לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם

נציג ציבור (מעסיקים) – מר נתן חיים

פסק דין

תביעה זו עניינה עתירה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ופיצוי בגין פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים).

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא מועצה אזורית אשר העסיקה את התובעת.

2. התובעת הועסקה כמורה לאנגלית בתיכון "באר עמי" בנתבעת החל מיום 1.9.16. חלק ממשרת התובעת היה בחטיבת הביניים וחלקה בחטיבה עליונה.

3. התובעת אחזה בתעודת הוראה ואולם לא הייתה בידיה תעודת הסמכה להוראת האנגלית.

4. לאחר שנת הלימודים הראשונה נשלח לתובעת מכתב פיטורים (נספח א' לתצהיר המנהל, מר אמנו) ואולם היא המשיכה ללמד גם בשנת הלימודים שלאחריה. יצויין כי עבודת התובעת בשנים אלה הוגדרה כתקופת ניסיון (סעיף 5.4 לתקנון שירות עובדי הוראה).

5. במהלך שנת 2017 הרתה התובעת ואולם עקב בעיות שהתגלו בהיריון פנתה ביום 7.11.17 לרופא מטפל אשר הורה על יציאתה לשמירת היריון. ביום 8.11.17 הגיעה התובעת לבית הספר, הודיעה לתלמידים על יציאתה לשמירת היריון. אין חולק כי במועד זה לא מסרה התובעת הודעה פרונטלית למנהל בית הספר או לגורם אחר בבית הספר, אם כי שלחה הודעה על כך באמצעות המייל (ביום 8.11.17 שעה 00:05).

6. התובעת שהתה בתקופת שמירת היריון עד למועד הלידה ביום 21.3.18, ולאחריה שהתה בחופשת לידה עד ליום 20.6.18.

7. ביום 7.5.18 התקשר מנהל בית הספר מר תומר אמנו (להלן: המנהל או מר אמנו) לתובעת, הודיע לה כי הוא אינו יכול להמשיך להעסיק אותה כמורה לאנגלית עקב העדר הסמכה ושאל אם היא מעוניינת ללמד מקצוע אחר. ביום 24.5.18 התקשר לתובעת מר ערן חג'בי סגן המנהל (להלן: מר חג'בי) ואמר כי המשרה המוצעת לה היא הוראת היסטוריה. התובעת דחתה את ההצעה.

8. ביום 31.5.18 התקשר מר אמנו לתובעת, הודיע לה כי קיבל עדכון ששנת הניסיון של התובעת עומדת להסתיים ומאחר והיא בחופשת לידה הנתבעת חייבת בתשלום שני חודשי שכר נוספים ועוד חודש אחד של הודעה מוקדמת ללא עבודה. עוד ציין מר אמנו כי הודעת הפיטורים נשלחה לתובעת באמצעות המייל. ביום 1.7.18 קיבלה התובעת בדואר הרשום מכתב פיטורים המודיע כהאי לישנא:

"בהמשך לקיום ועדת השימוע בבית הספר, הריני להודיעך כי הנך מועסקת כמורה בתקופת ניסיון, תקופת העסקתך כמורה בבית הספר באר עמ"י תסתיים ב-31.8.2018, והיא כוללת ימי הודעה מוקדמת ככתוב בחוק. אנו מודים לך על תקופת עבודתך במועצה ומאחלים לך הצלחה רבה בהמשך דרכך" (נספח ד' לכתב התביעה).

9. התובעת לא עבדה בשנת הלימודים 2018-2019. בחודש ינואר 2019 הרתה שוב וילדה בחודש ספטמבר 2019.

10. התובעת עתרה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים עקב פיטוריה בתקופת חופשת הלידה וכן לפיצוי בגין אי עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין. בגין הפרת חוק עבודת נשים העמידה התובעת את תביעותיה להפסד השתכרות בגין התקופה שמחודש נובמבר 2018-אוגוסט 2019 על הסך של 56,109.60 ₪ בצירוף ההפרשות הנובעות מהפסד השתכרותה; להפסד השתכרות נוסף בגין שנת הלימודים 2019-2020 בסך של 67,331.52 ₪ בצירוף הפרשות הנובעות מהפסד השתכרותה זה. לחילופין, עותרת התובעת לפיצוי לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 120,000 ₪. עוד עותרת התובעת לתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 150,000 ₪.

