30 יוני 2020

1. בפנינו ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים (להלן – המשיבה 1 או הממונה) מיום 9.9.2019 ליתן היתר לפיטוריה של גב' עדי שמחי (להלן – המערערת) בכלל ובדיעבד.
2. העובדות הצריכות לענייננו:
3. המערערת הועסקה במוקד "טלמיטינג" בחברת פאסיפיק רכב ותחבורה בע"מ (להלן – המשיבה 2 או המעסיקה) בכפר סבא כמתאמת פגישות מכירה החל מיום 26.6.2016. שכרה הורכב משכר בסיס ועמלות. ב-12 החודשים האחרונים לעבודתה (בין החודשים יולי 2018 ועד יוני 2019) עמד שכרה על 7,191 ₪ בחודש.
4. המשיבה 1 היא הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. היא הגוף האמון על יישום הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים).
5. המשיבה 2 היא חברה בע"מ הפועלת בתחום החכרת כלי רכב באמצעות המותג Lease4U. היא חברת בת של חברת קרסו מוטורס בע"מ (להלן – המשיבה 3 או קרסו מוטורס).
6. ביום 4.4.2019 הודיעה המעסיקה לעובדיה ובכלל זה למערערת אודות העברת משרדיה לפארק התעשיות ראם (נספח מ/3 להודעת הערעור).
7. ביום 25.7.2019 נתקבלה במשרדי הממונה בקשה מיום 14.7.2019 של המעסיקה, באמצעות באי כוחה, לקבלת היתר לסיום העסקת עובדות בהריון ובחופשת לידה (נספח מ/4 להודעת הערעור)(להלן – בקשת ההיתר) . בפירוט שמות העובדות צוין גם שם המערערת. בבקשתה זו ציינה המעסיקה כי עקב המעבר לפארק התעשיות ראם הוצע לעובדות, כמו גם לכל עובדי המעסיקה, לעבור ביחד עם המעסיקה למיקום החדש או להתפטר בדין מפוטרים ולקבל את מלוא זכויותיהם. העובדות ובכללן המערערת סירבו לעבור למיקום החדש וגם סירבו להתפטר. בנסיבות אלו המעסיקה שוקלת לפטר אותן ובכפוף לקבלת היתר כמבוקש – הן יוזמנו לשימוע בטרם יפוטרו. בסעיפים 8, 12 ו-13 לבקשה צוין כי פיטורי העובדות, ובכללן המערערת, יכנסו לתוקף רק ממועד קבלת ההיתר. עד אז תמשכנה העובדות להיות מועסקות על ידי המעסיקה. לבקשה צורף טופס בקשת היתר מודפס אותו הגישה המעסיקה ועליו חתמה סמנכ"ל משאבי אנוש במעסיקה, גב' עדי מלכא ביום 2.7.2019 וכן אישור בכתב של קרסו מוטורס לממונה כי החל מחודש מאי 2019 ועד לחודש אוגוסט 2019 העתיקה המעסיקה את משרדי המטה שלה מכפר סבא לפארק התעשיות ראם בבני עייש (נספח ב' לתשובת הממונה). עם המעבר רוכזה כל קבוצת אוטו מוטורס במקום אחד.
8. במסגרת הטיפול בבקשת ההיתר, נתבקשה המעסיקה ביום 11.8.2019 להמציא לממונה רשימת כלל המשרות הפנויות בקבוצה תוך ציון מקום העסקה וכן להתייחס לטענות העובדות לפיהן ניתן לשבצן בסניפים אחרים או לאפשר להן לעבוד מהבית (נספח מ/7 להודעת הערעור). במענה לכך השיבה המעסיקה כי לא קיימים תפקידים הניתנים לאיוש מהבית; כי נכון לאותו מועד הועסקו מהבית 4 עובדים בתחום של גיבוי מענה טלפוני למוקד השירות והאחזקה; העבודה מהבית כוללת משרה של 3 משמרות בשבוע וגם זאת לפי הצורך של המעסיקה. כמו כן המציאה המעסיקה לממונה דו"ח משרות נדרשות בקבוצת קרסו בכל הארץ (נספח מ/8 להודעת הערעור).
9. ביום 9.9.2019 החליטה הממונה להתיר פיטורי המערערת מיום 25.7.2019 (נספח א' לתגובת המדינה).
10. טענות המערערת:

המערערת טענה כי החלטת הממונה להתיר את פיטוריה בשלב בו היתה בחודש שביעי להריונה נגועה בפגמים היורדים לשורשו של ההליך ומאיינים אותו לחלוטין, כדלקמן:

1. המעסיקה לא ערכה שימוע למערערת קודם לפיטוריה והממונה התעלמה מכך.
2. המערערת הושעתה מעבודתה כבר מיום 1.7.2019 וזאת ללא אישור הממונה טרם ועובר להגשת בקשת ההיתר. הממונה התעלמה מכך.
3. הממונה לא ערכה חקירה יסודית, ויתרה על מסמכים שהתבקשו מהמשיבות 2 ו-3 לרבות בענין קיומן של משרות חלופיות לרבות קיומם של עובדים המועסקים מביתם אשר באופן בלתי סביר, קיצוני ומפלה, לא עמדו לרועץ כנגד המשיבות 2 ו-3 במסגרת ההחלטה ואף לא הוזכרו ו/או נלקחו בחשבון.
4. הממונה נמנעה מלערוך חקירה ובדיקה, ולו מינימלית, בענין טענות המערערת, לרבות קיומן של משרות מתאימות בסניפי הקבוצה הרבים באזור המרכז וכן קיומן של משרות לעבודה מביתה וכן התעלמה הממונה מהסכמת המערערת לעבוד בכל עבודה משרדית, מזכירות, מכירות, "בק אופיס" באזור המרכז.
5. הממונה התירה בידה האחת את פיטוריה של המערערת באופן שרירותי תוך שבידה האחרת אסרה פיטוריהן של עובדות אחרות שלהן טענות זהות ושעבדו במשרה דומה או זהה למערערת – בלא כל סיבה ו/או נימוק.
6. החלטת הממונה ניתנה בחוסר סבירות קיצונית ודינה בטלות, כאשר הממונה התעלמה ממצבה האישי והנזק הכלכלי שיגרם לעובדת שתפוטר בחודש ה-7 להריונה, מהגשה מאוחרת לקבלת ההיתר לפטרה, מהסיכויים הנמוכים עד בלתי קיימים למציאת עבודה בשלב כה מתקדם של ההריון, מהפגיעה הקשה שתספוג המערערת מבחינה כלכלית וממניעת מקור הכנסה מהמערערת של קרוב ל-9 חודשים.
7. החלטת הממונה הובילה לפגיעה נוספת ואנושה במערערת משאישרה את פיטוריה של המערערת בדיעבד, ממועד הגשת הבקשה להיתר ביום 25.7.2019 וזאת בניגוד להוראות סעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים.
8. לבסוף, טענה המערערת, כי אילו הליך הבדיקה של הממונה את נסיבות הפיטורים היה נעשה כדין ובאופן מעמיק הבוחן את התמונה במלואה, היתה הממונה מגיעה למסקנה חד משמעית כי סיבת הפיטורים היא הריונה של המערערת.
9. טענות המדינה:

לטענת המדינה דין הערעור בכל הקשור לביטול ההחלטה ליתן היתר פיטורים – להידחות מהסיבות כדלקמן:

1. בנסיבות הענין, לא נפל פגם בהחלטת הממונה, ודאי לא פגם מהותי, ואין מקום לבטלה. לאחר בירור עובדתי שנערך עם הצדדים ובהתבסס על חומר הראיות שהוצג בפניה, הממונה מצאה כי פיטורי העובדת אינם קשורים להריונה אלא התבססו על סירובה של העובדת לעבור לעבוד בפארק התעשיות ראם אשר לשם הועברו משרדי המעסיקה או לעבוד באחת מן המשרות שהוצעו לה באזור המרכז.
2. החלטת הממונה סבירה וראויה, בהתאם לסמכותה ובהתאם לסעיף 22 לחוק עבודת נשים. החלטה זו מושתתת על מכלול הראיות המנהליות והמסמכים שהובאו בפני הממונה, תוך מתן זכות טיעון לכל אחד מן הצדדים הנוגעים בדבר.
3. מבלי לגרוע מכך ולאחר בחינה מחודשת עולה כי נפלה טעות בהחלטה לעניין תחולת מתן היתר הפיטורים. היתר הפיטורים ניתן בתחולה למועד הגשת הבקשה של המעסיקה למרות שנסיבות המקרה לא עלו כדי סיום פעילות, כהגדרתה בסעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים. מכאן שעל היתר הפיטורים להיכנס לתוקף במועד קבלת ההחלטה. קרי, החל מיום 9.9.2019.
4. המערערת מעלה בערעור טענות חדשות שלא נשמעו כלל במסגרת ההליך המנהלי שהתנהל בפני הממונה. כך המערערת טוענת בערעור לראשונה שפוטרה בשל הריונה ושלא בוצע לה שימוע על ידי המעסיקה. כמו כן מעלה המערערת בערעור טענות חדשות לעניין רשימת המשרות הפנויות שהוצגה לה על ידי המעסיקה, ביחס לאי זימונה למשרדי הממונה למסירת גרסה וביחס להוראה שקיבלה לא להגיע לעבודה החל מיום 1.7.2019.
5. טענות המעסיקה:
6. הבקשה לקבלת היתר לפיטורים הוגשה לממונה בשל נסיבות אובייקטיביות שאין חולק בדבר התקיימותן והן העתקת משרדי המטה של המעסיקה לדרום הארץ.
7. המערערת התנגדה לכל הצעות המעסיקה והממונה אשר נועדו למנוע את פיטוריה ולאפשר את המשך העסקתה.
8. הריונה של המערערת לא היווה טעם לפיטוריה. נהפוך הוא, בשל הריונה ומתוך התחשבות בנסיבותיה המיוחדות, פעלו המעסיקה ואף הממונה בכל דרך על מנת למנוע את פיטוריה אך נוכח סירוב המערערת לכל המשרות שהוצעו לה לא היה מנוס ממתן היתר לפיטוריה.
9. טענות קרסו מוטורס:

