11 יולי 2022

1. לפנינו תביעתו של מר TOWELDI TESFAMARIAM (להלן: "התובע") לזכויות הנובעות מהעסקתו על ידי הנתבעת לרבות סיומה.

2. העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת –

א. התובע הועסק על ידי הנתבעת החל מיום 15.3.18 בניקיון רחובות בעיר פתח-תקוה. הצדדים חלוקים האם העסקתו הסתיימה בסוף חודש ינואר 2019 כטענת הנתבעת או בסוף חודש פברואר 2019 כטענת התובע, ובנסיבות סיום ההעסקה, פיטורים או התפטרות.

ב. הנתבעת הינה בעלת רישיון קבלן שירות וקבלן כוח אדם (סעיף 27 לכתב ההגנה). לטענת הנתבעת, אשר לא הוכחשה, התקשרה עיריית פ"ת בתקופה הרלבנטית עם חברת ר.ג.א שירותים וניקיון (ישראל) 1987 בע"מ (להלן: "ר.ג.א.") למתן שירותי ניקיון בעיר.

חברת ר.ג.א התקשרה עם הנתבעת.

הצדדים חלוקים האם מדובר בהסכם לקבלנות משנה לאספקת שירותי ניקיון או בהסכם למתן כח אדם.

ההסכמים לא צורפו.

כפועל יוצא ממחלוקת זו נובעת המחלוקת האם חל צו ההרחבה בענף הניקיון אם לאו.

ג. התובע עבד 6 ימים בשבוע, 7 שעות ביום, החל מהשעה 14:00 ועד השעה 21:00. הצדדים חלוקים האם ניתנה לתובע הפסקה, כטענת הנתבעת, של חצי שעה ביום.

שכרו של התובע הינו כעולה מתלושי השכר - 29.12 ₪ לשעה.

3. ביום 19.5.20 התקיים דיון מוקדם במהלכו ביקשה הנתבעת לצרף את ר.ג.א כנתבעת נוספת. לאחר דיון, כעולה מהפרוטוקול, ניתנה החלטה לפיה הנתבעת תודיע אם היא עומדת על בקשתה לצירוף ר.ג.א כנתבעת נוספת.

4. ביום 8.6.20 הודיעה הנתבעת כי אינה עומדת על הבקשה לצירוף ר.ג.א כנתבעת נוספת.

5. לאחר כשנה, ביום 2.8.21, וכחודש לפני מועד ההוכחות הגישה הנתבעת בקשה לצרוף ר.ג.א ועיריית פתח תקוה כנתבעות וזאת לאור חיובה של הנתבעת בהיטל עובדים זרים, ולאור פסיקה חדשה (מחודש 12/2020 ו- 1/2021) לפיה לאור העובדה כי מדובר במכרז הפסד יש לחייב את מזמינות השירות תוך הפניה לסע"ש 11259-02-19 BEYENE – שופרסל (27.12.20) (להלן: "פסק דין ביינה") וסע"ש 19496-11-18 MANA - שופרסל (4.1.21) (להלן: "פסק דין מנה").

6. על אף החלטת בית הדין לא הגיב התובע על הבקשה , לא ניתנה החלטה ור.ג.א ועיריית פתח תקוה לא צורפו כנתבעות נוספות.

7. ביום 19.9.21 נשמעו הראיות.

מטעם התובע העיד התובע ומטעם הנתבעת העידה גב' יאנה ברויטמן (להלן: "גב' ברויטמן"), בעלת מניות בחברה י.ב. שיא משאבים בע"מ אשר הינה בעלת 100% ממניות הנתבעת החל משלהי שנת 2019.

8. טענות התובע –

א. התובע הועסק על ידי הנתבעת מיום 15.3.18 ועד לסוף חודש 2/2019.

התובע פוטר לאלתר על ידי מנהליו ולכן זכאי לקבל הודעה מוקדמת ופיצוי על היעדר שימוע.

ב. הנתבעת היא היחידה שהעסיקה את התובע, הנפיקה לו תלושי שכר וערכה לו טופס הודעה לעובד עפ"י גרסתה.

ג. על הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון. הנתבעת הודתה בכך בכתב ההגנה, וכן הדבר נרשם בטופס הודעה לעובד שלטענת הנתבעת (והמוכחשת ע"י התובע) נמסרה לתובע.

