טוען...

הוראה למערער 1 להגיש הודעה משותפת בנוגע להפקדה

סיגל דוידוב-מוטולה20/06/2022

ניתן ביום 20 יוני 2022

Tesfaselase Desale Zerezgi

המערער בע"ע 20880-07-20

קפלן את לוי בע"מ

המשיבה בע"ע 20880-07-20

ITSHAK ALI

המערער בע"ע 39638-06-20

קפלן את לוי בע"מ

המשיבה בע"ע 39638-06-20

קפלן את לוי בע"מ

המערערת בע"ע 5403-05-20

MOHAMED AHMED NOURELDIN

המשיב בע"ע 5403-05-20

קפלן את לוי בע"מ

המערערת בע"ע 18428-11-20

MOHAMED MUSA OMAR

המשיב בע"ע 18428-11-20

י.ב. שיא משאבים בע"מ

המערערת בע"ע 6091-11-20

FUTSOM MAHARI MEBRATU

המשיב בע"ע 6091-11-20

לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב מוטולה, השופטת חני אופק גנדלר

נציגת ציבור (עובדים) גב' עירית אלטשולר זמני, נציג ציבור (מעסיקים) מר שרגא וייצמן

ב"כ העובדים (למעט ע"ע 6091-11-20) - עו"ד תמיר שטינוביץ, עו"ד נתן שמולביץ

ב"כ העובד בתיק ע"ע 6091-11-20 - עו"ד עופר בן אבי

ב"כ חברת קפלן את לוי בע"מ וחברת י.ב. שיא משאבים בע"מ - עו"ד כרמית זמיר

פסק-דין

השופטת לאה גליקסמן והשופטת חני אופק גנדלר

  1. לפנינו חמישה ערעורים בעניינם של עובדי חברת קפלן את לוי בע"מ ו/או חברת י.ב. שיא משאבים בע"מ. נוכח קיומן של סוגיות משותפות, חמשת הערעורים וכן ערעור בתיק נוסף (ע"ע 1125-11-20) נשמעו באותו מועד.
  2. במוקד הערעורים מצויה שאלת גובה שכרם השעתי של העובדים. לטענת העובדים ככלל, שכרם השעתי המוסכם היה 30 שקלים לשעה נטו. העובדים הוסיפו וטענו כי אכן על פי תלושי השכר שכרם לשעה עמד על שכר המינימום, ובנוסף שולמו להם תשלומים בעד זכויות שונות (שעות נוספות, הבראה, חופשה, דמי חגים, הפקדות לקרן השתלמות, וכן הפקדות לפנסיה ברכיבי התגמולים ופיצויי הפיטורים). אולם, הנתונים בתלושי השכר אינם משקפים את הסכמת הצדדים, ובתלושי השכר נעשה פיצול מלאכותי של השכר המוסכם בסך 30 ₪ לשעה לרכיבים שונים – השכר לשעה, שכר בעד שעות נוספות ותשלומים בעד זכויות שונות. כל זאת, על מנת להימנע מתשלום זכויות סוציאליות לעובדים, המגיעות להם בנוסף לשכר המוסכם, על בסיס השכר המוסכם לשעה בסך של 30 ₪ נטו. על כן, תבעו העובדים תשלום בעד שעות נוספות וזכויות שונות, שלכאורה שולמו על פי תלושי השכר. בנוסף, תבעו העובדים (או חלקם) זכויות נוספות – פיצויי פיטורים (מעבר לרכיב פיצויי הפיטורים בהפקדות לקרן הפנסיה); פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד; פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר; פיצוי בגין אי עריכת שימוע; חלף הודעה מוקדמת לפיטורים; ופיצויי הלנת שכר.
  3. לכאורה, מדובר במחלוקת עובדתית מוגבלת בהיקפה. אולם נוכח התדירות בה היא מתעוררת, והתוצאות השונות אליהן הגיעו המותבים שישבו בדין בהליכים מושא הערעורים, גם כפועל יוצא מיישום כללים משפטיים שונים – מצאנו לנכון להרחיב אודות דרך בחינתה של מחלוקת זו. זאת, בראי הטענות השכיחות המועלות בהקשרה, ובסוגיות המשפטיות הכרוכות בה - חלוקת נטלי ההוכחה בין העובד לבין המעסיק והשלכות הפרת החובות הרישומיות על חלוקת נטלי ההוכחה.
  4. וזה יהיה סדר הדיון בערעורים: בחלק הראשון נתייחס לסוגיות המשפטיות הכלליות המשותפות לכל הערעורים. אחר זאת, נדון בכל אחד מהערעורים בנפרד.

חלוקת נטל ההוכחה – כללי

  1. כידוע, הכלל הבסיסי בדיני הראיות הוא - "המוציא מחברו עליו הראייה", דהיינו נטל ההוכחה מוטל על התובע, ועליו להוכיח את כל רכיבי תביעתו. יחד עם זאת, כלל זה אינו חזות הכל, ושיקולים ערכיים שונים, שאינם קשורים בהכרח ישירות להליך השיפוטי עצמו, עשויים לגרום לכך שלא יוחל במלוא היקפו, בין בדרך של היפוך נטל ההוכחה, בין בדרך של יצירת חזקה עובדתית (באופן מוחלט או בהתקיים תנאים מסוימים) ובין בשילוב של שתי דרכים אלה – יצירת חזקה בהתקיים תנאים מסוימים, ההופכת את נטל ההוכחה.
  2. עמדה על כך חברתנו, השופטת (בדימוס) נטע רות בעניין משרד התקשורת [ע"ע (ארצי) ע"ע 66379-09-14 פלוני – מדינת ישראל-משרד התקשורת (15.9.2016)], במסגרת הדיון בנסיבות המצדיקות התערבות בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית:

"סוג אחר של שיקולים ערכיים כאמור, שאינם קשורים בהכרח ישירות להליך השיפוטי עצמו, נוגע לרצון לתמרץ ולכוון התנהגות מסוימת גם מחוץ לו: שיקולים ערכיים מסוג זה מתורגמים למשל לכללים ראייתיים שעניינם - יצירת חזקות עובדתיות או היפוך של נטלי הראיה המקובלים. זאת במטרה להתגבר על כשלי שוק או על פערי כוחות מובנים בין סוגים שונים של אוכלוסיות המקיימות ביניהן יחסים כלכליים או אחרים (לרבות עובדים ומעסיקים), ולתמרץ התנהגות המגלה אחריות ומחויבות כלפי הצד הנתפס כחלש יותר במערכות יחסים אלה".

(ההדגשה בקו תחתון אינה במקור).

  1. דוגמאות לכללים ראייתיים שגובשו על יסוד שיקולים ערכיים ניתן למצוא בכל תחומי המשפט, ונסתפק במספר דוגמאות:
    • תביעות שעילתן רשלנות רפואית – מקום שצריך לעשות רישום רפואי וזה לא נעשה ולא ניתן הסבר מניח את הדעת למחדל זה, יועבר נטל ההוכחה בדבר העובדות השנויות במחלוקת, שיכלו להתבהר מתוך הרישום, אל כתפי הרופא או המוסד, שבמסגרתו ניתנו השירותים הרפואיים [ע"א 58/82 משה קנטור נ' ד"ר שלום מוסייב, פ"ד (לט(3) 253 (1985)].
    • תביעות שעילתן מכוח חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, התשס"א-2000 – סעיף 6 לחוק קובע כי חזקה שהנתבע הפר את איסור ההפליה על פי סעיף 3 לחוק כל עוד לא הוכיח אחרת, ככל שהתובע עמד בנטל הראשוני להוכחת הנסיבות הנקובות בסעיף.
    • תביעות שעילתן חוק החוזים האחידים, התשמ"ג-1982 – בסעיף 4 לחוק נקבעה שורת מקרים שבהם קיימת חזקה כי מדובר בתנאי מקפח בחוזה אחיד.

שינוי חלוקת נטל ההוכחה המקובל במשפט העבודה

  1. במשפט העבודה, ניתן למצוא הן בחקיקה והן בפסיקה דוגמאות רבות לכללים ראייתיים שבהם נקבעו חזקות עובדתיות, או נקבע היפוך של נטל הראייה (בדרך כלל בהתקיים תנאים מסוימים). זאת, ממספר טעמים שלעתים מתקיימים בו זמנית: חשיבות הערכים העומדים ביסוד עילת התביעה - עקרון השוויון, מניעת הטרדה מינית, הענקת הגנה לחושפי שחיתויות, הגנה על חופש ההתארגנות והבטחת קיום זכויות העובד מכוח חוקי המגן; הכרה בקושי האינהרנטי הכרוך בהוכחת סוגי תביעות מסוימים, כגון תביעות העוסקות בהפליה או תביעות שעילתן פיטורים מטעמים אסורים; התחשבות בפערי הכוחות ופערי המידע המובנים שבין העובד לבין המעסיק; הרצון לתמרץ מעסיקים (לרבות מעסיקים בפועל של עובדי חברות כוח אדם או מזמיני שירות מקבלני שירותים) לנהוג בדרך מסוימת, כגון רצון לתמרץ מעסיקים לקיים את החובות הרישומיות המוטלות עליהם, או לתמרץ מזמיני שירותים לפקח כי משולמות לעובדי קבלן השירות כל זכויותיהם.
  • לעניין תביעות שעילתן הפרת זכות השוויון, ראו: סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988; סעיף 13 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998; סעיף 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996; סעיף 6א לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998.

ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) – נעמי מושקוביץ סקורצקי (18.1.2018); ע"ע (ארצי) 37078-11-13 חברת החשמל לישראל בע"מ – ליה נאידורף (13.2.2018); בג"ץ 1758/11 גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (17.5.2012); ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים - גלית קידר (28.12.2016); ע"ע (ארצי) 274/06 פלונית נ' אלמוני (26.3.2008); שרון רבין מרגליות, המקרה החמקמק של הפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה? הפרקליט מד 529 (תשנ"ח-תש"ס).

  • לעניין תביעות שעילתן פגיעה בחופש ההתארגנות, ראו: עס"ק (ארצי) 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מתנ"ס קרית מלאכי (25.12.2003); עס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית (16.3.2010); בש"א (ארצי) 634/09 יעקב (קובי) חביב – ק.א.ל. – קווי אוויר למטען (24.3.2010); סטפן אדלר, "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומסקנות", ספר אליקה ברק אוסוסקין, 517, 530 – 531 (2012).
  • לעניין תביעות שעניינן הגנה על חושפי שחיתויות, ראו: סעיף 3א לחוק חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז- 1997 (אשר תוקן לאחרונה); ע"ע (ארצי) 61646-10-10 יאיר בן שמעון - מדינת ישראל (11.03.2013); ע"ע (ארצי) 48067-10-11 משה חזות נ' רכבת ישראל בע"מ (4.6.2013).
  • לעניין תביעות שעילתן פיטורים פוליטיים, ראו: ע"ע (ארצי) 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה, פד"ע לז 645 )2002); ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר – קלפנר (9.4.2008); ע"ע (ארצי) 7632-09-16 עיריית פתח תקווה - מיכל אונגר (23.10.2017).
  1. בעניין הבטחת קיום זכויות העובד מכוח חוקי המגן, קשרו הן הפסיקה והן החקיקה את הכללים הראייתיים המעבירים את נטל ההוכחה לחובות הרישומיות המוטלות על המעסיק, ולכך נתייחס בהרחבה בהמשך.

החובות הרישומיות והשלכותיהן על חלוקת נטל ההוכחה

  1. כידוע, הוראות חוק שונות מטילות על המעסיק חובות רישומיות, שתכליתן להבטיח את שקיפותם וודאותם של תנאי ההעסקה של העובד, הן אלה המתחייבים מהחוק ומצווי ההרחבה והן אלה שהם פרי הסכמה בין העובד לבין המעסיק [ע"ע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי – שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.2019); (להלן: עניין אוקראינסקי)]. ביסוד הטלת חובות רישומיות על המעסיק מונחת ההכרה בפערי הכוחות ובפערי המידע המובנים שבין העובד לבין המעסיק. מובן, כי פערים אלה אינם אחידים וקיימת שונות בין קבוצות עובדים שונות, הנגזרת ממגוון גורמים, דוגמת – השכלה; רמת המיומנויות ותחום עיסוקו של העובד; שליטה בשפה; נגישות למידע, לרבות מידע המצוי במרשתת; נגישות לייעוץ משפטי; וכן מתכונת ההעסקה – העסקה ישירה או העסקה בתבנית העסקה מורכבת ומסועפת, כך שאפילו זהות המעסיק האחראי לתשלום זכויות העובד עמומה ולא ידועה.

פערי כוחות אלה מתעצמים עת מדובר בעובדים זרים, עובדים תושבי הרשות הפלסטינית ועובדים מבקשי מקלט, המשתכרים שכר נמוך; מתמודדים גם עם פערי שפה, תרבות, מידע וכוח פוליטי; נעדרי גישה למנגנוני התמיכה הסוציאלית במדינה, לרבות ביטוח בריאות ורוב הענפים בביטוח לאומי, כך ששכר עבודתם הוא מקור הקיום היחיד שלהם; ופעמים רבות מתמודדים עם קשיים אלה ללא כרית ביטחון משפחתית או קהילתית.

ראו והשוו: ע"ע (ארצי) 2385-02-17 אחמד אבו מוחסן – קיבוץ בית הערבה (11.2.2021) (להלן: עניין אבו מוחסן) סעיפים 33 – 35 לפסק הדין; גיא מונדלק "עובדים או זרים בישראל? 'חוזה התשתית' והדפיציט הדמוקרטי" עיוני משפט כז 423 (2003); דפנה ברק-ארז "פרשנות, שוויון והעצמה" ספר יורם דנציגר 503, 520 (לימור זר-גוטמן ועידו באום עורכים, 2019); הילה שמיר "גישת עבודה לסחר בבני אדם: 20 שנה למאבק הבינלאומי בסחר בבני אדם" עיוני משפט מד 377, 455 (2021).

  1. תכליתן של החובות הרישומיות המוטלות על המעסיק היא ליצור ודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה ולזכויותיו של העובד, ובכך לצמצם את פערי המידע בין העובד לבין המעסיק; לאפשר לעובד לעקוב אחר תשלום זכויותיו ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו; ליצור כלים שיאפשרו פיקוח על יישום זכויות העובד ואכיפתן, ככל שהופרו. החובות הרישומיות נקבעו בחוקי המגן שנחקקו בשנותיה הראשונות של המדינה, ועל תכליתן וחשיבותן עמד בית דין זה עוד בתחילת דרכו, בעניין פרוימוביץ – בר אדון [דב"ע (ארצי) לב/32 – 3 מרלן פרוימוביץ – ישראל בר אדון, פד"ע ד 391, (1972)]:

"על כן ראתה הכנסת לכלול בכל "החוקים המסדירים" שבמשפט העבודה הוראות המחייבות סדרי רישום, תיעוד ופיקוח שיש בהם כדי להבטיח שזכויות המוענקות בחוק וחובות המוטלות לפיו, לא תישארנה בבחינת אות מתה, אלא שיהיו משמעותיים במערך העבודה (סעיף 32 לחוק שעות עבודה ומנוחה ותקנות שעות עבודה ומנוחה תשט"ו – 1955; סעיף 26 לחוק חופשה שנתית וסעיף 24 לחוק הגנת השכר).

...

קיום הכלים המחויבים על פי החוקים שבהם מדובר, או על פי תקנות לפיהם, חיוני לפיקוח על יישומם ולהוכחת תביעות; לא מן הנמנע כי קיום כלי העזר גם יתרום למניעת התדיינות מיותרת, ועל כל פנים – יביא לפישוט ההליכים".

(ההדגשה הוספה).

  1. עם השנים, הוברר כי מעסיקים רבים התעלמו מהחובות הרישומיות המוטלות עליהם. כפועל יוצא מכך, עובדים רבים, ובמיוחד עובדים הנמנים עם קבוצות העובדים המוחלשות, כשלו במימוש זכויותיהם, הן בשל חוסר ידע בנוגע לזכויותיהם והן בשל העדר ראיות מספיקות להוכחת תביעותיהם. כך למשל, במקרים רבים שבהם היה ברור כי העובד הועסק בשעות נוספות ולא שולם לו גמול שעות נוספות בהתאם לחוק, נדחו התביעות, בשל העובדה שהעובד לא יכול היה להוכיח את היקף עבודתו המדויק בשעות נוספות. מצב דברים זה חייב מתן מענה, שניתן תחילה בפסיקה ובהמשך בחקיקה. המענה שניתן יצר זיקה בין הפרת החובות הרישומיות לבין חלוקת נטלי ההוכחה בין העובד לבין המעסיק בתביעה למימוש זכויות מכוח חוקי המגן, כך שהותוו כלליים ראייתיים שהעבירו את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בנסיבות שבהן הפר את החובות הרישומיות המוטלות עליו על פי דין.

על השלבים השונים בהתפתחות המגמה של יצירת הזיקה בין הפרת החובות הרישומיות והעברת נטל ההוכחה למעסיק ראו: ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ – אלי אפרים (12.11.2008); (להלן: עניין ימית), סעיפים 28 – 30 לפסק הדין; ע"ע (ארצי) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ בע״מ - פודולסקי אלכסנדר (25.1.2015) (להלן: עניין ביטחון לאומי), סעיפים 39 – 41 לפסק הדין.

  1. בהתייחס לזכויות העובד מכוח חוקי המגן וצווי ההרחבה, התגבשו בחקיקה ובפסיקה כללים ראייתיים רבים המעבירים את נטל ההוכחה למעסיק, כמפורט להלן. יודגש, כי אין מדובר ברשימה סגורה.
  • בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) הטיל המחוקק על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה על תנאי העסקתו או שינוי בהם, ואף הגדיר באופן מפורט את תוכן ההודעה על תנאי העבודה. בהמשך אף הותקנו תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002, שבהן נקבעה בתוספת צורת ההודעה באופן מפורט. על פי סעיף 5א לחוק הודעה לעובד, ככל שהמעסיק לא מסר לעובד הודעה בהתאם להוראות החוק בנושא שיש לכלול בהודעה לעובד, ואותו נושא שנוי במחלוקת, חובת ההוכחה היא על המעסיק, בכפוף לכך שהעובד העיד על טענתו באותו עניין בתצהיר (לחוק הודעה לעובד ולנושאים שונים הכרוכים ביישומו נתייחס בהרחבה בהמשך).
  • בתיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 [ס"ח תשס"ח 2162, ע' 612] שדרג המחוקק את החובות הרישומיות והעלה אותן לדרגת חקיקה ראשית, הוסיף חובות רישומיות, וכן קבע את השלכות הפרת החובות הרישומיות. בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר) נקבע כי בתביעה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה, הרי שבהעדר תיעוד על שעות העבודה כמתחייב מהוראות החוק, נטל ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות שבמחלוקת מוטל על המעסיק, וזאת בכפוף לתקרה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק. עוד יש לציין את הוראת סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר, שלפיה ככל שהמעסיק לא מסר לעובד תלושי שכר, או לא מסר תלוש שכר שבו נכללו הרכיבים גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית; דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה; דמי הבראה או דמי נסיעות - חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, ועל המעסיק נטל ההוכחה כי רכיבים אלה שולמו לעובד.
  • בסעיף 7ב לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, לאחר תיקונו במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נקבע כי בהתקיים התנאים המפורטים בו (המעסיק לא הציג רישום נוכחות בהתאם להוראות החוק, לא נתן לעובד תלוש שכר בהתאם להוראות החוק, לא ציין בתלוש השכר את ערך השכר המשתלם לעובד בעד שעת עבודה) - קמה חזקה כי המעסיק לא שילם שכר מינימום, אלא אם כן המעסיק הוכיח אחרת [ראו לעניין זה: בר"ע (ארצי) 252/07 אביגיל שירותי כ"א ועבודה בע"מ - דוד רוזנפלד (3.6.2007)].
  • בכל הנוגע לתביעות לדמי חופשה/תמורת חופשה/פדיון חופשה, נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעסיק. נפסק, כי מחובתו של המעסיק לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים, כאמור בסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה שנתית) ובתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז-1957 [דב"ע (ארצי) לא/22 - 3 ציק ליפוט - חיים קסטנר, פד"ע ג 215, 219 (1972)].
  • בכל הנוגע לתביעה לדמי הבראה, משהוכיח העובד כי הועסק שנה לפחות אצל המעסיק, על המעסיק הנטל להוכיח כי שילם את דמי ההבראה (דב"ע (ארצי) נו/283 - 3 עוף טנא תעשיות (1991) בע"מ - אחמד עומר סעיד כבהא (29.10.1996); (להלן – עניין עוף טנא)].
  • כאשר מעסיק מודה בזכאותו של עובד לשכר או לתשלומים אחרים שהגיעו לו בקשר לעבודתו ובקשר לסיום עבודתו וטענתו היא כי הם שולמו, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק [ע"ע (ארצי) 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ) - נגריית שירן בע"מ (18.03.2013), סעיפים 49 ו- 50 לפסק הדין והאסמכתאות שם; (להלן: עניין נגריית שירן)].

הכללים המעבירים את נטל ההוכחה למעסיק יכונו להלן – הכללים הראייתיים.

  1. לצד הכללים הראייתיים נקבעו בחקיקה אמצעים נוספים שנועדו להבטיח כי המעסיקים יקיימו את החובות הרישומיות המוטלות עליהם, וביניהם: קביעה כי הפרת החובות הרישומיות מהווה עבירה פלילית או עבירה מינהלית (ראו למשל: סעיף 25ב(א) לחוק הגנת השכר; סעיף 4 לחוק הודעה לעובד; סעיף 28(ב)(4) לחוק חופשה שנתית); וכן קביעה כי ככל שהמעסיק הפר את החובות הרישומיות מוסמך בית הדין לפסוק לעובד פיצוי בשל הפרתן (ראו למשל: סעיף 26א לחוק הגנת השכר; סעיף 5 לחוק הודעה לעובד).
  2. התכלית הרחבה של הכללים הראייתיים המעבירים את נטל ההוכחה למעסיק היא הגברת רמת האכיפה של זכויות העובדים, וזאת בשתי דרכים באופן משולב: האחת – יצירת תמריץ למעסיקים לקיים את החובות הרישומיות (אשר כמובהר הן אחד האמצעים לאכיפת זכויות העובד); השניה – איזון הקושי הניצב לפני העובד בהוכחת תביעתו למימוש זכויותיו, בשל הפרת החובות הרישומיות על ידי המעסיק. בעניין ביטחון לאומי עמד בית דין זה על אופן מימוש התכלית האמורה:

"פסק הדין בעניין ימית נתן למעשה ביטוי למגמה המתפתחת והמתרחבת, לאורך השנים, הן בחקיקה והן בפסיקה, בכל הנוגע להתווית כללים ראייתיים שעניינם העברת חובת ההוכחה אל כתפי המעסיק בנסיבות בהן הוא הפר חובה רישומית שנקבעה בדין או בנסיבות שבהן הוא נמנע מהצגת רישומים רלוונטיים לתביעה אותם הוא נדרש לערוך על פי הדין. מגמה זו נועדה להגביר את רמת האכיפה של תנאי ההעסקה ושל הוראות חוקי המגן, מאחר שיש בה לתמרץ מעסיקים לקיים בזמן אמת ex ante)) את החובות הרישומיות המוטלות עליהם באופן המאפשר או מקל על העובד לממש את זכויותיו מכוח חוק או הסכם במהלך תקופת העסקה וסיומה, תוך צמצום ההיזקקות להליך משפטי לצורך מיצוי הזכויות. בה בעת, מגמה זו מגבירה (ex post) את היציבות של כללי הדיון המשפטי ואת היעילות הדיונית במקרים שבהם הוגשה תביעה משפטית שנועדה למצות את זכויות העובד. שכן, היא מייתרת התדיינות הנוגעת לזהות הגורם הנושא בנטל ההוכחה בכל מקרה ומקרה וביחס לכל זכות וזכות. מגמה זו אף נותנת ביטוי לעקרונות של הגינות דיונית המתבטאת בכך שזה אשר הפר חובה רישומית שהוטלה עליו על פי הדין, באופן שהצריך הגשת תביעה, הוא שיידרש לעמוד בנטל להוכחת הנתונים שאותם נמנע מלתעד בזמן אמת ובניגוד לדין ... יודגש כי המגמה הראייתית הנ"ל נותנת ביטוי לא רק לנחיתות שנהוג לייחס לאוכלוסיות עובדים רבות, בכל הנוגע לקביעת תנאי ההעסקה, אלא גם לנחיתות הנוגעת למיצוי ואכיפה של תנאים אלה. נחיתות הקשורה בטבורה לסוגיית המימוש, הלכה למעשה, של זכות הגישה לערכאות של אוכלוסיות עובדים מוחלשות; ....".

להשלכות הכללים הראייתיים על מימוש זכות הגישה לערכאות, בהקשר של חיוב עובד שאינו תושב ישראל בהפקדת ערובה, ראו עניין אבו מוחסן, סעיף 50 לפסק הדין.

  1. סיכום ביניים: מתוך הכרה בפערי הכוחות ובפערי הידע המובנים בין העובדים לבין המעסיקים, כמו גם בקיומה של תופעה של אי תשלום זכויות מכוח חוקי המגן, ובניסיון להתמודד עם תופעה זו ולהגביר את רמת האכיפה של זכויות העובדים, מגמת החקיקה והפסיקה היא הגברתן של החובות הרישומיות החלות על המעסיק ובמקביל מתן נפקות משפטית ומעשית להפרתן. בין היתר, הותוו כללים ראייתיים המעבירים את נטל ההוכחה אל המעסיק בנסיבות שבהן המעסיק הפר את החובות הרישומיות. כללים ראייתיים אלה נועדו להגביר את רמת האכיפה, הן ביצירת תמריץ למעסיקים לקיים את החובות הרישומיות, והן באיזון הקשיים הניצבים בפני העובד בהוכחת תביעתו כתוצאה מהפרת החובות הרישומיות על ידי המעסיק.

יישום הכללים הראייתיים

  1. העיקרון העובר כחוט השני בכללים הראייתיים שהותוו בחקיקה ובפסיקה הוא העברת נטל ההוכחה אל המעסיק בהתקיים נסיבות מסוימות – הפרת החובות הרישומיות; אי הצגת מסמכים כגון דו"חות נוכחות; זכאות שאינה שנויה במחלוקת כפועל יוצא מהודאת המעסיק או מתקופת ההעסקה (כגון הזכאות לדמי הבראה הקמה לעובד לאחר שעבד שנה במקום העבודה), ועוד. על כן, נדרש בית הדין להתמודד עם אופן יישומם של הכללים הראייתיים, ובכלל זאת: מה נדרש מהעובד על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל המעסיק? מה הוא הרף הראייתי הנדרש מהמעסיק על מנת להרים את נטל ההוכחה שהועבר אליו? שאלות אלה מתעוררות גם בהליכים מושא הערעורים שלפנינו, במגוון נושאים, שאליהם נתייחס בהמשך.
  2. נקדים ונאמר כי הרציונל המונח ביסוד הכללים הראייתיים ותכליתם, הם אלה שצריכים להנחות אותנו ביישומם. לצד האמצעים של הטלת אחריות פלילית או הטלת עיצומים כספיים, כמו גם זכאות העובד לפיצוי כספי בשל הפרת החובות הרישומיות, הכללים הראייתיים שהתגבשו בחקיקה ובפסיקה נועדו להגביר את אכיפת זכויות העובדים. ביישום הכללים הראייתיים, אין להוסיף דרישות או תנאים מעבר לקבוע במפורש בחוק לצורך העברת נטל ההוכחה, ואין להסתפק ברף נמוך מדי של ראיות מצד המעסיק על מנת לקבוע כי עמד במאזן ההסתברויות לצורך הרמת הנטל ככל שהועבר אליו. זאת, על מנת למנוע נטרול האפקטיביות של הכללים הראייתיים, כתוצאה מכך שיועבר למעסיקים מסר כי הסיכון שהם נוטלים על עצמם בהפרת החובות הרישומיות נמוך. יחד עם זאת, מובהר, כי אין ליישם את הכללים הראייתיים באופן טכני וללא הפעלת שיקול דעת על יסוד מלוא התשתית הראייתית שנפרשה בפני בית הדין, שכן הכללים הראייתיים יוצרים חזקה הניתנת לסתירה.

זאת ועוד. ביישום הכללים הראייתיים על בית הדין לתת את דעתו לא רק לנסיבות המקרה הקונקרטי אלא להשלכות הרוחב שיהיו לאופן היישום על רמת האכיפה של דיני העבודה.

ראו לעניין זה:Guy Davidov and Edo Eshet, Improving Compliance with Labor Laws: The Role of Courts (Forthcoming in the COMPARTIVE LABOR LAW & POLICY JOURNAL, 2022).

  1. בטרם נבחן את הנושאים השונים שעולים בערעורים שלפנינו בהקשר לחלוקת נטל ההוכחה בראי החובות הרישומיות, נבקש להתייחס לטענת העובדים הגורפת לפיה "טענת המשיבה כי שילמה לעובדים את מלוא זכויותיהם הרי שעסקינן בטענת הודאה והדחה ועל המשיבה להוכיח כי אכן פרעה את חובותיה..." (סעיף 26 לסיכומי העובדים). אין בידינו לקבל טענה זו. כעולה מהאמור לעיל, בחינת השאלה על מי – העובד או המעסיק – מוטל נטל ההוכחה היא שאלה מורכבת. יש לבחון אותה בנסיבותיו של כל מקרה, בהתייחס לזכות הקונקרטית הנתבעת, וזאת על רקע טענות הצדדים, כמו גם הכללים הראייתיים שנקבעו בפסיקה ובחקיקה. עצם העובדה שהעובד הוכיח כי הועסק במקום עבודה פרק זמן מסוים אינה מעבירה אל המעסיק את הנטל להוכיח כי שולמו כל זכויותיו, וכאמור יש לבחון בנוגע לכל זכות אם התקיימו הנסיבות המעבירות את נטל ההוכחה אל המעסיק. כאמור, יתכנו נסיבות שבהן יועבר נטל ההוכחה אל המעסיק רק בשל כך שהעובד הוכיח (או המעסיק הודה) כי עבד במקום העבודה תקופה מסוימת (כגון - הוכח שהעובד הועסק במקום העבודה למעלה משנה, ואז על המעסיק הנטל להוכיח כי שולמו לעובד דמי הבראה בהתאם להוראות צו ההרחבה (עניין עוף טנא); המעסיק הודה בזכאות העובד לשכר מסוים בעד תקופת העבודה שהוכחה (עניין נגריית שירן)). אולם, ככל שהמעסיק מכחיש את התשתית העובדתית או התשתית הנורמטיבית להפרה הנטענת, כגון – תקופת העבודה, היקף המשרה, שיעור השכר המוסכם, תחולת צו הרחבה או הסכם קיבוצי על העובד, הרי שבכפוף לכללים הראייתיים נטל ההוכחה ככלל מוטל על העובד, ועצם עבודתו וטענת המעסיק כי שילם לעובד את כל זכויותיו אינן מעבירות כשלעצמן את נטל ההוכחה אל המעסיק.
  2. כאמור, השאלה העומדת במוקד המחלוקת בערעורים לפנינו היא שיעור השכר המוסכם, עת לטענת העובדים הוסכם עמם על שכר נטו בסך של 30 ₪ לשעה, ותלושי השכר אינם משקפים את הסכמת הצדדים לאשורה והתמורה ששולמה בפועל. טענה זו היא טענה עובדתית. בעניין אוקראינסקי נדונה, בין היתר, דרך בחינת טענה עובדתית מעין זו ושם נפסק כך:

"אשר לטענה העובדתית עת קיים פער בין הצדדים בנוגע לתוכן ההסכמה החוזית או מידת המהימנות שבה תלוש השכר משקף את מצב הדברים בפועל - הרי שההכרעה בה בסופו של דבר תהא על בסיס התרשמותו של השופט היושב בדין, מן המארג הראייתי שבפניו. בהערכת משמעותו של המארג הראייתי יש ליתן משקל לחקיקה בנוגע לחובות הרישומיות החלות על המעסיק, שתכליתה להבטיח את שקיפותם וודאותם של תנאי ההעסקה המוסכמים ואת השתקפותם הנאותה בתלושי השכר ואת השפעת הפרתן של חובות אלה על חלוקת נטלי השכנוע בהליך. שני דברי חקיקה מרכזיים נועדו להגביר את ודאותם ובהירותם של תנאי ההעסקה ושיקופם הנכון של אלה בתלוש השכר. דבר החקיקה הראשון הוא חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן:  חוק ההודעה לעובד) וחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 (להלן: חוק הגנת השכר) ביניהם קיימת זיקה מסוימת, כפי שנעמוד להלן".

  1. העובדים שעניינם נדון לפנינו מוגדרים כ"מסתנן" לפי חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 (להלן: חוק עובדים זרים). מכאן, שלצורך הכרעה במחלוקת בהליכים לפנינו יש לבחון מה הן החובות הרישומיות המוטלות על מעסיק על פי חוק עובדים זרים, חוק הודעה לעובד וחוק הגנת השכר, והשלכותיהן על נטל ההוכחה במחלוקת מושא ההליכים לפנינו. נפרט תחילה את החובות הרישומיות ונדון בהיבטים שונים הקשורים אליהן, ובהמשך נתייחס להשלכותיהן על חלוקת נטל ההוכחה.

חוק עובדים זרים - חוזה עבודה בכתב

  1. כאמור, אחד הטעמים להיפוך נטל הראייה במשפט העבודה הוא הכרה בפערי הכוחות המובנים בין העובד לבין המעסיק. כמוסבר, פערי כוחות אלה קיימים ביתר שאת בין מעסיק לעובדים זרים כדוגמת העובדים בהליכים שלפנינו - מבקשי מקלט, השוהים בישראל ללא מעמד פורמאלי, המועסקים בעבודות ניקיון בשכר שעתי נמוך, אינם זכאים לרוב מנגנוני התמיכה שמספקת המדינה, ונעדרי כרית ביטחון חברתית או משפחתית. על רקע האמור, נקבעו בחוק עובדים זרים הוראות ייחודיות בנוגע להעסקת עובדים זרים.
  2. בענייננו, העובדים מוגדרים מבחינה פורמאלית על פי חוק עובדים זרים כ"מסתנן". איננו נדרשים במסגרת הליך זה לשאלה איזה מהוראות חוק עובדים זרים חלות על עובד זר שהוא "מסתנן" (ראו לעניין זה: ע"א 4946/16 ‏ שלמה סעד נ' פקיד שומה אשקלון (12.9.2017) בקשר לחיוב מעסיק בתשלום היטל העסקת עובד זר המשולם מכוח חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו-2004) בגין העסקת עובדים יוצאי סודאן ואריתריאה). בתוך כך, איננו נדרשים לשאלה אם יש להחיל את חוק עובדים זרים על מסתננים כמקשה אחת, או שמא יש לבחון בנוגע לכל הוראה האם על פי מהותה ותכליתה יש להחילה על מסתנן. כך או כך, קיימות הוראות שכבר נקבע שחלות גם על עובדים זרים המוגדרים בחוק עובדים זרים כ"מסתננים", דוגמת הביטוח הרפואי [ראו לדוגמא ע"פ (ארצי) 41418-03-21 אמיל ביירמוב - מדינת ישראל (31.1.2022)]. אנו סבורים כי יש להחיל על מסתנן את הוראות חוק עובדים זרים בעניין עריכת חוזה בכתב.
  3. ככלל, ולמעט חריגים מסוימים, חוזה העבודה אינו חייב להיות בכתב, וקיימת גמישות בצורתו. כאמור, לכלל זה עשויים להיות חריגים (דוגמת סעיף 11(ה) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996; סעיפים 1א ו-1ג לחוק עובדים זרים). העסקת עובד זר היא אפוא בגדר החריג לכלל בדבר גמישות צורת חוזה ההעסקה, שכן אחד התנאים להעסקת עובד זר כדין הוא התקשרות עם העובד הזר בחוזה העבודה בכתב. וכך נקבע בסעיף 1ג(א) לחוק:

"המעסיק התקשר עם העובד הזר בחוזה עבודה בכתב, בשפה שהעובד הזר מבין, ומסר לעובד הזר העתק ממנו".

