01 אוגוסט 2022

1. לפנינו תביעת התובעת, אשר הועסקה כתופרת שמלות כלה וערב אצל הנתבעת משך למעלה מ-9 שנים, לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וזכויות נוספות בגין תקופת עבודתה וסיומה.
2. נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

1. הנתבעת הינה מעצבת אופנה, ובבעלותה בתקופה הרלוונטית לתביעה בין היתר סטודיו לשמלות כלה וערב.
2. התובעת הועסקה אצל הנתבעת כתופרת, החל מיום 1.2.2009 ועד ליום 23.4.2018 ובסה"כ 9.23 שנים שהם 110.8 חודשים (להלן: "תקופת העבודה").
3. הנתבעת לא הפרישה עבור התובעת לפנסיה ולפיצויי פיטורים עד לחודש 1/2014.
4. שכרה האחרון של התובעת עמד על סך 8,500 ₪ ברוטו כמפורט בתלושי השכר.
5. בבוקר יום 23.4.2018 התייצבה התובעת במקום העבודה עם זיהום באגודל יד ימין, אותו הראתה לנתבעת. בין השתיים התפרץ ויכוח, שפרטיו שנויים במחלוקת בין הצדדים.
6. לתובעת אישורי מחלה מיום 23.4.2018 ועד ליום 24.6.2018.
7. ביום 27.4.2018 שלחה הנתבעת, באמצעות בא כוחה, לתובעת, "מכתב התראה בטרם נקיטת הליכים" במסגרתו טענה כי התובעת התפטרה מעבודתה לאלתר ביום 23.4.2018, דחתה את "ניסיונה כעת לחזור בה מההתפטרות" וביקשה לחייבה בחלף הודעה מוקדמת בסך 9,000 ₪.
8. ביום 1.5.2018 התובעת השיבה, באמצעות באת כוחה, למכתב ההתראה שנשלח אליה, והכחישה את הטענה כי ביקשה להתפטר מעבודתה.
9. ביום 14.5.2018 הנתבעת השיבה לתשובה מטעם התובעת, ועמדה על טענותיה.

טענות התובעת

1. ביום 23.4.18 התובעת התייצבה במקום העבודה והסבירה לנתבעת כי עקב הזיהום באצבע אין באפשרותה לעבוד ועליה ללכת לקבל טיפול רפואי. הנתבעת, סירבה לאפשר לתובעת ללכת ובין השתיים התפתח ויכוח שהסלים במהירות לניסיון הנתבעת לשתול בפיה של התובעת כוונה להתפטרות יש מאין.
2. הוויכוח בין השתיים הסתיים בכך שהתובעת פנתה לקבלת טיפול רפואי. בעקבות הלחץ הנפשי אותו חוותה התובעת, היא נכנסה לדיכאון, והיא הומלצה על ידיה רופאיה לחופשת מחלה ממושכת.
3. לטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה מבלי שנערך לה שימוע תוך ניסיון להלך עליה אימים במכתב התראה מיום 27.4.18.
4. התובעת עותרת בתביעתה לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה וזכויות סוציאליות נוספות בסך כולל של 210,828 ₪.

טענות הנתבעת

1. לנתבעת גרסה אחרת אודות נסיבות סיום העסקתה של התובעת. לטענתה, ביום 23.4.18 התובעת התייצבה בסטודיו וביקשה לשוחח עם הנתבעת בבהילות. היא הסירה את התחבושת מעל האגודל והראתה לנתבעת את הזיהום, והאשימה אותה בנזק שנגרם לה, הטיחה בה האשמות הנוגעות לתשלום הזכויות הסוציאליות השונות, הודיעה כי היא "עוזבת", הותירה את מפתחות הסטודיו בידי הנתבעת ונטשה את מקום העבודה.
2. עוד באותו יום הנתבעת שיגרה לתובעת הודעת דוא"ל בו העלתה על הכתב כי התובעת התפטרה מעבודתה, בתשובה התובעת הודיעה כי היא לא התפטרה אלא מצויה בחופשת מחלה. במכתב מיום 27.4.18 הנתבעת לא קיבלה את הודעתה של התובעת על הימצאותה בחופשת מחלה.
3. לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה מעבודתה לאלתר וללא הודעה מוקדמת.
4. הנתבעת דחתה את עיקר דרישותיה הכספיות של התובעת וטענותיה יובאו לצד הדיון בכל אחד מרכיבי התביעה להלן.