אמנם גב' ברויטמן חזרה מהודאה זו בתצהירה ובעדותה, אולם אין לאפשר זאת.

יש לדחות את טענת הנתבעת כי חל חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן: "חוק העסקת עובדים").

ד. התובע זכאי להפרשות לקרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון.

הדבר אף צוין במפורש בטופס ההודעה לעובד.

ה. התובע זכאי לפדיון חופשה בהתאם ליתרה המופיעה בתלוש השכר.

ו. התובע זכאי לתשלום שכר עבור חודש 2/2019, שכן עבד אף בחודש זה ולא קיבל שכר.

הנתבעת בחרה שלא להביא לעדות את מנהלי התובע או מי שפיקח עליו, יוסי או שמואל, ומחדל זה פועל לרעתה.

גב' ברויטמן אשר העידה מטעם הנתבעת, לא מכירה את התובע.

התובע חזר וטען כי מנהלו הישיר היה יוסי, כי פגש אותו גם במשרד הנתבעת בחולון כשבא לדרוש את שכרו, וכי שמו של יוסי נרשם גם על דו"ח חודש ינואר 2019 כחתימת המנהל.

ז. התובע זכאי להפרשי שכר בגין כל תקופת עבודתו הנובעים מפער ברישום השעות בין דו"ח הנוכחות לבין הרשום בתלושי השכר.

יש לציין כי לא היתה מחלוקת לגבי מתכונת עבודת התובע, 6 ימים בשבוע, 7 שעות למשמרת ללא הפסקה.

ח. התובע זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.

התובע לא קיבל את טופס ההודעה לעובד נושא תאריך 15.3.18 אשר צורף לתצהיר גב' ברויטמן.

9. טענת הנתבעת –

א. הנתבעת סיפקה שירותי כוח אדם לחברת ר.ג.א.

בתיקים אחרים ר.ג.א אישרה כי התקשרה עם הנתבעת כקבלנית כח אדם.

הנתבעת מפנה לפסיקה (לרבות בפשרה) בהם נדחתה התביעה כנגד הנתבעת תוך הטלת אחריות על ר.ג.א.

ב. הנתבעת לא העסיקה באתר בפ"ת מנהלים מטעמה, מנהלי העבודה היו של ר.ג.א, דוחות הנוכחות מולאו על ידי מנהלי ר.ג.א, והשכר אשר שולם על ידי הנתבעת שולם על פי הוראותיה של ר.ג.א ובהתאם לדיווח השעות של ר.ג.א.

ג. על אף שר.ג.א ועיריית פ"ת לא צורפו, הרי שאין בכך כדי לחייב את הנתבעת.

ד. צו ההרחבה בענף הניקיון אינו חל, ועל הצדדים חלות הוראות חוק העסקת עובדים, ולפיכך לאחר 9 חודשי העסקה ראשונים דין התביעה להידחות מחוסר יריבות.

ה. מאחר ומדובר במכרז הפסד ומאחר והתובע אינו יכול להיפרע מהנתבעת, יש לחייב את מזמינת השירות בכל סכום שיפסק, תוך הפניה לפסק דין ביינה ולפסק דין מנה.

ו. התובע סיים את עבודתו בסוף ינואר 2019 ונטש בלי ליתן הודעה מוקדמת ולפיכך יש לקזז הודעה מוקדמת.

התובע לא פירט מי פיטר אותו, מתי ובאיזה אופן.

ז. התובע לא זכאי לפיצוי בגין הודעה לעובד.

לתובע נמסרה הודעה לעובד עם תחילת עבודתו בשפתו. טענת התובע כי אין מדובר בחתימה שלו לא הוכחה ולא צורפה כל חוות דעת גרפולוגית.

כמו כן אין כל חובה לחתימת עובד על טופס הודעה לעובד.

כך או כך התובע אישר כי כשהתקבל לעבודה יוסי מסר לו את תנאי עבודתו והוא ידע עליהם והסכים להם.

ח. התובע אינו זכאי לקרן השתלמות שכן על הנתבעת לא חל צו ההרחבה בענף הניקיון, ר.ג.א לא העבירה כספים לנתבעת בגין קרן השתלמות, ומכל מקום גם אם קיימת זכאות, הרי שהיא מתייחסת ל- 10.5 חודשי עבודה (שכן לא עבד בחודש 2/2019) ובהתאם לשכר מינימום של 6.5 שעות ביום.