11. מטעם התובעת העידה היא עצמה ואילו מטעם הנתבעת העידו מר אמנו מנהל בית הספר וסגנו מר חג'בי.

טענות הצדדים

12. לטענת התובעת, על יחסי הצדדים חלות בין היתר הוראות תקנון שרות עובדי הוראה, חוזר מנכ"ל והנוהג לגבי עובדי הוראה לגבי אופן הפסקת עבודתם. לדבריה, פיטוריה נעשו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים האוסרות על פיטורי עובדת בחופשת לידה ובתקופה המוגנת. התובעת טוענת, כי מעבר לעובדה שפיטוריה עולים כדי עבירה פלילית, הרי שהפיטורים בטלים מעיקרם ומכל מקום היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה שבה הוא נשלל ממנה עקב הפיטורים. התובעת טוענת, כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים פעמיים הן כאשר שלחה הודעת פיטורים במהלך תקופת ההורות והן כאשר לא השיבה אותה לעבודה עם סיום התקופה המוגנת. על כן, לדבריה, היא זכאית לפיצוי בגין הפסד ההשתכרות ועצם ההפרה.

13. לטענת הנתבעת, התובעת נקלטה לעבודה כמורה לאנגלית לתקופת ניסיון והיות שלא אחזה בתעודה מתאימה, היא נקלטה על תנאי שתשלים את החסר ועניין זה היווה גם תנאי להמשך העסקתה. לטענת הנתבעת, בחלוף שנתיים, משלא השלימה התובעת את הסמכתה (וגם לא החלה בהשלמתה), לא ניתן אישור להמשיך ולהעסיקה.

הנתבעת מוסיפה וטוענת כי על אף העובדה שהעסקת התובעת אשר שהתה בחופשת הלידה הייתה צריכה להסתיים מאליה, נבחנה האפשרות להעסיקה בתפקיד אחר, אך לאחר שהתובעת סירבה לאפשרות היחידה שנמצאה, לא היה מנוס מסיום עבודתה והודעה על כך נמסרה לה בטרם חלף ה-31.5.18.

לטענת הנתבעת בנסיבות אלה לא הייתה חייבת לעריכת שימוע לתובעת ומכל מקום יש לראות בשיחות שהתקיימו עמה משום שימוע כחוק.

הכרעה

השימוע

14. כעולה מהראיות, ביום 8.11.17 בשעה 00:05 שלחה התובעת הודעת מייל למר אמנו ובו היא מודיעה לו על יציאתה לשמירת היריון. אין מחלוקת שהתובעת לא שוחחה עם מר אמנו על כך וכאשר הגיעה בבוקר לבית הספר נכנסה להיפרד מהתלמידים. מר אמנו הסביר כי קצפו יצא על התובעת אשר לא באה לעדכנו בעת ששהתה בבית הספר ואילו התובעת טענה כי בהכנסה לחדר המורים, פנו אליה אנשי צוות בשאלות שמהן הסיקה כי עובדת יציאתה לשמירת היריון היתה כבר ידועה לכל. התרשמותנו היא כי "קצר בתקשורת" בין הצדדים הביאה לכעס רב של שני הצדדים זה על זה אלא שלא התרשמנו כי מטען זה הוא שעמד בבסיס ההחלטה שלא להמשיך את העסקת התובעת.

15. התובעת טענה, כי פוטרה מבלי שנערך לה שימוע כדין. הנתבעת טענה מנגד, כי לא נפל כל פגם בעניין השימוע שכן התובעת לא הייתה יכולה להמשיך וללמד אנגלית ללא הסמכה; אי הארכת תקופת הניסיון למורה בסיום שנות ניסיון אינה מצריכה שימוע; אף אם היה צורך בשימוע ניתן לראות בשיחות הרבות שהתקיימו כשימוע. לא ניתן לקבל טענות אלה.

