567

בפני בית הדין תביעת התובעת, אחראית מוקד בטחון בחברת שמירה, לפיצויי פיטורים, הפרשי שעות נוספות, הפרשי דמי הבראה, פדיון ימי חופשה, דמי חגים, קרן השתלמות, הפרשי פנסיה, ניכויי שכר אסורים, שי חגים, פיצוי בגין הפסד זיכוי ממס הכנסה, פיצוי בגין תלושי שכר שאינם תקינים, פיצוי בגין העדר הליך שימוע כדין, פיצוי בגין העסקה פוגענית ועוגמת נפש.

הנתבעת טענה שהעובדת התפטרה מיוזמתה, וכי קיבלה את מלוא זכויותיה לפי דין, וכי חלה התיישנות לעניין דמי הבראה ודמי חופשה.

העובדות

1. התובעת הועסקה במוקד בטחון "קניון הדר ירושלים" (להלן: "הקניון") בתאריכים 07/2006 – 07/2012 באמצעות חברת הביטחון "חברת שיאון".
2. התובעת עבדה אצל הנתבעת בתאריכים 08/2012 - 09/2018. הצדדים במחלוקת האם עבדה בחודש 09/2013 ובחודשים 10/2018-12/2018.
3. בתפקידה האחרון הייתה התובעת אחראית מוקד הביטחון של הקניון.
4. מנהלה הישיר האחרון של התובעת הוא מר דוד אוחיון, קב"ט הקניון.

המחלוקת

1. באיזו מתכונת עבדה התובעת.
2. האם התפקיד של התובעת טרם הפסקת העבודה היה ניהולי.
3. האם יחסו של הממונה על התובעת, מר דוד אוחיון היה פוגעני ומשפיל וגרם לסביבת עבודה עוינת ובכך לעוגמת נפש.
4. האם התובעת זכאית להפרשי שעות נוספות.
5. האם התובעת התפטרה בדין מפוטרת ומה ההשלכות לעניין פיצויי הפיטורים ופיצוי בגין העדר הליך שימוע כדין.
6. האם תפקודה של התובעת בסוף תקופת העסקה הייתה לקויה, ומה ההשלכות על ההחלטה להעבירה מתפקידה.
7. האם הצעות העבודה שקיבלה התובעת מהוות הרעת תנאי עבודה.
8. האם הנתבעת ערכה את תלושי השכר בצורה מלאכותית ומה ההשלכות לעניין פיצוים לפי חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.
9. האם זכאית התובעת לקבל שכר בגין החודשים 10/2018-12/2018.
10. האם הוותק של התובעת בשירות הנתבעת הוא מצטבר מתחילת עבודתה בקניון מתאריך יולי 2006.
11. האם שולמו דמי הבראה, פדיון חופשה. האם חלה התיישנות.
12. האם שולמו דמי חגים, קרן השתלמות והפרשי פנסיה כדין.
13. האם נטלה הנתבעת דמי חבר כדין או שמדובר בניכויי שכר אסורים.
14. האם קיבלה התובעת שי לחגים בהתאם לצו ההרחבה.
15. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין הפסד זיכוי ממס הכנסה.

הכרעת הדין

מתכונת העבודה של התובעת

1. התובעת טענה כי עבדה במתכונת שבועית אחידה וקבועה. התובעת פירטה את סדר העבודה שלה בחלוקה ל-4 השנים הראשונות בהן עבדה בנתבעת, ולשנתיים האחרונות. לגרסתה נוכח תפקידה כמנהלת המוקד היה עליה להחליף עובדים חסרים בעצמה על מנת לוודא איוש העמדה סביב השעון.
2. הנתבעת טענה שהתובעת עבדה במתכונת משמרות משתנות ולא במסגרת קבועה. לדידה, היקף המשרה הממוצע עמד על 95%. הנתבעת הוסיפה שהתובעת שיבצה עצמה למשמרות לפי נוחיותה ודרישותיה.
3. התובעת העידה בעניין זה:

"ש. מפנה אותך לדוח נוכחות של חודש מרץ 2014 שצורף לתצהיר הנתבעת, תאשרי לי שיש פה מגוון משמרות. בוקר צהריים לילה. עבדת חודש שלם אותה משמרת.

ת. כן.

ש. אז תאשרי לי שאין פה שום מתכונת עבודה קבועה.

ת. נכון. יש פה שינוי כי ברגע שיש חוסר אני משלימה את זה. אז כן היה שינוי.

ש. אפנה אותך לדוחות הנוכחות שאיתרת אתמול, בדף הנוכחות האחרון שהגשתם הרישום בכתב יד הוא שלך.

ת. כן.

ש. את עקבת אחרי השעות.

ת. בטח." (עמ' 7-8 שו' 32-8).

1. התובעת אישרה, שהמשרה אותה איישה לא הייתה קבועה אלא מבוססת על משמרות אותם ביצעה. יחד עם זאת הוכח כי למשמרות אלו מסגרת שלדית כמתואר בכתב התביעה, דהיינו מתכונת העבודה הייתה קבועה.
2. תלושי השכר של התובעת מראים שהשכר הקובע לצורך חישוב זכויותיה עבור עבודתה בכל חודש, החל מחודש ספטמבר 2016 ואילך עמד על סך 7,500 ₪. השכר השתנה מעט מחודש לחודש גם לאחר ספטמבר 2016 אולם בחלק הארי של התלושים עמד הסכום על 7,500 ₪. כפי שנפרט בהרחבה מטה, תלושי שכרה נבנו באופן עמום וקשה להבנה. הגם שיש הפרשים ורכיבים שונים בחודשים משתנים, ליתר הזהירות וכעולה במצטבר מהתלושים , סך 7,500 ₪ יהיה שכרה הקובע לחישובי זכויותיה.
3. ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה, קובע משרה מלאה שמשמעותה 43 שעות עבודה שבועיות, בכפוף לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 וצווי ההרחבה. התובעת לטענתה עבדה לרוב משמרות של 8 שעות. לעיתים עבדה משמרות ארוכות יותר ומשמרות בסופי השבוע. הנתבעת לא סתרה טענתה זו.
4. תלושי השכר, מצביעים ששכרה של התובעת עמד ככלל על 6,000 ₪ שכר יסוד ועוד 1,500 ₪ ש"נ גלובליות שניהם יחד בתמורה ל- 20-22 ימי עבודה שדווחו בממוצע. השכר הקובע בא לביטוי בסכום של 7,500 ₪, החל מחודש ספטמבר 2016 ועד תם העסקתה.
5. כך לדוגמא:

ספטמבר 2016:

אוגוסט 2017:

1. עוד מלמדים תלושי השכר שכאשר עבדה 23 ימי עבודה בחודש התובעת קיבלה שכר יסוד ושעות נוספות גלובלי מלא ע"ס 7,500 ₪.גם לו עבדה התובעת רק 8 שעות בלבד בכל יום 23X8=עבדה 184 שעות חודשיות. משרה מלאה לפי צו ההרחבה בענף זה היא 43 שעות שבועיות X 4 = 172. מכאן, הטענה שהתובעת עבדה ב95% משרה נדחית. הוכח שהתובעת עבדה במשרה מלאה. אם לא למעלה מזה.
2. התובעת הועסקה במשרה מלאה. שכרה הקובע בנוי משכר יסוד 6000 ₪ ותוספת ש"נ גלובלית בסך 1,500 ₪ שנקראה ,שלא כדין שעות נוספות גלובליות והייתה חלק בלתי נפרד משכרה. השכר הקובע לחישוב זכויותיה עומד כאמור על 7,500 ₪ .

שעות נוספות גלובליות – האמנם?

1. התובעת טענה כי נערכו בשכרה פיצולים שונים על מנת להתחמק בין היתר מתשלום מלוא הכספים שמגיעים לה בגין השעות נוספות אותן ביצעה. הנתבעת הכחישה טענה זו. לדידה תלושי השכר מלמדים בצורה ברורה על מרכיבי השכר ובהם גמול שעות נוספות כמתחייב בדין.
2. התובעת טוענת, שהתשלום עבור השעות הנוספות נעשה ללא קשר ישיר לשעות העבודה, כך שצריך לראות בכך חלק משכרה הקבוע של התובעת. כלומר, לטענתה לא הייתה צריכה לעמוד בשום תנאי לצורך קבלת התוספת של השעות נוספות הגלובאליות אלא לעבוד במשרה מלאה בשעות הרגילות בלבד.
3. לעניין זה מסר מנהל סניף ירושלים בנתבעת בעדותו:

" ש. אבל שסוכם איתה 7.5 אלף גלובאלי זה אתה כן יודע.

ת. כשהיא עבדה כמנהלת מוקד היא קיבלה 7.5 אלף גלובאלי, זה התחיל ביוני 2017. יולי 2016." (עמ' 14 שו' 17-18; דגש ש.ש.).

דבריו של מנהל סניף הנתבעת מאשרים את גרסת התובעת שהשכר היה גלובלי למשרה מלאה מבחינת הנתבעת בלא קשר לשעות הנוספות אותן ביצעה התובעת.

עוד הוסיף בעניין זה מנהל סניף הנתבעת:

" ש. כשנתתם לה 1,500 ₪ שעות נוספות גלובלי, כלומר התוספת של הגלובלי, כמה שעות נוספות ציפיתם ממנה לעבוד.

ת. משרה מלאה.

ש. משרה מלאה זה בלי שעות נוספות, כמה שעות נוספות ציפיתם ממנה לעשות.

ת. זה בהתאם לצורך. היה פה פעמים שהיא עבדה שש שעות ולא נשאל למה לא הופחת שכרה, כי זה נוח. זה על פי הצורך. על פי דוחות נוכחות של הנתבעת ניתן לראות שהיא לא עבדה שעות נוספות מופרזות, היא עבדה משרה מלאה, אפשר לעבור על הדוחות." (עמ' 20 שו' 10-17; דגש ש.ש.).

הדרישה הייתה למשרה מלאה עבור השכר אותו קיבלה התובעת לרבות רכיב השעות הנוספות הגלובליות.

1. בית הדין הארצי הנכבד קבע בעניין זה כך:

"גמול שעות נוספות בדרך בה נעשה הדבר, היינו ללא כל התחשבות בשעות הנוספות אותן עבד בפועל אלא תוך הוספה מלאכותית של רכיב קבוע לשכר השעתי ששולם לו החל משעת העבודה הראשונה ואילך. לא ניתן להתייחס לכך כאל גמול שעות נוספות גלובאלי מהטעם ששולם ללא כל קשר להיקף השעות הנוספות שבוצע בפועל והמשיבה כלל לא ניסתה להוכיח קשר כאמור." (ע"ע (ארצי ) 27581-12-18 איברהים אדם עבדאללה סאלם אישאג נ' בורגר אשדוד ביג פאשן בע"מ (נבו 18.11.2019) (דגש ש.ש.).