ט. אשר לחופשה והבראה, לא קיימת זכאות בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון ומכל מקום הזכאות לכספים אלה היא מחברת ר.ג.א.

י. התובע לא עבד בחודש 2/2019 ולכן לא זכאי לשכר בגין חודש זה. התובע עצמו לא זכר באיזו יום הפסיק לעבוד ולא המציא כל ראיה התומכת בטענתו.

יא. ניסיון התובע לטעון כי על הנתבעת היה להזמין את המנהל הנטען - יוסי, הופכת את החובה להוכחת התביעה שמוטלת על התובע, מה גם שיוסי מעולם לא עבד אצלה, ושמו הוזכר רק בעדות.

יב. יש לדחות את התביעה להפרשי שכר שכן התובע יצא כל יום לחצי שעה הפסקה ולפיכך עבד 6.5 שעות ביום.

ההכרעה –

10. השאלה הראשונה הטעונה הכרעה הינה זהות המעסיק.

מאחר ור.ג.א ועיריית פ"ת אינן נתבעות בתיק, תתרכז הבחינה לשאלה האם הנתבעת הינה בבחינת מעסיק.

על אף טענת הנתבעת בכתב ההגנה כי התובע הועסק על ידי ר.ג.א, הרי שהודעה לעובד נמסרה לתובע לגרסת הנתבעת על ידה, ובה מצוין כי הנתבעת היא המעסיקה (נספח ט' לתצהיר גב' ברויטמן).

כמו כן אין חולק כי הנתבעת היא ששילמה לתובע את שכרו והיא זו שהנפיקה את תלושי השכר. הנתבעת אף הפרישה לתובע כספים לפיקדון מסתננים ואף עותרת לקיזוז דמי הודעה מוקדמת לאור טענתה כי התובע נטש את העבודה.

מכאן המסקנה הינה כי הנתבעת הינה מעסיקתו של התובע.

11. התובע בחר לתבוע את הנתבעת בלבד ולא הייתה לו כל טענה כנגד ר.ג.א (או עיריית פתח-תקוה). אף הנתבעת לא טענה כל טענה כנגד האותנטיות והלגיטימיות של ההתקשרות בינה לבין ר.ג.א, אלא טענה באופן כללי תוך הסתמכות על פסיקה אחרת כי ר.ג.א התקשרה עמה לאספקת שירותי כח אדם כדי להתחמק מתשלום זכויות סוציאליות, וכי בדיעבד לאור היטל על מעסיקי עובדים זרים בשיעור 20% שלא נלקח בחשבון, מדובר בחוזה הפסד, שכן הנתבעת לא קיבלה סכום זה מר.ג.א.

12. אשר לטענה כי מדובר בחוזה הפסד, אין לנו אלא לאמץ את הנמקותיה של כב' השופטת מירב קליימן שניתנו לאחרונה בתיק סע"ש 14138-10-18HAILE MESFIN REDA – י.ב. שיא משאבים בע"מ ועירית ר"ג (22.5.22) בו נדחתה הטענה להטלת אחריות על העירייה שהיתה נתבעת בתיק מכח טענה זו.

אמנם בשונה מענייננו באותו עניין העירייה היתה צד להליך והנתבעת העלתה את הטענה רק בסיכומיה, ואילו אצלנו עלה העניין בתצהיר גב' ברויטמן, אלא שנפסק כי מקום שהתובע לא טוען לחוזה הפסד אין לקבל את ניסיונה של הנתבעת להעלאת הטענה בניסיון לפטור עצמה ולגלגל את האחריות לתשלום זכויות העובד לפתחו של גורם אחר, כך:

"למעלה מכך, בעניין ע"ע (ארצי) 7267-10-19 עיריית בת-ים – בר-ש.י. ניהול ואחזקת מבנים בע"מ, ניתן ביום 04.03.2021 (להלן: "עניין עיריית בת ים") קבע בית הדין הארצי כי "הנטל להוכיח את היות החוזה חוזה הפסדי – ובפרד הטענה כי הפך לכזה במהלך ההתקשרות ולא היה כזה בתחילתה (נוכח הוראת סעיף 28(א)(1) לחוק) – מוטל על העובד המבקש לבסס את אחריות המזמין על יסודו. בידו להשתמש בכלים הדיוניים העומדים לרשותו לשם גילוי המידע הנדרש".

