23 אוגוסט 2021

התובע הגיש תביעה זו לפיצויי פיטורים וזכויות נלוות הנובעות מתקופת העסקתו ומסיומה.

כללי

1. הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת") הפעילה בתקופה הרלוונטית מסעדה בירושלים. התובע יליד שנת 1983, עבד במסעדה זו בניקיון ובשטיפת כלים. הנתבע 2 (להלן: "הנתבע") הוא בעלה של הנתבעת.

התובע טוען כי עבד במסעדה שניהלה הנתבעת, במשך פרק זמן של שנה וחצי, מחודש 06/2016 ועד לחודש 12/2017. כמו כן טען כי עבד אצל הנתבעת בהיקף של חצי משרה, חמישה ימים בשבוע ולעתים אף עבד בימי שישי. לטענתו, שכרו השעתי עמד על 27 ש"ח לשעה ושולם לו "בשחור" ובמזומן לפי תחשיב השעות החודשיות ותעריף השעה. עוד טען כי לא ניתנה לו הודעה על תנאי ההעסקה ולא הוצאו לו תלושי שכר. באשר לנסיבות ביום העבודה, התובע טען כי דרש מהנתבעת להנפיק לו תלושי שכר ולשלם לו זכויותיו ומשזו סירבה, נאלץ להתפטר בדין מפוטר. מגרסת התובע עולה כי מעסיקתו בפועל היתה הנתבעת, אולם הוא הגיש תביעתו כנגד שני הנתבעים לטענתו זאת מאחר שמדובר בעסק משותף של שני בני הזוג כפי שניתן להבין מתיק מס ההכנסה המשותף שלהם.

1. לטענת הנתבעים, את המסעדה הפעילה אך ורק הנתבעת וזו הייתה בבעלותה הבלעדית. הנתבעים טענו כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין התובע ובין הנתבע וביקשו לדחות על הסף את התביעה כנגד הנתבע.

לטענת הנתבעת, התובע עבד אצלה במשך שבעה חודשים בלבד, מחודש 05/2017 ועד לחודש 11/2017, חמישה ימים בשבוע בהיקף של 2-4 שעות ביום.

הנתבעת טענה כי התובע נטש את מקום העבודה ללא הודעה מוקדמת ופעל בחוסר תום לב, עת הציג עצמו כאתיופי והסתיר את עובדת היותו מסתנן מאריתריאה, במטרה, לטענתה, לסחוט ממנה כספים. לטענת הנתבעת בשל משבר הקורונה נסגרה המסעדה ואין בידיה מסמכים שהיו עשויים לסייע לה.

1. בין הצדדים התקיימה ישיבת פישור, אולם הם לא הגיעו להסכמות. לאחר מכן התקיים בפניי דיון הוכחות. מטעם התובע, העיד הוא עצמו. מטעם הנתבעים, העידה הנתבעת. הנתבע לא התייצב לדיון. הצדדים סיכמו בעל פה את טענותיהם בתום דיון ההוכחות.

התביעה כנגד הנתבע

1. תקנות 44-45 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב-1991, (להלן: "התקנות"), קובעות כי בית הדין רשאי בכל עת, לבקשת בעל דין, או אף  בלא בקשה כזאת, לסלק על הסף כתב טענות כולו או חלקו.
2. הנתבעים ביקשו לסלק על הסף את התביעה כנגד הנתבע בשל העדר יריבות, היעדר עילה וסמכות עניינית, משלא היה מעסיקו של התובע אלא רק הנתבעת. הנתבע לא התייצב לדיון בתיק.
3. התובע התנגד לדחיית התביעה כנגד הנתבע. בראשית הדיון הציג ב"כ התובע בפני בית הדין, באמצעות הטלפון הנייד, אישור הכולל רישומי תיק מס הכנסה, המעידים לכאורה על רישום הנתבעים באותו תיק מס הכנסה וטען כי יש בכך כדי להעיד שניהלו יחד את העסק. מנגד טענו הנתבעים כי הם אכן מנהלים הם תיק משותף לעניין מס הכנסה, כנהוג אצל בני זוג, אך המסעדה רשומה על שמה של הנתבעת בלבד ובבעלותה הבלעדית. כמו כן, טענו הנתבעים כי התובע היה נתון למרותה ופיקוחה של הנתבעת בלבד ולטענתם, הנתבע לא הכיר את התובע, לא פגש בו מעולם ולא התקיימו בינו לבין התובע יחסי עובד מעסיק.
4. התובע לא הצביע על ראיה שיש בה ממש התומכת בטענתו להעסקה במשותף של שני הנתבעים. למעשה התובע לא הצביע על זיקה כלשהי בינו לנתבע – ולו דין ודברים אחד שנוהל ביניהם. הנתבעת היא זו שקיבלה את התובע לעבודה, היא זו שסיכמה עמו על תנאי השכר, פיקחה ורשמה שעות העבודה ואף ההתנהלות בסיום יחסי העבודה היתה מולה. התובע אף לא ציין כי פגש אי פעם את הנתבע. אין כל בסיס להסתמכות על תיק מס הכנסה משותף של שני בני זוג כראיה להעסקת התובע על ידי שני בני הזוג הנתבעים. בשלב ההוכחות לא הוצגה כל הוכחה המלמדת על כי הנתבע העסיק את התובע או כי הוא חב לו דבר מה.