16. הלכה פסוקה היא כי בטרם יוכרע גורלו של עובד, מחובתו של המעסיק לאפשר לו להציג טענותיו ולשקול אותן בלב פתוח ובנפש חפצה (ראו בהרחבה לעניין זכות הטיעון וחובת השימוע ע"ע (ארצי) 14037-07-11 חנה סולטני - מדינת ישראל, (19.12.13) וההפניות שם).

מכאן, כי לא יכול להיות חולק שהיה מקום לזמן את התובעת לשיחת שימוע, להציע את ההצעות שעמדו על הפרק ככל שהיו, ולשמוע את טענותיה. שיחות טלפוניות הנעשות כשיח בין הצדדים כאשר לא מובהר לעובד שמדובר בשיחת שימוע וכאשר לא ניתנת הסכמתו לעריכת שימוע בדרך זו, אינה יכולה למלא אחר הדרישה שלפיה יש לשמוע את העובד "בלב פתוח ובנפש חפצה".

17. עוד נוסיף כי במכתב הפיטורים צוין כי ההחלטה התקבלה בעקבות ועדת שימוע שהתקיימה אצל הנתבעת. איש מהצדדים לא ידע לציין מתי והיכן התקיימה שיחת שימוע שכזו ודומה כי מדובר במכתב סטנדרטי שלא תאם את נסיבותיה של התובעת.

יתרה מזו. מר אמנו אמר במפורש כי לא סבר שיש מקום לקיים שימוע שכן: "שימוע לא עושים לנשים שנמצאים בחופשת לידה ... מדיניות של הרשות לא מזמנים מורה שנמצאת בחופשת לידה לשימוע" (עמ' 2 ש' 17-18 לתמליל שיחה; נספח ט' לתצהיר התובעת; עמ' 24 ש' 23-24 לפרוטוקול). לקביעה זו אין יסוד (ראו פרשת סולטני לעיל).

מכאן, המסקנה היא שלתובעת לא נערך שימוע כדין.

חוק עבודת נשים

18. הוראות סעיף 9 דנות בהגבלת פיטורי עובדת הרה. הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסרות על פיטורי עובדת בעת הריונה ללא היתר הממונה. ואילו הוראות סעיף 9(ג) לחוק דנות בתקופת חופשת הלידה ובתקופת 60 הימים שלאחריה וקובעות:

"(1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב".

הוראות אלה מורות כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בעת שהיא מצויה בחופשת הלידה וכי פיטורים בתקופה המוגנת שלאחר תקופת ההורות מצריכים קבלת היתר הממונה על חוק עבודת נשים. אין חולק כי הנתבעת לא פנתה וממילא לא קיבלה היתר לפיטורי התובעת.

19. דא עקא, בצד הוראות אלה, מצויות הוראות תקנון שירות עובדי הוראה הקובעות כי עובד שלא פוטר עד ליום 31.5 (להלן: המועד הקובע), יהא זכאי לשיבוץ לשנת הלימודים שלאחר מכן וככל שלא ישובץ יהא זכאי לתשלום פיצוי בשיעור שכר העבודה שנמנע ממנו. קיומן של הוראות אלה לצד ההוראות המוחלטות האוסרות פיטורים בתקופת ההורות, מציבה את המעסיק המבקש לפטר עובדת בעילה מוצדקת, במצב מורכב. שאלה דומה נדונה בפרשת פנינה פילדמן וכך נקבע:

"המחוקק קבע כי אין ליתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, ולא במועד החל בתקופות האמורות, והשוני בין השניים - ברור.

אין זה תפקידו של בית-הדין להרחיב את האיסורים שבחוק מעבר למה שקבע המחוקק מפורשות.

