27 אפריל 2021

ע"י ב"כ: עו"ד ר. יוסף

לפניי תביעה לתשלום זכויותיו של התובע, בגין תקופת העסקתו וסיומה, הנובעות מהעסקתו אצל הנתבעת 2, בשירותה של הנתבעת 1.

העובדות

1. הנתבעת 1 הינה חברה המנהלת מפעל לעיבוד דגים בפתח תקוה [להלן: "המפעל"].
2. הנתבעת 2 הינה קבלן כוח אדם.
3. התובע, אזרח סודן השוהה בישראל, הועסק באמצעות הנתבעת 2, בעבודות עיבוד דגים במפעל, במשך כחצי שנה, החל מחודש 9/2017 ועד לחודש 3/2018.
4. התביעה דנן הוגשה ביום 7.1.2020 באשר לטענת התובע לא שולמו לו שעות נוספות וזכויות סוציאליות נוספות בגין תקופת עבודתו במפעל. עוד טוען התובע כי נוכו משכרו סכומים שונים שלא כדין וכי עובר לתחילת העסקתו לא ניתנה לו הודעה לעובד. בנוסף, לטענתו פוטר מעבודתו שלא כדין וללא הודעה מוקדמת.
5. לטענתו הוא עבד 6 ימים בשבוע ושכרו עמד על סך של 30 ₪ לשעה, ושולם בהמחאה.
6. הנתבעות מצידן העלו טענות מקדמיות לפיהן לא קיימת לתובע עילה/יריבות כנגד הנתבעות, כי כתב התביעה אינו ערוך כדין שכן הוא נערך בניגוד לתקנה 11 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, כי התובע נוהג בחוסר תום לב וכי התביעה הינה טורדנית וקנטרנית. על כן לטענתן, דין תביעתו להידחות על הסף.
7. לגופם של דברים טוענות הנתבעות כי העסקתו באמצעות הנתבעת 2 הינה אותנטית ולגיטימית וכי לא נפל כל פגם בהעסקתו של התובע. עוד לטענתן שולמו לו מלוא זכויותיו, הוא קיבל הודעה לעובד, נערך לו ביטוח רפואי ולפיכך הניכוי שנעשה משכרו הוא כדין. עוד טענו התובעות כי התובע נטש את עבודתו מבלי שנתן הודעה מוקדמת.
8. מטעם התובע העיד התובע עצמו, מטעם הנתבעות העיד מר ישראל מלמד, מנכ"ל הנתבעת 2.

דיון והכרעה

1. אקדים ואציין כי לאחר ששקלתי את מלוא טענות הצדדים ועיינתי בכל המסמכים שהוגשו לתיק בית הדין מצאתי כי על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף כוח אדם, כי מעסקיתו של התובע היתה הנתבעת 2, כי התובע לא עמד בנטל שמוטל עליו להוכחת פיטוריו וכי דין התביעה לזכויות שונות מכוח משפט העבודה המגן להתקבל בחלקה. להלן אפרט טעמיי.

הטענות המקדמיות

1. התובעות טענו בכתב ההגנה טענות מקדמיות, אשר נראה שנזנחו במסגרת סיכומיהן, אולם למען הסדר הטוב יצוינו הדברים הבאים:
2. אין בידי לקבל את טענת הנתבעות להיעדר יריבות, אשר נסמכה על עמדתן לפיה לתובע שולמו מלוא זכויותיו עבור תקופת עבודתו, שכן יש מקום לברר טענה זו במסגרת הליך זה.
3. עוד אין בידי לקבל את טענת הנתבעות לפיה יש לדחות את התביעה על הסף מן הטעם שכתב התביעה אינו ערוך כדין, בהתאם לתקנה 11 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 הקובעת, כי "התובע ירשום בכתב התביעה או ברשימה המצורפת אליה, מה הם המסמכים שעליהם הוא נסמך בתביעתו, בין שהם ברשותו ובין שאינם ברשותו". הנתבעות כלל לא פרטו מהם אותם מסמכים מהותיים העומדים בבסיס תביעתו של התובע אותם היה עליו לצרף לתביעתו או להודיע כי עליהם הוא מסתמך. כמו כן אין לקבל טענה זו אף מן הטעם משהתובענה שלפני התבררה בהליך מסוג סדר דין מהיר, לגביה נקבע בסעיף 31(ב) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969"...לא יהיה בית הדין כפוף לסדרי הדין, והוא יפעל בדרך הנראית לו מועילה ביותר להכרעה צודקת ומהירה". בנסיבות העניין איני סבורה שנפל בעניינו פגם שיש בו כדי לפגוע בניהול יעיל, צודק ומהיר של הדיון בכלל, ושל הגנת הנתבעות בפרט.
4. בנוסף, טענת הנתבעות לפיה התובע נהג בחוסר תום לב, נטענה בעלמא וללא כל פירוט מספק. אף לא מצאתי שיש ממש בטענת הנתבעות לפיה יש לדחות את התובעה לאור היותה טורדנית וקנטרנית.

