19 אוקטובר 2022

בפנינו תביעתו של מר דוד אלמלח (להלן – התובע) נגד מעסיקתו לשעבר חברת נווה עופרים בע"מ (להלן- הנתבעת) לתשלום זכויות שונות, אשר לא שולמו לו במהלך תקופת עבודתו, כדין, כמתחייב מהוראות הדין וצווי ההרחבה החלים על העסקתו.

כבר בתחילת הדברים נצייין כי מצאנו לפסוק לטובת התובע, ברוב הרכיבים, הגם שבחלקם קיבלנו את גרסת הנתבעת באשר לאופן עריכת החישובים והסכומים להם זכאי התובע, בכפוף לתקופת ההתיישנות והיעדרן של ראיות לתמיכה בחלק מגרסתו, כפי המפורט בהרחבה במסגרת פסק דין זה.

רקע עובדתי

1. התובע, עבד אצל הנתבעת, חברה פרטית בתחום הבנייה והשיפוצים, מיום 01.05.2010 ועד לחודש 5/2017. התובע עסק בעבודות שיפוצים מסוגים שונים ובהם: עבודות גבס, עבודות צבע, בנייה, ריצוף, צנרת ועוד.
2. אין מחלוקת כי על מערכת יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות צווי הרחבה בענף הבנייה, בתקופות הרלוונטיות: צו הרחבה מיום 11.08.2010, המרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי 7009/2020 מיום 21.01.2010 (להלן- "צו ההרחבה "2010); צו הרחבה מיום 28.10.2015, בענף הבניה, התשתיות, צמ"ח, עבודות ציבוריות ושיפוצים, המרחיב את הסכם קיבוצי הכללי 7020/2015, מיום 29.06.2015 (להלן- "צו ההרחבה 2015").

ההליך שלפנינו

1. ביום 23.01.2022 התקיימה ישיבת הוכחות בפני מותב זה. במסגרת זו, העידו מטעם התובע, התובע בעצמו, בנו של התובע ומר רוזיליאן ווליאים, שעבד עם התובע בתקופה הרלוונטית לתביעה. מטעם הנתבעת העיד מר שלומי עטון, הבעלים של הנתבעת.

דיון והכרעה

1. שכר עבודה שלא שולם

תמצית טענות התובע

1. לטענת התובע, בהתאם לסעיף 21 לצו ההרחבה 2010, משכורתו הייתה צריכה להתעדכן, בחודש 1/2011, ב – 2%, כך ששכרו היה אמור לעמוד על סך של 8,772 ₪ ומחודש ־1/2012, היתה אמורה לעלות 4% נוספים, ולעמוד על סך של 9,112 ₪. בפועל, שכרו של התובע עמד על סך של 8,600 ₪ ברוטו, שהם 7,000 ₪ נטו. התובע העריך את זכאותו בגין רכיב זה בסך של 34,452 ₪, כאשר בסיכומיו עדכן התובע את הסכום לסך של 35,994 ₪.
2. עוד לטענת התובע, הוא נקלט לעבודה בוותק של 3 שנים כעובד שיפוצים, כאשר בסיכומיו טען, לראשונה, כי הוא עבד כראש צוות תחום שיפוצים. ^[1]

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה תחילה, במסגרת כתב ההגנה, כי שכרו של התובע שולם כדין, בהתאם לדרישות צווי הרחבה 2010 ו־ 2015. בסיכומיה, הנתבעת הודתה כי שכרו של התובע לא עודכן בהתאם להוראות צווי ההרחבה.
2. לטענתה, אם תתקבל טענו של התובע בעניין השלמת השכר בהתאם לאמור לצווי הרחבה, הרי שהשכר שהתובע זכאי לשיטתה, מסתכם בסך של 14,779 ₪, בניכוי תקופת ההתיישנות.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. התובע, "עובד שיפוצים" כהגדרתו בסעיף 6 ז. בצו הרחבה בענף הבנייה 2010.
2. מכאן, בהתאם לאמור בסעיף 18 לצו הרחבה:

 "השכר לעובד, לעובד שיפוצים או למנהל עבודה בענף הבניין לא יפחת בשום מקרה מהשכר התעריפי בדרגה הראשונה לעובד כמפורט בסעיף 16 לעיל ולעובד שיפוצים כמפורט בסעיף 61 להלן, הרי שהשכר התעריפי בדרגה ראשונה לעובד ולעובד שיפוצים מהווה תוספת מוסכמת על שכר מינימום הנהוג במשק במועד חתימת הצו.

השכר התעריפי בדרגה ראשונה כמפורט לעיל מהווה שכר מינימום ענפי כמשמעות המונח בסעיף 33יד(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן – חוק הסכמים קיבוציים).

שינויים בשכר המינימום הנהוג במשק לאחר חתימת צו זה לא יביאו לעדכון שכר המינימום הענפי.

סעיף זה ייכנס לתוקף רק עם השלמת הליכי חקיקת החוק להגברת האכיפה בדיני עבודה וכניסתו לתוקף ובלבד שהוראת סעיף 33יד(ב) לחוק הסכמים קיבוציים בדבר שכר מינימום ענפי תיכלל בתוספת השנייה לחוק". (ההדגשה וקו תחתון הוספו)

1. חוק הגברת האכיפה נכנס לתוקפו ביום 19.12.2011.
2. יש לבחון, אם כן, האם שכרו של התובע במועד תחילת העבודה היה תואם את השכר שמפורט בסעיף 61 לצו הרחבה בענף הבנייה 2010:

61.  שכר חודשי לעובד שיפוצים

עובד שיפוצים יקבל שכר חודשי על פי טבלאות השכר כדלקמן:

        דרגה         שכר לפי צו זה

          1                 4,350

          2                 5,100

          3                 5,550

          4                 5,800

          5                 6,000

1. בהתאם לסעיף 62 לצו הרחבה בענף הבנייה 2010 מתח דרגות בין הדרגה התחלתית ודרגה 3 – הינו שלוש שנים, וכך מתח דרגות בין הדרגה 2 לדרגה שלוש – 3 שנים. מכאן, אם התובע היה נקלט לעבודה בדרגה התחלתית שכרו היה אמור להיות 4,350 ₪ או לדרגה 2, בהנחה שהתובע בעל ותק של 3 שנים – 5,100 ₪.
2. במסגרת צו ההרחבה 2015, חל שינוי תעריפים של עובדי השיפוצים אשר מפורטים בסעיף 61. השינוי השתקף גם בוותק של העובד וגם במתח הדרגות, כפי שמפורט בסעיף 62 לצו זה.
3. כך, בדרגה ה־6, הדרגה הגבוהה ביותר במתח הדרגות, בחלוף 12 שנות הוותק השכר היה צריך להיות 7,210 ₪. נזכיר כי לשיטתה של הנתבעת, הוותק, במועד תחולת הצו - היה 5 שנים, ולשיטתו של התובע – 8 שנים.
4. סעיף 21 לצו הרחבה 2010 קובע מסגרת עדכוני שכר של עובד בענף הבנייה, לרבות עובדי שיפוצים תוך הוראה כי שכרם יעודכן ללא קשר לתעריף מיטיב שקיבלו מהמעסיק, גם אם שכרו של העובד גבוה משכר המינימלי המפורט בטבלאות, כמפורט להלן:

"ב.    עדכונים בשכר יבוצעו בהתאם לאמור להלן:

במשכורת חודש ינואר 2011 – תוספת של 2% על השכר האמור בטבלאות השכר בצו זה.

במשכורת חודש ינואר 2012 – תוספת של 4% נוספים.

ג.  עדכוני שכר הנובעים מתוספת היוקר, יבואו על חשבון עדכוני השכר האמורים בצו זה כמפורט להלן:

כל עדכון שכר הנובע מתוספת יוקר, אשר ישולם במועד שבין כניסת צו זה לתוקף לבין ינואר 2011 (המועד בו תשולם התוספת בת 2%), יבוא על חשבון התוספת בת 2%; כל עדכון שכר הנובע מתוספת יוקר, אשר ישולם במועד שבין ינואר 2011 לבין ינואר 2012 (המועד בו תשולם התוספת בת 4%), יבוא על חשבון התוספת בת 4%.

ד.    עובד ועובד שיפוצים אשר מקבל משכורת כוללת אשר סך רכיביה (להוציא תשלומים בגין החזרי הוצאות) גבוה יותר מטבלאות השכר התעריפי המשתלם לעובד ועובד שיפוצים באותה דרגה, תעודכן משכורתו בשיעורים ובמועדים הנקובים לעיל." (ההדגשות לא במקור).