בהמשך, סעיף 1ג(ב) לחוק עובדים זרים קובע כי "בחוזה יפורטו תנאי העבודה כפי שהוסכמו בין הצדדים כפוף להוראות כל דין" תוך שהוא מונה שורה של רכיבים הטעונים פירוט.

חוק הודעה לעובד - הודעה לעובד

  1. חוק הודעה לעובד נחקק על רקע העדר דרישה צורנית לחוזה העבודה (למעט מקרים חריגים). על מנת "להגביר את ודאותם של תנאי ההעסקה, ולמנוע פערי ציפיות בהמשכם שהם קרקע פורה לחילוקי דעות והתדיינויות משפטיות, הטיל המחוקק על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה על תנאי העסקתו או שינוי בהם, ואף הגדיר באופן מפורט כאמור בסעיף 2 לחוק את תוכן ההודעה על תנאי העבודה. בהמשך אף הותקנו תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה) תשס"ב-2002 שבהן נקבעה בתוספת צורת ההודעה באופן מפורט" (עניין אוקראינסקי, סעיף 3).
  2. אשר ליחס בין חוק עובדים זרים לבין חוק הודעה לעובד, נציין כי מעסיק אשר מסר לעובד הסכם עבודה בכתב הכולל את הפירוט הנדרש על פי חוק הודעה לעובד פטור ממסירת הודעה לעובד (ראו סעיף 2(ד) לחוק הודעה לעובד). ואילו, מעסיק החב במסירת חוזה עבודה בכתב מכוח חוק עובדים זרים, ואשר לא קיים את חובתו זו, חייב – לכל הפחות – למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו, שכן אין הוא נהנה מהפטור בסעיף 2(ד) לחוק.
  3. מסירת הודעה לעובד על פי חוק הודעה לעובד נועדה לייתר חלק ניכר מהמחלוקת אודות תוכן ההסכמה החוזית. אלא מאי? במקרים רבים - וההליכים לפנינו ממחישים זאת - שאלת מסירתה של הודעה לעובד הפכה בהליכים רבים לסלע המחלוקת בין הצדדים בהיבטים עובדתיים ומשפטיים. משכך, נעיר מספר הערות ביחס להיבטים אלה:

(1) חלוקת הנטלים בנוגע לאותנטיות טופס ההודעה לעובד

  1. בטרם נעמוד על חלוקת הנטלים נזכיר מושכלות ראשונים. "נטל השכנוע" (או חובת ההוכחה) מובחן מ"נטל הבאת הראיות" (או חובת הראיה), הגם שמונחים אלה משמשים לעיתים בערבוביה. לעניין זה יפים דברי חברנו השופט (כתוארו אז) איטח בע"ע (ארצי) 15546-05-11 שמעון בוסקילה – נתיבי מעיין אביב בע"מ (24.2.2015):

"מקובל להבחין בין "נטל השכנוע" –שהיא חובתו העיקרית של בעל דין להוכיח את טענתו כלפי יריבו, ובין "חובת הראיה" (ובשמה האחר - "נטל הבאת הראיות") – שהיא חובה נילוות, הטפלה במהותה לחובה העיקרית, ומשמעה החובה להביא ראיות לעמידה בנטל השכנוע או החובה של היריב להביא ראיות להשמטת הבסיס מתחת לכוחן של הראיות שהביא הצד האחר [י. קדמי, על הראיות (תשס"ד – 2003) חלק שלישי בעמ' 1505- 1506]...".

  1. אשר לנטל המשני של הבאת הראיות, המכונה חובת הראיה, נקבע כי זו "חובה דינאמית, אשר עשויה לעבור מבעל דין אחד למשנהו" [ע"א 1278/15 מחמוד עבאס נ' מועצה מקומית ג'ת (30.8.2016)].
  2. נקודת המוצא היא כי ככלל (בכפוף להוראות קונקרטיות בדבר היפוך נטל השכנוע כמפורט בהרחבה לעיל) על עובד מוטל הנטל לשכנע בהפרת זכות המגיעה לו לרבות הזכות לקבלת הודעה לעובד מכוח חוק הודעה לעובד. יחד עם זאת, כעניין מעשי מחדל של מעסיק ממתן הודעה קשה להוכחה בראיות חיצוניות אובייקטיביות, שכן המדובר ברכיב שלילי (אי מסירת טופס) ולא רכיב חיובי (מסירת הטופס). לכן, עדות העובד בדבר אי מתן הודעה די בה בשלב הראשוני כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה, קרי להציג העתק מטופס ההודעה לעובד או ליתן הסבר סביר מדוע אין בידו להציג טופס זה. נקדים את המאוחר ונציין כי ההכרעה בסופו של דבר תיעשה על סמך המארג הראייתי, הסיבות לחסר בו ככל שקיים חסר ומהימנות עדויותיהם של הצדדים, כפי שנפרט בהמשך.
  3. משעבר נטל הבאת הראיה המשני לכתפי המעסיק (בעקבות טענת העובד בתצהיר או עדות כי לא ניתן לו טופס הודעה לעובד) כי אז דרך המלך לעמידה בו היא הצגת טופס ההודעה שלטענת המעסיק ניתן לעובד, באשר הוא מהווה הראיה הטובה ביותר. ודוק, לעיתים עשוי להיות הסבר סביר להימנעות מהגשת הטופס (כגון, שריפה מוכחת בעקבותיה אבדה ראיה זו). במקרה כזה יכריע בית הדין בסוגיה על פי מהימנותם היחסית של העדים וראיות נוספות ככל שתובאנה בפניו.
  4. כאשר הטופס מצוי והמעסיק מבקש להגישו יש לבחון את ההיבטים השונים של קבלתו כראיה. בטרם נדרש לכללי הקבילות נציין כי בהתאם לסעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן: חוק בית הדין לעבודה) "בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים 24(ב) ו-26(ב)". משמע, כללי הקבילות אינם חלים במישרין בבית הדין לעבודה, אולם אי עמידה בהם עשויה להשליך על הוכחת המסמך [ראו: ע"ע (ארצי) 55167-12-13‏ ‏ גלעד סער - מרום מינוף בע"מ (16.6.2014)].
  5. ומכאן לכללי הקבילות, בהתאם להלכה הפסוקה "הכלל הידוע בדיני הראיות קובע כי קבילות מסמך יכולה להיבחן בשלושה מישורים: המישור הראשון הוא קבילות חפצית ("פורמאלית"), היינו כי המסמך קיים; המישור השני הוא אותנטיות המסמך והמישור השלישי הוא "קבילות מהותית - הוכחת תוכן המסמך" [מתוך רע"א 4329/15 ‏‏טאהא מוחמד נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (24.8.2015)]. ביחס למישור השני, הוא אותנטיות המסמך, נאמר בע"פ 347/88 איוון (ג'והן) דמיאניוק נ' מדינת ישראל (29.7.1993) כך:

"כשהגשת המסמך לא באה רק להוכיח את דבר קיומו כחפץ, כי אז עוברים אנו למישור השני, הוא מישור האותנטיות של המסמך. דהיינו, להוכחה כי המסמך אכן נערך כפי שהוא נחזה על פניו. הדרך הרגילה להוכחת אותנטיות היא העדת "עד אימות", כגון, עורך המסמך עצמו, אדם אחר שהיה עד לעריכתו, או באמצעות מומחה פורנזי. יש שיהיה זה אותו עד, שעל פיו תוכח הן הקבילות החפצית והן אותנטיות המסמך."

ראו גם: אליהו הרנון דיני ראיות חלק ראשון 143-144 (תש"ל-תשל"ז).

  1. בהקשר זה נדגיש כי הגשת מסמך באמצעות עד מגיש אינה עניין טכני, אלא היא מיועדת לאפשר לצד שכנגד לחקור את העד על נסיבות עריכתו, ככל שאלה שנויות במחלוקת. משכך, דרך המלך – ומבלי שיהא בכך לייתר הפעלת שיקול דעת במקרה פרטני בהתאם לנסיבותיו כאמור לעיל – היא הגשת טופס הודעה לעובד באמצעות עד מגיש. ככל שיוגש טופס ההודעה לעובד באמצעות עד מגיש יהא בידי בית הדין להתרשם ממהימנותו, ולקבוע ממצא בדבר מסירת טופס ההודעה לעובד או אי מסירתו על יסוד התרשמותו מכלל הראיות לרבות מהימנות העדים השונים. אין לשלול כי במסגרת סעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה תופעל גמישות במקרה שבו מי שאמור להיות עד מגיש אינו עובד עוד אצל המעסיק והמסמך מוגש בידי מי שנושא באחריות ניהולית. אולם, זאת בכפוף להסבר מפורט שיניח את דעת בית הדין בדבר הנסיבות בעטיין לא מוגש המסמך באמצעות עד מגיש; פירוט השיטה בכל הנוגע למסירת טפסי הודעה לעובדים בכללותה, לרבות ראיות התומכות בכך, ככל שהמעסיק מבקש להיבנות משיטה זו; ותוך שהמעסיק נוטל סיכון דיוני שבית הדין לא יסתפק בכך.
  2. לעיתים, על טופס ההודעה לעובד מתנוססת חתימה שהמעסיק טוען להיותה של העובד. האם התנוססות חתימה זו פוטרת את המעסיק מהצורך להגיש את טופס ההודעה לעובד באמצעות עד מגיש? לטעמנו, התשובה לכך שלילית במיוחד במצבים בהם מתכחש העובד להיות החתימה אותנטית. כפי שציינו לעיל, צירוף מסמך הנחזה להיות הודעה לעובד אף כאשר מתנוססת עליו חתימה הנחזית להיות חתימת העובד - אינו בהכרח מייתר מחלוקת בקשר למתן ההודעה. המציאות מלמדת כי לעיתים הוא מהווה כר פורה למחלוקות חדשות בדבר אותנטיות המסמך לרבות טענות לזיוף החתימה המתנוססת עליו. משכך, וככל שהעובד מכחיש את דבר היות החתימה על הטופס שלו וטוען לזיופה נותרת על כנה החובה של המעסיק להגיש את טופס ההודעה לעובד באמצעות עד מגיש אלא אם בפיו הסבר סביר להימנעותו מכך. זאת, על מנת שהצד שכנגד יוכל לחקור את העד המגיש בחקירה נגדית, ובית הדין יוכל – ככל שהדבר ניתן - לקבוע ממצא עובדתי בדבר מסירת טופס ההודעה לעובד או אי מסירתו על יסוד מכלול הראיות, לרבות הערכת מהימנותם היחסית של העובד והעד המגיש.

(2) חתימת העובד?

  1. חוק הודעה לעובד אינו קובע כי העובד נדרש לאשר בחתימתו את קבלת טופס ההודעה לעובד, ומכאן שחתימת העובד אינה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה. העדר חתימת עובד על טופס ההודעה לעובד אינה נסיבה המצדיקה, כשלעצמה, קביעה כי לא ניתנה הודעה לעובד. עם זאת, וככל שעל טופס ההודעה לעובד מתנוססת חתימתו יחד עם אישורו לקבלת ההודעה, הרי שזו בעלת ערך ראייתי מסוים עת מתעוררת השאלה אם נמסרה ההודעה לעובד ולכן אין להקל ראש בה בהיבט הראייתי. אף כי החתימה נועדה לייתר מחלוקות הרי שבפועל היא עומדת לא אחת בחזית מחלוקות חדשות בדבר אותנטיות החתימה המיוחסת לעובד. בע"א 5293/90 בנק הפועלים נ' שאול רחמים בע"מ (29.6.1993) (להלן: עניין בנק הפועלים) נדונה שאלת דרך הוכחת אותנטיות חתימה. וכך נאמר:

"קיימות שלוש דרכים עיקריות שבהן ניתן להוכיח,  כי חתימה כלשהי היא חתימתו של פלוני: האחת, באמצעות עדות ישירה – היינו, עדותו של החותם או של מי שהיה עד לחתימה... שנייה, באמצעות השוואת החתימה השנויה במחלוקת לחתימה הידועה כאמיתית, תוך התחקות אחרי נקודות הדמיון והשוני ביניהן... והשלישית, על-ידי עדותו של מי שמכיר היטב את כתב היד או החתימה השנויים במחלוקת ומעיד על מידת התאמתן למסמך שבדיון. המכנה המשותף לדרכי הוכחה אלה הוא קיומם של אלמנטים ראייתיים חיצוניים למסמך שבמחלוקת, השופכים אור על זהות עורך המסמך או החתום עליו. הווי אומר, כאשר מתגלעת מחלוקת בכגון דא, אין די במסמך עצמו כדי ללמד, ולו לכאורה, מיהו החתום עליו, והצד אשר עליו מוטל נטל השכנוע חייב להניח נדבכים ראייתיים נוספים, אשר ביחד עם המסמך יהיה בהם די כדי להרים את הנטל האמור...".

עוד צוין בעניין בנק הפועלים כי קיימת אפשרות להיעזר בחוות דעת גרפולוגית כאמצעי מותר, ולעיתים אף רצוי, על מנת לבסס טענה בדבר אמיתותה (או אי אמיתותה) של חתימה. עם זאת הובהר "כי בכך אין כדי להעביר לגרפולוג את כוח ההכרעה לעניין אמיתות החתימה, ובכל מקרה בית המשפט הוא זה המחליט אם לתת אמון בחוות דעתו של המומחה, איזה משקל – אם בכלל – יש לייחס לה, ומה המסקנה הסופית העולה משקלול חוות דעת זו עם שאר הראיות שבתיק" (סעיף 16). בקשר לכך, הודגש בע"א2032/06 ‏ אמנון האגי נ' עזבון המנוח סלמאן יוסף זיאן (1.2.2009) כי:

"אם סבור בית המשפט כי אין המקרה דורש שמיעת עדותו של גרפולוג, יכול הוא לקבוע ממצא בדבר אוטנטיות של מסמך על בסיס בחינה עצמאית שלו. ברי כי בית המשפט אינו מומחה לכתבי יד ואין לו את הכישורים הטכניים לבצע אבחנות דקות בעניין זה. על כן, במצבים בהם מתעוררת שאלה מורכבת, כגון אמיתותה של חתימה, רצוי כי ייעזר הוא בחוות דעתו של גרפולוג מומחה...".

  1. שאלת חלוקת הנטלים בנוגע לטענת זיוף מסמך סוכמה בע"א 45/15 ‏‏חלימה נבולסי נ' נביל נבולסי (15.5.2017) (להלן: ענין נבולסי) כך (הדגשה שלנו):

"בעניין זה נקבע בפסיקה כי הנטל להוכיח שחוזה איננו אותנטי, שעה ששני הצדדים למשפט אינם צדדים ישירים לחוזה – הוא על הטוען לזיוף (ראו 7456/11 בר נוי נ' אמנון, בפסקאות 16-15 (11.4.2013) (להלן: עניין בר נוי); ע"א 3546/10 מישאלי נ' קליין, בפסקה 14 (18.4.2012) (להלן: עניין מישאלי)). זאת בניגוד למצב שבו אדם מתכחש לחתימתו שלו על מסמך – שאז שומה על הצד שכנגד להוכיח את אמיתותו (ראו ע"א 8752/07 בנק לאומי לישראל בע"מ נ' הורוביץ, בפסקה 6 (15.3.2011) (להלן: עניין הורוביץ); ע"א 2032/06 האגי נ' זיאן, בפסקה 41 (1.2.2009); ע"א 5293/90 בנק הפועלים בע"מ נ' שאול רחמים בע"מ, פ"ד מז(3) 261 (1993) (להלן: עניין רחמים))...".

השוו: ע"א 7456/11 מוריס בר נוי נ' מלחי אמנון (11.4.2013).

ככל שהעובד טוען כי החתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד אינה חתימתו, על המעסיק להוכיח כי אכן העובד חתם על הטופס, ולא מוטל על העובד הנטל להוכיח, ובוודאי לא נטל מוגבר כפי שקבעו חלק מהמותבים בערעורים שלפנינו, כי חתימתו זויפה. מדובר במחלוקת עובדתית, ולכן ההכרעה בה היא על יסוד מארג הראיות הקונקרטי, לרבות הערכת מהימנותם של עדים. ככל שבידי בית הדין לקבוע ממצא פוזיטיבי בנוגע לאותנטיות החתימה אזי יינתן לממצא זה המשקל ההולם. לצורך החידוד המחשבתי נניח כי בית הדין סבור שכפות המאזניים מעויינות בכל הנוגע לטענת זיוף החתימה. במצב זה וכיוון שהחתימה ממילא אינה מרכיב מהותי בטופס ההודעה לעובד, אלא אמצעי ראייתי, אזי ככל שלא עלה בידי המעסיק להוכיח את אותנטיות החתימה - יש להשקיף על המסמך כנטול חתימה. ההכרעה לגבי אותנטיות המסמך טופס ההודעה לעובד או לגבי מסירתו לעובד תהא בהתאם למארג הראייתי בכללותו לרבות מהימנות העדים.

  1. במאמר מוסגר נעיר כי כעניין מעשי, ובמבט צופה פני עתיד, נוכח ריבוי המקרים בהם מתעוררת שאלת אותנטיות החתימה ונוכח ההתפתחויות הטכנולוגיות, ראוי שתינתן הדעת אם ניתן למצוא דרך יעילה וחוקית לתיעוד מסירת ההודעה לעובד (כגון, ומבלי למצות, עד לחתימה על טופס ההודעה לעובד או הסכם העבודה, או תיעוד ויזואלי של האירוע על ידי צילומו וכיו"ב). בכך יהיה כדי לצמצם, ככל הניתן, את המחלוקת על נתינת ההודעה לעובד ועל אותנטיות החתימה, וכן יצומצמו ההשלכות שיש למחלוקת זו מבחינת הזמן השיפוטי והטרחה לצדדים.

(3) שפת ההודעה לעובד

  1. חוק הודעה לעובד (להבדיל מחוק עובדים זרים) אינו כולל הוראה מפורשת בדבר השפה בה יש למסור את ההודעה, אם כי כתיבת ההודעה בשפה המובנת לעובד מתיישבת עם תכליתו של חוק הודעה לעובד. אולם, כיוון שלעובד זר עומדת הזכות מכוח סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים לקבל את חוזה העבודה בשפה המובנת לו, הרי שעיקרון זה משליך ומקרין גם על הודעה הנמסרת לעובד זר שלא קיבל חוזה עבודה בשפה המובנת לו. משמע, במצבים בהם הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים לא קוימה ומסירת ההודעה לעובד נועדה למלא את החלל שנוצר עקב הפרת חוק עובדים זרים – נדרשת לטעמנו מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו. דרישה זו משתמעת מרוחו של חוק עובדים זרים, וזאת על מנת שההודעה לעובד תוכל להוות ביצוע בקירוב של תכלית הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים.
  2. יחד עם זאת, לנוכח ריבוי המקרים בהם לא ניתנת לעובד הודעה בשפה המובנת לו, וכיוון שטופס ההודעה לעובד הוא בעל נוסח סטטוטורי המעוגן בתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה)(צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002 (טופס 1) – יש לטעמנו מקום לבחינת הרשויות הרלבנטיות, ובמיוחד הממונה על זכויות עובדים זרים, אם אין מקום לפעול לתרגום הטופס לשפות שונות ולהעמיד את הנוסחים המתורגמים לשירות מעסיקים ועובדים זרים כאחד במרשתת. המדובר בתרגום חד פעמי, שאמנם בצידו עלות מסוימת, אך עלות זו חד פעמית ואילו תועלתו רחבה ורב פעמית.

(4) השלכות ראייתיות של מתן/אי מתן הודעה לעובד

  1. ההודעה לעובד נועדה להביא לוודאות בהגדרת תנאי ההעסקה. לכן, כאשר מוכחת נתינתה, ולטענתו של העובד הוסכם עמו על תנאי עבודה שונים מאלה המפורטים בהודעה, עליו הנטל להוכיח את ההסכמה השונה.
  2. ההשלכות הראייתיות של מחדל ממתן הודעה לעובד מוסדרות בסעיף 5א לחוק ההודעה לעובד, הקובע כך (ההדגשה שלנו):

"בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971."

  1. הוראת סעיף 5א לחוק הוספה בתיקון מס' 4 לחוק. בדברי ההסבר להצעת החוק טרם הבאתה לקריאה ראשונה נאמר כך:

"...

ההודעה בדבר תנאי העבודה אמורה להבטיח כי יהיה בידי העובד מידע בדבר תנאי עבודתו, שיאפשר לו לעמוד על זכויותיו. חרף קיום עבירה פלילית של אי מסירת הודעה בדבר תנאי עבודה או שינוי בהם, הפרה של הוראות החוק היא תופעה רווחת. הצעת החוק המתפרסמת בזה נועדה להתמודד עם תופעה זו באמצעים מתחום המשפט האזרחי.

ראשית, מוצע לאפשר לבית הדין לעבודה לפסוק לעובד פיצוי לדוגמה בתובענה נגד מעבידו בשל הפרה ביודעין של הוראות החוק; הפרה כאמור כלפי שלושה עובדים לפחות בתקופה של 24 חודשים תקים חזקה שההפרה בוצעה ביודעין. הפיצוי לדוגמה, בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, אינו תלוי בנזק, וניתן לתתו לצד כל סעד ופיצוי אחר. עם זאת, בית הדין יהיה רשאי, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי לדוגמה בסכום אחר. כמו כן יהיה בית הדין רשאי להתחשב בהליכים פלילים שננקטו כלפי המעביד בשל המעשה נושא התובענה האזרחית, לרבות קנס מינהלי שהוטל עליו, ובהליכים כאמור ניתן יהיה להתחשב בפיצוי לדוגמה שנפסק. מוצע לקבוע כי התיקון המוצע לסעיף 5 לחוק יחול על הודעה לעובד שיש למסור ממועד תחילתו של התיקון המוצע ואילך (סעיפים 2 ו־5).

שנית, מוצע להפוך את נטל ההוכחה בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שנוי במחלוקת עניין המנוי לפי סעיף 2 לחוק, שלגביו המעביד היה חייב למסור הודעה על תנאי עבודה או על שינוי בתנאי העבודה. אם המעביד לא מסר הודעה כאמור והעובד העיד בדבר טענתו לגבי אותו עניין, בין בעל־פה ובין באמצעות הגשת תצהיר בכתב, תהא חובת ההוכחה על המעביד לגבי אותו עניין (סעיף 3)".

  1. הנה כי כן, מהצעת החוק עולה כי תכלית העברת הנטל אל המעסיק על פי סעיף 5א לחוק היא ליצור "סנקציה אזרחית" בנוסף לסנקציה הפלילית וזאת על מנת להרתיע מפני הפרת החוק, שהיא תופעה רווחת. להשלמת התמונה יצוין, כי האפשרות שהפרת הוראות חוק הודעה לעובד תביא להעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק הועלתה בפסיקתו של בית דין זה עוד בטרם תוקן החוק [ע"ע (עבודה ארצי) 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ - וואיל סנדוקה (1.6.2004); ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011)]. מעבר ליצירת "סנקציה אזרחית" על הפרת הוראות החוק, יש הצדקה עניינית להעביר אל כתפי המעסיק את נטל ההוכחה במקרה של אי מסירת הודעה לעובד, שכן תכלית החוק היא ליצור ודאות ושקיפות בנוגע לתנאי ההעסקה המוסכמים, ובכך למנוע חילוקי דעות והתדיינויות משפטיות בקשר לתנאי ההעסקה. לפיכך, ככל שהמעסיק הפר את החובה למסור הודעה על תנאי ההעסקה, ובכך גרם או לפחות תרם ליצירת חילוקי דעות והתדיינויות משפטיות, מוצדק כי יועבר אליו הנטל להוכיח את תנאי ההעסקה המוסכמים. מנגד, ככל שהמעסיק מסר לעובד הודעה על תנאי עבודה, נותר על כתפי העובד הנטל להוכיח את תנאי העבודה שהוסכמו עמו ככל שהוא חולק על התנאים המפורטים בהודעה.
  2. אשר לנדרש מהעובד על מנת להעביר את נטל ההוכחה: בהתאם לסעיף 5א לחוק, העברת נטל ההוכחה אל המעסיק מותנית בכך ש"העובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971".

המצב הרצוי הוא שהעובד ימסור גרסה מפורטת ככל הניתן על נסיבות קבלתו לעבודה ותנאי עבודתו המוסכמים, לרבות זהות הגורם עמו סיכם על תנאי ההעסקה המוסכמים והנסיבות שבהן נערך הסיכום האמור. ככל שאין בידו למסור גרסה מפורטת יבהיר את הטעמים לכך – חלוף הזמן, העדר היכרות עם הגורם עמו סיכם על תנאי ההעסקה בשל אופן קבלתו לעבודה וכו'. עם זאת מובהר, כי הצגת גרסה מפורטת כאמור אינה בגדר תנאי להעברת נטל ההוכחה. כך, אין להוסיף להוראת סעיף 5א לחוק דרישה שאינה מצויה בו, שכן העובד נדרש למסור את טענתו "באותו עניין", דהיינו בעניין מן העניינים המפורטים בסעיף 2 לחוק, כגון תאריך תחילת העבודה, שיעור שכר העבודה, תיאור התפקיד וכיו"ב.

יחד עם זאת, ככל שהגרסה של העובד אינה מפורטת והיא מעורפלת, באופן המקשה על המעסיק להתמודד עמה, בית הדין יוכל להביא זאת בחשבון במסגרת כלל השיקולים בקביעה אם המעסיק הרים את נטל השכנוע המוטל עליו, וזאת כאמור כחלק מבחינת מכלול הנסיבות והראיות, לרבות נסיבות קבלתו של העובד לעבודה.

חוק הגנת השכר - תלושי השכר

  1. תיקון 24 לחוק הגנת השכר מטיל על המעסיק לנהל "פנקס שכר" (שהוא  פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם) ולמסור לעובד "תלוש שכר" (שהוא רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד). פרטי פנקס השכר ותלוש השכר הוגדרו בצורה מפורטת בתוספת לחוק. בהקשר לאלה נאמר כי "כוונת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שבמסגרתו הוספה התוספת, היתה לדקדק בפירוט זכויותיו של העובד, מעבר לפירוט המקובל טרם התיקון" (ע"ע (ארצי) 28228-03-15 ‏איזבלה לוקס - ארז זיסמן  (31.10.2016) (להלן: עניין לוקס)).
  2. בהתאם להלכה הפסוקה עוד טרם תיקון 24 תלושי השכר היוו ראיה לכאורה, הניתנת לסתירה, לנכונות האמור בהם (להבדיל מהתשלום על פיהם). לעניין זה נאמר בעניין נגריית שירן כך:

"תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראייה... במה דברים אמורים? תלוש השכר מהווה ראייה לנכונות הנתונים המפורטים  בו, כגון: שיעור שכרו של העובד בחודש מסוים; מהות רכיבי השכר ששולמו לעובד (גמול שעות נוספות, נסיעות וכו'); ניצול ומאזן ימי חופשה; ניצול ומאזן ימי מחלה, ועוד. אולם, תלושי השכר אינם מהווים ראייה לכך שהתשלומים המפורטים בהם שולמו בפועל לעובד".

  1. ודוק, עסקינן בראיה לכאורה, שאינה שוללת את סמכות בית הדין לקבוע כי האמור בתלושי השכר אינו משקף את המציאות נכוחה. כך למשל, נאמר בע"ע (ארצי) 2635-01-15‏‏ מחמוד מוחמד נ' אליהו שורי (23.1.2018):

"בעניין אלעד כהן אף נפסק כי אכן, בהתאם לפסיקה, ככלל תלושי השכר מהווים ראייה לכאורה לנתונים המפורטים בהם... אולם אין הדבר שולל מבית הדין את האפשרות לקבוע כי הנתונים בתלושי השכר אינם משקפים את הנתונים הנכונים, עת עובדה זו עולה ממכלול הראיות".

  1. טענה לתלושים פיקטיביים היא במהותה טענה כי תלושי השכר אינם מבטאים את התמורה ששולמה בפועל או כי ייחוס רכיב מסוים בתלוש אינו משקף נכוחה את מהותו. זאת, להבדיל ממצב בו תלושי השכר מבטאים את התשלום ששולם לעובד בפועל, אלא שתשלום זה אינו מספיק על פי הוראות הדין השונות (ע"ע (ארצי) 3565-11-19‏ קייטרינג השרון מס. 1 (1993) בע"מ - שני קליין‏ (6.1.2021)).
  2. בשים לב להיות תלושי השכר ראיה לכאורה הרי שהנטל לסתור אותם עקב הסכמה חוזית שונה (שאינה עולה בקנה אחד עם הנתונים בתלוש השכר) מוטל על כתפי העובד, והוא אמור להעיד על כך ובמידת האפשר להביא ראיות התומכות בכך לרבות עדים נוספים. לעיתים, עשוי מבנה התלוש לספק את הראיה הנדרשת להפרכת החזקה כי תלושי השכר מבטאים את ההסכמה החוזית, ולעיתים מבנה התלוש דווקא מחזק חזקה זו. בעניין אוקראינסקי צוין בהקשר זה כך:

"מה הדין כאשר בתלוש השכר מופיעות שורות נפרדות המייצגות תשלומים בגין זכויות סוציאליות? לטעמי, משקלן של שורות אלה אינו קבוע, אלא תלוי בנסיבותיו של הענין ולכן אין לקבוע מסמרות מראש. כך למשל, קבענו כי כאשר תשלום בגין "דמי הבראה" מצוין כשורה נפרדת בתלוש ללא היגיון סדור בנוגע לשיעורו המשתנה לסירוגין – אזי עשוי העדר סדירות זה ללמד על היות הרכיב שכר חרף כינויו (ראו: עע 44196-10-14 ‏עקילה חסון - חלבי סלמאן חברה להובלות בע"מ,  (7.12.17, פיסקה 74). ואילו כאשר ניתן למצוא היגיון בשיעור הנקוב בתלוש בשורה נפרדת, כגון שהמדובר בתשלום ששיעורו השנתי קבוע וניתן לפרסו על פי דין, ופריסתו בתלושי השכר נעשתה על פי היגיון סדור – אזי סדירות זו עשויה ללמד על היות התשלום מבטא את כינויו בתלוש ואינו בגדר שכר מוסווה (ראו ע"ע 55490-06-14 אנג'לה לואיז גודפרי - התנועה הישראלית נגד הריסת בתים (7.8.18, פיסקה 12) (להלן: ענין גודפרי). בין לבין עשויה להימצא קשת של מצבים, ולכן הבחינה הנדרשת היא פרטנית ובשים לב לנסיבותיו המיוחדות של המקרה והמארג הראייתי הנפרס".  

  1. האם כל אי תקינות בתלוש שכר מלמדת בהכרח ובאופן גורף על היות כל כולו פיקטיבי? לטעמנו, התשובה לשאלה זו שלילית, שכן יש לבחון כל מקרה לנסיבותיו. יתכנו מקרים בהם היקף הליקויים ועוצמתם נוטלים מכלל רכיבי התלוש את כוחם כראיה לכאורה. לצד זאת, ייתכנו מקרים שהפגמים הם בהיקף ממוקד או בעוצמה מופחתת באופן שהליקוי הקיים אינו נוטל מיתר הרכיבים את כוחם הראייתי. זה היה מצב הדברים בע"ע (ארצי) 55490-06-14 אנג'לה לואיז גודפרי -התנועה הישראלית נגד הריסת בתים (7.8.2018), סעיף 12. הצד השני של המטבע הוא כי גם כאשר אין יסוד למסקנה כי תלוש השכר בכללותו פיקטיבי, עדיין ניתן לקבוע ביחס לרכיב מסוים כי כינויו אינו מבטא את מהותו, ולפסוק לעובד זכויות על פי המהות החסרה [ראו: ע"ע (ארצי) 43908-09-13‏ ‏ מוהנא מסארוה - סמאח שתיה (12.4.2016) סעיף 26; ע"ע (ארצי) 54650-09-16‏ ‏שלמה שובל - בטחון שירותים אבידר בע"מ (20.6.2018)]. משמע, נדרשת בחינה של כל מקרה לנסיבותיו תוך הערכת עוצמת ומשקל הפגמים בתלושים והמידה בה אלה מקרינים על יתר הרכיבים בתלוש השכר.
  2. כאמור, תלוש פיקטיבי הינו תלוש שאינו משקף את התמורה הכוללת ששולמה בפועל או שחלוקת רכיביו הינה מלאכותית, אינה תואמת את הסכמת הצדדים, ונועדה לחמוק מתשלום זכויות סוציאליות. הטענה להיות התלושים פיקטיביים הינה טענה עובדתית, אותה יש לבחון, בין היתר, בראי החקיקה המסדירה את בהירותם וודאותם של תנאי ההעסקה והשפעתה על חלוקת נטלי השכנוע. המדובר בשני דברי חקיקה שונים: חוק הודעה לעובד וחוק הגנת השכר. משכך, מתעוררת שאלת היחס ביניהם, וזאת בשני היבטים.

ההיבט האחד – ייחוס ידיעה או הסכמה (מכללא או בהתנהגות) לשכר ולתנאי עבודה כפי שהם משתקפים בתלוש השכר של העובד. בהיבט זה יש להכריע בכל מקרה על פי נסיבותיו הקונקרטיות, ובכלל זאת ליתן משקל למיהות העובד, ידיעתו את השפה העברית, יכולתו להבין את תלושי השכר, ניסיונו בשוק העבודה וכיו"ב [ראו ע"ע (ארצי) 1990-08-21 רשת חנויות רמי לוי שיווק שיקמה 2006 בע"מ - יורי קליידה (6.6.2022)]. נקדים את המאוחר ונציין כי בענייננו, נוכח העובדה שכלל העובדים הם נתינים זרים שאינם דוברים את השפה העברית הרי שבמקרה הנדון אין לייחס להם הסכמה או ידיעה לאמור בתלושי השכר מכוח קבלתם.

ההיבט השני – משמעותם הראייתית של תלושי השכר. בהיבט זה יובהר כי גם בנסיבות בהן אין לייחס לעובד הסכמה או ידיעה לאמור בתלושי השכר, אין משמעות הדבר בהכרח שניטל הכוח הראייתי מתלוש השכר שנערך בזמן אמת כמשקף את דרך פעולתו של המעסיק. מדרך פעולה זו ניתן להסיק מסקנות לכאן או לכאן על יסוד ניתוח הנתונים בתלושי השכר, שהם חלק מהמארג הראייתי הכולל.