אחריות הנתבעת 1

1. לטענת התובע במשך תקופת עובדתו עבד בחצרות הנתבעת 1 ובשורותיה ונמנה כאחד מעובדיה תוך שהיה כפוף למנהליה. לטענתו הנתבעת 1 היא שקבעה את שעות עבודתו, הדריכה את התובע בעבודתו, פיקחה על עבודתו תוך שימוש בכליה בעוד שהקשר היחיד בין התובע לנתבעת 2 היה רק בנוגע לתשלום שכרו.
2. עוד לטענתו, אף מטעמי מדיניות משפטית והגשמת תכלית דיני העבודה יש לחייב את הנתבעת בכל התשלומים להם זכאי התובע מהכרה בנתבעת 1 כמעסיקתו בפועל/ במשותף לצורך חוקי המגן.
3. בנוסף טוען התובע כי בהתאם לפסיקה, לצורך הבטחת זכויות העובד, קמה למזמין השירות אחריות משותפת, שהיא תולדה של חיובו לבחון ולהקפיד כי קבלן מטעמו, עמו התקשר, נושא בתשלום מלוא זכויות עובדיו. בנסיבות בהן עבד בחצרות הנתבעת 1 באמצעות קבלן מטעמה, קמה לה אחריות מלאה לתשלום זכויותיו הסוציאליות מכוח חוקי המגן. לטענתו במשך תקופת העסקתו הוחסרו משכרו רכיבי שכר רבים, אשר היו מתגלים בבחינה פשוטה ותקופתית, משכך חלה על הנתבעת 1 החובה המשפטית למלוא תביעת התובע שכן היא התרשלה בפיקוח על הקבלן ועצמה עינייה מההפרה הבוטה של חוקי העבודה והמגן.
4. עוד לטענתו הנתבעת 1 התקשרה עם הנתבעת 2 בחוזה הפסד ובכך עשתה עושר ולא במשפט על חשבון שכרו וזכויותיו של התובע, לטענתו הנתבעות לא הציגה את הסכם ההתקשרות/אסמכתא המעידה על גובה התשלום ויש בכך כדי לעמוד לחובתה.
5. לטענת הנתבעות, אין מחלוקת כי קיימים סממנים המעידים על היותה של הנתבעת 2 מעסיקתו הבלעדית של התובע. כך, הנתבעת 2 קיבלה את התובע לעבודה, שילמה את שכרו, הפיקה לו תלושי שכר, ביטחה אותו בביטוח רפואי ועוד. כמו כן התובע טען בחקירתו כי לאחר שפוטר לכאורה, יצר קשר עם הנתבעת 2 ואף הלך למשרדיה, ובכך יש להעיד שבזמן אמת התובע ראה בנתבעת 2 כמעסיקתו בלעדית.
6. עוד לטענתן, אין מחלוקת שהתובע עבד בנתבעת 2 תקופה קצרה של 6 חודשים כך שסעיף 12א לחוק העסקת עובדים אינו רלוונטי לעניינו. התובע לא הוכיח כל עילה בגינה יש לראות בנתבעת 1 כמעסיקתו ומדובר בהתקשרות אותנטית ולגיטימית.

אחריותה של הנתבעת 1:

1. ראשית אבחן על ידי מי הועסק התובע, ובכלל זה האם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובע לנתבעת 1 והאם הנתבעת 1 העסיקה את התובע כמעסיקה במשותף.
2. שאלת זהות המעסיק במערכת יחסי עבודה משולשים נדונה פעמים רבות על ידי הערכאות השונות של בתי הדין לעבודה.
3. הלכה פסוקה היא כי זהות המעסיק לא תיקבע לפי האופן בו הגדירו הצדדים עצמם את מערכת היחסים, אלא תוך בחינתם המהותית (ע"ע (ארצי) 6818-10-10 המוסד לביטוח לאומי נ' אליהו משה דיין (24.4.2012)). מטרת בחינה זו הינה לאתר את מי שבינו לבין העובד קיימת "התקשרות אותנטית ולגיטימית" של יחסי עבודה (ע"ע (ארצי) 33542-11-12 אוניברסיטת בן גוריון נ' פרופ' דינה פלפל (4.3.2017); ע"ע (ארצי) 478/09 יצחק חסידים נ' עיריית ירושלים (13.1.2011); ע"ע (ארצי) 11441-10-13 אלכסנדר קגנובסקי נ' עיריית כפר סבא (19.10.2014); ע"ע (ארצי) 4995-06-11 מלי בירן נ' מדינת ישראל (14.6.2017); ע"ע (ארצי) 14403-10-16 Rong Gang נ' סוראל יישום שירותי בניה בע"מ (31.12.2017)).
4. דרישת הלגיטימיות נועדה לבחון "האם בתבנית ההעסקה 'אין כל דבר הנוגד יסודות משפט העבודה', ובכך להופכה למנוגדת ל'תקנת הציבור'" (עניין פלפל), ובכלל זאת האם מתכונת ההעסקה "פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו [של העובד] או גורעת מהן" (ע"ע (ארצי) 467/08 פימה פאק פרימוזה טריידינג בע"מ נ' הרבנות הראשית לישראל (12.7.2010)).
5. בחינת האותנטיות נעשית לפי מבחני עזר שונים בהתבסס על תכלית ההכרה ב"מעסיק" ככזה, ומטרתה לבחון "האם הלבוש הפורמלי בו הולבשה תבנית ההעסקה תואם את העסקה האמיתית שנרקמה בין הצדדים" (עניין פלפל); המבחנים השונים פורטו בין היתר בדב"ע (ארצי) נב/3-142 חסן אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535 (1992), (להלן: "עניין כפר רות"), ובעניין חסידים).
6. בעניין כפר רות נקבע כי נקודת המוצא היא שהמשתמש הוא המעסיק, אלא אם תוכח התקשרות אותנטית בינו לבין הצד השלישי ובין הצד השלישי לבין העובד וכי מטרת ההתקשרות אינה מנוגדת לחובת תום הלב או לתקנת הציבור, אינה נגועה בפגם אחר המאיין אותה ולא נועדה לעקוף או להתחמק מחובותיו על פי הדין של המשתמש כמעסיק.
7. במסגרת זו יש לבחון מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה; בידי מי הכוח לפטר את העובד; מי קובע את תנאי עבודתו; מי חייב לשאת בתשלום שכרו; מי מפקח על עבודתו והאם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש, או שמא נשכר העובד לביצוע פרויקט צדדי, הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש.
8. בעניין חסידים, קבע כב' בית הדין הארצי לעבודה, כי אין עוד תוקף לחזקה שנקבעה בהלכת כפר רות. לצד זאת, הודגש כי "אין משמעות הדבר כי קיימת חזקה הפוכה" לפיה המעסיק הפורמאלי הוא המעסיק, אלא נדרשת בחינה "מהותית וזהירה" של הנסיבות. בחינה זו מתבצעת לפי מבחני העזר שנקבעו בפסיקה אך בראש ובראשונה בהתאם לתכליות דיני העבודה, שעיקרן "להבטיח קיום כלכלי (חומרי) וחברתי (רוחני) בכבוד של העובד, ובקליפת אגוז - את כבודו החברתי" (עניין פלפל). בהתאם, נעשה כיום שימוש במבחני ה"אותנטיות" וה"לגיטימיות" לצורך בחינת מערכת יחסי העבודה עצמה, מתוך שאיפה לזהות מיהו הצד השני האמיתי העומד אל מול העובד.
9. אם כן, השאלה המרכזית שעלינו לשאול את עצמנו לפי ההלכה הפסוקה היא השאלה מול מי קיים העובד מערכת יחסי עבודה שהיא אותנטית ולגיטימית.
10. יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה לזיהוי המעסיק מוביל למסקנה כי מעסיקתו של התובע הייתה הנתבעת 2 וכי ההתקשרות בתבנית העסקה המורכבת במסגרתה הוצב התובע בחצרי הנתבעת 1 היתה אותנטית ולגיטימית, כפי שיפורט להלן.
11. מהראיות שלפנינו עולה שהנתבעת 2 היא שקיבלה את התובע לעבודה, הציבה אותו בחצרי הנתבעת 1 (פרוטוקול, עמ' 4, ש' 12-17); הנתבעת 2 היא ששילמה לתובע את שכרו (ס' 3 לתצהיר התובע). כמו כן, מחקירתו של התובע עולה כי פנה לנתבעת 2 לאחר שנמסר לו לכאורה כי פוטר, ללמדך כי אף לשיטתו, בידי הנתבעת 2 הכוח לפטרו (פרוטוקול, עמ' 5).
12. בנוסף לאמור, אני סבורה שלא הוכח, בנסיבות העניין, שהנתבעת 1 פעלה מתוך כוונה לחמוק מאחריות לזכויות התובע או לפגוע בהן, שהתובע הועסק כתף אל כתף עם עובדים של הנתבעת 1 ללא הצדקה עניינית לכך או שמיקור החוץ שבוצע אינו לגיטימי או מנוגד לתקנת הציבור בדרך אחרת.
13. על יסוד כל האמור, הרי שהכף נוטה שלא לראות בנתבעת 1 כמעסיקה/ מעסיקה במשותף של התובע, והגעתי לכלל מסקנה שהנתבעת 2 הייתה מעסיקתו הבלעדית.
14. אשר להטלת אחריות על הנתבעת 1 לאור אחריותה כמשתמש, יצוין שבעבר נקבע בפסיקה שאי הקפדה מצד מקבל השירותים על כך שהעובד מקבל את זכויותיו בדין עשוי לחייב אותו בזכויות העובד. פסקי הדין שהכירו באחריות משותפת לנותן שירותים ולמקבל השירותים התייחסו לנסיבות מסוימות וחריגות, בהן מדובר היה בהעסקה לאורך זמן בעלת סממנים המערבים גם את מקבל השירותים בהעסקה. אף כי אינם יוצרים, כשלעצמם, יחסי עבודה בין העובד לבין מקבל השירותים – הכרה זו בחובת משתמש כמעסיק לצרכי תשלום זכויותיו של העובד נקראה "הלכת האחריות השיורית^[1]".
15. בעניין זה נפסק לאחרונה בעע (ארצי) 24256-06-17 מנרב הנדסה ובניין בע"מ - GOITOM TWELDE (9.6.2020) כך:

"כסיכום ביניים - בהתאם להלכה הפסוקה, בעת שמועלית טענה להיותו של המשתמש מעסיקו של העובד, יש לבחון תחילה את שאלת זיהוי המעסיק בהתאם למבחנים המסורתיים, שעיקרם בחינה מהותית של השאלה מול מי מקיים העובד מערכת יחסי עבודה אותנטית ולגיטימית. היה וייקבע כי המשתמש אינו המעסיק לפי מבחנים אלה, יש לבחון את אחריותו בהתאם לחוק להגברת האכיפה ככל שרלוונטי, וכן מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם וחוקי מגן נוספים המטילים אחריות על המשתמש. במקביל ובכפוף לכך שאפשרות זו הותרה ב"צריך עיון", ניתן לבחון את האפשרות השיורית שנפסקה בעבר."

1. בעניינו, סבורה אני שהתובע לא סיפק תשתית משפטית ועובדתית מספקת בטיעוניו המצדיקה להטיל חיובים על הנתבעת 1 מכוח אחריות שיריות/לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף לצרכים ספציפיים. לעניין זה יפים הדברים שנקבעו בעניין מנרב לעיל:

"לא די לצורך כך באי תשלום זכויותיהם של העובדים בפועל, שאם לא כן כל אימת שהמעסיק לא ישלם זכויות לעובד יימצא המשתמש אחראי לכך, מבלי שהתקיימו התנאים שנקבעו לכך בחוק להגברת האכיפה ומבלי שהובאה הצדקה חריגה אחרת...אף לא הוכחו נסיבות חריגות אחרות, והעובדים לא טענו כי הלינו בפני מנרב, או הביאו לידיעתה בדרך אחרת, כי אינם מקבלים את זכויותיהם".

1. אף בעניינו לא שוכנעתי שהתובע הלין באזני הנתבעת 1 באשר לפגיעה הנטענת בזכויותיו, טרם הגשת תביעתו, ולדידי לא הוכח כי מדובר בסוג המקרים המצדיקים להחיל על הנתבעת 1 אחריות שיורית. בנוסף, לא הוכח כי מדובר בחוזה הפסד.
2. לאור כלל האמור, התביעה נגד הנתבעת 1 נדחית.

צו ההרחבה החל:

1. לטענת התובע על העסקתו חל צו ההרחבה בענף התעשיה והמלאכה ולחילופין צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונאות ו/או צו ההרחבה בעניין אספקת שירותי כוח אדם.
2. לטענת הנתבעת 2 היא קבלן כוח אדם ועל כן לפי הוראות סעיף 13(ג) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו -1996 לא חל על העסקתו של התובע באמצעותה, כל הסכם קיבוצי או צו הרחבה, למעט ההסכם הקיבוצי הכללי (7003/2004) שנחתם בין ארגון חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל והאיגוד הארצי של החברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות העובדים הלאומית ביום 16.2.2004, שעליו ניתן צו הרחבה.
3. עוד מוסיפות וטוענות הנתבעות שנטל ההוכחה לעניין תחולתו של צו הרחבה מוטל על התובע, בעוד שהתובע כלל לא הביא ראשית ראיה לתמיכה בטענותיו.
4. אף מבלי להידרש לטענות הנתבעות בדבר נפקות תחולת צו ההרחבה בענף כוח אדם, אני סבורה שהתובע כלל לא עמד בנטל להוכיח את תחולתו של צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונאות / צו ההרחבה בענף התעשיה והמלאכה על העסקתו.
5. הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר חלות צו הרחבה מוטל על התובע. הקביעה בעניין האמור היא שאלה שבעובדה המשולבת עם קביעה משפטית בדבר סיווג עסקו של המעסיק. המבחן המכריע לצורך חלות צו ההרחבה הינו עיקר עיסוקה של החברה.
6. פרט לטענתו הכללית של התובע לפיה חל על העסקתו צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונאות / צו ההרחבה בענף התעשיה והמלאכה לא הובאה ואף לא ראשית ראיה לעניין עיקר עיסוק הנתבעת 1 (וכן לעניין מספר העובדים המועסקים בנתבעת 1) בפרט כאשר כבר במסגרת כתב ההגנה הכחישה הנתבעת 1 חלות צווי ההרחבה האמורים, עליה.
7. לאור האמור לעיל, ומשלא הובאה על ידי התובע ולו ראשית ראיה להוכחת טענתו מלבד אמירות כלליות, דין טענת התובע כי יש להחיל על מערכת היחסים בינו לבין הנתבעות את הוראות צווי ההרחבה האמורים– להידחות.
8. עוד יצוין כי על פי הוראותיו של צו ההרחבה בענף המלאכה והתעשיה הזעירה, הוא אינו חל היכן שקיים הסכם קיבוצי המסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים. כך, ברישת הצו נכתב כי הצו יחול על עובדי הענף, "למעט העובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם".
9. אף הוראות צו ההרחבה בענפי המלאכה והתעשיה הזעירה מחריגות מתחולתו "עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם".
10. במקרה דנן, לא חלק התובע על כך שההסכם הקיבוצי הכללי בענף אספקת כוח האדם חל על עבודתו בנתבעת 1, אולם טען לזכאות לתנאים נוספים עליו מכוח צווי ההרחבה האמורים.
11. הנה כי כן, מאחר שלשונם של צו ההרחבה ברורה ואינה משתמעת לשתי פנים, ומאחר שאין חולק על תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי בענף אספקת כוח האדם על עבודת התובע, אין לקבל את הטענה לתחולתו של צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונאות/ בענף התעשיה והמלאכה על עבודתו של התובע בחצרי הנתבעת 1.

נסיבות סיום יחסי העבודה (הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין/הפרת חובה השימוע):

1. לטענת התובע, באמצע חודש 3/2008 פוטר מעבודתו על ידי מנהלו, מר אלי, מהנתבעת 1, בטענה כי נסתיימה העבודה. לטענתו, הוא פוטר לאלתר ללא שימוע ומבלי לקבל על כך הודעה מוקדמת, משכך הוא דורש סך של 1,440 ₪ (240 ₪ X 6 ימים) בגין אי מתן הודעה מוקדמת וכן פיצוי בסך 5,000 ₪ לאור פיטוריו שלא כדין וללא שימוע.
2. לטענתו הנתבעות לא הביאו עד מטעמן המכיר את התובע או את נסיבות סיום העסקתו לצורך סתירת טענותיו. מר מלמד הודה בחקירתו כי אינו מכיר את התובע או את נסיבות העסקתו. גם מר משה לנדאו, מהנתבעת 1, שלא הגיש תצהיר מטעמו ונכח באולם בעת דיון ההוכחות הודה כי אינו זוכר את התובע וכי אין בפיו גרסה בעניין סיום העסקתו. עוד לטענתו, במהלך דיון ההוכחות, ציינו מר מלמד ומר לנדאו כי אינם יודעים על עובדים שהועסקו באמצעות הנתבעת 2, בנתבעת 1 למעלה מ-6 חודשים.
3. לטענת הנתבעות התובע נטש את עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת מצידו. משכך דורשות הנתבעות קיזוז סך של 3,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת על ידי התובע.
4. בנוסף טוענות הנתבעות כי עדותו של התובע בחקירתו הנגדית לפיה פוטר בהפתעה וללא כל סיבה, עומדת בסתירה לעדותו בתצהיר שם טען כי פוטר מאחר שהסתיימה העבודה. עוד לטענתן, בחקירתו הנגדית העיד התובע כי מועד פיטוריו היה לאחר חג הפסח, אולם עיון בדוחות הנוכחות מעלה שיחסי העבודה הסתיימו ביום 18.3.2018, שבועיים לפני חג ראשון של פסח. בנוסף, לטענתן יש לזקוף לחובת התובע את העובדה שנמנע מלזמן לעדות את מר אלי (לנדאו) מי שלטענתו פיטר אותו.
5. עוד הוסיפו וטענו התובעות כי גרסת התובע אינה עולה בקנה אחד עם ההגיון והשכל הישר שכן, בשל הקושי עמו מתמודדת הנתבעת 1 בגיוס עובדי כפיים הנתבעת אינה נוהגת לפטר עובדים, אלא במקרים חריגים. בנוסף, לטענתן, למזמין השירות כלל אין סמכות להורות על פיטורי התובע אלא עליו לפנות לנתבעת 2 המחליטה על המשך העסקת העובד באתר חלופי/סיום העסקתו.
6. בהתאם להלכה, כאשר העובד טוען לפיטורים, מוטל עליו נטל ההוכחה לקיומם.^[2] במחלוקת השרועה בין הצדדים באשר לנסיבות סיום יחסי העבודה, אני סבורה שהתובע לא הרים את הנטל להוכיח כי פוטר מעבודתו.
7. התובע הצהיר כך: "באמצע חודש 3/08 פוטרתי מעבודתי, ע"י מנהלי, מר אלי, מנהל הנתבעת 1, בטענה כי נסתיימה העבודה, ומבלי שהנתבעת 2 מצאה לי עבודה חליפית אחרת" (ס' 9 לתצהיר התובע).
8. בחקירתו ציין התובע את הדברים הבאים (פרוטוקול, עמ' 4-5):

"ש. מי פיטר אותך?

ת. אלי.

ש. יש לך מכתב פיטורים ?

ת. הוא שלח אותי הביתה.

ש. מה הוא אמר לך, למה?

ת. היינו עובדים תוך כדי והוא נכנס אלי ואמר לי תוך כדי שעבדתי שאני מפוטר. כשאני נשאל שוב – הוא הפתיע אותי באמצע היום, ואמר לי באותו רגע "עכשיו תלך הביתה". זה היה בשעה בערך... לא יודע, לא יכול להגיד. אני יודע שזה היה במרץ.

ש. הוא לא שלח אותך לנתבעת 2, לאופוס?

ת. לא.

ש. פנית לקבלן אחרי שאמרו לך ללכת הביתה?

ת. אני לא בטוח באיזה חודש הלכתי. אחרי שאמרו לי ללכת הביתה, הלכתי ודברתי עם המשרד שלהם, הלכתי למשרד. זה היה אחרי פסח, שאמרו לי ללכת הביתה.