הבקשה מתקבלת אפוא. התביעה כנגד הנתבע נדחית בזאת בהעדר עילה משלא היה מעסיקו של התובע.

הואיל והנתבע לא התייצב לדיון, לא הגיש בקשה לסלקו על הסף כבר בשלב מקדמי וכתב ההגנה הוגש בשם שני הנתבעים, לא ייפסקו לזכותו הוצאות.

תקופת ההעסקה

1. אחת הסוגיות העיקריות השנויות במחלוקת בין הצדדים היא תקופת ההעסקה. התובע טוען, כאמור, כי הועסק אצל הנתבעת במשך שנה וחצי, מחודש 06/2016 ועד לחודש 12/2017. עת נשאל בעדותו בחקירה הנגדית באשר לחודש בו החל לעבוד, השיב: "אני לא זוכר", ובהמשך "אני זוכר לא 100% בדצמבר 2016. אני לא זוכר בטוח. ב- 2016" (פרוט' עמ' 3 ש' 13-15). כאשר נשאל אם החל לעבוד בדצמבר 2016, השיב: "לא. בקיץ" (פרוט' עמ' 3 ש' 17). התובע לא השיב לשאלה באיזו שנה בקיץ החל לעבוד אצל הנתבעת וכן לא נקב בחקירתו בתאריך סיום העסקתו (ר' פרוט' עמ' 3 ש' 18-23).
2. הנתבעת טענה בחקירה הראשית כי לפי רישומיה התובע החל לעבוד אצלה בחודש מאי 2017 ועד "משהו באזור נובמבר" (פרוט' עמ' 6 ש' 9-11) וכאשר נתבקשה בחקירה הנגדית לאשר כי לפי רישומיה, החל התובע לעבוד בחודש 05/2017, השיבה שאכן כך הדבר "לפי הרישומים שאצלו. הוא לקח אותם" (פרוט' עמ' 7 ש' 23) . עוד טענה בחקירה הנגדית, כי אין אצלה רישומים נוספים במסעדה מלבד הרישומים שבידי התובע (ר' פרוט' עמ' 7 ש' 26-27) וכן הודתה כי אין בידיה טופס "הודעה לעובד על תנאי העסקה", מאחר והעסיקה את התובע "בשחור" ושלא כדין ושילמה לתובע את שכרו במזומן וללא הנפקת תלושי שכר (ר' פרוט' עמ' 7 ש' 18-21).
3. הנתבעת נהגה לנהל רישום של שעות העבודה החודשיות על גבי פתקיות (להלן: "דוחות הנוכחות"). התובע הגיש מספר פתקיות וטען לגבי כולן כי הן דוחות הנוכחות. הנתבעת טענה בעדותה כי אין בידיה דוחות נוכחות שכן כולם נלקחו מהמסעדה על ידי התובע. בעדותו מיין התובע בין הפתקיות ואלו חולקו בהתאם לפי אלו שזיהה ככאלו שנכתבו בכתב ידה של הנתבעת (ת/1) ואלו שנכתבו בכתב ידו שלו (ת/2) (פרוט' עמ' 2 ש' 27-28) ואף הנתבעת אישרה זאת בעדותה (פרוט' עמ' 6 ש' 30-33, עמ' 7 ש' 1). בדוחות הנוכחות שהוגשו לבית הדין במסגרת ת/1, ניתן לזהות רישומים תחת השם "תום" (כך כונה התובע ע"י הנתבעת), לחודשים ינואר, מאי, אוגוסט, אוקטובר (ללא ציון השנה) ולחודש נובמבר (כולל ציון שנת 2017). לחלק מהדוחות קיים בנוסף דוח "מעובד" הכולל ריכוז וחישוב של סך השעות החודשיות, לרבות סך התשלום החודשי, המתאים לדיווח בדוח הנוכחות. כמו כן, ישנם 4 דוחות "מעובדים" ללא התאמה לדוחות הנוכחות של הנתבעת.