  1. כללו של דבר: במצב דברים שבו לא נמסרה לעובד הודעה על תנאי העבודה, והעובד נתן גרסה על תנאי עבודתו המוסכמים, נטל ההוכחה בדבר תנאי העבודה המוסכמים מוטל על המעסיק, בהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד. ככל שבתום הערכת מכלול הראיות, לרבות תלושי השכר, נמצא כי כפות המאזניים מעויינות, הספק יפעל לחובת המעסיק. (ראו: עניין אוקראינסקי).
  2. לסיכום: בחלק זה של פסק הדין עמדנו על הכללים הראייתיים שלפיהם יש לבחון את טענתם העיקרית של העובדים בערעורים שלפנינו, לפיה שכרם המוסכם עמד על 30 ₪ נטו לשעה. העובדים טוענים כי הסכמה זו לא השתקפה בתלושי השכר שהונפקו להם, שכן בתלוש השכר ננקב כי שכרם לשעה נמוך יותר מהשכר המוסכם, וסכום הפער בין השכר המוסכם לבין השכר לשעה שננקב בתלוש השכר נזקף באופן מלאכותי על חשבון תשלום זכויות סוציאליות שונות. לפיכך, לטענת העובדים, בפועל לא זכו לתשלום זכויות סוציאליות בעד שכרם המוסכם. להלן נבחן כל אחד מהערעורים, ובעניינים הרלוונטיים – על יסוד הכללים הראייתיים כמפורט לעיל.
  3. למען הסר ספק מודגש, כי בהתאם להחלטה מיום 3.2.2021, כל ערעור נבחן לגופו, על יסוד המארג הראייתי שהיה לפני בית הדין האזורי, ובמסגרת זו נבחן אם בית הדין יישם נכונה את הכללים הראייתיים. ואכן, תוצאת הערעורים אינה אחידה, כך שבשלושה מקרים התקבלה גרסת העובד ובשני מקרים התקבלה גרסת החברה. נבהיר, כי משהעובדים עבדו באתרים שונים, והיו כפופים למנהלים שונים עמם סוכמו תנאי העבודה, ובחינת תלושי השכר העלתה ממצאים שונים, אין קושי בקביעה עובדתית כי מול כל אחד מהעובדים סוכמו תנאים שונים.

ע"ע 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - קפלן את לוי

השופטת חני אופק גנדלר

  1. ערעור זה סב על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (סגנית הנשיאה אריאלה גילצר-כץ ונציג ציבור מר איסר באומל; סע"ש 39547-02-18), בגדרו נדחתה ברובה תביעתו של המערער (להלן – העובד). לעובד נפסקו 2,524 ₪ בגין רכיבי התביעה (לאחר קיזוז סך של 1,937 ₪ שהופקדו בפיקדון מסתננים), ומנגד חויב העובד בתשלום שכ"ט עורך דין בסך 5,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.
  2. על פי תמצית העובדות, שאינה שנויה במחלוקת, העובד "הינו מבקש מקלט מאריתריאה" (סעיף 1 לכתב התביעה). החל מיום 13.10.2015 ועד חודש ספטמבר 2017 (23 חודשים) הועסק העובד על ידי המעסיקה בעבודות ניקיון בחצרי עיריית תל אביב. על הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון. העובד קיבל שכר שעתי, כששיעורו עומד בלב הערעור. מכל מקום, שכרו שולם מדי חודש באמצעות המחאה ובמקביל נמסרו לידיו תלושי שכר, שעליהם נרחיב את הדיבור בהמשך.

ההליך בבית הדין האזורי

  1. העובד הגיש תובענה כנגד המעסיקה וכנגד עיריית תל אביב. במאמר מוסגר יוער כי ביום 19.11.2018 נמחקה עיריית תל אביב כנתבעת בתובענה, וזאת בהסכמת הצדדים. בכתב התביעה טען העובד כי לא נמסרו לו דוחות נוכחות או תלושי שכר תקינים לתקופת עבודתו. עוד טען כי תלושי השכר שהונפקו אינם משקפים את שכרו, היקף עבודתו וזכויותיו בפועל. העובד טען כי עבד שישה ימים בשבוע למן השעה 05:00 ועד השעה 10:00 או 11:00, וכאשר נדרש עבד שעות נוספות בהתאם לצורך. לטענתו, בתמורה לעבודתו השתכר סך של 30 ₪ (בערכי נטו), קרי 33 ₪ בערכי ברוטו, כאשר שכרו שולם לו בהמחאה בכל עשירי לחודש עוקב. בתחילת ספטמבר 2017 ביקש לצאת לחופשה בת שבוע ימים עקב אשפוזה של אשתו במטרה לטפל בה ובילדיהם הקטנים. כאשר ביקש לשוב לעבודה מקץ שבוע הודע לו כי הוחלף על ידי עובד אחר. על יסוד זאת טען כי עבודתו הופסקה ללא שימוע ו/או הודעה מוקדמת, הגם שהוא זקוק לעבודה למחייתו. במועד קבלת המשכורת האחרונה לא נעשה גמר חשבון, ולא שולמו מלוא זכויותיו.
  2. העובד תבע פיצוי בגין אי מתן הסכם עבודה/הודעה לעובד (2,500 ₪); פיצוי מכוח חוק הגנת השכר בשל מסירת תלושי שכר פיקטיביים (5,000 ₪); גמול שעות נוספות (1,897 ₪) (על פי "חישוב מינימלי" של 10 שעות בחודש, תוך שמירת זכותו לתקן רכיב תביעה זה אם וכאשר יומצאו לו מלוא דו"חות הנוכחות); חופשה שנתית (4,752 ₪); תשלום בגין 12 ימי חג אשר מועדם צוין בתובענה (2,376 ₪); גמול פנסיה – חלק מעסיק תגמולים בלבד (8,402 ₪); דמי הבראה (3,687 ₪); תוספת וותק (457 ₪); שי לחג (850 ₪); קרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה בניקיון (6,801 ₪); הודעה מוקדמת (6,138 ₪); הפקדה לפיצויי פיטורים על פי הוראות צו ההרחבה בענף הניקיון (9,028 ₪) (ולחלופין – 8,716 ₪ על פי שכרו אל מול ותק עבודתו); פיצויים בגין פיטורים שלא כדין/הפרת חובת השימוע (5,000 ₪); כמו כן תבע פיצויי הלנת השכר בטענה ששכרו שולם רק ביום העשירי לכל חודש עוקב, בניגוד לדין. בכל הנוגע לרכיבים שעות נוספות, חופשה שנתית, ימי חג, הפקדות לתגמולים ולפיצויי פיטורים, דמי הבראה, תוספת ותק, שי לחג וקרן השתלמות טען העובד כי "לעניין רכיב זה (ורכיבים נוספים) הנתבעות אמנם ציינו מפעם לפעם בתלוש השכר [... הרכיב הנתבע – ח.א.ג.] בערך משתנה, אך עשו זאת למראית עין בלבד, שעה שתלושי השכר אינם משקפים שכרו ו/או היקף עבודתו ו/או זכויותיו של התובע בפועל".
  3. המעסיקה הגישה כתב הגנה מטעמה וטענה כי תלושי השכר אינם פיקטיביים וכי העובד לא עמד בנטל המוגבר להוכחת טענה זו. בהתאם להלכה הפסוקה בעניין לוקס, אי התאמה כמותית אינה מספקת לביסוס טענת פיקטיביות. לטענתה, בראשית העסקתו ניתנה הודעה לעובד, והוא חתם עליה. שכרו שולם בהתאם לאמור בסעיף 5(א) לצו ההרחבה בענף הניקיון (בתחילת עבודתו שכר שעתי בסך של 25 ₪ ברוטו, ובהמשך 25.94 ש"ח ברוטו ו-26.88 ₪ ברוטו). התלושים מפרטים את היקפי השעות בהם עבד העובד, כשהוסכם ששכרו ישולם בהתאם לצו ההרחבה, וכל זכויותיו שולמו כדין, כמפורט בתלושי השכר, ואם יתברר שלא שולם סכום זה או אחר שהגיע לעובד מדובר בטעות כנה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב שיש בהם ממש. העובד הועסק בהיקף משרה משתנה בהתאם לצרכים, והוא קיבל מדי חודש את דוחות הנוכחות יחד עם תלושי השכר. העובד לא פוטר מעבודתו, אלא נטש אותה מבלי למסור הודעה מוקדמת, ועל כן המעסיקה זכאית לקבל פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 2,338 ₪. בשל נסיבות סיום עבודתו של העובד אף נבצר מהמעסיקה לערוך גמר חשבון. המעסיקה הדגישה כי כל הסכומים הנתבעים הינם סכומי ברוטו מהם יש לנכות מס. כמו כן, לאור נסיבות ניתוקי יחסי עבודה בין הצדדים "התובע אינו זכאי לקיום הליך שימוע".
  4. המעסיקה הכחישה את מספר ימי החג או הזכאות שצוינו בכתב התביעה ומסרה כי במהלך תקופת העסקתו קיבל העובד, ככלל, דמי חג בהתאם לתקופת העסקתו. המעסיקה טענה כי שילמה את זכויותיו הפנסיוניות, וכי בהתאם להלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 64836-09-16 י.ב שיא משאבים - Gebre OKUBAZGY (9.8.2017) (להלן: עניין OKUBAZGY) יצאה ידי חובת ביצוע ההפקדות לפיצויי פיטורים עת שילמה זאת כרכיב נפרד בתלוש. המעסיקה טענה כי פעלה בהתאם לנוהל מינהל האוכלוסין פיקדון לעובדים זרים שהם מסתננים, וככלל העבירה את חלקה בגין הפקדות פנסיוניות ופיצויי פיטורים וכן את חלק העובד בקשר לפיקדון. המעסיקה טענה כי שילמה דמי הבראה מדי חודש בהתאם לסעיף 11(ה) לצו ההרחבה בענף הניקיון, ובהיבט זה אין חסר. אשר לתוספת ותק טענה כי שילמה את מלוא חבותה, וביחס לשי לחג טענה כי העובד היה זכאי לקבל ארבע פעמים שי לחג (בפסח ובראש השנה במשך שנתיים) וכך עשתה בפועל. אשר לקרן ההשתלמות טענה החברה כי העובד זכאי לתשלום בהתאם לסעיף 10 בצו ההרחבה וכי יצאה ידי חובתה בתשלום רכיב זה בתלוש השכר מדי חודש בהתאם לאמור בבר"ע (ארצי) 51823-10-14 י. ב. שיא משאבים בע"מ – Hitam Abaker (26.2.2015). המעסיקה הודתה בכך שהעובד זכאי לתשלום הפרשי שכר (457 ₪), הפרש חופשה שנתית (1,728 ₪), דמי חג (403 ₪), הפקדת חסר לגמל ופיצוי פיטורים (622 ₪), וזאת בכפוף לטענת הקיזוז ברכיבים אחרים בהם שילמה ביתר.
  5. בתצהיר עדות ראשית העיד העובד כי הינו אזרח אריתריאה ואינו שולט בשפה העברית או בחוקי המדינה. הוא הצהיר שהועסק כמנקה רחובות למן אוקטובר 2015 ועד ספטמבר 2017 משעה 05:00 ועד 10:00 או 11:00 וכאשר נדרש הועסק בשעות נוספות. העובד הצהיר כי לא נמסרו לו הסכם עבודה ו/או הודעה לעובד על תנאי העסקתו, וכי הוא ראה לראשונה את "הסכם העבודה לכאורה" לאחר שהועבר לבא כוחו, וכי לא חתם על מסמך זה. כמו כן ציין כי אינו יודע לקרוא ו/או לכתוב בשפה העברית כך שבכל מקרה אין ביכולתו לקרוא או להבין את תוכן המסמך, שמעולם לו נמסר לו.
  6. לטענתו, בתמורה לעבודתו השתכר 30 ₪ נטו לשעה, שהם 33 ₪ ברוטו. וכלשונו (סעיף 9):

"בתמורה לעבודתי זו השתכרתי הסך של 30 ₪ (בערכי נטו), ועל פי עצה משפטית שקבלתי מדובר בסך של 33 בערכי ברוטו, כאשר שכרי שולם לי בהמחאה בכל יום עשירי לכל חודש עוקב".

(ההדגשה הוספה – ח.א.ג.)

  1. נציין כבר עתה כי העובד לא התייחס לתשלום עבור נסיעות בתצהיר העדות הראשית מטעמו, לא תבע תשלום רכיב זה, ולא טען כפי שנטען בפנינו כי יש להוסיף רכיב זה למכפלה של שעות העבודה ב-30 ₪. העובד טען כי נמסרו לו תלושי שכר פיקטיביים, "שאינם מפרטים נאמנה את תעריף שכרי השעתי".
  2. בהמשך, פירט העובד את רכיבי התביעה השונים בכתב התביעה, ואשר נובעים מתקופת העבודה וסיומה. העובד הצהיר כי אין לתת משקל לרכיבים המפורטים בתלוש השכר: שעות נוספות, דמי חג, הפקדה פנסיונית, דמי הבראה, תוספת וותק, חלף השתלמות וחלף פיצויי פיטורים בערך משתנה, שכן פירוט התשלום נעשה למראית עין בלבד שעה שתלושי השכר אינם משקפים את שכרו ו/או היקף עבודתו. משכך, תבע תשלום הזכויות הסוציאליות הנובעות מתקופת ההעסקה על יסוד ערך השעה שסוכם עמו לטענתו, 30 ₪ לשעה נטו, שהוא 33 ₪ לשעה ברוטו. אשר לנסיבות סיום קשר העבודה, לגרסת העובד, הוא פוטר לאחר שיצא לחופשה בת שבוע ימים עקב אשפוז אשתו, וכאשר שב גילה כי המעסיקה מצאה לו מחליף. לתצהיר עדות ראשית לא צורפו נספחים.
  3. מטעם החברה הגיש בעליה (מר עזיז עאצי) תצהיר עדות ראשית, בגדרו שב וטען כי העובד נטש את עבודתו ונעלם ללא מתן התראה. עוד טען כי ניתנה הודעה לעובד בראשית העסקתו, והוא חתם עליה. בתצהיר נמסר כי שכר העובד היה שכר המינימום בהתאם להוראות צו ההרחבה בניקיון, כפי שהועלה מעת לעת, ולא 30 ₪ לשעה נטו. החברה שבה על טענתה כי שילמה לעובד את מלוא הזכויות שהגיעו לו, כמפורט בתלושי השכר, וכי התשלום שפורט בתלוש בגין הרכיבים השונים נעשה כדין ובהתאם להלכה הפסוקה. המעסיקה טענה כי העובד הועסק משעה 06:00 בבוקר, עד שעה 12:00 או עד שעה 11:00, והיקף עבודתו ממילא משתקף בתלוש השכר. בהמשך התצהיר שבה ופירטה המעסיקה את תחשיביה בנוגע לרכיבי התביעה השונים, הודתה בחסר בגין שעות עבודה, פדיון חופשה ודמי חגים, אך טענה כי שילמה ביתר בעד הפקדות לגמל, דמי הבראה, והפקדות לקרן השתלמות. לתצהיר צורפו הנספחים הבאים: העתק תלושי השכר, העתק ההמחאות שנמסרו לעובד, דוחות נוכחות ממוחשבים, כרטיסי עבודה ידניים, טופס הודעה לעובד בעברית מיום 22.10.2015 (כשבתחתית הטופס מצויה חתימה ונקדים את המאוחר ונציין כי העובד הכחיש שזו חתימתו) ובו צוין כי ערך שעת עבודה יהא 25 ₪, העתק מפנקס החופשה, ואישור רשות האוכלוסין בדבר הפקדות לחשבון "פיקדון מסתנן".
  4. בחקירתו הנגדית העיד העובד כי נעשה רישום נוכחות בידי מוחמד (שמר עאצי אישר בחקירתו כי היה האחראי על מנהלי העבודה מטעם המעסיקה) באופן ידני בלבד, וכי בהמשך הפסיק מוחמד למלא את שעות הנוכחות מדי יום, אלא מלא את דו"ח הנוכחות רק בסוף החודש. עוד העיד כי לא ערך רישום ידני בעצמו. העובד העיד כי קיבל כל חודש את תלוש השכר אך לא קיבל העתק מדו"ח הנוכחות, ו"לפי 30 היו עושים לפי חשבון לפי תעריף זה". לטענתו לעיתים כאשר היו חסרות שעות היה פונה למוחמד, ואת זאת ידע אף שלא רשם את שעות עבודתו כיוון שהיה עובד בשעות קבועות. העובד אישר כי קיימת התאמה בין הסכום נטו המופיע בתלוש לבין הסכום ששולם לו בהמחאה חודשית. לעובד הוצג במהלך החקירה הנגדית טופס הודעה לעובד שצורף לתצהיר מטעם החברה, אך הוא הכחיש כי החתימה עליו היא חתימתו. הוא גם סרב לאשר כי החתימה על טופס ההודעה לעובד דומה לחתימה על דו"ח השעות, כרטיס העובד וטופס 101. לעניין ערך השעה מסר כי "אני מהתחלה סיכמתי איתם על 30 ₪. סיכמנו ב-30 וככה הייתי מקבל". כאשר התבקש להבהיר עם מי סיכם זאת השיב כי "הוא, מוחמד", וכי אינו יודע מי הוא מר עזיז עאצי, ובהמשך העיד "אני מכיר רק את מוחמד. הוא היה משלם לנו, מחתים אותנו והכל". העובד נשאל בנוגע לחתימתו על דוח השעות שנערך, והוא אישר אותה, אך ציין כי בחלוף הזמן מתקשה הוא להיזכר אם מיעוט שעות העבודה בחודש ינואר 2017 נובע משהותו בחופשה או מכך שלא שולם לו תשלום בגין מלוא שעות העבודה. לשאלת נציג הציבור בנוגע לשעת תחילת העבודה מסר כי "אני עבדתי כל הזמן מ-5 בבוקר עד 11:00 – 11:30. אבל מוחמד אחרי שנה החליף את השעות וכתב מ - 6 עד 11:00 והוא אמר לי שזה כדי שאני אהיה כמו כולם, בניירות. בפועל עבדתי כל הזמן מ - 5 עד 11:00-11:30". בהתייחס לכך שעל פי תלושי השכר שולמו לו הרכיבים הנתבעים על ידו השיב "אני לא קיבלתי. יכול להיות שהם כתבו את זה. למשל בעבודה אחרת שהייתי עובד פניתי לעורך דין שלי. גם שם היה כתוב אבל לא קיבלתי".
  5. בחקירתו הנגדית של מר עאצי על תצהירו, העיד הוא לעניין נסיבות סיום ההעסקה כי כאשר עובד נעלם מנהל העבודה מצופה להתקשר לברר את הסיבות לכך וכי הוא מאמין כי גם במקרה זה מנהל העבודה (מוחמד) או הוא עצמו נהגו כך. זאת, כיוון שקיים מחסור תמידי בכוח אדם. עוד מסר כי מנהל העבודה מוחמד אינו עובד עוד בחברה וכי לא ניסה להשיגו (עמ' 12 לפרוטוקול). בעלי החברה נשאל ביחס לניכוי הודעה מוקדמת בחודש אפריל 2016 אף כי בפועל עבד העובד עד חודש ספטמבר 2017 ולא ידע להסביר זאת. כמו כן, לא ידע לתת הסבר מדוע חלק מדוחות הנוכחות הינם בשעות עגולות וחלקם לא, וכן לא ידע לתת הסבר מדוע לא קוזז פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בתלוש אוקטובר 2017. במענה לשאלה בדבר השינויים שחלו בסכום הביטוח הרפואי השיב "זה משתנה. אני לא יכול לומר למה. יש את החשב שכר אצלי, והם עושים לפי חוק מה שצריך לעשות". אשר לחתימה על הודעה לעובד מסר כי זו נעשית לעיתים במשרד ולעיתים על ידי מנהל העבודה בשטח, ואז מועברת למשרד. עוד מסר כי החתימה נעשית ביום הראשון לעבודה וכי עובדי החברה – בשטח או במשרד – דוברי השפה הרלבנטית מתרגמים את נוסח ההסכם או ההודעה לעובד.

פסק דינו של בית הדין האזורי

  1. בית הדין האזורי קבע על יסוד העדויות והראיות שנפרשו בפניו ממצא עובדתי לפיו "קיימת התאמה בין תלושי השכר, דוחות הנוכחות והשכר ששולם לתובע" (סעיף 7 לפסק הדין). אמנם בית הדין היה ער לכך שבחודשים ספורים התאמה זו אינה מתקיימת אך ציין כי מדובר בשעות בודדות בתקופה של שנתיים וכי "זו בבחינת 'בטל בשישים'. לא זו אף זו, הטעויות הן לטובת העובד, קרי, שולם לו יותר מהשעות המופיעות בדוחות הנוכחות" (סעיף 4 לפסק הדין). בנוסף, המעסיקה הסבירה פער זה ב"אי כרטוס שעון הנוכחות ע"י התובע והשעות הושלמו לו ידנית, או כאשר סיים עבודתו לחץ על כניסה" (סעיף 5).
  2. בית הדין האזורי דחה את טענת העובד כי תלושי השכר שהומצאו לו הינם פיקטיביים, וכיוון שזהו רכיב מרכזי בערעור, נביא את הדברים כלשונם:

"8. טוען התובע כי הלכה למעשה שולם לו 30 ₪ נטו לשעת עבודה וקיבל מדי חודש מכפלת של שעות העבודה בסך של 30 ₪ לשעה והתלוש שהוצא היה פיקטיבי.

9. ראשית, התובע לא הציג חישוב אריתמטי מדוייק כיצד "תאוריה" זו מתיישבת עם הסכומים שקיבל התובע, כפי שנוהגים לעשות במקרים כגון אלו תובעים אחרים.

10. שנית, התובע לא הביא ראיה לסתור את השעות שדווחו ושולמו בתלושי השכר.

11. משכך, אנו קובעים כי תלושי השכר אמיתיים או למצער לא הוכח אחרת. הלכה היא כי "מקום בו ניתן תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח, מעדויות אמינות, אחרת" (דב"ע מז/146- 3 יוסף חוג'ירת - שלום גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19, 27).

12. בסיכומיה מלינה הנתבעת כנגד ב"כ התובע ומייחסת לו מעשים פליליים אולם בית הדין אינו האכסניה או הבמה לטענות מעין אלו ונראה כי הדבר נעשה על מנת להשחיר את התובע. ההכללות שנעשו כלפי באי כוחם של המסתננים אף הן אינן ראויות. כל תביעה לגופה וכל ייצוג לגופו של עניין.

13. התובע בסיכומיו טוען כי הנתבעת "מזייפת תלושי שכר של עובדים דרך קבע".

בענייננו הוכח כי הנתבעת בוודאי שאינה מזייפת אלא אף שהתלושים תואמים את דוחות הנוכחות והשכר ששולם. שנית, התובע מפנה לתיקים אחרים ששם נקבע לטענתו כי התלושים שמנפיקה התובעת פיקטיביים. אולם כל תיק לגופו ולא הוכחה "שיטה" אם כי, תיתכן שיטה אף במשפט האזרחי (בשא (ב"ש) 1990/07‏ הפניקס הישראלי חברה לביטוח בע"מ נ' מוחמד חוסיין אשוי, שם סעיפים 6-5 להחלטה וכן "על הראיות", י' קדמי (חלק שני), בעמ' 624).

14. אף אם בתיקים אחרים הוכחה ה"תאוריה" בתיק דנא היא לא הוכחה. עת מוכיחים "שיטה" למצער יש להוכיח תחילה כי ה"שיטה" התקיימה במקרה הנדון.

15. אך אין זה המקרה כאן. התובע העיד וטען כי קיבל בפועל 30 ₪ נטו (עמוד 6 לפרוטוקול הדיון שורות 14-15 לעדות התובע), אמר ולא הביא כל עדות או ראיה אחרת כתמיכה לטענתו.

16. זאת ועוד, ברי כי היה על התובע להוכיח את התיאוריה הנטענת על ידו וחובת ההוכחה במקרה דנא אף מוגברת שכן עסקינן למעשה בטענה לתרמית מצדה של הנתבעת (ראו לעניין זה ע"א (ירושלים) 51/89 האפוטרופוס הכללי נ' צאלח אסעד אסעד אבו חמדה, מו(1) 491 (1992)‏‏. משהוצגו תלושי השכר והתובע סבר שהם אינם אמיתיים, היה עליו לזמן את איש הכספים של הנתבעת להוכיח טענתו, שכן הנטל הוא עליו. 

17. כמו כן, היה על התובע להציג חישובים אריתמטיים. הנתבעת הציגה בסיכומיה תחשיבים אשר מהם עולה בבירור כי ה"תיאוריה" של התובע בדבר שכר נטו של 30 ₪ לשעה איננה מתיישבת עם הסכומים ששולמו לו (ראו לעניין נספח ז' לסיכומי הנתבעת – חישוב שנערך ע"י הנתבעת). התוצאה המספרית אינה מתיישבת.

18. כאמור לעיל, התובע אישר שחתם על כרטיסי הנוכחות. התובע אישר שקיבל תלוש שכר מידי חודש יחד עם המחאה שתאמה את השכר נטו שהופיע בתלוש השכר שקיבל. הנתבעת  הוכיחה כי קיימת התאמה בין תלוש השכר לדו"ח הנוכחות.

19. משכך, לא הוכח כי תלושי השכר פיקטיביים".

  1. אשר לרכיבי התביעה השונים, נדחתה תביעת העובד לגמול שעות נוספות נוכח הודיית העובד כי עבד כל יום באותן השעות, מכיוון שאישר שחתם על כרטיס נוכחות, וכי "השעות המופיעות בתלוש שכר הן השעות שביצע התובע או למצער לא הוכח אחרת ע"י התובע". עם זאת, נוכח קיומו של פער בין השעות ששולמו לדו"ח הנוכחות בסך 457 ₪, בו הודתה המעסיקה, נפסק סכום זה לעובד.
  2. בכל הנוגע להודעה על תנאי העסקה נפסק לעובד פיצוי בסך של 2,000 ₪, כמפורט להלן:

"22. על הטוען לזיוף מוטל נטל מוגבר להוכחת טענתו. טענתו של התובע כי חתימתו על גבי ההודעה אינה חתימתו שלו (סעיף 14 לתצהיר התובע) לא הוכחה. לביה"ד אין את הידע הנדרש להשוות חתימות של התובע על גבי מסמכים שונים, ולשם כך דרושה חוות דעת של מומחה, שלא הוצגה.

23. לכן, כל עוד לא הוכח אחרת ומשהוצגה ההודעה על תנאי ההעסקה אנו קובעים כי הנתבעת מסרה לתובע הודעה על תנאי ההעסקה.

24. עם זאת, הודעה על תנאי העסקה בשפה העברית לעובד שזו אינה שפתו היא בניגוד לדין.

[...]

26. ברי כי אילו הוצגה הודעה כדין, דרכה של הנתבעת היה קל יותר בכל הנוגע לטענתו של התובע בדבר תשלום של 30 ₪ נטו. העד מטעם הנתבעת לא ידע לומר מי נותן לעובדים את הסכם העבודה. לכן, הנתבעת פעלה שלא כדין בעניין זה. מצאנו מקום לחייבה בתשלום פיצוי לתובע בסך של 2,000 ₪.

27. עם זאת, התובע קיבל מידי חודש תלוש משכורת. כך שלומר שלא ידע מהם תנאי העסקתו משוללת כל יסוד".

  1. כמו כן, נדחתה טענתו של העובד שהוא פוטר, שכן "הטוען כי פוטר מוטל עליו להוכיח את פיטוריו. התובע לא העיד מי פיטר אותו ובאיזה יום פוטר" (סעיף 30). ועל כן, "הוא זכאי רק להפרשות לקרן פיצויים בסך 5,138 ₪. הנתבעת אף שילמה ביתר (1.73 ₪)". מאידך, נדחתה טענת קיזוז בגין דמי הודעה מוקדמת שכן "אף אם התובע לא הוכיח שפוטר, אין זה מלמד כי התפטר" (סעיף 40).
  2. נדחתה טענת העובד כי הניכוי משכרו בגין ביטוח רפואי מוכיח את פיקטיביות תלושי השכר. נפסק, כי טענה זו לא הועלתה עד לסיכומים, ומשכך דינה להידחות, כיוון שלמעסיקה לא ניתנה האפשרות להתגונן כנגד טענה זו, וכפי שנקבע תלושי השכר אינם פיקטיביים.
  3. לפי התחשיב בפסק הדין לגבי דמי חופשה, נקבע כי "התובע היה זכאי לתשלום בסך 3,180 ₪ בגין חופשה שנתית בעבור השנה בה הסתיימו יחסי עובד מעסיק בין התובע והנתבעת ועבור שלוש השנים שקדמו לה... במהלך תקופת עבודתו של התובע שולם לו סך של 1,451.10 ₪ בגין ניצול ימי חופשה שנתית. אשר על כן, הנתבעת נותרה חבה לתובע בגין רכיב זה לכל היותר סך של 1,728.94 ₪" (סעיף 44).
  4. נקבע כי העובד זכאי להפרשי דמי חג בסך של 403 ₪; אינו זכאי לדמי הבראה, תוספת ותק או שי לחג; קיבל קרן השתלמות ביתר, והמעסיקה זכאית לקזז 5 ₪; אינו זכאי להלנת שכר; וכן עומדת למעסיקה זכות קיזוז בסך 25 ₪ בגין הפקדות ביתר לפנסיה. התביעה לפיצויי הלנת שכר נדחתה.
  5. סוף דבר, נפסק כי:

"66. לתובע הופקדו כספים  בפיקדון מסתננים כאשר מתוך סכום זה, הפרשות המעסיק עומדות על סך של 1,937 ₪ (נספח לתצהיר הנתבעת).

67. על פי נוהל פיקדון למסתננים מיום 25.4.17 "הסכום שהופקד לפיקדון על ידי המעסיק, יבוא על חשבון תשלומים סוציאליים שעל המעסיק לשלם לקרן פנסיה, לתכנית חיסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פיצויי פיטורים". משכך, יש לקזז סכום זה מהסכום שנפסק בפסק דין זה.

68. התוצאה היא כי על הנתבעת לשלם לתובע 2,524 ₪ בגין רכיבי התביעה.

69. משהתביעה נדחתה ברובה, על התובע לשלם לנתבעת שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪".

הכרעה

  1. בין הצדדים נטושה מחלוקת מהו ערך השעה של העובד. האם ערך השעה הנקוב בתלוש השכר ועל יסודו חושבו בתלוש השכר התשלומים בגין זכויות סוציאליות או 30 ₪ לשעה נטו. לטענת העובד, בתמצית, תלושי השכר אינם מבטאים את ההסכמה החוזית בינו לבין מעסיקתו, והפיצול שנעשה בתלוש לרכיבים הסוציאליים השונים – מלאכותי, ונועד לחמוק מתשלום זכויותיו הסוציאליות. המעסיקה מבקשת ליתן תוקף לאמור בתלושי השכר.

חוק הודעה לעובד – האם נמסר טופס הודעה לעובד?

  1. העובד טען בתביעתו ובתצהירו כי לא נמסר לו טופס הודעה לעובד. באשר לטופס הודעה לעובד אשר עליו לכאורה חתימתו, אותו הגישה המעסיקה לתיק, השיב בחקירה הנגדית כך (פרו' עמ' 5):

"ש. מפנה למוצג בתצהיר עדות הנתבעת, מציג טופס הודעה לעובד, האם זו חתימתך?

ת. לא. כשהתחלתי לעבוד לא חתמתי על שום מסמך".

  1. בשים לב לגרסת העובד המכחישה את קבלת טופס ההודעה לעובד, הנטל המשני – הוא הבאת הראיה – עבר לשכם המעסיקה. במקרה דנן הוגש טופס ההודעה לעובד בידי מר עזיז עאצי, בעלי החברה המעסיקה, אשר צירף לתצהיר העדות הראשית מטעמו טופס הודעה לעובד עליו לפי הנטען חתום העובד.
  2. העובד חלק על כך שהחתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד היא חתימתו, וכאמור בסעיף 37 לחלק הכללי הנטל להוכיח כי העובד חתם על הטופס מוטל על החברה. בענייננו, בית הדין סבר כי אין בידו לקבוע ממצא פוזיטיבי – לכאן או לכאן – על יסוד עיון בחתימות, וכלשונו "לביה"ד אין הידע הנדרש להשוות חתימות של התובע על גבי מסמכים שונים, לשם כך דרושה חוות דעת של מומחה, שלא הוצגה". משלא עלה בידי בית הדין לקבוע ממצא פוזיטיבי – לכאן או לכאן – אזי כפי שנקבע בסעיף 37 לחלק הכללי, נושא החתימה לא יהא בעל משקל בהכרעה לצד זה או אחר, אלא תידרש הערכת מהימנותם הכללית של העדים וגרסאותיהם.
  3. במקרה דנן, טופס ההודעה לעובד הוגש באמצעות מר עאצי מבלי שהוסבר יחסו לטופס ומי הגורם מטעם המעסיק שערך את המסמך או מסר אותו לעובד. כך, בסעיף 21 לתצהירו של מר עאצי נאמר: "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי הנתבעת 2 תטען כי בתחילת עבודתו של התובע בשורותיה נמסרה לו הודעה כדין על תנאי העסקתו והתובע אף חתם עליו". סעיף זה בתצהיר מנוסח בצורה סבילה ("נמסרה") ותמציתית, ומבלי שהובהר מי מסר את הטופס, כשפירוט זה חיוני על מנת לבחון אם הגשת הטופס היתה באמצעות עד מגיש.
  4. יתר על כן. מעבר לניסוח התמציתי, מר עאצי לא הצהיר מידיעתו האישית, אלא הצהיר על עובדה "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי". בהעדר הסבר מדוע יש לראות בו עד מגיש, ונוכח העובדה שאין משקל להצהרה על עובדה על פי יעוץ משפטי, יש לקבוע כי טופס ההודעה לעובד לא הוגש בידי עד מגיש. בנוסף, המעסיקה לא העמידה הסבר למחדלה מהגשת טופס ההודעה לעובד כראיה באמצעות עד מגיש. כאמור בסעיפים 34-35 לחלק הכללי, כאשר הטופס אינו מוגש בידי עד מגיש ולא ניתן הסבר סביר למחדל זה, ומשהעובד מכחיש את קבלת הטופס אזי, ככלל, פועל מחדל המעסיקה מהגשת המסמך באמצעות העד המגיש לחובתה. גם אם אין לשלול כי במסגרת סעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה תופעל גמישות בקשר לכך כמפורט בסעיף 34 לחלק הכללי, בנסיבות העניין לא נטען לטעם המצדיק סטייה מהצורך בהגשת טופס ההודעה לעובד בידי עד מגיש וממילא לא נפרשה שיטת מסירת ההודעה לעובד בכללותה ולא נתמכה בראיות כלשהן.
  5. בית הדין האזורי הניח כי עצם הגשת הטופס מלמדת על מסירתו לעובד, ו"כל עוד לא הוכח אחרת" יש לקבוע כי נמסרה לעובד הודעה על תנאי עבודה. לטעמנו, קביעה זו מוקשית. אמנם העובד נושא בנטל השכנוע לשכנע כי הופרו הוראות חוק הודעה לעובד, קרי כי לא נמסר לו הטופס, שכן יסוד ההפרה הוא חלק מעילת התביעה. אולם, בשים לב לכך שמדובר ברכיב שלילי הנטל המשני, הוא נטל הבאת הראיה, עובר לשכם המעסיק ככל שהעובד מכחיש קבלת הטופס. כאמור, על מנת להרים נטל זה נדרשת הגשתו באמצעות עד מגיש או העמדת הסבר סביר לאי הגשתו כלל (כגון, שריפה שפרצה במפעל) או הגשתו שלא באמצעות עד מגיש (כגון, חלילה פטירתו). משכל זאת לא נעשה במקרה דנן הגשת הטופס (שלא באמצעות עד מגיש) אינה יכולה ללמד על נתינתו. למעשה המעסיק אשר לשכמו הועבר נטל הבאת הראיה לא הביא את הראיה הנדרשת.
  6. יש לדחות גם את קביעתו של בית הדין האזורי כי "התובע קיבל מידי חודש תלוש משכורת. כך שלומר שלא ידע מהם תנאי העסקתו משוללת כל יסוד". שכן, העובד אינו יודע לקרוא עברית, וברור כי אין די בכך שעובד יודע לקרוא מספרים על מנת שיבין את תחשיב שכרו על פי תלושי השכר, אילו רכיבים (לפי הנטען) שולמו לו על פי תלושי השכר ומהותם של הרכיבים השונים ששולמו לו (לפי הנטען). אשר למשמעותם הראייתית של תלושי השכר, כאמור בסעיף 52 לחלק הכללי (ההיבט השני), נתייחס בהמשך.
  7. משמעות הדברים היא שבמארג הראייתי הקונקרטי לא הביא המעסיק ראיה למתן הטופס לעובד משלא הגישו באמצעות עד מגיש. משכך נפנה לבחון תוצאות מחדל זה.