ההליך בבית הדין

1. ביום 28.10.19 וביום 2.7.20 התקיימו דיונים מוקדמים שלא הביאו לסיום המחלוקות בין הצדדים או צמצומן, ועל כן התיק נקבע לשמיעת ראיות.
2. הצדדים הגישו את עדויותיהם בתצהירים - התובעת הגישה תצהיר מטעמה בלבד, והנתבעת הגישה תצהיר מטעמה ומטעם 2 עובדות נוספות גב' לידיה כץ (להלן: "גב' כץ") וגב' דליה עטרי (להלן: "גב' עטרי"). תצהיריהן של גב' כץ וגב' עטרי נפסלו בהחלטת בית הדין מיום 31.5.21 והן העידו בעדות ראשית ונחקרו על ידי התובעת.
3. דיוני ההוכחות התקיימו ביום 31.5.21 וביום 15.2.22 והצדדים סיכמו את טענותיהם בכתב. אחרון הסיכומים הוגש ביום 4.5.22.

דיון והכרעה

1. לאחר ששמענו את עדויות הצדדים, עיינו בכל המסמכים שהונחו בפנינו, לרבות בסיכומיהם, שוכנענו כי דין התביעה להתקבל בחלקה הארי, ולהלן נימוקי פסק הדין.

נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת

1. כאמור, המחלוקת בין הצדדים היא בשאלה אם התובעת פוטרה מעבודתה או שמא התפטרה.
2. הלכה פסוקה היא שעל מנת שייקבע כי אכן סוימו יחסי העבודה בין הצדדים, חייבת להיווצר הוודאות כי אכן הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר בין הצדדים והודיע על כך לצד השני. נקבע כי היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעסיק, הקיימים בין השניים, לידי גמר^[1].
3. חשוב לציין כי צד המסיים את יחסי העבודה אינו חייב למסור הודעה פורמאלית על ביטול חוזה העבודה בין הצדדים, קרי: להודיע כי "הוא מתפטר" או "העובד מפוטר", אלא לנקוט במעשה שיש בו כדי ללמד על כוונה חד משמעית לסיים את יחסי העבודה^[2].
4. כשבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות מהן להסיק את המסקנה ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה^[3].
5. אין חולק בין הצדדים כי ביום 23.4.18 התלהט ביניהן ויכוח כאשר ברקע לו הזיהום ממנו סבלה התובעת באגודל וטענותיה לאי סדרים באשר לתשלום הזכויות הסוציאליות שלה. אין חולק עוד כי התובעת לא פוטרה במועד הוויכוח האמור, והטענה שיש לבחון אותה היא האם התובעת התפטרה במעמד זה כטענת הנתבעת.
6. לא מצאנו תימוכין לטענת הנתבעת כי התובעת הודיעה על התפטרותה והתכוונה לסיים את הקשר בין הצדדים.
7. עדות הנתבעת בעניין זה לבדה, איננה מספיקה על מנת לבסס קביעה לפיה התובעת התפטרה מעבודתה. כך, בתיאורה של הנתבעת את נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת בכתב ההגנה, היא לא ייחסה לתובעת הודעת התפטרות מפורשת, אלא טענה בלבד כי היא "עוזבת". בשים לב כי אין חולק שהתובעת לא התכוונה לעבוד באותו יום אלא התייצבה על מנת לשוחח עם הנתבעת בלבד, אמירה בלהט הוויכוח לפיה היא "עוזבת", איננה יכולה להתפרש בהכרח ככוונה להתפטר ממקום העבודה, והיא יכולה בהחלט להעיד על רצונה האמתי של התובעת לסיים את הוויכוח ולצאת לדרכה כפי שהתכוונה מלכתחילה.