1. כלומר, אין לקבל שעות נוספות גלובליות אשר מחושבות במנותק מכמות השעות נוספות שהעובד עשה בפועל. תשלום בגין שעות אלה לא יקבל מעמד של תשלום עבור שעות נוספות כמתחייב בדין, מכיוון ששיטת התשלום אינה עולה בקנה אחד עם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951. מעמדו יהיה כשכר לכל דבר ועניין.
2. לעניין תשלום בגין "הישיבה " מסר מנהל סניף ירושלים בנתבעת כך:

"ש. מה זה ישיבות.

ת. אנחנו משלמים על פי חוק, הגב' הייתה בישיבה 2-3 שעות על פי חוק, היא קיבלה על זה שכר.

ש. היא יושבת בישיבה, היא עושה את העבודה שלה, היא קיבלה שכר. למה זה לא במסגרת שעות העבודה היומיות.

ת. מי קבע שזה במסגרת שעות העבודה היומיות, אולי זה לא, אולי היא באה במיוחד, אולי כינסו את כולם לא בתוך שעות עבודתם.

ש. יש לישיבות תעריף אחר, נפרד, משעות עבודה רגילות.

ת. בד"כ הישיבות הן בתעריף שכר השעה שלה.

ש. הישיבות בעצם זה חלק משעות העבודה הרגילות שלה.

ת. תלוי מתי נערכה הישיבה. אם הישיבה נערכה אחרי שעות העבודה ויש רצף היא תקבל על זה שעות נוספות אבל אם היא הגיעה ליום רק לישיבות 4 שעות אז היא תקבל 4 שעות.

ש. אם היא הגיעה לישיבות ב- 4 שעות היא פשוט הגיעה ליום עבודה, אז מה ההבדל בין שעות רגילות לבין שעות ישיבה.

ת. יש הבדל. כשהעובד מקבל שכר גלובאלי או עובד שעתי, אם היא הגיעה כשהיא הייתה עובדת שעתית היא קיבלה על השעות. אז מה לא בסדר.

ש. על נושא הישיבות אתם מפרישים לה על שעות נוספות.

ת. אם זה היה ברצף תעסוקה והיא עבדה שעתית אז מן הסתם היא תקבל גמול בהתאם, אם זה לא היה ברצף תעסוקה היא תגיע ותקבל את השכר שמגיע לה.

ש. לפי צו ההרחבה על שעות רגילות, על כל שעה רגילה משלמים 9% . האם שילמתם 9% בגין ישיבות.

ת. היא קיבלה את כל מה שמגיע לה על פי חוק, אם זה היה רצף תעסוקה אז היא קיבלה על פי חוק.

...ש. האם התובעת קיבלה 9% תוספת בגין שעות ישיבה.

ת. כן, היא קיבלה את השכר שמגיע לה." (עמ' 16-17 שו' 28-25; דגש ש.ש.).

1. מנהל סניף ירושלים של הנתבעת טעה לחשוב שהפרשות ישיבה הן בגין ישיבות במובן Meeting. צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה 2011 קובע שיש לשלם 9% לעובדי הענף בגין כל שעת עבודה עבור שעת ישיבה במובן Sitting. עיון בתלושי השכר מלמד שהנתבעת לא הפרישה לתובעת סכום זה כחוק.
2. משנקבע שהשכר של התובעת היה במתכונת גלובלית ללא הבחנה בכמות השעות נוספות שעבדה, ומאחר שלא שולמו שעות ישיבה כדין, התביעה ברכיב זה מתקבלת.
3. התביעה להפרשי שעות נוספות מתקבלת. הנתבעת תשלם בגין שעות נוספת ושעות ישיבה סך 4,387 ₪.

הרעת תנאי העבודה

האם תפקיד התובעת היה ניהולי

1. התובעת טענה שתפקידה האחרון כמנהלת מוקד האבטחה היה תפקיד ניהולי. בתפקיד זה לטענתה דאגה לתקינות מצלמות המוקד, ניהול כוח האדם בשלל היבטים, סידורי העבודה וניהול המוקדנים במוקד.
2. הנתבעת טענה שהתובעת שימשה כאחראית מוקד הביטחון של הקניון. תפקידה לטענתה היה לדאוג לסידורי עבודה של המוקדנים ובדיקת תקינות המוקד. הנתבעת הדגישה שהתובעת לא הייתה חלק מהסגל הניהולי של הנתבעת או של הקניון. קביעה עובדתית זו לעניין אופי משרתה של התובעת הכרחית להמשך הדיון בטענת הרעת התנאים.
3. מר יעקב ארגמן, לשעבר מנהל אחזקה ומנהל תפעול לסירוגין בקניון, מסר בעדותו בעניין זה כך:

"ש. התובעת טיפלה בבעיות שכר של עובדים בחברת האבטחה.

ת. לא. היא טיפלה בסידורי העבודה שלהם.

ש. היא הייתה אחראית על ביצוע שיחות משמעת לעובדים במוקד.

ת. מה זה עובדים?

ש. את מי היא ניהלה לשיטתך.

ת. מוקדניות.

ש. היא ביצעה שיחות משמעת למוקדניות.

ת. בין היתר. אני יודע כי היו תלונות על מוקדניות מסוימות והיא הייתה אמורה לתת משמעת על דברים שהתרחשו. אני נכנסתי לקניון ומצאתי מוקדנית ישנה בתוך המוקד, זה לא היה מתפקידי אלא היה מתפקידה של המנב"ט (מנהל ביטחון) ואחראית מוקד.

ש. כשהיו בעיות באבטחה תאשר שהיית פונה למנבט.

ת. כן.

ש. תאשר לי שפגשת את התובעת בקניון לא רק במוקד, גם במשרדי ההנהלה, גם בקניון עצמו, בשעות העבודה.

ת. כן בהחלט.

ש. שם היא הייתה צריכה להיות.

ת. היא עלתה לתת דוחות של נוכחות למשרדי ההנהלה. וכשפגשתי בקניון זה בגלל שהיא הלכה לאכול או לשתות." (עמ' 3-4 שו' 31-14; דגש ש.ש.).

1. עדותו זו של מר ארגמן מהימנה, הוא בעל ניסיון, שירת בהנהלת הקניון כ-17 שנים עד שנת 2018. לעד אין אינטרס נראה לעין לומר דברים מגמתיים, שכן הוא לא עובד בנתבעת מזה מספר שנים. מדבריו עולה שהתובעת הייתה אחראית על מספר מוקדניות בקניון. כמו כן, הייתה אחראית על דיווח השעות שלהן להנהלת הקניון. תפקיד ניהולי.
2. מר רונן בלסטיקר, מנהל סניף ירושלים של הנתבעת מסר בחקירתו:

״ש. היא היית המנהלת או אחראית מוקד.

ת. אחראית מוקד.

ש. מה ההבדל.

ת. ההבדל הוא בסמכויות, אחראית מוקד אחראית על סידור עבודה של המוקדניות במשמרת, העברת נהלים שהיא קיבלה ממנהל האבטחה, סגירת מצלמות, דיווחים, עבודת מוקד.

ש. ומה האקסטרות של מנהלת מוקד, מה היא עושה שאחראית לא עושה.

ת. היא לא הייתה מנהלת מוקד.

ש. חוזר על השאלה.

ת. מנהלת מוקד גם אחראית על השיבוץ, אחראית לדווח על ענייני משמעת אם יש, על חוסר מקצועיות. זהו.

ש. אז זה אותו דבר כמו האחראית מוקד.

ת. כן.

ש. מפנה לסעיף 13 לתצהירך, פסקה אחרונה.

ת. (קורא) אז פה היא מנהלת מוקד ופה היא אחראית מוקד, זה סמנטיקה." (עמ' 14-15 שו' 24-4; דגש ש.ש.).

מנהל סניף ירושלים של הנתבעת מודה הלכה למעשה שאין כל הבדל בין אחראית מוקד למנהלת מוקד. התפקיד זהה וכולל ניהול של צוות המוקדניות ותפעול המוקד כפי שעלה בעדות ארגמן. התובעת הרימה את הנטל בדבר מהות תפקידה כמנהלת מוקד- תפקיד ניהולי.

1. בתצהיר התובעת נכתב שלעיתים גם עסקה בתפקיד של מוקדנית רגילה, דהיינו שילבה את האחריות על צוות התצפיתניות עם ביצוע של התפקיד בפועל. מנהלה הישיר, מר אוחיון (להלן: "הקב"ט") קב"ט הקניון מסר בעדותו:

"ש. היא מנהלת כזו גדולה.

ת. לא יודע אם היא מנהלת כזו גדולה אך היא אחראית על שיבוץ העובדים במוקד." (עמ' 25 שו' 4-5).

אמנם התובעת לא הייתה מנהלת בכירה בנתבעת אך חד משמעית הוכח שהיו יחסי מרות בינה לבין שאר עובדות המוקד עליו הייתה אחראית בהיבט משמעת, נוכחות ,דיווחים ועוד.

1. הנתבעת טענה כי התובעת דיווחה לקב"ט על כל אשר עשתה ומכאן יש להסיק לשיטתה, שתפקידה לא היה ניהולי. דיווח ושיתוף הממונה בעבודה לא סותר את אופי ומהות התפקיד הניהולי.
2. הנתבעת הוסיפה חיזוק לכאורה לטענתה זו, בכך שהתובעת לא הביעה רצון להתקדם, על אף שידעה לפנות להנהלה בנושאים שונים אחרים. הטענה נדחית מכל וכל ומוטב לולא נטענה.
3. תפקידה של התובעת היה תפקיד ניהולי כאחראית ומנהלת המוקדניות .מנהלת זוטרה יותר מאלו שמעליה מאחר ולא נכללה בסגל הבכיר של הקניון. כך משתקף גם משכרה כ- 7,500 ₪ ברוטו בחודש. אולם הוכח שהתובעת לא הייתה כאחרון העובדים או המוקדניות .
4. הוכח שהתובעת הייתה אחראית על מספר מוקדנים/ות וניהלה את תפקוד מוקד האבטחה על כל היבטיו, כפי שהובא לפנינו בעדויות השונות.
5. הטענה כי התובעת הייתה בתפקיד ניהולי הוכחה ומתקבלת.