מן הכלל אל הפרט

1. הנתבעת הודתה במעמד דיון ההוכחות ובסיכומיה, כי שכרו של התובע לא עודכן למרות שהיה צריך להתעדכן בהתאם להוראות סעיף 21 לצו ההרחבה 2010.
2. יחד עם זאת, צודקת הנתבעת בטענתה כי על התקופה מיום תחילת עבודתו של התובע, 1.5.2010 ועד לחודש 7/2012 חלה התיישנות.
3. כך גם, התובע, לא הציג כל אסמכתא ו/או כל ראייה, המעידה כי הוא נקלט עבודה בוותק של שלוש שנים, ובנסיבות אלו, שעה שהנטל עליו בעניין זה, אין בידינו לקבל טענתו זו.
4. הנתבעת הציגה בסיכומיה תחשיב המתיישב עם הוראות סעיף 21 לצו הרחבה 2010, לכאורה, ממנו עולה כי שכרו של התובע היה צריך להתעדכן לגובה השכר שהוא קיבל מהנתבעת. עם זאת, התחשיב שביצעה הנתבעת, אינו מדויק, משום שהוא לא נערך על השינויים על פני השנים, עת על הנתבעת היה לבצע את הבדיקה על סמך תלושי השכר של התובע, דהיינו בהתאם לשכר ששולם לו בפועל.
5. בהתאם תלושי השכר^[2] התובע קיבל מחודש 08/2012 ועד ל 5/2017, סך של 478,630.11 ₪ (שכר בסיס בצירוף פיצוי שווי), בהתאם תחשיב של הנתבעת, התובע היה זכאי לקבל 499,670 ₪ (8615 כפול 58 חודשים). לאור דברים אלו, התובע זכאי להשלמת השכר בגובה הפער בין מה ששולם לתובע בפועל ובין השכר שהוא היה זכאי לקבל בסך 21,039 ₪.
6. שעות נוספות

תמצית טענות התובע

1. התובע טוען כי הוא זכאי לתשלום שעות נוספות, בהיקף 60 שעות נוספות לחודש, בסך 250,453 ₪, על תקופה של 7 שנים. התובע מפנה אל הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן- חוק שעות העבודה והמנוחה). והוראות סעיפים 8 ו־10 לצווי הרחבה בעניין זה.
2. כן לטענתו, בנוסף לתפקידו כעובד שיפוצים, הוא שימש בתפקיד כנהג הסעות בנתבעת. לטענתו של התובע, הוא ייצא מביתו בשעה 5:45, אסף את העובדים למקום העבודה כנהג הסעות ועד "לחזרתו לביתו בכל יום בשעות הערב המאוחרות" (ר' סעיף, 52 כתב התביעה). בתצהירו, התובע פירט כי לעתים אסף את העובדים מאתרים שונים כגון: ממרכז פתח תקווה, מכפר קאסם, מאזור שכונת התקווה בתל אביב.
3. בזיקה לעניין זה, מפנה התובע אל הסעיפים 67 בצו ההרחבה 2010 ולסעיף 66 לצו ההרחבה 2015 : מהם עולה כי "עובד שיפוצים יקבל תשלום בעבור זמן הנסיעה ממקום מגוריו למקום העבודה או ממקום איסופו על ידי המעסיק למקום העבודה, והכול אם מרחק הנסיעה בין שניהם יעלה על 50 ק"מ לכל כיוון. זמן הנסיעה העולה על האמור לעיל, ייחשב כחלק ממניין שעות עבודתו של העובד, כאמור בצו זה".
4. כמן כן, התובע טוען כי הוא עבד כל יום בין 4 -5 שעות נוספות, כ – 100 שעות נוספות בחודש.
5. בנוגע לשעת סיום עבודתו, התובע טוען כי שעות עבודתו התארכו עם השנים ולעתים הוא נדרש לעבוד על לשעות המאוחרות, דהיינו 20:00, 21:00 ולעתים עד לשעה 23:00, הרבה מעבר לשעה 16:00, כפי שסוכם עמו.
6. ביחס לדיווח שעות עבודתו, התובע טוען כי לגבי התפקיד נהג הסעות לא נוהל רישום שעות נוספות מסודר, אלא כל בוקר הוא היה צריך להתקשר אל מר שלומי עטון ולדווח על תחילת העבודה. באשר לתפקידו כעובד שיפוצים, התובע רשם, מידי יום, ביומן העבודה את שעות עבודתו. היומנים הועברו באמצעות הפקידות אל המעסיק.
7. התובע חישב ערך שעת עבודתו לפי 7,000 ₪ חלקי 186 ₪ דהיינו 37 לשעה.
8. בסיכומיו, טען התובע כי הנתבעת נמנעה לגלות יומני העבודה, כך שעומדת לזכותו החזקה הקבוע בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן-חוק הגנת השכר) המעביר נטל הראיה על הנתבעת להוכחת אי ביצוע שעות נוספת אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה.
9. מכאן, לשיטתו של התובע, הוא זכאי לגמול שעות נוספות בהתאם לנפסק בעניין ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני - אליאסי שיווק בע"מ (נבו 29.03.2017) (להלן- עניין ריעני) בהיקף 60 שעות נוספות.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת מכחישה את זכאותו של התובע לגמול שעות הנוספות, תוך שהיא טוענת כי סוכמה עם התובע מסגרת העסקה גלובלית של 9 שעות ביום, מהשעה 07:00 ועד לשעה 16:00. עוד לטענתה, כל עוד התובע לא חרג מהשעות העבודה האמורות – לא קוזזו משכרו שעות או הימים בהם התובע לא נכח בעבודה ובגינם קיבל תשלום.
2. בעניין ביצוע הסעות לעובדים, הנתבעת טענה כי התובע לא התבקש לבצע את הסעות ואם עשה זאת, עשה זאת על דעת עצמו וללא רשות מטעם הנתבעת. עם זאת, במסגרת תצהירו של מר עטון, נטען כי ייתכן והיו מספר מקרים בודדים שהתובע התבקש "לאסוף עובדים מנקודות מרכזיות וזאת רק לאחר שהוא החל את עבודתו" (ר' סעיף 13 לתצהירו של מר עטון).
3. בסיכומיה, טענה הנתבעת כי שעות עבודתו של התובע היו בין 6:30 ועד לשעה 16:00, כאשר לעתים התחיל לעבוד בשעה מאוחרת יותר ולכן סיים את עבודתו מאוחר, זאת בהתאם לדו"חות העבודה שמולאו וצורפו על ידי התובע בעצמו.
4. באשר לשיחה היומית עם מר עטון, טענה כי אכן התקיימה שיחה בכל בוקר, לצורך עדכון, על מנת למנוע מהתובע את הצורך להגיע למשרדי החברה בפארק תעשייה אופק בראש העין וכדי ליתן לו הנחיות עבודה, בשעות מוקדמות בטרם תחילת העבודה.
5. עוד טענה הנתבעת, כי התובע לא הציג ראשית ראיה התומכת בטענותיו. כך, ביחס לזכאותו של התובע לתשלום תמורת זמן הגעתו למקום עבודה, התובע לא הוכיח כי המרחק למקום עבודתו היה 50 ק"מ לכל כיוון. התובע לא פירוט מסלול הגעתו, טען טענות כלליות בעניין זה ונתן דוגמאות בודדות בלבד בדבר ביצוע נסיעות אלה.
6. כן מפנה הנתבעת אל הסתירות אשר עלו בעדותו של התובע בנוגע למשך הנסיעה לאתרי העבודה ו/או למשרדי החברה בשעות הבוקר כ – 45 דקות ובערב כשעה ורבע. אשר השתנו בהתאם לעומסי התנועה.
7. כמו כן, לטענת הנתבעת, התובע לא הוכיח כי מסגרת עבודתו הנטענת היתה קבועה. בין היתר, הפנתה בעניין זה לעדותם של מר ויליאן רוזיליאן ומר אסף אלמלח, בנו של התובע, ממנה עולה כי לא ניתן לקבוע באופן חד משמעי שהתובע התחיל את עבודתו בשעות המוקדמות ובשעות המאוחרות כפי שנטען על ידו, מידי יום.
8. הנתבעת הוסיפה, כי מעיון בדו"חות איכון עולה כי קיימת אי הלימה בין דיווח שעות עבודתו של התובע ובין הנטען על ידו הן ביחס לביצוע הסעה לעובדים, והן ביחס לפערים בין הרישום בדו"חות הנוכחות על ידו ובין דו"חות איכון.
9. בעניין זה טענה הנתבעת, כי אי רישום בזמן אמת את שעת סיום העבודה האמתית בדו"חות הנוכחות מעיד על חוסר תום ליבו של התובע נוכח הפערים העצומים שהתגלעו בין דו"חות האיכון ובין דו"חות הנוכחות הידניים.
10. להשלמת התמונה, טענה הנתבעת כי התובע גם לא ניכה שעות הפסקות שנמשכו כשעה כל יום מזמן העבודה.
11. לסיכום הדברים, טענה הנתבעת שלוש טענות משלימות ביחס לאמדן שעות נוספות של התובע: 1) יש לדחות את תביעתו של התובע עובר לתקופת ההתיישנות דהיינו עד לחודש אוגוסט 2012; 2) יש לחשב את שעות העבודה בניכוי שעה הפסקה וכך יש להביא בחשבון ימים שבהם התובע לא השלים יום עבודתו; 3) התובע לא ניכה 123.28 ימי עבודה, 5.8 חודשים, שבהם הוא נעדר מהעבודה וקיבל תמורת תקופה זו חלף שכר; 4) באשר לזכאותו של התובע לתשלום תמורת שעות הנסיעות, התובע לא הוכיח כי הוא נסעה כל יום 50 קילומטר לכל כיוון, ממקום עבודתו לביתו ובחזרה או כי איסופי העובדים העריכו את משך הזמן עד להגעה לאתר העבודה, בין היתר משום שהתובע לא הוכיח כי אסף את העובדים כל יום.
12. יחד עם זאת, הנתבעת העריכה באמצעות תחשיב חליפי כי התובע יהיה זכאי לכל היותר לסך 75,000 ₪, ככל שיתרשם בית הדין כי התובע זכאי לגמול כלשהו בגין שעות נוספות.