האמור בפסק-הדין יפה לפירושו של הסעיף בכל מקרה שבו מקבלת עובדת מכתב פיטורים האמור להיכנס לתוקפו לאחר תום חופשת הלידה. במקרה שלפנינו - שעה שהפיטורים ייכנסו לתוקפם כמעט שלושה חודשים לאחר תום חופשת הלידה, אין להביא את הדברים לידי אבסורד, על-ידי פירוש מאולץ של הסעיף, אשר ייאלץ את המעביד להעסיק מורה, או לשלם לה שכר ללא עבודה, שנת לימודים שלמה נוספת, רק משום שהיתה בחופשת לידה סמוך לתום חודש מאי" (תב"ע (ארצי) מח/3-21  פנינה פילדמן - אורט ישראל בע"מ פד"ע יט, 444 (1988); להלן: פרשת פילדמן).

20. אלא שבחלוף השנים ועם התפתחות הדין והפסיקה, ניתן משקל רב יותר למגבלות המוטלות על מעסיק ונקבע כי ככלל משלא ניתן היתר לפיטורים בעת ההיריון, הרי שבתום חופשת הלידה, זכאית הייתה העובדת, ועל המעסיק היה לאפשר לה, לשוב לעבודה במשך 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה. בפרשת חורי בחן בית הדין את הסוגיה - האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת? וכך נקבע:

"וליישום הדברים בענייננו. ראשית, הוראות חוק עבודת נשים מורות במפורש כי אין לפטר עובדת בתקופת ההריון (סעיף 9(א) לחוק), בתקופת חופשת הלידה (סעיף 9(ג)(1) לחוק) או בתקופת 60 הימים (סעיף 9(ג)(1א) לחוק). ואילו חלקו השני של כל אחד מתתי הסעיפים מורה כי לא תינתן הודעה למועד החל בתקופה זו.

ממה נפשך? אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים הללו, ממילא אסור לפטר במהלכם. פרשנות מצמצמת כנטען על ידי החברה (אשר התבססה על פרשת פילדמן – י.א.ש.) מביאה לתוצאה שלפיה פיטורים והודעה על פיטורים, חד הן ומייתרת את חלקו הראשון של הסעיף. משחזקה על המחוקק כי אין הוא משחית מילותיו לריק, (בג"ץ 3943/13 ליאור אלמגור ואח' נ' שר הביטחון ואח', ניתן ביום 11.2.16), יש להסיק כי לא ניתן לנקוט בפרשנות המצמצמת כפי שנלמדת מפרשת פילדמן.

שנית, וזה העיקר, פרשנות זו אינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית שלפיה, חייב מעסיק להשיב עובדת בתקופת המוגנות של 60 הימים שלאחר חופשת הלידה וזאת על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה. קבלת עמדת החברה שעל פיה, ניתן במהלך חודשי ההיריון או חופשת הלידה ואף בתקופת 60 הימים, להודיע לעובדת מראש על סיום עבודתה לאחר 60 הימים המוגנים, חותרת תחת תכלית זו (ראו בהרחבה לעניין פרשנות תכליתית גם עע"מ 4105/09 עיריית חיפה נ' עמותת העדה היהודית הספרדית בחיפה, ניתן ביום 2.2.12). נחזור ונדגיש, כי פיטורים בתקופה זו יהיו אפשריים מקום שניתן היתר כדין מהממונה.

לעניין זה נציין כי הפרשנות שבה נוקטת החברה שלפיה הוראות הסעיף מכוונות רק למי שנעדרה מעבודתה עקב חופשת הלידה ולא למי שפוטרה מטעמים מקצועיים קודם לכן, חותרת תחת סמכות הממונה ועשויה להביא לריקון הוראת החוק מתוכן. יתר על כן, לפרשנות זו אין אחיזה בלשון הסעיף או בתכליתו. על כן דינה - דחייה.

מסקנת הדברים היא, כי משלא ניתן היתר לפיטורים בעת ההיריון, הרי שבתום חופשת הלידה, זכאית הייתה העובדת, והחברה הייתה חייבת לאפשר לה, לשוב לעבודה במשך 60 הימים. זאת ועוד, בנסיבות המקרה כמפורט לעיל, ככל שעמדה החברה על רצונה לפטר את העובדת, היה עליה לערוך לה שימוע.