קרסו מוטורס לא הגישה כתב תשובה לערעור אלא בקשה לסילוק הערעור נגדה על הסף מהטעמים כדלקמן:

1. בין המערערת לבין קרסו מוטורס לא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק ועל כן יש לסלק את הערעור מחמת העדר יריבות, העדר עילה ואף מחמת העדר סמכות עניינית לבית הדין.
2. טענת המערערת לפיה קרסו מוטורס היא אשר הגישה הבקשה להיתר פיטורי המערערת לממונה – אינה נכונה ונועדה אך ורק ליצור יריבות יש מאין בין המערערת לבין קרסו מוטורס.
3. המערערת בחוסר תום לב הגישה הערעור גם נגד קרסו מוטורס מתוך כוונה שלא כדין להפעיל על המעסיקה לחץ להיכנע לדרישות חסרות בסיס של המערערת.
4. ההליך:

ביום 16.2.2020 התקיים דיון במעמד הצדדים ובהתאם לו, ביום 18.2.2020 ניתנה החלטה בהסכמת המערערת (עמ' 7 ש' 21 – 22 לפרוטוקול) על פיה החלטה בבקשת קרסו מוטורס לסילוק על הסף תינתן במסגרת פסק דין זה וכי קרסו מוטורס פטורה מהגשת כתב תשובה לערעור ומהגשת סיכומים בכתב. לאחר מכן, שאר הצדדים הגישו סיכומים בכתב.

1. המתווה המשפטי:
2. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כך:

"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון;"

בסעיף 22 לחוק הנ"ל הואצלו סמכויות השר לממונה על חוק עבודת נשים.

1. הפסיקה קבעה כי תכלית הוראת סעיף 9(א) הינה "להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה" (ע"ע(ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט (2002)(להלן – פס"ד אופיר טורס); דב"ע(ארצי) נו/80-3 ורדה אלול – פנינה רוזנבלום (1996); דב"ע(ארצי) מח/8-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס ארלוביץ (1988).
2. האיסור לפטר עובדת הרה הוא הכלל. מבקש המעביד, למרות כן, לפטר עובדת בהריון, עליו הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון (פס"ד אופיר טורס; דב"ע(ארצי) שן/115-3 מאסטרו בע"מ – שחם (בלוך) (1990).

לכן, אם הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה – קמה לה הגנה מוחלטת מפני פיטורים מכוח החוק ולממונה אין שיקול דעת להתיר את פיטורי העובדת ההרה.

כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון – מוקנה אז שיקול דעת לממונה אם להתיר את הפיטורים אם לאו וזאת בשים לב למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים (פס"ד אופיר טורס; דב"ע(ארצי) מט/131-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית (1990); ע"ע(ארצי) 1633/04 אופטיק דורון – מזל זכאי ואח' (6.6.2006) (להלן – פס"ד אופטיק דורון)).

ידיעת המעסיק על דבר הריונה של העובדת אותה הוא מבקש לפטר היא תנאי הכרחי לתחולת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אולם ידיעה כאמור אינה תנאי מספיק להכרעה בדבר חוקיות הפיטורים. עצם ידיעת המעסיק על ההריון עשויה להוות שיקול מכריע בהכרעת הממונה בדבר הקשר הקיים בין ההריון לבין פיטורי העובדת. עם זאת, יתכן מצב בו ניתן ללמוד מכלל נסיבות המקרה על כך שהחלטת הפיטורים אינה קשורה בהריון ולא התקבלה בשל כך שהעובדת הרתה, למרות שהמעביד ידע על כך (ע"ע(ארצי) 332/99 שוורץ – פסגות מנהלי קרנות נאמנות (15.10.2002); פס"ד אופטיק דורון).

1. סעיף 13ד' לחוק עבודת נשים קובע כי "הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו".
2. החלטת הממונה להתיר או להתיר פיטורים של עובדת בהריון היא החלטה מינהלית ובית הדין יבחן הפעלת הסמכות השלטונית על פי עקרונות המשפט המנהלי (בג"ץ 785/86 מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' (30.7.1987); בג"צ 731/86 מיקרו דף נ' חברת חשמל בע"מ ואח' ( 12.4.1987)).

עקרונות המשפט המנהלי הרלוונטיים להפעלת הסמכות השלטונית נקבעו בע"ע (ארצי)1334/02 נוסצקי נ' מדינת ישראל, משרד החינוך, התרבות והספורט (7.12.2004) כדלקמן:

"הסמכות שהוענקה לשר לפי סעיף 9 לחוק להחליט בכל הנוגע לפיטורי עובדת בהריון, היא למעשה הפעלה של סמכות שלטונית מכח חוק ועליה לעמוד בכל הנדרש מהחלטה מנהלית. במסגרת הפעלת סמכותה, על הרשות המינהלית לעמוד בין השאר, בדרישות הפרוצדורה של ההליך המינהלי. המחוקק לא קבע אמנם מהם הכללים הפנימיים הצריכים להתקיים לצורך הפעלה תקינה של הסמכות המינהלית. אך בית המשפט העליון קבע כי כל הליך מינהלי כפוף לכללי הפרוצדורה וכי על החלטה מינהלית להתקבל בדרך מסוימת שאם לא כן לא תוכל לעמוד. בעניין ברגר (בג"ץ 297/82 ברגר נ' שר הפנים, פ"ד לז (3) 29, 48) נקבע כי על ההליך המינהלי לעמוד בשלושה כללים מרכזיים:

[1]. על כל החלטה להתקבל באופן ענייני הוגן ושיטתי. נקבע כי חובה על רשות מינהלית להניח תשתית עובדתית ראויה לכל החלטה שהיא. על המסגרת הפרוצדורלית הראויה לבדיקה עניינית הוגנת ושיטתית להיות מבוססת על שלושה שלבים חיוניים: איסוף וסיכום הנתונים, בדיקת המשמעויות שלהם וסיכום ההחלטה המנומקת. יחד עם זאת, הדגיש בית המשפט העליון שאין המדובר במסגרת נוקשה ומידת ההעמקה והפירוט ישתנו לפי אופי העניין ולאור מכלול הנתונים הרלוונטים לו. מאידך, על אף גמישותה, יישם בית המשפט את ההלכה המחייבת לקיים הליך דיוני תקין, ואף פסל החלטות מינהל שנמצאו פסולות מלפניו בכל הנוגע להליך בו התקבלו ...

[2]. הזמן הרלוונטי לבחינת חוקיותה של החלטה מנהלית הנו המועד בו נתקבלה ההחלטה...

[3]. הרשות רשאית לקבוע מדיניות באשר לאופן פעולתה, אולם אין בכך די כדי לפטור אותה מקיום פרוצדורות הדיון המינהלי. יש מקרים בהם יכולה הפרוצדורה להיות גמישה יותר אולם על הרשות למלא אחר הכללים במלואם לפי העניין הקונקרטי... בפרשת קווי זהב (בג"ץ 987/94 יורונט קווי זהב (1992) בע"מ נ' שרת התקשורת, פ"ד מח(5), 412) הרחיב בית המשפט העליון את ההלכה וכלל במבחן ההליך של איסוף הנתונים ויצירת התשתית העובדתית גם כמה שלבים נוספים: איסוף נתונים סביר לפי נסיבות המקרה הכולל התייחסות לפרמטרים כמו: אילו נתונים על הרשות לאסוף, באיזה פירוט ועומק יערך הבירור, כמה זמן יוקדש לתהליך; אימוץ הנתונים הרלוונטים בלבד, היכולים לכלול חוות דעת של מומחה, עצה של רשות אחרת, מדיניות ממשלה וגם עקרונות וערכים. יודגש כי על הרשות לבסס את החלטתה על כל השיקולים הרלוונטים כולם; בחינת אמינות הנתונים על פי כלל הראיה המנהלית שהוא, בעיקרו של דבר, מבחן של סבירות; בניית תשתית ראייתית מוצקה דיה לקבלת ההחלטה. משקבעה הרשות את העובדות הנוגעות לעניין, ובהנחה שאין בהן טעות, עליה לתת לכל עובדה את המשקל הראוי כדי להגיע להחלטה כיצד לפעול. שלב זה של שקילת העובדות הענייניות הוא לב ליבו של שיקול הדעת המינהלי ובו באים לידי ביטוי חוש המומחיות והתבונה של הרשות... יחד עם זאת, יש להדגיש ולחזור ולהדגיש כי כללים אלה אינם נוקשים ובעיקרו של דבר על הרשות המנהלית לפעול באופן סביר, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה." (ראו גם ע"ע 9953-11-13 אילוז נ' גולן ואח' (28.12.2015) ס' 23 (להלן – פס"ד אילוז).