עוד קבע בית הדין אך לאחרונה, כי "ככל שהשאלה בדבר היות החוזה "חוזה הפסד" אינה חלק מחזית המחלוקת בין העובד לבין מזמין השירות, והסכסוך בעניין זה הוא בין מזמין השירות לבין קבלן השירות – אין מקום לדון בעניין זה בבית הדין לעבודה" (ר' בר"ע (ארצי) 21708-04-22 קפלן את לוי בע"מ – KIDANE ZERABROCH, ניתן ביום 19.4.2022)."

13. זאת ועוד, כאמור לא הוצגו הסכמי התקשרות, ולבד מכך שהטענה לא הועלתה על ידי התובע אשר לא ביקש לבסס את אחריות המזמין לתשלום זכויותיו, הנתבעת לא הפנתה לסעיף ספציפי בחוזה בין העירייה לר.ג.א או בין ר.ג.א לבינה ולא הציגה כל תחשיב.

14. לפיכך אין בכל טענותיה של הנתבעת כדי להסיר את אחריותה כלפי התובע כמעסיקתו וככל שיש לה טענות כנגד ר.ג.א או כנגד עיריית פתח תקוה, אין מקומן בהליך זה.

15. בטרם נעילת פרק זה נעיר כי הגם שלא ניתנה החלטה מפורשת, לא מצאנו להיעתר לבקשת הנתבעת ולצרף את ר.ג.א ואת עיריית פתח תקוה כנתבעות נוספות.

נתנו דעתנו לכך כי הנתבעת חזרה בה שנה קודם לכן מבקשה לצרף את ר.ג.א, נתנו דעתנו לשלב בו היה הדיון, כחודש לפני מועד ההוכחות ולעובדה כי התובע התנגד לצירוף נתבעות נוספות ולא ביקש להטיל אחריות על מזמינות השירות או על ר.ג.א.

16. המסקנה איפוא כי הנתבעת היתה מעסיקתו של התובע.

17. השאלה השנייה הטעונה הכרעה, האם סיפקה הנתבעת לר.ג.א שירותי כח אדם או שירותי ניקיון. משאלה זו נגזרת גם השאלה האם חל צו ההרחבה בענף הניקיון מיום 1.3.14.

18. כאמור, לא הוצגו הסכמי ההתקשרות בין העירייה לר.ג.א ובין ר.ג.א לנתבעת.

הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי היא בעלת רישיון קבלן שירות וקבלן כח אדם.

יחד עם זאת, בתצהיר טענה גב' ברויטמן שהנתבעת שימשה כקבלן כח אדם לר.ג.א בעיר פתח תקוה וסיפקה לה שירותי כח אדם.

הנתבעת מוסיפה כי לא היו לה מנהלי עבודה מטעמה בפתח תקוה.

19. כלל ידוע הוא כי שאלת תחולתו של צו הרחבה הוא שאלה מעורבת של משפט ועובדה, כשיש לבחון את עיקר עיסוקו של המעסיק ולא את אופי עבודתו של העובד (ע"ע 18/99 אפרימי – עבד 9.7.00).

עוד נקבע כי הנטל להוכחת תחולתו של צו ההרחבה מוטל על כתפי התובע.

לטעמנו, בנסיבות העניין עמד התובע בנטל ונבאר.

20. הנתבעת בכתב ההגנה ציינה כי הינה בעלת רישיון קבלן שירות וקבלן כח אדם.

בהמשך, על אף שטענה כי הנתבעת סיפקה לר.ג.א שירותי כח אדם, הודתה בסעיף 38 כי על יחסי העבודה של התובע בשירות ר.ג.א ובאמצעותה חל צו ההרחבה לענף הניקיון 2014 בלבד. על אף הניסיון שנדחה לגלגל את האחריות לר.ג.א מאשרת הנתבעת את חלות צו ההרחבה בענף הניקיון.

זאת ועוד, בטופס ההודעה לעובד אשר התובע מכחיש שניתן לו נרשמה תחולת צו ההרחבה בענף הניקיון מתחת לרכיבי הבראה, חופשה ושי לחג וכן נרשמה זכאות לקרן השתלמות.

21. לא נעלם מעינינו כי גב' ברויטמן בתצהירה טענה כי הנתבעת שימשה קבלן כח אדם לר.ג.א בעיריית פתח-תקוה, אלא שלאור הודאות הנתבעת בכתב ההגנה ובטופס ההודעה לעובד, מוטל על הנתבעת הנטל להוכיח כי על אף הודאותיה בכתב בתחולת צו ההרחבה בענף הניקיון, אין לכך תשתית עובדתית ומשפטית והנתבעת לא עמדה בנטל.