בחירת החברה שלא לאפשר לעובדת לשוב לעבודה בתקופה המוגנת (60 ימים לאחר חופשת הלידה) וויתור עבודתה בפועל, הגם ששולם לה שכר בעבור תקופה זו, עומדת בניגוד להוראות הדין והפסיקה (ראו פרשת אורלי מורי 24-25, לעיל) ומנעה הלכה למעשה את אפשרות ניסיון השתלבות העובדת בעבודה". (ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי – רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16); הדגשות שלי- י.א.ש.).

העולה מן האמור הוא, כי הנתבעת לא היתה רשאית לפטר את התובעת ובוודאי מקום שבו לא פנתה לקבלת היתר לפיטוריה. נציין כי ערים אנו לקושי הספציפי החל בעניינה של התובעת המועסקת כמורה ואשר עליה חלות הוראות תקנון שירות עובדי הוראה האוסרות פיטורי מורה לאחר יום 31.5, אלא שהעמדת הוראות אלה אל מול מטרתו העיקרית של חוק עבודת נשים, שילוב העובדת חזרה במעגל העבודה, מביאה לנסיגתן של הוראות התקנון מפני הוראות החוק. שאלה דומה עלתה בפרשת לגאמי (עע (ארצי) 22802-04-16 הודיה שושנה לגאמי – בנק מזרחי טפחות (12.9.18)) ושם נקבע כי:

"כידוע, הסכם קיבוצי אינו יכול לגבור על הוראת חוק, ואינו יכול לשמש בידי מעסיק כטענת הגנה מפני הפרה של הוראת דין שנועדה להשגת שוויון (עניין קידר). לפיכך ככל שהבנק חושש (ואיננו מביעים עמדה בקשר לכך) כי ייטען נגדו כי המשך עבודה לאחר תום 36 חודשים, גם בנסיבות של היריון, מוביל באופן אוטומטי למעמד של עובד קבוע, או ככל שהבנק חושש כי ייטען נגדו שהארכת תקופת ניסיון לנשים בהיריון יוצרת אפליה כלפי עובדים אחרים בניסיון שעבודתם מסתיימת בתום תקופת 36 החודשים - הדרך לפתור זאת, לכאורה ומבלי לקבוע מסמרות, היא באמצעות תיקון ההסכמים הקיבוציים, והבהרה במסגרתם כיצד יש לפעול בסיטואציה בה עובד מצוי בתקופה מוגנת מכוח חוק בעת סיומה של תקופת הניסיון.

שנית וזהו העיקר, מעסיק אינו יכול להחליט על דעת עצמו כי הפיטורים כה מוצדקים והכרחיים עד שהוא פוטר עצמו ממילוי הוראות החוק, ואינו פונה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבלת היתר (וראו בקשר לכך את עניין להב, בו נדחו טענות דומות שהתבססו על סיום העסקה אוטומטי, מכוח הוראות התקשי"ר, של עובדת במשרת אמון עם סיום כהונתו של הנבחר עמו עבדה). באותו אופן בענייננו, דבר לא מנע מהבנק לפנות לממונה על חוק עבודת נשים ולבקש היתר לפיטוריה של העובדת מהטעם שהסתיימה תקופת הניסיון שלה והוחלט שלא ליתן לה קביעות (לחשיבותה של בקשת ההיתר, והיותה בעלת ערך עצמאי, ראו בעניין סירטו)"; הדגשות שלי- י.א.ש.).

21. והדברים יפים גם לענייננו. לטעמנו, על הוראות התקנון להתייחס לנסיבות ספציפיות של פיטורים לאחר המועד הקובע (31.5) במצבים שבהם הוראות החוק מגבילות פיטוריו של עובד עד מועד זה. אולם כאמור, ענין זה נתון לצדדים להסדר הקיבוצי. בענייננו, לא קיימות הוראות שכאלה. מכאן, על פניו וכעולה מהוראות הדין, בהעדר היתר הממונה על חוק עבודת נשים לפיטורי התובעת (ומשאין חולק כי לא נעשתה פנייה לקבלת היתר שכזה), על הנתבעת היה להשיב את התובעת לעבודה.