עוד נקבע בפס"ד אילוז כי שיקול הדעת להתיר או לא להתיר פיטורים בעת הריון הוא של הממונה ובית הדין, במסגרת הערעור, בוחן את הדברים בהיבט של המשפט המנהלי ובכלל זאת בודק האם נפלו פגמים בהחלטת הממונה המצדיקים את ביטולה בשל חוסר סבירות קיצוני או פגמים באופן קבלת ההחלטה, האם התקבלה ההחלטה בשל שיקולים זרים או תוך פגיעה בכללי הצדק הטבעי וכיוצא באלו (פס"ד אילוז, ס' 34).

מכאן יוצא כי משבית הדין מפעיל ביקורת שיפוטית על החלטת הממונה אין הוא שומע ראיות ועל ההיגיון שבכך עמד השופט אילן איטח בפס"ד אילוז כדלקמן:

"קבלת העמדה לפיה במסגרת "הערעור" על בית הדין לשמוע ראיות בשאלת הקשר הסיבתי שבין ההריון לבין הפיטורים ובשאלת סבירות החלטת הפיטורים חותרת תחת סמכות הממונה ומכניסה לזירת ההכרעה ראיות שכלל לא עמדו לפני הממונה מלכתחילה, וכפועל יוצא מכך מגדילה את אי הוודאות שבהתבססות על החלטות הממונה. דבר שאינו רצוי לא מבחינה מנהלית ולא מבחינת יחסי העבודה".

דיון והכרעה:

להלן נדון תחילה בטענות קרסו מוטורס לסילוק הערעור נגדה על הסף, לאחר מכן נבחן את החלטה הממונה, את הראיות שעמדו בפניה ואת המשקל שנתנה להן במסגרת החלטתה והכל לאור טענות המערערת בערעור. בתוך כך, נדון בשאלה האם טענות המערערת בערעור, ככל שהיו רלוונטיות למועד בירור הבקשה להיתר, עמדו בפני הממונה בטרם נתנה החלטתה ואם לא, האם היתה למערערת הזדמנות להעלותן בפני הממונה אז ואם לא, האם היתה החלטת הממונה משתנה אילו טענות אלו עמדו בפניה והאם קופחה זכות הטעון של המערערת באופן המצדיק ביטול החלטת הממונה.

1. בקשת קרסו מוטורס לסילוק הערעור נגדה על הסף:
2. תקנות 44 ו-45 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991 מסמיכות את בית הדין לסלק על הסף תובענה בשל העדר עילה או העדר סמכות עניינית.
3. ההלכה היא כי בית הדין ישתמש בסמכותו להורות על סילוק על הסף רק במקרים קיצוניים ויוצאי דופן כאשר ברור כי בשום פנים ואופן אין הטענות בכתב התביעה יכולות להוביל לקבלת הסעד המבוקש. (בר"ע(ארצי) 65017-09-19 פנחס מולדובן – א.מ. רכיבים (2005) בע"מ (16.10.2019) והמובאות שם).
4. קרסו מוטורס טענה כי אין ולא התקיימו בינה לבין המערערת יחסי עובד – מעסיק וכי טענת המערערת, לפיה קרסו מוטורס היא זו אשר הגישה לממונה הבקשה להיתר פיטורי המערערת – אינה נכונה. המעסיקה היא זו אשר הגישה בקשה זו.
5. מעיון בהודעת הערעור לא מצאנו טענה של המערערת לפיה מתקיימים בינה לבין קרסו מוטורס יחסי עובד-מעסיק. המערערת בהודעת הערעור העלתה שתי טענות נגד קרסו מוטורס, כדלקמן:

הטענה הראשונה: קרסו מוטורס היא זו שהגישה את הבקשה להתיר את פיטוריה של המערערת בשם המעסיקה (ס' 10 ו-17 להודעת הערעור). מעיון בבקשה להיתר עולה כי הוגשה על ידי המעסיקה באמצעות בא כוחה. כמו כן, מהטופס המודפס של הבקשה עליו חתמה עדי מלכא ביום 2.7.2019 – עולה כי המעסיקה היא זו אשר הגישה אותו.

הטענה השניה: קרסו מוטורס העבירה רשימת משרות לא רלוונטיות בחוסר תום לב (פרק ד.3 להודעת הערעור). בכל הסעיפים המרכיבים פרק זה (סעיפים 59 ועד 66 להודעת הערעור) לא הראתה המערערת כיצד טענה זו מקימה יריבות בינה לבין קרסו מוטורס. בסיכומיה זנחה המערערת טענתה זו וטענה כי המעסיקה היא זו שהעבירה רשימת משרות לא רלוונטיות בחוסר תום לב (ס' 75 לסיכומי המערערת)

1. מכאן, שהמערערת לא הראתה בהודעת הערעור יריבות בינה לבין קרסו מוטורס וגם אילו צלח בידה להוכיח את טענותיה בהודעת הערעור – לא היה בכך כדי להועיל לה.
2. בתגובתה לבקשה לסילוק על הסף הוסיפה המערערת וטענה כי קרסו מוטורס היתה אחראית להעתקת מקום מושבה של המעסיקה (ס' ב.1.2 לתגובה); מחיקת הערעור נגד קרסו מוטורס תאיין את האפשרות להשיב את המערערת לעבודה אצל אחת מחברות הבת של קרסו מוטורס (ס' 17 לתגובה); לקרסו מוטורס קמה אחריות כיוזמת הליך סיום העסקתה של המערערת (ס' 19 לתגובה); קרסו מוטורס עשתה שימוש לרעה במסך ההתאגדות באופן המהווה הצדקה להרמת מסך (ס' 23 לתגובה); במידה והחלטת הממונה תבוטל – על קרסו מוטורס הנטל לקלוט את המערערת לשורותיה או לשורות חברת בת שלה (ס' 26 לתגובה).

טענות אלו של המערערת הן טענות חדשות אשר הועלו לראשונה בתגובתה לבקשת קרסו מוטורס לסלק את הערעור נגדה על הסף. טענות אלו לא העלתה המערערת במסגרת הודעת הערעור. למעלה מהצורך יוער כי טענות אלו נטענו על ידי המערערת בתגובתה באופן כללי וסתמי, ללא עיגון בדין וללא כל אסמכתאות וגם אין להן מקום במסגרת ערעור על החלטת הממונה.

1. בנסיבות אלו מצאנו כי בקשת קרסו מוטורס לסילוק על הסף של הערעור נגדה בדין יסודה ואנו מורים כמבוקש בה.
2. האם הסיבה לפיטורי המערערת היא הריונה?
3. הממונה בהחלטתה קבעה כך:

"1. עסקינן בבקשה להיתר פיטוריה של עובדת בהריון, בגין טענה לסגירת המשרדים בהם הועסקה.

2. לגרסת המעסיק, משרדי הנהלת החברה לרבות המחלקה בה מועסקת העובדת עברו ממשכנם בכפר סבא לאזור התעשיה בצומת ראם החל מיום 1.7.2019 והמשרד בכפר סבא פונה והושב לבעליו (ראה פניית המעסיק ונספחיה).

3. עוד הוסיף כי העובדת סירבה לעבור למשרדי החברה החדשים בטענה שמדובר בהרעת תנאי העסקה ומאידך סירבה להתפטר, זאת על אף שאין עוד אפשרות להעסיקה בתפקידה בכפר סבא.

4. בנסיבות אלו מבקש המעסיק לסיים את העסקת העובדת.

5. העובדת מסכימה עם טיעוני המעסיק באשר לנסיבות סיום העסקתה (ראה תגובת העובדת). (הדגשה לא במקור)

6. ככל שאף לדבריה, הסיבה לסיום העסקתה הינה – "מעבר משרדים דרומה", שוכנעתי כי ההיריון לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים (ראה תגובת העובדת)". (הדגשה במקור).

1. הממונה שוכנעה כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים לאור תשובת המערערת לשאלה שנשאלה בשאלון (נספח מ/10 להודעת הערעור) כדלקמן: "צייני מהי לדעתך הסיבה לבקשת המעסיק לפיטוריך? מדוע לדעתך מפטרים אותך?" (הדגשה במקור). תשובת המערערת בכתב יד: מעבר משרדים דרומה".
2. המערערת מילאה השאלון הנ"ל בהתייחס לבקשת המעסיקה להיתר פיטורים ובו ציינה עוד כי הודיעה למעסיקה על הריונה ביום 7/8.4.2019. לשאלה מתי הודיעו לה על הכוונה לסיים את העסקתה השיבה: 4.4.2019 (ראו תשובות לשאלות 1 – 4 לשאלון). לשאלון צורף נספח מודפס ובו חזרה המערערת וציינה כי הודיעה למעסיקה על הריונה לאחר שהמעסיקה הודיעה לה ולשאר עובדי המעסיקה על העברת המשרדים דרומה.
3. אין חולק כי ביום 4.4.2019 הודיעה המעסיקה לעובדיה, כמו גם למערערת, על מעבר משרדיה לפארק תעשיות ראם.
4. משמע, קביעת הממונה לפיה הריונה של המערערת לא היה הגורם להחלטה לפטר אותה מבוססת על התייחסות מפורשת של המערערת עצמה לבקשת המעסיקה להיתר. קרי, קביעה זו של הממונה מעוגנת בתשתית העובדתית שעמדה בפניה ואנו מקבלים אותה.
5. המערערת טענה בסיכומיה כי ביום בו הודיעה המעסיקה על ההחלטה לפטר את המערערת היא ידעה אודות הריונה. משכך, קמה חזקה בדבר קיום קשר בין הפיטורים להריון (פס"ד אופטיק דורון). לטענתה, לא עלה בידי המעסיקה לסתור חזקה זו ואילו הליך הבדיקה של הממונה את נסיבות הפיטורים היה נעשה כדין ובאופן מעמיק היתה מגיעה למסקנה חד משמעית כי סיבת הפיטורים היא הריונה של המערערת.
6. טענה זו אין בידינו לקבל מכמה סיבות: האחת, הקביעה של הממונה לפיה הריונה של המערערת לא היה הגורם להחלטה לפטר אותה מעוגנת בדברים מפורשים וחד משמעיים שכתבה המערערת בעצמה בהתייחס לבקשת המעסיקה להיתר פיטורים כפי שפורט לעיל.