חוק הודעה לעובד - סעיף 5א לחוק

  1. לאור הקביעה כי לא הוכחה מסירת טופס הודעה לעובד חל סעיף 5א לחוק הודעה לעובד לפיו "תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971".
  2. העובד טען בכתב התביעה כי תלושי השכר שהונפקו לו "אינם משקפים את מלוא שכרו" וכי הוא השתכר בתמורה לעבודה זו "הסך של 30 ₪ (בערכי נטו), קרי 33 ₪ בערכי ברוטו". על טענות אלה חזר גם בתצהיר העדות הראשית מטעמו (סעיף 9). בחקירה נגדית נשאל התובע "אתה אומר שקיבלת רק שכר ולא שילמו לך שום תנאים סוציאליים", ועל כך השיב "כן" (פרו' עמ' 7). כמו כן, במסגרת החקירה הנגדית הוסיף והבהיר לגבי סיכום תנאי ההעסקה עימו. וכך נאמר (פרו' עמ' 6):

" ש. מפנה לתלוש 1/17 אתה קיבלת שכר לשעה 26.88 ₪?

ת. לא. אני מההתחלה שהתחלתי סיכמתי איתם על 30 ₪. סיכמנו ב-30 וככה גם הייתי מקבל.

ש. תפנה עם מי סיכמת ואיפה זה רשום בתצהיר שלך?

ת. הוא, מוחמד.

ש. לפני תחילת הדיון ראית פה את עזיז עאצי, אתה מכיר אותו?

ת. לא יודע מי הוא".

  1. נוכח פירוט זה, והגם שחלקו נעשה בחקירה הנגדית בלבד, ההנחה היא כי נטל השכנוע התהפך ועבר לכתפי המעסיקה, ואפנה לבחון אם עלה בידה להרימו בהינתן המארג הראייתי בתיק לרבות ניתוח תלושי השכר.

תלושי השכר - ניתוח ומסקנות

  1. במקרה דנן, אין חולק כי לעובד ניתנו תלושי שכר; התמורה הנקובה בהם שולמה לו (היינו לא שולמו לו סכומים מעבר לתלוש); ככלל, שעות העבודה בריכוז הנתונים אודות הנוכחות תואמים (למעט סטיות נקודתיות) את הנתונים בתלוש השכר שעל בסיסם שולם השכר החודשי. העובד אמנם העלה בבית הדין האזורי טענות לעניין דו"חות הנוכחות, אולם בשלב הערעור זנח טענות אלה, ובכל מקרה הוא מבסס את טיעוניו על מספר שעות העבודה המפורט בתלוש השכר, כך שזו נקודת המוצא לבדיקת טענתו כי שולם לו שכר בסך של 30 ₪ לשעה נטו. מעיון בתלושי השכר עולה כי תעריף השכר השעתי בתלוש היה בתחילה 25.00 ₪ (ברוטו), לאחר מספר חודשים הוא עלה ל 25.94 ₪ (ברוטו) ולבסוף עמד על סך 26.88 ₪ (ברוטו). בנוסף, בתלוש השכר מופיעים כשורה נפרדת הרכיבים הבאים: נסיעות, הבראה, גמל, גמל 5%, פיצויים 8.33%, חלף קרן השתלמות. החל מאוקטובר 2016 החל העובד לקבל תוספת וותק. בחלק מהחודשים מופיעים הרכיבים הבאים: גמול שעות נוספות, מתנות וחג.
  2. כאמור, בענייננו, לא ניתנה הודעה לעובד, ועל כן נטל ההוכחה בעניין שיעור השכר השעתי של העובד מוטל על החברה, ויש לבחון את תלושי השכר והנתונים המופיעים בהם, במסגרת בחינת המארג הראייתי הכולל.
  3. העובד טען כי תלושי השכר הינם פיקטיביים. העובד טען טענה זו כטענה כללית, ובהמשך פרט בתצהירו אילו רכיבים המופיעים בתלוש השכר הינם לטעמו פיקטיביים, והם: גמול שעות נוספות, דמי חופשה ופדיון ימי חופשה, ביטוח פנסיוני, דמי הבראה, תוספת וותק, דמי חג, קרן השתלמות, פיצויי פיטורים.
  4. בבית הדין האזורי לא הציג המערער תחשיב ולא הסביר כיצד מהנתונים שבתלוש השכר עולה כי שולם לו – כגרסתו – שכר בסך של 30 ₪ לשעה. העובד הצביע על פגמים שונים שנפלו לטענתו בתלושי השכר, ועל כן לטענתו אין לתת להם משקל, אולם כאמור לא הציג תחשיב המצביע על תשלום שכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו. בסיכומיו בערעור (שהוגשו בהתייחס לכל ההליכים שבהם תביעת העובדים נדחתה) טען כי בשנת 2016 הכפלת שעות העבודה ב- 30 ₪ בצירוף נסיעות מעלה כי שולם לו שכר בסך של 30 ₪ נטו לשעה. אולם, בדיקת הנתונים בתלושי השכר אינה מאששת את גרסתו של העובד.

החודש

שעות נוכחות בתלוש (ללא ש.נ ושעות חג)

שכר בתלוש (נטו)

שכר לתשלום בבנק

רכיב הנסיעות

שכר שעתי מתוך השכר לתשלום לאחר הפחתת נסיעות

אוקטובר 2015

90

2,826 ₪

2,751 ₪

207 ₪

28.27 ₪

נובמבר 2015

158

4,916 ₪

4,786 ₪

246 ₪

28.73 ₪

דצמבר 2015

145

4,470 ₪

4,335 ₪

246 ₪

28.20 ₪

ינואר 2016

115

3,593 ₪

3,482.42 ₪

246 ₪

28.14 ₪

פברואר 2016

120

3,708 ₪

3,588 ₪

213 ₪

28.13 ₪

מרץ 2016

95

3,169 ₪

3,081.04 ₪

213 ₪

30.19 ₪

אפריל 2016

115

3,880 ₪

3,765 ₪

213 ₪

30.89 ₪

מאי 2016

100

3,322 ₪

3,224.78 ₪

213 ₪

30.12 ₪

יוני 2016

125

3,998 ₪

3,873 ₪

213 ₪

29.28 ₪

יולי 2016

130

4,133 ₪

4,008 ₪

213 ₪

29.19 ₪

אוגוסט 2016

130

4,133 ₪

4,008 ₪

213 ₪

29.19 ₪

ספטמבר 2016

120

4,022 ₪

3,906.62 ₪

213 ₪

30.78 ₪

אוקטובר 2016

100

3,571 ₪

3,466.83 ₪

213 ₪

32.54 ₪

נובמבר 2016

125

4,336 ₪

4,215.81 ₪

213 ₪

32.02 ₪

דצמבר 2016

120

4,030 ₪

3,914.62 ₪

213 ₪

30.85 ₪

ינואר 2017

90

3,159 ₪

3,075.67 ₪

212.4 ₪

31.81 ₪

פברואר 2017

115.17

3,957 ₪

3,837.21 ₪

213 ₪

31.47 ₪

מרץ 2017

138.33

4,882 ₪

4,757 ₪

213 ₪

32.85 ₪

אפריל 2017

95.92

3,505 ₪

3,401.74 ₪

213 ₪

33.24 ₪

מאי 2017

114.07

4,284 ₪

4,159 ₪

213 ₪

34.59 ₪

יוני 2017

114.8

3,288 ₪

3,163 ₪

213 ₪

25.70 ₪

יולי 2017

112.78

2,941 ₪

2,825.62 ₪

213 ₪

23.17 ₪

אוגוסט 2017

97.09

2,618 ₪

2,521.85 ₪

213 ₪

23.78 ₪

ספטמבר 2017

92.1

2,536 ₪

2,441 ₪

213 ₪

24.19 ₪

אוקטובר 2017

גמר חשבון

724 ₪

724 ₪

----

-----

  1. מעיון בטבלה עולה כי התוצאה המתקבלת על פי התחשיב שלו טען העובד, אף אם נערוך הבחנה בין שנת 2016 לשנת 2017 נוכח עליית שכר המינימום הענפי בינואר 2017 – אינה מובילה למסקנה המבוקשת בידי העובד. כך, בחודשים הראשונים לעבודתו של העובד, שלהם יש משקל גבוה יותר כי הם סמוכים לסיכום על תנאי העבודה עת במהלך תקופת העבודה עשויים לחול שינויים, השכר לשעה נטו כשהוא מחושב על פי גרסת העובד אינו עומד על 30 ₪ לשעה נטו אלא נמוך ממנו. בחלק מהחודשים השכר קרוב יותר לסך של 30 ₪ לשעה, אולם עדיין קיימת שונות בין החודשים, ומכל מקום בחודשים רבים בשנת 2016 השכר השעתי נמוך מ – 30 ₪ נטו לשעה, על פי התחשיב שנטען על ידי העובד.
  2. אמנם, מניתוח תלושי השכר עולה שבחודשים מסוימים אכן קיימת קירבה לערך של 30 ₪ לשעה, ואולם נתון זה, כשלעצמו, אינו מכריע את הכף בנסיבות העניין. זאת, כיוון שבתמונה הכוללת, כמעט מדי חודש קיימת סטייה עקבית בהיקף משמעותי שאינו זניח ביחס לתזת העובד. מעבר לכך, נתון הקרבה ל-30 ₪ (להבדיל מתשלום 30 ₪ כסכום מדויק) מתיישב עם שתי הגרסאות, ולכן אין בכוחו להכריע ביניהן. זאת כיוון שגם סכום שכר המינימום לשעה ביחד עם תשלום הזכויות הסוציאליות אמור היה ממילא ליצור קרבה לערך של 30 ₪ לשעה. מכל מקום, קביעתו של בית הדין האזורי בדבר הטיית מאזן ההסתברויות עולה בקנה אחד עם אותם החודשים בהם קיימת סטייה משמעותית משכר שהיה אמור להשתלם על פי גרסת העובד. לכך מצטרפת גם התרשמותו של בית הדין האזורי מהעדויות שבפניו לרבות מידת פירוטן ותוכנן. לאור האמור, במקרה הנדון, אין הצדקה להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי, שלא נתנה אמון בגרסת העובד לגבי גובה השכר שסוכם עמו, ודחתה את גרסתו כי סוכם עמו ושולם לו שכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו.
  3. אכן, העובד הצביע על פגמים שונים בתלושי השכר שנמסרו לו. כך, למשל, מר עאצי לא יכול היה לתת הסבר לרכיבים שונים בתלושי השכר – הלוואות, דמי חגים ששולמו בחודשים שבהם לא חלו חגים והשינויים שחלו בסכום הביטוח הרפואי מדי חודש. זאת ועוד. בתלוש השכר לחודש אפריל 2016 מופיעים רכיבים כקיזוז הודעה מוקדמת ופדיון חופשה, למרות שהעובד עבד באופן מלא בחודש זה ולא סיים את עבודתו. על כן, אין בקביעה כי העובד לא הוכיח את גרסתו כדי לקבוע כי תלושי השכר בהכרח תקינים. ואולם, בין העדר תקינות לבין פיקטיביות – המבוססת על קביעה כי רכיבי הזכויות הסוציאליות המפורטים בתלוש הינם למראית עין ובעצם המה שכר מוסווה - קיימת כברת דרך (ראו עניין לוקס, סעיף 9, וכן ע"ע (ארצי) 26020-01-19 בין הרים שירותי תיירות בע"מ - מנחם דגן (15.1.2020)).
  4. לאור דחיית טענתו של העובד כי סוכם עמו על תשלום שכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו לשעה, נדחית טענתו כי רכיבי השכר האחרים שפורטו בתלושי השכר הם פיקטיביים ותשלומם כמפורט בתלוש השכר היה למראית עין, וכי לא שולמו לו הזכויות המפורטות בתלושי השכר. כפועל יוצא מכך, הערעור לתשלום הרכיבים השונים - חופשה שנתית, ימי חג, הפקדות לתגמולים ולפיצויי פיטורים, דמי הבראה, תוספת ותק, שי לחג וקרן השתלמות – נדחה. בכל הנוגע לתביעה לתשלום גמול שעות נוספות – הרי שטענה זו נזנחה בשלב הסיכומים, ובכל מקרה לא ניתן לה כל פירוט. למען הסר ספק, הסכומים שחויבה החברה לשלם לעובד על פי פסק דינו של בית הדין האזורי בגין הפרשי גמול שעות נוספות, ימי חג ופדיון חופשה נותרים על כנם.

פיצויי פיטורים

  1. אשר לנסיבות סיום יחסי ההעסקה, בית הדין האזורי קבע כי העובד לא הוכיח שפוטר, אולם מאידך אין ללמוד מכך כי התפטר, וכך נאמר:

"30. הטוען כי פוטר מוטל עליו להוכיח את פיטוריו. התובע לא העיד מי פיטר אותו ובאיזה יום פוטר.

31. התובע טוען כי נוכח אשפוזה של אשתו נאלץ לקחת חופשה בת שבוע. כשחזר לעבודתו בנתבעת גילה כי עובד אחר הוצב במקומו. התובע לא הציג אישור על אשפוז אשתו.

32. הנתבעת אכן לא ניכתה בגמר חשבון בחודש 10/2017 את ימי ההודעה המוקדמת בגין התפטרותו של התובע אך זה אינו צריך לשמש כנגדה.

33. התובע טען בסיכומיו כי בחודש 04/2016 נוכו 6 ימי הודעה מוקדמת ועד הנתבעת לא ידע להסביר מהות ניכוי זה. (בחודש 04/2016 נערך לתובע גמר חשבון ושולמה חופשה שנתית וקוזזו 6 ימי הודעה מוקדמת). ברם, טענה זו לא הועלתה כלל ע"י התובע בתביעתו ובתצהירו. משכך, דינה של טענה זו להידחות ואין בה כדי ללמוד מכך שאם לא נוכה בסיום עבודתו של התובע חלף הודעה מוקדמת, הרי שהוא לא התפטר.

34. עם זאת, הנתבעת לא הוכיחה כי ניסתה ליצור קשר עם התובע לאחר נטישתו, כטענתה".

כידוע, ערכאת ערעור ממעטת להתערב בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית, אשר בפניה נשמעו העדויות, ולא מצאנו כי מקרה זה מצדיק סטייה מכלל זה. משכך, דין הערעור בהיבט זה להידחות.

טרם נעילה

  1. בית הדין האזורי פסק לעובד הפרשי גמול שעות נוספות (457 ₪); פיצוי בגין הודעה לעובד (2,000 ₪); חופשה שנתית (1,728 ₪); חג (403 ₪). בסיום פסק דינו ציין בית הדין האזורי כך:

"לתובע הופקדו כספים  בפיקדון מסתננים כאשר מתוך סכום זה, הפרשות המעסיק עומדות על סך של 1,937 ₪ (נספח לתצהיר הנתבעת).

על פי נוהל פיקדון למסתננים מיום 25.4.17 "הסכום שהופקד לפיקדון על ידי המעסיק, יבוא על חשבון תשלומים סוציאליים שעל המעסיק לשלם לקרן פנסיה, לתכנית חיסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פיצויי פיטורים". משכך, יש לקזז סכום זה מהסכום שנפסק בפסק דין זה.

התוצאה היא כי על הנתבעת לשלם לתובע 2,524 ₪ בגין רכיבי התביעה".

קיזוז זה מעורר קושי רב, וזאת בהיבט הדיוני והמהותי. בהיבט הדיוני, כיוון שהמעסיקה לא טענה לכך בכתב ההגנה מטעמה. בהיבט המהותי כיוון שמבחינה רעיונית הפקדות המעסיק באות "על חשבון תשלומים סוציאליים שעל המעסיק לשלם לקרן פנסיה, לתכנית חיסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פיצויי פיטורים" (ראו סעיף יא(ו)(1) לחוק עובדים זרים וכן הוראות הנוהל המצוטטות בפסק הדין). הסכום הצבור בפיקדון לא נועד להוות מקור למימון הזכויות שנפסקו לעיל, ואשר אמורות היו להשתלם באופן שוטף בתלוש או שהם פיצוי בגין אי קיום הוראות דיני העבודה (במקרה זה חוק הודעה לעובד). שימוש בהם למטרה זו – ולו על דרך קיזוז – יביא מבחינה רעיונית בעתיד לחסר בתשלום הזכויות הסוציאליות לעובד. יחד עם זאת, משהעובד לא העלה טענה בקשר לכך יש קושי בהושטת סעד ישיר בגין הקיזוז. לכן, ניתן גם לכך משקל בעניין הוצאות המשפט. נוכח האמור, וכן נוכח העובדה שקבענו כי החברה לא מסרה לעובד טופס הודעה, אשר עשוי היה לייתר חלק משמעותי מהמחלוקות, ההוצאות שבהן חויב העובד בבית הדין האזורי מבוטלות.

סוף דבר

  1. ערעור העובד בעניין זכאותו לזכויות השונות נדחה.
  2. הערעור בעניין הוצאות משפט מתקבל, והחיוב בתשלום שכ"ט עו"ד והוצאות שבפסק דינו של בית הדין האזורי בטל.
  3. אשר להוצאות בערעור – על אף שהערעור נדחה, ובשים לב לכך שאי מסירת ההודעה לעובד תרמה לאי הבהירות - כל צד יישא בהוצאותיו.
  4. הערובה שהפקיד העובד בקופת בית הדין, בסך 2,500 ₪, תושב לעובד באמצעות בא כוחו.

ע"ע 18428-11-20 קפלן את לוי - MOHAMED MUSA OMAR

השופטת לאה גליקסמן

  1. ערעור זה סב על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופטת אילת שומרוני ברנשטיין ונציגי הציבור מר יהונתן דקל ומר יוסף רובינשטיין; סע"ש
    35056-11-17), שבו נתקבלה חלקית תביעתו של המשיב (להלן – העובד), והמערערת (להלן – החברה) חויבה לשלם לעובד תשלומים שונים בקשר לעבודתו ובקשר לסיום עבודתו.

רקע עובדתי

  1. העובד הוא מבקש מקלט מסודן, ועבד אצל החברה כמנקה רחובות בשטחי העיר ראשון לציון. יצוין, כי תחילה הוגשה התביעה גם נגד עיריית ראשון לציון, שלה סיפקה החברה שירותי ניקיון, אולם התביעה נגדה נדחתה ללא צו להוצאות.
  2. העובד הועסק בחברה החל מיום 9.5.2016.
  3. המחלוקות העיקריות בין הצדדים היו שיעור שכרו השעתי של העובד וזכאותו לתנאים סוציאליים שונים כפועל יוצא משיעור שכרו השעתי וכן נסיבות סיום קשר העבודה. העובד טען בכתב התביעה כי שכרו השעתי המוסכם היה 30 שקלים לשעה בערכי נטו, והוא שווה ערך ל-35 ₪ בערכי ברוטו. לטענת העובד, אכן, בתלושי השכר שהנפיקה החברה שכרו לשעה עמד על שכר המינימום בענף הניקיון, ובנוסף שולמו לו תשלומים בעד זכויות שונות שנתבעו על ידו. אולם, הנתונים בתלושי השכר אינם משקפים את הסכמת הצדדים, ובתלושי השכר נעשה פיצול מלאכותי של השכר המוסכם בסך 30 ₪ לשעה נטו לרכיבים שונים – השכר לשעה בשיעור שכר המינימום ותשלומים בעד זכויות שונות. כל זאת, על מנת להימנע מתשלום זכויות סוציאליות, המגיעות לו בנוסף לשכר המוסכם, על בסיס השכר המוסכם בסך של 30 ₪ לשעה נטו. על כן, תבע העובד תשלום בעד זכויות שונות שעל פי תלושי השכר שולמו לו, שכן כאמור לטענתו תלושי השכר פיקטיביים ואינם משקפים את התמורה ששולמה לו בהתאם להסכמת הצדדים. הזכויות שנתבעו בכתב התביעה הן פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על פי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד; פיצוי בגין תלושי שכר על פי סעיף 26א לחוק הגנת השכר; החזר פיקדון מסתננים שנוכה משכרו; פדיון חופשה; דמי חגים; הפקדות לפנסיה ולפיצויי פיטורים; דמי הבראה; תוספת ותק; שי לחג; קרן השתלמות; הודעה מוקדמת; פיצויי פיטורים; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והפרת חובת השימוע.

בכל הנוגע לנסיבות סיום קשר העבודה טען העובד כי פוטר בחודש אוגוסט 2017, ואילו החברה טענה כי העובד נטש את עבודתו בחודש יולי 2017.

  1. החברה הכחישה את כל טענותיו של העובד, וטענה כי כל זכויותיו שולמו לו כדין. למרות האמור, הודתה החברה כי נותרה חייבת לעובד כספים שונים ברכיבים שונים (סעיף 94 לכתב ההגנה) בסך של 3,640 ₪, ולאחר קיזוז פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 2,822 ₪ שילמה לעובד לאחר הגשת כתב התביעה סך של 760 ₪.

פסק דינו של בית הדין האזורי

  1. מטעם העובד העידו העובד וכן עובד נוסף שעבד בחברה – מר מוחמד אמאד נורלדין (שעניינו נדון בבית דין זה בהליך ע"ע 5403-05-20). מטעם החברה העיד מר עזיז עאצי, הבעלים של החברה.

כללית

  1. בית הדין האזורי ציין כי העדים מטעם שני הצדדים לא שפכו אור על המחלוקות מושא הליך זה, והם התאפיינו בחוסר יכולת או חוסר רצון לענות על השאלות שהופנו אליהם. בכל הנוגע לעובד, נפסק כי עדותו הסתכמה בכך שסיכמו עמו על שכר של 30 ₪ לשעה, והעובד לא ידע להשיב למרבית השאלות שהופנו אליו. עם זאת, בית הדין ציין כי לקח בחשבון שמדובר בנתין זר שאינו שולט בשפה העברית, ומן הסתם התקשה להשיב לשאלות בנוגע לאופן חישוב שכרו וכדומה. אשר לעדותו של מר עאצי קבע בית הדין האזורי כי היא הייתה עמומה ויצרה רושם בלתי אמין באופן כזה שיש בו להשליך על אמינות גרסת החברה ולפעול לחובתה. כך, העד לא ידע או אולי התחמק ממתן תשובות לכמעט כל השאלות שהופנו אליו, ועדותו התאפיינה באי מסירת מידע כלשהו.

בית הדין הוסיף וקבע כי לאור טענות העובד בכתב התביעה היה מקום שהחברה תזמן לעדות עד הבקיא בתלושי השכר, והימנעותה מלעשות זאת ובחירתה לזמן עד שאינו יודע לענות על השאלות פועלת לחובתה. זאת ועוד. נוכח העובדה כי יש תביעות מקבילות של עובדים כנגד החברה שבכולן עלו טענות לעניין אי אמינות התלושים והסכמה לשכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו, הרי שהחברה ידעה מפני מה עליה להתגונן. בנסיבות אלה, התרשם בית הדין כי "התחושה שלנו היא שהנתבעת במודע הביאה לעדות מטעמה את מר עזיז עאצי אשר לא ידע או לא רצה לענות על השאלות שנשאל". בהקשר זה ציין בית הדין האזורי כי למר עאצי לא היה הסבר של ממש מדוע לא זומנה חשבת השכר לעדות; הוא לא ידע לתת הסבר על רכיב הלוואה במינוס שהופיע בתלוש השכר של העובד; הוא לא ידע ליתן הסבר לתשלום בעד ימי חג בחודשים שבהם לא חלו חגים מוסלמיים (וגם חגים יהודיים). לאור האמור, הראייה העיקרית שעל פיה ניתן להכריע במחלוקות בין הצדדים היא תלושי השכר של העובד.

מסירת הודעה לעובד על תנאי ההעסקה

  1. החברה הציגה כראייה הודעה אשר לטענתה מסרה לעובד. ההודעה היא בשפה העברית, ועל פי ההודעה שכרו השעתי של העובד הוא 25 ₪ ברוטו. בחלק "אישור העובד" מופיעה חתימה שלטענת החברה היא חתימתו של העובד, אולם העובד הכחיש שזו חתימתו.

בית הדין האזורי קבע כי החברה לא הציגה כל ראיה אשר תתמוך בטענתה כי העובד חתם על ההודעה, ובעדותו של מר עאצי לא היה כדי להועיל לעניין זה; כמו כן, החברה לא הציגה חוות דעת גרפולוגית או אסמכתא אחרת כי החתימה על ההודעה לעובד היא חתימתו של העובד; בנסיבות אלה, לא ניתן לדעת אם ההודעה לעובד אכן נמסרה לעובד; מכל מקום, גם אם יונח לטובת החברה כי ההודעה נמסרה לעובד, לא הוכח כי ההודעה תורגמה לעובד לשפה המובנת לו; על פי חוק עובדים זרים, מעסיק חייב להתקשר עם עובד זר בחוזה עבודה בכתב בשפה שהעובד הזר מבין; במקרה הנדון, מסירת הודעה לעובד בשפה שאינה מובנת לו היא כאילו לא נמסרה לו הודעה כלל, ועניין זה יובא בחשבון במסגרת הקביעות בפסק הדין; הנזק שנגרם לעובד כתוצאה מאי מסירת הודעה על תנאי עבודה למעשה פוצה במסגרת פסק הדין ברכיבים שנתבעו, ועל כן אין מקום לפסוק פיצוי נוסף בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה.

תקופת ההעסקה והיקף המשרה

  1. אשר לתקופת ההעסקה נפסק כי העובד לא הציג ראייה שתתמוך בטענתו כי עבד בחודש אוגוסט 2017. על כן, על יסוד דו"חות הנוכחות ותלושי השכר נפסק כי תקופת העבודה היא מיום 9.5.2016 עד חודש יולי 2017.

אשר להיקף המשרה נקבע כי אין מחלוקת כי השעות המצוינות בתלושי השכר משקפות את שעות העבודה בפועל של העובד. על פי חישוב שערך בית הדין, בממוצע עבד העובד 153.7 שעות בחודש, והיקף משרתו הוא 82% (153.7/186).

תלושי השכר

  1. על פי תלושי השכר, שכרו השעתי של העובד היה שכר המינימום בענף הניקיון. תחילה שכרו עמד על סך של 25 ₪ לשעה, החל מחודש יולי 2016 שכרו עמד על סך של 25.94 ₪ לשעה, והחל מחודש ינואר 2017 שכרו עמד על סך של 26.88 ₪ לשעה. כמו כן הופיעו בתלושי השכר רכיבים נוספים - חופשה, נסיעות, חג, הבראה גמל, גמל, גמל 5%, פיצויים 8.33%, חלף קה"ל, פיצויים ש"נ, מתנות ותוספת ותק. כמו כן, בחלק מתלושי השכר מופיע רכיב החזר הלוואה במינוס, למרות שלא נטען על ידי החברה כי העובד קיבל הלוואה; החברה לא נתנה הסבר לתלושי השכר ולרכיבים המופיעים בהם. לגרסת העובד, שכרו המוסכם היה 30 ₪ נטו לשעה, וכך שולם לו בפועל, ותלושי השכר שלו "הותאמו" באופן כזה ששכר הנטו מהווה מכפלה של שעות העבודה ב-30 ₪, בצירוף נסיעות, ועל כן הרכיבים בתלוש השכר הם רכיבים פיקטיביים. החברה טענה מנגד כי תלושי השכר משקפים הן את שעות עבודתו של העובד והן את יתר הרכיבים אשר שולמו לו בהתאם לדין, ואין שחר לטענתו בדבר פברוק התלושים על ידי החברה.

בית הדין ציין כי על פי ההלכה תלושי השכר מהווים בדרך כלל ראיה לאמיתות תוכנם, למעט אם הוכח אחרת בראיות מהימנות, כאשר נטל ההוכחה להוכיח כי רכיב בתלוש השכר הוא פיקטיבי מוטל על טוען הטענה.

בית הדין קבע כי לאחר בחינת טענות הצדדים והראיות שלפניו, המסקנה העולה מהראיות היא שהעובד עמד בנטל הנדרש כדי להוכיח שהסיכום עמו היה לשכר בסך של 30 ₪ נטו לשעה וכי כך שולם לו בפועל עד חודש ספטמבר 2016 וכן בחודש נובמבר 2016. גם לאחר חודש זה המשיכה החברה לשלם לו לא פחות מ-30 ₪ נטו לשעה, למעט בחודש יולי 2017. בית הדין ביסס את מסקנתו על כך שגרסת העובד הייתה עקבית, וכן נתמכה בעדותו של מר מוחמד נורלדין, שהעיד מטעם העובד. בית הדין הדגיש כי הקביעה שסוכם עם העובד על שכר של 30 ₪ נטו לשעה מבוססת לא רק על עדותו של העובד והעד מטעמו, אלא מסתמכת בעיקר על תלושי השכר של העובד ואי מסירת הודעה לעובד בשפתו. בהקשר לתלושי השכר קבע בית הדין האזורי כי בתקופה הראשונה, עד חודש דצמבר 2016, למעט החודשים אוקטובר ודצמבר 2016, שכר הנטו בתלוש השכר מהווה את מכפלת השעות שעבד העובד באותו חודש ב-30 ₪ לשעה בתוספת רכיב הנסיעות. לא יתכן כי מדובר במקריות, ויש בכך כדי להוות הוכחה לטענת העובד כי כך סוכם עמו. בפסק הדין פירט בית הדין האזורי בטבלה את הנתונים מתלושי השכר של העובד. בית הדין הוסיף כי למרות שעל פי תלוש השכר בחודש יוני 2016 עמד השכר השעתי על 25 ₪ לשעה, ובחודש יולי 2016 על 25.94 ₪ לשעה, ובשניהם עבד העובד מספר שעות זהה (162.5 שעות), ולמרות שזכויות על פי הרכיבים בתלוש מחושבות כאחוז משכרו של העובד, השכר לתשלום בשני תלושי השכר היה זהה, ולמר עאצי לא היה הסבר לכך.

בית הדין הבהיר כי אכן על פי תלושי השכר בחודשים אוקטובר 2016, דצמבר 2016 וכן בחודשים ינואר 2017 עד יולי 2017 שולם לעובד שכר נטו גבוה יותר ממכפלת מספר השעות ב-30 ₪ נטו לשעה בתוספת רכיב הנסיעות. אולם, אין בכך כדי לשלול את טענת העובד כי סוכם עמו על 30 ₪ לשעה נטו בתחילת תקופת עבודתו, ובשלב כלשהו החלה החברה לשלם לו שכר גבוה יותר מזה שסוכם עמו. בית הדין הוסיף כי לא ברור מדוע עלה שכרו של העובד בחודש דצמבר 2016, אולם אין זה מן הנמנע כי בשל תביעות רבות שהוגשו נגד החברה בטענה לאותו שכר מובטח, החליטה החברה לבצע שינויים בתלושי שכר כך ששכר הנטו לא יתאים בדיוק למכפלת השעות ב-30 ₪ לשעה בצירוף נסיעות. בכל מקרה, לעובד לא שולם פחות מ-30 ₪ נטו לשעה, ועל כן אין בתלושי השכר בחודשים מאוחרים יותר כדי להפריך את גרסת העובד שסוכם עמו על שכר שעתי בשיעור של 30 ₪ נטו לשעה. זאת, במיוחד נוכח עדותו של מר עאצי שלא ניתן בה מענה לשאלות ונוכח הפרת חובתה של החברה למסור הודעה לעובד; לסיכום קבע בית הדין האזורי כי נוכח העובדה שתלושי שכר הסמוכים לתחילת עבודתו של העובד תואמים את גרסתו בדבר הסיכום שנערך עמו, הוא עמד בנטל המוטל עליו במשפט אזרחי (51%) והוכיח את גרסתו.

הזכויות המגיעות לעובד

  1. בית הדין האזורי קבע כי נוכח מסקנתו בדבר הסכמה לשכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו לשעה, המסקנה היא ש"לפירוט בתלושים שהונפקו לתובע אין כל משמעות ושרכיבי השכר המופיעים בתלוש כגון הבראה, גמל, פיצויים וחלף קרן השתלמות למעשה לא שולמו לתובע". עם זאת, משנקבע כי הסיכום עם העובד היה שכר שעתי בסך של 30 ₪ לשעה נטו, הרי כל סכום ששולם לעובד מעבר ל- 30 ₪ נטו לשעה (למעט נסיעות, להן היה זכאי על פי דין) ניתן לקזז מול יתר רכיבי תביעתו, ובסך הכל ניתן לקזז מסכום התביעה סך של 2,656 ₪.

על יסוד האמור ערך בית הדין תחשיב של הכספים המגיעים לעובד בגין הזכויות השונות – חופשה, ימי חג, הפקדות לפנסיה (רכיב תגמולים ורכיב פיצויי פיטורים), דמי הבראה, תוספת ותק וקרן השתלמות. עוד קבע כי משהחברה סיכמה עם העובד על שכר נטו, היה עליה לעמוד בסיכום זה, ועל כן לא הייתה רשאית לנכות את פיקדון מסתננים משכרו, ועליה להשיב לעובד את הסכום שנוכה משכרו. עם זאת, החברה רשאית לקזז את הכספים שהפקידה בגין פיקדון מסתננים מחיובה בהפקדות לפנסיה (רכיב תגמולים).

נסיבות סיום עבודתו של העובד

  1. העובד טען כי פוטר מעבודתו בחודש אוגוסט 2017 על ידי מנהלו קיקו ללא הודעה מוקדמת, ללא שימוע וללא שנערך לו גמר חשבון. מנגד, החברה טענה כי העובד נטש את עבודתו בחודש יולי 2017, ולפיכך בדין היא קיזזה מהכספים שהגיעו לעובד סך של 2,822 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בית הדין האזורי קבע כי אף אחד מהצדדים לא עמד בנטל להוכחת גרסתו. בכל הנוגע לעובד – נפסק כי למרות שהעובד העיד כי פוטר לאחר ששב מחופשת מחלה הוא לא הציג את אישורי המחלה, ולא ביקש לזמן את המנהל קיקו אשר לגרסתו פיטר אותו. מאידך, גם החברה לא הוכיחה את טענתה כי העובד נטש את עבודתו, שכן גם היא לא זימנה את המנהל קיקו אשר לטענתה דיווח לה על כך, והעד מטעמה מר עאצי העיד כי אינו זוכר את הדברים. נוכח קביעה זו, נדחתה תביעתו של העובד לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. כיוון שהחברה לא הוכיחה שהעובד התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת, נקבע כי היא לא הייתה רשאית לקזז משכר העובד סך של 2,822 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

פיצוי בגין תלושי השכר על פי סעיף 26א לחוק הגנת השכר

  1. בית הדין האזורי קבע כי משהתקבלה גרסתו של העובד כי בתלוש השכר פורטו רכיבים פיקטיביים ולא נמסרו לעובד תלושי שכר בהתאם להוראות החוק, זכאי העובד לפיצוי על פי סעיף 26א לחוק הגנת השכר. אשר לשיעור הפיצוי נפסק כי פיצוי בסך של 2,500 ₪ יש בו כדי להלום את מחדלי החברה במקרה הנדון.