8. בכל מקרה התובעת העידה כי בשום שלב לא הודיעה לנתבעת כי היא "עוזבת", כי היא מפרנסת יחידה וזקוקה לעבודה לפרנסתה^[4], ועדותה בעניין זה עשתה על בית הדין רושם אמין, כנה ומהימן.
9. גם הטענה ולפיה התובעת השאירה את מפתחות הסטודיו בצאתה ממקום העבודה, אין בה כדי ללמד כי היא ביקשה להתפטר מעבודתה. התובעת העידה כי היא פתחה את הסטודיו ו"הניחה את צרור המפתחות על הדלפק כפי שהיא עושה שנים"^[5], דהיינו ללא כוונה להשיב אותם לנתבעת. מצאנו גרסתה זו של התובעת מהימנה, במיוחד בשים לב כי אין חולק שבצרור המפתחות היו גם המפתחות האישיים שלה, ונראה אפוא כי השארתם מאחור הינה תולדה של שכחה כתוצאה מלהט הוויכוח, זאת ותו לא.
10. לא מצאנו תמיכה לטענתה של הנתבעת לפיה במהלך הוויכוח וטרם הודיעה כי היא "עוזבת" התובעת הציעה לנתבעת "להיפרד יפה", ובכל מקרה הצעה כזו לבדה אין בה הודעת התפטרות.
11. עדותה של גב' כץ לא סייעה לנתבעת שכן היא לא הייתה עדה למהות הוויכוח בין הצדדים אלא עדה לקיומו של הוויכוח בלבד^[6] עליו אין חולק.
12. כך גם עדותה של גב' עטרי לא תרמה למחלוקות שבין הצדדים שכן היא לא הייתה עדה לוויכוח בין הצדדים^[7] ועדותה לפיה הנתבעת לא פיטרה את התובעת איננה אלא עדות שמועה^[8].
13. דווקא התנהלות הצדדים לאחר הוויכוח ביניהן ביום 23.4 מלמד על כוונתן האמתית.
14. כך, הנתבעת טענה כי שלחה לתובעת מכתב בדוא"ל באותו יום לאחר הוויכוח ביניהן^[9], במסגרתו היא העלתה על הכתב לכאורה את תוכן השיחה לפיה התובעת התפטרה מהעבודה. על אף שהנתבעת לא הוכיחה כי שיגרה את המכתב האמור לידי התובעת, והיא לא צירפה העתק מהודעת הדוא"ל האלקטרוני אליה צורף^[10], אף אם נניח כי הוא שוגר על ידה לתובעת אין בכך כדי לתמוך בגרסתה של הנתבעת, שכן שליחתו מלמדת על בהילותה לבסס טענת התפטרות, טענה שהופרכה בסמוך לאחר מכן על ידי התובעת.
15. התובעת העידה בפנינו כי נודע לה על הפסקת עבודתה משיחה עם סוכן הביטוח של הנתבעת^[11], ומיד, ביום 26.4.18, שלחה לנתבעת הודעת דוא"ל, אשר נוסחה על ידי בתה, בזו הלשון^[12]:

"שלום רב,

זו טטיאנה בליומוביץ.

אני מנסה לסדר את נושא הפנסיה ונמצאת בקשר עם הסוכן.

מדוע ממיל שלו אני צריכה להבין שהתפטרתי? אני לא התפטרתי ולא מתכוונת לעזוב בעצמי לאחר 9 שנות עבודה.

בשיחתי האחרונה עם קרן אמרתי לה שאני לא מרגישה טוב ויוצאת לרופא. אני כרגע נמצאת בחופשת מחלה ולא מסוגלת לעבוד.

תודה ויום טוב".