שנית, המערערת לא מפרטת ולא מבהירה, לא בהודעת הערעור וגם לא בסיכומיה, איזה ממצא חדש היה נגלה בפני הממונה אילו, כטענת המערערת, היתה בוחנת באופן מעמיק יותר את נסיבות הפיטורים ואשר לא עמד בפניה טרם מתן החלטתה. יובהר, כי לא די בהעלאת טענה סתמית בערעור לפיה לא ניתנה למערערת הזדמנות להשמיע גרסתה בפני הממונה. על המערערת להתכבד ולהבהיר איזו טענה נמנע ממנה להעלות ואיזו טענה היתה אז באמתחתה (להבדיל ממועד מאוחר יותר) שלא ניתן היה לה להעלותה בפני הממונה בכתב ואף בתשובה לשאלת נציג הממונה בטלפון ביום 3.9.2019 ושאילו ניתן היה לה להעלותה בפני הממונה – היתה החלטת הממונה משתנה.

שלישית, המערערת מפנה לע"ע(ארצי) 1423/04 עדנה קסטליו נ' יהודית ציטרינבאום (7.4.2005) (להלן – פס"ד קסטליו) . שם נמצאו עובדות בעלי חשיבות מרבית אשר אין חולק כי עמדו בפני הממונה קודם למתן החלטתה, הממונה שם לא נתנה להן המשקל הראוי ואילו נתנה – היתה החלטתה משתנה. במקרה דנן, המערערת לא מצביעה על עובדה או שיקול שעמדו בעת הרלוונטית בפני הממונה והיא לא נתנה להם את המשקל הראוי בקביעתה כי הפיטורים לא נגרמו בשל הריון המערערת.

1. האם החלטת הממונה להתיר פיטורי המערערת כדין?
2. בהתאם לפסיקה, כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון – מוקנה אז שיקול דעת לממונה אם להתיר את הפיטורים אם לאו וזאת בשים לב למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים (פס"ד אופיר טורס ופס"ד אופטיק דורון).
3. מצאנו להבהיר כי הפעלת שיקול הדעת של הממונה משמעה שקילת האינטרסים של כל אחד מהצדדים וכן שקילת המשמעות של ההחלטה לכל אחד מהצדדים ואיזון ביניהם. אין זה אומר שבכל מצב יועדפו האינטרסים של העובדת אלא כל מקרה ידון לגופו ובהתאם לנסיבותיו.
4. בהחלטתה קבעה הממונה כך:

"7. הוצע לעובדת למלא תפקיד אחר מרשימת המשרות הפנויות אצל המעסיק אך העובדת ציינה כי אין תפקיד בו היא מעוניינת מן המוצע (ראה דוא"ל מיום 15.08.2019 וסיכום שיחה מיום 03.09.2019).

8. בהתייחס לבקשת העובדת לעבוד מהבית ציין המעסיק כי מערכות המוקד ואופי העבודה אינם מאפשרים עבודה מהבית (ראה דוא"ל מיום 22.08.2019 וסיכום שיחה מיום 03.09.2019).

9. בנוסף ציין כי אין עובד המועסק מהבית בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת.

10. העובדת ציינה כי אינה מועסקת בפועל מיום 30.6.2019 (ראה תגובת העובדת).

11. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, ונמצא כי הבסיס והעילה לפיטורים הינם סגירת המשרדים בהם הועסקה העובדת, ובהיעדר תפקיד חלופי להמשך העסקתה אשר לגרסת העובדת מתאים לה, אני מתירה את הפיטורים החל מיום 25.07.2019 – מועד פניית המעסיק, בכפוף לסעיף 9ב(4)".

1. משמע, מהראיות שהיו בפניה הסיקה הממונה כי המערערת סירבה לעבור למשרדי המעסיקה החדשים, המערערת אינה מעוניינת בתפקיד חלופי ממה שהוצע לה על ידי המעסיקה, למעסיקה אין אפשרות להעסיק את המערערת מהבית והעבודה מהבית אינה תואמת את תפקידה של העובדת. בנסיבות אלו התירה הממונה את הפיטורים.

טענה ראשונה של המערערת:

1. בהודעת הערעור טענה המערערת כי הממונה "לא הביאה בחשבון את נסיבות העסקה והפיטורין ואת הפגיעה האפשרית במערערת, עת לא שקלה את מכלול יחסי העבודה ואת נסיבותיה האישיות של המערערת, צרכיה והעובדה כי המערערת היתה מוכנה לעבוד בכל עבודה משרדית אשר ברי כי קבוצת קרסו מוטורס יכלה לספק לה באזור המרכז"(ס' 35 להודעת הערעור).
2. בבקשתה להיתר הודיעה המעסיקה לממונה כי כחודשיים לפני הגשת הבקשה הוצע לכלל עובדי המעסיקה "אחת משתי אפשרויות – לעבור לעבוד בצומת ראם החל מראשית חודש יולי 2019 או לחילופין, להתפטר בדין מפוטרים ולקבל את מלוא זכויותיהם מכוח כך". כמו כן, עם המערערת כעובדת בהריון נעשתה שיחה אישית בענין (ראו ס' 3 לבקשת היתר).
3. ביום 13.8.2019 הודיעה גב' עדי מלכא, לנציג הממונה, מר אלון פרידנזון, כי עוד בטרם הגשת הבקשה להיתר שוחחה עם כל העובדות ובכללן המערערת והציעה להן מספר אפשרויות: "האחת – להישאר בחברה בתפקידן הנוכחי, כשהמשמעות היא מעבר עם מטה החברה למשכננו החדש בפארק ראם. בהצעה זו התאפשר גם מערך הסעות בהתאם. רובן הגיבו בשלילה לאור המרחק הרב וכן לאור העובדה שיום העבודה יהיה מלא ולא מקוצר (זמן נסיעה). השניה – מעבר לתפקיד אחר שאינו תואם את תפקידן, בסניפינו ברחבי הארץ עם דגש על הסניפים בכפ"ס (קרוב למקום מגוריהן). בסניפים אלה תפקידים מוגבלים מעט – דיילי השכרה ונהגים ואנשי מכירות. בתפקידים אלה מדובר במשרה מלאה של 6 ימים בשבוע, שעות העבודה 08 – 17 ושישי 08 – 12. גם להצעה זו סירבו, חלקן בהיבט המקצועי וחלקן בהיבט היקף המשרה". טענה זו של המעסיקה לא נסתרה.
4. משמע, עוד טרם הגשת בקשתה להיתר פיטורים, הציעה המעסיקה למערערת הסעות למשרדיה בפארק ראם על מנת שתוכל להמשיך לעבוד באותו תפקיד וכן הציעה למערערת לעבוד בסניפיה הממוקמים בסמיכות למקום מגוריה בתפקידים אחרים. לכל אלה סירבה המערערת. יובהר כי אילו הסכימה המערערת לאחת ההצעות – המעסיקה לא היתה מגישה כלל בקשה להיתר פיטוריה. נוכח סירובה נאלצה המעסיקה להגיש בקשה להיתר פיטוריה (ראו טענת המעסיקה בס' 44 לסיכומיה).
5. המעסיקה טענה כי קודם להגשת הבקשה להיתר פיטורים לממונה, היא העבירה ביום 14.7.2019 בדוא"ל לעיון המערערת עותק של הבקשה ונספחיה וביקשה שתחתום על הצהרה לפיה קיבלה את מסמכי הבקשה (נספח 4 לתשובת המעסיקה). המערערת אישרה קבלת המסמכים אך סירבה לחתום (נספחים ב' ו-ה' לתשובת המדינה). ביום 7.8.2019 ולבקשת הממונה שלחה המעסיקה עותק הבקשה שוב למערערת (נספח 6 לתשובת המעסיקה). המערערת טענה כי קיבלה הבקשה להיתר רק ביום 8.8.2019 (ס' 19 להודעת הערעור). טענתה זו עומדת בסתירה לנספח ה' לתשובת המדינה (עותק מהבקשה להיתר שנשלחה אליה בדוא"ל ביום 14.7.2019) ולכן אנו דוחים אותה.
6. לאחר הגשת הבקשה להיתר, ביום 13.8.2019 העבירה המעסיקה לידי הממונה רשימת "משרות פתוחות" נכון לאותו מועד (ס' 23 ונספח מ/9 וכן פרק ד.4 להודעת הערעור). המערערת לא ציינה בהודעת הערעור כי נתבקשה להתייחס לרשימת המשרות הפנויות וכי ביום 15.8.2019 הודיעה לממונה בדוא"ל כדלקמן:

"1. שלחתי את התשובות לשאלון בצירוף מכתב התייחסות, אשמח שתעיינו בו.

2. בנוגע לאפשרות לעבור לצומת ראם, כמו שציינתי במסמך לא אפשרי מבחינתי. מדובר על מעל 40 קמ מרחק ממקום מגוריי.