הרעת תנאי העסקת התובעת - פיצויי הפיטורים

1. משנקבע מעמד משרתה הניהולית של התובעת, נבחן את טענת הרעת תנאיה.
2. התובעת טענה כי בעת שליחתה לשיבוץ מחדש הוצעו לה משרות של מוקדנית רגילה ולא מנהלת מוקד ובמקום שאינו קניון הדר, האתר בו הועסקה אצל הנתבעת מזה 6 שנים. עוד הוסיפה שהתפקידים שהוצעו לה מצמצמים את סמכויותיה ולא היו באותה רמה מקצועית של העבודה המקורית בה הועסקה קודם להצעות השיבוץ החדשות. לטענתה בנוסף היה עליה לעבוד יותר שעות באופן משמעותי כדי לקבל שכר זהה למקום עבודתה מזה שנים.
3. הנתבעת טענה שהוצעה לתובעת בשיחת שיבוץ מחדש עבודה כמוקדנית ללא פגיעה בשכרה ותנאי העסקתה באתר חלופי לבחירתה – קניון מלחה, בזק ומשרד מבקר המדינה. הנתבעת הוסיפה שלאחריי השיחה נעלמה התובעת מבלי להחזיר תשובה אודות בחירתה לעניין זה.
4. בכתב ההגנה (נספח 1), מביאה הנתבעת את העתק סיכום שיחת השיבוץ מחדש שנעשה לתובעת על יד מנהל סניף ירושלים בתאריך 02.09.2018. כל ההצעות שהוצעו לתובעת, היו בתפקיד מוקדנית, ללא צד ניהולי. בהצעות אלו לא צוין כלל שישמרו תנאי העסקתה של התובעת, אלא נרשם "לשמר אותה במערכת" בלבד.
5. יודגש שלאחר שהוצעו לה התפקידים, בתגובתה המידית ביקשה העובדת שהחלופות תהינה באותן תנאי העסקה:
6. סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע : "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה, כפיטורים".
7. על העובד הטוען שדינו כמתפטר הוא כדין מפוטר לעמוד בנטלי הוכחה מצטברים כמפורט מטה .
8. עליה להוכיח כי אכן הייתה הרעה של ממש בתנאי העסקתה או בנסיבות אחרות ביחסי העבודה שבגללן לא היה ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. ההרעה צריכה להיות ממשית (דב"ע נז/179-3 יצחק ריזנברג - חברת גסטטנר (ישראל) בע"מ, לא פורסם). השינוי בסמכויותיה של התובעת כפי שהוכח, והצעת שיבוץ כמוקדנית אחרי שנים רבות כאחראית על מוקדניות היוו הרעה מוחשית וממשית.
9. בחינת טענת עובד כי תנאי העסקתו הורעו בצורה מוחשית, מחייבת הסתכלות רחבה על מכלול הנסיבות. על כתפיי העובד נטל ההוכחה שקיימת תשתית אובייקטיבית שמלמדת על הרעה כזו. הוכחה זו תביא את התפטרות העובד להיחשב כפיטורים ע"י המעסיקה (ע"ב (י-ם) 2823/05 מיכאל קוזנץ נ' בית אבות "שיבה טובה" לעדת הבוכרים, (נבו 11.02.2008); דב"ע מח/158-3 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושת' פד"ע כ 290). התובעת הרימה נטל הוכחה זה ממכלול הנסיבות ובאופן אובייקטיבי כנדרש שכן משרתה של התובעת הוגדרה על ידנו כמשרת ניהול. הנתבעת הודתה הלכה למעשה בכתב ההגנה כמו גם בנספח 1 שהמשרה החלופית שהוצעה לה הייתה כמוקדנית בלבד. תפקיד זה לא טומן בחובו ניהול של צוות, הכנת סדרי עבודה והכוונה מקצועית ומשמעתית של הכפופים לה ומעמד של מדווחת לבכירים ממנה. בכך יש פגיעה במעמדה.
10. כאמור, גם לו הוצעו לתובעת תנאי העסקה טובים יותר, כפי שטענה הנתבעת (טענה שלא הוכחה ואינה באה לביטוי במסמך שהנתבעת הסתמכה עליו), מסד סמכויות התפקיד שונה בצורה אובייקטיבית: מניהול מוקד אבטחה למוקדנית רגילה. שוות מעמד לכפיפותיה. בכך הוכחה הרעה מוחשית בפרט לאחר שנים כה רבות בתפקיד.
11. מנהל סניף ירושלים של הנתבעת, מסר בחקירתו:

"ת. ההבדל הוא בסמכויות, אחראית מוקד אחראית על סידור עבודה של המוקדניות במשמרת, העברת נהלים שהיא קיבלה ממנהל האבטחה, סגירת מצלמות, דיווחים, עבודת מוקד." (עמ' 14 שו' 27-28; דגש ש.ש.).

1. דוגמא אובייקטיבית ברמה האישית להרעת התנאים היא העובדה שהתובעת יכלה טרם ההצעה לשיבוץ מחדש לבחור את המשמרות בהן תעבוד, לפי שיקוליה ונוחיותה בהתאם לסידור העבודה שהכינה. בעוד בהיותה מוקדנית רגילה, כפי שהוצע לה על ידי מנהל הנתבעת, לא הייתה יכולה לעשות כן. מנהלת המוקד הרלוונטי שאליה תהא כפופה תבחר עבורה את המשמרות כמו לכל מוקדנית אחרת. די בדוגמא זו להוכחה של הרעת תנאי העבודה ולא רק שיעור השכר או הסמכות - בפן אובייקטיבי אישי.
2. בפן המערכתי אין ספק שהסטטוס של ממונה על מוקדניות המצויה בקשר עם ההנהלה הוא סטטוס שנפגע לו תשוב להיות מוקדנית מהשורה, בין באותו מקום ובין אם במקום אחר. נוכח הניידות בתפקיד מוקדנית והחשיפה לכפיפותיה עליהן הייתה ממונה, הירידה במעמד פוגענית, דהיינו הרעה מוחשית אובייקטיבית גם בהיבט המערכתי.
3. על פי הפסיקה על התובעת להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה, דהיינו שהחליטה להתפטר בשל תנאי העסקתה החדשים ולא בעקבות סיבה אחרת (דב"ע לה/41-3 יעקב היגר נ' דינה שוורץ, פד"ע ז 24).
4. בדב"ע (ארצי) 3-210-נג אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ , פד"ע כז(1) 514 (1994) נפסק כי ההרעה חייבת להיות משמעותית עד כדי שבית הדין ייחס למעביד את הרצון להפטר מהעובד. בנוסף, על התובע נטל ההוכחה להוכיח שהנסיבות ההתפטרות מזכות אותו בפיצויי פיטורים (דיון (ארצי) 3-58-לג האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל , פ"ד ה 65 (1973)).
5. הוכח שהתובעת חדלה לבוא לעבודתה לאור הרעת תנאים זו ובמידיות לה. בקשתה ואף תחינותיה לחזור לתפקידה הקודם עלו בתוהו. נראה שהעבודה הייתה חשובה ביותר עבור התובעת, כך למשל הביאה את אביה עמה לחיזוק טענתה, לצורך שיחה עם הנהלת הנתבעת. בנסיבות אלו, הוכח באופן ברור שמנהלי הנתבעת, בראשם קב"ט הקניון ומנהל סניף ירושלים, ניסו להיפטר מהעובדת בהתנהגותם, זלזלו בה, חרף בקשותיה, במודע, וגרמו לה להתפטר מתפקידה.
6. עוד על התובעת להוכיח שנתנה התראה תוך זמן סביר לנתבעת כל כוונתה להתפטר בשל הטעמים כאמור. בכך היה על התובעת לאפשר לנתבעת לתקן את המצב (דב"ע שן/10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238).
7. התובעת מסרה בחקירתה:

"ש. מפנה אותך לסעיף 30 בתצהירך, את רושמת בפסקה האחרונה שהודעת לנתבעת על התפטרות. יש לך את הודעת ההתפטרות שלך.

ת. אני לא התפטרתי.

ש. פנית פנייה רשמית לחברה בטענות שלך.

ת. כן.

ש. איפה היא.

ת. התקשרתי ושלחתי הודעות. ההודעות שצירפתי.

ש. איך הודעת לה שאת בהתפטרות בדין מפוטר.

ת. אני לא זוכרת. ברגע שקיבלתי הודעה אחרונה מהבוס שלי שהוא לא מחזיר אותי לקניון הדר שזו התשובה הסופית שלו פניתי לעורך דין." (עמ' 8 שו' 19-28; דגש ש.ש.).

1. התובעת מסרה שלא שלחה מכתב כתוב בו מפרטת שסיבת ההתפטרות היא תוצאה של הרעת התנאים. עם זאת התובעת שציינה במפורש בדיון עמה אצל הנתבעת שהיא עומדת על תפקיד ניהולי כפי שהיה לה, הרי שמילאה תנאי זה של יידוע הנתבעת על מנת שתתקן מעשיה. אף בנספח 1 לכתב ההגנה מציינת התובעת, ונכתב במפורש את שמירת זכויותיה כך שהביאה הטענה לביטוי בפני הנתבעת. חרף זאת הנתבעת לא חזרה בה מהצעותיה להעסקת התובעת כמוקדנית, ולא תקנה את הטעון תיקון.
2. משכך היה ברור לנתבעת מבעוד מועד כי בלא תיקון התנהלותה, העובדת לא תוכל להישאר לאור העברתה מתפקיד ניהולי למוקדנית ללא קשר למיקום הפיזי והרעה בתנאיה. הוכח שהשיח בין הצדדים טרם הגשת התביעה, ארך די זמן והשאיר די והותר זמן לנתבעת להיטיב דרכה, ולהשיב את תנאיי העסקתה הקודמים של התובעת הנתבעת לא פעלה כך.
3. לאור ההצעה לשינוי שיבוץ לתפקיד מוקדנית שהוא הנמוך והזוטר במערכת, ושאינו ניהולי, במוקד אחר של הנתבעת והנגזרות המעשיות של החלטה זו, אנו קובעים שהטענה להרעת תנאים מוחשית הוכחה ומתקבלת. מנהלי הנתבעת ניסו להיפטר מהעובדת בחוסר תום לב ומשכך הרעו את תנאיה בכל היבט, ולתובעת לא נותר אלא להתפטר.
4. התובעת טענה בכתב התביעה שעבדה אצל הנתבעת עד ספטמבר 2018 (ס' 29), כך עולה גם מתלוש השכר האחרון שהובא בפנינו.
5. לאור הנסיבות לעיל תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים מתקבלת.
6. מתלושי השכר בחודשים האחרונים להעסקתה של התובעת שהובאו לפנינו ונידונו לעיל, סך 7,500 ₪ הוא שכר היסוד לחישוב פיצויי הפיטורים. בפועל עבדה עד ספטמבר 2018. משכך עבדה אצל הנתבעת 6 שנים וחודש.
7. התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 45,625 ₪. לזכות התובעת עומדים פיצוי פיטורים בסך 30,000 ₪ ,אותם תשחרר הנתבעת לתובעת תוך 30 יום ממתן פסק הדין. בנוסף הנתבעת תשלם לתובעת את הפרש פיצויי הפיטורים בסך 15,625 ₪.

תקינות תפקודה של התובעת לקראת סוף העסקתה

1. הנתבעת טענה שתובעת, בחודשים האחרונים להעסקתה, פעלה בצורה שנוגדת את הנהלים. בין היתר, לטענתה, התובעת לא ביצעה את הדרוש ממנה מבחינה מקצועית, מה שפגע ברמת האבטחה של הקניון. עוד הוסיפה הנתבעת לטעון שהתובעת נעלמה בזמן משמרת כשזו הסתובבה לטובת סידורים וקניות בקניון. לדידה, התקבלו תלונות רבות ממזמינת העבודה (הנהלת הקניון; ש.ש.) על תפקודה ולכן בוצעו לה שיחות רבות על אופן התנהלותה. נקדים ונציין כי טענה זו נטענה בעלמא והופרכה.
2. התובעת מסרה בחקירתה לעניין הקניות בקניון:

"ש. תאשרי לי שהיית יוצאת להפסקות במהלך המשמרות שלך.