פיצויי הלנת שכר

  1. בית הדין האזורי קבע כי בנסיבות המקרה אין מקום לחייב את החברה בתשלום פיצויי הלנת שכר, כמפורט להלן: טענת העובד כי שכרו שולם בכל חודש בכל 10 לחודש ולא ב-9 לחודש נטענה בעלמא, ואינה מתיישבת עם הראיות מהן עולה כי ההמחאות שנמסרו לעובד מועדן הוא ב-9 לכל חודש; אשר לרכיבים האחרים הייתה בין הצדדים מחלוקת של ממש, ועל כן אין מקום לחייב את החברה בפיצויי הלנה.

סיכומו של דבר

  1. נפסקו לזכות העובד פדיון חופשה, ימי חג, הפקדות לפנסיה ברכיב תגמולים (בקיזוז הכספים שהופקדו בגין פיקדון מסתננים), הפקדות לפנסיה ברכיב פיצויי פיטורים, דמי הבראה, תוספת ותק וקרן השתלמות, וכן פיצוי לפי חוק הגנת השכר בסך של 2,500 ₪. כמו כן, חויבה החברה להשיב לתובע סכום שהופקד לפיקדון מסתננים בסך של 816 ₪; נקבע כי היא לא הייתה ראשית לקזז סך של
    2,822 ₪ בשל אי מתן הודעה מוקדמת; נפסק כי החברה רשאית לקזז סך של 2,656 ₪ ששולם לעובד מעבר לשכרו המוסכם – 30 ₪ נטו לשעה. בנוסף, החברה חויבה בתשלום הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪.

הכרעה

  1. לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור החברה להידחות, בעיקרו של דבר מטעמיו של בית הדין האזורי. בית הדין האזורי יישם נכונה את הדין וההלכה הפסוקה בכל הנוגע לחלוקת נטל ההוכחה בין העובד לבין החברה, וצדק בקביעתו כי נוכח אי מתן הודעה לעובד נטל ההוכחה מוטל על החברה. משבית הדין האזורי יישם נכונה את הכללים הראייתיים בהכרעתו, לא מצאנו כי מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות התערבות בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, המבוססות גם על התרשמותו הבלתי אמצעית מהעדויות ומהראיות שלפניו.

נטל ההוכחה בנסיבות המקרה הנדון

  1. נוכח העובדה שיש מחלוקת בין העובד לבין החברה על שיעור השכר השעתי המוסכם, הרי שגם אם טוענת החברה כי היא שילמה לעובד את כל זכויותיו, אין מדובר ב"הודאה והדחה". לפיכך, יש לדחות את טענת העובד (סעיף 30 לסיכומי הטענות) כי על החברה להוכיח כי שילמה לעובד את כל זכויותיו (ראו לעניין זה - סעיף 19 לחלק הכללי).
  2. אשר להעברת נטל ההוכחה לחברה בשל אי מסירת הודעה לעובד:
    1. נוכח העובדה שהעובד הכחיש כי נמסרה לו הודעה לעובד, הועבר אל החברה נטל הראייה המשני להוכיח כי נמסר לעובד טופס ההודעה (ראו לעניין זה - סעיף 31 לחלק הכללי). כמו כן, משהעובד הכחיש את חתימתו על טופס ההודעה לעובד שהוצג על ידי החברה, חל על החברה הנטל להוכיח כי החתימה המתנוססת על הטופס היא חתימתו של העובד (ראו לעניין זה - סעיף 37 לחלק הכללי). בנוסף, החברה לא מסרה לעובד הודעה בשפתו, בניגוד לחובתה על פי חוק עובדים זרים (ראו לעניין זה - סעיפים 39-40 לחלק הכללי).
    2. בענייננו, הוגש טופס ההודעה על ידי מר עזיז עאצי, הבעלים של החברה, אשר העיד בתצהירו (סעיף 12) כי "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי, הנתבעת 2 תטען כי בתחילת העסקתו של התובע בשורותיה נמסרה לו בהתאם לחוק הודעה על תנאי עבודה והתובע גם חתם עליה". לתצהירו צירף מר עאצי טופס הודעה לעובד (נספח ג'). בעדותו בחקירה נגדית מר עאצי לא יכול היה להשיב מי החתים את העובד על הטופס ומי תרגם לעובד את ההודעה, אלא טען כללית כי או שהעובדים מגיעים למשרד לחתום או שמנהל עבודה ראשי בשטח מחתים את העובדים על המסמכים, וכן העיד כללית כי "היו לנו אנשים שהיו צמודים למנהלי העבודה שלנו שהיו מדברים גם את השפה האריתראית וחלק מהם היו ערבים" (פרוטוקול ע' 28, ש' 4 – 13). בנסיבות המקרה, ונוכח עדותו של מר עאצי לא ניתן לראות בו עד מגיש. ראשית, הוא לא טען בתצהירו כי נתקיימו הנסיבות העובדתיות המצדיקות ראייתו כעד מגיש, אלא טען להיותו כזה "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי". שנית, כעולה מעדותו הוא אינו יודע כלל מי החתים את העובד על טופס ההודעה. החברה גם לא נתנה הסבר למחדל להגיש את הטופס באמצעות עד מגיש. בהקשר זה יש לציין כי על פי עדותו של מר עאצי לעתים מחתים מנהל עבודה ראשי את העובדים על טופס הודעה לעובד, וכי קיקו מנהל השטח הראשי בראשון לציון עדיין עובד בחברה (ע' 28, ש' 31 – 32).
    3. אשר לטענת החברה כי העובד חתם על טופס ההודעה, נוכח העובדה שהעובד הכחיש את חתימתו על טופס ההודעה, מוטל על החברה נטל ההוכחה להוכיח כי החתימה המתנוססת על גבי הטופס היא חתימתו.
    4. בית הדין האזורי קבע כי לא הוצגה לפניו ראיה על כך שההודעה אכן נמסרה לעובד, ובלשונו "לא ניתן לדעת כיום האם ההודעה אכן נמסרה לתובע". קביעה זו שמשמעותה היא שהחברה לא הרימה את נטל הראייה המשני המוטל עליה להוכיח כי נמסרה הודעה על תנאי עבודה לעובד עולה בקנה אחד עם העדויות והראיות בתיק. כמו כן, קבע בית הדין האזורי שאינו יכול להכריע במחלוקת אם החתימה על גבי ההודעה היא של העובד, וכאמור נטל ההוכחה בעניין זה חל על החברה. בנסיבות אלה, מסקנתו של בית הדין האזורי הייתה כי "לתובע לא נמסרה הודעה על תנאי העסקה כדין ולקחנו עניין זה בחשבון במסגרת קביעותינו בתיק זה ובמיוחד בהתייחס לשכר שסוכם עם התובע". עוד הוסיף בית הדין האזורי כי ההודעה אינה בשפה המובנת לעובד, ולא הוכח כי ההודעה תורגמה לו, וזאת בניגוד להוראות חוק עובדים זרים, אך אין צורך כי נדון במשמעות עובדה זו משכלל לא הוכח כי ההודעה נמסרה.
    5. לאור האמור, נקודת המוצא לדיון היא כי לא נמסרה לעובד הודעה על תנאי עבודתו.
  3. בתצהירו, העיד העובד כי בתמורה לעבודתו השתכר סך של 30 ₪ נטו לשעה. העובד העיד כי למרות שסוכם עמו כי שכרו ישולם בערכי נטו נוכה משכרו פיקדון מסתננים. כמו כן העיד כי הרכיבים חופשה, חג, ביטוח פנסיוני, הבראה, ותק, מתנה לחג, קרן השתלמות שפורטו בתלוש השכר היו "למראית עין בלבד", ותלושי השכר אינם משקפים את "שכרי ו/או היקף עבודתי ו/או זכויותי בפועל". בחקירתו הנגדית העיד מספר פעמים כי הוא קיבל 30 ₪ לשעה בהתאם לשעות עבודתו, וכן העיד כי "אני דיברתי עם בעל הבית. סליחה בעל הבית דיבר איתי. הוא אמר לי 'אני נותן לך 30 ₪ לשעה'", ומהמשך עדותו עולה כי "בעל הבית" עליו העיד הוא קיקו (ע' 13, ש' 11 – 15). אכן, העובד לא העיד בתצהירו כי סיכם עם קיקו את תנאי העסקתו, ושמו של קיקו הוזכר רק בחקירתו הנגדית. אולם, לצורך החלת סעיף 5א לחוק הודעה לעובד, די בגרסה שמסר העובד בתצהירו כי שכרו המוסכם עמד על סך של 30 ₪ נטו לשעה וכי הרכיבים שפורטו בתלוש הם "למראית עין". לכוללניות גרסת העובד יש משקל כאחת הנסיבות הרלוונטיות בעת ההכרעה אם המעסיק הרים את הנטל בהתאם למארג הראייתי. משמע, כוללניות הגרסה היא סיכון לעובד, אשר שאלת התממשותו או אי התממשותו תלויה במכלול נסיבות הענין.
  4. בהתייחס לטענות החברה בנושא ההודעה לעובד ככל שלא ניתן להן מענה עד כה:
    1. לעניין החלת סעיף 5א לחוק הודעה לעובד אין כל משמעות לכך שבמהלך תקופת עבודתו העובד לא פנה ולא טען כי אינו מבין את תנאי עבודתו.
    2. כאמור, בנסיבותיו של המקרה הנדון, אין לקבל את הטענה כי העובד ידע על תנאי עבודתו נוכח העובדה שנמסרו לו תלושי שכר, שכן העובד אינו יודע לקרוא עברית, וברור כי אין די בכך שעובד יודע לקרוא מספרים על מנת שיבין את תחשיב שכרו על פי תלושי השכר, אילו רכיבים (לפי הנטען) שולמו לו על פי תלושי השכר ומהותם של הרכיבים השונים ששולמו לו (לפי הנטען). נוכח האמור, בנסיבותיו של המקרה הנדון, גם אין כל משמעות לכך שהעובד לא הלין על כך שבתלוש השכר לא נרשם כי שכרו לשעה עומד על
      30 ₪ לשעה, ואין לראות בשתיקתו הסכמה לתנאי עבודתו כפי שהם משתקפים בתלושי השכר. אשר למשמעותם הראייתית של תלושי השכר, כאמור בסעיף 52 לחלק הכללי (ההיבט השני), נתייחס בהמשך.
  5. כללו של דבר: נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי, שאין מקום להתערב בה, שלפיה לא נמסרה לעובד הודעה על תנאי עבודתו כדין, ונוכח העובדה שהעובד מסר בתצהירו גרסה בעניין שבמחלוקת – שיעור שכרו השעתי – הנטל להוכיח את תנאי עבודתו של העובד מוטל על החברה.

האם החברה הרימה את הנטל להוכיח את תנאי עבודתו של העובד

  1. משקבענו כי נטל ההוכחה מוטל על החברה, יש לבחון האם החברה הרימה את הנטל והוכיחה כי תנאי העבודה שהוסכמו עם העובד היו כגרסתה – שכר שעתי בשיעור שכר המינימום על פי הוראות צו ההרחבה בענף הניקיון – ולא כגרסת העובד שכר שעתי בשיעור של 30 ₪ נטו לשעה.
  2. כאמור, בית הדין האזורי, על יסוד התרשמותו מהעדויות ומהראיות לפניו קבע כי יש לקבל את גרסת העובד. קביעה זו היא במהותה קביעה עובדתית, ועל כן יש לבחון אם יש מקום להתערב בה. אכן, כפי שטוענת החברה, ככל שבית הדין האזורי לא יישם נכונה את הוראות החוק והפסיקה בנוגע לחלוקת נטל הראייה, ובמיוחד אם קביעתו מבוססת על כך שהצד שעליו מוטל הנטל לא הרימו, עשוי להתקיים טעם להתערבות ערכאת הערעור בקביעתו העובדתית. אולם, בענייננו, כמובהר לעיל, צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי בהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד נטל ההוכחה מוטל על החברה.
  3. נקדים ונאמר כי יש לדחות את טענותיה הכלליות של החברה, המבוססות על כך שלא ניתן לקבל את טענתו של העובד שהוא "מטאטא רחובות" כי סוכם עמו על שכר של 30 ₪ נטו לשעה, על קביעת בית המשפט העליון בעניין אסתר צגיי (בג"ץ 2293/17 אסתר צגיי גרסגהר נ' הכנסת (23.4.2020)) בדבר שכרם הממוצע של עובדים המוגדרים בחוק עובדים זרים כ"מסתננים" ועל הליכים אחרים שבהם נדחתה טענה דומה.

ראשית, כפי שהובהר בסעיף 50 לחלק הכללי, בחינת השאלה מה היו תנאי העבודה שסוכמו עם עובד היא בחינה פרטנית, על יסוד המארג הראייתי הקונקרטי שהיה לפני בית הדין האזורי בעניינו של עובד. על כן, לא מצאנו כי בנסיבות המקרה הנדון יש ליתן משקל משמעותי לכך שטענה דומה נדחתה בעניינם של עובדים אחרים. יובהר, כי גם ככל שטענת העובד הייתה נדחית, לא היה מקום ליתן משקל משמעותי לכך שהטענה נתקבלה בעניינם של עובדים אחרים.

שנית, השאלה העומדת להכרעה בהליך זה אינה האם שכר בשיעור של 30 ₪ נטו לשעה הוא השכר המקובל בענף שבו הועסק העובד או אם העסקה בשכר בשיעור זה עולה בקנה אחד עם ההסכמים שנחתמו בין החברה לבין העיריות, או האם העסקה בשכר כזה כדאית לחברה. השאלה העומדת להכרעה היא האם החברה באמצעות מי מטעמה הבטיחה לעובד וסיכמה עמו על שכר בשיעור של
30 ₪ נטו לשעה, על מנת לגרום לו להסכים לעבוד בחברה, אולם לא קיימה את התחייבותה כיוון שפיצלה באופן חד-צדדי ומלאכותי את השכר השעתי המוסכם לרכיבים של שכר וזכויות סוציאליות, ולא שילמה זכויות סוציאליות על בסיס השכר השעתי שסוכם עם העובד. יובהר, כי אפשר שבמסגרת בחינת כלל הנסיבות יינתן משקל גם לשכר המקובל בענף ולהוראות הסכם ההתקשרות שבין החברה לבין העירייה, אולם בעיקרו של דבר על בית הדין לקבוע על יסוד העדויות והראיות מה היה השכר השעתי שסוכם בין העובד לבין מי מטעם החברה.

  1. בטרם נידרש לפרטי העדויות והראיות שהיו לפני בית הדין האזורי מספר הערות כלליות:

האחת, כפי שציין בית הדין האזורי, הן עדותו של העובד והן עדותו של מר עאצי עוררו קושי, ולא נמסר בהן מידע מפורט על השאלות השנויות במחלוקת. בנסיבות אלה, ככל שנותרה עמימות עובדתית היא פועלת לחובת החברה, שכן כמוסבר עליה נטל הראייה. מעבר לכך, בכל הנוגע לתחשיבי שכר וזכויות, יש שוני בין עובד לבין המעסיק, שכן מצופה מהמעסיק שידע ליתן הסבר (בין בעצמו ובין על ידי מי מטעמו) על אופן חישוב שכרו וזכויותיו של העובד ותלושי השכר שהנפיק לעובד. לעומת זאת, ניתן לקבל שלעובד (ובמיוחד אם הוא מבקש מקלט שאינו דובר את השפה) יכולת פחותה להסביר תחשיבי השכר וזכויות, והוא נשען בעניין זה על תחשיבים שנערכו עבורו על ידי בא כוחו או גורם מקצועי אחר.

השנייה, החברה בחרה להעיד מטעמה את מר עאצי, הבעלים של החברה, אשר מטבע הדברים אינו עובד בשטח ואינו נמצא באינטראקציה עם העובדים בכלל, ואף לא היה באינטראקציה עם העובד מושא הליך זה. כמו כן, בתצהירו הרבה מר עאצי להשתמש בביטוי "לפי ייעוץ משפטי שקיבלתי" גם בסעיפים שבהם הצהיר על עובדות (כגון – סעיף 11 לתצהירו על אופן העסקתו של העובד ועל הסיכום בנוגע לשכרו; סעיף 23 על מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודתו וחתימתו עליה). בהקשר זה יש לציין כי בשום שלב בהליך החברה לא ביקשה לזמן את קיקו לעדות, למרות שעדותו הייתה נחוצה גם כדי לשפוך אור לא רק בעניין הסיכום על תנאי עבודתו של העובד אלא גם בקשר לנסיבות סיום קשר העבודה, שכן על פי עדותו של מר עאצי כל המידע בנוגע לכך נמסר לו על ידי קיקו, ולמרות שקיקו עדיין עובד בחברה. במענה לשאלה מדוע לא זומן קיקו לעדות השיב "אני צריך להביא את החשבות שכר ואת קיקו[?] זה אנשים שמנהלים לי את העבודה ואני נציג ובעלים של החברה ולכן אני מגיע ולא הם" (ע' 28, ש' 28 – 30). לטעמנו, הסבר זה של מר עאצי אינו משכנע, שכן מצופה ממעסיק שיזמן לעדות את מי שהיה מעורב באירועים מושא ההליך המשפטי, במיוחד אם העובד שהיה מעורב באירועים מועסק על ידי המעסיק בעת ההתדיינות. על כן, בנסיבות המקרה, אי זימונו של קיקו לעדות, והסתמכות החברה על עדותו של מר עאצי אשר לא יכול היה להעיד על המחלוקות מושא ההליך עדות ישירה אלא לכל היותר עדות שמועה פועלת לחובת החברה.

כפי שיוסבר בהמשך במסגרת הדיון על תלושי השכר, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון גם אי זימון לעדות של חשבת השכר פועל לחובת החברה.

  1. בחינת תלושי השכר מעלה כי בתקופה הראשונה לעבודתו של העובד אכן שולם לעובד שכר של 30 ₪ נטו לשעה בצירוף נסיעות, כפי שנטען על ידו, למעט בחודש אוקטובר 2016, ותוספת מסוימת בחודש דצמבר 2016. נתנו משקל לכך שהשינוי המהותי החל בחודש ינואר 2017, שבו הייתה עלייה של שכר המינימום, וכאמור עד אז ניתן לזהות באופן עקבי יחסית במשך תקופה מספקת תשלום של 30 ₪ לשעה כפי שעולה מהטבלה.

בהקשר זה לא למותר לציין כי בעוד העובד טען כי רכיבי השכר האחרים שפורטו בתלוש היו "למראית עין", העובד לא טען כך לגבי רכיב הנסיעות ולא תבע אותו.

החודש

שעות נוכחות בתלוש (ללא ש.נ ושעות חג)

שכר בתלוש (נטו)

שכר לתשלום בבנק

רכיב הנסיעות

שכר שעתי מתוך השכר לתשלום לאחר הפחתת נסיעות

מאי 2016

117

3,810 ₪

3,723.46 ₪

212.4 ₪

30.01 ₪

יוני 2016

162.5

5,139 ₪

5,088.00 ₪

213 ₪

30.00 ₪

יולי 2016

162.5

5,120 ₪

5,087.81 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוגוסט 2016

175.5

5,474 ₪

5,478.19 ₪

213 ₪

30.00 ₪

ספטמבר 2016

162.5

5,281 ₪

5,087.81 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוקטובר 2016

136.5

4,725 ₪

4,615.62 ₪

213 ₪

32.25 ₪

נובמבר 2016

156

5,100 ₪

4,892.62 ₪

213 ₪

30.00 ₪

דצמבר 2016

156

5,287 ₪

5,040.62 ₪

213 ₪

30.95 ₪

ינואר 2017

169

5,816 ₪

5,691.00 ₪

213 ₪

32.41 ₪

פברואר 2017

149.5

4,992 ₪

4,872.21 ₪

213 ₪

31.17 ₪

מרץ 2017

168.5

5,768 ₪

5,643.00 ₪

213 ₪

32.23 ₪

אפריל 2017

143

5,190 ₪

5,075.42 ₪

213 ₪

34.00 ₪

מאי 2017

149.5

5,244 ₪

5,129.00 ₪

213 ₪

32.88 ₪

יוני 2017

155.5

5,230 ₪

5,110.00 ₪

213 ₪

31.49 ₪

יולי 2017

143

3,428 ₪

3,322.23 ₪

213 ₪

21.74 ₪

  1. כעולה מהטבלה, בתלושי השכר יש פער בין ה"שכר נטו" לבין השכר "לתשלום" לעובד, שמקורו ב"ניכויי רשות". בניכויי רשות מופיע סכום בגין ביטוח רפואי, שאינו בסכום קבוע אלא משתנה, ובחלק מהתלושים מופיע רכיב הלוואה, לעתים בפלוס ולעתים במינוס. כך למשל:
    1. בחודש יוני 2016 השכר נטו עומד על סך של 5,139 ₪, ניכויי הרשות הם ביטוח רפואי 125 ₪; החזר הלוואה 74 ₪ (מינוס), והשכר לתשלום הוא 5,088 ₪.
    2. בחודש יולי 2016 השכר נטו עומד על סך של 5,120 ₪, ניכויי הרשות הם ביטוח רפואי 120.19 ₪ והחזר הלוואה 88 ₪ (מינוס) והשכר לתשלום הוא 5087.81 ₪.
    3. בחודש ספטמבר 2016 השכר לתשלום הוא 5,281 ₪, וניכויי הרשות הם ביטוח רפואי 120.19 ₪ והחזר הלוואה 73 ₪ (פלוס), והשכר לתשלום הוא 5,087.81 ₪.
  2. בחקירה נגדית נחקר מר עאצי על תלושי השכר ולא יכול היה לתת הסבר בנוגע לנתונים רבים המפורטים בהם.
    1. מר עאצי נשאל כיצד הוא מסביר את העובדה שבתלושי השכר התוצאה היא ששולם לעובד שכר בסך של 30 ₪ נטו לשעה, ותשובתו הייתה כי הוא מעסיק חשבי שכר כדי שלא יצטרך להתעסק עם הרבה עובדים (ע' 25, ש' 14 – 17), ובהמשך "מה שהם עשו הם הוסיפו, מישהו לקח הלוואה, או לא לקח הלוואה, לא מצאתי תשובה על זה" (ע' 25, ש' 21 – 22).
    2. מר עאצי נשאל לגבי תלושי יוני ויולי 2016, כמפורט להלן: כפי העולה מהתלושים, בחודשים אלה עבד העובד כמות שעות זהה (162.5 שעות); בחודש יוני 2016 השכר לשעה עמד על סך של 25 ₪, ובחודש יולי השכר לשעה עמד על סך של 25.94 ₪; על השכר לשעה נוספו תוספות אחוזיות הנגזרות מהשכר; למרות האמור השכר לתשלום הוא זהה (5,088 ₪ בחודש יוני 2016 ו-5,087.81 ₪ בחודש יולי 2016). תשובתו של מר עאצי הייתה "אני לא חשב שכר, לא עושה את החישובים וסומך על חשבי השכר שלי" ו"אין לי תשובה בשבילך" (ע' 26, ש' 22 – 30). יצוין, כי "השכר נטו" בתלושי השכר הוא שונה (יוני 2016 5,139 ₪ ויולי 2016 5,120 ₪), ורק בגלל סכומי ביטוח רפואי והחזר הלוואה (במינוס) השכר לתשלום הוא כמעט זהה: יוני 2016 - 5,088 ₪ ויולי 2016 – 5087.81 ₪.
    3. מר עאצי נשאל על ההלוואות במינוס, כלומר סכום שהוסף לשכרו של המערער, ונשאל האם המערער הלווה כסף לחברה והשיב "את המיליון דולר שהלווה לי (בציניות), מה שאתה אומר אין לי תשובה בשביל זה. אני חוזר שוב ואומר שאם קרה משהו בין המנהל והעובד אני ניסיתי לברר ולא הצלחתי. לא הגעתי למשהו ... " (ע' 27, ש' 1 – 3). בהמשך, הופנה מר עאצי לתשובתו בעניין הלוואות במינוס בהליך בעניין העובד נורלדין (סע"ש
      59123-11-17) שבו העיד (בין היתר) כי תשלום זה הוא החזר נסיעות לעובד שאיחר לעבודה ושילם בעד הנסיעות והשיב שהוא אמר "יכול להיות" וכי "אף פעם לא התייחסתי לשקלים האלה ולא קיבלתי פניות מעובדים בעניין זה" (ע' 27, ש' 6 – 11).
    4. מר עאצי נשאל איזה חגים חלו בחודשים נובמבר 2016 ודצמבר 2016 שבהם על פי תלוש השכר שולם לעובד בעד ימי חג, ולא ידע להשיב אם חלו חגים מוסלמים בחודשים אלה, וכי הוא מאמין "שלפי התלוש שכר שאני מנפיק לעובדים הם מקבלים את החגים שמגיעים להם בין אם הם מוסלמים, צרפתים או דרוזים" (ע' 27, ש' 29 – 32).
    5. מר עאצי נשאל בנוגע לתלוש ינואר 2017 שלפיו עבד המערער 26 ימים ויצא ליום חופשה אחד לאיזה יום חופש יצא העובד על כך והשיב "אני לא יודע" (ע' 28, ש' 18).
    6. מר עאצי נשאל כיצד הצהיר (בסעיף 13 לתצהירו) שהעובד נטש את עבודתו בחודש פברואר 2017 אך הונפקו לעובד תלושי שכר לתקופה מרץ 2017 עד יולי 2017. תחילה השיב כי לעתים העובדים נוטשים וחוזרים לאחר שבוע, ושנתבקש על ידי בית הדין להתייחס לכך שעל פי סעיף 13 לתצהירו העובד נטש את עבודתו בחודש פברואר ללא הודעה מוקדמת ולחברה עומדת זכאות לקיזוז הודעה מוקדמת, השיב כי "כרגע אני באמת לא זוכר. לא עקבתי אחרי זה" (ע' 29, ש' 31 -32), ושנשאל כיצד שילמו לעובד עבור החודש שהוא נטש לפני שהוא עבד השיב "אין לי תשובה בשביל זה" (ע' 30, ש' 4).

העולה מהאמור לעיל הוא כי מר עאצי, העד היחיד מטעם החברה, לא יכול היה ליתן הסבר לנתונים רבים בתלושי השכר, ולא היה לו מענה לתמיהות העולות מתלושי השכר, כמפורט לעיל.

  1. כאמור, השאלה שעלינו להכריע בה היא האם החברה הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח את גרסתה בנוגע לשכר השעתי המוסכם של העובד. החברה ביססה את גרסתה בעיקר על תלושי השכר של העובד, וטענה כי עליו נטל ההוכחה לסתור את האמור בהם. אולם, בהעדר הודעה לעובד, נטל ההוכחה בדבר תנאי העבודה המוסכמים מוטל על החברה. תלושי השכר הם בגדר ראייה, בעלת משקל משתנה בהתאם לנסיבות המקרה במארג הראיות הכולל (ראו לעניין זה: סעיף 51 לחלק הכללי). לכן, יש לדחות את טענתה של החברה שלפיה טענת העובד שתלושי השכר אינם משקפים את ההסכמה עמו היא בגדר טענת תרמית המטילה עליו נטל הוכחה מוגבר. זאת ועוד. משנטל ההוכחה היה מוטל על החברה, והיא התבססה בהגנתה על תלושי השכר, ומשהעובד הצביע על תמיהות בתלושי השכר, יש לדחות בהקשר זה את טענתה הגורפת של החברה כי היא כלל לא הייתה צריכה ליתן הסבר לנתונים בתלושי השכר, וכי על העובד להוכיח בנוגע לכל רכיב ורכיב בתלוש כי מדובר ברכיב פיקטיבי. שכן, יתכן מצב שבו התמיהות בתלושי השכר שלא ניתן להן הסבר או הפגמים העולים מתלושי השכר מצביעים על מובהקות מספקת לקבלת הטענה כי תלושי שכר הם פיקטיביים [השוו: ע"ע (ארצי) 63627-12-19 סמואל טקלמאריאם - נמלנד בע"מ (25.9.2020)].
  2. אנו סבורים, כי החברה לא הרימה את הנטל המוטל עליה, ולא הוכיחה כי סוכם עם העובד של שכר שעתי בשיעור שכר המינימום על פי צו ההרחבה בענף הניקיון, וזאת מהטעמים הבאים:
    1. גרסתו של העובד כי סוכם עמו על שכר בסך של 30 ₪ נטו לשעה עולה בקנה אחד עם תלושי השכר בתקופה הראשונה לעבודתו (יולי עד נובמבר 2016) למעט בחודשים אוקטובר 2016 ודצמבר 2016. אכן, החל מחודש ינואר 2017 חלה עליה משמעותית בשכר נטו לשעה של העובד. אולם, לטעמנו, יש משקל גדול יותר לשכר בתקופת העבודה הראשונה, שכן השכר בתחילת תקופת העבודה משקף את ההסכמה עובר לקבלה לעבודה, ובמהלך תקופת העבודה אפשר ששכרו של העובד יועלה מסיבות שונות. בענייננו, הסבר אפשרי לעליית השכר המשמעותית החל מחודש ינואר 2017 הוא ששכר המינימום הענפי עלה ל-26.88 ₪, וכפועל יוצא מכך עלה סכום הזכויות הסוציאליות המחושבות באחוזים מהשכר. כפי שציינה החברה, תלושי השכר המונפקים לעובדיה מפוקחים על ידי הרשויות, ועל כן החברה לא הייתה יכולה לשלם פחות משכר המינימום הענפי לשעת עבודה בצירוף הזכויות הסוציאליות הנגזרות באחוזים מהשכר, והדבר הביא לתשלום שכר בסכום גבוה יותר מ-30 ₪ לשעה נטו.
    2. מטעם החברה העיד מר עאצי אשר לא הייתה לו אינטראקציה עם העובד, ואין מחלוקת כי לא הוא קיבל את העובד לעבודה וסיכם עמו את שכרו ותנאי עבודתו. מעבר לכך, גם בנושאים עובדתיים העיד מר עאצי "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי". לכך יש להוסיף את התרשמות בית הדין האזורי כי החברה "במודע הביאה לעדות מטעמה את מר עזיז עאצי אשר לא ידע או לא רצה לענות על השאלות שנשאל". בנסיבות אלה, גם העובדה שהחברה לא זימנה לעדות את עובד החברה שסיכם עם העובד על תנאי עבודתו פועלת לחובתה.
    3. החברה ביססה את הגנתה בעיקר על תלושי השכר, אולם העד היחיד מטעמה, מר עאצי, העיד כי אינו יכול ליתן הסברים על תלושי השכר והנתונים המפורטים בהם. הסברו של מר עאצי לאי זימון חשבת השכר או גורם אחר בחברה שיודע להסביר את הנתונים בתלושי השכר אינו משכנע. בנסיבות המקרה, עת נטל ההוכחה מוטל על החברה, גרסת החברה מבוססת בעיקרה על תלושי השכר שהונפקו לעובד והעדר יכולת של מר עאצי ליתן הסברים לאמור בתלושים, ובמיוחד על רקע התרשמותו של בית הדין האזורי כי הדבר נעשה במכוון על ידי החברה – אי זימון חשבת השכר (או גורם אחר) שיכולה ליתן הסברים לתלושי השכר פועל לחובת החברה.
    4. למעט בחודש יולי 2017 שבו על פי הוראות החוק היה על החברה להפקיד חלק משכרו של העובד לפיקדון מסתננים, לא פחת שכרו של העובד מ – 30 ₪ נטו לשעה.
  3. בהתייחס לטענות החברה ככל שלא ניתן להן מענה באמור עד כה:
    1. החברה הדגישה כי העובד טוען לסיכום שכר "נטו", אולם בשכר לתשלום חיבר את כלל הרכיבים בנטו והוסיף את רכיב הנסיעות בברוטו, ועל כן גם בתקופה הראשונה לא הוכח כי שולם לעובד סך של 30 ₪ נטו לשעת עבודה. אין בידינו לקבל טענה זו. ראשית, תחשיב העובד מבוסס על "השכר לתשלום", ולא על "השכר נטו". כאמור לחברה לא היה הסבר לפער בין "השכר נטו" ל"שכר לתשלום", דהיינו לרכיב ההלוואה. בהקשר זה יש לציין כי בטופס ריכוז שכר שהגישה החברה יש פירוט רק של רכיבי השכר והשכר נטו, אולם בריכוז אין פירוט לתשלומים שנוכו מהשכר נטו והשכר לתשלום ששולם לעובד בפועל. זאת, בעוד שעל פי הנטען על ידי העובד, המניפולציות בשכר כך שיתאימו לשכר המוסכם בסך של 30 ₪ נטו לשעה נעשו בעיקר במעבר זה, באמצעות סכום ההלוואה בפלוס או במינוס, על פי הצורך. גם העובדה כי בריכוז השכר לא מופיעים הנתונים בדבר הפער בין השכר נטו לשכר לתשלום פועלת לחובת החברה.
    2. גם אם נקבל את טענת החברה כי רכיב הנסיעות נטו עומד על סך של 191.70 ₪ ולא על 213 ₪ (ומעבר לטיעון לא הובאו שום ראייה או הסבר על ידי החברה), הרי מדובר בפער בן 21.3 ₪ לחודש, ובחלוקה למספר השעות בחודש מדובר בפער של כעשר אגורות לשעה, ואין בפער זה כדי לשנות את התמונה הכוללת העולה מתלושי השכר.
    3. אין בידינו לקבל את טענת החברה כי בית הדין העלה ביוזמתו טיעונים שלא הועלו על ידי העובד, לרבות התייחסות לסעיף הנסיעות. כך, כבר בדיון קדם משפט ביום 5.6.2018 נטען על ידי ב"כ העובד כי יש לכלול את רכיב הנסיעות בתחשיב. עוד יש לציין כי העובד לא תבע את רכיב הנסיעות, ולא טען כי רכיב זה בתלוש השכר הוא רכיב פיקטיבי.
    4. נוכח העובדה שטענת העובד היא כי סוכם עמו על שכר לשעה בסך של 30 ₪ נטו, וכי שכר זה שולם לו בפועל, אך באופן מלאכותי פוצל בתלוש השכר ל"שכר" ו"תנאים סוציאליים" לא היה מקום שהעובד יתבע הפרשי שכר, שכן הוא לא טוען שלא שולם לו השכר המוסכם, אלא שלא שולמו לו הזכויות הסוציאליות בגין השכר המוסכם.
    5. בהתייחס לטענה כי עיריית ראשון לציון הייתה פוסלת את הצעת החברה במכרז או מתרה על קיפוח עובדי החברה, הרי שלעיריית ראשון לציון הוצג בתלושי השכר המפוקחים על ידה מצג שלפיו השכר המוסכם הוא שכר המינימום בענף הניקיון, ועל כן לא היה בידה מידע שיגרום לה לפסול את הצעת החברה במכרז או להתרות על קיפוח העובדים.
    6. גם אם בית הדין האזורי לא קיבל את גרסתו של העובד בעניין נסיבות סיום קשר העבודה (בשל העובדה שלא הרים את נטל ההוכחה ולא בשל קביעה כי אינו מהימן, ובעניין זה גם לא נתקבלה גרסתה של החברה), אין בכך כדי לשלול את קביעתו כי החברה לא הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה בעניין תנאי שכרו המוסכמים.
  4. כללו של דבר: בנסיבות המקרה הנדון, נטל ההוכחה בדבר השכר השעתי שהוסכם בין העובד לבין החברה הועבר לחברה, בהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד, והחברה לא הרימה את הנטל המוטל עליה. לפיכך, לא מצאנו הצדקה להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי, כי ההסכמה בין העובד לבין החברה הייתה כי שכרו יעמוד על 30 ₪ נטו לשעה.
  5. אשר לסעדים שנפסקו לזכות העובד על יסוד הטענה כי שכרו המוסכם עמד על סך של 30 ₪ לשעה:

עיון בהודעת הערעור מעלה כי החברה לא העלתה טענה קונקרטית בנוגע לסעד זה או אחר שנפסק לזכות העובד, וטענתה מתמצית בכך שכפועל יוצא מביטול קביעת בית הדין האזורי בדבר שכר שעתי מוסכם בסך של 30 ₪ נטו, יש לבטל את כל הסעדים שנפסקו לזכות העובד על בסיס השכר השעתי המוסכם בסך של 30 ₪ לשעה נטו. לפיכך, משנדחה ערעור החברה בעניין השכר השעתי המוסכם, נדחה כפועל יוצא מכך ערעורה בנוגע לכל הרכיבים שנפסקו לזכות העובד – חופשה שנתית, ימי חג, פנסיה (רכיב תגמולים), פנסיה (רכיב פיצויים), הפחתת "פיקדון מסתננים", דמי הבראה, תוספת ותק וקרן השתלמות וכן פיצוי לפי חוק הגנת השכר בגין הפגמים בתלושי השכר.