3. בנוגע לשאר המשרות – עברתי על כל המשרות, כולן שונות מהמשרה שלי (מבחינה מקצועית), עם שכר נמוך יותר משמעותית והרבה יותר שעות עבודה שלא משופות בשכר. כמו כן 90% מהמשרות הינן לסוכני שטח, ואיני רלוונטית למשרות מסוג זה. שכן אני לא בעלת רקע מהתחום וכן אינו עוסקת בתחום מכירות בפועל, אלא בתיאום הפגישות. במידה ויש משרת בק אופיס שתואמת למשרה שלי הן מבחינה מקצועית מבחינת שעות והן מבחינה שכרית, באיזור המרכז – אשמח לשמוע עליה.

4. בנוגע לאפשרות לעבוד מהבית – אשמח שתבחנו בשנית את האפשרות הזו. אני מכירה שיש עובדים שעובדים במסגרת זו. ואם צריך שזה יהיה הפתרון על מנת שלא נפגע אישית ושכרית ממליצה שהחברה תבחן זאת שוב". (נספח ד'2 לתשובת הממונה).

1. על טענותיה אלו חזרה המערערת גם בפני מר אלון פרידנזון, בשיחה טלפונית מיום 3.9.2019 ובתרשומת השיחה נרשם כדלקמן: "אין באפשרותה לנסוע עד לצומת ראם וכי זו הרעת תנאים על אף שכולם עברו. אין ברשימה שהוצגה משרות המתאימות לה וכי על המעסיק להציע לה תפקיד המתאים לכישוריה ותנאי העסקתה כפי שעבדה עד כה ובקרבת מגוריה ואף הם מחויבים לה בחוזה. הנ"ל חזרה והדגישה כי כל הצעותיו של המעסיק ככל שלא הולמות את תנאי העסקתה כפי שהיו עד כה הנם הרעת תנאים והיא אינה מסכימה לכך" ולבסוף "מי שמתחשב בנשים בהיריון שצריכות להסתדר בלי משכורות. אני בגללם נכנסת לגירעונות ומצב כלכלי גרוע המצב הזה אינו מקובל ואם צריך אפנה לבית המשפט".
2. משמע, המערערת בעצמה מציינת בזמן אמת כי עברה על כל רשימת "משרות פנויות" ולא מצאה משרה שמתאימה לה. מעיון ברשימה (נספח מ/9 להודעת הערעור) עולה כי אין פירוט של שכר ושעות עבודה בצד כל משרה מוצעת ולא ברור כיצד הסיקה המערערת ש"כולן שונות מהמשרה שלי (מבחינה מקצועית) עם שכר נמוך יותר משמעותית והרבה יותר שעות עבודה שלא משופות בשכר".

בנוסף, המעסיקה טענה כי ברשימה זו נכללו לפחות שלוש משרות שיכלו להתאים למערערת לרבות מבחינת מיקומם הגיאוגרפי. כך למשל, פקידת בק אופיס בכוכב יאיר, נציג בית לקוח נאופארם בפתח תקוה ונציג שלוחה לתעשייה אווירית בלוד (ס' 17 – 18 לתשובת המעסיקה). לטענה זו לא מצאנו התייחסות של המערערת בסיכומיה וגם לא בסיכומי תשובה.

1. המערערת טענה כי הממונה לא התייחסה לעובדה כי רוב המשרות ברשימת "משרות פנויות" אינן רלוונטיות למערערת (ס' 59 להודעת ערעור וס' 75 לסיכומי המערערת). אין בידנו לקבל טענה זו. הממונה התייחסה הן לרשימת משרות זו וגם להודעת המערערת בדוא"ל מיום 15.3.2019 (אשר לא אוזכרה כלל בהודעת הערעור) וזאת בסעיף 7 להחלטה.
2. בהתייחסות המערערת לבקשת ההיתר היא ציינה את המצוקה הכלכלית אליה נקלעה כדלקמן: "אני לא צפיתי את הפיטורים ולכן לקחתי התחייבויות שונות מהבנק: משכנתא גבוהה, הלוואות רבות לאור רכישת דירה, הלוואות לטובת קניות לתינוק וכיו"ב. במידה ואפוטר אכנס למצוקה כלכלית קשה. תהיה לי הרעת תנאים משמעותית באיכות החיים. לא אקבל דמי לידה דומים למשכורות שעשיתי ועבדתי". (נספח מ/10 להודעת הערעור).
3. המערערת דחתה את כל ההצעות למשרה אשר הוצעו לה על ידי המעסיקה, אצלה ובחברות הקשורות אליה (כמו בקרסו מוטורס).
4. המעסיקה טענה כי לא רק שהמערערת, בניגוד לטענתה, כלל לא היתה נכונה לעבוד בכל עבודה משרדית אלא שהיא אף התנתה את הסכמה בכך שהתפקיד אליו תעבור יהיה במהותו זהה במדויק לתפקידה, ללא כל נכונות להתגמש ולו במעט בדרישותיה (ס' 53 לסיכומי המעסיקה). תמיכה לטענה זו ניתן למצוא בדברי בא כוחה של המערערת בדיון בפנינו ביום 16.2.2020 כדלקמן: "אנו מבקשים את ביטול ההיתר...המערערת רוצה לשוב לעבודה, למשרתה". (עמ' 3 ש' 21 – 22 לפרוטוקול). דהיינו המערערת מציבה תנאי שאין המעסיקה יכולה לעמוד בו.
5. מעיון בהחלטת הממונה עולה כי סירובה של המערערת, לכל הצעת עבודה שהוצעה לה על ידי המעסיקה, עמד בפניה וההחלטה להתיר את הפיטורים נבעה בעיקרה מהיעדר תפקיד חלופי להמשך העסקת המערערת אשר לגרסת המערערת מתאים לה (ראו ס' 11 להחלטה).

טענה שניה של המערערת:

1. המערערת טענה כי "חיפוש פשוט במנוע החיפוש "גוגל" היה מעלה רשימת משרות בקבוצה, משרות שפורסמו באתרי הדרושים השונים במרשתת, אשר היתה מאפשרת את העסקתה של המערערת עד ליציאתה לחופשת לידה בעבודה פקידותית, מכירתית ו/או "בק אופיס" כלשהי" (ס' 62 ונספח מ/16 להודעת ערעור וס' 77 ונספח 19 לסיכומי המערערת).
2. לכך השיבה המעסיקה כי המערערת מפנה למשרות שכלל אינן רלוונטיות לה, בין בשל מיקומם באזור הדרום המרוחק למקום מגוריה (כך למשל, המערערת הפנתה לפרסום משרה של נציג ביטוח – תחום חידושים בפארק ראם ונציגת בית לקוח ברחובות), בין בשל אי התאמה מקצועית (כך למשל, המערערת הפנתה לפרסום משרה של יועץ טכני למוקד שירות טלפוני ומנהל תיקי לקוחות שטח) ובין בשל היות מודעת הדרושים ישנה ולא רלוונטית בדבר משרה של נציג טלפוני בכפר סבא על אף שידוע למערערת כי משרה זו הועברה לפארק ראם (ס' 19 ו-20 לתשובת המעסיקה). לטענה זו לא מצאנו התייחסות של המערערת בסיכומיה וגם לא בסיכומי תשובה.
3. אנו סבורים כי אין זה מתפקידה של הממונה לחפש בגוגל משרות מתאימות למערערת ו/או לאתר מתוך רשימת "משרות פנויות", שהומצאה לה על ידי המעסיקה, משרה המתאימה למערערת. בוודאי שלא בשעה שהמערערת עצמה הודיעה לממונה שעברה על רשימת "משרות פנויות" ולא מצאה משרה שמתאימה לה. הביקורת השיפוטית על החלטת הממונה תעשה ביחס למועד מתן ההחלטה (פס"ד אילוז). לכן, אם היו משרות שהתאימו למערערת ברשימת "משרות פנויות" או כאלו שמצאה בגוגל קודם למתן החלטת הממונה – היה על המערערת לציין זאת בפני הממונה ולאפשר לממונה לפנות למעסיקה לבירור טענתה (בדיוק כפי שנעשה עם טענת המערערת בדבר עבודה מהבית כפי שיפורט להלן). משלא עשתה כן בעת הרלוונטית – אין המערערת יכולה להעלות טענה זו לאחר מכן בערעור וצודקת המדינה בטענתה כי טענה זו של המערערת חדשה, שלא נשמעה כלל בהליך המנהלי, ולכן דינה להידחות. כאן המקום להפנות לפס"ד עדנה קסטיליו ובמיוחד לאמור בס' 17 ו-18 לו ולהבהיר כי שם מכלול יחסי העבודה בין הצדדים והאישורים הרפואיים ביחס לסיכון למעסיקה (שם) לא נטענו לראשונה לאחר קבלת החלטת הממונה אלא היו קיימים עוד קודם לקבלת ההחלטה. בענייננו, טענת המערערת בדבר פרסום המשרות בגוגל לא נטענה בפני הממונה ועל כן יש לדחותה.