1. מכאן, אף אם סברה הנתבעת כטענתה כי התובעת התפטרה מעבודתה, הרי שמיד בסמוך לכך, התובעת הבהירה כי אין במעשיה כוונה להתפטר מעבודתה, ועמידתה של הנתבעת על טענתה כי התובעת "התפטרה" מעבודתה, מבלי שהייתה מוכנה להמשיך את קשרי העבודה בין הצדדים, מלמדת דווקא על כוונתה היא לסיים את ההתקשרות בין הצדדים.
2. הלכה פסוקה היא שמעשיו של המפוטר או המתפטר הם הקובעים אם במעשה של פיטורים מדובר או התפטרות, ולא הדרך שבה רואה הצד השני את המעשה^[13].
3. הנתבעת מיהרה לפנות לעו"ד וכבר ביום 27.4.18, למחרת הודעתה של התובעת, היא עמדה על טענתה כי התובעת התפטרה מעבודתה, דחתה את ניסיונה להמשיך בעבודתה, ואף דרשה ממנה פיצויי בגין חלף הודעה מוקדמת (להבדיל מדרישה לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת).
4. מכאן, לכל הפחות הנתבעת נתלתה בסברה שלה כי התובעת ביקשה להתפטר "כמוצאת שלל רב", בחרה לעצום עיניה ומיאנה לחזור בה מהודעתה על אף הסבריה של התובעת כי לא היה בסיס לסברה האמורה.
5. במענה לשאלת ב"כ התובעת מדוע לא ביקשה מהתובעת לחזור לעבודה נוכח הודעתה מיום 26.4^[14], הנתבעת השיבה כי "זו הייתה תחבולה"^[15]. מכלל העדויות לא מצאנו עדות לתחבולה כלשהי, ההפך הוא הנכון. התרשמנו כי התובעת חפצה בכנות בהמשך העסקתה.
6. גם תשובתה של התובעת, באמצעות בא כוחה, מיום 1.5.18 לא שכנעה את הנתבעת ובתגובתה מיום 14.5.18 היא עמדה על טענותיה והטילה ספק באישורי המחלה שניתנו לתובעת.
7. אשר על כן, המסקנה המתבקשת היא, כי בהודעה שניתנה לתובעת על ידי הנתבעת במכתב מיום 27.4.18 לפיה התובעת היא שהתפטרה מעבודתה, טמונה הודעת פיטורים^[16].
8. מעבר לכך יוטעם כי בפסיקה נקבע שמעסיק החושד כי בתעודת מחלה יש פסול, ואין הוא מוכן לפעול על פיה, חייב לפעול להזמתה של התעודה^[17], דבר שלא נעשה על ידי הנתבעת שעמדה על דעתה כי התובעת חסרת תום לב, ועושה שימוש לרעה באישורי מחלה.
9. במאמר מוסגר יוטעם כי בכל מקרה, אף אם היינו קובעים כי התובעת התפטרה מעבודתה ביום 23.4 כטענת הנתבעת (ואיננו קובעים כך), בשים לב ללהט הוויכוח בין הצדדים ניתן לראות בהתפטרות מעין זו כהתפטרות בעדנא דריתחא, ומשחזרה בה "מהתפטרותה" כבר ביום 26.4, אין לראות בהודעה הקודמת התפטרות^[18].
10. נוכח כל האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת פוטרה מעבודתה במכתב ב"כ הנתבעת מיום 27.4.18.

חלף הודעה מוקדמת

1. משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה, הרי שהיא הייתה זכאית לקבל הודעה מוקדמת, ובדיעבד חלף הודעה מוקדמת בשווי שכר חודשי בהתאם להוראות סעיף 2(א) ו-3(3) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
2. בשים לב כי לא הייתה מחלוקת על גובה שכרה החודשי של התובעת, הרי שהתובעת זכאית לחלף הודעה מוקדמת בסך 8,500 ₪.