גב' ברויטמן הבהירה בעדותה כי לנתבעת לא היה "רבע מפקח בפ"ת" (כלשונה) וכי היא מכירה את המנהל שהיה שם (פרוטוקול עמ' 8 ש' 30-31), לא טרחה להזמין עד זה כדי להוכיח את טענותיה העומדות בסתירה למסמכים שיצאו תחת ידה.

אנו דוחים את הסברה של גב' ברויטמן לגבי הרשום בטופס ההודעה לעובד:

"ש. אמרת לגבי ההבראה שהעבירו לכם, אבל בטופס ההודעה לעובד אתם מבטיחים לו הבראה בתחומי ניקיון ושמירה בגופים ציבוריים, ז"א אתם מכירים בתחולת צו ההרחבה?

ת. הוא טופס אחיד שתורגם לשפות של העובדים. כדי לעשות שינויים בטופס צריך לעשות טופס אחר ולתרגם אותו.

ש. מה שאת אומרת, בגלל שהוא אחיד בכמה שפות אז יכול להיות שהוא לא נכון ביחס לתובע?

ת. בחלק מהדברים הוא נכון ובחלק מהדברים הוא לא. העובד עבד 10 חודשים היה לו מספיק זמן לפנות ולשאול. הוא אף פעם לא פנה אלינו לגבי תנאי העסקה".

(פרוטוקול עמ' 13 ש' 1-7)

כמו כן אין ללמוד, כבקשת הנתבעת, על מהות ההתקשרות בינה לבין ר.ג.א מהצהרות ר.ג.א בתיקים אחרים המתייחסים להתקשרויות אחרות.

אשר על כן המסקנה הינה כי חל צו ההרחבה בענף הניקיון.

מועד הפסקת העבודה ונסיבותיה –

22. הצדדים חלוקים לגבי מועד סיום העסקה, האם ינואר 2019 כטענת הנתבעת או פברואר 2019, כטענת התובע. כפועל יוצא ממחלוקת זו נגזרת השאלה האם חייבת הנתבעת לתובע שכר עבודה בגין חודש פברואר 2019.

23. התובע טוען בתצהירו כי בחודש פברואר 2019 עבד 150 שעות אולם הנתבעת לא שילמה לו את שכרו בגין חודש זה ולא מסרה לו תלוש שכר.

הנתבעת הכחישה את עבודת התובע בחודש פברואר 2019.

לטענת התובע העובדה כי הנתבעת בחרה להעיד את גב' ברויטמן אשר אינה מכירה את התובע ונמנעה מלהזמין את יוסי, שנזכר על ידי התובע כי היה ממונה עליו, פיטר אותו ואף חתום על דו"ח השעות לחודש ינואר 2019, פועלת לרעתה.

24. לטעמנו, התובע אשר הנטל להוכיח את תקופת עבודתו מוטל על שכמו, לא עמד בנטל.

טענת התובע כי עבד 150 שעות בחודש פברואר 2019 נטענה בעלמא.

התובע נשאל בחקירתו הנגדית כמה ימים עבד בחודש פברואר 2019 והשיב שעד סוף החודש, אך לא זכר באיזה יום הפסיק לעבוד (פרוטוקול עמ' 6 ש' 1-4).

התובע לא טרח להזמין כל עד מטעמו, לא ביקש דו"ח איכון של הפלאפון שלו כדי להוכיח כי נכח בעבודה בחודש פברואר 2019 ולא הציג כל דו"ח שמבהיר כיצד הגיע לתחשיב של 150 שעות.

כשנשאל התובע בחקירה הנגדית מדוע לא הזמין את יוסי לעדות טען כי החליף את הטלפון ואין לו את הטלפון שלו.

25. אין באמור כדי לעמוד בנטל להוכחת עבודה בחודש פברואר 2019 ולפיכך נדחית התביעה לתשלום שכר בגין חודש זה.

26. אשר לנסיבות הפסקת העבודה, גם בעניין זה לא עמד התובע בנטל להוכיח כי פוטר.