טענה שלישית של המערערת:

1. המערערת טענה כי הממונה התעלמה מסתירה בגרסת המעסיקה בענין עובדים המועסקים מהבית (פרק ד.4 להודעת הערעור). לטענתה, ידוע לה על עובדים של המעסיקה אשר עובדים מהבית וכי לאורך כל ההליך היא ציינה שהיא מוכנה לפתרון זה. כמו כן, טענה, כי "חרף שינוי הגרסאות התכוף של החברה ושל מנהלי משאבי האנוש בקבוצה, העובדה שחלקיות המשרה לא צוינה בניגוד לדרישה, העובדה שלמערערת ותק גבוה יותר, העובדה שחלק מהעובדים החלו את העבודה מהבית במועד הקרוב להגשת הבקשה, העובדה שהמערערת כלל לא התעקשה לעבוד בתחום המכירות אלא בכל תפקיד משרדי בניגוד לאמור בתגובת החברה – כל אלו...לא הוזכרו ו/או נלקחו בחשבון במסגרת החלטת הממונה" (ס' 70 להודעת הערעור).
2. בענין זה וקודם למתן ההחלטה עמדו בפני הממונה העובדות הבאות:
3. מכתב שנשלח בדוא"ל מהממונה למעסיקה ביום 11.8.2019 ובו התבקשה המעסיקה להתייחס לטענה לפיה ניתן לאפשר לחלק מהעובדות (שעמדו בפני פיטורים) לעבוד מהבית (נספח מ/7 להודעת הערעור).
4. מכתב תשובה בדוא"ל של המעסיקה לממונה מיום 13.8.2019 ובו הודיעה המעסיקה כי לא קיימים תפקידים הניתנים לאיוש מהבית וכי נכון למועד המכתב עבדו אצל המעסיקה 4 עובדים מהבית בתחום של גיבוי מענה טלפוני למוקד השירות והאחזקה (נספח מ/8 להודעת הערעור).
5. מכתב בדוא"ל של המערערת אל הממונה מיום 15.8.2019 ובו מבקשת המערערת ואף ממליצה כי הממונה תבחן בשנית את אפשרות של העסקתה מהבית (נספח ד'2 לתשובת הממונה).
6. מכתב בדוא"ל של המעסיקה אל הממונה מיום 22.8.2019 ובו פירוט של שבעה עובדים של המעסיקה אשר עובדים מהבית. כולם בתפקיד נציג שירות מוקד אחזקה. כמו כן ציינה המעסיקה כי המערערת עבדה במוקד מכירות. משרה מסוג זה אינה אפשרית מהבית וביחס לתפקיד נציג שירות מוקד אחזקה – אין עוד תקנים לעבודה מהבית. מכתב זה הועבר למערערת על ידי הממונה ביום 2.9.2019 (נספח מ/11 להודעת הערעור).
7. תרשומת וסיכום שיחה טלפונית שהתקיימה בין מר אלון פרידנזון לבין המערערת ביום 3.9.2019 ובו אין התייחסות נוספת מצד המערערת לאפשרות של עבודה מהבית ו/או לתשובות המעסיקה בענין זה.
8. תרשומת וסיכום שיחה טלפונית שהתקיימה בין מר אלון פרידנזון לבין גב' עדי מלכא ביום 3.9.2019 (נספחים מ/18 ו-מ/19 להודעת הערעור).
9. תרשומת וסיכום שיחה טלפונית שהתקיימה בין מר אלון פרידנזון לבין גב' עדי מלכא ביום 4.9.2019 (נספח מ/17 להודעת הערעור).
10. בהחלטתה התייחסה הממונה לכל העובדות הנ"ל (ס' 7 – 10 להחלטה) והסיקה מסירוב המערערת לכל הצעת משרה שניתנה לה על ידי המעסיקה ומאי קיומה של אפשרות לעבודה מהבית – כי אין מנוס אלא להתיר את הפיטורים.
11. טענת המערערת בדבר סתירה בגרסת המעסיקה בדבר עובדים המועסקים מהבית לא הועלתה על ידי המערערת בפני המעסיקה ו/או בפני הממונה קודם שזו נתנה החלטתה הגם שהיתה למערערת הזדמנות לעשות כן הן בכתב והן בשיחה טלפונית. כך גם ביחס לכל טענות המערערת כמפורט לעיל ובס' 70 להודעת הערעור.
12. המעסיקה טענה כי לא ניתן לבצע את תפקיד המערערת מהבית וזאת בהיעדר ממשק מתאים. כלל פעילות מוקד הטלמיטינג בו עבדה המערערת עברה למשרדי המעסיקה בפארק ראם. העובדים הבודדים שהועסקו בעבודה מהבית מילאו תפקיד של נציג שירות מוקד אחזקה וזאת באופן זמני בלבד. כל העובדים שעבדו מהבית עבדו כנציגי שירות מוקד אחזקה גם לפני המעבר לפארק ראם. לא זו בלבד שתפקיד נציג שירות מוקד אחזקה שונה מתפקיד המערערת אלא שגם תנאי העסקה והשכר שונים. נציג שירות מוקד אחזקה מועסק במשרה חלקית, ב-3 משמרות בשבוע וגם זאת לפי הצורך. בנוסף תפקיד נציג שירות מוקד אחזקה מצריך ידע טכני שלא היה למערערת ולצורך איושו היא היתה צריכה לעבור הכשרה מתאימה. ממילא תפקיד זה לא תאם את דרישות המערערת שעמדה על תפקיד דומה לזה שביצעה הן מבחינת תנאי העסקה והן מבחינת השכר. בנסיבות אלו לא היתה כלל אפשרות להעסיק את המערערת מהבית (ס' 82 לסיכומי המעסיקה). טענות אלו של המעסיקה לא נסתרו.
13. המערערת טענה כי הממונה רק ציינה בהחלטתה כי "בהתייחס לבקשת העובדת לעבוד מהבית ציין המעסיק כי מערכות המוקד ואופי העבודה אינם מאפשרים עבודה מהבית..." אך לא ביצעה בדיקה בענין זה, לרבות קבלת פרטים על אופי העבודה, המערכות שבהם משתמשים המועסקים בביתם והעובדה כי חלק מהמועסקים באופן זה התחילו לעבוד כך לאחר העתקת מטה המעסיקה.

אין בידינו לקבל טענה זו. בנוסף לקביעתנו כי טענה זו לא העלתה המערערת בפני הממונה קודם למתן החלטתה, הרי שמתרשומת סיכום שיחה טלפונית שהתנהלה בין אלון פרידנזון לבין עדי מלכא ביום 3.9.2019 (נספחים מ/18 ומ/19 להודעת הערעור) עולה מפורשות בירור שביצעה הממונה עם המעסיקה ביחס לעובדים מהבית, ביחס לתפקידם וביחס למתן אפשרות למערערת לעבוד מהבית. לא מצאנו בתשובות סמנכ"ל משאבי אנוש במעסיקה כל שינויי גרסה, כטענת המערערת.

1. עוד טענה המערערת, כי מצבה זהה למצבן של העובדות אחרות אשר הוזכרו בשיחה בין אלון פרידנזון לבין עדי מלכא (נספח מ/19 להודעת הערעור) ולכן היה מקום להעסקתה מהבית (ס' 76 להודעת הערעור). המערערת לא הראתה כי היה תקדים של עבודה מהבית, בתפקיד אותו היא ביצעה. בנוסף, המערערת לא הראתה כי מצבה, מבחינת וותק, תנאי עבודה, הכשרה וניסיון, אכן היה זהה למצבן של אותן עובדות אחרות.
2. המערערת הצביעה על כך שביום 13.8.2019 הודיעה עדי מלכא לאלון פרידנזון כי למעסיקה 4 עובדים מהבית וביום 22.8.2019 הודיעה כי למעסיקה 7 עובדים מהבית, רובם בעלי וותק נמוך משמעותית מהמערערת (ס' 81 לסיכומי המערערת). שתי הודעות אלו עמדו בפני הממונה קודם למתן החלטתה והיא בחרה לתת משקל לסוג התפקיד שמילאו עובדים אלו מביתם (נציגי שירות מוקד אחזקה) ולא לוותק שלהם. המערערת לא הראתה מדוע היה על הממונה לתת לוותק משקל רב יותר מאשר להכשרה שאין למערערת. בנסיבות אלו אנו קובעים כי החלטת הממונה בענין זה סבירה ואנו לא מוצאים סיבה להתערב בה.
3. המערערת צירפה לסיכומיה תצהיר שלה מיום 4.3.2020 ובו טענה כי ביום 18.2.2020, במהלך שיחת טלפון שהיא יזמה, נודע לה כי המעסיקה הציעה לעובדת אחרת לעבוד מהבית בתפקיד נציגת שירות. המערערת לא ביקשה אישור בית הדין קודם להגשת סיכומיה להגיש תצהיר ודי בטעם זה כדי לדחות טענתה. למעלה מהצורך נוסיף כי בית הדין לא שומע ראיות בהליך הפעלת ביקורת שיפוטית על החלטת הממונה ובכל מקרה, עסקינן בטענה חדשה שתוכנה אינו רלוונטי כלל למועד שבטרם מתן החלטת הממונה.
4. בנסיבות אלו לא מצאנו ממש בטענת המערערת לפיה הממונה לא התייחסה לסתירה בגרסת המעסיקה בענין העובדים מהבית והיא נדחית.