דיון והכרעה

הבסיס הנורמטיבי

1. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את זכאות העובד לתשלום גמול שעות נוספות, כך שמעבר לכל דקה מעל המכסה של יום העבודה המלא, העובד יקבל תשלום בהתאם לשיעורים הנקובים בסעיף 16 לחוק.
2. חוק שעות עבודה ומנוחה נחשב אחת החוקים הסוציאליים החשובים שנועדו להגן על העובדים ומאפשרים להם איזון ראוי בין חיי העבודה ובין חייו הפרטיים (ר' לעניין זה למשל, חני אופק גנדלר "ענוחה" — "בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי", עיוני משפט מ' 5 – 44, 2017 (עמ' 10).
3. בע"ע (ארצי ) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (נבו 28.02.2017) (להלן- עניין קנסטו) קבע בית הדין הארצי כללים באשר להעסקתו של העובד אשר נטען כי שכרו הגלובלי משקף את העסקה בשעות הנוספות, כאשר כל חמשת הפרמטרים צריכים להתקיים: צורת תשלום זו צריכה לבוא מתוך הסכמה ברורה ומודעת; הגמול תמורת השעות צריך להיות הוגן וסביר בהתאמה לגמול בהתאם לחוק שעות העבודה והמנוחה; המעסיק נדרש לבצע מעקב אחר היקף השעות הנוספת של העובד, לרבות ניהול שעות נוספות בפנקס ובתלוש שכר; ההסכמה צריכה לקבל ביטוי בתלוש השכר כך שתהיה מפורטת בצורה שקופה הפרדה בין הרכיבים האחרים ובין השעות הגלובליות; באשר לכל אחד מהרכיבים הללו הם צריכים לעמוד בדרישות חקיקת מגן, לרבות סעיף 5 לחוק הגנת השכר (ר' סעיף 6 לענין קנסטו).
4. תיקון 24 לחוק הגנת השכר חוק הגנת השכר נתן כלים משפטיים להתמודד עם מצב של חוסר וודאות, כאשר אין אפשרות לבחון את היקף עבודתו של התובע, בדרך מלך – באמצעות דו"חות נוכחות. בין היתר תיקון 24 לחוק שינה את הנטל כך שמעסיק נדרש להציג יומני נוכחות לצורך בחינת מסגרת העסקתו של העובד, בהתאם להוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר.
5. במסגרת פסק דין ריעני, אבחן בית הדין הארצי 4 מצבים כיצד יש לחשב את שעות הנוספות במצבים שונים אשר מובאים לפתחו של בית הדין (ר' סעיף 11 לפסק הדין):

"המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח. המצב השני, כאשר  ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא  חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג  גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין"." (ההדגשות לא במקור).

1. עוד נזכיר, כי גם אם מועבר הנטל על כתפי המעסיק, במצב של היעדר רישום שעות נוספות, עדיין על העובד הטוען לעבודה בשעות נוספות מוטלת חובה לבסס תשתית עובדתית ראשונית להוכחת טענותיו (ר' סעיף 9 לפסק דין ריעני).
2. צווי הרחבה 2010 ו- ,2015 מגדירים היקף שעות העבודה נמוך לעומת היקף שעות העבודה הנהוג במשק.
3. כך, סעיף 8 לצו הרחבה 2010 קובע:

שבוע העבודה בענף הבניין יהיה בן 42 שעות.

שבוע העבודה יהיה בן חמישה או שישה ימים בשבוע, כמקובל במקום העבודה ערב חתימת צו זה.

1. סעיף 10 קובע כי את גמול שעות הנוספות עבור עבודתו של העובד בחג או ביום המנוחה השבוע יש לבצע בהתאם להוראות סעיפים 16 ו‏־17 לחוק שעות העבודה והמנוחה. הוראות זהות מפורטות בצו הרחבה 2015.
2. מכאן עולה כי יישום העקרונות שנקבעו בעניין ריעני רלוונטיים גם במקרה של יישום הוראות צווי הרחבה בענף הבנייה, לרבות חובתו של העובד לשקף תשתית עובדתית ראשונית להוכחת טענתו.
3. באשר לתמורה בגין תשלום זמן הנסיעות כזמן עבודה, בעניין ע"ע (ארצי ) 93-09 נפתלי בנקין - מדינת ישראל - משרד החקלאות (נבו 25.07.2010)‏‏ נפסק כי "כלל פסוק הוא, כי אין לכלול את הזמן בו נסע העובד ממעונו למקום עבודתו ובחזרה ממנה, כשעות עבודה המזכות בשכר. זאת מן הטעם שהעובד אינו עומד לרשות העבודה בעת הנסיעה [ראה גם: עע 681/05 בון תור בע"מ - יעקב הרמתי, (לא פורסם) 6.11.2006; תב"ע מא/ 99-2 סלאח יוסף אלג'מאל – אל וו בע"מ, פד"ע יג 129 (להלן: עניין סלאח יוסף ג'מאל)].
4. על פי ההלכה הפסוקה, בהיעדר הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או חוזה בין הצדדים המורה כי זמן הנסיעה יחשב כשעות עבודה, וככל שהעובד בדרכו לעבודה אינו מסיע בעצמו עובדים למקום העבודה ומחזירם לביתם, אין הוא זכאי לשכר עבודה או גמול שעות נוספות בגין זמן זה [ראו בהתאמה: עניין סלאח יוסף אלג'מאל; דב"ע מד/ 143-3 חיים קיסר - צבן בע"מ, פד"ע טו 269]." כך גם ייתכנו נסיבות בהן יהא מקום לחרוג מן הכלל ולהכיר בשעות הנסיעה כחלק משעות העבודה (ר' ע"ע 15233-09-13 חב' אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי.
5. צווי הרחבה 2010 ו- 2015, סעיפים 67 ו־66 בהתאמה, קובעים הוראות ספציפיות לזכאותו של העובד לקבלת תשלום תמורת הנסיעות ממקום מגורים לאתר עבודתו ובכיוון השני. בשים לב לכך כי הצו קובע תנאי להיותו של מרחק הנסיעה לשני כיוונים 50 ק"מ.

"...עובד שיפוצים יקבל תשלום בעבור זמן הנסיעה ממקום מגוריו למקום העבודה או ממקום איסופו על ידי המעסיק למקום העבודה, והכול אם מרחק הנסיעה בין שניהם יעלה על 50 ק"מ לכל כיוון. זמן הנסיעה העולה על האמור לעיל, ייחשב כחלק ממניין שעות עבודתו של העובד, כאמור בצו זה".

1. בנסיבות אלו, עניינינו נמנה על אותם המקרים החריגים, שבהתקיימותו של הקריטריון של 50 ק"מ לכל כיוון, עמדה לתובע זכות לקבל תמורה עבור זמן הנסיעות לעבודה כמניין שעות העבודה.
2. עם זאת, את הטענה כי מרחק הנסיעה תואם את הוראות צו ההרחבה יש לבסס באמצעות פירוט נהיר שממנו ניתן להסיק כי אכן העובד עומד בתנאי זה (ר' ע"ע (ארצי) 18424-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ - שרון מור עלימה (נבו 29.11.2015) ; סע"ש (אזורי חי') 11004-03-19 אמיר סואעד - א. קרן פסגות בע"מ (נבו 10.06.2021) ; סע"ש (אזורי ת"א) 3238-05-18 חאלד עבדאלעאל - גיל - בר מהנדסים בע"מ (נבו 29.09.2020)).

מן הכלל אל הפרט

1. דו"חות הנוכחות של התובע הוגשו לתיק בית הדין כנספח ד' אך אלו לא הוגשו בסדר הכרונולוגי ולא נרשם ריכוז מסודר של דו"חות הנוכחות, מה שהיה מסייע להתרשם בהיקף עבודתו של התובע לאורך השנים ובזמן אמת, כאשר חלקם של הדו"חות לא נהירים. כמו כן, המסמכים לא מתייחסים לשנתיים האחרונות של עבודתו של התובע. מעיון בדו"חות הנוכחות, עולה כי במרבית התקופה התובע סיים את עבודתו בסביבות השעה 17:00.
2. עם זאת, בחלק מדו"חות הנוכחות ניתן לראות כי התובע סיים את עבודתו בשעות מאוחרות, כך למשל:

ביום 27.07.2014 סיום עבודה נרשם 20:00. רח' האצ"ל 5 נס ציונה.

ביום 13.08.2014 סיום עבודה נרשם בשעה 20:00. רח' תורה ועבודה ראשל"צ.

ביום 17.08.2014 סיום עבודה נרשם בשעה 20:00. רח' הג"א 9 גדרה

ביום 10.08.2014 סיום עבודה נרשם 20:00 – שם האתר עמידר – ראשל"צ+ יבנה. רח' התבור 6/7 יבנה.

ביום 03.07.2014 סיום עבודה נרשם 19:45 – שם האתר – ים המלח.

ביום 15.07.2014 סיום העבודה 19:30, שם האתר – ים המלח.

ביום 02.07.2014 סיום עבודה 19:00, שם האתר – ים המלח.