על פי הפסיקה, המבחן לצורך קביעה אם לפנינו פיטורים או התפטרות הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על יד המעביד או על ידי העובד" [ע"ע 256/08 מחמד בשיר קוקא – יוסי שוורץ (13.2.11)]. עוד נקבע כי הודעת הפיטורים או ההתפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת ויכולה להינתן בין בכתב, בין בעל פה ובין בהתנהגות [ע"ע 137/08 מטון איילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ (22.8.10)].

בתצהירו לא מפרט התובע את נסיבות הפיטורים אלא טוען כי "מאחר ופוטרתי לאלתר, מבלי שניתנה לי הודעה מוקדמת, הרי שאני זכאי לתשלום בגין אי מתן הודעה מוקדמת", ובהמשך: "האדם שפיטר אותי קוראים לו שמואל, והוא המנהל הגדול של כל העובדים".

בחקירתו הנגדית השיב כך:

"ש. סיימת לעבוד, נתת הודעה מוקדמת למישהו?

ת. אמרו לי אין. אמרו לי תעזוב.

ש. מה הם אמרו?

ת. אמרו לי – תעזוב בחודש השני.

ש. מי אמר לך?

ת. שמואל. שמואל אמר ליוסי ויוסי אמר לי.

ש. אני אומרת לך שלא שמואל ולא יוסי עבדו אי פעם בנתבעת, מה יש לך לומר?

ת. מאיפה הבאתי אותם?

ש. למה לא התקשרת ליוסי שיבוא להעיד?

ת. החלפתי טלפונים, אין לי את הטלפון שלו.

ש. מפנה לס' 7 לתצהיר, ששמואל המנהל הגדול פיטר אותך.

מקודם אמרת שיוסי הוא זה שפיטר אותך. מה נכון?

ת. הוא בעל הבית, אבל מה שהמנהל אומר להם אמרו לי."

(פרוטוקול עמ' 6 ש' 9-21)

מדובר בגרסה מעורפלת, שאינה ברורה ואינה נתמכת בכל ראיה נוספת.

לפיכך נדחית הטענה כי התובע פוטר מעבודתו.

כפועל יוצא, נדחית התביעה להודעה מוקדמת ולפיצוי בגין אי עריכת שימוע.

27. על אף התוצאה, נדחית טענת הנתבעת לקיזוז הודעה מוקדמת.

אכן התובע לא הוכיח כי פוטר, אך הנטל להוכיח התפטרות לצורך קיזוז הודעה מוקדמת מוטל על הנתבעת אשר היא לא עמדה בו. לעניין קיזוז הודעה מוקדמת אף כאשר נקבע כי לא הוכח מעשה פיטורים ר' ע"ע 27068-05-16 MESKKEL EYASU GEBRE – בית אבות שלמה המלך בע"מ (24.8.18).

הפרשי שכר –

28. לטענת התובע עבד כל יום 7 שעות משעה 14:00 - 21:00, כעולה גם מדו"חות הנוכחות שנמסרו לתובע לחודשים 10-12/2018.

סה"כ 26 ימים, 182 שעות.

בחודש 10/2018 הוחסרו 23 שעות, בחודש 11/2018 הוחסרו 30.5 שעות ובחודש 12/12018 הוחסרו 17 שעות.

הפרש השכר לחודשים אלו סה"כ הינו 2,052 ₪.

מאחר וההפרש הממוצע לחודש של שעות בחסר הוא 23 שעות, הרי שיש לבצע תחשיב זהה גם ביחס לשמונת החודשים הנותרים.

הנתבעת טענה כי התשלום בוצע בהתאם לדו"חות הנוכחות שהועברו אליה על ידי חברת ר.ג.א, תוך הפחתה של חצי שעה הפסקה, כך שהתובע עבד בפועל 6.5 שעות ביום.

התובע הכחיש בחקירתו הנגדית כי יצא להפסקת אוכל (פרוטוקול עמ' 6 ש' 24-25).

29. הפסקה מוגדרת בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") כך:

"20.  (א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

(ב)  הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.

(ג)   בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.

(ד)  עובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישות דתו; זמן התפילה ייקבע במקום העבודה בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד."

הנתבעת לא הוכיחה כי התובע שהה בהפסקה כהגדרתה בחוק שעות עבודה ומנוחה ומה אורכה.

יחד עם זאת לא שוכנענו כי אכן קיימים הפרשים בשכר העבודה.