טענה רביעית של המערערת:

1. המערערת טענה כי המעסיקה השעתה אותה מעבודתה ללא אישור הממונה טרם הגשת הבקשה להיתר (פרק ד.1 להודעת הערעור). לטענתה, המעסיקה הורתה לה להישאר בביתה מיום 1.7.2019 ובכך שינתה המעסיקה את תנאי עבודתה ושכרה באופן חד צדדי ובלא כל אישור מראש של הממונה.
2. המעסיקה טענה מנגד כי המערערת לא הושעתה כלל. העברת משרדי המעסיקה לפארק התעשיות ראם הושלם ביום 1.7.2019 ונוכח סירוב המערערת להמשיך לעבוד במקום החדש באותו תפקיד – לא היה מנוס מלוותר על הגעתה לעבודה תוך תשלום שכר ותנאים נלווים. עובדה זו היתה ידועה לממונה ואף אוזכרה בס' 10 להחלטתה (ס' 79 לסיכומי המעסיקה).
3. מהודעת המעסיקה לעובדיה אודות המעבר לפארק התעשיות ראם (נספח מ/3 להודעת הערעור) עולה כי כבר ביום 4.4.2019 הודיעה המעסיקה לעובדיה כי המעבר יחל באותו היום ועד סוף חודש יולי 2019 בצורה הדרגתית ומבוקרת וכי המעסיקה תפעל כדי לדייק את מועד המעבר ככל שניתן וכדי להקל על כל העובדים. מבקשת המעסיקה להיתר פיטורים מיום 14.7.2019 (נספח ב' לתשובת הממונה) עולה הודעת המעסיקה לממונה כי החל מיום 30.6.2019 המערערת אינה עובדת בפועל לאור סגירת המוקד בו הוצבה. המערערת אפוא ידעה אודות המעבר לפארק התעשיות ראם כבר ביום 4.4.2019 וגם ידעה אודות מאמצי המעסיקה לדייק את מועד המעבר כדי להקל עליה כמו על כל העובדים. המערערת לא טוענת כי המעסיקה יכולה היתה לדחות את סגירת המוקד בו עבדה המערערת עד למועד מאוחר יותר. המערערת לא מראה עיגון בדין לחובת המעסיקה לקבל אישור מאת הממונה לסגירת המוקד בו עבדה המערערת ו/או אישור להעתקת משרדיה למיקום אחר ו/או להעתק משרדיה במועד מסוים.
4. המערערת מלינה על כך שעקב המעבר שינתה המעסיקה את תנאי עבודתה ושכרה וכי טענתה זו נטענה בפני הממונה במסגרת התוספת לשאלון שמילאה (נספח מ/10 להודעת הערעור) לפיה המעסיקה לא נתנה לה תשובות ברורות ביחס לשכרה לאחר מעבר משרדי המטה של המעסיקה. מאידך, אין חולק כי בתקופה מיום 1.7.2019 ועד מועד החלטת הממונה ביום 9.9.2019 קיבלה המערערת שכר מהמעסיקה ועל כך הודיעה המעסיקה לממונה במסגרת בקשתה להיתר פיטורים משפירטה מפורשות כי המערערת תועסק עד למועד קבלת היתר הפיטורים שרק אז יכנסו פיטוריה לתוקף (ראו ס' 8 ו-12 לבקשת המעסיקה להיתר). מכאן שהממונה ידעה אודות כך שהחל מיום 1.7.2019 המערערת לא עובדת בפועל, ממשיכה להיות מועסקת, מקבלת שכר ופיטוריה יכנסו לתוקפם רק עם מתן היתר הפיטורים וכאמור אף ציינה זאת בס' 10 להחלטתה.
5. נוסיף, למען הסר ספק, כי הממונה אינה הערכאה המתאימה לטענות המערערת על השינוי בתנאי עבודתה וכי הדיון בענייננו מתמקד בערעור על החלטה מנהלית של הממונה.

טענה חמישית של המערערת:

1. המערערת טוענת כי המעסיקה לא קיימה שימוע כדין ובכך שללה מהמערערת זכות טיעון בסיסית. בנוסף, המערערת טענה כי הממונה עצמה עיניה מול עובדה זו ולא התייחסה אליה בהחלטתה (ס' ד.2 להודעת הערעור).
2. המעסיקה טענה מנגד כי אין באי קיום שימוע כדי ללמד על קיומו של פגם מהותי שנפל בהחלטת הממונה. בנוסף, המערערת קיבלה מספר הזדמנויות להגיב לטענות המעסיקה ובכלל זה למשרות השונות שהוצעו לה כדי לאפשר את המשך העסקתה אך היא בחרה לסרב לעבור לתפקיד אחר (ס' 80 לסיכומי המעסיקה).
3. מבקשת המעסיקה להיתר פיטורים עולה כי היא דיווחה לממונה שנערכה שיחה אישית עם המערערת בענין העברת משרדי המעסיקה (ס' 3 לנספח מ/4 להודעת הערעור); לאחר מכן (חלק מהעובדות התייעצו עם עורך דין) הודיעה המערערת למעסיקה על סירובה לעבור וסירובה לסיים את העסקתה במעסיקה (ס' 4 לנספח מ/4); כי כבר לפני מספר חודשים ניתנה למערערת הודעה בנוגע לאפשרות פיטוריה בכפוף לקבל היתר הממונה וכי מיד לאחר קבלת ההיתר תזמן המעסיקה את המערערת לישיבת שימוע (ס' 5 לנספח מ/4). משמע, בטרם נתנה הממונה החלטתה היא ידעה כי המערערת עתידה להיות מוזמנת להליך שימוע במעסיקה. יובהר, הליך השימוע בכל מקרה אמור היה להתקיים רק לאחר קבלת היתר פיטורים מאת הממונה ולא לפני כן. לכן, טענת המערערת, כי הממונה היתה אמורה להתייחס לאי קיום הליך שימוע למערערת במעסיקה, תמוהה ואין לה על מה שתסמוך והיא נדחית.

טענה שישית של המערערת:

1. המערערת טענה כי המעסיקה מסרה פרטים מטעים בבקשתה להיתר פיטורים (פרק ד.5 להודעת הערעור) וביתר פירוט, המעסיקה ציינה בבקשתה הנ"ל כי ממוצע שכרה של המערערת ב-12 החודשים האחרונים להעסקתה (מיולי 2018 ועד יוני 2019) הוא 6,564.16 ₪ במקום: 7,191 ₪. בכך השמיטה המעסיקה את העמלות, השעות הרגילות בהן הועסקה המערערת וכן תשלומים בגין חגים וחופשה אליה יצאה המערערת בפועל. כל אלה מהווים שכר לכל דבר ועניין.
2. המעסיקה הבהירה למערערת כי החישוב הוא לפי שכר בסיס (ברוטו) ללא שעות נוספות אך כולל בונוסים (נספח מ/5 להודעת הערעור). עם זאת, בשאלון שמילאה המערערת בהתייחס לבקשת המעסיקה להיתר (נספח מ/10 להודעת הערעור) ציינה המערערת כי הכנסתה הממוצעת בחודש היא 8,100 ₪, כך שבפני הממונה הייתה גם גרסת המערערת לעניין שכרה הממוצע אשר אין ספק עולה על השכר הממוצע המצוין בהודעת הערעור.
3. המערערת לא פירטה מדוע ענין גובה שכרה הממוצע רלוונטי להחלטת הממונה, מדוע לשיטתה הממונה הייתה צריכה להתייחס לנושא זה ומדוע אי התייחסות הממונה לענין זה מהווה, אם בכלל, פגם מהותי בהחלטה. משכך, טענה זו דינה להידחות.

טענה שביעית של המערערת:

1. המערערת טענה כי הממונה לא ביצעה בדיקה ולו שטחית לסיבת הגשת הבקשה להיתר (פרק ד.6 להודעת הערעור). לשיטתה, מהדו"חות הכספיים של הקבוצה עולה כי במעסיקה חלה שחיקה ברווחים ובשל כך ביקשה קרסו מוטורס לבצע מהלך לצמצומים. מסיבה זו הוגשה בקשת המעסיקה להיתר פיטורים אלא שהמעסיקה הציגה את בקשתה כאילו כלל פעילות החברה מועברת לצומת ראם וזאת על מנת להימנע מחקירה ודרישה של הממונה לקבלת הדו"חות הכספיים של הקבוצה. בפועל, לא כלל פעילות המעסיקה הועברה כי יש לה סניפים באזור המרכז. לטענת המערערת, היה על הממונה לכל הפחות לשאול את השאלות, לדרוש לעיין במסמכי התאגיד ולזמן את המעסיקה ואת קרסו מוטורס להליך בפניה.
2. אין בידינו לקבל טענה זו מכמה טעמים: האחד, המערערת לא העלתה טענה זו בפני הממונה בעת הרלוונטית. הטעם השני, המערערת מעלה טענתה זו באופן סתמי, ללא כל אסמכתאות. הטעם השלישי, המעסיקה הודיעה לממונה כי "הנהלת החברה כולה, על המחלקות בהן מוצבות העובדות, עברה בסוף חודש יוני 2019 למשרדים חדשים הממוקמים בצומת ראם" (ראו ס' 3 לבקשתה להיתר פיטורים). משמע, המעסיקה העתיקה את מטה משרדיה בלבד. המעסיקה לא טענה כי העתיקה את כל פעילותה, כטענת המערערת ולכן העובדה כי למעסיקה סניפים באזור המרכז אינה סותרת את טענת המעסיקה. בנסיבות אלו, טענתה זו של המערערת נדחית.