ש. אח"כ הלכת למשרד אחרי שאלי אמר לך ללכת?

ת. באותו רגע שפטרו אותי שהיתי במקום ואמרו לי שאין עבודה, באותו רגע התקשרתי ואמרו לי שאין עבודה.

ש. לאיזה טל' התקשרת?

ת. לא זוכר. עכשיו אין לי את הטל'.

ש. באיזה משרד, עיר?

ת. פ"ת.

ש. עם מי דברת?

ת. היו בחורות שעובדות או מישהו אחר שעובד.

ש. מה אמרת להם בטל'?

ת. אמרו שאני פוטרתי ופיטרו אותי. אחרי שאני חזרתי הביתה, הלכתי למשרד עוד פעם, באותו יום. התקשרתי והלכתי למשרד באותו יום, אמרו לי שאני מפוטר באותו יום.

ש. אמרו לך למה פיטרו אותך?

ת. לא אמר לי, אין שום סיבה".

1. טענתו של התובע לפיה פוטר על ידי מר אלי לנדאו כלל לא נתמכה בראיה אובייקטיבית.
2. כמו כן, מחקירתו של התובע עולה כי לאחר שלכאורה פוטר על ידי נציג הנתבעת 1, פנה לנתבעת 2, אולם עדותו לעניין זה לא הייתה משכנעת וכלל לא הוברר מתי נעשה לכאורה פניה זו לנתבעת 2 ואל מי נעשתה, ואף טענתו זו כלל לא נתמכה בראיות, חרף זאת שעליו מוטל נטל ההוכחה.
3. מנגד מר מלמד הצהיר כי "התובע הוא זה שנטש את עבודתו, ללא כל התראה וללא מסירת הודעה מוקדמת" וכי " התובע מעולם לא פוטר על ידי הנתבעות. אלי שלטענת התובע פיטר אותו מעבודתו, אינו המעסיק שלו ולכן אין לו סמכות לפטר אותו והוא כמובן לא עשה זאת" (ס' 8-9 לתצהיר הנתבעת).
4. בנסיבות שלפניי, משלא מצאתי שיש להעדיף את מהימנותו של אחד הצדדים על פני השני, אינני סבורה שיש להעדיף דווקא את גרסתו של התובע על פני גרסת הנתבעות.
5. לנוכח האמור לעיל, משלא הוכח שהתובע פוטר מעבודתו, תביעת התובע לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, פטורים שלא כדין והיעדר שימוע- נדחית.
6. מנגד, אין בידי לקבל את טענת הנתבעות לקיזוז סך של 3,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת מצד התובע.
7. בהתאם להלכה הפסוקה על הנתבעות להוכיח כי התובע התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת. משמע עליהן להוכיח את המועד המדויק של הנטישה ואת כלל הנסיבות הנטענות,^[3] מה שלא נעשה בעניינו. לא זו אף זו, בנסיבות בהן המעסיק בחר לא לבצע קיזוז בעת סיום ההעסקה, אני סבורה שאין לאפשר למעסיק לקזז שלא ב'זמן אמת' הודעה מוקדמת^[4].

אי מתן הודעה לעובד

1. לטענת התובע לא נחתם עמו הסכם עבודה ולא ניתנה לו הודעה לעובד בעניין תנאי העסקתו. משכך דורש התובע סך של 2,500 ₪. לטענתו הודעה לעובד לא צורפה לכתב ההגנה או לתצהירים מטעם הנתבעות ואף לא גולתה במסגרת תצהיר גילוי המסמכים. במעמד דיון ההוכחות הוצג לראשונה הסכם עבודה בשפה הטיגרית, בעוד שהתובע הינו אזרח סודני הדובר את השפה הערבית. כמו כן, בחקירתו ציין מר מלמד כי אינו יודע מי מסר לתובע את ההודעה לעובד והתובע אף הפנה להליכים שונים בהם לטענתו העיד מר מלמד כי אינו נוהג להחתים עובדים זרים על הסכמי עבודה.
2. לטענת הנתבעות התובע קיבל הודעה לעובד בשפתו על תנאי עבודתו ועדותו של מר מלמד לא נסתרה. בנוסף, לטענתן התובע היה מודע לזכויותיו ולפרטים שיש לכלול בהודעה אשר צוינו בתלושי השכר העבודה והוא מעולם לא הלין על תנאי העסקתו ושכרו. כמו כן, התובע לא טען ולא הוכח שנגרם לו נזק או כי זכויותיו נפגעו מאי מתן הודעה על תנאי עבודה.
3. חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 קובע חובה על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה, תוך 30 יום מיום שעובד החל לעבוד אצלו, או תוך 30 יום מיום שהשתנו תנאי העבודה.
4. מר מלמד ציין בחקירתו שהנתבעת 2 מסרה לתובע הודעה על תנאי העסקתו, אשר הוגשה לתיק לראשונה במעמד הדיון (נ/1), ללא חתימת התובע על גביה. מר מלמד לא נתן הסבר מספק מדוע ההודעה שהוצגה במהלך הדיון היתה בשפה הטיגרית שאינו שפתו של התובע וכן לא ידע להסביר מי מסר, לכאורה, לתובע את ההודעה (פרוטוקול, עמ' 6, ש' 18-29), וכלשונו:

"ש. למה תובע סודני דובר שפה ערבית חתם לכאורה על מסמך בשפה הטיגרית?

בא כח הנתבעת:

הוא לא חתם.

ת. אני לא אומר שהוא חתם על זה, אני אומר שזה הנוסח שאנו מוציאים לכל העובדים. זה נמצא במשרד. זה לא אני אישית נתתי לו.

ש. מי נתן לו?

ת. כנראה מישהו במשרד בפ"ת.

ש. סימה, יעקב, איציק?

ת. לא יודע".

1. בנסיבות עניינו, לא שוכנעתי שנמסרה לתובע הודעה לעובד כנדרש לפי דין. לעניין חוק זה נקבע שהדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה^[5]. כמו כן בנסיבות עניינו אף היה בה כדי לייתר ולו חלק מהסוגיות השנויות במחלוקת בתיק. ודוק, הגם שהחוק איננו מחייב להחתים את העובד על טופס ה"הודעה לעובד", נסיון החיים מלמד שכך הוא המנהג, על מנת לייתר מחלוקות בעניין המסירה. לפיכך בהעדר חתימה, בדרך כלל אין בידי המעביד להרים את נטל השכנוע בדבר מסירת ההודעה לעובד.
2. לאור זאת, אני מקבלת את גרסת התובע כי לא קיבל הודעה לעובד כדין ומעמידה את הפיצוי בגין רכיב זה בסך 2,500 ₪.