התובע אישר כי עד חודש פברואר קיבל את כל השכר שהגיע לו וכי הכל היה בסדר.

אמנם התובע טען כי לא ערך רישומי שעות אך על מנת לבדוק שכל חודש קיבל את המגיע לו, היה צריך להכפיל את שעות העבודה בתעריף שלא היה שנוי במחלוקת.

התובע טען כי עבד 26 ימים בחודש 7 שעות ביום וכי לא היה חסר לו שכר, אף על פי ששכרו חושב לפי 6.5 שעות ביום.

מכאן שהתובע היה מודע לכך בזמן אמת כי מופחתת הפסקה והוא לא טען מאומה לעניין זה.

לפיכך, הגם שהנתבעת לא הוכיחה כי התובע שהה בהפסקה כמשמעותה בחוק שעות עבודה ומנוחה, יש ללמוד על כך מהתנהלות התובע בזמן אמת.

התובע ידע היכן ממוקמים משרדי הנתבעת והעיד כי פנה למשרדים לקבלת שכר חודש פברואר 2019. הגם שטענה זו נדחתה בהיעדר הוכחה, יש בגרסת התובע ללמד כי לו חשב שמגיעים לו הפרשי שכר במהלך העבודה, היה טוען לזכאות להם.

משזו המסקנה איננו נדרשים לדון בדרך חישוב הפרשי השכר כשחלק ניכר מהחודשים מחושב על דרך האומדנא.

אשר על כן נדחית התביעה להפרשי שכר.

זכויות סוציאליות –

30. התובע עותר לחופשה, הבראה וקרן השתלמות בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף הניקיון.

חופשה –

בתלוש חודש ינואר 2019 נרשמה יתרת חופשה של 14 ימים.

שכרו של התובע הינו 29.12 ₪ לשעה.

התובע עתר לתשלום של 2,853 ₪ (14 X 7 X 29.12).

הנתבעת מודה בזכאות של 2,259 ₪, וזאת לאור היקף המשרה.

אנו מקבלים את תחשיב התובע העולה מתלושי השכר של הנתבעת.

אשר על כן על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה בסך של 2,853 ₪.

הבראה –

בכתב התביעה טען התובע לזכאות לדמי הבראה בסך 2,961 ₪ (7 ימים, 423 ₪ ליום).

לטענת הנתבעת בכתב ההגנה, התובע קיבל הבראה במהלך עבודתו בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון כעולה מתלושי השכר. לטענת הנתבעת שולם לתובע ביתר סך של 93.61 ₪. התובע בסיכומיו זנח את תביעתו לדמי הבראה ולפיכך היא נדחית.

31. קרן השתלמות –

התובע עותר לחלק מעביד בקרן השתלמות בסך של 4,671 ₪.

הנתבעת טענה כי לא קמה זכאות לקרן השתלמות משלא חל צו ההרחבה בענף הניקיון. הנתבעת זנחה בסיכומיה את טענת גב' ברויטמן כי כספי קרן ההשתלמות צבורים בפיקדון מסתננים.

עוד הוסיפה הנתבעת כי התחשיב מבוסס על 11.5 חודשים ולכל היותר קמה זכאות של 2,839.2 ₪.

32. לאור קביעתנו כי חל צו ההרחבה בענף הניקיון, קמה לתובע זכאות לקרן השתלמות בשיעור 7.5% (חלק מעסיק).

על פי הפסיקה, תשלומי מעסיקים לחשבון הפיקדון עבור עובדים מסתננים אינם מחליפים את התשלומים שעליהם לשלם לקופות הגמל ולקרנות ההשתלמות ואינם באים במקומם, אלא באים על חשבונם בלבד.

אשר על כן על הנתבעת לשלם לתובע קרן השתלמות בשיעור 7.5% משכרו.

על פי תלושי השכר השתכר התובע בכל תקופת עבודתו (בצירוף דמי הבראה) – 49,354.8 ₪, לפיכך קמה לו זכאות לקרן השתלמות (חלק מעסיק) לסך של 3,701 ₪.

33. פיצוי בגין היעדר הודעה לעובד –

לטענת התובע לא קיבל הודעה על תנאי העסקתו.

הנתבעת צירפה לתצהיר גב' ברויטמן טופס הנחזה להיות הודעה לעובד בשפה העברית עם תרגום לשפה הטיגרית נושא תאריך 15.3.18.

התובע הכחיש את קבלתו.