טענות נוספות של המערערת:

1. המערערת טענה עוד כי החלטת הממונה אינה סבירה באופן קיצוני ודינה בטלות וזאת משני טעמים, הטעם הראשון, הממונה התעלמה ממצבה האישי והנזק הכלכלי שיגרם למערערת עקב היתר הפיטורים (פרק ה.1 להודעת הערעור). לטענתה, הממונה התעלמה מהיות המערערת בהריון מתקדם וסיכויה למצוא עבודה נמוכים, הממונה התעלמה מהפגיעה הכלכלית שצפויה למערערת עם פיטוריה, לפגיעה של 42% במענק הלידה המגיע לה ולהעדר שכר ו/או הכנסה כלשהי למערערת במשך כ-4.5 חודשים לפני מועד הלידה הצפוי.
2. טענתה זו של המערערת תמוהה, הן לאור העובדה כי הממונה, כך גם טענה המערערת בעצמה בס' 9 להודעת הערעור, היא הגוף האמון על יישום הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים וכי תפקידה לאזן בין האינטרסים של עובדת בהריון לבין האינטרסים של המעסיקה ובמיוחד לאור העובדה כי סיכויי עובדת כזו למצוא עבודה חלופית נמוכים. טענתה זו של המערערת גם תמוהה לאור הפרטים המלאים הנוגעים למערערת ואשר מופיעים בהחלטה, הן לאור התייחסות הממונה בהחלטתה באריכות למאמצי המעסיקה למצוא משרה חלופית למערערת וסירובה של זו לכל הצעה כזו והן לעובדה כי ההחלטה להתיר את פיטוריה נבעה מן הטעם של העדר תפקיד חלופי להמשך העסקתה. טענתה זו של המערערת תמוהה אף יותר לאור העובדה כי על אף הריונה המתקדם וסיכוייה הנמוכים למצוא אז עבודה חלופית ועל אף טענתה בדבר מצוקה כלכלית – לא הראתה המערערת כל מאמץ מצידה לקבל הצעה מהצעות המעסיקה. משכך, אין בידינו לקבל טענה זו והיא נדחית.
3. הטעם השני, החלטת הממונה להתיר את פיטורי המערערת בדיעבד אינה מידתית ואינה סבירה ומנוגדת לדין ולהנחיות (פרק ה.2 להודעת הערעור). טענה זו מתאיינת משהודיעה הממונה כי תחולת החלטתה היא מיום קבלתה (9.9.2019) ולא בדיעבד ולכן אין לנו צורך לדון בה. לא נעלמה מעינינו טענת המעסיקה כי לצורך מתן היתר רטרואקטיבי לפיטורים בהתאם לסעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים די בכך שהמחלקה בה הועסקה המערערת חדלה לפעול, הגם שכל עסקה של המעסיקה לא חדל מלפעול (פרק ז' לתשובת המעסיקה לערעור) אלא שהמעסיקה עצמה, בבקשתה להיתר, הודיעה לממונה כי המערערת תועסק עד למועד מתן ההיתר וכי פיטוריה יכנסו לתוקף רק במועד מתן ההיתר (ס' 8 לבקשת ההיתר). בנסיבות אלו, אנו סבורים כי החלטת הממונה לתקן החלטתה סבירה ולא מצאנו מקום להתערב בה.

טענת המערערת בענין ס' 10.1 לנוהל:

1. לבסוף טענה המערערת כי החלטת הממונה בטלה מעיקרה באשר נשללה מהמערערת זכות הטיעון בניגוד לדין ואף נוגדת את תקנת הציבור (פרק ו' להודעת הערעור). לטענתה, החלטת הממונה לקצר את ההליך מנוגד לסעיף 10 לנוהל הגשת בקשות לקבלת היתר לפיטורים/לפגיעה במשרה/לפגיעה בהכנסה מכח חוק עבודת נשים (לעיל ולהלן – הנוהל) באשר המעסיקה לא סיימה או סגרה פעילותה אלא רק העתיקה את המטה שלה וכי בניגוד לטענת הממונה, סעיף 10.1 לנוהל מהווה רשימה סגורה.
2. המדינה טענה כי המערערת נשמעה במסגרת ההליך המנהלי יותר מפעם אחת: בשאלון התייחסותה לבקשת המעסיקה להיתר ובנספח המודפס לו (ביום 14.8.2019), בהודעת דואר אלקטרוני מיום 15.8.2019 ובו התייחסותה לרשימת משרות פנויות ולעבודה מהבית ובשיחה טלפונית עם מר אלון פרידנזון מיום 3.9.2019 ובעניין זה הפנתה להלכת בית המשפט העליון לפיה "זכות השימוע יכול שתהיה מוגשמת במספר רב של אופנים" (בג"צ 6339/05 מטר נ' מפקד כוחות צה"ל בחבל עזה (1.8.2005)). עוד טענה הממונה כי המערערת לא טענה במסגרת ההליך המנהלי כי היא מעוניינת להגיע למשרדי הממונה וגם לו נגבתה גרסה בעל פה מהמערערת בפני הממונה הרי שלא היה בכך כדי לשנות את התמונה, שכן טיעוניה נשמעו יותר מפעם אחת.
3. לענין ההליך המהיר, טענה המדינה, כי הוא אינו כפוף לסדרי הדין ולדיני הראיות הנהוגים בבתי המשפט וכי בהתאם להלכה בעניין קבלת החלטה מעין שיפוטית על ידי רשות מנהלית, ההליך המנהלי מתאפיין בגמישות, מהירות ויעילות וכי סעיף 10.1 לנוהל אינו מהווה רשימה סגורה של מקרים בהם יינקט הליך מהיר.
4. בסיכומיה הוסיפה המדינה וטענה כי משהסכימה המערערת כי הסיבה לסיום העסקתה היא: "מעבר משרדים דרומה" (סעיף 8 לשאלון התייחסות המערערת לבקשת ההיתר וסעיפים 5 -6 להחלטה) הרי שהסכימה לעילת הבקשה להיתר ולסיום העסקה ולכן נסיבות המערערת נופלות בגדר סעיף 10.1(1) לנוהל.
5. המעסיקה טענה כי מהמערערת לא נשללה זכות הטיעון וכי גם אם שגתה הממונה בסיווג המקרה וכתוצאה מכך לא זימנה את המערערת והמעסיקה לגביית גרסה הרי אין בכך כדי להוכיח כי נשללה ממנה זכות הטיעון. למערערת ניתנו הזדמנויות כנות ואמיתיות להתייחס לכל טענה של המעסיקה, המערערת ניצלה אפשרויות אלה והביעה תגובתה באופן מפורט. יתרה מכך, בשיחה טלפונית של המערערת עם מר אלון פרידנזון ביום 3.9.2019 היא נשאלה אם ברצונה לציין משהו נוסף. במענה לכך חזרה המערערת על טענותיה מבלי שהוסיפה טענה מהותית ו/או מחתה על פגיעה בזכות הטיעון שלה, מה שמעיד כי לא היו באמתחתה אותה שעה טענות נוספות.
6. בסיכומיה טענה המערערת כי סעיף 10.1 לנוהל מהווה רשימה סגורה וזאת נלמד מכך שכאשר לא דובר ברשימה סגורה – מנסחי הנוהל ציינו זאת במפורש, כמו בסעיף 3.7 לנוהל.
7. סעיף 3 לנוהל מפרט הנסיבות שבהתקיימותן יש לבקש היתר לפיטורים ו/או לפגיעה בהיקף משרה ו/או לפגיעה בהכנסה של עובד/ת. לאחר סעיף 3.7 לנוהל מופיעה הערה לפיה: "אין מדובר ברשימה סגורה של מקרים, ייתכנו מקרים נוספים בהתאם לשיקול דעת האחראי המטפל בתיק". לא ברור אם הערה זו מתייחסת לסיפא של סעיף 3.2 לנוהל או לרשימת האפשרויות המופיעה בכל אחת מהטבלאות הבאות לאחר סעיף 3.7 לנוהל או אף לכל אחת מהנסיבות המפורטות בתתי סעיף 3 לנוהל – או לכל אלה. כך או כך, נראה לנו סביר כי מנסח הנוהל ביקש ליצור גמישות בעבודת הטיפול בבקשות לקבלת היתר לפיטורים/לפגיעה בהיקף משרה/לפגיעה בהכנסה מכוח חוק עבודת נשים ולאור כך מתייחסת ההערה לכל מקום בנוהל בו קיימות מספר אפשרויות. במקרה זה, בו מדובר בנוהל יחסית קצר, ציון הערה זו ליד כל סעיף המפרט מספר אפשרויות לא סבירה ואף מסבכת את הוראות הנוהל.
8. בנוסף, המערערת הסכימה לעילת הבקשה של המעסיקה (מעבר משרדים דרומה) ומשהחלטת הממונה ניתנה לאור סירוב המערערת לכל משרה חלופית שהוצעה לה והיעדר תפקיד חלופי להמשך העסקתה אשר לגרסת המערערת מתאים לה (ס' 11 להחלטה) – הרי שיש לראות ענין המערערת בגדר סעיף 10.1(1) לנוהל: הסכמת הצדדים בדבר עילת הבקשה וסיום העסקה.
9. ולבסוף, נבהיר ונדגיש כי למערערת ניתנה זכות הטיעון לטעון כל טענותיה בפני הממונה קודם למתן החלטה בעניינה וכי המערערת ניצלה זכות זו במלואה ביחס לטענות שהיו לה בעת הרלוונטית.
10. בנסיבות אלה, החלטת הממונה לשייך ענין המערערת לסעיף 10.1(1) לנוהל ולבררו בהליך מהיר – סבירה ולא מצאנו להתערב בה.
11. סוף דבר:

הערעור נגד קרסו מוטורוס – נדחה על הסף.

נוכח הודעת הממונה – מתקבל הערעור לעניין חלות ההחלטה ממועד קבלתה. קרי: ביום 9.9.2019.

יתר נימוקי הערעור – נדחים.

בנסיבות אלו ומשעיקר טענות המערערת נדחו אנו מחייבים אותה לשאת בהוצאות המשיבות ביחד בסך 12,000 ₪ (ארבעת אלפים ₪ לכל אחת מהמשיבות). סכום זה ישולם בתוך 30 יום ולאחר מכן ישא הפרשי הצמדה וריבית. בקביעת סכום ההוצאות התייחסנו גם להחלטה מיום 22.5.20, נוכח העיכוב שחל בהגשת סיכומי המדינה.

זכות ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי בירושלים בתוך 30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, ח' תמוז תש"פ, (30 יוני 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.