פיצויי פיטורים

1. בשים לב לקביעתנו כי התובעת פוטרה מעבודתה, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת עבודתה.
2. על כן, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 78,455 ₪ לפי החישוב שלהלן:

8,500 ₪ (שכר קובע) X 9.23 שנים = 78,455 ₪

1. הצדדים לא הציגו בפנינו דו"ח הפקדות לפיצויי פיטורים, ועל כן לא יכולנו לקזז מהסכום הנפסק את הסכומים שהופקדו עבור התובעת. לפיכך, הנתבעת רשאית לשלם את פיצויי הפיטורים שנפסקו באמצעות שחרור הכספים שהופקדו, ככל שהופקדו, ובאמצעות השלמה בהתאם.

העדר שימוע

1. זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ושמור לה מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה^[19].
2. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית ומושכלת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו^[20].
3. מהזכות לשימוע נובעת החובה המוטלת על המעסיק – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. מחובתו של המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב פתוח ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו^[21].
4. עוד יצוין, כי זכות הטיעון עומדת לעובד הן כלפי המעסיק הפרטי, הן כלפי המעסיק הציבורי והן כלפי המעסיק הדו-מהותי^[22].
5. נסיבותיו של התיק שלפנינו מחדדות עוד יותר את חשיבותה של ישיבת שימוע, שכן כפי שראינו לעיל, ביום 27.4.18, בעודה הנתבעת מיוצגת וערה לרצונה של התובעת להמשיך בעבודתה, היא עמדה על סיום העסקתה לאלתר ולא הייתה מוכנה לשקול אלטרנטיבה אחרת כלשהי. ככל שתחת לשגר לתובעת מכתב התראה, הנתבעת הייתה מזמינה את התובעת לישיבת שימוע, סביר להניח כי הצדדים היו מיישרות את ההדורים ביניהן ומוצאות את הדרך להמשיך בעבודה משותפת, או לכל הפחות, יחסי העבודה היו מסתיימים באקורדים צורמים פחות, ויתכן אף שהתביעה דנן הייתה מתייתרת.
6. סיום העסקתה של התובעת באופן בו נעשה, גרם לה נזק משמעותי, בין היתר משום שנמנעה ממנה האפשרות לנצל את ימי המחלה שהגיעו לה על פי דין. מקום שהיה מתקיים הליך של שימוע, יש להניח כי התובעת הייתה זוכה לנצל את ימי המחלה עד תום. אמנם, התובעת לא עתרה לפיצוי בגין פיטורים במהלך תקופת המחלה, ודרישתה לדמי מחלה אינה יכולה לעמוד בשים לב למועד כניסת פיטוריה לתוקף, יש מקום להתחשב בנזק שנגרם לה במכלול השיקולים לקביעת גובה הפיצוי מבלי לפסוק פיצוי בגין סעד שלא נתבע מפורשות.
7. נציין כי בהקשר לדרך פסיקת פיצוי זה חל שינוי בפסיקה, וזה לא נקבע עוד (דרך כלל) לפי מכפיל של שכר העובד כפי שנדרש בכתב התביעה, אלא כסכום גלובלי^[23].
8. בהתחשב בכלל נסיבות העניין, החלטנו להעמיד את סכום הפיצויי לעניין זה על סך 30,000 ₪.

הודעה על תנאי העסקה

1. סעיף 5 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- "חוק הודעה לעובד") קובע כדלקמן:

"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–

(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.

(ב)(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).

(2) פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר...".