ת. הייתי יוצאת לקנות אוכל. אני הייתי אוכלת במוקד לא ישבתי במקום אחר. כשיעקב אמר שהוא היה פוגש אותי בקניון כי הלכתי לקנות אוכל, זה באמת היה למטרה של קניית אוכל, קונים חוזרים וכל דבר שעשיתי עשיתי במוקד, קניתי את האוכל, ישבתי במוקד ואכלתי, ההפסקה שלי הייתה בתוך המוקד." (עמ' 7 שו' 1-5; דגש ש.ש.).

אם כן, התובעת הכחישה וסתרה את טענתה זו של הנתבעת.

1. קב"ט הקניון מסר בחקירתו:

"ש. מתי הטענות האלה החלו, מיד כשהגעת.

ת. כן מיד שנכנסתי, לקחתי אותה לשיחה הסברתי לה שבכל מערך אבטחה מנהלת מוקד היא יד ימינו 27 של הקב"ט וחשוב מאוד שנעבוד יחד כי לפני שהגעתי קיבלתי עליה תלונות מההנהלה של הקניון. היה שם בדיוק חילופים.

ש. מי אמר לך.

ת. אריק הרשברג. עם יעקב ארגמן למשל היא הסתדרה מאוד אז אני בתקופתי שהגעתי יעקב כבר לא היה סמנכ"ל וקיבלתי תלונות אז הכנסתי אותה לשיחה ואמרתי לה שאני מבחינתי אם היא טובה לי אף אחד לא מחליט לי אם לסיים איתה כמו שאמרתי הוותק שלה, ואני מאוד רוצה שנעבוד יחד.

ש. למה לא הבאתם את אריק שיעיד.

ת. אריק כבר לא עובד בקניון.

ש. אבל יכולתם לבקש מביה"ד שיביאו אותו.

ת. קטונתי." (25-26 שו' 4-27; דגש ש.ש.).

1. לטענת הנתבעת, התנהלותה של התובעת הייתה כה חריגה עד כדי שהנהלת הקניון, היא מזמינת העבודה, הלינה עליה לא פעם. לו היה הדבר, ואין כך לדעתנו ואף לא הוכח , מדוע לא טרחה הנתבעת לזמן נציג הקניון בפני בית הדין להוכחת דבריה? חזקה משפטית היא שכאשר בעל דין לא מביא ראייה או עד רלוונטיים המצויים בהישג ידו ללא הסבר מניח את הדעת, הראיה הייתה פועלת כנגדו (ע"א 548/78 פלונית נ' פלוני, לה(1) 736 (1980); יעקב קדמי על הראיות, מהדורה משולבת ומעודכנת, תשס"ד- 2003 עמ' 1650).
2. ברי מעדות קב"ט הקניון שהכל התחיל כשהוא נכנס. לפני כן התובעת הסתדרה מצוין עם קודמיו. כשציין ששמע תלונות קודם, אמר בכלליות ,תוך שמדגיש "היו שם בדיוק חילופים". מי שנהגה כשורה בעבודתה קודם כניסתו לתפקיד ואחרי כן הייתה התובעת. רק שמסביבה הצוות האנושי התחלף.
3. זאת ועוד, הנתבעת לא הציגה בפני בית הדין כל סיכום ראיון או מסמך אחר המתעד פניה או נזיפה לתובעת על התנהגותה השלילית ואי ציות לנהלי החברה. לו כך היה הדבר, בניהול תקין, היה בידי הנתבעת להציג לכל הפחות הודעת נזיפה, הקלטת שיחה או כל פרט אחר שמחזק ומוכיח את טענותיה החמורות לכאורה הללו. ולא היא.
4. הנתבעת טענה בעלמא אך לא הציגה כל תשתית ראייתית לטענה בדבר תפקודה הלקוי של התובעת לקראת סוף העסקתה. טענה זו נסתרה בעדות התובעת ובעדותו של מר יעקב ארגמן שהוא כבר עד בלתי תלוי ואינו בעל עניין. טענת הנתבעת בדבר תפקוד לקוי נדחית.

העדר הליך שימוע

1. התובעת טענה כי לא נערך לה שימוע טרם ההחלטה לפגוע בתנאי העסקתה. הנתבעת הכחישה טענה זו בהסבר שמדובר בשינוי שיבוץ ולא פיטורים. לדידה לו הייתה מסכימה התובעת לשינוי השיבוץ הייתה ממשיכה לעבוד ללא כל הגבלה.
2. זכותו של אדם להשמיע טענותיו טרם תתקבלנה החלטה העלולה לפגוע בו נראתה כבר בשחר ההיסטוריה:

"התחיל באדם לשאול: מי הגיד לך כי ערום אתה; וכן לקין אמר לו: אי הבל אחיך, כדי לשמוע טענותיו; קל וחומר להדיוט; וכזה דרשו רז"ל ממה שנאמר: ארדה נא ואראה - לימד לדיינים שלא ידונו עד שישמעו ויבינו" (שו"ת הרמ"א, סימן קח).

1. הזכות לאפשר לאדם הזדמנות כנה והוגנת להשמיע את טענותיו טרם פגיעה בעבודתו היא זכות יסוד שנגזרת מכללי הצדק הטבעי וחלק בלתי נפרד מדיני העבודה. זכות זו אינה יפה רק כאשר העובד מציית למעסיק; הזכות אינה תלויה בהתנהלותו והתנהגותו של העובד. (ע"ע (ארצי) 516-09 מלכה אברהם – עגם מפעלי מתכת בע"מ, (נבו 17.12.09)).
2. הנתבעת לא ערכה לתובעת שימוע כנדרש בעת שינוי מהותי בתנאי העבודה, עמדנו לעיל על היות השינוי מהותי ופוגעני. התובעת לא קיבלה פניה בכתב על הכוונה לשנות, לא פורטו בפניה התלונות או הסיבות לשינוי ולמעשה לא ניתנה לה הזדמנות נאותה להיערך על מנת לטעון טענותיה.
3. פסק דין בעניין סעש (ת"א) 46540-06-16‏ ‏ חנה שטקלר - משרד הרווחה והשירותים החברתיים (פורסם בנבו) ‏, מפי כב' הש' אסנת רובוביץ- ברכש קובע:

"יודגש, כי זכות הטיעון מוקנית לעובד לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים שבהם מבקש המעסיק לשנות את תנאי ההעסקה כגון – העברה לתפקיד אחר, שינוי היקף המשרה, וכיו"ב (ר' ע"ע (ארצי) 1465/02 בנימין משה – איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, [פורסם בנבו] פד"ע לט 646 (2004); ע"ע (ארצי) 173/06 מירה גרינשפן – האוניברסיטה העברית בירושלים [פורסם בנבו] (8.11.07); ע"ע (ארצי) 39172-11-16 מדינת ישראל – דניאל שדה [פורסם בנבו] (3.6.18)).

6.     תכליתה של מתן זכות טיעון לעובד היא לאפשר לעובד להציג את עמדתו טרם קבלת החלטה בעניינו, עת מדובר בהחלטה שהוא עלול להיפגע ממנה. זכות זו נגזרת מכבודו של העובד – כאדם וכעובד. אכן, זכות זו מגבילה במידה מסוימת את הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אולם כבר נפסק כי:

"...הפררוגטיבה הניהולית אינה ערך העומד לעצמו ולעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות (ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי – מדינת ישראל-מינהל המחקר החקלאי [פורסם בנבו], 5.11.02) כאשר אל מול הפררוגטיבה הניהולית עומד האינטרס של העובד אותו יש להביא בחשבון. בתוך כך, על הפררוגטיבה הניהולית 'להתאזן לעומת הזכות לעבוד' הכוללת את זכות העובד 'שחוזה העבודה לא ישונה בצורה לא סבירה תוך פגיעה חד צדדית בעובד' (ר' ע"ע 300019/98 דב אורן – דניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ, [פורסם בנבו], 7.7.04; אלישבע ברק אוסוסקין, "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד – האיזון הראוי", ספר מנחם גולדברג, ירושלים, התשס"ב - 2002 עמוד 224; ע"ע (ארצי) 491/08 סוהא סארג'י - קופת חולים לאומית [פורסם בנבו] (10.05.09))." (דגש ש.ש.).

1. לכתב ההגנה ותצהירי הנתבעת לא צורפה הזמנה כזו. כל שצורף הוא סיכום שיחה שאפילו התאריך בו מתוקן בכתב יד במקום 18/7/17 רשום 2/9/18.
2. וכך כתוב ברישא " העובדת הועברה" משל הייתה חפץ! :

1. ויודגש כי לא הוכחה כל חוסר התאמה. התובעת עבדה כראוי ולא הוכח אחרת.
2. הנתבעת אף לא הציגה הזמנה בכתב לשימוע לשיבוץ מחדש.
3. מנגד התובעת צירפה כנספח 3 לתצהירה את מכתב ה"שיבוץ מחדש" שניתן לה לאחר תקרית עליה נרחיב בהמשך (סע' 15-18 לתצהיר התובעת), ואשר בה התובעת פעלה כראוי אך העלתה את חמתו של הקב"ט מסיבות השמורות עמו. וזה לשון המכתב שאינו נושא תאריך:

1. "הנדון: שיבוץ מחדש" קובע עובדה מוגמרת. אין בו "הזמנה" לדיון וכד'. ובהמשך" הנך מועברת לשיבוץ מחדש.. עלייך להגיע..." אין כל פירוט, מדוע, ממתי, האם תשמע עמדתה, כל האמור בפסיקה לעיל לא מקבל כל ביטוי.
2. נוכח האמור, מתקבלת טענת התובעת כי הנתבעת פגעה בזכות השימוע שלה באופן המצדיק פיצוי.
3. אין צורך לפטר כדי לערוך שימוע, די בהעברה מתפקיד, והתובעת שפגעו בזכויותיה הבסיסיות לא המשיכה כי לא הותירו לה ברירה!
4. הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין היעדר שימוע ופגם היורד לשורשו בהתנהלותה זו בסך 15,000 ₪.

אי תקינות תלושי השכר

1. התובעת טענה כי הנתבעת ערכה את תלושי השכר שלה בצורה מגמתית שיהיו בלתי ברורים להבנה, זאת במטרה להטעות את התובעת ולהקשות עליה בהבנת תלוש השכר. בגין כך תבעה סך 15,000 ₪ מכח חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
2. הנתבעת הכחישה את טענתה זו של התובעת. לדידה תלושי השכר שקיבלה מידי חודש היו ברורים ונערכו כדין. הנתבעת הוסיפה לטעון שהנתבעת קיבלה את מלוא התשלומים להם היא זכאית, כך לפי התלושים.
3. התובעת מסרה בחקירתה:

"ש. תאשרי לי שמה שכתוב בתלושי השכר זה מה שקיבלת.