העסקה כמורה לאנגלית

22. אלא מאי?- לאחר ששמענו את עדויות הצדדים, מצאנו כי התובעת היא שהכשילה את חזרתה לעבודה. ונפרט.

כאמור, לא היתה מחלוקת שעל העסקת התובעת חלות הוראות תקנון שירות עובדי הוראה. כך גם לא היתה מחלוקת כי התובעת אשר נתקבלה והועסקה כמורה לאנגלית, לא אחזה בתעודת הסמכה להוראת האנגלית.

23. הנתבעת טענה כי עם קבלת התובעת לעבודה הובהר לה כי עליה להשלים את תעודת ההסמכה להוראת האנגלית ולכל הפחות להתחיל בהליך להשלמת ההשכלה הנדרשת. הנתבעת הוסיפה וטענה כי לא ניתן אישור הפיקוח להמשיך את העסקתה של התובעת כמורה לאנגלית. טענות אלה לא נסתרו (ראו שיחה בין מר אמנו לבין התובעת; נספח ז' לתצהיר התובעת).

יתרה מכך, התובעת עצמה אמרה למר אמנו כי תשוחח עם המפקחת בענין אך משנשאלה על כך בחקירתה, ציינה כי "נראה לי שניסיתי להתקשר אליה ולא הצלחתי... ניסיתי להתקשר למפקחת ולא יודעת מה קרה" (עמ' 7 ש' 27-28 לפרוטוקול). תשובה זו מעוררת תמיהה.

מכאן, אנו מסיקים כי הנתבעת לא היתה יכולה להמשיך ולהעסיק את התובעת כמורה לאנגלית והתובעת הייתה מודעת לכך (ולחובתה להשלים הסמכתה), אך לא עשתה דבר על מנת לפתור ענין זה, לא החלה בלימודיה לקבלת הסמכה כמורה לאנגלית (עובדה שהייתה אולי יכולה לאפשר המשך העסקה זמני) ולא פנתה למפקחת בניסיון למצוא פתרון בעניין זה.

24. ביום 7.5.18 התקשר מר אמנו לתובעת. מהשיחה בין השניים עולה כי מר אמנו ביקש להמשיך ולשקול את העסקת התובעת וכך נאמר:

"תומר: אה, זהו והשאלה היא לגבי, לא, ולגבי מקצועות עכשיו, אה

צריך לראות מה נשאר לי בתוך ה... השאלה היא אם יש מקצועות מסוימים, אה, בואי נראה. אה ... של חינוך זה משהו שידבר אליך?

צופיה: מה?

תומר: ...של חינוך.

צופיה: אה, יכול להיות, במסגרת של ה, של המשרה שלי, תלוי איזה כיתה.

תומר: אני צריך לבדוק מה יש לי שם מבחינת השעות. כמה היום יש לך שעות?

צופיה: אה, אני לא זוכרת בדיוק אבל זה באזור החצי משרה.

תומר: היה לך חצי משרה השנה?

צופיה: אני חושבת. אני לא זוכרת בדיוק אבל אני חושבת שכן.

תומר: טוב, אני עושה בדיקה לגבי מה, מה התחומים שאני יכול לתת לך ואני אעדכן אותך בטלפון, בסדר?

צופיה: אוקיי, תודה.

תומר: טוב בסדר, להתראות צופיה".

(נספח ז' לתצהיר התובעת, עמ' 2 ש' 12-24 לתמליל; הדגשה שלי - י.א.ש.)

25. לאחר מספר ימים (ביום 24.5.18) התקשר מר חג'בי לתובעת והציע לה ללמד היסטוריה. התובעת לא היתה מעוניינת במשרה זו ולדבריה: "טוב. אני עם הסטוריה, אמרתי לך, אני לא. אמרתי לך בדיוק איך אני עם היסטוריה. מאוד אוהבת היסטוריה, מאמינה בזה. ...אבל אני לא, לא חושבת שאני יכולה לעבוד, להיות מורה להיסטוריה..." (עמ' 4 ש' 1-5 לתמליל נספח ח' לתצהיר התובעת). עמ' 8 ש' 12-23 לפרוטוקול).