יחד עם זאת, אישר בחקירתו הנגדית כי יוסי אשר קיבל אותו לעבודה הסביר לו את שעות העבודה וכמה כסף יקבל לשעה (פרוטוקול עמ' 5 ש' 9-12).

34. לאחר שבחנו את ההודעה לעובד, נספח ט' לתצהיר גב' ברויטמן ואת טענות הצדדים, מסקנתנו הינה כי הנתבעת לא עמדה בחובתה למסירת הודעה לעובד, על הפרטים הנדרשים בהתאם לחוק הודעה לעובד.

ראשית, אף גב' ברויטמן העידה כי ההודעה אינה משקפת את תנאי העבודה של העובד, וכי מדובר בטופס אחיד אשר בחלקו נכון ובחלקו אינו נכון (פרוטוקול עמ' 13 ש' 1-7).

שנית, ההודעה נושאת תאריך 15.3.18 יום תחילת העבודה. לעומת זאת בהודעתה טענה גב' ברויטמן כי התובע עבד שתי תקופות, האחת בחודשים 7-8/2017 והשנייה מושא תביעה זו.

לא ניתן כל הסבר מדוע לא הוצג טופס הודעה לעובד מחודש 7/2017. נדחית תשובת גב' ברויטמן כי הביאה רק מה שרלבנטי לתקופה שהוא תבע .

שלישית, נתנו אמון בגרסת התובע כי לא קיבל את ההודעה הנטענת, אולם כך או כך משהנתבעת טוענת שאינה משקפת את תנאי העבודה ומשאין מחלוקת כי אין היא כוללת את כל הפרטים הנדרשים בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב – 2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד") כגון שמו או תואר תפקיד של הממונה הישיר על העובד, הרי שהמסקנה הינה שהנתבעת לא קיימה את חובתה בהתאם לחוק הודעה לעובד.

35. לא נעלמה מעינינו עדות התובע כי נמסר לו בעל פה על ידי יוסי מספר שעות העבודה ביום והשכר השעתי, אלא שכאמור אין באלה למלא אחר דרישת תוכן ההודעה על תנאי העבודה.

36. תכלית ההודעה לעובד היא מתן מידע לעובד באשר לתנאי העסקתו, על מנת לסייע לו לעמוד על זכויותיו, ולצמצם מחלוקות בין העובד למעסיק [ע"ע 154/10 (ארצי) קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11); בר"ע (ארצי) 31443-03-16 א.מ.י. אוזן בניה בע"מ – אורן אברהם (4.4.16)].

סעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד מקנה לבית הדין שיקול דעת רחב בהתאם לנסיבות העניין לפסוק פיצויים.

סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד קובע כי אם "מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1... רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק", וכי פיצויים לדוגמא כאמור לא יעלו על 15,000 ₪, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו.

37. בתי הדין פסקו כי הסמכות לפסוק פיצויים בגין אי מסירת הודעה, מחייבת יסוד מעשה "ביודעין", בדומה לפרשנות שניתנה לסעיף 26 לחוק הגנת השכר [ס"ע (ת"א) 31309-10-11 יובל דה פז – טיולי הדקל בע"מ (23.11.15); סע"ש 52613-09-12 אוריה שומרון – משה טביב (5.7.15); סע"ש 51723-06-12 שמעון גנדל – צרכניית החסד (14.4.15)].

38. לאחר שבחנו את הנסיבות, ובמיוחד את העובדה כי לא נמסרו שמו ותואר תפקידו של הממונה על התובע, פרט שהקשה על התובע להוכיח כי הנתבעת הינה מעסיקתו, מצאנו כי הפיצוי הראוי הינו 2,000 ₪.

39. התוצאה –

התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:

פדיון חופשה בסך 2,853 ₪, בצירוף הצמדה וריבית כדין מיום 1.2.19 ועד ליום התשלום בפועל.

פיצוי על היעדר קרן השתלמות בסך 3,701 ₪ בצירוף הצמדה וריבית כדין מיום 1.2.19 ועד ליום התשלום בפועל.

פיצוי על היעדר הודעה לעובד כדין בסך 2,000 ₪.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 2,500 ₪.

כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מהיום שיומצא לנתבעת פסק הדין.

זכות ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מהמצאתו.

ניתן היום, יב' תמוז תשפ"ב, (11 יולי 2022), בהעדר הצדדים.