ת. כן." (עמ' 6 שו' 7-8).

התובעת אישרה שהסכומים שבתלושים היו נאמנים לסכום הכסף שהועבר לחשבון הבנק שלה, אך לא למהותם.

1. מר רונן בסטיקר, מנהל סניף ירושלים של הנתבעת מסר בחקירתו:

"ש. מה ההבדל בין שהמ לשעות מנוחה.

ת. תלוי באיזה חודש, אולי זה היה בכיפור, תפנה אותי. אם עכשיו עבדנו בכיפור 24/7 לצורך העניין אז היא לא עבדה 24 שעות, היא נחה בין משמרת למשמרת והדבר הזה בתשלום. זה שעות מנוחה.

ש. מה זה תוספת מיוחדת בתלושי השכר.

ת. יכול להיות שהיא קיבלה בונוס או צ'ופר באותה עת." (עמ' 16 שו' 23-27).

נציג הנתבעת ענה על שאלות לעניין תלוש השכר. אולם לא היה מדויק בתשובותיו לשון המעטה. התבטא בביטויים כמו "אולי זה" ו-"יכול להיות" אין בדבריו אלו כדי לסתור טענת התובעת בדבר תקינות התלוש.

1. הפסיקה קובעת כי לתלושי השכר חזקת תקינות. על כתפיי הטוען לתלושים ערוכים בצורה מלאכותית מוטל נטל ההוכחה. נטל ההוכחה זה כבד הוא (ע"ע 660/05 חברת אביסרור משה ובניו בע"מ נ' אסמאעיל קיסיה (נבו 19.03.2007);  השופט אבו קאעוד (כתוארו אז) בסע"ש (אזורי י-ם) 60840-01-16 עודה חטייב נ' מד מים רימונים בע"מ (נבו 13.08.2018)).אולם, נטל זה הורם וחזקת התקינות של תלושי הנתבעת שניתנו לתובעת נסתרה.
2. הוכח לעיל כי שנ"ג לא היה בגין שעות נוספות גלובליות אלא כחלק משכר עבודתה. בתלושים אף מופיע תשלום שע"נ בשיעור 125% ו- 150% בנוסף לשנ"ג.
3. בכך הוכח כי רכיב זה בתלוש לא שיקף נכונה את היותו חלק מהשכר לכל דבר ועניין וכבסיס להפרשות. בעניין זה התלוש לא עומד בדרישת התקינות.
4. העד אף לא ידע לומר מהי "תוספת מיוחדת" המופיעה בתלושים. סכום זה השתנה מדי חודש. עד הנתבעת לא נתן הסבר בזיקה למה התשלום. מה הכוונה "בונוס" או "צ'ופר" בדברי העד, לא הוצג ע"י הנתבעת בפנינו, ונותר עלום, לכן גם יש אי בהירות להפרשות והניכויים שיש לבצע בגינה. בכך הוכיחה התובעת כי אכן התלוש לא נהיר לקריאה או להבנה, כך באופן חוזר ונשנה. צהדרישה לכוונת מכוון מטעם המעסיק באה לביטוי באופן המבלבל ובשמות השונים לרכיבים שעד הנתבעת לא יכול היה להסביר.
5. עוד, לדוגמא ,עיון בתלוש דצמבר 2012 מראה כי עבדה 27 ימי עבודה. מכפלתם בשעות העבודה אינה עולה בקנה אחד עם השעות הרגילות של התובעת בתלוש. וודאי שלא עם השעות הנוספות, וכל חישוב שעשינו, לא מסתדר. גם לא עם נתוני היסוד לתקן שעות העבודה במשבצת הימנית בתלוש.
6. לדוגמא בתלוש ינואר 2016 הופיעו רכיבים כשלידם המילה "ציבורי" כך שבת ציבורי, שנ"ג ציבורי ב 2 שורות שונות בתלוש, ועוד.
7. החל מאוגוסט 2016 חדל להופיע "תעריף" כבסיס שכר יסוד, אלא רק כמות. מידע זה נשמט מהתלוש, אף לא ברור מה ההבדל בין "שכר יסוד ציבורי" ל-"ש. רגיל ציבורי" שורה נוספת בתלוש. בספטמבר 2016 כמות 23 שכר יסוד ציבורי משמעה 6000 ₪, ובחודש אוקטובר 2016 כמות 18 גם משמעה 6000 ₪. תלוש נובמבר 2016, אינו הגיוני כלל ביחס אליהם. על כמות 21 נרשם סך 5727.33 ₪ הכיצד? הנתבעת לא הביאה לכל אלו הסבר או פתרונים.
8. יש עוד דוגמאות רבות לשינויים בתלושים, להפרשים לא מוסברים (תלוש פב' 2017), ועוד .
9. לפיכך על פי הפסיקה (ע"ע 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן (פורסם בנבו)(להלן: "עניין לוקס")) התובעת הוכיחה היטב את טענתה בדבר חוסר הבהירות בתלושים וכתוצאה העדר יכולת לעקוב אם קיבלה הכל, אם הופרש כדין ועבור מה . ובכך נפגעה זכותה אף לחישוב זכויותיה.
10. התביעה לפיצוי בגין פגמים בעריכת תלושי השכר מתקבלת.
11. בעניין לוקס ציין כב' הש' רועי פוליאק את מהות הפיצוי ובשל חשיבותם יובאו כלשונו:

"עמדתנו היא כי בפסיקת שיעורם של "הפיצויים לדוגמה" (כהגדרתם בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר) בגין הפגמים האמורים בתלושי השכר, היה מקום ליתן משקל למהות אי ההתאמה שבין הנתונים בתלושים ובין דרישות התוספת לחוק הגנת השכר, שבה מפורטים הפרטים שעל תלוש שכר לכלול (להלן – התוספת), ולא להסתפק במניין ההפרות שבכל תלוש ותלוש. דינו של תלוש שכר הנוקב בשכר שאין לו קשר לשכר המשולם בפועל, שונה מדינו של תלוש שכר שנתוניו הכלליים (כגון פרטי הצדדים, מספר ימי העבודה במקום העבודה וכיוצא באלה פרטים כלליים) אינם מדויקים. לתלושי השכר שקיבלה המערערת לא היה כל ערך, משהם לא שיקפו את השתכרותה או את הבסיס לחישוב שכרהּ. כוונת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שבמסגרתו הוספה התוספת, היתה לדקדק בפירוט זכויותיו של העובד, מעבר לפירוט המקובל טרם התיקון. בענייננו, כלל לא פורטו הזכויות המהותיות ולמערערת נגרם נזק של ממש במימוש זכויותיה מאת המוסד לביטוח לאומי. בנסיבות אלה, הדרישה לפיצוי משמעותי – בדין יסודה.

בקביעת הפיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק, יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע, כי בית הדין "רשאי" (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה; תנאי להפעלת הסמכות הוא שנמסר תלוש לא תקין "ביודעין" (וראו החזקה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר); הרשות לפסיקת הפיצויים היא "בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור"; סכום הפיצוי הוא עד 5,000 ₪ (כשיעורם בחודש יולי 2009) לכל תלוש; מטעמים מיוחדים שיירשמו ניתן לפסוק סכום גבוה יותר. בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום לבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26א לחוק הגנת השכר (ראו על דרך ההיקש: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי [פורסם בנבו] (16.11.2011) בסעיף 36 לפסק הדין), תוך שבענייננו יש ליתן דגש על חומרת ההפרה שהביאה אי התקינות של החלק הארי של התלושים שנמסרו למערערת, מספר התלושים הלא תקינים (22 מתוך 24 תלושים שנמסרו למערערת), הפגיעה המיידית במערערת בעת מתן התלושים (הזכויות הנלוות של המערערת נגזרו מהסכומים הנקובים) והפגיעה המסתברת והמובנת מאליה בעת מימוש זכויותיה על פי חוק הביטוח הלאומי. נוכח מכלול הנסיבות, אנו מעמידים את סכום הפיצוי לדוגמה על 40,000 ₪, נכון ליום מתן פסק הדין של בית הדין האזורי." (דגש ש.ש.)

1. בנסיבות ההליך שבפנינו ולאור פסיקה זו מצאנו כי יש לתת לתובעת את מלוא הפיצוי שתבעה והעולה בקנה אחד עם הפסיקה. הנתבעת תשלם בגין רכיב זה כאמור בכתב התביעה סך של 15,000 ₪.

דמי הבראה

1. התובעת תבעה הפרשי הבראה בסך 12,935 ₪ זאת בהתאם לוותק של התובעת בקניון טרם החלפת הנתבעת את מעסיקתה הקודמת. הנתבעת טענה שקיימת התיישנות על טענה זו, וכי התובעת קיבלה את כל הסכומים להם היא זכאית. עוד הוסיפה הנתבעת שהתובעת מעולם לא טענה בפני מנהליה שיש לה וותק קודם לצורך חישוב ההבראה.
2. צו ההרחבה בענף האבטחה מסדיר את נושא הוותק המצטבר כך:

"9. הפרשות לקופת גמל לקצבה

(א) ... על אף האמור, מובהר כי במקרה של קבלת עובד לעבודה אצל מעסיק במקום העבודה שבו בוצעו חילופי מעסיקים

עקב מכרז, תקופת עבודה קודמת של העובד במקום העבודה נספרת למניין חודש העבודה כאמור..."

10. קרן השתלמות

... על אף האמור, מובהר כי מקום שבו בוצעו חילופי מעסיקים במקום העבודה עקב מכרז, עובד אשר היה זכאי לקרן השתלמות ערב חילופי המעסיקים, יהיה זכאי לביצוע הפרשות לקרן השתלמות מיום עבודתו הראשון אצל המעסיק החדש או ממועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה (לפי המאוחר), בלא תקופת המתנה ובלא דחייה...".

1. נוסח הצו מתייחס במפורש לשמירת הוותק בחילופי מעסיקים בענף האבטחה לעניין הפרשות קופת הגמל וקרן ההשתלמות. מאידך נמנע מלהסדיר את הנושא באופן דומה לעניין תשלומי ההבראה ולאפשר צבירת הוותק בחילופי מעסיקים. מכאן שמדובר בהסדר שלילי שבמכוון לא נאמר.
2. בדקנו צווי הרחבה בענפים נוספים על מנת לבחון את צבירת הוותק לעניין ההבראה בחילופי מעסיקים. כך למשל בצו ההרחבה בענף הניקיון מוסדר הנושא כך:

"33.       חילופי מעסיקים

(א)     הגדרות לעניין סעיף זה –

"חילופי מעסיקים" – מצב שבו התחלף מעסיק במעסיק אחר אצל אותו מזמין שירות;

"מעסיק יוצא" – חברה המסיימת את פעילותה בעבור מזמין השירותים במקרה של חילופי מעסיקים;

"מעסיק נכנס" – חברה המתחילה את פעילותה בעבור מזמין השירותים במקרה של חילופי מעסיקים.

(ב)     במקרה של חילופי מעסיקים, תינתן לעובד הזכות להודיע למעסיק היוצא כי הוא מעוניין להיות מועסק אצל המעסיק הנכנס ברציפות להעסקתו אצל המעסיק היוצא.