ניכוי שלא כדין

1. לטענת התובע הנתבעות ניכו משכרו כספים ביתר עבור ביטוח בריאות לכאורה, מקום בו היה עליהם לנכות שליש מעלות הביטוח, משכך דורש התובע סך של 1,040 ₪ שנוכו משכרו בניגוד לדין. עוד לטענתו מר מלמד לא ידע להשיב בחקירתו מהו הסכום ששולם עבור התובע לביטוח רפואי ואף לא הציג העתק פוליסה/ אישורים וחשבוניות על התשלום, שיוכיחו את סכום הביטוח ששולם, חרף אמירתו כי אלו מצויים בידיו.
2. לחילופין טוען התובע כי לכל היותר היה על הנתבעות לנכות משכרו סך של 123.24 ₪ לשנת 2017 וסך של 123.61 ₪ לשנת 2018 ועל כן הוא זכאי למצער לסך של 696.21 ₪.
3. לטענת הנתבעת 2 היא ניכתה משכרו של התובע כספים לטובת ביטוח הבריאות של התובע כדין.
4. מר מלמד העיד שמדובר בניכוי עבור ביטוח בריאות של התובע (פרוטוקול, עמ' 7, ש' 14-20).
5. אני מקבלת את גרסת הנתבעת 2 כי מדובר בניכויים לצורך ביטוח רפואי. יחד עם זאת, תקנה 2 לתקנות עובדים זרים (שיעור ניכוי מהשכר בעד דמי ביטוח רפואי) תשס"ב-2001, קובעת כי המעסיק רשאי לנכות משכרו החודשי של עובד זר כהחזר הוצאות שהוציא בעד דמי ביטוח רפואי, בהתאם לסכומים הנקובים בתקנה.
6. התקנה קובעת שהשיעור המרבי שרשאי מעסיק לנכות משכרו החודשי של עובד זר (שאינו עובד סיעוד) כהחזר הוצאות בעד דמי ביטוח רפואי לא יעלה על שליש המהסכום שהוציא או שהתחייב להוציאו ובלבד שהניכוי המרבי משכרו החודשי של עובד זר שאינו עובד סיעוד לא יעלה, נכון למועדים הרלוונטים לתובענה דנן, על סך של 123.24 ₪ לחודש בשנת 2017 וסך של 123.61 ₪ לחודש בשנת 2018.
7. עיון בתלושי השכר של התובע, אשר צורפו לכתב התביעה, מעלה כי משכרו של התובע נוכו מדי חודש סכומים העולים על סכום הניכוי המירבי המותר.
8. משנוכה משכרו של התובע סכום העולה על הסכום המותר בניכוי, התובע זכאי להפרש בין הסכום שנוכה משכרו לסכום המותר בניכוי כאמור לעיל, ובסך הכל לסך של 696.21 ₪.

שעות נוספות

1. לטענת התובע לא שולם לו מלא הגמול עבור עבודתו בשעות נוספות ועבור היום השישי בשבוע לעבודתו.
2. לאחר הגשת הגשת דוחות נוכחות על ידי הנתבעות במסגרת הליך זה, ערך התובע חישוב מחודש, ממנו עולה, לטענתו, כי התובע זכאי לסך של 549.3 ₪ עבור הפרשי גמול עבודה בשעות נוספות, לפי תחשיב שצורף לסיכומים.
3. לטענתו, מעיון פשוט בתלושי השכר עולה כי לא שולם לתובע גמול עבור שעות נוספות במלואו, שעה ששולם לו תעריף שעה רגיל עבור עבודה בשעות נוספות. עוד לטענתו מר מלמד הודה בחקירתו כי ישנן טעויות בחישוב השעות הנוספות.
4. לטענת הנתבעות, התובע קיבל תשלום מלא עבור השעות שביצע. לראיה תלושי השכר המעידים כי מדי חודש קיבל תעריף גבוה עבור השעות הנוספות, בהתאם לדיווחים שנמסרו מדי חודש על ידי הנתבעת 1. כך, לטענתן בשנת 2017 קיבל סך של 4,121 ₪ עבור שעות נוספות בתעריף 125% וכן 1,313 ₪ עבור שעות נוספות לפי תעריף של 150%. בסך הכל קיבל התובע סך של 9,788 ₪ עבור שעות נוספות.
5. עיון בתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה מעלה שאכן שולם לתובע גמול עבור עבודה בשעות נוספות. אולם, בסיס החישוב של הגמול, כעולה מתלושי השכר, אינו מדויק ולא עולה בקנה אחד עם הוראות החוק והפסיקה. כך למשל עולה שבמספר לא מבוטל של חודשים, לתובע שולם שכר לפי ערך שעה רגילה, עבור שעות עבודה נוספות.
6. מר ישראל מלמד נשאל על כך בחקירתו, אולם לא ניתן הסבר מספק לאמור (ראו פרוטוקול, עמ' 8, ש' 7-15).
7. לאור האמור, מצאתי לקבל את תחשיבי התובע שלא נסתרו ולפסוק לתובע סך של 549.3 ₪ עבור גמול שעות נוספות.

דמי חג

1. לטענת התובע בהתאם ל"צו ההרחבה" הוא זכאי ליום חג לבחירה. לטענתו לא שולם לו גמול עבור עבור יום בחירה בשנת 2018 ומשכך הוא זכאי לתשלום עבור יום חג בסך 240 ₪.
2. לטענת הנתבעת 2, התובע אינו זכאי לדמי חגים בשלושת חודשי העבודה הראשונים וכי כלל לא חלו חגים ביתר חודשי עבודתו.
3. יצוין כי במסגרת סיכומיו של התובע טען הוא כי "גם אם תתקבל טענת הנתבעת 2 לפיה על הצדדים חל צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם הרי שזכאי התובע לחג הבחירה נוכח השוואת תנאים בין עובד הקבלן למזמין השירות" (סעיף 45 לסיכומי התובע). מן האמור עולה כי המקור הנורמטיבי מכוחו נתבע יום הבחירה הינם צווי ההרחבה שלטענתו חלים על עובדי הנתבעת 1, אשר תחולתם על התובע נדחתה לעיל.
4. למען הסדר הטוב יצוין כי סעיף 8.2.8.1 לצו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם 2004 קובע:

"לענין סעיף זה, ימי חג משמעם: ראש השנה – שני ימים, יום הכיפורים, סוכות – שני ימים, פסח – שני ימים, יום עצמאות, שבועות ויום נוסף בתיאום בין המזמין והמעסיק לעובד; נקבעה בהסכם קיבוצי כללי (לרבות ענפי) אצל המעסיק בפועל זכאות לימי חג נוספים ו/או לתמורה מיוחדת בגין ימי החג, יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי האמור על העובדים".