1. התובע מתגורר בנס ציונה, כך שסביר להניח כי כדי להגיע לאתרים שונים הוא נאלץ לצאת לעבודה בשעות המוקדמות. בשים לב לכך כי בסיכומים טענה הנתבעת כי במסגרת ההסכמות בין הצדדים זמן עבודתו של התובע היה בין השעה 06:30 ועד לשעה 16:00, ניתן להסיק כי יום עבודתו של התובע היה לכל הפחות 10:30 שעות ביום.
2. בנסיבות אלו ולאור הוראות הדין וההלכה הפסוקה, אין לקבל את עמדת הנתבעת כי שכרו של התובע היה שכר גלובלי אשר שיקף את התמורה עבור כל שעות עבודתו.
3. בעניין הסכמתו של התובע. הנתונים שמצאנו אינם עומדים בדרישות כפי שנקבעו בעניין קנסטו. מר עטון טען בתצהירו כי לתובע נמסרה לתובע הודעה על תנאי העבודה אך בחלוף הזמן מעל 7 היא לא נשמרה. גם אם נניח כי התובע הסכים לתנאי עבודתו ולתשלום שכר גלובלי, שיכלול גם שעות העבודה בשעות הנוספות וקיזוז שעות או ימים בהם התובע לא עבד. הנתבעת לא עמדה בתנאים הנוספים שנקבעו בפסיקה. הנתבעת לא פיקחה כנדרש על ביצוע שעות נוספות בפועל. העובדה כי הנתבעת "הופתעת" מכך כי קיים פער בין שעות העבודה המדווחות בדו"חות הנוכחות הידניים ובין דו"חות איכון שעות, מעידה לא רק על חוסר תום ליבו של התובע אלא גם על כך כי הנתבעת לא פיקחה בזמן אמת על ביצוע שעות העבודה, לרבות דיווח בדבר שעות הנוספות. מעיון בתלושי השכר של התובע – ניתן לראות כי מסגרת שעות העבודה אינה תואמת את הנטען בפועל דהיינו – 10:30 שעות ליום, כאשר מתלושי השכר עולה כי יום העבודה כלל 8.5 שעות ליום, 186 שעות בשבוע ולא קיים רכיב שעות נוספות גלובליות. הכללה של תעריף שעות העבודה בתעריף שכר חודשי ללא הבנה, אינה עומדת בדרישות סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
4. בנסיבות אלו, יש לבחון האם התובע הצליח לבסס תשתית עובדתית ראשונית כי הוא עבד בשעות נוספות. בהתאם לממצאים אשר עומדים בפנינו, אנו סבורות כי התשובה לכך חיובית, זאת לנוכח ההסכמה בין הצדדים הנטענות, בדבר משך יום העבודה ובהתבסס על יומני העבודה – דו"חות נוכחות ידניים שהוגשו לעיונינו.
5. עוד בטרם נפנה לבחון את אופן חישוב השעות הנוספות להן זכאי התובע, בנסיבות אלו, שומה עלינו להכריע בטענת התובע כי עבד בתפקיד נוסף כנהג והיה זמין לצרכים של המעסיק בזמן הנסיעה, כמו גם לשאלת ההפסקות שלקח.
6. מעדותו של מר רוזיליאן עולה כי התובע לא אסף אתו בכל יום, כאשר לעיתים היו עם התובע אנשים נוספים ברכב, אך לא תמיד. מעדותו מר רוזיליאן עולה כי התובע אסף אותו מנקודת איסוף במשרדים בראש העין וכי שעת החזרה הייתה 18 – 19 בערב (ר' עדותו של מר רוזיליאן עמ' 7, לפרוטוקול הדיון, שורות 6 – 22).
7. בסיכומיהם, התובע והנתבעת ערכו השוואה בין דו"חות האיכון ובין דו"חות הידניים אך השוואה זו לא תרמה לבירור מחלוקת בין הצדדים וזאת משום שאף צד לא ביצע תחשיב שעות נוספות על פי חוק, אלא התאים את השעה לגרסתו.
8. מכל מקום, מעיון בדו"חות אשר צורפו לסיכומים עלה כי התובע הוכיח כי הוא עבד שעות נוספות ועבודתו הסתיימה לעתים רבות לאחר השעה 17:00. כך גם התובע נסע לאזורים מרוחקים כמו ירושלים, ערד, אזור כלא רימון ועוד.
9. יחד עם זאת, יש בידינו לקבל את טענת הנתבעת, כי התובע לא ניכה הפסקות במהלך יום עבודתו, כאשר מצאנו שיש בסיס לעמדת הנתבעת לפיה התובע ייצא להפסקה במהלך יום עבודתו, אם כי לא הוכחה היקפה. אמנם, בימים אשר פורטו בטבלה בסעיף 49 (ר' 28.05.2014, 10.06.2014, 17.07.2014, 21.07.2014, 18.08.2014, 29.08.2014) התובע חזר לביתו ולאחר הפסקה שב בחזרה לאתר, אך הנתבעת לא פעלה בזמן אמת לבקרה על עבודתו של התובע. בנסיבות אלו, גם אם התובע פעל בחוסר תום לב עת לא דיווח על ההפסקות בביתו, התנהלות זו, לטעמנו, במקרה דנן אינה מצדיקה אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות.
10. לאור דברים אלו, אנו סבורות כי לקזז מיום עבודתו של התובע, 45 דקות בלבד, בשל הפסקה, וזאת בהתאם להוראות החוק.
11. לאור האמור לעיל בהרחבה, מצאנו כי יש לחשב את שעות נוספות של התובע, בהתאם למצב השני, שנקבע בהלכת ריעני. בניכוי שעות הפסקה של התובע במהלך השבוע. התובע הוכיח את זכאותו ל- 15 שעות נוספות לשבוע בניכוי 3.45 שעות לשבוע בגין הפסקות. מכאן, התובע זכאי ל – 11.15 שעות נוספות (11.25 שבר עשרוני). ^[3]7.5 שעות שני שליש לפי 125% ושליש לפי 150% (3.75 שעות).
12. היקף שעות עבודתו של התובע בנתבעת 42 שעות בשבוע, בהתאם לסעיף 8 בצו הרחבה בענף הבנייה לשנת 2010 וסעיף זהה בצו הרחבה בענף הבנייה לשנת 2015. התובע עבד 5 ימים בשבוע מכאן, היקף יום העבודה של התובע 8.4 (8.20 שעות ביום).
13. בהתאם לתלושי השכר התובע עבד 1325 ימים, מחודש אוגוסט 2012 ועד לחודש 05/2017. שכרו של התובע היה 8,615 ₪, מכאן שכרו שעתי 46.32 ₪ (8,615 חלקי ^[4]182 שעות לחודש, הי משרה מלאה), שכר לפי 125% - 57 ₪ ושכר לפי 150% 69.48 ₪.
14. התובע נעדר מעבודתו 123.58 ימים, בהתאם לנטען על ידי הנתבעת, דהיינו 24 שבועות, התובע לא הכחיש טענה זו. התובע עבד בתקופת ההתיישנות 58 חודשים^[5], 243 שבועות, מכאן התובע זכאי לתשלום בגין שעות נוספות עבור 219 שבועות.
15. מכל אלו עולה כי התובע זכאי לשעות נוספות לפי 125%: 57 ₪ *7.5*219 = 93,623 ₪.

ולפי 150% : 69.48 ₪ *3.75*219= 57,060 ₪

סה"כ ברכיב זה 150,683 ₪.

1. הפרשות לטובת הביטוח הפנסיוני

תמצית טענות התובע

1. התובע טען כי הנתבעת הפרה את חובותיה להפריש עבורו לביטוח פנסיוני בניגוד לסעיפים 24 – 25 לצווי ההרחבה 2010 ו- 2015. לטענתו הוא התחיל לעבוד בנתבעת בחודש 05/2010, כאשר הנתבעת החלה להפריש את כספי הפנסיה רק ב – 1/2011. מכאן, התובע עמד זכותו לפיצוי בגין הפרשות לפנסיה עבור שישה חודשים מיום תחילת עבודתו ועד לתום שנת 2011, בשיעור 12% מהשכר המבוטח, בסך 6,192 ₪.
2. נוסף לכך, התובע עותר לתשלום הפקדות לפנסיה בגין השלמת השכר שלא שולמו לו. התובע העריך את הסכום על סך 3,370 ₪, לפי השיעור 12% מהשכר שלא שולם לו, בערכי נטו.

תמצית טענות הנתבעת

1. במסגרת כתב ההגנה, הנתבעת לא הציגה כלל גרסה ביחס לאי ביצוע הפרשות לפנסיה לתובע. בתצהירו של מר עטון, (סעיף 25) נטען כי התובע קיבל את ההפרשות כנדרש אשר הופקדו בקופת מנורה והפנה אל תלושי השכר של התובע לשנת .
2. בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובע לא ציין בשום שלב במסגרת הליך המשפטי מתי נודע לו על ההפקדות החסרות לקופה. כמו כן, טענה הנתבעת כי על התקופה מ – 05/2010 ועד לתקופה הנטענת חלה התיישנות, בהתאם לפסיקה. עם זאת, הנתבעת לא הפנתה אל הפסיקה הרלוונטית.
3. בנוגע להפרשות עבור השלמת השכר לתקופה מחודש 08/2012 ועד לסיום העסקתו של התובע, הנתבעת העריכה את החסרים בסך 1,773.50 ₪ (בשיעור 12% מהשלמת השכר שלה זכאי התובע).

דיון והכרעה

התשתית הנורמטיבית

1. צו הרחבה בענף הבנייה לשנת 2010, סעיפים 24 ו־25, קובע מסגרת זכאותו של עובד הבנייה או שיפוצים להפרשות לביטוח פנסיוני מיום תחילת העבודה. כך, על המעסיק להפקיד לקופת הפנסיה לעובד מיום תחילת עבודתו 12%, 6% לפיצויים ו־6% לתגמולים). הוראה דומה, המקימה לעובד בנייה או שיפוצים, קיימת גם בסעיפים 24 ו־25 לצו הרחבה בענף הבנייה לשנת 2015.
2. בעניין וקסלר ע"ע (ארצי ) 36058-12-13 יעקב וקסלר - י. אדרי ובניו מפעל מתכת והנדסה אזרחית בע"מ (נבו 20.06.2017), סקר בית הדין הארצי בהרחבה את השלכות דיני התיישנות בנוגע לטענות העובדים ביחס לעילת אי הפקדת כספים לקופת הפנסיה וקבע כי מועד שממנו יש לחשב את תקופת התיישנות הוא המועד שהיה על המעסיק להפקיד את הכספים לראשונה לקופת העובד. בין היתר, מנה בית הדין הארצי הטעמים שבגינן נבחר מועד זה: קושי של המעסיק לשמור ראיות לאורך זמן, וודאות ביחס לחובותיו כלפי העובד כמעסיקו, האינטרס הציבורי – הנוגע לתפקידה של מערכת המשפט והצורך למקד את המשאבים הדיוניים לתקופות "בהווה ולא בתקופות "שאבד עליהם הכלח"" וזאת לצד העניין הכלכלי – משום שהתארכות תקופת ההתיישנות עשוי לגרום לעליות גבוהות למשק (סעיף 13 לפסקה דין). ר' גם,ע"ע (ארצי) 20780-03-19 מיכאל סוסנה - מודיעין אזרחי בע"מ (נבו 04.04.2021) (להלן- עניין סוסנה).