(ג)      הודיע העובד על רצונו להמשיך להיות מועסק כאמור בסעיף קטן (ב)

(1)     העובד יהיה זכאי לקבל מהמעסיק היוצא תשלום מלא בגין כל זכויותיו הסוציאליות בעבור מלוא תקופת עבודתו אצל המעסיק היוצא וסיומה, לרבות תשלום מלא בגין פיצויי פיטורים בעבור תקופת עבודתו אצל המעסיק היוצא;

(2)     לעובד תיחשב כל תקופת עבודתו אצל המעסיק היוצא לצורך חישוב כל זכויותיו התלויות בוותק אצל המעסיק הנכנס, לרבות לעניין מענק התמדה ותוספת ותק." (צו הרחבה בענף הניקיון 2014; דגש ש.ש.).

1. בענף זה, בחר השר בצורה מפורשת בצו לאפשר צבירת וותק בכל זכויות הסוציאליות של העובד גם בחילופי מעסיקים. לאור העובדה שצווי ההרחבה פורסמו בשנת 2014 על ידי אותו שר השוואה בניהם אכן מדובר בהסדר שלילי לעניין שמירת הוותק בענף האבטחה.
2. חישוב זכאות ההבראה כצבורה לאורך השנים מתחילת העסקתה בחברת שיאון כפי שתבעה התובעת, נדחית נוכח נוסח הצו. חישוב ההבראה יחל מתחילת העסקתה של התובעת בנתבעת.
3. הנתבעת טענה כי עומדת לה טענת התיישנות של שנתיים לעניין דמי ההבראה.
4. על פי הצו הרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש מיום 8 לינואר 2017 רשאית התובעת לתבוע דמי הבראה, 7 שנים מיום הגשת התביעה. טענת ההתיישנות נדחית.
5. התובעת זכאית ל 57 ימי הבראה לפי צו ההרחבה בענף האבטחה: 7 ימי ב-3 השנים הראשונות להעסקתה, 9 ימי ב-4 השנים הבאות להעסקתה. שהחל משנת 2014 ערך יום הבראה עומד על סך 427 ₪.
6. הנתבעת מסרה בסיכומיה כי שילמה 16,311 ₪ בגין הבראה, על אף שהייתה זכאית לסך 12,568 ₪ בלבד בעבור 35 ימי הבראה. התובעת מנגד טענה שקיבלה עבור רכיב זה 9,065 ₪ בלבד. רכיב ההבראה נעלם מתלוש השכר של התובעת בחודש נובמבר 2016 וחזר רק לקראת סיום העסקתה ביולי 2018. (דבר נוסף המצביע על פגם בתלושים).
7. גם לו הוסכם עם העובד שההבראה היא חלק מהשכר הגלובלי, מה שאין כאן במקרה זה, על המעסיק לרשום זאת בנפרד בתלוש השכר. אין תיעוד ראוי או בכלל של המעסיק אודות תשלום ההבראה החל מחודש דצמבר 2016, זכאית התובעת לדמי הבראה לכל הפחות מאז ועד סיום ההעסקה.
8. התביעה לדמי הבראה מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת בגין הפרשי הבראה סך של 6,700 ₪.

פדיון חופשה

1. התובעת טענה כי לא שולמו לה דמי חופשה כדין אלא בצורה חלקית לפי הטבלה הבאה:

משכך תבעה 15,536 ₪ בעבור הפרשיי פדיון ימי חופשה.

1. הנתבעת הכחישה טענתה זו של התובעת. מלבד שהטענה לטענתה התיישנה, לדידה שילמה לתובעת בעבור חופשות 10,387 ₪ שמהווים את מלוא הזכויות להן זכאית התובעת.
2. סעיף 31 לחוק חופשה שנתית קובע כך: "תקופת ההתיישנות לכל תביעה על פי חוק זה, בין אזרחית בין פלילית היא שלוש שנים". עילת פדיון החופשה נוצרה מיד עם סיום יחסי העבודה בין הנתבעת לתובעת באוגוסט 2018. תביעה זו הוגשה בתאריך 25.07.2019, מכאן שדין טענת ההתיישנות להידחות.
3. לאור קביעתנו לעניין הוותק לעיל, החישוב יעשה גם כאן בהנחה שהחלה לעבוד אצל הנתבעת בשנת 2012. לפי צו ההרחבה בענף הקובע את חישוב ימי החופשה השנתית, התובעת זכאית בגין שנים 2015-2018 ל61 ימי חופשה. אין חקירה על נושא החופשה בפרוטוקול.
4. הנטל להוכחת ניצול ימי החופשה מוטל על המעסיק (ע"ע (ארצי ) 15546-05-11 שמעון בוסקילה - נתיבי מעיין אביב בע"מ (נבו 24.02.2015)). מעיון אקראי בתלושי השכר עולה התמונה הבאה:
5. 2015 – הנתבעת לא הציגה תלושי שכר משנה זו, על אף נטל ההוכחה לעיל.
6. החל משנת 2016 – הציגה הנתבעת מעקב בתלוש השכר אחר החופשה כדין. לדוגמא תלוש דצמבר 2016 .
7. משהנתבעת לא הוכיחה כי שילמה עבור ימי החופשה של התובעת כדין בשנת 2015 תשלם עבור מלוא ימי החופשה לה הייתה זכאית התובעת בשנה זו.
8. דין התביעה להתקבל חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת 2,750 ₪ בגין פדיון ימי חופשה.

האם שולמו דמי חגים, קרן השתלמות והפרשי פנסיה כדין

דמי חגים

1. התובעת טענה שלא שולמו לה דמי חגים כדין. הנתבעת מכחישה טענה זו וטוענת ששולמה הפרשות עבור דמי חגים כמתחייב בחוק בסך 11,132 ₪.
2. צו ההרחבה קובע כי עובד שעובד במשך 3 חודשים במקום העבודה ולא נעדר בסמוך ליום החג יקבל 9 ימי חג בשנה בהתאם ללוח החגים והשבתונים של מדינת ישראל. בעבור ימים אלו יקבל העובד שכר (לא כולל חגים שחלו בשבת). נטל הוכחת תשלום דמי חג, מוטל על כתפי המעסיק (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן, [פורסם בנבו] ניתן ביום 28.5.07).
3. מנהל הסניף של הנתבעת בירושלים מסר בעדותו:

"ש. אני מפנה אותך לדמי חגים, למה לא צירפת שום אסמכתא לתצהירך בטענה ששולם לכאורה לתובעת סכום של 11,132 ₪ עבור עבודה בחגים.

ת. למה לא צירפתי? לא צירפתי.

ב"כ הנתבעת: מה יש לצרף זה תלושי שכר.

ש. יש הבדל בין תשלום בגין חגים בהם התובעת עבדה ובין תשלום בגין חגים בהם לא עבדה. נכון.

ת. על איזה תקופה אתה מדבר?

ש. באופן קבוע.

ת. מה זאת אומרת? אני לא מבין, בזמן שהיא עבדה כעובדת שעתית היא קיבלה על פי חוק. כאשר היא עבדה בשכר גלובלי זה הכיל את כל שכרה.

ש. בתצהיר אתה מתייחס לתשלום שהיא קיבלה בגין חגים בהם היא עבדה נכון, אבל אתה לא אומר מילה וחצי מילה על חגים בהם היא לא עבדה, מדוע לא שילמתן לה על חגים בהם היא לא עבדה.

ת. אני רוצה לראות על מה אתה מדבר.

ש. אני חוזר על השאלה. מפנה אותך לתצהיר.

ת. תראה לי באיזה מועד אתה מתכוון שהיא לא קיבלה שכר, איפה לא שילמתי לה?

ש. אני אומר שאתה בתצהיר לא אומר מילה וחצי מילה לגבי תשלום על חגים שהיא לא עבדה.

ת. אני אומר שהיא קיבלה 11,132 ₪ עבור חגים." (עמ' 22 שור' 3-18; דגש ש.ש.).

1. תשובות מנהל סניף הנתבעת מעלות חוסר ידע לעניין זכאות תשלום עבור חגים שבהם התובעת לא עבדה. אמירה כללית שהתובעת קיבלה סכום כסף, ללא פירוט בעבור איזה חג ומתי הוא חל, איננה מספיקה כדי להפוך את לשון המאזניים עת נטל ההוכחה הוא על המעסיק.
2. עיון אקראי בתלושי השכר של חודשים ספטמבר – אוקטובר 2017, בהם חגים יהודיים רבים, לא נרשם שהתובעת קיבלה פדיון ימי חג. אף כי קיבלה תשלום בעבור 22 ימי עבודה למרות שעבדה רק 20 ימים בחודש אוקטובר 2017.
3. היה על הנתבעת להביא ראיות חד משמעיות להוכחת טענתה שהעבירה את תשלומי החגים כדין. למשל, פנקס חופשות עם רישומי חגים כדין והתאמתם לתלושי השכר שקיבלה שתובעת. התובעת מנתה את הימים המגיעים לה כנדרש בפסיקה. משלא הוצגו בפנינו ראיות ששולם לתובעת עבור ימי חג שבהם לא עבדה, התביעה מתקבלת חלקית.
4. התובעת הציגה בפנינו כל המסמכים הדרושים כאמור להוכחת טענתה, לרבות חלק מתלושי השכר שקיבלה ופירוט דמי החג שתובעת בכל שנה. התובעת אף הודתה שקיבלה תשלום חלקי בין השנים 2014-2015 עבור חגים (תלוש שכר זה לא הובא בפנינו). הנתבעת מאידך לא פירטה את גרסתה, לא הביאה מסמכים או גרסה סותרת. הנתבעת הציגה בפנינו 3 תלושי שכר בלבד ע"ש התובעת (נספח 1 לתצהירה) על אף שיכלה בנקל להביא את כלל התלושים.
5. בדקנו את תלושי השכר שהובאו לפנינו, על ידי הנתבעת, שם לא מצאנו תיעוד לתשלום עבור ימי חג פרט לתשלום בחודש ספטמבר 2012. אפילו בחודשים בהם קיבלה התובעת שי לחג לא פורט אופן התשלום עבור ימי החג כך למשל בחודשים מרץ 2016, ספטמבר 2016 ומרץ 2017.
6. הכחשת הנתבעת הייתה בעלמא ומשכך דין התביעה להתקבל. הנתבעת תשלם לתובעת עבור ימי החג בקיזוז הסכום ששולם לה בחודש אחד בלבד.
7. הנתבעת תשלם לתובעת סך של 11,387 ₪ בגין חגים.