בנוסף לרישומי הנתבעת, הגיש התובע במסגרת ת/2 רישומים שלטענתו ניהל בעצמו בתקופת עבודתו אצל הנתבעת, לחודשים: 11/2016, 01/2017 ו- 05/2017. נראה כי רק בנוגע לחודש 05/2017 קיימת התאמה בין רישומי הנתבעת ובין רישומי התובע (אע"פ שברישומי הנתבעת מופיע רק חודש מאי, ללא ציון השנה).

1. ככלל, נקבע בפסיקה כי נטל ההוכחה ביחס לתקופת עבודה רובץ על העובד- התובע (ראו דב"ע (ארצי) נב/3-23 חיים פרינץ - נתי גפן פד"ע כ"ו 547 (1994)); דב"ע (ארצי) נו/269 3 איסר מזר הסתדרות מדיצינית הדסה (25.2.97)).

לאחר חקיקת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב- 2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), עבר הנטל ההוכחה ברובו בסוגיה זו אל כתפי המעסיק, באשר לפרטים שצריכים להופיע בהסכם העבודה או בהודעה לעובד על תנאי העבודה (ראו ע"ע (ארצי) 300762/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים - סנדוקה (ניתן ביום 1.6.04)).

1. סעיף 2(א) (2) לחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור לעובד פרטים בדבר תאריך תחילת ההעסקה ובנוסף, סעיף 5א' לחוק קובע נטל הוכחה על המעסיק:

"בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971."

1. בכתב ההגנה נטען כי: "הנתבעת העבירה לתובע הודעה לעובד כאמור בחוק" (עמ' 10 לכתב ההגנה, ס' 108). יחד עם זאת הנתבעת העידה כי אין בידיה את המסמך להוכחת טענתה מאחר והתובע לא היה רשום כחוק (פרוט' ע' 7 ש' 21). כמו כן, לא הוצג בפני הסכם עבודה חתום ולא הוצגה כל ראיה אחרת לתמיכה בטענה זו. הנטל הוא אפוא על כתפי הנתבעת.
2. הראיות המרכזיות שהוצגו, מלבד העדויות בעל פה, הם דוחות הנוכחות שרשמה הנתבעת, אותם הביא התובע במסגרת ת/1. מהדוחות ניתן ללמוד על חלק מחודשי ההעסקה אצל הנתבעת, הכוללים כאמור רישום שעות תחת השם "תום" לחודשים ינואר, מאי, אוגוסט, אוקטובר ונובמבר. כמו כן, הביא התובע רישומי נוכחות שניהל הוא עצמו, בכתב ידו לחודשים: 11/2016, 01/2017 ו- 05/2017.
3. מעיון בעדויות ובראיות שהובאו באשר לתקופת העסקתו של התובע, עולה כי הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה בהקשר זה ולא הציגה כל ראיה לתמיכה בטענה כי התובע הועסק אצלה במשך שבעה חודשים בלבד, מחודש 05/2017 ועד 11/2017. הנתבעת היא שגרמה לקושי הראייתי בעניין זה, משלא הקפידה על מתן הודעה לעובד על תנאי ההעסקה וניהול תיק אישי לעובד באופן מסודר. הנתבעת לא הציגה כל אסמכתא או עדות אחרת מטעמה להשלמת התמונה והתבססה אך ורק על חלק מהדוחות שהציג התובע לגביהם העידה כי נלקחו מהמסעדה ללא אישורה (פרוט' עמ' 7 ש' 23). יחד עם זאת עדותו של התובע באשר למועד תחילת ההעסקה היתה סתמית, והוא אף לא הצליח לקבוע חודש מפורש בו התחילה העסקתו לטענתו. במקרה זה עדיפה אפוא הסתמכות על רישומי הנוכחות בכתב מאשר על עדות התובע בעל פה שלא היתה קוהרנטית, משלא ידע לנקוב באיזה חודש בשנת 2016 התחיל – דצמבר או חודש אחר, בעוד בכתב התביעה טען שהחל בחודש יוני 2016. משהובאו רישומים בכתב ולא נסתרו, נלך לפיהם, הן רישומי התובע אותם רשם לעצמו והן רישומי הנתבעת. לא נטען כי חלה הפסקה בתקופת ההעסקה ולפיכך די לקבוע את מועד תחילת ההעסקה ומועד סיומה. לאור האמור, נקבעת בזאת תקופת העסקה בת שנה וחודש, מחודש 11/2016, הדוח הראשון שהציג התובע (ת/1), ועד לחודש 11/2017, הדוח האחרון שהוצג ונכתב בכתב ידה של הנתבעת (ת/2).