מן הכלל אל הפרט

1. אין מחלוקת כי התובע היה זכאי להפקדות מיום תחילת העבודה. אין גם מחלוקת כי הופקדו כספים לקופת הפנסיה בחברת הביטוח הפניקס, אך לא הוגשו לעיונינו מסמכים מקופת מנורה, ומן הראוי כי הדבר היה נעשה , במסגרת הליכים מקדמיים.
2. מכל מקום, לא מצאנו, במקרה שבפנינו, חריגים שמצדיקים לבחון את אי הפקדות הנטענות במסגרת אותם החריגים שמשעים או מאריכים את תקופת ההתיישנות (ר' לעניין זה את סעיף 23 בעניין סוסנה).
3. בנסיבות אלו אנו סבורות כי התובע זכאי להפקדות לקופת הפנסיה עבור התקופה שלא חלה עליה התיישנות. בשים לב כי קבענו כי הפער בין השכר ששולם לתובע בפועל ובין השכר שהיה על הנתבעת לשלם עומד על סך 21,039 ₪ על הנתבעת לשלם לתובע 2,525 ₪, בגין השלמת הפרשות לקרן הפנסיה.
4. החזר הוצאות הנסיעות
5. בכתב תביעתו טען התובע כי הוא זכאי לתשלום תמורת הנסיעות. ביום 15.06.2020, במעד ישיבת קדם משפט התובע הבהיר כי הוא אינו עומד על רכיב זה. בשים לב לכך, כי התובע בעצמו טען כי לאחר כחודשיים, מיום תחילת עבודתו קיבל רכב מטעמו של המעסיק. לאור האמור לעיל, תביעתו של התובע ברכיב זה נדחית.
6. הפרשות לקרן ההשתלמות

תמצית טענות התובע

1. התובע טען כי הוא זכאי לתשלום תמורת קרן השתלמות מיום תחילת העבודה וזאת לאור העובדה כי ביום תחילת העבודה אצל הנתבעת הוא היה בעל ותק של שלוש שנים (ר' סעיף 70 לכתב התביעה). ברכיב זה עותר התובע לקבלת 24,276 ₪ עבור 84 חודשי העסקתו.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה, בכתב הגנתה כי הפרישה לתובע את הכספים כנדרש על פי חוק, והעבירה את האחריות על התובע אשר סירב, לשיטתה, לשלם את חלקו לקופה. כמו כן, טענה הנתבעת היא לא הייתה מודעת לעת קליטתו לעבודה כי התובע בעל ותק של שלוש שנים.
2. בסיכומיה, עמדה הנתבעת על גרסתה כי התובע לא הציג שום אסמכתא המעידה על ותק ענפי בעת תחילת עבודתו בנתבעת, משכך, היא ביצעה תחשיב המתייחס לזכאותו של התובע מחודש 05/2013, קרי כאשר חלפו שלוש שנים מיום תחילת עבודתו של התובע בנתבעת.
3. הנתבעת, ביצע תחשיב זה בהתאם לתעריף הענפים בשיעור 2.5%, בהתאם לחובות של המעסיק על פי צווי הרחבה לשנת 2010 ולשנת 2015. לשיטתה, זכאותו של התובע מסתכמת ב – 6,393.17 ₪.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. סעיף 63 לצו הרחבה לשנת 2010 קובע :

קרן השתלמות לעובד שיפוצים

עובד שיפוצים בעל ותק של 3 שנים בענף השיפוצים בישראל, יהיה זכאי לקרן השתלמות מיד עם השלמת 3 שנות ותק בענף, בשיעורים שלהלן, מתוך השכר התעריפי:

2.5% - על חשבון מעביד

1% - על חשבון עובד

זכאותו של עובד שיפוצים לקרן השתלמות היא לפי הוותק שלו בענף בישראל, בלא קשר למועד חתימת צו זה. לדוגמה: עובד שבמועד כניסתו לתוקף של צו זה הוא בעל ותק בענף של 3 שנים ומעלה, יהיה זכאי לקרן השתלמות החל ממועד כניסתו לתוקף של צו זה.

למרות האמור, תשלום לקרן השתלמות כאמור לעיל, יתבצע עם פניית העובד אל מעבידו בבקשה כי יפריש את הסכום הנ"ל לקרן השתלמות על שם העובד. כל עוד לא פנה העובד אל המעביד בבקשה כאמור, ישלם המעביד לעובד "חלף השתלמות" בסכום השווה ל-2.5% משכרו התעריפי בהתאם לדרגתו, כמפורט בטבלאות השכר לעובדי השיפוצים, ברוטו ונוסף על שכרו (אף אם שכרו גבוה מהשכר התעריפי בדרגתו).

למען הסר ספק, התשלום האמור, לא יהווה שכר לכל דבר ועניין, לרבות לעניין חישוב ערך השעה, פיצויי פיטורים וזכויות נוספות על פי דין. (ההדגשה לא במקור).

1. מעיון בהוראות הצו עולה כי ההפרשות של מעסיק יעשו על בסיס השכר התעריפי בענף, כאשר גם אם העובד לא פנה בבקשה לפתיחת הקרן, ולא ביצע את ההפקדות משכרו, על מעסיק לשלם חלף "קרן השתלמות". סעיף 35 לצו הרחבה בענף הבנייה לשנת 2015 מבחין בין זכאותם של מנהלי העבודה ובין שאר העובדים. יחד עם זתא, זכאותו של העובד, גם על פי צו הרחבה זה, תחשב לפי השכר התעריפי בענף, כאשר ההוראות הרלוונטיות – ביחס למנגנון הפיצוי במקרה שאין לעובד קרן השתלמות לא בוטלו.

מן הכלל אל הפרט

1. בתחילת הדברים נציין כי מקובלת עלינו הטענה כי התובע לא היצג מסמכים המעידים על וותק ענפי מקצועי.
2. עם זאת, מצאנו כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות הדין, שעה שלא שילמה לתובע חלף גמל בהתאם להוראות צו הרחבה לשנת 2010 ולא פעלה בהתאם לנדרש בצו 2015, ולכל הפחות לא פעלה על מנת למנוע את המחדל.
3. מכאן, יש לחייב את הנתבעת בתשלום חלף קרן השתלמות בהתאם לתחשיב שנערך על ידי הנתבעת. יחד עם זאת, מצאנו לנכון, לדייק את תחשיב של הנתבעת.
4. במסגרת התחשיב, הנתבעת התעלמה מן המעבר של צו הרחבה לשנת 2015 לעדכון שכר התעריפים לא רק בהתאם למתח הדרגות, אלא גם ביחס לשינויים בוותק ממועד תחולת הצו בחודש אוקטובר 2015.

1. מכאן, עבור התקופה מחודש 05/2013 ועד לחודש 04/2016 בהתאם לדרגה 2 התובע זכאי 4,590 ₪, בהתאם לתחשיב הנתבעת. בגין חודשים 05/2016 ועד לחודש 10/2015: 5500 ₪ כפול 6 חודשים כפול 2.5% = 825 ₪. בגין החודשים 11/2016 – 05/2017: 5810 ₪ כפול 7 חודשים כפול 2.5% = 1,017 ₪.
2. לאור דברים אלו, סה"כ בגין רכיב זה התובע זכאי לסך של 6,432 ₪.
3. דמי הבראה

תמצית טענות התובע

1. התובע טוען כי הוא זכאי לדמי הבראה והעריך את זכאותו על סך 5,084 ₪, תוך ניכוי התשלומים שקיבל בתקופת עבודתו. בסיכומיו, טען התובע, כי הוא הוכיח את ידיעתה של הנתבעת באשר לוותק מקצועי ענפי ומכאן, היה על הנתבעת לשלם לתובע דמי הבראה בשיעורים בהיקפים המטיבים בהתאם לצווי ההרחבה בענף הבנייה.

תמצית טענות הנתבעת

1. בכתב הגנתה, הכחישה נתבעת את זכאותו לדמי הבראה של התובע מעבר למה שקיבל התובע בתקופת עבודתו. בתצהירו של מר עטון, חזרה הנתבעת על טענתה כי התובע קיבל את דמי הבראה בהתאם לוותק של התובע מתחילת עבודתו בנתבעת, עוד נטען על ידה, כי התובע מעולם לא הציג אסמכתא המעידה על הוותק מקצועי ענפי מה שהיה מזכה אותו בדמי הבראה המטיבים בענף.
2. בסיכומיה, חזרה הנתבעת על טענותיה בכל הקשור לוותק הענפי של התובע שלא הוכח, אך ביצע תחשיב חוזר של זכויותיו של התובע ממנו עלה גם לשיטתה של הנתבעת קיימים חסרים בזכויותיו של התובע. הנתבעת העריכה את זכאותו של התובע על סך 4,103.40 ₪.

דיון והכרעה

1. כאמור, התובע לא הציג אסמכתאות לגבי הוותק המקצועי בענף, ממנו אפשר להסיק כי התובע זכאי להסדר מטיב הקבוע בצווי הרחבה כמפורט לעיל.
2. כך, גם מעדותו של מר עטון במעמד דיון ההוכחות, לא ניתן להסיק כי הנתבעת הייתה מודעת לוותק המקצועי של התובע, בניגוד לנטען על ידי התובע בסיכומיו.
3. נוכח הצהרתה של הנתבעת כי נמצאו חסרים בתשלום דמי הבראה עבור 10.8 ימים, אנו קובעות כי התובע זכאי לתשלום בגין רכיב זה בסך 4,103.40 ₪.
4. פדיון חופשה