26. לאחר ששמענו את הקלטת השיחה בין מר אמנו לתובעת ועיינו בתמליל השיחה מצאנו כמהימנה את טענת מר אמנו שלפיה הבין שהתובעת דחתה את שתי ההצעות שהוצעו לה: חינוך והיסטוריה. וכך השיב בחקירתו הנגדית:

"ש. אני אומרת לך שגם ההצעה של חינוך וגם הצעה של היסטוריה לא הייתה אמיתית והחלטתם לפטר אותה כי לא היו לכם שעות לתת לה לאחר חופשת לידה.

ת. יכולנו לעשות משהו משפטי פשוט יותר לומר לה את מורה לאנגלית השעות המיועדות לך זה אנגלית ואני לא יכול להציע לך דבר כי אין לך הסמכה וצריכים להיפרד. אנו כמערכת הגדלנו ראש והצענו לה לקחת תפקיד גם אם מייצר משוואה אחרת. ניסינו בכל דרך אפשרית ולפנים משורת הדין להציע חינוך וכנראה לא התאימה מבחינת השעות בשל גידול הילדים בבית. הצענו לה היסטוריה וגם זאת היא דחתה אמרה לא זוכרת יש לי בעיית זיכרון. לכן, אנו כמערכת עשינו כל מה שאנו יכולים כדי לשמור את זכויותיה וכבודה. ההחלטה לא להישאר בבית הספר הייתה שלה. הצענו היא סירבה" (עמ' 24 ש' 11-19 לפרוטוקול; הדגשות שלי – יא.ש.).

27. ממכלול הדברים עולה כי התובעת לא היתה יכולה להמשיך ולעבוד כמורה לאנגלית ולכל הפחות לא עשתה דבר על מנת לסתור את טענת הנתבעת בענין זה. כך גם לא הסכימה ללמד במקצוע שביקשו להציבה כמורה להיסטוריה. אשר לעבודת החינוך, התובעת עצמה הודתה כי היקף משרתה נמוך מהנדרש לתפקיד זה (וגם לדברי מר אמנו לא ניתן לתת תפקיד זה למורה המועסקת ב-50% משרה) וממילא כמחנכת נדרשה ללמד מקצוע נוסף, שכאמור, התובעת לא הייתה כשירה או לא רצתה לעשות. יודגש, כי גם בשיחתה עם מר חג'בי, לא טענה התובעת כי הוצעה לה משרה כמחנכת מתוך הבנה שזהו תפקיד המתלווה להוראת מקצוע מסוים.

זאת ועוד, בחיפוש אחר עבודה אחרת ביקשה התובעת עבודה בהיקף של שליש משרה בלבד, עובדה שיש בה כדי להצביע על היקף העבודה האמיתי שבו היתה מעוניינת התובעת ויש בה כדי להעיד על העדר רצינות כוונותיה להמשך העבודה אצל הנתבעת.

עוד נוסיף, כי לא שוכנענו שיש בסיס לטענת התובעת שלפיה היה מנוי וגמור עם מר אמנו לסיים את העסקתה עקב התנהלותה עת יצאה לשמירת היריון (ראו סעיף 14 לעיל) טענה זו אינה עולה בקנה אחד עם הצעת העבודה שהוצעה לתובעת.

28. מכאן, ומבלי להמעיט בהפרות הנתבעת את הוראות חוק עבודת נשים ואי קיום הליך של שימוע כדין, מצאנו כי אין להשליך על הנתבעת את האחריות המלאה לסיום עבודתה של התובעת. לקביעה זו יש השלכה בבואנו לקבוע את שיעור הפיצוי שלו זכאית התובעת בגין הפרת ההוראות הדין.

הודעת הפיטורים

29. התובעת טענה בתביעתה כי קיבלה את מכתב הפיטורים בדואר רשום לאחר המועד הקובע, הוא 31.5.18. מכאן לדבריה, משאחרה הנתבעת במתן ההודעה ומשהודעה זו נמסרה מבלי שנערך שימוע כדין, זכאית היא להפסדי השכר בגין שנת הלימודים הבאה ומשהרתה ויצאה לחופשת לידה בתקופה זו, זכאית היא גם להפסדי השכר בגין שנת הלימודים שלאחריה. לא מצאנו כל יסוד לתביעתה זו.