1. הרציונל העומד מאחורי הדרישה למסירת תנאי העבודה, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק.
2. לצד חובת מסירת ההודעה המחוקק קבע כי ככל שנמסר לעובד הסכם עבודה בכתב במועד הנדרש למסירת ההודעה לעובד וכלולים בו רכיבי תוכן ההודעה לעובד – אזי יהיה בכך משום מילוי החובה מכוח חוק הודעה לעובד (סעיף 2(ד) לחוק הודעה לעובד).
3. הנתבעת טענה כי מסרה לתובעת הודעה על תנאי העסקה ואף צירפה העתק ממנה לכתב ההגנה^[24].
4. התובעת הכחישה את טענותיה של הנתבעת כי נמסרה לה הודעה על תנאי העסקה כאמור, ועל כן, חובת ההוכחה להוכחת מסירת ההודעה על תנאי העסקה לידי התובעת מוטלת על כתפי הנתבעת^[25].
5. בתצהיר עדותה הראשית ואף בסיכומיה הנתבעת הסתפקה בטענה בעלמא כי "הציגה" לבית הדין את ההודעה על תנאי העסקה, אולם היא לא הצהירה מי ערך את ההודעה ומי מסר אותה בפועל לידי התובעת. על כן, ובהתאם להלכת קפלן את לוי הרי שההודעה לא הוגשה על ידי עד מגיש, ולא הוכחה מסירתה.
6. מעבר לאמור יוטעם כי הנתבעת לא חקרה את התובעת בעניין זה והיא כלל לא נשאלה בחקירתה הנגדית אם קיבלה לידיה הודעה על תנאי העסקה.
7. בנוסף יוטעם כי ההודעה ממילא אינה ערוכה כדין, ואיננה אלא טופס חסר. בכלל זה אין במסמך שצורף על ידי הנתבעת^[26] פרטי השכר שסוכם בין הצדדים והזכויות הסוציאליות המגיעים לה בניגוד לתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002.
8. משלא הוכיחה הנתבעת כי מסרה לתובעת הודעה על תנאי העסקה ערוכה כדין מן הדין לחייבה בפיצוי בהתאם להוראות החוק בעניין זה.
9. בנסיבות אלה, החלטנו להעמיד את הפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה על סך 1,000 ₪ בין היתר בשים לב כי תנאי השכר של התובעת לא היו שנויים במחלוקת.

הפרשה לפנסיה

1. לטענת התובעת בניגוד להוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, הנתבעת לא הפרישה עבורה לפנסיית חובה עד לחודש 2/2014, והיא עתרה לפיצוי בסך 27,030 ₪ בעניין זה.
2. הנתבעת לא הכחישה את זכאותה של התובעת להפרשה לביטוח פנסיוני אלא טענה כי הייתה זו התובעת שלא הסכימה להפרשה כאמור, ועל פי התחשיב שהיא ערכה העמידה את זכאותה ברכיב זה ע"ס 15,771 ₪ ובתצהיריה וסיכומיה הפחיתה האת הסכום לסך 14,712 ₪.
3. על יסוד עדותה של התובעת^[27], ונספח נ/5 לכתב ההגנה החתום על ידה, יש להניח כי התובעת אכן ביקשה מהנתבעת להימנע מהפקדות פנסיוניות לעת ההיא, עקב מצוקה כלכלית שהייתה שרויה בה, אולם "הסכמה" של עובד להימנעות מעסיקו מהפקדה לפנסיה לאו הסכמה היא. מדובר בזכות קוגנטית המעוגנת בדין, ואשר איננה ניתנת לוויתור אף לא בידי העובד עצמו^[28].
4. נוכח האמור, התובעת זכאית לחלף הפרשה לפנסיה בגין התקופה הנטענת בכתב התביעה. בעניין זה יוטעם כי הנתבעת לא העלתה טענת התיישנות ואף חישוביה מבוססים על התקופה שנתבעה בכתב התביעה, ועל כן, ובהינתן כי טענת ההתיישנות הינה טענה דיונית, אנו פוסקים לתובעת פיצוי בגין העדר הפרשה בהתאם לתקופה המפורטת בכתב התביעה.
5. באשר לשיעור הפיצוי, התובעת לא ביצעה את חישוביה בהתאם לדין. על אף שהתובעת ביססה את תביעתה בעניין זה על צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, היא חישבה את הפיצוי על יסוד השכר האחרון של התובעת במכפלת 6.5% בהתעלם מהשינויים בשכר וממדרגות ההפקדה הפנסיונית על פי הטבלה שבצו ההרחבה האמור, ועל כן לא ניתן לסמוך על חישוביה.
6. בכתב ההגנה, הנתבעת ערכה תחשיב על יסוד מדרגות ההפקדות הפנסיוניות על פי צו ההרחבה. על אף שבפנינו הונחו תלושי השכר ממרץ 2012 ואילך, בדיקתנו על יסוד תלושי השכר שהוצגו העלתה כי תחשיביה בכתב ההגנה עולים בקנה אחד עם הוראות הדין. על כן, ובהעדר ראיה לסתור, התחשיב המפורט בכתב ההגנה מקובל עלינו, ועל הנתבעת לפצות את התובעת בפיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה בסך 15,771 ₪.
7. בשים לב כי הנתבעת הודתה בסכום האמור בכתב ההגנה, הרי שלא מצאנו לתן משקל לתחשיב שבוצע בתצהיריה ובסיכומיה.