במאמר מוסגר נציין כי קביעתו של בית הדין האזורי בנוגע להחזר פיקדון מסתננים אינה נקייה מספקות, שכן אפשר שלשינוי מהותי בחקיקה תהיה השלכה על הסכמת הצדדים לשלם שכר על בסיס "נטו" ויש לערוך התאמה בחוזה העבודה לשינוי החקיקתי [השוו: ע"ע (ארצי) 272/06 משה אוחנון - קליניק שיווק מזון (1986) בע"מ (23.07.2007)]. כאמור, החברה לא ערערה על רכיב זה ועל כן איננו נדרשים לעניין זה. מכל מקום, סכום ההחזר נמוך מהסכום שקיזז בית הדין מהתשלומים המגיעים למערער בשל כך שבחלק מהחודשים שולם לו שכר גבוה מ-30 ₪ נטו לשעה. גם קביעה זו אינה נקיה מספקות, אך איננו נדרשים לה כיוון שלא הוגש ערעור עליה על ידי העובד.

  1. נסיבות סיום עבודתו של העובד והסעדים הנגזרים מכך:

גרסתו של העובד הייתה כי לאחר ששב משבוע מחלה פוטר על ידי קיקו, שכונה על ידו "בעל הבית" שאמר לו "תלך" (ע' 5, ש' 23 – 24, בהשלמת חקירה ראשית כי הסעיף הרלוונטי בתצהיר היה קטוע). בחקירה נגדית העיד כי אין ברשותו אישור מחלה (ע' 13, ש' 26 – 27), וכן כי הודיע על מחלתו ל"בעל הבית" (ע' 14, ש' 2 – 27). מר עאצי העיד בתצהירו כי העובד נטש את עבודתו. בסעיף 10 לתצהירו העיד כי עשה זאת בסוף חודש יולי 2017, ובסעיף 13 לתצהירו העיד כי עשה זאת "בתחילת חודש פברואר 2017". כן העיד בסעיף 19 לתצהירו כי קיבל דיווח מראש צוות העובדים כי העובד הפסיק להתייצב לעבודה ונעלם, וכי בכל מקרה ראש צוות עובדים בשטח אינו מוסמך לפטר עובד, אלא הוא הגורם היחיד בחברה המוסמך לפטר עובד. בחקירתו הנגדית שב והעיד כי בדק את הדברים עם קיקו (ע' 28, ש' 28 – 33; ע' 29, ש' 1 – 5), ולא היה לו הסבר מדוע נכתב בתצהירו (סעיף 13) שהעובד נטש את עבודתו בחודש פברואר 2017 והונפקו לו תלושי שכר עד חודש יולי 2017 (ע' 29, ש' 24 – 32).

  1. בית הדין האזורי קבע כי הן העובד והן החברה לא עמדו בנטל להוכיח את גרסתם. אשר לעובד נטען כי הוא לא צירף את אישור המחלה בגין חופשת המחלה שבה שהה, וכן לא ביקש לזמן את קיקו לעדות, ועובדה זו פועלת לחובתו. אשר לחברה נקבע כי לא עלה בידי החברה להוכיח כי העובד נטש את עבודתו ועל כן הייתה רשאית לקזז משכרו פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת; טענות החברה נטענו בעלמא ולא הוכחו, ולא הובאו ראיות כי העובד נטש את עבודתו.
  2. על יסוד מסקנה זו נדחתה תביעתו של העובד לפיצויי פיטורים (שמעבר להפקדות ברכיב פיצויי פיטורים במסגרת ההפקדות לפנסיה) וכן נדחו תביעותיו לפיצוי בגין אי עריכת שימוע ואי מתן הודעה מוקדמת. עם זאת, נפסק כי החברה לא הייתה רשאית לקזז מהכספים שהגיעו לעובד סך של 2,822 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
  3. החברה טענה כי משנדחתה תביעתו של העובד כי פוטר, ונקבע כי עבד עד חודש יולי 2017, ומשהעובד לא המציא כל אסמכתא למתן הודעה מוקדמת, הייתה החברה רשאית לקזז סך של 2,822 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
  4. דין ערעור החברה להידחות. העובדה שעל פי קביעת בית הדין האזורי העובד לא הרים את הנטל כי פוטר (ובהעדר ערעור מטעם העובד איננו נדרשים לקביעה זו), אין משמעותה כי המעסיק הרים את הנטל להוכיח כי העובד נטש את עבודתו ללא הודעה מוקדמת [ע"ע (ארצי) 27068-05-16 MESKKEL EYASU GEBRE - בית אבות שלמה המלך בע"מ (24.08.2018)].

סוף דבר

  1. על יסוד כל האמור לעיל, ערעור החברה נדחה על כל רכיביו.
  2. החברה תשלם לעובד את הכספים המגיעים לו על פי פסק הדין בתוך 30 יום. לאחר המצאת אישור על תשלום הכספים לעובד תושב לחברה הערבות הבנקאית.
  3. החברה תשלם לעובד שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪ בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום.

ע"ע 39638-06-20 Mussa Hassan Itshak Ali - קפלן את לוי בע"מ

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה

  1. ערעור זה סב על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (סגנית הנשיאה אריאלה גילצר-כץ ונציגי הציבור מר איסר באומל ומר גיל אלוני; ס"ע 59117-11-17), במסגרתו נדחתה בעיקרה תביעת המערער כנגד המשיבה.

רקע

  1. המערער, מר Mussa Hassan Itshak Ali, הוא נתין סודן המתגורר בישראל (להלן: העובד). המשיבה היא חברת קפלן את לוי בע"מ, שכאמור לעיל בפירוט ההליכים הקודמים מספקת שירותי כוח אדם לניקיון לגופים שונים ובהם רשויות מקומיות (להלן גם: החברה). העובד הועסק על ידי החברה כמנקה רחובות בעיר ראשון לציון החל מחודש מרץ 2016 ועד תחילת חודש יוני 2017.
  2. ביום 26.11.2017 הגיש העובד תביעה נגד החברה ונגד עיריית ראשון לציון (להלן: העירייה) שבמסגרתה טען שעבד בשורותיהן 6 ימים בשבוע למן השעה 06:00 ועד 13:00 ובשעות נוספות כאשר נדרש לכך. לטענת העובד הוא השתכר "30 ₪ (נטו), קרי כ-35 ₪ בערכי ברוטו" (לשון כתב התביעה) לשעה. שכרו שולם לו בהעברה בנקאית, ותלושי השכר שנמסרו לו אינם משקפים נאמנה את שכרו השעתי ואת זכויותיו. עוד נטען כי יחסי העבודה הסתיימו לאחר שהעובד הוכרח לצאת לשלושה ימי חופשה, שלא שולמו לו. העובד עתר לחייב את החברה והעירייה לשלם לו סכומים בגין אי מסירת הודעה לעובד, פיצוי בגין מסירת תלושי שכר פיקטיביים, גמול שעות נוספות, פדיון חופשה, דמי חגים, פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה וקרן השתלמות, פיצויי פיטורים, תוספת ותק, דמי הבראה, שי לחג ופיצויי הלנת שכר. סכום התביעה הכולל הועמד על 48,465 ₪ (קרן).
  3. ביום 30.4.2019 ניתן תוקף של פסק דין להסכמת העובד והעירייה על דחיית התביעה נגדה.
  4. בתצהיר עדותו הראשית העיד העובד בין היתר כי מעולם לא ראה את ההודעה לעובד שנטען כי נמסרה לו והחתימה המתנוססת עליה אינה חתימתו; כי אינו שולט בשפה העברית; וכי תלושי השכר שניתנו לו פיקטיביים. בחקירתו הנגדית הכחיש שוב כי החתימה על טופס ההודעה לעובד היא חתימתו, והבהיר כי "אני לא יודע עברית. אני מסתכל למטה [בתלוש השכר – ס.ד.מ] איפה המספר של הכסף ואני עושה כמה שעות כפול 30 ואני בודק בסוף כמה יוצא". כאשר נשאל היכן רשם את מספר השעות שעבד, השיב "לפעמים אני רושם בנייר, ולפעמים אני רושם בפלאפון. עכשיו, אין לי". עוד הדגיש "אני יודע כמה שעות כפול 30 שקל, ואני משווה עם התלוש. אני לא מסתכל על הרישום שלו, רק על הסכום בסוף, כמה אני מקבל", ובהמשך - "אני עושה חישוב לפי השעות שאני רשמתי בדף כפול 30, יוצא לי סכום של כסף, מוסיף על זה נסיעות 215 ₪, זה הסכום שאני צריך לקבל". כאשר נשאל שוב על הנסיעות, הבהיר - "יש נסיעות. כשנכנסתי לעבודה הוא אמר לי שיש נסיעות בסך 215 ₪ בחודש וצריך להוסיף את זה לשכר של ה-30 שקל". עוד ציין כי שמו של מפקח העבודה "קיקו".
  5. מטעם העובד נשמעו גם עדויותיהם של שני עובדים לשעבר בחברה שעבדו עמו בראשון לציון והגישו נגדה תביעות דומות - מר מוחמד מוסא עומר ומר מוחמד אחמד נורלדין (שערעורים בעניינם מהווים חלק מפסק דין זה). שני העדים העידו שסוכם מולם על תשלום של 30 ₪ נטו לשעה וזה השכר ששולם להם בפועל בצירוף דמי נסיעות. תצהירו של עד שלישי נמשך.
  6. מטעם החברה העיד בעליה, מר עזיז עאצי (להלן: מר עאצי). בתצהירו ציין בין היתר כי "לפי מיטב זכרונו" העובד נטש את העבודה בתחילת חודש יוני 2017 בלא לתת הודעה מוקדמת, בכך שחדל להתייצב ונעלם מבלי שניתן היה לאתרו. עוד העיד "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" כי עם תחילת עבודתו נמסרה לעובד הודעה על תנאי עבודתו והוא אף חתם עליה, כאשר צורפה בתמיכה לכך "הודעת מעביד לעובד בדבר תנאי העסקה" בשפה העברית בלבד, חתומה לכאורה על ידי העובד, בה נרשם בין היתר כי שכרו הוא 25 ₪ ברוטו לשעה. עוד העיד מר עאצי כי "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" החברה שילמה לעובד שכר שעתי של 25.00, 25.94 ו-26.88 ₪ בהתאם לסעיף 5 לצו ההרחבה בענף הניקיון. בתצהירו ערך תחשיב של הזכויות המגיעות לעובד לעומת הזכויות ששולמו לו לפי תלושי השכר, וציין כי מגיעים לעובד הפרשים בסכומים שונים כמפורט בתצהיר.

בחקירתו הנגדית נשאל מר עאצי על החזר ההלוואה ב"מינוס" המופיע כבר בתלוש השכר הראשון של חודש מרץ 2016, והשיב: "... גם אני שאלתי. ברגע שעובד...לא יודע. אתה רוצה שאענה? מהפעם שעברה, עכשיו אני זוכר את זה, יכול להיות שהעובד הזה היו לו כמה ימים שהוא בא על החשבון שלו, שהעובדים האלה לפעמים כנראה היו מפספסים את ההסעה ואז הם היו מודיעים למנהל עבודה והיו משלמים בכרטיסיה או כאילו לא יודע איך ואז בסוף החודש... יכול להיות שמדובר פה לא במיליון ₪, במאה ₪, יכול להיות שהעובד הזה בא בהסעה על החשבון שלו באוטובוס, במונית, ואז כאילו המנהל של השטח או האחראי עליו רשם שהעובד הזה בא על החשבון שלו ואז החזירו לו את הנסיעה בתוך התלוש".

בהמשך התבקש להסביר מדוע מחודש נובמבר 2016 ואילך "מתהפך" החזר ההלוואה ל"פלוס", והשיב - "למה זה מתהפך? אני לא מכין את תלושי השכר, בטוח אני לא יושב להכין את תלושי השכר של איזה 1,000 עובד. אנחנו מקבלים את זה... אני לא מכין את התלושי שכר, יש.... אתה שואל אותי? אתה צריך לתת לי להשיב. יש חשבת שכר ויש משרד רו"ח ויש איזה עובד בוא נגיד שחייב לנו או אנחנו חייבים לו לפי החוק אני חייב להחזיר לו את זה, אני לא בא לחשבת שכר ואומר תקחו לי מזה 93 ₪ ותחזירו 50 ₪, יכול להיות שהעובד הזה היה מגיע לו כמה שקלים ואם הוא קיבל יותר אז כנראה היו מורידים לו. יכול להיות". כאשר הופנה לחודשים בהם הכפלת שעות העבודה ב-30 ₪ מובילה לשכר הנטו ששולם לעובד והתבקש להסביר זאת, השיב: "אני לא חשב שכר, ואני לא מכין את התלושי שכר, בשביל זה אנו מעסיקים אנשים. מקרה או לא מקרה, אני לא יודע". כאשר התבקש להסביר תשלום דמי חגים בחודשים בהם לא חל חג כלשהו, השיב "אני לא יודע. אני לא יודע מתי החגים שלי, אז אתה רוצה שאדע מתי החגים שלהם? יש הנהלת חשבונות. החוק מחייב אותך לתת חגים... אני לא מכין את התלושי שכר ואם שילמו את החגים האלה כנראה היה צריך לשלם". כאשר נשאל מי החתים את העובד על טופס ההודעה לעובד, השיב - "אני לא זוכר. איפה שהוא עבד החתים אותו מנהל העבודה שהוא עבד אצלו בשטח" (אם כי בהמשך לכך לא ידע להשיב מי היה מנהל העבודה של העובד).

פסק דינו של בית הדין האזורי

  1. בית הדין האזורי דחה את מרבית התביעה. בכל הנוגע להודעה על תנאי ההעסקה קבע כי "טענתו של התובע כי חתימתו על גבי ההודעה אינה חתימתו שלו לא הוכחה. לביה"ד אין הידע הנדרש להשוות חתימות של התובע על גבי מסמכים שונים. לשם כך דרושה חוות דעת של מומחה, שלא הוצגה". עם זאת, לעובד נמסרה הודעה בעברית "בניגוד לדין", אך כיוון שקיבל מדי חודש תלוש שכר "וברי מה היו תנאי העסקתו", אין הצדקה לפסוק לו פיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד. בית הדין לא התייחס להעברת הנטל כתוצאה מהפרת החוק.
  2. אשר לגובה השכר השעתי ומהימנות התלושים - ציין בית הדין שההלכה הפסוקה קובעת כי "מקום בו ניתן תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות", כאשר "לאחר שעיינו בכל תלושי השכר באנו לכלל מסקנה כי אין המדובר בתלושי שכר פיקטיביים, אלא הסכומים המופיעים בהם שולמו הלכה למעשה ועל פי הרכיבים המופיעים בהם". בית הדין ציין בקשר לכך כי העובד קיבל תלושי שכר מדי חודש בחודשו; לא טרח להגיש את רישומי השעות שערך לטענתו; ציין לראשונה בחקירתו הנגדית כי דמי הנסיעות שולמו לו בנוסף לשכר השעתי המוסכם; וה"תיאוריה" לפיה קיבל 30 ₪ נטו לשעת עבודה "אינה נכונה, למצער ברוב התלושים". עם זאת בית הדין צירף בקשר לכך טבלה ממנה עולה כי בחודשים מרץ-נובמבר 2016 (פרט לחודש אוקטובר) חלוקה של שכר הנטו שקיבל העובד לאחר כל התוספות והקיזוזים במספר שעות עבודתו מביאה באופן מדויק לסך של 30 ₪ (כאשר כפי שיפורט להלן, למעשה גם בחודש דצמבר 2016 מוביל ניתוח התלושים לאותה תוצאה, כך שטענת העובד נכונה ביותר ממחצית מהתלושים מתקופת עבודתו).
  3. בית הדין הוסיף וציין מספר נקודות התומכות בטענת העובד (וכדוגמא, החזר הלוואה במינוס שנוכה בחלק מהתלושים, ודווקא בתלושים התומכים בטענת העובד), אך כיוון שחשב השכר של החברה לא העיד על משמעות ההלוואה (והנטל להביאו מוטל היה על העובד), ותלושי השכר קוהרנטיים לצו ההרחבה בענף הניקיון - לא די בכך כדי לקבל את טענות העובד. נקודה נוספת התומכת בטענת העובד היא כי "העד מטעם הנתבעת לא ידע להעיד על אופן עריכת התלושים", ובדיון המוקדם ב"כ החברה אישר כי העובד השתכר סך של 35 ₪ לשעה (מבלי שציין אם מדובר בסכום ברוטו או נטו). למרות זאת, "נוכח ההלכה כי תלושי השכר הם ראיה לאמיתות תוכנם, אנו מקבלים את התלושים לרבות כל הרכיבים בהם", כאשר "היה על התובע להוכיח את התיאוריה הנטענת על ידו וחובת ההוכחה במקרה דנא אף מוגברת שכן עסקינן למעשה בטענה לתרמית".
  4. אשר לזכויות הסוציאליות - קבע בית הדין כי הרישומים בתלושי השכר מהימנים, ומשכך פסק לזכות העובד רק את ההפרשים בהם הודתה החברה: פדיון חופשה בסך של 3,031 ₪; דמי חגים בסך של 174 ₪; תוספת ותק בסך 6.81 ₪; והפקדות לקרן השתלמות בסך של 4 ₪. אשר לגמול שעות נוספות - נקבע כי שעות העבודה בראשון לציון היו קבועות ולא כללו שעות נוספות (אם כי החברה הודתה בסך של 30.73 ₪ ומשכך נפסק סכום זה לזכות העובד). אשר לנסיבות סיום העבודה - נקבע כי "התובע לא הביא לעדות את מי שעל ידו הוכרח לצאת לחופשה או ראיה אחרת שתתמוך בגרסתו אודות נסיבות עזיבתו". משכך, לא הוכיח כי פוטר, אך גם החברה לא הוכיחה שהתפטר לצורך קיזוז חלף הודעה מוקדמת שלא ניתנה על ידו. אשר לרכיב החלופי של הפקדות לרכיב פיצויי הפיטורים - נקבע לפי תלושי השכר כי החברה שילמה בגין רכיב זה מדי חודש בחודשו.
  5. התביעה נדחתה לפיכך בחלקה המכריע, והעובד חויב לשאת בהוצאות החברה בסך של 5,500 ₪.

דיון והכרעה

  1. לאחר בחינת טענות הצדדים וכל חומר התיק הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל. לטעמנו נפלו שגגות בכללים המשפטיים לפיהם הנחה עצמו בית הדין האזורי, בעיקר בנוגע לחלוקת נטלי ההוכחה נוכח הפרת חובותיה הרישומיות של החברה. משכך, שוכנענו כי יש להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי, והכל כפי שיפורט להלן.
  2. המחלוקת העיקרית בהליך, כמו בהליכים הקודמים, נוגעת לתנאי השכר שסוכמו בין הצדדים ושולמו לעובד בפועל. משכך השלב הראשון שיש לבדוק הוא השאלה אם נמסרה לעובד הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד, שאמורה הייתה לייתר מחלוקות בנוגע לשכר העבודה המוסכם. כאמור לעיל, העובד טען בתצהירו ובחקירתו הנגדית כי לא נמסרה לו הודעה. משכך (וכמפורט בהרחבה בחלק הכללי של פסק דיננו) נטל הבאת הראיות עבר לכתפי החברה, להגיש את ההודעה שנטען כי נמסרה לו. החברה אמנם הגישה טופס הודעה שלטענתה נמסר לעובד ולטענתה אף נחתם על ידו, אך הטופס צורף לתצהירו של מר עאצי שלא ידע להעיד מי החתים את העובד על הטופס ומי מסר אותו לידיו, והסעיף הרלוונטי בתצהירו בקשר לכך אף נוסח "לפי ייעוץ משפטי" שקיבל. בנסיבות אלה, הטופס לא הוגש על ידי עד מגיש, ללא הסבר מספק. העובד אף הכחיש כאמור את חתימתו על הטופס, ומשכך הנטל היה על המעסיק - ולא על העובד כפי שסבר בית הדין האזורי - להוכיח כי זו אכן חתימתו. החברה לא עמדה בנטלים אלה ומשמעות הדברים היא כי לא הוכיחה שנמסרה הודעה לעובד. כאמור בסעיף 52 לחלק הכללי, בנסיבות המקרה הנדון לא די לצורך כך בתלושי השכר (שהעובד אישר כי קיבל מדי חודש) על מנת לייחס לעובד ידיעת האמור בהם, ולו בשל כך שהם כתובים בשפה העברית. במאמר מוסגר נוסיף כי גם ההודעה שנטען כי נמסרה הייתה בשפה העברית בלבד (שאינה שפתו של העובד), אך אין צורך כי נדון במשמעות עובדה זו משכלל לא הוכח כי ההודעה נמסרה.
  3. לאור מסקנה זו, וכאשר העדרה של הודעה לעובד הוביל למחלוקות משמעותיות בין הצדדים בכל הנוגע לשכרו השעתי של העובד, שוכנענו כי יש לפסוק לזכות העובד פיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד, בסך של 2,500 ₪ (כפי שנתבע). בנוסף, ובהתחשב בכך שהעובד העיד בתצהירו (גם אם באופן שאינו מפורט) ובחקירתו הנגדית על גובה השכר השעתי שסוכם עמו - עבר נטל השכנוע לחברה להוכיח את תנאי ההעסקה, מכוח סעיף 5א לחוק הודעה לעובד וכמפורט בהרחבה בחלק הכללי של פסק דיננו. איננו רואים עין בעין עם בית הדין האזורי גם את קביעתו כי הנטל לסתור את התלושים מוגבר משמדובר כביכול בטענת תרמית.
  4. האם עמדה החברה בנטל שהועבר אליה? לטעמנו התשובה לכך שלילית, והחברה לא הוכיחה את טענתה כי העובד השתכר שכר שעתי התואם את שכר המינימום הענפי. מר עאצי אף כלל לא העיד על כך מידיעה אישית, אלא "לפי ייעוץ משפטי" שקיבל, על אף שמדובר בטענה עובדתית מובהקת.

בית הדין האזורי נתן משקל ממשי בקשר לכך לתלושי השכר. כאמור בסעיף 52 לחלק הכללי, בנסיבות בהן לא נמסרה לעובד הודעה, ואין לייחס לעובד הסכמה או ידיעה לאמור בתלושי השכר, תלושי השכר הם חלק מהמארג הראייתי הכולל, ובנסיבות העניין, הנתונים הרשומים בתלושי השכר אינם מפריכים את טענת העובד. הטעם לכך הוא כי ניתוח התלוש תומך דווקא בטענתו של העובד, כעולה מהטבלה להלן, ולא בטענתה של החברה ועדותו של מר עאצי - אשר כלל לא ידע להסביר את הרישומים השונים בתלושים ואת התמיהות האובייקטיביות העולות מהם (דוגמת החזר הלוואה ב"מינוס" תחת "ניכויי רשות", היינו החזר הלוואה המוסיף לשכרו של העובד, החל מחודש העבודה הראשון).

בניגוד לבית הדין האזורי, אנו סבורים שבנסיבות בהן לא נמסרה הודעה לעובד, והחברה מבקשת להיבנות מכוחו הראייתי של תלוש השכר, על המעסיקה לזמן את עורך התלוש. משכך, בנסיבות המקרה, בהן לא נמסר טופס הודעה לעובד - איננו סבורים כי יש לזקוף את אי העדתה של חשבת השכר של החברה, או כל גורם אחר מטעם החברה שיודע להסביר את הרישומים בתלושים - לחובת העובד, אלא דווקא לחובת החברה.

  1. כאמור, ניתוחם של תלושי השכר תומך בטענת העובד. כפי שניתן לראות בטבלה שלהלן, בתשעת החודשים הראשונים להעסקתו של העובד, ולמעשה בכל שנת 2016 (מלבד בחודש אוקטובר) - חלוקת סכום הנטו שקיבל העובד לחשבונו במספר שעות העבודה החודשיות מובילה לתוצאה אחידה, עקבית ומדויקת של 30 ₪ נטו לשעה. תוצאה זו נותרת עקבית גם כאשר הסכומים השונים בתלוש משתנים ועל אף מספרם הגבוה של הרכיבים המופיע בכל תלוש. ההסתברות כי תוצאה זו מקרית נמוכה לטעמנו מההסתברות כי אכן סוכם עם העובד על שכר של 30 ₪ נטו כפי שהעיד וכפי שהעידו העדים מטעמו (שעבדו לצדו באותו מקום עבודה ותחת אותו מנהל עבודה). כחיזוק מסוים לכך ניתן לציין גם את דבריו של ב"כ החברה במהלך הדיון המוקדם, לפיהם העובד השתכר סך של 35 ₪ לשעה (כאשר ככל שמדובר בסכום ברוטו יש בכך משום הודאה בטענת העובד, ובכל מקרה מדובר בטענה עובדתית שעומדת בסתירה לרישומים בתלושי השכר). משמעות הדברים היא כי הרכיבים השונים המצוינים בתלוש השכר אינם משקפים את הכינויים הרשומים לצדם (גמל, פצויים, חג, קה"ל ועוד) אלא מהווים כולם חלק משכר היסוד השעתי כפי שהוסכם בין הצדדים. להלן הנתונים:

החודש

שעות נוכחות בתלוש (ללא ש.נ. ושעות חג)

שכר בתלוש (נטו)

שכר לתשלום בבנק

רכיב הנסיעות

שכר שעתי מתוך השכר לתשלום לאחר הפחתת נסיעות

מרץ 2016

143

4,179 ₪

4,290 ₪

0 ₪

30.00 ₪

אפריל 2016

149.5

4,570 ₪

4,698 ₪

213 ₪

30.00 ₪

מאי 2016

169

5,328 ₪

5,283 ₪

213 ₪

30.00 ₪

יוני 2016

162.5

5,120 ₪

5,088 ₪

213 ₪

30.00 ₪

יולי 2016

162.5

5,101 ₪

5,087.81 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוגוסט 2016

175.5

5,473 ₪

5,478 ₪

213 ₪

30.00 ₪

ספטמבר 2016

162.5

5,281 ₪

5,087.81 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוקטובר 2016

136.5

4,725 ₪

4,615.62 ₪

213 ₪

32.25 ₪

נובמבר 2016

156

5,101 ₪

4,892 ₪

213 ₪

30.00 ₪

דצמבר 2016

169

5,659 ₪

5,283 ₪

213 ₪

30.00 ₪

ינואר 2017

169

5,597 ₪

5,472 ₪

213 ₪

31.12 ₪

פברואר 2017

143

4,783 ₪

4,668.42 ₪

213 ₪

31.16 ₪

מרץ 2017

167.75

5,810 ₪

5,685 ₪

213 ₪

32.62 ₪

אפריל 2017

130

4,627 ₪

4,522.83 ₪

213 ₪

33.15 ₪

מאי 2017

140.5

5,162 ₪

5,052 ₪

213 ₪

34.44 ₪

יוני 2017

12.5

526 ₪

516

23.60 ₪

39.39 ₪

  1. אכן, בשנת 2017 חל שינוי בכך, ייתכן נוכח עליית שכר המינימום הענפי בחודש ינואר 2017 והעלאת הזכויות הסוציאליות בהתאמה. כפי שפורט לעיל, במסגרת דיוננו בתיק ע"ע 18428-11-20 - שוכנענו כי יש לתת משקל גדול יותר לתקופת העבודה הראשונה, שכן היא בסמוך לסיכום על תנאי העבודה. זאת בשים לב לכך שמדובר בתקופה שאינה מבוטלת מבחינת משכה והיא נמשכת, למעט סטיות נקודתיות, למצער עד עליית שכר העבודה מכוח הדין בעוד שבמהלך תקופת העבודה עשויים לחול שינויים. במקרה זה, שוכנענו כי כאשר טענת העובד באה לידי ביטוי מובהק בתשעה מתוך 15 חודשי עבודתו המלאים, ובאופן רציף ועקבי בכל תקופת העבודה הראשונה - די בכך, בהצטרף לשאר הנימוקים שפורטו לעיל, כדי לקבוע כאמור כי החברה לא עמדה בנטל, לשכנע כי שכרו השעתי של העובד אכן עמד על שכר המינימום הענפי כטענתה.
  2. לאור קבלת טענתו של העובד כי סוכם עמו על תשלום שכר שעתי בסך של 30 ₪ נטו לשעה, מתקבלת כאמור לעיל טענתו כי רכיבי השכר האחרים שפורטו בתלושי השכר הם פיקטיביים ותשלומם כמפורט בתלוש השכר היה למראית עין, כך שהלכה למעשה לא שולמו לו הזכויות המפורטות (כביכול) בתלושי השכר. כפועל יוצא מכך, מתקבל הערעור ביחס לרכיבים השונים - חופשה שנתית, דמי חגים, הפקדות לתגמולים ולפיצויי פיטורים, דמי הבראה, תוספת ותק, שי לחג וקרן השתלמות. החברה לא הגישה תחשיב נגדי מטעמה ולא הלינה על דרך חישוב הרכיבים בתחשיב העובד, ומשכך אנו מקבלים את תחשיבו (למעט כמפורט להלן) ופוסקים לזכותו את הסכומים כדלקמן (וזאת במקום הסכומים שנפסקו על ידי בית הדין האזורי):
  3. פדיון חופשה – לאחר תיקון השכר היומי ל-245 ₪ בהתחשב במספר שעות העבודה היומיות (ולא 280 ₪) – סך של 3,675 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל;
  4. דמי חגים – לאחר תיקון השכר היומי ל-245 ₪ (ולא 280 ₪) – סך של 2,450 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.2016 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל;
  5. פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה (רכיב תגמולים) – סך של 7,312 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.2016 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל;
  6. פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה (רכיב פיצויים) – סך של 7,944 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.2016 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל;
  7. דמי הבראה בסך של 3,701 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל;
  8. תוספת ותק בסך של 158 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל;
  9. שי לחג לפי צו ההרחבה בענף הניקיון בסך של 637.5 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.2016 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל;
  10. פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן השתלמות בסך של 6,338 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.2016 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל.
  11. בנוסף פסקנו לעיל לזכות העובד פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של
    2,500 ₪. הוא זכאי גם לפיצוי כדרישתו בגין הפגמים בתלושי השכר, אותו אנו מעמידים - בהתחשב בכלל נסיבות העניין - על סך של 2,500 ₪. סכומים אלה ישולמו תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאם לא כן יתווספו אליהם ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.
  12. אשר לגמול שעות נוספות - טענה זו אינה כלולה בהודעת הערעור, ובכל מקרה לא ניתן לה כל פירוט. הדרישה לפיצויי הלנה בגין תשלום השכר באיחור - לא הוכחה. אשר לדרישת פיצויי פיטורים - מקובלת עלינו קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי העובד לא הרים את הנטל לשכנע כי פוטר, והסתפק בטענה כוללנית ובלתי מפורטת בתצהירו שאף לא ניתן להבין ממנה אם אכן פוטר (או שמא רק התבקש לצאת לשלושה ימי חופשה) ועל ידי מי. עם זאת הדרישה החלופית לפיצוי בגין אי הפקדת רכיב פיצויי הפיטורים בקרן הפנסיה - מתקבלת כמפורט לעיל.
  13. על יסוד כל האמור לעיל, ערעור העובד מתקבל והחברה תשלם לו את הסכומים המפורטים בסעיפים 20-19 לעיל וכן שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪, לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאם לא כן יישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום עד למועד התשלום בפועל. ההוצאות בהן חויב העובד במסגרת פסק דינו של בית הדין האזורי - מבוטלות. הערובה שהפקיד העובד בקופת בית הדין תוחזר לו באמצעות בא-כוחו על ידי המזכירות.

ע"ע 5403-05-20 קפלן את לוי בע"מ - MOHAMED AHMED NOURELDIN

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה

  1. ערעור זה סב על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופטת שגית דרוקר ונציגת הציבור גב' שושנה סורק; סע"ש 59123-11-17), שבמסגרתו התקבלה גרסת העובד (המשיב) שלפיה שכרו השעתי המוסכם עמד על 30 ₪ נטו. בהתאם, חויבה חברת קפלן את לוי בע"מ (להלן: המערערת) לשלם לו סכומים שונים בגין זכויותיו הסוציאליות.