תמצית טענות התובע

1. התובע טען, כי בהתאם לוותק מקצועי – ענפי הוא זכאי לתשלום תמורת פדיון חופשה בהתאם לצבירת ימי חופשה לפי הקבוע בסעיף 37 לצו הרחבה 2010 ובהתאם לקבוע בסעיף 38 לצו הרחבה 2015.
2. התובע העריך את זכאותו על פני כל תקופת עבודתו ב – 25.5 ימי חופשה, אשר לא נצברו לטובתו ולא שולמו לו, ובסכום 7,760 ₪.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה כי חלה על זכאותו של התובע תקופת התיישנות ולכל היותר התובע זכאי לתשלום תמורת שנה אחרונה לעבודתו. בתצהירו, ציין מר עטון כי התובע מעולם, לא טען במהלך תקופת עבודתו כי יש לו וותק ענפי או הציג אסמכתאות המעידות על כך, ומכאן הנתבעת לא נדרשה לצבור לתובע ימי חופשה בהתאם לוותק הענפי כפי שמפורט בסעיפים הרלוונטיים בצווי ההרחבה בענף הבנייה שאליהם מפנה התובע.
2. בסיכומיה טענה הנתבעת כי בבדיקה שנערכה נותרה הנתבעת חייבת לתובע 2.5 ימי חופשה. הנתבעת העריכה את זכאותו של התובע לפי 373.54 ש" ערך יום עבודה כפול 2.5 ימים = 933.85 ₪.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. אין מחלוקת כי התובע זכאי לתשלום תמורת דמי חגים בהתאם לקבוע בסעיפים 37 ו־38 לצווי הרחבה, לשנת 2010 ולשנת 2015 בהתאמה.
2. הסעיפים קובעים מסגרת מטיבה לעובדים בענף הבנייה תוך ציון כי "מובהר כי ותקו של עובד ועובד שיפוצים לצורך חופשה שנתית בענף בארץ ולא אצל המעביד"
3. עם זאת, צוו הרחבה אינם מחריגים תוקף תקופת ההתיישנות בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית תשי"א-1951 (להלן- חוק חופשה שנתית).
4. נזכיר כי ההלכה פסוקה כי נטל ההוכחה על ניצול מכסה ימי חופשה הצבורה מוטל על המעסיק (דב"ע (ארצי) לד/3-56 ל' פרומין ובניו בע"מ - מנצור ולד, פד"ע ה 390) כמו כן, דרך המלך להוכיח ניצול חופשה באמצעות רישום בתלושי השכר הנמסרים לעובדים בשוטף ובזמן אמת. (עע (ארצי) 59799-12-13 קאלה ארועים בע"מ - שלמה פרל, 20.8.15).

מן הכלל אל הפרט

1. מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי הנתבעת ניכתה ימי חופשה מצבירת ימי חופשה של התובע, ר' לדוגמה תלוש השכר מ־5/2018, וצברה גם ימי החופשה כאשר התובע היה במינוס ימי החופשה. מעיון בנספח ב', דו"חות נוכחות ידניים, שהוגש על ידי התובע, מצאנו מסמך אחד מיום 05.7.11 בו נרשם כי התובע נמצא בחופשה. לא הוצג בפנינו פנקס ימי חופשה.
2. כפי שפירטנו לעיל, לא הוכח כי התובע נקלט לעבודה בנתבעת עם הוותק הענפי הנטען. מכאן, התובע זכאי לתשלום תמורת דמי חופשה בהתאם לאמור בצווי ההרחבה 2015, בשים לב כי חלה תקופת ההתיישנות של שלוש שנים ושנה שוטפת (ע"ע (ארצי ) 42510-06-15 אלכסנדר פינדיורין - בן ציון זיסמן (נבו 03.05.2017).
3. מכאן, בהתאם להוראות צו הרחבה לשנת 2015, ובניכוי תקופת ההתיישנות בהתאם לתחשיב, שנערך על ידי הנתבעת והוא מקובל עליינו, על הנתבעת לשלם לתובע 2.5 ימי חופשה במסגרת פדיון חופשה בסך 933.85 ₪.
4. דמי אשל

תמצית טענות התובע

1. התובע טוען כי הוא זכאי לתשלום דמי אשר בהתאם להוראות צווי הרחבה בענף הבנייה, סעיפים 66 לצו הרחבה 2010 וסעיף 65 לצו הרחבה 2015. לטענתו, לא שולמו דמי אשר ולא סופקו לו ארוחות.
2. התובע עותר לקבל תמורת דמי אשל – ברכיב זה על סך 36,400 ₪, בתחשיב לפי 20 ₪ ליום כפול לימי עבודתו.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת הכחישה את זכאותו של התובע לדמי אשל. תחילה בכתב הגנתה, טענה הנתבעת כי שולמו לתובע דמי אשל במסגרת התשלום החודשי ששולם לו.במעמד ישיבת קדם משפט טען מר עטון כי " הוא היה מביא אוכל מהבית.דמי אשל עובדים מקבלים כאשר הם עובדים 100 ק"מ מהבית ולא עובדים באזור המרכז" (ר' עמ' 4, שורות 10- 11, לפרוטוקול ישיבת קדם משפט מיום 15.06.2020).
2. בתצהירו טען מר עטון כי תשלומי אשל שולו לתובע במסגרת שכרו החודשי, שסוכם עמו ומכאן התובע אינו זכאי לתשלום נוסף. כך נטען כי התובע קיבל תמורת אש"ל במסגרת השכר החודשי ועובדים שעובדים רחוק היו מקבלים ארוחות (ר' פרוטוקול דיון הוכחות, עמ' 16, שורה 1 – 2).
3. בסיכומיה, בנוסף לטענותיה לעיל, ציינה הנתבעת כי תביעתו של התובע התיישנה בעניין זה, שעה דמי אש"ל- הם סכום קצוב, שיש לשלם בכפוף להוכחת הוצאותיו בפועל, התובע לא צירף שום אסמכתא התומכת בטענותיו ומדובר בזכות שאינה ניתנת לפדיון (ר' סעיפים 71- 75 לסיכומי הנתבעת).

1. עם זאת, הנתבעת ביצע תחשיב בניכוי התקופה שלא חלה עליה התיישנות ובניכוי ימי היעדרותו של התובע וציינה כי התובע זכאי לכל היותר ל – 28,214.40 ₪.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. זכאותו של התובע, כעובד שיפוצים, לדמי אש"ל עבור הארוחות מעוגנת בסעיף 66 לצו הרחבה בענף הבנייה 2010 :

עובד שיפוצים יהיה זכאי לתשלום הוצאות אש"ל בסך 20 שקלים חדשים, בעבור כל יום עבודה (בין אם מלא ובין אם חלקי) שעבד אצל המעביד, והכל אלא אם כן סיפק המעביד לעובד, בגין אותו יום ארוחה.

1. סעיף 65 לצו הרחבה 2015 קובע הוראה דומה.
2. מעיון בשתי הוראות אלה עולה כי אין הן דומות להוראות בנוגע לתשלום דמי אש"ל המפורטים בסעיפים 46 לצו הרחבה 2010 ובסעיף 47 לצו הרחבה 2015, אשר עוסקות בדמי אש"ל בגין לינה מחוץ למקום הלינה הרגיל. בהוראות אלה בהן קיימת התייחסות להתניות שיש על העובד לעמוד בהם כגון: אישור מראש של המעסיק על הוצאות לינה, תעריפים קבועים ועוד.
3. הפסיקה אף קבעה, כי על המעסיק הטוען לכך כי העובד לא זכאי לזכות המעוגנת בצו הרחבה לענף הבנייה להציג גרסה מפורטת, ע"ע (ארצי ) 23121-03-18 אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע"מ - סאמי סויטי (נבו 05.11.2019)(להן- עניין אשכול פרויקטים). ר למשל, דיון של בית הדין הארצי בנוגע לטענות המעסיק לשלילת הזכות ביחס לסעיף 47 לצו הרחבה בענף הבנייה 2015 (סעיף 28 לפסק הדין) אמנם, הדיון נסוב על סעיף אחר בצו הרחבה אך הדרישה של הגרסה המפורטת, קוהרנטית ועקבית – יפה גם לעניינו.
4. גרסתו של התובע הייתה עקבית, בעניין זה ולא נסתרה על ידי הנתבעת. לא מצאנו הוראה בצווי הרחבה בעניין תשלום האש"ל לעובד שיפוצים במסגרת סעיפים 66 לצו הרחבה 2010 ו־65 לצו הרחבה 2015, המחייב את העובד להוכיח את הוצאות האש"ל. בנסיבות אלו, אנו מקבלות את טענותיו של התובע לתשלום תמורת רכיב זה.
5. הנתבעת טענה, כי התובע קיבל שכר גלובלי, שכולל את רכיב האש"ל. לאור העובדה כי בתלושי השכר אין הפרדה בין הרכיבים אין בידינו לקבל את עמדת הנתבעת העומדת בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר, האוסר תשלום שכר כולל.
6. עם זאת, יש לחייב את הנתבעת רק עבור התקופה שלא חלה עליה התיישנות. כך גם, התובע לא הציג גרסה נגדית לטענת הנתבעת כי הוא לא נעדר מעבודתו ומכאן, מצאנו כי לקבל את טענת הנתבעת בעניין זה, ולחייבה בתשלום לפי התחשיב שבוצעה על ידה, בסך 28,214.40 ₪.
7. אי מתן הודעה על תנאי העבודה

תמצית טענות התובע

1. התובע טען כי הוא לא קיבל מהנתבעת הודעה על תנאי עבודתו בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן –חוק הודעה לעובד). מכוח חוק זה, עותר התובע לקבלת פיצוי המקסימלי בסך 15 אלף ₪.
2. בסיכומיו, טען התובע כי הנתבעת הודתה לא צירפה מטעמה הסכם או הודעה על תנאי העבודה, וכי הייתה מודעת לחובתה למסור את הודעה על תנאי עבודתו ולפיכך אינה יכולה להתנער מחובתה למסור לתובע את ההודעה על תנאי העבודה.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה כי התובע קיבל הסכם בתחילת עבודתו, ניתנה לו הודעה על ידי נציג הנתבעת אשר הקריאה בשפה העברית את ההודעה. תוכן ההודעה כלל גם פירוט תפקידיו, תנאי שכרו (לרבות תשלום שכר גלובלי). התובע מעולם לא דרש לקבל לידיו הודעה על תנאי עבודתו. עוד טענה הנתבעת – כי כלל לא הייתה חייבת להחתים את העובד על הודעה על תנאי עבודתו, וגם אם הייתה דרישה לפעול כך, בית הדין יכול לחייב בפיצוי עונשי רק מחודש 11.12.2011.
2. בתצהירו, טען מר עטון כי הודעה על תנאי העבודה והסכם נמסרו לתובע בחודש מאי 2010, לאור חלוף זמן העולה על 7 שנים, "זו לא אותרה ברשותה של הנתבעת" (ר' סעיף 37 לתצהירו של מר עטון). במעמד דיון ההוכחות לשאלת ב"כ התובע : "שהתחלת להעסיק את דוד ערכתם ביניכם הסכם העסקה"? השיב מר עטון : "חושב שכן. לא זוכר" (ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון ההוכחות, שורות 6-7, ההדגשה הוספה).
3. בסיכומיה הנתבעת חזרה על טענותיה לעיל, תוך חידוד העובדה כי התובע היה מודע לזכויותיו, שכרו של התובע היה ברור ועקבי במהלך תקופת עבודתו וגם אם לא נמסרה לו הודעה על תנאי העבודה – מדובר במקרה הדבר לא נעשה ב "נעשה "ביודעין'" או מתוך כוונה לפגוע בזכויותיו", תוך הפנייה אל הפסיקה בבית הדין הארצי .