קרן השתלמות

1. התובעת טענה שלא שולם לה מלוא היקף תשלום קרן ההשתלמות לו היא זכאית. לטענתה קיבלה 14,307 ₪ בלבד, לגרסתה יש הפרש לתשלום של קרן ההשתלמות בסך 6,974 ₪.
2. הנתבעת טענה כי התובעת קיבלה את מלוא זכויות קרן ההשתלמות להן הייתה זכאית בסך 14,085 ₪ . אם כן, עיקר המחלוקת ברכיב זה היא לעניין ההפרש.
3. צו ההרחבה בענף האבטחה משנת 2014 קובע כך:

"מעסיק יהיה מחויב להפריש בעבור עובד תשלומים חודשיים לקרן השתלמות, לאחר השלמת 2 חודשי עבודה (קלנדריים) אצל המעסיק רטרואקטיבית בתוקף ממועד תחילת עבודתו. סעיף זה ייכנס לתוקף ביום 2014.10.1 או במועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה או תחילת עבודתו של העובד (לפי המאוחר). על אף האמור, מובהר כי מקום שבו בוצעו חילופי מעסיקים במקום העבודה עקב מכרז, עובד אשר היה זכאי לקרן השתלמות ערב חילופי המעסיקים, יהיה זכאי לביצוע הפרשות לקרן השתלמות מיום עבודתו הראשון אצל המעסיק החדש או ממועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה (לפי המאוחר), בלא תקופת המתנה ובלא דחייה..." (ס' 10).

1. קרן ההשתלמות תחושב כך: 7.5% הפרשות המעסיק משכר היסוד וההבראה עד ל186 שעות בחודש. 2.5% הפרשות העובד בהתאמה.
2. לחישוב הכולל של רכיב זה יילקחו בחשבון מכפלת מספר החודשים מאז שנכנס צו ההרחבה החדש לתוקפו בשכר לפי ס' 7 לצו ההרחה בתפקיד אחראי אבטחה במשרה מלאה ובהפרשות המעסיק. מכאן שסכום קרן ההשתלמות הכולל לו זכאית התובעת הוא 17,069.22 ₪.
3. כאמור, קבענו שהתובעת במעמד במשרת ניהול (זוטרה) כאחראית במשרה מלאה. משכך, בהתאם לסעיף 7 (ד) לצו ההרחבה היא במעמד מנהלת אבטחה ששכר היסוד שלה הוא 4,947.6 ₪. בחישוב ההפרשות מהחודש בו נכנס צו ההרחבה לתוקף, אכן קיים חוסר בתשלום לתובעת בגין קרן ההשתלמות.
4. יילקח בחשבון הסכום שהופרש בשחרור קרן ההשתלמות (נספח 2 לכתב ההגנה).
5. תביעת התובעת להפרשי קרן השתלמות מתקבלת . בנוסף לצבור בקרן תשלם הנתבעת לתובעת את הפרשי קרן ההשתלמות בסך ₪2,762.

הפרשי פנסיה

1. התובעת טענה כי הנתבעת צריכה הייתה להפריש לה הפרשי פנסיה מיומה הראשון בעבודה לאור כך שהייתה קופה כזו פעילה בתחילת העסקתה. לדידה ההפרשות לפנסיה הסתכמו ב 27,500 ₪, בעוד שהנתבעת טרם שחררה לידי התובעת את הכסף. בגין כך תובעת הפרשים בסך 3,920 ₪ בצירוף פיצויי הלנה.
2. הנתבעת טענה כי העבירה את מלוא סכום הפנסיה לה זכאית התובעת. הנתבעת הוסיפה לטעון שהתובעת לא הציגה הוכחה לכך שקיימת קופת פנסיה פעילה לפני העסקתה ושההפרשות צריכות להתחיל לאחר חצי שנה והן יחושבו משכר היסוד של התובעת.
3. שנשאלה התובעת לעניין הפנסיה ענתה כך:

"ש. יש לך אישור על קופת פנסיה שהייתה לך לפני שהתחלת לעבוד בקניון.

ת. לדעתי לא, אבל אני זוכרת שזה היה בהפניקס.

ש. אבל לא צירפת.

ש. כשעבדת בשיאון הייתה לך קופה.

ת. כן.

ש. ולפני שעבדת בשיאון הייתה לך קופה.

ת. לפני שעבדתי בשיאון לא עבדתי בעבודה." ( עמ' 11 שו' 1-7).

1. התובעת עומדת על טענתה אם כן, שערב תחילת עבודתה אצל הנתבעת הייתה לה קופת פנסיה פעילה, עם זאת, מודה בכנות שלא צירפה אישור כזה מטעם הקופה.
2. מנהל סניף ירושלים של הנתבעת מסר בחקירתו בעניין זה:

"ש. אני מפנה אותך לדו"ח הפקדות פנסיה פיצויים, יש לך את הדו"ח.

ת. אני אומר לך שלפני חודש 11/2014 הייתם צריכים להפריש 6% .

ת. אני לא חשב החברה, מה שכתוב בדו"ח.

ש. לפי דו"ח ההפקדות לא בוצעו ההפרשות לפנסיה ולפיצויים לפני חודש 02/2013 , נכון או לא.

ת. יש ב- 01/2013 למה אתה אומר שזה לא הופרש?

ש. למה זה לא מופיע בתלושי השכר שלה.

ת. לפי דו"ח רבעוני של מנורה הופרש לה." (עמ' 20 שו' 27-21).

כלומר, לדידו של מנהל הנתבעת אמנם הדיווח לא היה כתוב בתלושי השכר, אך הכסף אכן הועבר לקופה. מצב לא תקין לשון המעטה.

1. בצו הרחבה להסכם קיבוצי בענף השמירה והאבטחה משנת 2014 נכתב כך:

"על אף האמור, מובהר כי במקרה של קבלת עובד לעבודה אצל מעסיק במקום העבודה שבו בוצעו חילופי מעסיקים

עקב מכרז, תקופת עבודה קודמת של העובד במקום העבודה נספרת למניין חודש העבודה כאמור. בהתאם לכך, עובד אשר נקלט לעבודה אצל המעסיק אשר זכה במכרז, לאחר שעבד באותו מקום עבודה תחת המעסיק קודם, יהיה זכאי לביצוע הפרשות מיום עבודתו הראשון אצל המעסיק החדש או ממועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה (לפי המאוחר), בלא תקופת המתנה ובלא דחייה." (ס' 9 (א)).

לאור החילופין בחברות השמירה והישארותה של התובעת באותו התפקיד בקניון, לכאורה היה על הנתבעת להעביר תשלום פנסיה כבר מיומה הראשון לעבודה. מאידך הצו נכנס לתוקפו בשנת 2014, לא נכתב שתחולתו של הסעיף נכונה גם לעבר, דהיינו תחולתו לא רטרואקטיבית.

1. בחינת צו ההרחבה הקודם, משנת 2009, מעלה שאכן התשלום עבור הפנסיה בענף נדרש לאחר 6 חודשי עבודה אצל המעסיק. מאחר שהתובעת החלה את עבודה בנתבעת בשנת 2012, שנתיים לפני כניסתו לתוקף של צו ההרחבה החדש, היא אינה זכאית הייתה לקבל הפרשות פנסיה בחצי שנה הראשונה לעבודתה.
2. תביעת התובעת להפרשי פנסיה נדחית.

האם נטלה הנתבעת דמי חבר כדין או שמדובר בניכויי שכר אסורים

1. התובעת טענה כי הוטלו עליה תשלומי "דמי חבר" ללא הסכמתה וזאת בניגוד לדין. בגין כך תבעה 5,084 ₪, החזר על התשלומים שנגבו ממנה בשנים 2012-2018.
2. הנתבעת טענה כי הניכויים בגין דמי החבר להסתדרות נעשו כדין בהתאם לצו ההרחבה לעובדי אבטחה ולפי ההסכמים הקיבוציים.
3. צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 קובע שדמי חבר ייגבו בהתאם להסכמים הקיבוציים.
4. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 סעיף 25, קובע כך:

"ניכויים משכר עבודה (תיקון מס' 28) תשע"ד-2014 : (3) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל;"

1. מאחר שצו ההרחבה קובע שדמי החבר ייגבו בהתאם להסכם הקיבוצי מול ההסתדרות, דהיינו קיים הסכם קיבוצי. במצב זה מותר למעסיק לנכות את דמי החבר לטובת ארגון העובדים.
2. הנתבעת לא הציגה כנספח לתצהיריה ראיה שבוצעה העברה של סכומים אלה. אולם נוכח ההסכם הקיבוצי והצו חזקה שהסכומים הועברו ליעדם .
3. הטענה על השבת ניכויי שכר אסורים בשל תשלום דמי חבר נדחית.

פיצוי בגין הפסד זיכוי ממס הכנסה

1. התובעת טענה כי לו הייתה הנתבעת מפקידה לתובעת במועד את סכום ההפרשים אשר תבעה התובעת בגין פנסיה ותגמולים, לא הייתה משלמת עבורם תשלום מס הכנסה. הנתבעת הכחישה וטענה ששילמה לתובעת את מלוא הסכומים להם היא זכאית מכח הדין.
2. כב' השופט לובוצקי פסק בס"ע ת"א 611-02-11 שטוטמן ויאצ'סלב נ' אהוד לויט (20/03/13) כך:

"...הפסד או זיכוי ממס נתונים לסייגים ותנאים רבים, אשר אינם בסמכות בית הדין להכריע בהם. נושאים אלו עניין הם להתדיינות בין התובע לבין פקיד השומה, אצל רשויות מס הכנסה. לפיכך, אנו דוחים את בקשת התובע בכל הנוגע להפסדים הנוגעים למיסוי ."(ראו בנוסף הפניות שם).

1. אין זה עניין בית הדין להכריע בדבר בעניינו זה, אלא לרשויות המס המוסמכות.
2. התביעה לפיצוי בגין הפסד זיכוי ממס הכנסה נדחית.

האם קיבלה התובעת שי לחגים בהתאם לצו ההרחבה

1. התובעת טענה שלא שולמו לה שי לחג כדין אלא בצורה חלקית, ולכן תובעת הפרש בסך 1,352 ₪. הנתבעת טענה שילמה את מלוא הסכום לו זכאית בסך 1,683 ₪.
2. המחלוקת לעניין זה היא מספר השנים לחישוב השי לחגים. צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 קובע שהמעסיק מחויב לשי לרגל ראש השנה וחג הפסח בסך 212.5 ₪ ברוטו לכל חג. הצו מדגיש שהשי לא יועבר בצורה שוות כסף כגון תלוש שכר, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.
3. תלושי השכר של התובעת לא הועברו במלואם לכל תקופת העסקתה על ידי שני הצדדים. עיון בתלושים שכן הובאו בפנינו על הנתבעת להשלים את הסכום כמתחייב בצו ההרחבה. יודגש כי החישוב לעניין זה הוא החל משנת 2014, שנת התקנת הצו ולא שנים לפני כן כפי שתבעה התובעת.
4. הנתבעת תשלם לתובעת 600 ₪ בגין שי לחג.