גובה השכר והיקף המשרה

1. אין מחלוקת כי העובד עבד בשכר שעתי בסך 27 ש"ח. קיימת מחלוקת בעניין היקף המשרה. בכתב התביעה התובע טען שעבד בהיקף של חצי משרה. לטענת הנתבעת בכתב ההגנה התובע עבד בהיקף של 2-4 שעות ביום, חמישה ימים בשבוע. בעדותו העיד התובע כי הנתבעת היתה מתקשרת אליו ואומרת לו אם לבוא או לא, לפעמים היתה אומרת שאין עבודה, ולעיתים היה מגיע בימי שישי. כן טען כי עבד כשלוש עד ארבע שעות מדי יום (פרוט' עמ' 2 ש' 4- 8). נראה אפוא שטענת התובע בכתב התביעה להעסקה בהיקף משרה של כחצי משרה נרשמה כטענה בעלמא, ונלך לפי עדותו. הנתבעת חזרה בעדותה על טענתה והבהירה כי עבד כשלוש שעות בממוצע מדי יום, כולל הפסקות, כאשר מדי פעם כאשר היה אירוע במסעדה או קבוצה זה התארך לשעה אחת נוספת (פרוט' עמ' 6 ש' 26-28). הנתבעת בסיכומיה הפנתה לדוחות הנוכחות הידניים וטענה כי לפיהם עולה גם כן שהיקף העסקתו של התובע עומד על 33 אחוזים (פרוט' עמ' 9 ש' 12-13).

היקף ההעסקה אותו ניתן להסיק מניתוח טענות הצדדים הוא קרוב מאוד – בין אם כשיטת התובע לא עבד כל יום וכשעבד עבד 3-4 שעות, ובין אם כשיטת הנתבעת עבד כשעתיים עד ארבע שעות מדי יום – הרי שבממוצע, מדובר בכשלוש שעות יומיות קבועות. באותה עת מספר שעות העבודה החודשי עמד על 186 שעות, שהם כ-45 שעות שבועיות. מהם נגזור את היקף ההעסקה לפי שלוש שעות מדי יום, 15 בשבוע, דהיינו שליש משרה. היקף העסקתו של התובע הוא אפוא 33%.

שכר יומי של התובע לפי שלוש שעות עבודה בשכר של 27 ש"ח הוא בסך 81 ש"ח. שכרו החודשי של התובע לפי 22 ימי עבודה, עומד על 1,782 ש"ח לחודש וממנו ייגזרו זכויותיו.

נסיבות סיום ההעסקה ופיצויי פיטורים

1. בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 38313-11-13 זאב סולומון – אייל כהן (ניתן ביום 22.5.16) חזר על ההלכה שנקבעה זה מכבר:

"כידוע, בהתאם לפסיקה -

"אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על-ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "ייחשב" בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות".

דב"ע (ארצי) לב/58 – 3 רשות השידור – מאיר אשל, פד"ע ד' 298, 302 (1973)".

עוד נקבע בעניין, כי הנטל להוכחת הפיטורים מוטל על הטוען לקיומם (דב"ע נד/129-3 משה ענבר נ' איתן הראל - אנגלו סכסון, דב"ע כרך כח(1), 216; דמש (ת"א) 37493-06-11 גויטע נורית נגד עצמון בריטברט; דב"ע (ארצי) נו/3-201 שמש ירושלים בע"מ נ' ניסימיאן).