פדיון חופשה

1. התובעת טענה כי עם סיום העסקתה נותרו לזכותה 40.49 ימיי חופשה שלא נפדו, ועל כן היא ביקשה את פדיונם בסך 15,882 ₪.
2. הנתבעת הודתה בזכאותה של התובעת לפדיון חופשה של 19.49 ימים ובסך 6,800 ₪. בסיכומיה טענה כי מגיעים לתובעת 13.12 ימים בלבד ובסה"כ 5,250 ₪.
3. בכל הנוגע לתביעות לדמי חופשה/תמורת חופשה/פדיון חופשה, נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעסיק. נפסק, כי מחובתו של המעסיק לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים, כאמור בסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה שנתית) ובתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז-1957^[29].
4. אמנם, הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה, אולם היא הפנתה לתלושי השכר שם היא תיעדה את צבירתם של ימי החופשה וניצולם לאורך השנים.
5. בשים לב כי התובעת טענה ליתרת ימי חופשה של 40.49 ימים ללא כל פירוט ולו הבסיסי ביותר, ולא הכחישה את צבירתם וניצולם של ימי החופשה לאורך השנים כמפורט בתלושי השכר, נחה דעתנו כי הנתבעת הרימה את חובת ההוכחה המוטלת עליה בעניין זה.
6. על כן, לצורך קביעת שיעור פדיון החופשה המגיע לתובעת נסתמך על תלושי השכר. בתלוש מרץ 2018 עמדו לזכות התובעת 18.49 ימים, ובשים לב לצבירה של יום חופשה בחודש כעולה מתלושי השכר לאורך השנים, הרי שבמועד סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים עמדו לזכות התובעת 19.5 ימי חופשה לפדיון.
7. על כן, התובעת זכאית לפדיון חופשה בסך 7,644 ₪ לפי החישוב שלהלן:

392 ₪ (שכר יומי)^[30] X 19.5 ימי חופשה = 7,644 ₪

דמי מחלה

1. כאמור, קבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה ביום 27.4.2022 ועל כן, לא עומדת לה זכות לדמי מחלה לאחר תקופת עבודתה.
2. נוכח האמור, ובהתחשב כי עד למועד פיטוריה, התובעת שהתה ב-4 ימי מחלה, שהראשון שבהם אינו לתשלום והשני והשלישי משולם במחצית, היא זכאית לדמי מחלה בגין יומיים בלבד, בסך 784 ₪ לפי החישוב שלהן:

2 ימים X 392 ₪ (שכר ליום) = 784 ₪

1. בכתב התביעה התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בגין דמי הבראה וחגים מבלי שכימתה את התביעה. בהחלטת בית הדין מיום 1.7.20 ניתנה לתובעת אפשרות לתקן את התביעה בעניין זה, היא נדרשה להגיש כתב תביעה מתוקן אולם לא עשתה כן. נוכח האמור, נתעלם מטענותיה בעניין זה בתצהיר מטעמה והתביעה בעניין זה נדחית אפוא.