רקע

  1. המשיב, מר Mohamed Ahmed Noureldin, הוא נתין סודן המתגורר בישראל (להלן: העובד). המערערת היא חברה המספקת כאמור שירותי כוח אדם לניקיון לגופים שונים ובהם רשויות מקומיות ועיריות (להלן גם: החברה). העובד הועסק על ידי החברה כמנקה רחובות בעיר ראשון לציון החל ממאי 2016 ועד ינואר 2017 (לגרסת החברה הועסק העובד עד ליום 3.2.2017). אין מחלוקת שהעובד התפטר.
  2. ביום 26.11.2017 הגיש העובד תביעה נגד החברה ונגד עיריית ראשון לציון (להלן: העירייה) שבמסגרתה טען שעבד בשורותיהן 6 ימים בשבוע למן השעה 06:00 ועד 13:00 ובשעות נוספות כאשר נדרש לכך. לטענת העובד הוא השתכר "30 ₪ (נטו), קרי כ-35 ₪ בערכי ברוטו" (לשון כתב התביעה) לשעה. שכרו שולם לו בהמחאה, ותלושי השכר שנמסרו לו אינם משקפים נאמנה את שכרו השעתי ואת זכויותיו. העובד עתר לחייב את החברה והעירייה לשלם לו סכומים בגין אי מסירת הודעה לעובד, פיצוי בגין מסירת תלושי שכר פיקטיביים, גמול שעות נוספות, פדיון חופשה, דמי חגים, פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה וקרן השתלמות, דמי הבראה, שי לחג ופיצויי הלנת שכר. סכום התביעה הכולל הועמד על 30,938 ₪. לכתב התביעה צורפו תלושי שכר לחודשים מאי 2016 עד ינואר 2017.
  3. ביום 1.5.2019 ניתן תוקף של פסק דין להסכמת העובד והעירייה על דחיית התביעה נגדה.
  4. בכתב ההגנה טענה החברה, בין היתר, כי הנטל להוכיח טענות בדבר פיקטיביות התלושים כבד ביותר ונדרשת רמת ראיות כבתחום הפלילי; כי הטענה שקרית והתלושים מפרטים את שעות העבודה והרכיבים לתשלום כנדרש על פי דין; וכי יש לשרש תופעה פסולה של עובדים שמעלים טענה זו ללא כל ביסוס עובדתי.
  5. בדיון המוקדם טען ב"כ העובד כי ביכולתו להראות בכל תלוש כיצד מכפלה של מספר השעות ב-30 ₪ בתוספת הוצאות נסיעה מביאה לסכום הנטו ששולם, תוך שהפנה לתלושי שכר לחודשים יוני-אוגוסט 2016 וכי "כדי להתאים את השכר לתלושים בכל חודש יש החזר הלוואה" (עמ' 3 לפרוטוקול). עוד נטען, מפי העובד, שהחתימה על המסמך שהציגה החברה כטופס הודעה לעובד איננה חתימתו, וכי האדם עמו סוכם על שכר של 30 ₪ לשעה הוא "בעל הבית של העבודה שם" ששמו "קיקו" (עמ' 2). כנגד כך הכחיש ב"כ החברה כי קיים עובד בשם "קיקו", וגם לאחר שהעובד הציג את תמונתו של "קיקו" - הדגיש כי נציגת החברה אינה מזהה אותו. כבר כעת נציין כי חרף טענה זו, בחקירתו הנגדית התבקש העובד לאשר כי חתם על טופס 101 מול "קיקו" (עמ' 6 לפרוטוקול), וכי מחקירתו הנגדית של מר עאצי עלה כי קיקו היה מנהל העבודה של העובד (עמ' 11).
  6. בתצהיר עדותו הראשית העיד העובד בין היתר שאינו שולט בשפה העברית ובחוקי המדינה, שהמסמכים שהגישה החברה מעולם לא נמסרו ולא הוצגו לו וכי תלושי השכר שניתנו לו פיקטיביים. בחקירתו הנגדית הדגיש שלא חתם על שום מסמך; שמספר שעות העבודה הנקוב בתלושים היה "בסדר אבל יתר המילים שרשום בתלוש אני לא מבין"; כי קיקו דיבר אתו על תעריף של 30 ₪ לשעה וכי הוא מכיר רק את קיקו והוא "לא יודע למה השם של קיקו לא רשום בתצהיר". מטעם העובד נשמעו גם עדויותיהם של מר מוסא חסן יצחק עלי ומר מוחמד מוסא עומר, עובדים לשעבר בחברה שהגישו נגדה תביעות דומות (ערעורים בעניינם מהווים חלק מפסק דין זה), והעידו שקיקו סיכם מולם על תשלום של 30 ₪ נטו לשעה וזה השכר ששולם להם בפועל בצירוף דמי נסיעות.
  7. מטעם החברה העיד בעליה, מר עזיז עאצי (להלן: מר עאצי). בתצהירו ציין בין היתר "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" כי עם תחילת עבודתו נמסרה לעובד הודעה על תנאי עבודתו והוא אף חתם עליה, כאשר צורפו בתמיכה לכך הן "הודעת מעביד לעובד בדבר תנאי העסקה" בעברית, חתומה לכאורה על ידי העובד, בה נרשם בין היתר כי שכרו הוא 25 ₪ ברוטו לשעה, והן מסמך "פירוט תנאי עבודה לעובד חדש" בעברית ובאנגלית, חתומה אף היא לכאורה על ידי העובד (אם כי בחתימה שונה מזו שבהודעה), אשר גם בו נרשם כי השכר השעתי הוא 25 ₪ לשעה. עוד העיד מר עאצי כי "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" החברה שילמה לעובד שכר שעתי של 25.00, 25.94 ו-26.88 ₪ בהתאם לסעיף 5 לצו ההרחבה בענף הניקיון; מדי חודש בחודשו נמסרו לעובד תלושי שכר ברורים ומפורטים (אותם צירף לתצהירו יחד עם דוחות נוכחות); העובד נטש את עבודתו בתחילת פברואר 2017 ללא הודעה מוקדמת; נוהל פנקס חופשה (אך מהמסמך שהוגש בתמיכה לכך עולה כי לא נרשמו בו ימי חופשה כלשהם שנטל העובד בתקופת עבודתו); דמי חגים שולמו בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון לאחר שלושה חודשים ראשונים להעסקה וככל שהעובד עבד יום לפני ויום אחרי החג ולא מדובר היה ביום שבת; והעובד זכאי להפקדות לקופת הפנסיה בסך של 3,064.78 ₪ כאשר "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" במהלך תקופת העבודה שולמו לו סכומים על חשבון הפקדות לגמל כרכיב נפרד בתלוש בסך של 3,055.90 ₪.

בחקירתו הנגדית נשאל מר עאצי, בין היתר, אודות "החזר ההלוואה" המופיע בתלושי השכר - לעיתים בפלוס ולעיתים במינוס - ולא ידע להסבירו. עוד העיד כי אינו בודק בעצמו את תלושי השכר, וכי על הודעות בדבר תנאי עבודה העובדים חותמים "בדרך כלל... במשרד אצל אחת המזכירות שלי ששייכות לאותו אזור או אצל מנהל העבודה". על חלק גדול מהשאלות שהופנו אליו לא ידע מר עאצי להשיב.

פסק דינו של בית הדין האזורי

  1. בית הדין האזורי קיבל את מרבית התביעה. בכל הנוגע להודעה על תנאי ההעסקה ציין בית הדין כי לא די בטענה כללית שלפיה במועד תחילת העסקת העובד נמסרה לו הודעה. בנסיבות מקרה זה, שבהן העובד הכחיש קבלת הודעה; הוא אינו דובר עברית; ההודעה שנטען כי נמסרה לו לא תורגמה לשפתו; ולנוכח התרשמות בית הדין מעדותו של מר עאצי (הן באופן כללי והן בנוגע לעדותו בדבר חתימת העובדים על "הסכמי העבודה" בפני "המזכירה מאותו אזור" שאינה דוברת ערבית) - נקבע שאין סיבה להעדיף את גרסת החברה על פני גרסת העובד שלפיה המסמך לא נמסר לו מעולם. זאת ועוד, עיון במסמך מעלה שרשומים בו מספרים שונים (המתייחסים לימי ושעות עבודה שבועיים, אחוזי הפקדות לגמל ועוד) "ומדוע זה יבין התובע כי שכרו השעתי הוא בהתאם לרשום בו כשהוא אינו מתורגם לשפתו".
  2. לנוכח האמור נפסק שהחברה פעלה בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד ואילו הייתה נוהגת כדין - הצגת ההודעה על תנאי העבודה הייתה מייתרת את המחלוקות בנושא שכרו של העובד. משכך חויבה החברה לשלם לעובד את הסכום הנתבע ברכיב זה, בסך של 2,500 ₪. בנוסף, משלא נמסרה הודעה ולאור הוראות סעיף 5א לחוק הודעה לעובד - מועבר נטל ההוכחה לחברה בכל הנוגע ל"עניין השנוי במחלוקת", לרבות השכר המוסכם.
  3. אשר לגובה השכר השעתי - ציין בית הדין שגרסת העובד ועדיו בעניין שכרו והזכויות שלא שולמו לו הייתה עקבית ומהימנה ונסמכה על מסמכים. מנגד החברה לא הוכיחה את גרסתה, על אף שהטענה בדבר "הנדוס" תלושי השכר הועלתה כבר בכתב התביעה כך שהיה באפשרותה להיערך ומצופה היה ממנה לזמן נציג מטעמה הבקיא ברשום בתלושי השכר. תחת זאת העידה החברה - כעד יחיד מטעמה - את מר עאצי, שלא היה בקיא בתנאי העסקתו של העובד; שלא השכיל לסתור ולהפריך את גרסת העובד; ושלא היה בעדותו כדי לשפוך אור על רכיבים ששולמו לעובד כגון דמי החגים (ששולמו גם בחודשים בהם לכאורה אין ימי חג) ו"החזר הלוואה". בהקשר זה פירט בית הדין שכאשר נחקר מר עאצי על "החזר ההלוואה" שהופיע כבר בתלוש שכרו הראשון של העובד ובו קוזז סך של 115 ₪ - הסביר שלעיתים העובדים קיבלו כרטיס נסיעות, ועובד שאיחר למשמרת והגיע על חשבונו קיבל החזר. בית הדין ציין שגרסה זו הושמעה לראשונה במסגרת חקירתו של מר עאצי ולא פורטה בתצהירו. כמו כן הוא לא ידע להסביר מדוע שולם רכיב זה בנוסף לרכיב הנסיעות, וכיצד מתיישב הדבר עם דוחות הנוכחות שהציגה החברה שלפיהם העובד מעולם לא איחר למשמרת.
  4. בית הדין מצא את עדותו של מר עאצי "מבולבלת לא עקבית ומלאת סתירות פנימיות" וזקף לחובת החברה את העדר יכולתו לשפוך אור על המחלוקות, כמו גם את אי הבאת מנהלת החשבונות, שערכה את תלושי השכר, לעדות. עוד מצא בית הדין כי בניגוד לטענת החברה, הכפלת שעות העבודה הנקובות בתלוש בשכר שעתי בשיעור 30 ₪ בצירוף דמי הנסיעות באותו חודש - מביאה לתוצאה של סכום הנטו המצוין בתלוש שאין חולק ששולם לעובד. חישוב זה מתקבל גם כאשר שכרו השעתי של העובד השתנה בתלושי השכר, ודי בכך שבמרבית תלושי השכר (ששה מתוך תשעה תלושים) הטענה הוכחה. בית הדין נתן לפיכך "אמון מלא בגרסת התובע" ודחה את גרסת החברה בעניין שכרו השעתי והזכויות הנלוות.
  5. לעניין תלושי השכר נפסק כי משהחברה לא סיפקה כל הסבר לתוכנם ומשנתקבלה גרסת העובד שלפיה שולם לו שכר שעתי במכפלת שעות עבודתו בתוספת מרכיב נסיעות בלבד - אין מנוס מהמסקנה שהפירוט המופיע בתלושים אינו משקף את הסכומים ששולמו (וזאת תוך ציון הפסיקה הקובעת כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לתוכנם והנטל הוא על המבקש לסתור אותם). מכאן שהרכיבים המתייחסים לדמי חגים, הבראה, החזר הלוואה, גמל, פיצויים וקרן השתלמות הם רכיבים פיקטיביים שלא שולמו בפועל. על כן, ובשים לב לתקופת העבודה ולפן ההרתעתי חויבה החברה לשלם לעובד פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין הפרת הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר.
  6. בכל הנוגע לנסיבות סיום ההעסקה וטענת הקיזוז בגין אי מתן הודעה מוקדמת ציין בית הדין כי טענה זו לא הועלתה בזמן אמת על ידי החברה אלא רק כמענה לתביעת העובד; כי גם בעניין זה גרסת החברה באמצעות מר עאצי הייתה עמומה ולא הוכחו ניסיונות ליצור קשר עם העובד שנטש לטענתה את עבודתו; וכי בחודש אפריל 2017 (כחודשיים לאחר סיום העסקת העובד) שולם לו רכיב שכונה "מענק הצטיינות" אך מר עאצי לא ידע להסביר מדוע רכיב זה שולם לעובד אם זנח עבודתו לאלתר. על כן נדחתה טענת הקיזוז בעניין חלף הודעה מוקדמת.
  7. לעניין הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועית נפסק כי בהעדר גרסה אופרטיבית מצד העובד ביחס לשעות הנוספות ובשים לב לשעות עבודתו הנטענות (6:00-13:00) ולגרסתו ביחס לשכר ששולם לו בהתבסס על שעות עבודתו - יש לדחות רכיב זה של התביעה.
  8. משנדחתה גרסת החברה באשר לשכרו השעתי של העובד ולרישום שבתלושי השכר, התקבלה גרסת העובד לעניין הפקדות לפנסיה, קרן השתלמות, פיצוי בגין אי מתן שי לחג לפי צו ההרחבה בענף הניקיון, ודמי הבראה, שכן ציון רכיבים אלה בתלושי השכר אינו משקף תשלום אמתי בגינם. החברה חויבה לפיכך בתשלום סך של 8,986 ₪, סך של 3,763 ₪ סך של 212.5 ₪, וסך של 1,876 ₪ בגין רכיבים אלה בהתאמה (ביחס לדמי ההבראה - לפי היקף המשרה שנטען על ידי החברה ותואם את רישום השעות בתלושי השכר שלא היה במחלוקת). מאותו הטעם התקבלה גם התביעה לדמי חגים. משהעובד טען ששכרו השעתי עמד על 35 ₪ ברוטו ולאור שעות העבודה היומיות הנטענות (7 שעות) נקבע שאת שכרו היומי יש להעמיד על סך של 245 ₪ ובמכפלת 5 ימים מגיע הסכום בגין רכיב זה לסך של 1,225 ₪.
  9. בנוגע לפדיון חופשה ציין בית הדין כי הנטל מוטל על החברה וכי משנדחתה טענתה לעניין שכרו השעתי של העובד והרישומים בתלושי השכר - הרי שנדחו חישוביה. עם זאת נקבע כי אין לקבל את חישובי העובד שכן אלה נעשו על בסיס שכר יומי של 8 שעות במשך 5 ימי עבודה שבועיים, כשלטענתו עבד 7 שעות יומיות במהלך 6 ימי עבודה שבועיים. על כן חויבה החברה לשלם לעובד פדיון חופשה לפי תעריף יומי של 245 ₪ ובסך הכול 2,205 ₪. התביעה לפיצויי הלנת שכר נדחתה משטענות העובד היו כלליות ולא הוכחו. בסיכום הסכומים נכתב גם שעל החברה לשלם לעובד פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין העדר שימוע, הגם שאין מחלוקת כי סעד כזה לא נתבע. התביעה התקבלה אם כך ברובה, תוך חיוב החברה לשלם לעובד הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪.

דיון והכרעה

  1. לאחר בחינת טענות הצדדים וכל חומר התיק הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להידחות, בעיקרו של דבר מטעמיו של בית הדין האזורי. בית הדין האזורי ניתח נכונה את חלוקת נטלי ההוכחה בין העובד לבין החברה באופן התואם למפורט לעיל בהרחבה בחלק הכללי של פסק דיננו, וכן קבע קביעות עובדתיות מנומקות בהתבסס על התרשמותו הבלתי-אמצעית מהעדויות והראיות שהובאו לפניו. משכך, לא הובאה הצדקה להתערבות ערכאת הערעור בקביעותיו.
  2. למרבית טענות החברה בהליך זה ניתן מענה הן בחלק הכללי והן בניתוח המשפטי שנגע להליכים הקודמים שפורטו לעיל ובמיוחד להליך ע"ע 18428-11-20 ולהליך ע"ע 39638-06-20, ומשכך אין צורך לחזור על הדברים. כפי שעולה מהפירוט לעיל, העובד הכחיש בעדותו כי נמסרה לו הודעה לעובד ומשכך הועבר נטל הבאת הראיות לכתפי החברה בקשר לכך. החברה הציגה שני טפסים שונים בקשר לכך, האחד מסמך בעברית שכותרתו "הודעת מעביד בדבר תנאי העסקה" בו נכתבו פרטיו של העובד, תאריך תחילת עבודתו, אורך יום עבודה 7 שעות בקיזוז חצי שעת הפסקה, ו"שכר העובד לשעה: 25 ₪ ברוטו". בתחתית המסמך מופיעה חתימה תחת "חתימת העובד" בציון התאריך 18.5.16. מסמך נוסף שהוגש כותרתו "פירוט תנאי עבודה לעובד חדש" (בעברית ובאנגלית) שבו נכתבו פרטי העובד (שמו ומספר דרכונו) תוך שצוין תאריך תחילת העבודה 18.5.16 בתפקיד מנקה ובשכר "25" כשבתחתית העמוד חתימת העובד (כאשר יצוין כבר כעת כי החתימות בשלושת המסמכים אשר נטען כי הן חתימות העובד - שני המסמכים הנ"ל וטופס 101 - שונות ממסמך למסמך).
  3. מר עאצי הסתפק בצירוף המסמכים לתצהירו "על פי ייעוץ משפטי שקיבל" (על אף שמדובר בנושא עובדתי מובהק) וזאת מבלי שהסביר מדוע נדרשו שני מסמכים שונים, וגם מבלי שפירט דבר לגבי דרך מסירת ההודעות הנטענות לידי העובד והחתמתו עליהן. כאשר נשאל בחקירתו הנגדית על הצורך בשתי הודעות, השיב "אין לי תשובה", וכאשר נשאל מי החתים את העובד, השיב באופן כללי כי "בדרך כלל חותמים במשרד אצל אחת המזכירות שלי ששייכות לאותו איזור או אצל מנהל העבודה".
  4. בית הדין האזורי דחה את גרסתה העובדתית של החברה בדבר מסירת ההודעות לידי העובד, נוכח הכחשת העובד את קבלתן לעומת כוללניות עדותו של מר עאצי בקשר לכך וכאשר ברור היה כי לא החתים את העובד באופן אישי על המסמכים ואף אין לו ידיעה אישית בדבר מסירתם לידיו. כפי שעולה מהניתוח בחלק הכללי לפסק דיננו, משההודעות הנטענות לא הוגשו בידי "עד מגיש" ללא כל הנמקה או הסבר - כבר מטעם זה לא היה מקום לתת להן תוקף. לכך נוסיף כי משהעובד הכחיש שחתם על המסמכים - אמורה הייתה החברה להוכיח כי אכן מדובר בחתימתו (סעיפים 36-37 לחלק הכללי לעיל), וגם בנטל זה לא עמדה. על כן, צדק בית הדין בפסקו כי החברה הפרה את חובתה במסירת הודעה לעובד מכוח חוק הודעה לעובד, על כל המשתמע מכך - הן לגבי חובתה בפיצוי העובד בגין כך, והן בכל הנוגע להעברת נטל השכנוע לכתפיה בקשר לגובה השכר השעתי (שהרי העובד העיד, גם אם ללא פירוט רב, על גובה השכר השעתי שסוכם מולו ושולם לו, ומשכך הועבר נטל השכנוע לכתפי החברה בכל הנוגע לנושא זה מכוח סעיף 5א לחוק הודעה לעובד). עוד ציין בית הדין האזורי, כי ההודעות הנטענות כלל אינן בשפתו של העובד, אך אין צורך כי נדון במשמעות עובדה זו משכלל לא הוכח כי ההודעות נמסרו.
  5. בית הדין האזורי שוכנע, כמפורט לעיל, כי החברה לא עמדה בנטל שהועבר לכתפיה בכל הנוגע לגובה השכר השעתי, ובחר לתת אמון בגרסתו העובדתית של העובד לפיה סוכם עמו והוא השתכר סך של 30 ₪ נטו לשעה וכי הרישום בתלושי שכרו בנוגע לגובה השכר והזכויות הסוציאליות הינו פיקטיבי. העובד אמנם לא מסר גרסה מפורטת בתצהירו בקשר לכך, אך בחקירתו הנגדית הבהיר כי "קיקו" (שמר עאצי בעדותו אישר שהיה מנהל העבודה של העובד) הוא שסיכם עמו על תעריף שעתי של 30 ₪ בצירוף נסיעות, וכי מדי חודש כל שבדק עם קבלת השכר הוא התאמה בין שכר הנטו ששולם לו בפועל לבין מספר השעות שעבד בהכפלת 30 ₪ לשעה. להשלמת התמונה נבהיר כי כבר בדיון המוקדם פירט העובד כי "קיקו" הוא שסיכם מולו את גובה השכר, ולמרות זאת בחרה החברה שלא להביאו כעד ואף הכחישה בתחילה את קיומו.
  6. בית הדין הדגיש כי החברה בחרה להביא כעד יחיד מטעמה את מר עאצי, שלא היה מעורב אישית בפרטי העסקת העובד ובהתאם לא ידע להשיב על מרבית השאלות ולא ידע כלל להסביר את הרישומים בתלושי השכר ואת התהיות העולות מהם (ולכך נוסיף כי מרבית סעיפי תצהירו, לרבות בנושאים עובדתיים, נכתבו "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" וממילא לא ניתן לתת לכך משקל ממשי). עוד שם בית הדין דגש על הנתונים בתלושי השכר עצמם, שכמפורט להלן תומכים בגרסת העובד לגבי גובה שכרו, מבלי שהובא כל עד מטעם החברה שיכול להסבירם. מדובר בקביעה עובדתית מנומקת של בית הדין האזורי התואמת את חומר הראיות (הדל) שבתיק ואת חלוקת נטלי ההוכחה שבין הצדדים, ומשכך לא מצאנו הצדקה להתערב בה.
  7. אשר לנתוני תלושי השכר - בית הדין האזורי שוכנע לאחר בחינתם כי ביחס לששה מתוך תשעה תלושי שכר תומכים הנתונים בתלוש באופן מובהק בטענתו של העובד (ונבהיר כי בחודש העשירי עבד העובד ימים ספורים בלבד, ומשכך התעלם בית הדין מתלוש השכר לחודש זה). כפי שניתן לראות בטבלה להלן, בחינת תלושי השכר אכן מעלה כי במרבית תקופת עבודתו של העובד - ובכל חודשי עבודתו הראשונים שלאחר קליטתו לעבודה (מאי-נובמבר 2016, מלבד אוקטובר) - שולם לעובד הלכה למעשה שכר של 30 ₪ נטו לשעה בצירוף נסיעות, כפי שנטען על ידו. עובדה זו - שעולה מניתוח מהותי של הנתונים בתלושי השכר על אף השונות ביניהם בגובה השכר השעתי הנקוב והזכויות הרבות המפורטות בהם - תומכת באופן ממשי בטענת העובד (להרחבה בקשר לכך ראו בהליך ע"ע 18428-11-20). להלן הטבלה:

החודש

שעות נוכחות בתלוש (ללא ש.נ. ושעות חג)

שכר בתלוש (נטו)

שכר לתשלום בבנק

רכיב הנסיעות

שכר שעתי מתוך השכר לתשלום לאחר הפחתת נסיעות

מאי 2016

71.5

2,212 ₪

2,274.8 ₪

129.80 ₪

30.00 ₪

יוני 2016

162.5

5,140 ₪

5,088 ₪

213 ₪

30.00 ₪

יולי 2016

162.5

5,119 ₪

5,087.81 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוגוסט 2016

175.5

5,509 ₪

5,478 ₪

213 ₪

30.00 ₪

ספטמבר 2016

169

5,504 ₪

5,283 ₪

213 ₪

30.00 ₪

אוקטובר 2016

136.5

4,724 ₪

4,614.62 ₪

213 ₪

32.25 ₪

נובמבר 2016

169

5,473 ₪

5,283 ₪

213 ₪

30.00 ₪

דצמבר 2016

169

5,659 ₪

5,659 ₪

213 ₪

32.22 ₪

ינואר 2017

175.5

5,795 ₪

5,669.19 ₪

213 ₪

31.09 ₪

פברואר 2017

19.5

755

739.37 ₪

35.40 ₪

36.10 ₪

מרץ 2017

אין תלוש

--

--

--

--

אפריל 2017

בתלוש – תשלום "מענק מצוינות" ללא רכיבים נוספים

3,814 ₪

3,814 ₪

--

--

  1. משמעות קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי בדבר גובה השכר השעתי שסוכם עם העובד ושולם לו הלכה למעשה, כמו גם בדבר פיקטיביות תלושי השכר, היא כי העובד לא קיבל בפועל את הזכויות הסוציאליות שצוינו כביכול בתלושי שכרו. משכך פסק לו בית הדין את הזכויות הקוגנטיות השונות שהגיעו לו בגין תקופת עבודתו שאינה במחלוקת, ולא מצאנו הצדקה להתערב בכך. אף לא מצאנו הצדקה להתערב בקביעתו לפיה בנסיבות העניין שלפנינו אין לאפשר לחברה קיזוז בדיעבד של חלף הודעה מוקדמת, משההצדקה לכך לא הוכחה על ידה וגם בזמן אמת התנהלה באופן המלמד כי אין לה זכאות לכך. עם זאת, כמוסכם על המשיב, מבוטל הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר

  1. על יסוד כל האמור לעיל, ערעור החברה נדחה על כל רכיביו, מלבד הרכיב של פיצוי בגין העדר שימוע (5,000 ₪) המבוטל בזאת בהסכמת הצדדים (משאין חולק כי דובר בטעות קולמוס). החברה תישא בהוצאות העובד בערעור בסך של 6,000 ₪ בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, שאם לא כן יישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום עד למועד התשלום בפועל.
  2. כיוון שביצוע פסק הדין עוכב בהתאם להחלטת השופט אילן סופר מיום 8.6.2020, כנגד הפקדת ערבות בנקאית בסך של 26,000 ₪, הצדדים יגישו הודעה משותפת תוך 15 יום בנוגע להפקדה זו.

ע"ע 6091-11-20 י.ב. שיא משאבים בע"מ - FUTSOM MAHARI MEBRATU

השופטת חני אופק גנדלר

  1. ערעור זה סב על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופט אלעד שביון ונציגי הציבור מר משה בן דוד ומר אבי אילון; ס"ע 51052-12-17) (להלן – פסק הדין), שבו התקבלה באופן חלקי תביעתו של המשיב (להלן – העובד) כנגד המערערת (להלן – החברה או המעסיקה). החברה חויבה בתשלום דמי הבראה - 3,172; דמי חגים - 914 ₪; פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן השתלמות - 4,875
    ₪; פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה - 8,988 ₪; דמי נסיעות - 121 ₪; השבת תמורת הודעה מוקדמת - 2,448 ₪; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד - 2,500 ₪. כמו כן, חייב בית הדין את החברה בתשלום הוצאות משפט בסך של 1,000 ש"ח ושכר טרחת עורך דין בסך של 6,000 ₪.

רקע עובדתי

  1. העובד הועסק בחברה, הפועלת במתן שירותי ניקיון, מיום 15.7.2016 ועד ליום 1.8.2017.
  2. (א) לעובד ניתנו תלושי שכר, כשאין חולק כי הסכום הכולל הכתוב בהם שולם לעובד. ערך השעה הנקוב בתלוש השכר היה תחילה 25.94 ש"ח, ובינואר 2017 הועלה ל 26.88 ₪.

(ב) בהכללה, בצד התשלום מופיעים בתלוש השכר הרכיבים שעות נוספות 125%; נסיעות; גמל פנסיה; ע"ח קרן השתלמות; הבראה רגיל; תוספת ותק (לאחר שנה); ובחלק מהתלושים - גמל נסיעות; קיזוז הפסקה; שעות חג.

(ג) בהכללה, בצד הניכויים מופיעים הרכיבים הבאים: מס הכנסה וביטוח לאומי; מפרעה, ביטוח רפואי, נמב, הלוואה. בחודש אוגוסט 2017 קוזז מהעובד תשלום הודעה מוקדמת בסך 5,000 ₪. מיוני 2017 הופקדו כספים בפיקדון מסתננים (חלק מעסיק 16% ו – 20% משכר העובד), וכן מפורט ניכוי "מס פיצויים".

  1. כמו כן, הגישה החברה דו"חות נוכחות, כשחלקם ממוחשבים וחלקם ידניים וכן אישור הפקדה לפיקדון ואישור עריכת ביטוח רפואי בתצהיר מטעמה ובסיכומיה, כפי שאפרט להלן.
  2. העובד סיים את העסקתו בנסיבות השנויות במחלוקת, והחברה ניכתה בתלוש אוגוסט 2017 דמי הודעה מוקדמת בסך 5,000 ₪ (שהם מכפלת 26.88 ₪ לשעה ב-186 שעות עבודה).
  3. בכתב התביעה שהגיש העובד טען כי "סוכם עם התובע על שכר שעתי בסך 30 ₪ לשעה" (סעיף 8 לכתב התובענה). משכך, תבע העובד את הרכיבים המופיעים בתלוש השכר, ואשר לטענתו הינם פיקטיביים - הפקדות לפנסיה, פיצויי פיטורים, דמי נסיעות, דמי חגים, פיצוי בגין אי הפקדות לקרן השתלמות. עם זאת, את תחשיביו בכתב התביעה ערך העובד על יסוד הנתונים בתלוש השכר, קרי 26.88 ₪ לשעה (ראו: סעיפים 16 ו – 18 לכתב התביעה וכן סעיפים 14א' ו 14ב' לתצהיר עדות ראשית שם חזר על הסכומים שתבע בכתב התביעה, ואשר חושבו על יסוד השכר המופיע בתלוש השכר). עוד טען העובד כי הניכויים משכרו בגין "נמב", "הלוואה", "מפרעה" ו"הודעה מוקדמת" אינם חוקיים, שכן לא קיבל הלוואות ולא הסכים להן. כמו כן, טען כי ניכוי דמי ההודעה המוקדמת נעשה שלא כדין. ביחס לרכיב ניכוי "ביטוח בריאות" לא טען כי הוא פיקטיבי, ולא תבע בגינו סעד. כמו כן, העובד לא טען כי גמול השעות הנוספות פיקטיבי, ולא תבע סעד בגינו.
  4. החברה חלקה על תיאור זה, וטענה כי תלושי השכר משקפים את ההסכמה החוזית אודות גובה השכר, וכי אלה אינם פיקטיביים. לכתב ההגנה צירפה החברה טופס הודעה לעובד מיום 15.7.2016 בו נאמר כי שכר העובד "שכר שעתי", ובהמשך מצוין "25 ₪".
  5. ביום 31.1.18 הגיש העובד תצהיר עדות ראשית מטעמו בגדרו חזר על האמור בכתב התביעה, ובכלל זה טען כי השתכר "שכר אחיד על סך 30 ₪ בגין כל שעה" (סעיף 5). העובד הוסיף טענה כי לא קבל גמול שעות נוספות עבור שעות נוספות שביצע (סעיף 11 לתצהיר). עם זאת, לא תבע סכום בעד גמול שעות נוספות, והסכום שנתבע בתצהיר זהה לסכום התביעה בכתב התביעה. ביום 14.2.2018 העיד העובד במסגרת עדות מוקדמת טרם יציאתו את הארץ. בנוגע לערך השעה מסר כך:

"ש.   וכמה אמרו לך שתקבל לשעה?

ת.      לשעה 30 ₪ .

ש.      תראה לי בתלוש שלך שכתוב 30 ₪ לשעה?

ת.       אני לא יכול לקרוא אבל לפי השעות ב - 30 אני עושה כפול ומה שנותנים לי אני מקבל.

ש.       תראה לי לדוגמא, תעבור חודש חודש תעבור לפי דו"ח נוכחות ותראה איך יצא לך 30 ₪ כפול השעות ?

ת.        25 לפעמים, לפעמים 26 ימים שיוצא כפול 8 שעות ב30 ₪ אני חושב אני מקבל".

עוד העיד העובד כי החתימה על טופס ההודעה הנושא תאריך 15.7.2017 שהוצג לו במהלך חקירתו הנגדית אינה חתימתו (ע' 6, ש' 29).

  1. ביום 2.9.2019 הגישה החברה באמצעות מנהלת החברה, גב' יאנה ברויטמן (להלן – גב' ברויטמן) תצהיר עדות ראשית, ובגדרו חזרה על טענותיה כי הרכיבים הינם אותנטיים. עוד נאמר בתצהיר עדות ראשית כי רכיב נמב הוא ניכוי בקשר לביטוח הרפואי. לתצהירה צורפו תלושי השכר, דוחות נוכחות, טופס הודעה לעובד מיום 1.1.2017 בו ערך השעה הוא 26.88 ₪ (כפי שהיה בעקבות העלאתו באותה עת). כמו כן, צורף אישור מחברת אילון על עריכת ביטוח רפואי לחודשים אוגוסט-ספטמבר 2017 (נספח ח') וכן שלוש המחאות שנפדו בסכומי המפרעות שנוכו משכר העובד. אשר לטופס ההודעה לעובד נציין כי צורף לתצהיר טופס הודעה לעובד הנושא תאריך 1.1.2017, ובו צוין שכר השעה 26.88 ש"ח, בעוד שבמסגרת העדות המוקדמת הוצג טופס הודעה לעבודה הנושא תאריך 15.7.2017. בשני הטפסים – היינו זה שהוצג לעובד במהלך עדותו וזה שצורף לתצהיר עדות ראשית של גב' ברויטמן - מצויה חתימה תחת הכיתוב "חתימת העובד", אך אלה לא דומות זו לזו.
  2. ביום 3.8.2020 העידה גב' ברויטמן. במסגרת עדותה נשאלה, בין היתר, ביחס לתקופת הביטוח הרפואי באיילון שצורף לתצהיר מטעמה. גב' ברויטמן התנצלה והסבירה כי לא צירפה את האישור הנכון וכי היא חייבת בעריכת ביטוח בריאות לעובד (עמ' 13 לפרוטוקול מיום 3.8.2020). גב' ברויטמן נמנעה בחקירתה מלאשר את טופס ההודעה לעובד המוקדם יותר.
  3. בסיכומיו חזר העובד על טענתו כי התלושים פיקטיביים. בתוך כך, טען העובד כי עד ינואר 2017 מכפלת שעות העבודה ב-30 ₪ בניכוי ביטוח רפואי ונמב תואם במדויק את השכר לתשלום בחודש זה. מעבר לינואר 2017 העובד לא פירט את דרך התחשיב, ולא ערך אותו. בתחשיב, במספר שעות העבודה שעבד בחודש כלל העובד את שעות העבודה שעל פי תלוש השכר הן בגדר "שעות נוספות", ולא התייחס לכך שבעד שעות אלה שולם תעריף שונה לשעה (125% מערך שעה רגילה). בסיכומיו זנח את תביעתו להחזר הניכויים בגין נמב.
  4. החברה בסיכומיה חזרה על טענותיה כי התלושים אותנטיים, וערכה בסיכומיה טבלה של הפער בין שכר הנטו ששולם לעובד לבין מכפלת שעות עבודתו בשלושים ₪, וזאת לאורך תקופת ההעסקה. פער זה, כך נטען, מצביע כי לא הוסכם עם העובד ששכרו יהא 30 ₪ לשעה. כמו כן, טענה החברה כי ניכוי רכיב הביטוח הרפואי הינו אותנטי ועל מלוא התקופה, ולראיה צירפה לתצהירה אישור נוסף על עריכת ביטוח רפואי לעובד בחברת איילון המתייחס לתקופת ההעסקה (נספח ה'). אשר לרכיב נמב טענה כי בהתאם לדין רשאית היא לנכות את חלק העובד בעד ביטוח רפואי וכי ניכתה את הסכום במגבלות תקרת הניכוי המותרת.
  5. העובד בסיכומי תשובה מטעמו הלין על מקצה השיפורים שערכה החברה בסיכומים מטעמה עת הגישה אישור נוסף מחברת איילון בדבר עריכת ביטוח רפואי ביחס לתקופה הרלבנטית. עוד ציין כי הביטוח נעשה מיום 30.6.2017 שעה שהעובד החל לעבוד ביום 15.7.2016 ואין הדבר מתקבל על הדעת. עוד טען העובד ביחס לתלוש נובמבר 2016, בו שולם לו דמי חגים, כי אין להסבירם בחג הסיגד כיוון שהעובד אינו אתיופי, ואינו חוגג חג זה.

פסק דינו של בית הדין האזורי

  1. בית הדין האזורי קבע כי בין העובד לחברה סוכם על שכר שעתי בסך 30 ש"ח נטו. בית הדין האזורי דחה את טענת החברה כי לעובד שולם שכר מינימום בהתאם לאמור בתלושי השכר וקבע כי תלושי השכר שהועברו לעובד אינם אותנטיים, וכך נאמר:

"7. לאחר שעיינו בחומר הראיות שהוצג בפנינו ושקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה, כי סוכם עם התובע על שכר שעתי בסך 30 ₪ נטו (וכך אף שולם לו) וכי הרישום שנערך בתלושי השכר נעשה שלא כדין ועל מנת לנסות לשוות באופן מלאכותי תשלומי זכויות סוציאליות שלכאורה שולמו לתובע.