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. חובת המעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו מעוגנת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה פסיקה ענפה בבית הדין לעבודה עמדה על חשיבות מסירת לעובד הסבר מפורט על תנאי עבודתו הן מטעמי שקיפות הנדרשת כלפי העובדים והן ביחס לצורך לבירור המחלוקת במצב של קונפליקט.
2. לאחרונה, ניתן פסק דין מקיף (ארצי) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi ואח' נגד קפלן את לוי בע"מ, ניתן ביום 20.6.2022 (להלן: עניין "קפלן את לוי") אשר חזר על מרבית ההלכות בעניין חובותיו הרישומיות של המעסיק, לרבות חובת המעסיק במסירת הודעה על תנאי עבודתו ובין היתר מן הטעמים שציינו לעיל.
3. סעיף 5 (א)(1) לחוק הודעה לעובד מעניק לבית הדין סמכות לתת פיצוי בגין הפרת חובת למסירת הודעה על תנאי העבודה גם בהיעדר נזק ממון. הוראה זו, למתן פיצוי לדוגמה נכנסה לתוקף ביום 08.12.2011.
4. מטרת שינוי זה ברורה נוכח קושי לבצע אכיפה יעילה על תופעה הרווחת של אי מסירת הודעה על תנאי העבודה לעובדים חרף העובדה כי החוק נכנס לתוקף בשנת 2002 (ר' דברי הסבר לחוק עמ' 244, רשומות הצעות חוק 408, מיום 27.07.2011).
5. בד ובד עם מתן סנקציה עונשית לדוגמה נכנסה גם הוראה בדבר העברת הנטל הוכחה על המעסיק, במצב שבו לא נמסרה הודעה על תנאי העבודה לעובד. כך בהתאם לסעיף 5א לחוק במצב זה, הנטל להוכיח תקינות חובותיו הרישומיות יהיה על המעסיק.

מן הכלל אל הפרט

1. לאור העובדה כי במועד תחילת עבודתו של התובע הסנקציה העונשית לא נכנסה לתוקף אין מקום להחיל על הנתבעת תשלום זה ובשיעור משמעותי למפרע.
2. פיצוי בגין אי הנפקת תלושי שכר ו/או מסירת תלושי שכר לא תקינים

תמצית טענות התובע

1. התובע טען כי הנתבעת לא מסרה לו תלושי שכר, מכך התובע נותר בעלטה מוחלטת לגבי תשלום זכויותיו שלהן הוא זכאי מהנתבעת. עוד טען התובע כי הנתבעת מסרה לו את התלושים רק לאחר פנייתו של ב"כ אל המעסיק אך מדובר בתלושים פיקטיביים שאינם תואמים את התשלום השכר בפועל.
2. בכתב תביעתו התובע העריך את הסעד על סך 420,000 ₪, בסיכומיו, צמצם את התובע את דרישתו ל-152,712 ₪.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה כי הנפיקה ומסרה תלושים לתובע במהלך עבודתו וכך גם הנפיקה לו את התלושים בשנית לאחר בקשתו. (ר' סעיף 32,33, תצהירו של מר עטון 38 – 40).
2. הנתבעת מכחישה את טענות התובע כי הוא היה שרוי בעלטה מוחלטת ולא היה מודע לזכויותיו. לעמדתה, התובע מתנהל בחוסר תום לב, כאשר ניכר מעדותו כי הוא היה מודע לזכויותיו והיה בודק את התשלום שקיבל לחשבונו.
3. הנתבעת טענה כי התובע מנסה להתעשר שלא כדין על חשבונה. עוד טענה כי הפיצוי שדורש התובע במסגרת רכיב זה אינו עולה בקנה אחד עם מטרות הפיצוי אשר מעוגן בחוק הגנת הצרכן וזאת בהתאם לפרשנות שניתנה בפסיקה.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. חובת המעסיק לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד תלוש שכר בכתב מעוגנת בסעיף סעיף 24 (א) לחוק הגנת השכר.
2. בהתאם לסעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, המפנה אל התוספת בחוק, תלוש השכר צריך לכלול שורה ארוכה של פרטים לגבי התשלומים המגיעים לעובד. בין היתר הפרטים כוללים פרטים מזהים של העובד ושל מעסיק, תקופת הוותק המצטבר, מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר, מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר, תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום. הניכויים המותרים על פי חוק משכרו של התובע, תשלומי המעסיק בעבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים לשכר העובד, לרבות הפרשות המעסיק לקופת גמל.
3. סעיף 24 (ג) לחוק קובע כי יש למסור לעובד את התלוש לא יאוחר מהיום הקובע. "היום הקובע", בהתאם להגדרה בסעיף 1 לחוק כיום ה-9 לכל חודש. מכאן, המעסיק מחויב למסור באופן יזום לעובד תלוש השכר עד ליום ה- 9 לחודש העוקב לחודש שעברו משולם השכר.
4. נוסיף, כי ההלכה הפסוקה קובעת שתלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראיה ר' דב"ע מז/146 – 3 חוג'ירת –גל, פד"ע כ 19 (1988) עם זאת תלושי השכר אינם חזות הכל.
5. בהתאם להלכת אוקראינסקי, במסגרת הבחינה העובדתית ייתכנו מספר מצבים:

"המצב הראשון, כאשר בית הדין מתרשם כי המעסיק יצא ידי חובת חוק הודעה לעובד וכי האמור בהודעה משתקף בצורה נאותה בתלוש השכר (או שהמדובר בשינוי שאינו טעון על פי דין הודעה נפרדת). במצב כזה אזי קמה ההנחה כי התשלום בהתאם להודעה לעובד והפירוט בתלוש השכר מבטא את הסכמת הצדדים. ...

המצב השני, כאשר לא קוימה החובה על פי חוק הודעה לעובד לרבות מצב שבו נמסרה הודעה לעובד אך תוכנה אינו בא לידי ביטוי בתלוש השכר. במצב דברים זה יש לנסות להתחקות אחר הסכמת הצדדים, ובמסגרת התחקות זו במקרים המתאימים עשוי להינתן משקל ראייתי, בין היתר, למבנה התלוש...

המצב השלישי, כאשר לא מסר המעסיק לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים המפורטים בחוק הגנת השכר. במקרה כזה קובע סעיף 26ב(ג) כי חזקה שהשכר החודשי ששולם לעובד הינו שכר רגיל והרכיבים שפירוטם נדרש בתלוש אינם כלולים בו....".

1. לאור דברים אלו, הכרעה בטענה לפיקטיביות של התלושים, תתקבל על סמך המארג העובדתי הקונקרטי תוך התייחסות לסיטואציה האם קיימת או נמסרה לעובד הודעה על תנאי העבודה תקינה לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה והערכה של מכלול הראיות אשר עומדות בפני בית הדין.
2. עוד נזכיר כי בעניין קפלן את לוי ציין בית הדין הארצי כי לא כל אי תקינות בתלוש השכר מלמדת בהכרח כי כל התלוש פיקטיבי, שכן ייתכן מקרה בו היקף הליקוי בתלוש נוטל מהתלוש את כל תוקפו וייתכן מקרה בו הפגם ממוקד באופן שיתר הרכיבים בתלוש נותרים בתוקפם (ר' סעיף 51 לפסק הדין).