סוף דבר

1. בנסיבות אלה, הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה, סך של 142,154 ₪ (קרן), לפי הפירוט שלהלן:
2. 8,500 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת;
3. 78,455 ₪ בגין פיצויי פיטורים;
4. 30,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין;
5. 1,000 ₪ כפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה;
6. 15,771 ₪ כפיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה;
7. 7,644 ₪ כפדיון חופשה;
8. 784 ₪ בגין דמי מחלה;

על הסכומים המפורטים בס"ק ה' יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.10.2011 (מחציית התקופה) ועד למועד התשלום המלא בפועל. על יתר הרכיבים יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.2018 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

1. כמו כן תישא הנתבעת בהוצאות התובעת בסך 2,500 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ אשר ישולמו בתוך המועד האמור לעיל.

1. ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ד' אב תשפ"ב, (01 אוגוסט 2022), בהעדר הצדדים.

1. דב"ע לב/3-58 רשות השידור נ' מאיר אשל פד"ע ד 298; דב"ע נא/3-1 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינים פד"ע כב 271 (להלן: "פסק הדין בניין רשות השידור"). ↑

2. דב"ע לה/3-85 עיריית כפר סבא נ' יעקב כהן, פד"ע ז 175 (להלן: "פסק הדין בעניין כפר סבא"). ↑

3. דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ נ' "אתא" בע"מ פד"ע ב 41. ↑

4. פרוטוקול עמ' 12, שורות 1-3. ↑

5. פרוטוקול עמ' 9, שורות 17-18. ↑

6. פרוטוקול עמ' 19, שורות 29-30. ↑

7. פרוטוקול עמ' 21, שורה 5. ↑

8. פרוטוקול עמ' 21, שורה 8. ↑

9. נספח ת/2 לתצהיר הנתבעת. ↑

10. פרוטוקול מיום 15.2.22 עמ' 9, שורה 19. ↑

11. פרוטוקול עמ' 10, שורות 28-30. ↑

12. מוצג ת/1. ↑

13. ראו פסק הדין בעניין רשות השידור ופסק הדין בעניין עיריית כפר סבא הנ"ל; דב"ע נה/3-122 טהה זבון - נפתלי מוצניק פד"ע כ"ט, 228. ↑

14. מוצג ת/1. ↑

15. פרוטוקול מיום 15.2.22, עמ' 14, שורות 20-25; עמ' 15, שורות 1-15. ↑

16. ראו עד"מ (ארצי) 13/07 אלירן אסלטי נ' כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (29.10.08). ↑

17. דב"ע מא/5-4 רשות הנמלים בישראל נ' הוועדה הפועל של ההסתדרות ואח', פד"ע יג. ↑

18. דב"ע לב/26-3, דניאל חיים - אהרן ושות'; פד"ע, כרך ד', ע' 149; תב"ע מא/1529-3 שרה סוגל נ' גדעון אוברזון (בגדי ים) (1976) בע"מ פד"ע יד (2) 57. ↑

19. ראו: ע"ע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל (7.1.2003). ↑

20. שם. ↑

21. שם. ↑

22. ע"ע 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ (15.7.2007). ↑

23. ע"ע (ארצי) 55550-09-14‏ שמעון בן אלי - קומבה בע"מ (24.9.17). ↑

24. נספח נ'3 לכתב ההגנה. ↑

25. ע"ע 20880-07-20 Tesfaselase – קפלן את לוי (20.6.22) להלן: "הלכת קפלן את לוי". ↑

26. נספח נ/6. ↑

27. פרוטוקול עמ' 6, שורות 17-32; עמ' 7, שורות 1-2. ↑

28. עע (ארצי) 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות (28.3.12). ↑

29. דב"ע (ארצי) לא/22 - 3 ציק ליפוט - חיים קסטנר, פד"ע ג 215, 219 (1972). ↑

30. השכר היומי מבוסס על חישובי התובעת בשים לב כי בחישובי הנתבעת השכר היומי אף גבוה יותר. ↑