1. עדויות הצדדים בסוגית נסיבות סיום ההעסקה סתרו זו את זו ושתיהן לא היו מגובות באסמכתאות. התובע טען בכתב התביעה כי ביקש מהנתבעת להנפיק לו תלושי שכר כחוק ומשסירבה עזב. כך העיד בחקירה הראשית: "אמרתי לה שתסדר לי בתלוש, היא אמרה אני מקבל כסף, היא לא נותנת ואני עזבתי". (פרוט' עמ' 2 ש' 10-11). כאשר נשאל בחקירה הנגדית מתי ביקש מהנתבעת תלוש שכר לראשונה, השיב: "אני אמרתי לה, מתי, אני לא זוכר". (פרוט' עמ' 4 ש' 4). עוד העיד התובע כי התקשר בנושא לנתבעת מס' פעמים וזו לא ענתה לו, אך לא הביא כל ראיה לכך וטען שהחליף את הטלפון הנייד שלו ורישום השיחות לא נשמר (פרוט' עמ' 4 ש' 32-33 ועמ' 5 ש' 1-12). אף בבדיקת הטלפון הנייד של התובע, במהלך הדיון, לא הוצג כל תאריך שבו ניתן לאשר כי בוצעה שיחת טלפון לנתבעת (פרוט' עמ' 5 ש' 14-16).
2. מנגד טוענת הנתבעת כי התובע נטש את מקום העבודה, ללא כל הודעה מוקדמת, לא ענה לה לטלפונים ולא התייחס לפניותיה. הנתבעת טענה כי התובע הוא שביקש לעבוד אצלה ב"שחור" מתחילת עבודתו אצלה הואיל ועבד במסעדה אחרת את מירב השעות (בהולי בייגל) והיא נאלצה להסכים וממילא לא מדובר בנושא שצץ עובר לסיום העבודה. באשר לנסיבות סיום העבודה העידה הנתבעת כך:

"ש. מה היו הנסיבות שבהן הוא סיים את העסקה שלו.

ת. הוא פשוט הפסיק להגיע, היה מבריז, לא היה מגיע וכל העבודה הייתה נופלת עלי ועל הטבחים שהיו צריכים לשטוף כלים ולהישאר עד מאוחר.

...

ש. מתי התובע ביקש ממך תלוש שכר.

ת. הוא לא ביקש. זו האמת. אחרי שהוא עזב אז פתאום הוא נזכר לבקש ימי חופש וזה, אחרי חודשיים שהוא עזב הוא נזכר להגיע ולבקש את זה. אני לא זוכרת חודש או חודשיים אני סתם זורקת מספר. אבל כשהוא עזב הוא פשוט הפסיק להגיע, יום כן יום לא, שבוע כן שבוע לא. נעלם. לא עונה לטלפונים. מתקשרים אליו הוא לא מתייחס פשוט נעלם. בין אם זה אני ובין אם זה העובדים."

(פרוט' עמ' 6 ש' 13-14, ש' 21-25)

1. דווקא לאור קבלת גרסת התובע לפיה עבד אצל הנתבעת מעל לשנה, לא ברור מדוע ומתי ביקש ממנה לפתע לשלם לו בתלוש, ומדוע פיטרה אותו על רקע זה כטענתו. התובע לא נימק מה היה הזרז לבקשת ההעסקה בתלוש ואף לא ידע לנקוב במועד ובסמיכות לסיום ההעסקה. התובע לא תבע דמי הודעה מוקדמת, ככל שאכן פוטר באופן מידי, ואף בכך יש כדי לתמוך בעדות הנתבעת כי נעדר על דעת עצמו ומבלי להשיב לפניות אליו.
2. גרסת הנתבעת בהקשר זה מהימנה יותר וממנה עולה שהתובע בחר לנטוש עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת (או בכלל) לנתבעת. התובע לא פוטר אפוא ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת

1. הנתבעת טענה בכתב הגנתה כי קיזזה את פדיון ימי החופשה לו זכאי התובע מסכום ההודעה המוקדמת שהוא חב לה. הנתבעת לא כימתה בכתב ההגנה את סכום ההודעה המוקדמת וסכום פדיון ימי החופשה, אולם בסיכומיה חזרה על בקשתה לקזז ושם כימתה את פדיון ימי החופשה והעמידתו על 567 ש"ח. משהתקבלה גרסת הנתבעת באשר לנסיבות סיום ההעסקה של התובע, אשר עזב עבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת ונקבע כי תקופת ההעסקה היתה בת שנה וחודש, אכן זכאית הנתבעת לקזז ההודעה המוקדמת מהסכומים שהיא חבה לתובע.
2. התובע עבד שנה וחודש ועל כן זכאי ל- 14 ימי הודעה מוקדמת, כלומר, אמור היה לעבוד עד ליום 14.12.17. התובע חב אפוא לנתבעת תשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 810 ש"ח (10 ימים * יום בסך 81 ש"ח), אשר יקוזזו מסך התביעה.

הפרשות לפיקדון עובדים זרים

1. התובע העיד כי הוא בגדר עובד זר מסתנן מאריתריאה, הואיל והגיע דרך המדבר לישראל מארצו אריתריאה (פרוט' עמ' 2 ש' 32-33, עמ' 3 ש' 1-4) ולפיכך זכאי להפרשות לפי חוק עובדים זרים. התובע הציג את אשרת השהיה שלו התומכת בטענתו (מוצג ת/3). הנתבעת טענה כי סברה שהוא אתיופי וכי לא היתה מעסיקה אותו לו ידעה שהינו מאריתריאה, שכן חשבה שאסור להעסיק עובדים זרים מסתננים. הנתבעת טענה כי התובע עבד אצלה רק שבעה חודשים, דהיינו חודש אחד בלבד היה עליה להפריש עבורו לפנסיה ואף היא מודה שלא עשתה כן. הנתבעת הודתה בחקירה הנגדית כי "לא הופרש לתובע פנסיה וקופות" (פרוט' עמ' 7 ש' 32). בסיכומיה הודתה הנתבעת כי נותרה חייבת לתובע ברכיב זה סך של 2240 ש"ח (פרוט' עמ' 9 ש' 6).
2. כבר נפסק כי עובד שלא בוצעו עבורו הפרשות לפנסיה, גם עובד שהוא מבקש מקלט/מסתנן ואינו עובד לפי היתר כחוק, זכאי לפיצוי חלף ביצוע ההפרשות, מכוח דוקטרינת הביצוע בקירוב. (ראו למשל: בר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב. שיא משאבים בע"מ נגד אבקר (ניתן ביום 26.2.15); בר"ע (ארצי) 36959-06-15 ABDALLA נגד טלרן אחזקות וניקיון בע"מ (ניתן ביום 15.7.15); ע"ע 137/08 (ארצי) אילינדז נגד פרידמן חכשורי (ניתן ביום 22.8.10).
3. חוק עובדים זרים, התשנ"א -1991 קובע כי החל מחודש 05/2017, מעסיק של עובד זר שהוא "מסתנן" על פי ההגדרה בחוק, יפקיד עבורו פיקדון, עבור כל חודש בו הועסק המסתנן על ידו, בסכום חודשי השווה ל- 36% משכר עבודתו של המסתנן באותו החודש, 20% כחלק העובד, ו-16% כחלק המעסיק. משאין מחלוקת כי הנתבעת לא הפקידה עבור התובע כלל, ולנוכח הקביעה באשר לתקופת ההעסקה, זכאי התובע לפיצוי חלף ביצוע ההפרשות, בהתאם לחוק. לפי תחשיב של 1,782 ש"ח *7 ח' * 16%). על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי חלף ביצוע הפקדות בגין חודש 05/2017 ועד 11/2017 בסך 1,996 ש"ח.

דמי הבראה

1. הנתבעת לא מכחישה כי לא שילמה לתובע דמי הבראה (ר' פרוט' עמ' 7 ש' 28-29) אולם טוענת כי לא הועסק אצלה שנה. כפי שנקבע לעיל, לתובע ותק בעבודתו של 13 חודשים. התובע זכאי ל- 5.5 ימי הבראה * 378 ש"ח * 33% = 686 ש"ח.

חופשה

1. הנתבעת לא מכחישה כי לא שילמה לתובע ימי חופשה כנדרש (ר' פרוט' עמ' 7 ש' 29), בסיכומיה אף טענה כי היא חבה לו סכום של 576 ש"ח. ערך יום עבודה של התובע הוא לפי אחוז משרתו ושכרו החודשי הוא 81 ש"ח . התובע זכאי ל-13 ימי חופשה כפול ערך יום 81 ש"ח = 1053 ש"ח.