עוגמת נפש והעסקה פוגענית

1. התובעת טענה כי מנהלה הישיר, מר אוחיון, התנכל לה, השפיל אותה והתנהג אליה בצורה פוגענית. התובעת טענה כי הנתבעת, לכל הפחות באזלת ידה, לא מנעה את היחס המשפיל והמבזה של הממונה עליה, שנאלצה לסבול ממנו לאורך זמן ממושך. כאשר אזרה אומץ להלין על הקב"ט להנהלה, סולקה באופן מביש לטענתה, לאחר שנים רבות שעבדה בנתבעת.
2. הנתבעת הכחישה טענותיה אלו של התובעת והוסיפה שזו נעלמה מעבודתה מסיבות אישיות. הנתבעת טענה שהתובעת זכתה ליחס אוהד והגון מצד עובדי הנתבעת וכהוכחה לכך היא לא התלוננה בפני מנהליה על התנכלות שכזו, באם הייתה מתלוננת העניין היה מטופל לטענתה.
3. לא קיימת הגנה משפטית מפני התנכלות במקום העבודה במישור החקיקה הראשית בישראל. עם זאת, עילה זו הוכרה בפסיקת בתי הדין כמזכה בפיצוי (סע"ש (אזורי י-ם) 6078-08-18 עידו בן ששון נ' מדינת ישראל (נבו 08.12.21)). איסור על התעמרות בעבודה יסודו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (סע"ש (אזורי י-ם) 28130-08-17 שלומי יוסף נ' רשות מקרקעי ישראל (נבו 09.01.2022)). תופעת ההתעמרות במקום העבודה היא תופעה קשה שיש למגר. חשוב לזכור שמערכות יחסים בין מעסיקים לעובדיהם מורכבות הן, וכוללות היבטים סובייקטיביים משמעותיים.
4. רשימת המעשים שיכולים לעלות לכדי התעמרות בעבודה ארוכה היא, ויכולה לכלול: "... יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו"ב..." (סע"ש 16783-04-14 גיא אליהו נ' משרד ראש הממשלה ואחר' [פורסם בנבו]).
5. נטל הראיה מוטל על כתפיי הטוען להתנכלות – "המוציא מחבירו עליו הראיה" (תוספתא, בבא מציעא פ"א, ה"א). על התובע להוכיח התנכלות מבחינה אובייקטיבית.
6. התובעת מסרה בחקירתה שסיפרה אודות ההתעמרות בה לאביה ולעובדים נוספים בנתבעת:

"ש. היו עוד עובדים שסיפרת להם.

ת. על המקרה? כל העובדים יודעים, בכללי. כל מי שעבד איתי ידע על היחס של דוד, כל המוקדניות.

ש. למה לא הבאת מישהו להעיד כאן.

ת. אני לא יודעת אולי הם עדיין עובדים." (עמ' 10 שו' 20-23)

" ש. בתצהירך את טוענת שאביך הגיע איתך לשיחה הראשונה.

ת. כן.

ש. אבא שלך ידע על היחס של דוד כלפייך.

ת. כן.

ש. מדוע הוא לא הגיע להעיד.

ת. אני לא ידעתי שצריך כל כך הרבה עדים. אבא שלי בא איתי לשם כדי להקפיץ אותי למקום, כדי ללוות אותי למקום כי דוד העיף אותי באותו יום מהקניון, הוא אמר לי להגיע לחברה לדבר איתם כי יהונתן מחכה לי שם וביום שהגעתי עם אבי למקום אמרו לי שהוא במילואים." (עמ' 11 שו' 1-7).

1. חזקה משפטית היא שכאשר בעל דין לא מביא בפני בית הדין ראייה או עד רלוונטית המצויים בהישג ידו ללא הסבר מניח את הדעת ניתן להסיק כאילו הראיה הייתה פועלת נגדו (יעקב קדמי על הראיות, מהדורה משולבת ומעודכנת, תשס"ד-2003 עמ' 1650). אכן, עדות זו הייתה יכולה לחזק טענתה של התובעת. עם זאת, התרשמנו שהתובעת מסרה עדות אותנטית ודיברה מדם ליבה. כמו כן, התנהלותה של הנתבעת כפי שהובאה בפסק דין זה לקתה בחסר במישורים שונים.
2. התובעת פירטה בתביעתה אודות אירוע, שעולה לכדי השפלה של ממש:

בתאריך 28.08.2018 קרע והשליך לפח הזבל רשימה שערכה התובעת לבקשתו של סמנכ"ל הקניון. זה בצירוף השיח עם מר אוחיון גרם לתובעת לסערת נפשות (ס' 15 לכתב התביעה). עוד, הקב"ט דיבר אליה בצורה משפילה ומבזה לעיתים קרובות מהגעתו לתפקיד. גרסתה זו לא הופרכה גם אם עדות יחיד היא.

1. התובעת הייתה תלויה בצורה משמעותית במר אוחיון מנהלה, דבר שמנע ממנה להתלונן עליו ועל התנהגותו לכאורה. עם זאת, כאשר אזרה אומץ להתלונן עליו, הורה לבצע תהליך "שיבוץ מחדש". התנהגות זו עולה לכדי פגיעה בכבודה של התובעת , בפגיעה בדימויה, בפגיעה ביכולתה לבצע את תפקידה וכן היה בכך פגיעה מהותית בסיכוייה להצליח או להתקדם בעבודה. היא הועברה באיבחת מסמך, מעכשיו לעכשיו ממשרת ניהול למוקדנית. מקום העבודה לא היווה לה מקום בטוח מבחינה אובייקטיבית לאור התנהלותו זו של מנהלה הישיר.
2. כבר תיארנו בהרחבה שהעברתה לתפקיד בדרגה הנמוכה ביותר ושאינה ניהולית, הייתה הרעת תנאים אך עולה גם כדי השפלה ופגיעה במעמדה.
3. התובעת הוכיחה כי הנתבעת פגעה בה באמצעים מילוליים ,קריעת מסמך עליו שקדה, (יחס משפיל) פגיעה במעמדה (העברה לתפקיד הזוטר ביותר לאלתר). מדובר בהתנהגות שאינה חד פעמית ונמשכה כשנה. עם זאת, יש להתייחס בחישוב הפיצוי לעובדה שהתובעת לא הביאה עד מטעמה להוכחת דבריה, ללא סיבה מניחה את הדעת. לפיכך הפיצוי יהא מינימליסטי בהיבט זה.
4. מנגד אין חולק כי נגרמה לה עוגמת נפש רבה! היא מבקשת ,תוך הנמקה , אחרי קבלת השיבוץ מחדש לחזור ומאפשרת לנתבעת לתקן:

1. ונענית בגסות, ובניגוד לדין , והדברים מדברים בעד עצמם:

1. הוחלט על העברתה בשרירות ובגסות, ללא מתן זכות שימוע, חרף תחנוניה, לא נענתה. השיבוץ שהוצע ,כפי שהוכח והתייחסנו לעיל, אף לא תואם את האמור במייל.
2. בסע"ש (אזורי י-ם) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו (פורסם בנבו 23.02.22) הרחיב כב' הנשיא אברהמי את הדיון בעילת ההתעמרות ומצא כי עילה זו מורכבת "ממספר תנאים מצטברים: התנהגות מתעמרת או מתנכלת, כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה, באופן חזרתי ומתמשך.".
3. כדבריו שם יש להתייחס בזהירות לעילת ההתעמרות לאור ההשלכות המשפטיות והסטיגמטיות שמלוות אותה. בענייננו אנו סבורים שגם אם ננקוט בזהירות הראויה, נִמָּצֵא שהתובעת זכאית לפיצוי בעקבות עוגמת הנפש שחוותה ממעסיקתה, היא הנתבעת, לאור העסקתה הפוגענית. היחס המשפיל, פגיעות מילוליות ופגיעה גסה במעמדה כאמור לאורך תקופה מתמשכת ולא כ-"מעידה חד פעמית", מלמדות על העסקה פוגענית. מתוך זהירות יתרה נשאיר זאת בגדרי עילה זו בלבד שמלווה בעוגמת נפש.
4. התביעה להעסקה פוגענית מתקבלת כחלק מהתביעה לעוגמת נפש. לאחר ששקלנו , ונוכח הפסיקה, הנתבעת תשלם בעבור העסקתה הפוגענית ועגמת הנפש של התובעת פיצוי בסך 10,000 ₪.

סוף דבר

1. התובעת עבדה במשרה מלאה. חרף התלושים הלקויים קבענו כי שכרה הקובע לחישוב זכויותיה עמד על 7,500 ₪ עבור משרתה המלאה . התובעת עבדה בנתבעת עד ספטמבר 2018. התובעת שימשה בתפקיד ניהולי בשירות הנתבעת. תביעת התובעת להכרה בהתפטרות כדין פיטורים מתקבלת.
2. הנתבעת תשלם לתובעת בגין שעות נוספת ושעות ישיבה סך 4,387 ₪.
3. תביעת התובעת לפיצויי פיטורים מתקבלת הנתבעת תשחרר לזכותה סך 30,000 ₪ ככל שטרם נמסרו לה (הנתבעת הגישה מסמכי שחרור לקופות, אולם נטען כי לא שוחררו) . בנוסף הנתבעת תשלם לתובעת ישירות הפרש פיצוי פיטורים בסך 15,652 ₪.
4. טענת הנתבעת שתפקודה של התובעת בסוף תקופת העסקה הייתה לקויה נדחית. הוכח שתפקדה כראוי.
5. תביעת התובעת לפיצוי בגין היעדר הליך שימוע מתקבלת הנתבעת תשלם לתובעת סך 15,000 ₪.
6. תביעת התובעת לפיצוי בגין עריכה של תלוש השכר בצורה לקויה ושאינה עולה בקנה אחד עם חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובעת בגין כך 15,000 ₪.
7. תביעת התובעת להפרשי הבראה מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת הפרש בסך 6,700 ₪ בגין הפרשי הבראה.
8. תביעת התובעת לפדיון ימי חופשה מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת סך 2,750 ₪ בגין פדיון ימי חופשה.
9. תביעת התובעת לתשלום הפרשי דמי חגים מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת 11,387 ₪ בגין דמי חגים.
10. תביעת התובעת להפרשי קרן השתלמות מתקבלת חלקית. בנוסף למצוי בקופה הנתבעת תשלם את הפרשי קרן ההשתלמות לתובעת בסך 2,762 ₪.
11. תביעת התובעת לתשלום הפרשי הפרשות פנסיוניות נדחית.
12. תביעת התובעת לפיצוי בגין ניכויי שכר אסורים בשל תשלום דמי חבר נדחית.
13. תביעת התובעת לפיצוי בגין הפסד זיכוי מס הכנסה נדחית.
14. תביעת התובעת לקבלת גמול שי לחג מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 600 ₪ עבור שי לחג.
15. תביעת התובעת לפיצוי בגין העסקה פוגענית ועגמת נפש מתקבלת. הנתבעת תשלם פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין תביעה בעילות אלו.
16. הנתבעת תשלם שכ"ט התובעת בסך 11,000 ₪.
17. סכומים אלו ישולמו תוך 30 ימים. אם לא ישולמו במועד, יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

ניתן היום, כ"ח אייר תשפ"ב, (29 מאי 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. החתימה המקורית של נציג הציבור מצויה בתיק בית הדין.