1. בעניינו לא הוכח תיאום בין הנתבעות לבין התובע לגבי יום חג נוסף ומועדו.
2. לאור כלל האמור לעיל התביעה לדמי חגים - נדחית.

חופשה שנתית

1. לטענת התובע לא נצברו/נפדו לזכותו מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי בסך 345 ₪ (7 ימים X 240 ₪ =1,680 ₪ בקיזוז 1,335 ₪ ששולמו).
2. לטענת הנתבעות, במסגרת גמר החשבון קיבל התובע סך של 1,335 ₪ עבור פידיון חופשה, בעוד שסכום זה מהווה תשלום עבור מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי.
3. עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי התובע לא שהה בחופשה במהלך תקופת עבודתו וכן כי הצבירה החודשית של ימי החופשה אינה מדויקת.
4. בהתאם לסעיף 8.4 לצו ההרחבה בענף כח אדם זכאי התובע ל – 13 ימי חופשה בשבוע עבודה של 6 ימים (1.08 לחודש). מאחר שהתובע הועסק 6 חודשים הוא זכאי לקבלת 6.5 ימי חופשה ולסך 225 ₪ עבור פדיון חופשה (6.5X 240 ₪ = 1,560 ₪ בקיזוז 1,335 ₪ ששולמו לתובע).

ביטוח פנסיוני

1. לטענת התובע הנתבעות לא ביטחו אותו בביטוח פנסיוני, על כן מבקש התובע לחייב את הנתבעות להעביר רטרואקטיבית לקרן הפנסיה של התובע סך של 4,786.37 ₪ (38,291 ₪ שכרו של התובע X 12.5 (חלק מעסיק פנסיה ופיצויים).
2. עוד טען התובע בסיכומיו כי גם אם תתקבל טענת הנתבעת לפיה על הצדדים חל צו ההרחבה בענף אספקת שרותי כח אדם, הרי שהוא זכאי לתגמולי הפנסיה מהחודש הראשון לעבודתו נוכח השוואת תנאים בין עובד הקבלן למזמין השירות.
3. לחלופין טוען התובע כי "בהתאם להוראות חוק הפיקדון הוא זכאי לגמול הפנסיוני מחודש 5/2017 ואילך".
4. לטענת הנתבעות, רק לאחר 6 חודשי העסקה קמה לתובע הזכאות להפרשות לפנסיה ולאור תקופת העסקתו, הוא אינו זכאי להפרשות לפנסיה. עוד טענו הנתבעות במסגרת כתב ההגנה כי בהיותו של התובע מבקש מקלט, לא קיימת אפשרות מעשית לנהל קרן פנסיה לטובת שוהה כאמור ואין אפשרות מעשית לנהל תוכנית חיסכון למי שאינו מחזיק בחשבון בנק כדין בישראל. עוד טענו כי אף אם ניתן היה לפתוח קופת חיסכון פנסיוני לטובת התובע, הרי שמכוחם של סעיפים 7א (ב)(1), 7ב ו- 7ג לחוק למניעת הסתננות (עבירות ושיפוט), תשי"ד-1954, לא היתה עומדת לתובע זכות לקבל פנסיה מחוץ למדינת ישראל עת יגיע לגיל פרישה ועל כן ההפרשה לפנסיה הנדרשת על ידי התובע היא תיאורטית ואינה מזכה אותו בדבר.
5. עוד טענו התובעות בסיכומיהן כי התובע לא תבע סעד כספי מכוח חוק הפיקדון וכי חובת ההפקדה לפיקדון לפי חוק עובדים זרים חלה על העסקה של עובדים מסתננים שנכנסו לישראל שלא דרך תחנת גבול שקבע שר הפנים לפי סעיף 7 לחוק הכניסה לישראל. התובע לא טען וממילא לא הוכיח כי הוא עונה להגדרת מסתנן בחוק למניעת הסתננות (עבירות ושיפוט), התשי"ד- 1954. בנוסף, לטענתן אין בחובת ההפקדה לפי חוק עובדים זרים בכדי להקנות זכאות לתשלום חלף הפקדה לעובד, והתובע אינו זכאי לקבלת כספי הפיקדון לידיו, דבר אשר עומד בסתירה להוראות חוק עובדים זרים ותכליתו.
6. מכאן להכרעתי.
7. סעיף 8.13.1 להסכם הקיבוצי הכללי בענף כח האדם משנת 2004 קובע, כי בגינו של עובד שאין לו הסדר פנסיוני קודם יחויב המעסיק להעביר תשלומים להסדר פנסיוני בתוך תשעה חודשי עבודה.
8. בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק משנת 2008, זכותו של עובד שאין לו הסדר פנסיוני כי תועברנה בגינו הפקדות להסדר פנסיוני מקיף בתום שישה חודשי עבודה. בהתאם להוראת סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 "היו חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד". בעניינו, אף מבלי להידרש לשאלת ההסדר המיטיב, אין חולק שהתובע לא הציג ראיה לקיומו של הסדר פנסיוני קודם פעיל ומכאן, כי החובה לערוך לו הסדר פנסיוני קמה בחודש השביעי לעבודתו, לכל המוקדם. בעניינו, בהתחשב בתקופת העסקתו של התובע, יש לדחות את טענות התובע בדבר זכאותו להפרשות לקרן פנסיה ואין להידרש ליתר טענות הנתבעות בהקשר זה.
9. לצד האמור, התובע תבע סעד חלופי מכוח הוראות "חוק הפיקדון".
10. בעקבות החוק למניעת הסתננות ולהבטחת יציאתם של מסתננים מישראל (תיקוני חקיקה והוראות שעה), התשע"ה-2014, תוקן חוק עובדים זרים תשנ"א-1991 כך שהוכנס סעיף 1יא1(א) הקובע, בין השאר, כי על מעסיק של עובד מסתנן להפקיד פיקדון בסכום השווה ל – 16% משכר העובד אשר ישולמו בידי המעסיק כהפרשה נוספת מעבר לשכר העובד, וזאת החל ממועד כניסתו לתוקף במאי 2017.
11. הסדר זה חל רק על עובדים מסתננים, המוגדרים כמי שאינם תושבי ישראל ושנכנסו לישראל שלא דרך תחנת גבול (סעיף 1 לחוק למניעת הסתננות (עבירות ושיפוט), התשי"ד-1954).
12. אעיר כי לא מצאתי לנכון להתייחס לטענת הנתבעות, שהועלתה לראשונה בסיכומיהן, לפיה התובע לא טען ולא הוכיח כי הוא עונה להגדרת מסתנן, שכן מדובר בהרחבת חזית אסורה היות ומדובר בטענה שלא הועלתה קודם לשלב הסיכומים ולכן דינה להידחות.
13. בבג"צ 2293/17 אסתר צגיי גרסגהר ואח' נ' הכנסת ואח' (23.4.2020) הוצגו תכליות הסדר הפיקדון, וכך נכתב:

"26. משיבי הממשלה התייחסו בטיעוניהם המפורטים לעיל, לארבע תכליות שהסדר הפיקדון נועד לקדם: התכלית הראשונה היא יצירת תמריץ כלכלי חיובי ליציאת מסתננים מישראל; התכלית השנייה היא הבטחת הזכויות הסוציאליות של העובדים המסתננים; התכלית השלישית היא הקטנת הפגיעה בעובדים ישראלים; והתכלית הרביעית היא הבטחת נקודת פתיחה ראויה לעובדים המסתננים לאחר עזיבת ישראל.

...

28. משיבי הממשלה הדגישו בטיעוניהם כי "התכלית העיקרית [של הסדר הפיקדון] היא ליצור תמריץ כלכלי חיובי שיעודד יציאה מרצון מישראל" (פסקה 14 לעיקרי הטיעון של משיבי הממשלה). העותרים מסכימים אף הם כי המאמץ לעודד את עזיבת המסתננים את ישראל הוא שעומד במוקד הסדר הפיקדון

1. הנה כי כן, החוק נועד להבטיח את הזכויות הסוציאליות של העובדים המסתננים וכן לתמרץ עובדים זרים לצאת את ישראל בן השאר בכך שהם מקבלים שיעור הפרשה גבוה יותר הנמסר לידיהם אך עם יציאתם מישראל.
2. במקרה שלפניי, התובע ביקש במסגרת הסעדים בכתב התביעה לחייב את הנתבעות להעביר רטרואקטיבית לקרן הפנסיה של התובע את הסכום הנתבע, ולחילופין טען כי הוא זכאי לסכום הנתבע כפיצוי בגין אבדן גמול הפנסיה.
3. ברוח דברים אלה ובהתאם לאמור לעיל, אני סבורה שדרך המלך, אשר תביא להגשמת תכלית החוק הינה הפקדת הכספים לפיקדון מסתננים. בהתאם, ככל שניתן לבצע הפרשה רטרואקטיבית לפיקדון בנסיבות המקרה, התובע זכאי לביצוע הפרשה לפיקדון בסך 4,786.37 ₪.
4. יצוין כי במסגרת סיכומיו טען התובע כי הוא זכאי להפקדות בערך של 16% משכרו, אולם משלא ניתן לפסוק סעד העולה על הסעד הנתבע במסגרת כתב התביעה, אין לקבל זאת.
5. ככל שיקום קושי מעשי לביצוע ההפקדה לפיקדון, או אז יהיה מקום להחיל את דוקטרינת "הביצוע בקירוב" והסכום האמור ישולם ישירות לתובע. בכך יש לטעמי כדי למנוע אפשרות שהמעסיק ירוויח מאי-ביצוע הפרשות לפיקדון בזמן אמת, לצד פגיעה בזכויות הסוציאליות של העובד.

הלנת שכר

1. לטענת התובע הנתבעות הלינו את שכרו, עת שולם לו, לכל המוקדם, רק ביום 10 לכל חודש עוקב. משכך דורש התובע פיצוי הלנת שכרו וזכויותיו למן המועד לתשלום כדין ועד לתשלום בפועל.
2. לטענת הנתבעת 2 שכרו של התובע שולם במועד לפי דין.
3. התובע, אשר טען ששכרו שולם באמצעות המחאות לא הוכיח ששכרו שולם לו לאחר המועד הקבוע בדין. משכך, תביעתו לעניין רכיב זה – נדחית.

סוף דבר:

1. הנתבעת 2 תשלם לתובע בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום המלא בפועל:
2. בגין היעדר הודעה לעובד- סך של 2,500 ₪.
3. בגין בגין ביטוח רפואי שנוכה ביתר - סך של 696.21 ₪.
4. בגין גמול עבור שעות נוספות- סך של 549.3 ₪.
5. בגין פדיון חופשה שנתית- סך של 225 ₪.
6. בנוסף, הנתבעת 2 תעביר סך של 4,786.37 ₪ לפיקדון מסתננים עבור התובע. וככל שלא ניתן לבצע הפקדה לפיקדון, סכום זה ישולם לתובע.
7. בנוסף, תישא הנתבעת 2 בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 2,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

ניתן היום, ט"ו אייר תשפ"א, (27 אפריל 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. ע"ע (עבודה ארצי) 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל - משרד החקלאות ופיתוח הכפר (2.11.2006); ע"ע 1218/02 Xue Bin נ' חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, לח(2003) 650 (2003)). ↑

2. דב"ע (ארצי) נו/3-201 שמש ירושלים בע''מ נ' מאיר ניסימיאן, (פורסם בנבו, 26.5.1997). ↑

3. ע"ע (ארצי) 4442-01-11 עצאם עותמאן אבו אלרוז נ' חיים ויצמן, (פורסם בנבו, 09.05.2012 ↑

4. ע"ע (ארצי) 71801-09-16 חירות גטה נ' ע.מ.י.ש.ב. שרותים בע"מ, (פורסם בנבו, מיום 21.01.2019) ↑

5. ע"ע (ארצי) 154/10 שניידר נ' ניצנים אבטחה (פורסם בנבו, 3.5.2011). ↑