חגים

1. הנתבעת לא מכחישה כי לא שילמה לתובע ימי חג מאחר והמסעדה הייתה סגורה בחגים (פרוט' עמ' 7 ש' 30-31). בהודאת הנתבעת די כדי לזכות את התובע בימי החג שתבע ופירט בסיכומיו, ובלבד שחלו בתקופת ההעסקה שהוכרה כדלעיל, בהפחתת שלושת החודשים הראשונים. בתקופת עבודתו החל מהחודש הרביעי לעבודתו היו שבעה ימי חג (חגים יהודיים) 11/04/2017, 17/4/2017 (פסח), 02/05/2017 (יום העצמאות), 31/5/2017 (שבועות), 21/09/2017 (ראש השנה), 05/10/2017 (סוכות) ו- 12/10/2017 (שמחת תורה). 7 ימים כפול 81 ש"ח ערך יום = 567 ש"ח. על הנתבעת לשלם לתובע 7 ימי חג בסך 567 ש"ח.

חגים

1. הנתבעת לא מכחישה כי לא שילמה לתובע ימי חג מאחר והמסעדה הייתה סגורה בחגים (פרוט' עמ' 7 ש' 30-31). בהודאת הנתבעת די כדי לזכות את התובע בימי החג שתבע פירט בסיכומיו. יש לשלם לתובע 9 ימי חג בסך 729 ש"ח (9 ימים * 81 ש"ח ערך יום).

פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה

1. על אף ההוראה בחוק הודעה לעובד המורה על מתן הודעה לעובד, לא הגישה הנתבעת הודעה כאמור, וכמפורט לעיל, אף שבכתב ההגנה טענה כי מסרה את ההודעה אולם אינה יכולה למצאה לאור סגירת המסעדה, בעדותה העידה כי לא נתנה לו הודעה כזו. אי מתן ההודעה כאמור משליך על יכולתו של התובע להוכיח בין היתר את תקופת העסקתו ושיעור משרתו (אף שבהליך זה הנטל הועבר לכתפי הנתבעת בשל כך). במחדלה של הנתבעת אפוא יש כדי לפגוע בתובע באופן המצדיק מתן פיצוי כאמור. יחד עם זאת יש לקחת בחשבון את משך ההעסקה כמו גם את נסיבותיה ולקבוע את היקף הפיצוי בשים לב לכך.
2. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בסך 1,000 ש"ח.

פיצוי מכוח חוק הגנת השכר

1. הנתבעת לא דיווחה על העובד כנדרש, לא מסרה לו תלושי שכר ובכך הפרה את זכויותיו הקוגנטיות של התובע, שעה ששילמה לו שכר ב"שחור", אף אם עשתה זאת כטענתה לבקשתו שלו. לאור התנהלותה של הנתבעת, אשר שילמה לתובע את שכרו במזומן, ללא דיווח לרשויות כנדרש וללא הנפקת תלושי שכר, הנתבעת תשלם פיצוי לתובע בסך 1,000 ש"ח.

סוף דבר

1. התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית ללא צו להוצאות.
2. התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת בחלקה כמפורט לעיל.
3. הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום את הסכומים הבאים:
4. פיצוי חלף הפרשות לפיקדון עו"ז בסך 1,996 ש"ח.
5. דמי הבראה בסך 686 ש"ח.
6. דמי חופשה בסך 1053 ש"ח.
7. דמי חגים בסך 567 ש"ח.
8. פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי ההעסקה בסך 1,000 ש"ח.
9. פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר בסך 1,000 ש"ח.
10. הנתבעת זכאית לקזז מסכום זה אי מתן הודעה מוקדמת בסך 810 ש"ח.
11. אם לא ישולמו הסכומים בתוך 30 יום, הסכומים הנקובים בס"ק א-ה, בהפחתת הקיזוז האמור, יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום.
12. כמו כן תישא התובעת בשכר טרחת ב"כ התובע בסך 1,000 ש"ח, שישולם בתוך 30 יום.

ניתן היום, ט"ו אלול תשפ"א, (23 אוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.