30. ראשית, בעדותה הודתה התובעת כי מכתב הפיטורין נשלח אליה באמצעות המייל ביום 31.5.18 כאשר מר אמנו גם הודיע לה על כך בשיחה טלפונית שהתקיימה ביניהם באותו היום (עמ' 9 ש' 13-17 לפרוטוקול). בעדותה טענה התובעת כי "אני קיבלתי את זה במייל אבל אני יודעת כל עוד שזה מכתב לא רשום אין לזה תוקף... מבחינתי כל עוד לא מגיע לי ביד ורואה דואר רשום מבחינתי זה לא תקף" (עמ' 10 ש' 16-17 לפרוטוקול). לקביעה זו אין בסיס משפטי ועובדתי. אשר לבסיס המשפטי, משלא נסתרה טענת הנתבעת כי מסרה לתובעת והביאה לידיעתה את דבר קיומו של מכתב הפיטורים, יש לראות את ההודעה כנמסרת במועד הקבוע בתקנון שירות עובדי הוראה. אשר לבסיס העובדתי, התובעת עצמה אישרה כי פנתה בניסיון לחיפוש עבודה ביום 25.6.18, מועד אשר לדבריה היא, קדם למועד קבלת המכתב בדואר רשום (1.7.18; עמ' 11 ש' 15-19 לפרוטוקול)).

עוד נציין בעניין מכתב הפיטורים כי הוא נושא תאריך 22.5.18 ועל כך מבססת התובעת טענה כי מדובר במהלך מתוכנן מראש. לא מצאנו לקבל טענה זו שכן התרשמנו שמדובר במכתב סטנדרטי של הנתבעת ולראיה גם המכתב המתוקן (במסגרתו אושר תשלום חודש נוסף לתובעת) שהוצא ביום 6.6.18, לאחר שיחת התובעת עם מר אמנו, נושא תאריך 22.5.18 (נספח ג' לכתב ההגנה).

הפיצוי

31. אשר לפיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים (פיטורים בתקופה מוגנת וללא קבלת אישור הממונה על חוק עבודת נשים) - בבואנו לשקול את שיעור הפיצוי, לקחנו בחשבון את התנהלות הנתבעת במסגרת סיום עבודתה של התובעת מחד ואת התנהלות התובעת והתרשמותנו בדבר העדר כוונה רצינית מצידה להמשיך בעבודתה אצל הנתבעת כאשר היא עצמה לא העמידה בפני הנתבעת אפשרות אמיתית להמשך עבודתה (כפי שפרטנו לעיל). בנסיבות אלה, לא מצאנו כל יסוד לתביעת התובעת לפיצוי בגין הפסד השתכרות ואילו את שיעור הפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים מצאנו להעמיד על הרף הנמוך. משכך, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 15,000 ₪.

32. אשר לפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע – הגם שקיבלנו את טענת התובעת כי פיטוריה נעשו מבלי שהתקיים הליך של שימוע, והגם שסברנו כי היה והנתבעת היתה מזמנת את התובעת לשימוע כדין, ייתכן וחלק מהליקויים שהתגלו בהליך זה, הן מצד התובעת והן מצד הנתבעת, היו נמנעים, מצאנו כי בסופו של דבר, הנתבעת נהגה בהגינות עם התובעת וכי התובעת היא זו שהכשילה את המשך העבודה. משכך, אנו מעמידים את הפיצוי בגין הפרה זו על הסך של 15,000 ₪.

אחרית דבר

33. על יסוד כל האמור, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך של 15,000 ₪ ופיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים בסך של 15,000 ₪. סכומים אלה ישולמו תוך 30 יום מהיום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

בנוסף תשא הנתבעת בהוצאות משפט של התובעת בסך של 7,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יתווספו אליהם הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ז אב תשפ"א (05 אוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.