מן הכלל אל הפרט

1. השאלה האם נמסרו לתובע תלושי השכר נותרה עמומה. הן מתוך העדויות של התובע והן לאור העדויות של הנתבעת.
2. התובע טען, כי הנתבעת לא מסרה לו תלושי השכר ואלה נמסרו רק בעקבות פנייתו של ב"כ. עם זאת, מעיון במכתב מיום 15.08.2018 (להלן- מכתב ב"כ התובע מחודש אוגוסט 2018) עולה כי כבר נדרש פיצוי על סך 30,000 ₪ בגין מתן תלושי שכר פיקטיביים (ר' סעיף 65 (ו) למכתבו של ב"כ התובע מאוגוסט 2018, שצורף כנספח 1א לכתב התביעה.
3. עדותה של הנתבעת אף היא אינה עקבית. כך, בכתב הגנתה מטעמה של הנתבעת נרשם כי "הנתבעת הנפיקה ומסרה לתובע את כל תלושי שכרו במועדם" (ר' סעיף 32 לכתב הגנה). בתצהירו מר עטון, ציין כי "הנתבעת טען כי במהלך תקופת עבודתו של התובע היא הנפיקה לו מדי חודש תלושי השכר בהתאם לכללים שנקבעו בתיקון 24 לחוק הגנת השכר..." אך המילה "מסרה" נשמטה מהתצהיר (ר' סעיף 38 לתצהירו של מר עטון). מר עטון, לא נחקר בעניין זה במעמד דיון ההוכחות.
4. יישום מבחנים של הלכת אוקראינסקי לעניינו, מעידים כי התובע הסכים לתנאי עבודתו והיה מודע להם, גם אם נקבל את גרסתו של התובע שלא נמסרו לו תלושי השכר. התובע ענה במעמד הדיון ההוכחות כי ידע כי השכר שולם לו משום שבדק בבנק שמשכורתו נכנסה מכאן אפשר להסיק כי לא היו לו הסתייגויות לגבי גובהה התשלום תמורת עבודותו. אמנם טען בהמשך כי ביקש תלושים מידי פעם בלבד. מכאן, אפשר להסיק כי בזמן אמת, התובע לא הלין על שכרו שקיבל (ר' עדותו של התובע במעמד דיון הוכחות עמ' 12, שורות 10 -14).
5. נעיר כי במכתב ב"כ של התובע מחודש אוגוסט 2018 ציין התובע כי הוא פנה אל המעסיק טען כי שכרו לא שולם אך –אך לא הוצגה בפנינו אסמכתא לפניות אלה (ר' סעיף 10 למכתבו של ב"כ התובע מיום 15.08.2018).
6. ביחס לטענה לתקינות התלושים, עיון בהם מעלה כי התלושים אכן אינם תקינים. התלושים לא כוללים את רכיבי השכר הנדרשים כגון "חופשה שנתית", אמנם קיים רישום של ניצול חופשה את תמורתה לא נרשמה בתלוש, למרות שהנתבעת טענה בעצמה כי התובע נעדר מעבותו לפחות 123.28 ימים.
7. כך גם, הנתבעת טענה בסיכומיה כי התובע עבד מהשעה 06:30 ועד לשעה 16:00. עם זאת, בתלושי השכר נרשם כי היקף המשרה של התובע הוא 8.5 שעות ליום. גם אם נניח כי היקף השעות שנרשם בתלוש מתייחס להיקף שעות בניכוי זמן ההפסקה עדיין נותרו כאמור, שעות נוספות – שלא באו לידי ביטוי בתלוש השכר.
8. אין מחלקות כי התובע קיבל לשימושו רכב לצרכי העבודה, אחזקת רכב לא נרשמה בתלוש השכר (גילום טלפון נייד – נמצא בתלושי השכר).
9. עיון בתלושי השכר, מעלה כי חרף העובדה כי היקף משרתו לא התשנה במהלך השנים – שכרו של התובע התשנה ואף פחת במהלך השנים.
10. בתלושי השכר נמצא רכיב פיצוי שווי אך גם ביחס לרכיב זה, טענות הצדדים נותרו עמומות. כאשר הנתבעת טענה כי מדובר ברכיב אשר משקף את ההסכמות בין התובע ובין הנתבעת בנוגע לשכר נטו שיהיה זכאי לקבל התובע, מבלי ששכרו יושפע מתשלום המס. התובע כלל לא התייחס לרכיב זה באופן מפורש, התובע טען טענה כללית ביחס לרכישת החומרים עבור הנתבעת.
11. מהמקבץ לעיל עולה, אם כן, כי תלושי השכר אינם עומדים בדרישות חוק הגנת השכר כנדרש.
12. באשר לגובה הפיצוי, הרי שלטעמנו הצדק עם הנתבעת, לאור ההלכה הפסוקה, לפיה:

"בקביעת פיצויים לדוגמה ולפי סעיף 26א(ב)(3) לחוק הגנת השכר, שאינם תלויים בנזק יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע כי בית הדין 'רשאי' (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה. תנאי להפעלת הסמכות, הוא שנמסר תלוש לא תקין 'ביודעין'... בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום ליבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26א לחוק הגנת השכר."ע"ע (ארצי ) 39970-03-14 י. שומרוני - חברה להשקעות ובניה בע"מ - דאוד טארק (נבו 19.03.2019)‏‏. ע"ע (ארצי) 28228-03-15 לוקס נ' עו"ד ארז זיסמן [פורסם בנבו] (31.10.16) (ההדגשה במקור).

1. התרשמנו כי התובע היה מודע לתנאי שכרו והסכים להם במהלך עבודתו, כך התובע, לא הוכיח כי פנה אל המעסיק במהלך עבודתו שנמשכה 7 שנים לקבל לידיו את תלושי השכר. שתיקתו של התובע מעלה תהיות בנוגע לעיתוי העלאת טענותיו בנוגע להפרת חובותיה הרישומיות של הנתבעת, לראשונה, בחלוף שנים רבות.
2. עם זאת, אין מקום להתעלם גם מהליקויים בתלושי השכר של הנתבעת אשר נמסרו לו. מכל מקום, הפיצוי הרתעתי – בנסיבות העניין אינו מצדיק חריגה מהמדיניות המשפטית ופסיקה פיצויים הרתעתיים ברף הגבוה. בנסיבות אלו אנו פוסקות לטובת התובע, ברכיב זה, סך של 5,000 ₪.
3. פיצוי לא ממוני

תמצית טענות התובע

1. התובע טען לזכאותו לקבל פיצוי לא ממוני מהנתבעת, בהתאם לסעיף 13 חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 (להלן- חוק החוזים תרופות)

"גרמה הפרת החוזה נזק שאינו נזק ממון, רשאי בית המשפט לפסוק פיצויים בעד נזק זה בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין." (ההדגשה הוספה).

1. התובע העריך את הפיצוי, בגין חוסר תום לב בקיום חוזה – 10,000 ₪ ועוגמת נפש על סך 15,000 ₪. סה"כ 25,000 אלף ₪.

תמצית טענות הנתבעת

1. הנתבעת טענה כי התובע התנהל בחוסר תום לב, בין היתר, בין היתר לאור העובדה כי ניפח באופן מופרז את הרכיבים בכתב תביעתו, לרבות דרישותיו לנזק לא ממנוי.

דיון והכרעה

המסגרת הנורמטיבית

1. ההלכה הפסוקה כי פיצוי בגין עילת "גרם הפרת חוזה" הינם בשיקול הדעת של בית הדין. (ר' ע"ע (ארצי ) 15868-04-18 גבריאל כותה - מדינת ישראל משרד המשפטים (נבו 07.04.2021) (ר' סעיף 68 לפסק הדין). (ר' גם ע"ע (ארצי ) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (נבו 06.09.2018) (להלן- עניין מנורה מבטחים).
2. בעניין מנורה מבטחים נפסק (ר' סעיף 40 לפסק הדין):  אשר לנזק שאינו ממוני, הסמכות לפסוק פיצויים בגין נזק זה כתוצאה מפיטורים לא כדין מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 (להלן: חוק החוזים תרופות) הוראה זו, כמו הוראות נוספות המסמיכות את בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני, מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נילווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחסרון כיס ראוי לפיצוי. ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שנגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים".
3. הפיצוי בגין עוגמת נפש – בזיקה לסעיף 13 לחוק החוזים תרופות, הוא פיצוי יוצא מן הכלל, והן בעניין הפיצוי עצמו והן לעניין גובה הפיצוי קיימים מבחנים שעל הטוען לזכות יש לעמוד בהם. ‏"בית דין זה קבע לא אחת, כי פסיקת פיצוי על עוגמת נפש היא בבחינת היוצא מן הכלל ותעשה במקרים החריגים, הקיצוניים ויוצאי הדופן". בית הדין סקר לא פעם מצבים חריגים שבהם מוענקים פיצויים מסוג זה כגון: פיטורין שלא כדין, מעבר לתפקיד שלא להצדקה, אפליה מחמת הריון ועוד. ע"ע (עבודה ארצי) 480/05 אלי בן עמי - פלונית (נבו 08.07.2008) ר' גם עניין מנורה מבטחים, ר' גם עניין קנסטו (סעיף 14 לפסק דין).

מן הכלל אל הפרט

1. מעיון בחומר הראיות בתיק לא התרשמנו כי התובע בסס את זכאותו לפיצוי בגין עוגמת נפש. מרבית הטענות של התובע בנוגע לזכויותיו מועלות על ידו לאחר כשנתיים מיום סיום עבודתו בנתבעת.
2. המעסיק לא הפעיל פיקוח הדוק על העובד, והתובע נהנה מגמישות מסוימת במהלך עבודתו, כך התרשמנו כי התובע חזר לביתו במהלך יום עבודתו. גם לא התרשמנו כי התובע זכה ליחס לא הולם או פוגעני מצד הנתבעת, מה שהיה עשוי להצביע על ניצול או לבסס את החשש כן ואמתי של התובע לאבדן מקום פרנסתו או סיום העסקה בנסיבות חריגות. לפיכך, לא מצאנו הצדקה לקבוע לתובע פיצוי הרכיב זה.
3. סוף דבר התביעה מתקבלת באופן חלקי.

השלמת שכר לפי צו הרחבה – 21,039 ₪.

שעות נוספות – 150,683 ₪.

השלמה לפנסיה (לפי השלמת השכר) – 2,525

חלף קרן השתלמות 6,432 ₪.

פדיון דמי הבראה – 4,103 ₪.

פדיון חופשה – 933.85 ₪.

אש"ל – 28,214 ₪.

אי מתן הודעה על תנאי העבודה – נדחית, עקב אי תחולת פיצוי עונשי בתקופה הרלוונטית לתביעה.

פיצוי בגין אי תקינות תלושי השכר – 5,000 ₪.

עוגמת נפש, נזק לא ממוני – נדחית.

ניתן היום, כ"ד תשרי תשפ"ג, (19 אוקטובר 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. במהלך דיון ההוכחות, הן התובע והן מר עטון, הזכירו את עובדת היותו של התובע ראש צוות שיפוצים (ר' עמ' 9 לפרוטוקול דיון הוכחות, שורה 4). מר עטון, אף השיב לשאלת ב"כ התובע, כי בחודש מאי 5/2010, התחיל להעסיק את התובע כראש צוות שיפוצים (עמ' 14 שורות 1 – 3). ↑

2. החישוב נערך לפי תלושי השכר. ↑

3. 11.25 כפול 2/3 = 7.5. 11.25 כפול 1/3 = 3.75. ↑

4. נזכיר כי היקף המשרה בענף הבנייה 42 שעות. ר' סעיף 8 לצווי הרחבה 2010 ו־2015 סעיף 8. ↑

5. 58 *4.2 שבועות. ↑