8. מעיון בתלושי השכר עולה, כי מצוין בהם שלאורך כל תקופת העסקתו של התובע שולם לו שכר מינימום ומעבר לכך סכומים שונים בגין תנאים סוציאליים וניכויים או תוספות שונות. על מנת לתמוך בגרסה כאמור, צירפה הנתבעת לתצהירה הודעה בדבר תנאי עבודה של התובע הנושאת תאריך 1.1.17 (נספח ג' לתצהיר גב' ברויטמן). כמו כן צרפה הנתבעת לכתב ההגנה הודעה לעובד הנושאת תאריך 15.7.16 (נספח ב' לכתב ההגנה).

דא עקא, אנו סבורים, כי אין לתת כל משקל למסמכים האמורים ונפרט.

ראשית, במסגרת חקירתו הנגדית של התובע הוא העיד, כי החתימה על גבי ההודעה לעובד שצורפה לכתב ההגנה (נספח ב') אינה חתימתו (עמ' 6, שורות 28-33). עדות זו כלל לא נסתרה.

יצוין, כי כאשר הוצג בפני גב' ברויטמן המסמך נושא התאריך 15.7.16 (נספח ב' לכתב ההגנה), גב' ברויטמן נמנעה מלאשר כי מדובר במסמך של הנתבעת (עמ' 11, שורות 12-13: "ש. מציג לך מסמך נוסף של הודעה לעובד. תאשרי שזה של החברה שלכם. ת. אני לא יכולה לאשר לך את זה. אני לא יודעת של מי זה").

שנית, בניגוד לרישום במסמך מיום 15.7.16 לפיו שכרו של התובע אמור היה לעמוד על סך 25 ₪ לשעה, בהתאם לתלוש השכר לחודש 7/16 התובע קיבל שכר שעתי בסך של 25.94 ₪.

שלישית, במסגרת תצהירה הגישה גב' רויטמן 'הודעת מעביד לעובד בדבר תנאי העסקה' נושאת תאריך 1.1.17 (נספח ג'), מסמך הנושא חתימה שונה לחלוטין של התובע ומבלי שגב' רויטמן ידעה לומר מי מסר לתובע את המסמך (עמ' 10, שורות 22-23).

רביעית, המסמכים שצורפו לכתב ההגנה ולתצהיר גב' ברויטמן נכתבו בשפה העברית ולא בשפתו של התובע.

9. מעבר לאמור, גרסת התובע לעניין שיעור השכר עשתה עלינו רושם מהימן. מעבר להצהרה החד משמעית במסגרת תצהירו, נשאל התובע רבות על שיעור שכרו ומסר גרסה קוהרנטית, סדורה ונקייה מסתירות. כך, התובע הבהיר שבתחילת תקופת העבודה נמסר לו ששכרו יעמוד על סך 30 ₪ לשעה (עמ' 2, שורות 19-20: "ש. וכמה אמרו לך שתקבל לשעה? ת. לשעה 30 ₪" ועמ' 3, שורות 13-16) וכי תחשיב השכר שנעשה לו היה לפי 30 ₪ לשעה (עמ' 6, שורות 17-18: "אלה שעובדים איתי עושים לי חישוב. אני אומר להם כמה שעות אני עובד כפול 30 עושים, לפעמים כמעט יוצא, לפעמים בדיוק יוצא").

10. גרסת התובע כאמור לעניין שיעור שכרו והפיצול המלאכותי בתלושי השכר נתמכת בתלושי השכר. כך, מעיון בתלושי השכר עולה באופן ברור וחד משמעי, כי שכר הנטו אותו קיבל התובע מהווה מכפלה של שעות עבודתו ב-30 ₪ נטו: [...]

11. זאת ועוד, מעיון בדוחות הנוכחות שצורפו לתצהירה של גב' ברויטמן ומהשוואתם לתלושי השכר עולה, כי חלוקת השעות הרגילות והנוספות שנעשתה בתלושי השכר כלל אינה תואמת את שעות העבודה בפועל, דבר המחזק את המסקנה, כי הרישום בתלושי השכר מלאכותי...".

כמו כן, זקף בית הדין האזורי לחובתה של החברה את הימנעותה מלהעיד את מנהל העבודה איתו סוכמו תנאי העסקתו של העובד (סעיף 12) ואת תשלום דמי החג בנובמבר 2016 שעה שאין בחודש זה כל חג (סעיף 13 לפסק הדין).

  1. כתוצאה מהקביעה שתלושי השכר היו פיקטיביים ובהתאם לקביעות בדבר היקף משרתו של העובד והשכר הקובע, פסק בית הדין האזורי כי היקף משרתו של העובד היה 98% וכי על החברה לשלם לעובד דמי הבראה בסך 3,172 ₪; דמי חגים בסך 914 ₪; פיצוי בגין העדר הפקדות לקרן השתלמות בסך 4,875 ₪; פיצוי חלף הפקדת מעסיק לקופת תגמולים ולפיצויי פיטורים בסך 8,988 ₪; דמי נסיעות בסך 121 ₪ והשבת חלק מחלף הודעה מוקדמת בסך 2,448 ₪.
  2. אשר לנסיבות סיום יחסי ההעסקה, קבע בית הדין האזורי כי:

"27.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו לקבוע, כי התובע התפטר מעבודתו כפי שטען בתצהירו ובעדותו (בטרם שינה את גרסתו) וזאת עקב ניכויים משכרו בחודשים יוני ויולי 2017.

28. דא עקא, לא מצאנו, כי בנסיבות אלו התובע זכאי לפיצויי פיטורים. הניכויים משכרו של התובע הינם הניכויים לפיקדון המחויבים על פי הדין. בנסיבות אלו התפטרות עקב ביצוע ניכויים כאמור לא מזכה בפיצויי פיטורים. מעבר לאמור יצוין, כי ממילא התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים עקב אי ביצוע ההפרשות כדין.

29. בנסיבות התפטרותו של התובע, הנתבעת הייתה זכאית לקבל ממנו הודעה מוקדמת כדין...".

  1. אשר לניכויים קבע בית הדין האזורי כי - "ניכוי נבמ" הינו עבור עריכת ביטוח רפואי, כשהוצג טופס המאשר עריכתו, ולכן הוא אותנטי; "ניכוי הלוואות" הינו רכיב פיקטיבי; "ניכוי מפרעות" הינו עבור הוצאות נסיעה, ולכן הינו אותנטי; "תמורת הודעה מוקדמת" הינו רכיב שהחברה היתה רשאית לנכותו (2,552 ₪), אך בסכום מופחת מזה שניכתה בפועל (4,577 ₪), ולכן נפסק לעובד החלק שנוכה ביתר (2,448 ש"ח); ביחס ל"פיקדון מסתננים" נקבע כי "הסכומים שנוכו משכרו של התובע בחודשים 6-8/17 בסך 3,448 ₪ הועברו לפיקדון מסתננים ועל כן התביעה בגין רכיב זה נדחתה.
  2. כמו כן, פסק בית הדין האזורי לעובד פיצוי בסך 2,500 ש"ח בגין אי מתן הודעה לעובד, חרף המסמך שהציגה החברה, שכן:

"38. ...ראשית, במסגרת חקירתו הנגדית של התובע הוא העיד, כי החתימה על גבי המסמך (נספח ב' לכתב ההגנה) אינה חתימתו (עמ' 6, שורות 28-33). עדות זו כלל לא נסתרה.

שנית, בניגוד לרישום במסמך (נספח ב' לכתב ההגנה) לפיו שכרו של התובע אמור היה לעמוד על סך 25 ₪ לשעה, בהתאם לתלוש השכר לחודש 7/16 התובע קיבל שכר שעתי בסך של 25.94 ₪.

שלישית, במסגרת תצהירה הגישה גב' רויטמן [צ"ל – ברויטמן] 'הודעת מעביד לעובד בדבר תנאי העסקה' נושאת תאריך 1.1.17 (נספח ג'), מסמך הנושא חתימה שונה לחלוטין של התובע ומבלי שגב' רויטמן ידעה לומר מי מסר לתובע את המסמך (עמ' 10, שורות 22-23).

רביעית, מדובר במסמכים הכתובים בשפה העברית ולא בשפתו של התובע (עמ' 11, שורות 5-8).

חמישית, לנוכח קביעתנו לפיה שכרו השעתי של התובע היה בשיעור של 30 ₪ נטו לשעה, ברי כי הרישום בהודעות לעובד אינו נכון.

שישית, טענת הנתבעת לפיה ההודעות לעובד נמסרו לתובע לא הוכחה".

  1. לבסוף קבע בית הדין האזורי כי על החברה לשאת בהוצאות העובד בסך 1,000 ש"ח ובשכר טרחת בא כוחו בסך 6,000 ש"ח.

דיון והכרעה

הודעה לעובד

  1. החברה הגישה שני טפסי הודעה לעובד: האחד מיום 15.7.2016 (צורף כנספח ב' לכתב ההגנה) והשני מיום 1.1.2017 (צורף כנספח ג' לתצהיר העדה גב' ברויטמן). שתי ההודעות בשפה העברית, ועל שתיהן התנוססה חתימה, אלא שהחתימות היו שונות זו מזו. טפסי ההודעה לעובד לא הוגשו באמצעות עד מגיש. זאת ועוד. נראה כי גם גב' ברויטמן בעדותה נמנעה מליטול אחריות על הטופס הראשון שהוגש במסגרת כתב ההגנה, ולמעשה הרחיקה עצמה ממנו.
  2. בית הדין האזורי קבע ממצא עובדתי כי לא נמסר לעובד טופס הודעה לעובד, ומסקנתו בהיבט זה מקובלת עלינו. גם אם נניח שאין לזקוף לחובת החברה את עצם הימצאותם של שני טפסי הודעה לעובד, שכן במועד הרשום על טופס ההודעה המאוחר חל שינוי בערך שעת העבודה, וזה עלה ל-26.88 ₪. אמנם, שוני זה אינו מחייב מתן טופס הודעה נוסף אולם הוא עשוי להסבירו. עם זאת, עדין יש לטעמנו לזקוף לחובת החברה את העובדה שלא הגישה את הטופס באמצעות עד מגיש בשים לב למחלוקת על מתן ההודעה לעובד. כמו כן, יש ליתן משקל לכך שהחתימות בשני הטפסים שונות. לאור כל אלה מסקנתו של בית הדין האזורי כי לא נמסר טופס הודעה לעובד מקובלת עלינו, ולכן בדין נפסק פיצוי לעובד בגין הפרת חוק זה.
  3. האם בנסיבות הענין חל היפוך נטל ההוכחה כאמור בסעיף 5א לחוק הודעה לעובד? לשאלה זו במקרה הנדון פנים לכאן ולכאן. במצב דברים רגיל אי מסירת טופס הודעה לעובד מביאה להיפוך נטל השכנוע ביחס לעניין השנוי במחלוקת ובלבד שהעובד מסר גרסה בקשר אליו. שאלה היא אם גם גרסה שחלו בה שינויים מהותיים במהלך ההתדיינות אוצרת את הכוח להפוך את נטל השכנוע. בענייננו, גרסת העובד הייתה כי שולם לו שכר בסך של 30 ₪ לשעה, וכי הרכיבים המפורטים בתלוש השכר הינם פיקטיביים. השינויים שחלו בגרסת העובד הם בשני היבטים: (א) רכיב שעות נוספות – מלכתחילה בתביעה לא טען להיותו פיקטיבי ולא תבע סעד בגינו. בתצהיר טען כי לא שולם לו גמול שעות נוספות בגין שעות נוספות שעבד, וגם בסיכומיו הניח כי רכיב זה פיקטיבי, שכן התייחס לשעות הנוספות כשעות רגילות. (ב) רכיב נמב – בכתב התביעה ובתצהיר טען שזהו רכיב פיקטיבי, אולם בסיכומיו התייחס אליו כאל אותנטי. עם זאת, שוני זה ניתן להסביר בכך שרק במסגרת תצהיר החברה התבררה מהותו של רכיב זה, שכן שמו אינו מסגיר את מהותו בהכרח.
  4. אשר לנטל ההוכחה, הרי שהיפוכו מותנה כאמור בסעיף 5א לחוק במסירת גרסה לגבי העניין השנוי במחלוקת. שאלה היא כיצד יש ליישם את החזקה הקבועה בסעיף 5א לחוק הודעה לעובד במצב בו העובד משנה מהותית במהלך ההתדיינות גרסתו ביחס לעניין השנוי במחלוקת ללא הסבר מספק לשינוי. האם יש להחיל את החזקה על הגרסה בכתב התביעה או תצהירו או בסיכומיו? או שמא אין מקום עוד להיפוך הנטל נוכח השוני בגרסה. ספק אם ביחס לרכיב שחל שינוי מהותי בגרסת העובד במהלך הדיון ללא הסבר מספק אין להחיל את החזקה המותנית בהעמדת גרסה. אולם, איננו נדרשים למיצוי ההכרעה בשאלה זו, שכן לטעמנו בנסיבות העניין בכל מקרה מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיקה, היינו האפשרות שתלושי השכר בכל הנוגע לערך השעה ותשלום הזכויות הסוציאליות אותנטיים מסתברת יותר מהאפשרות שתלושי השכר בכללותם פיקטיביים.

על גרסת העובד ותלושי השכר

  1. נקדים ונציין כי במקרה זה העובד לא חלק על כך כי הסכום הכולל הנקוב בתלוש השכר שולם לו מדי חודש בחודשו. זאת ועוד. ככלל, מבנה התלושים – על פניו – אינו מגלה רכיבים שקיימת מניעה לשלמם בתלוש השכר או חוסר סדירות או חוסר סבירות, כשנסיבות מסוג זה אילו נטענו והוכחו היו שוקלות לצד פיקטיביות של אותם הנתונים ובנסיבות מסוימות אף פיקטיביות תלוש השכר בכללותו בהתאם לנסיבות הענין. בהעדר אלה לא ניטל בהכרח מהתלושים ערכם הראייתי, ושאלת משמעותם תלויה בניתוח ובבחינת המארג הראייתי בכללותו.
  2. העובד טען כי תלושי השכר פיקטיביים וכי סוכם עימו על תשלום 30 ₪. במקרה דנן, אין בפנינו חוזה עבודה או טופס הודעה לעובד – מזה, ואולם גם גרסת העובד כי שולמו לו בפועל מדי חודש 30 ₪ לשעה אינה מעוגנת בראיות – מזה. זאת, כיוון שחלוקת הסכום ששולם לו מדי חודש במספר השעות שעבד מדי חודש אינה מניבה מנה של 30 ₪. משכך, טען העובד כי לא כלל הרכיבים הינם פיקטיביים. עם זאת, גרסת העובד ביחס לרכיבים הפיקטיביים ושאינם פיקטיביים השתנתה במהלך ההתדיינות, כאמור לעיל, ולשוני זה יש משקל בהערכת משקל גרסתו במסגרת מאזן ההסתברויות. כיוון שבית הדין האזורי קיבל את גרסת העובד אפנה לבחון את נימוקיו לכך.
  3. כמו כן, ועל כך שמה המעסיקה דגש בטיעוניה, העובד בתביעתו ובתצהירו התייחס לכלל תקופת ההעסקה, ואולם בסיכומים מטעמו ערך ניתוח של הנתונים עד ינואר 2017. מעבר לחודש ינואר 2017 לא ערך ניתוח הנתונים. היבט זה עשוי להיות בעל משקל בהערכת גרסתו, כשמידת המשקל משתנה בהתאם לנסיבות, לרבות מידת מובהקותה של התמונה המצטיירת עד ינואר 2017, כשמובהקות זו תלויה, בין היתר, במספר החודשים וכן בתוצאת עיבוד הנתונים.

ניתוח נימוקי בית הדין האזורי

  1. למקרא הנמקתו של בית הדין האזורי נראה כי קבע ממצא פוזיטיבי לפיו סוכם עם העובד שישולמו לו 30 ₪ לשעה וכך אף שולם לו בפועל. אמנם, ככלל, ערכאת ערעור ממעטת להתערב בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית, שכן זו התרשמה באופן בלתי אמצעי מהעדויות. אולם במקרה דנן בית הדין השתית את הכרעתו על מספר נימוקים, אשר בחינתם הביקורתית מעלה מספר קשיים, שיוצגו להלן. קשיים אלה מצדיקים לטעמנו התערבות במסקנתו של בית הדין האזורי. כמו כן, וכפי שנרחיב להלן, במקרה דנן הערכת גרסתו של העובד – אליה התייחס בית הדין בנימוקיו - לא נעשתה על פי התרשמות בלתי אמצעית ממנו (שכן העיד בעדות מוקדמת בפני רשמת בית הדין), אלא על יסוד קריאת עדותו בתצהירו ובפרוטוקול הדיון, ועל כן אין לערכאה הדיונית יתרון על פני ערכאת הערעור בהערכת מהימנות גרסתו של העובד (להבדיל מהערכת מהימנות גרסתה של העדה מטעם החברה – גב' ברויטמן).

"וכך אף שולם לו"

  1. בית הדין השתית את הכרעתו, בין היתר, על מצב הדברים בפועל, וכלשונו "לאחר שעיינו בחומר הראיות שהוצג בפנינו ושקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה, כי סוכם עם התובע על שכר שעתי בסך 30 ₪ נטו (וכך אף שולם לו)" (ההדגשה שלנו, וכן ראו סעיף 8 לפסק דינו של בית הדין האזורי). בהמשך לכך ערך בית הדין בסעיף 10 לפסק הדין טבלה לפיה עד ינואר 2017 מכפלת מספר השעות החודשיות (כשהיא כוללת את השעות שעל פי תלוש השכר הן בגדר שעות נוספות ושולם בעד גמול שעות נוספות) ב-30 ₪ בניכוי רכיב ביטוח רפואי ורכיב נמב (שכן אלה אינם פיקטיביים) מהווים את הסכום לתשלום. החל מינואר 2017 מכפלת מספר השעות החודשיות ב-30 ₪ בתוספת רכיב ביטוח רפואי, רכיב נמב ונסיעות מהווים את הסכום לתשלום. אולם ניתוח הילך הנמקתו של בית הדין – ובפרט התחשיב בסעיף 10 לפסק דינו - מעורר מספר קשיים:
  2. רכיב מפרעה – רכיב מפרעה מופיע בתלוש השכר החל מהחודש השני להעסקה של העובד ועד לינואר 2017, ושיעורו 243 ₪. החברה צירפה לתצהיר עדות ראשית מטעמה שלוש המחאות (עבור אוקטובר – דצמבר 2016) על שם העובד על סך 243 ₪, ותדפיס בנק המצביע על כך שאלה נפרעו. בעדותה הסבירה גב' ברויטמן כי המפרעה היא שיק נפרד שהעובדים קבלו על מנת לרכוש חופשי חודשי (פרוטוקול 3.8.20 עמ' 12 שורות 12-16). מינואר 2017 לא נוכה רכיב המפרעה וגם לא צורפו המחאות על שם העובד. בסעיף 31 לפסק דינו קבע בית הדין האזורי כי ניכוי רכיב המפרעה (בדומה לרכיב הביטוח הרפואי ונמב) אותנטי. אולם, בתחשיב בסעיף 10 לפסק הדין של בית הדין האזורי לא נוכה רכיב זה מהמכפלה המתקבלת ממספר שעות העבודה ב – 30 ₪ (בניגוד לרכיב ביטוח רפואי ורכיב נמב אותם ניכה). משמע, יש פער בין סיווג רכיב זה כאותנטי כאמור בסעיף 31 לפסק הדין לבין ההתייחסות אליו בעריכת התחשיב בסעיף 10 לפסק הדין. אי ניכוי רכיב "המפרעות" כמתבקש מקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי מדובר ברכיב אותנטי, מביא להפרש של 243 ₪ מדי חודש. משכך, המסקנה לפיה "וכך אף שולם לו בפועל" אינה יכולה לעמוד עוד.
  3. רכיב הנסיעות – מעיון בתחשיב בסעיף 10 לפסק הדין עולה כי רכיב החזר הנסיעות הופחת מתחשיב השכר לשעה אך מחודש פברואר 2017, ולא מראשית תקופת ההעסקה. בכך טמון לטעמנו קושי דיוני ומהותי כבדי משקל. אשר להיבט הדיוני, הנחה תחשיבית זו אינה מבוססת על טענות העובד, אשר היה עקבי בטענתו כי רכיב זה הינו פיקטיבי לכל אורך תקופת ההעסקה. זאת ועוד. בסיכומיו ערך את התחשיב עד ינואר 2017 בלבד, ולא התמודד עם תשלום היתר מחודש פברואר 2017 ואילך. בית הדין פיתח הנחה תחשיבית זו מיוזמתו בפסק הדין ומבלי ליתן לחברה הזדמנות להתייחס אליה. טענת החברה כי לא היה מקום להרחבת חזית זו – מקובלת עלינו, ונוכח כך קיים קושי ממשי בהכרעתו של בית הדין האזורי על יסודה. אשר להיבט המהותי, קביעה כי עד ינואר 2017 היה רכיב הנסיעות פיקטיבי והחל מפברואר 2017 הפך לאותנטי – לוקה בחוסר עקביות, ומצריכה הסבר משכנע. משמעות קביעתו של בית הדין האזורי היא כי רכיב הנסיעות שינה עורו בפברואר 2017 והפך מפיקטיבי לאותנטי. הסבר לתמיהה זו לא נמצא בטיעוני העובד, ואף לא בהכרעתו של בית הדין האזורי. בהעדר הסבר משכנע לשינוי הסיווג המסקנה המתבקשת מחוסר עקביות זו היא כי אפשרות זו מסתברת פחות.
  4. רכיב שעות נוספות – לעובד שולם בתלוש כשורה נפרדת גמול שעות נוספות. העובד לא טען בתביעתו כי רכיב זה פיקטיבי, ולא תבע סעד בגינו. בתצהירו טען העובד באופן כללי כי לא קבל גמול שעות נוספות, אך לא תבע סעד בגין אי תשלום גמול שעות נוספות. דבר זה מעורר תמיהה, שכן בחודשים בנוגע אליהם ערך תחשיב (אוגוסט 2016 עד ינואר 2017) עבד מעבר ל-186 שעות, וברובם עבד 208 שעות. בית הדין התייחס לרכיב הגמול כאל פיקטיבי שכן הוא מכליל אותו בסך התשלומים עבור השעות הרגילות. תמיכה למסקנה כי מדובר ברכיב פיקטיבי מצא בית הדין בכך שבשני חודשים שולם לעובד גמול שעות נוספות (יולי 2016 ואוקטובר 2016) ואילו העובד לא עבד בהם שעות נוספות. החברה טענה בערעורה כי לא היה מקום להידרש לנימוק אשר לא נטען על ידי העובד וממילא לא עלה בקנה אחד עם חזית טענותיו, שהרי לא נתבע על ידי העובד גמול שעות נוספות. מכל מקום, משנדרש בית הדין האזורי לנימוק בקשה החברה לאפשר לה להציג מסמך שנערך על ידי חשבת השכר בנוגע לתחשיב גמול השעות הנוספות, אשר ממנו עולה לכאורה כי גמול השעות הנוספות שולם לעובד מדי יום לאחר 7.16 שעות עבודה וכן הוא כולל פירוט התחשיב לתשלום גמול שעות נוספות מדי חודש (נספח ו' להודעת הערעור).
  5. נציין, כי מעיון בנתוני העזר בתלושי השכר עולה כי מכסת שעות העבודה ביום עבודה היא 7.16, השוואה מדגמית של מספר השעות הנוספות המצוין בתלוש השכר אל מול מספר השעות שעבד העובד בהתאם לתלוש הנוכחות מעבר ל-7.16 שעות – מעלה כי קיימת התאמה ביניהם. משמעות הדבר היא כי גרסת החברה בדבר היקף העבודה בשעות נוספות (בשים לב לגרסתה כי אלו שולמו מעבר ל-7.16 שעות ביום) תואמת את הנתונים העולים מדוחות הנוכחות. מכל מקום, נדגיש כי טעם זה הוא בבחינת למעלה מהצורך שכן גם ללא נימוק זה נסתרת גרסת העובד נוכח האמור לעיל ביחס לרכיבי המפרעות והנסיעות. לאור האמור, לא מצאנו מקום להידרש למשקל שנתן בית הדין האזורי לעדותה של גב' ברויטמן ולטענות הצדדים בנוגע לכך.
  6. שכר נטו או ברוטו - בית הדין האזורי ערך את תחשיביו בסעיף 10 לפסק הדין על יסוד ההנחה כי התשלום המוסכם הינו בערכי נטו. בכתב התביעה ובתצהירו שתק העובד ביחס לשאלה אם התשלום הוא נטו או ברוטו, ואת תחשיב זכויותיו ביצע כאמור על יסוד ערך השעה המופיע בתלוש 26.88 ₪, ולא על יסוד השכר השעתי הנטען על ידו. גם במהלך עדותו לא התייחס למימד זה באופן מפורש, כמצוטט לעיל. משהעובד לא מסר גרסה ביחס לשאלה אם התשלום הוא "נטו" או "ברוטו", ולמעשה אף לא תבע תשלומיו ב"נטו" – ספק רב בעינינו אם היה מקום לנתח את הראיות על יסוד ההנחה שמדובר בשכר נטו. אולם, נתון זה אינו מכריע שכן אף אם ייערך הניתוח על יסוד הנחתו של בית הדין האזורי כי המדובר בהסכמה לשכר נטו הרי שתוצאותיו, כאמור לעיל, אינן מתיישבות עם גרסת העובד.
  7. מן האמור עולה כי הנמקתו של בית הדין האזורי ("כך אף שולם לו") מעוררת מספר קשיים. זאת, כיוון שבית הדין לא כלל בתחשיבו את רכיב המפרעה, שלגביו קבע כי הוא אותנטי, והוא עמד על 243 ש"ח לחודש. כמוסבר לעיל, גם קביעתו שרכיב הנסיעות הפך לאותנטי בינואר 2017, כמו גם עריכת התחשיב בערכי נטו, וההתייחסות לגמול השעות הנוספות כפיקטיבי מעוררת קשיים. משכך, ניתוח נתוני השכר אינו תומך בגרסת העובד כי כך שולם לו בפועל, וגרסת החברה לפיה תלושי השכר מבטאים את רכיבי השכר והזכויות ששולמו לעובד מסתברת יותר.

העובד "מסר גרסה קוהרנטית, סדורה ונקייה מסתירות"

  1. בית הדין קבע כי העובד "מסר גרסה קוהרנטית, סדורה ונקייה מסתירות". קביעה זו מעוררת לטעמנו קשיים. הקביעה כי המדובר בגרסה "קוהרנטית ... נקיה מסתירות" אינה מתיישבת עם העובדה כי העובד מסר גרסאות שונות בנוגע לרכיב השעות הנוספות. גם ברכיב הנמב (ניכוי הביטוח הרפואי) חל שינוי, כשטענתו בסיכומיו שונה מטענתו בכתב התביעה ובתצהירו. הסבר אפשרי לכך הוא שרק בעקבות החקירות התבררה מהותו של הרכיב כחלק מביטוח הבריאות, ואולם גם אפשרות זו לא נטענה על ידי העובד, ולכן היא נותרה בגדר השערה תיאורטית. כמו כן, כאמור, גרסתו בנוגע למפרעות לא נתקבלה. אשר לקביעה כי מדובר בגרסה "סדורה" יש לציין כי העובד בסיכומיו בבית הדין האזורי לא התייחס לתקופה שלאחר ינואר 2017.
  2. לאלה נוסיף כי בנסיבות המיוחדות של המקרה דנן אין לבית הדין האזורי יתרון על פני הערכאה הדיונית בכל הנוגע להערכת עדותו של העובד, שכן העובד העיד עדות מוקדמת, שלא בפני המותב שנתן את פסק הדין. משהערכת עדותו של העובד בפסק הדין נעשתה בעיקרה על יסוד הכתובים, ולא על יסוד התרשמותה הבלתי אמצעית של הערכאה הדיונית – מתעמעם יתרונה של הערכאה הדיונית בהיבט של הערכת מהימנות עדותו של העובד.
  3. מן האמור עולה כי משקלו של טעם זה כורסם בצורה משמעותית.

אי העדת מי שעמו סוכמו תנאי העבודה

  1. בית הדין זקף לחובת החברה את העובדה שלא העידה את מי שעמו סוכמו תנאי ההעסקה של העובד. במקרה דנן קבע בית הדין האזורי כי לא ניתן לעובד טופס הודעה לעובד, וקביעתו מקובלת עלינו. לכן על החברה היה להעיד את מי שעמו סוכמו תנאי העבודה, ובנסיבות העניין מחדלה מלעשות כן אכן פועל לחובתה במסגרת ניתוח המארג הראייתי בכללותו.
  2. בהקשר זה נציין כי העובד לא פירט מי היה הגורם מטעם החברה שלטענתו סיכם עמו את תנאי העסקתו, ואולם בנסיבות המקרה דנן עובדה זו אינה נזקפת לחובתו. הטעם לכך הוא שלמקרא עדותו המוקדמת עולה כי ידע לומר שזה הרכיב משקפיים אך לא ידע את זהותו או למצער לנקוב בשמו (ראו: עמ' 2 ש' 11-16, עמ' 3, ש' 18-19). זאת ועוד. משזיהה העובד במהלך עדותו המוקדמת את הגורם שסיכם עמו את תנאי העסקתו הרי היה בידי החברה לזמנו.
  3. כאמור לעיל, מחדל זה פועל לחובת המעסיקה במסגרת ניתוח המארג הראייתי אותו אפנה לבחון להלן.

סיכום ביניים

  1. מבין ארבעת הנימוקים שציין בית הדין האזורי שלושה מהם כורסמו בצורה משמעותית: הנימוק כי בראי התחשיב שבסעיף 10 לפסק הדין "כך היה בפועל"; הנימוק בדבר היות גרסת העובד סדורה ועקבית; הנימוק הנוגע לגמול שעות נוספות. אכן, הנימוק האחרון (אי העדת מי שסוכם עימו על תלושי השכר) פועל לטובת העובד, ואולם איננו סבורים כי בכוחו לגבור על המסקנה העולה מניתוח תלושי השכר. משכך, על אף מחדל זה, סבורים אנו כי מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיקה, היינו כי תלושי השכר בכללותם אינם פיקטיביים, ולא לצד גרסת העובד, כי תלושי השכר בכללותם פיקטיביים שכן סוכם עימו ושולם לו שכר בסך של 30 ₪ לשעה.

רכיבים ספציפיים

  1. מעבר לטענה הכללית בדבר היות תלוש השכר פיקטיבי, אשר אליה התייחסנו לעיל, טען העובד טענות קונקרטיות ביחס לחלק מהרכיבים ואליהן נידרש להלן.
  2. דמי הבראה – בית הדין פסק רכיב זה לעובד נוכח מסקנתו כי התלושים פיקטיביים. משנדחתה הטענה כי התלושים פיקטיביים נדרש טעם המצדיק התייחסות לרכיב זה כאל רכיב פיקטיבי. לעיתים עשוי מבנה התלוש לספק את הראיה הנדרשת להפרכת החזקה כי תלושי השכר מבטאים את ההסכמה החוזית, ולעיתים מבנה התלוש דווקא מחזק את החזקה בדבר היותם ראיה לתוכנם (ראו ענין אוקראינסקי). במקרה דנן אין מניעה לפצל את רכיב דמי ההבראה לתשלום חודשי, ושיעורו מדי חודש היה די קבוע (למעט סטיות נקודתיות זניחות בשיעורן). איננו סבורים כי הונח טעם (מעבר לטענה הכללית) המצדיק סיווג רכיב דמי ההבראה כפיקטיבי. העובד גם לא הציג תחשיב בנוגע לסכום דמי ההבראה שהגיע לו בעד תקופת עבודתו והיחס בינו לבין סכום דמי ההבראה ששולם לו על פי תלוש השכר. לכן, חיוב החברה בתשלום רכיב זה – מבוטל.
  3. דמי חגים – העובד תבע תשלום עבור חגים, העובד בכתב התביעה פירט את הימים בגינם הוא תובע דמי חג בשנת 2017 בלבד, והם: 11.4, 17.4, 2.5, 31.5, ובסך הכל 914 ₪. במאמר מוסגר נעיר כי העובד תבע רכיב זה כאילו עבד משרה מלאה, וגם בהתאם לקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי אחוז משרתו היה 98%, כך שסכום התביעה המעודכן הוא 895 ש"ח. החברה טענה כי העובד היה זכאי לתשלום דמי חגים עבור 5 ימים בשנת 2016 ו-4 ימים בשנת 2017 וכי סך הכל שילמה לו 1,530 ₪.
  4. כיוון שהתובענה סבה על שנת 2017 נתייחס אליה בלבד. העובד והחברה מסכימים כי העובד זכאי בגין שנת 2017 לתשלום עבור ארבעה ימי חג; יומיים בחודש אפריל 2017 ויומיים בחודש מאי 2017. מעיון בתלושי השכר עולה כי העובד קיבל דמי חג בתלוש אפריל 2017 (403 ₪ בגין 15 שעות), ובתלוש מאי 2017 (403 ₪ בגין 15 שעות), ובסך הכל 806 ₪. כן, הסכימה החברה כי שילמה בחסר 101 ₪ בגין כל התקופה.
  5. נוכח הקביעה כי תלושי השכר אינם פיקטיביים הרי התשלום בגין רכיב זה בתלושי השכר יבוא על חשבון הזכאות מכוח הדין. החברה הודתה בתשלום חסר של 101 ₪, ואותו יש לפסוק לעובד.
  6. הפקדות לפנסיה (מעסיק); חלף קרן השתלמות; פיצויי פיטורים – עד יוני 2017 החברה שילמה תשלומים אלה לעובד מדי חודש בתלוש השכר, והחל ממועד זה הפקידה 16% לפיקדון מסתננים בגין פנסיה (חלק המעסיק) ופיצויי פיטורים והמשיכה לשלם בתלוש השכר עבור קרן השתלמות. הסכומים ששולמו בתלושי השכר בגין רכיבים אלה לאורך תקופת ההעסקה הינם מסוג הרכיבים שאין מניעה משפטית לשלמם לעובד זר בתלוש השכר השוטף (ראו: עניין OKUBAZGY). משכך, עצם תשלומם באופן שוטף אינו מלמד על פיקטיביות התשלום.
  7. טענתו המרכזית של העובד היתה כי כלל התשלומים בתלוש השכר, לרבות תשלומים בגין רכיבים אלה, הינם פיקטיביים. העובד לא העלה טענה מיוחדת בקשר לרכיבים אלה. משכך, ומשנדחתה טענה כללית זו דין הערעור בנקודה זו להתקבל.
  8. עם זאת, מפסק הדין עולה כי בית הדין מצא חסר בתשלומים השוטפים שבוצעו ביחס לתשלומים המתחייבים לשיטתו על פי דין, וזאת אבחן להלן:
    1. תשלום חלף הפקדות לקרן השתלמות – העובד תבע סכום של 4,875 ₪ שהם מכפלת 26.88 ₪ לשעה * 186 שעות חודשיות * 13 חודשים, וזאת הגם שעד ינואר 2017 היה ערך השעה 25.94 ₪. מנגד, החברה טענה כי ממילא שילמה בגין רכיב זה סך של 4,655 ₪, היינו 1,500 ₪ ביתר. בית הדין האזורי קבע כי העובד זכאי לסך כולל של "5,123 ₪ כפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות (2,277 שעות * 30 ₪ * 7.5%). משנתבע סך 4,875 ₪, ייפסק הסכום האמור" (סעיף 18 לפסק הדין). פסיקת החסר מבוססת על ההנחה שערך השעה הוא 30 ₪, וטענה זו נדחתה. גם תחשיבו של העובד נדחה כיוון שביצע את התחשיב על סמך ההנחה שערך השעה במשך כל תקופת ההעסקה היה 26.88 ₪ לשעה, ואילו עד ינואר 2017 היה ערך השעה 25.94 ₪. משכך, לא בוססה טענה לחסר על פי ערכי השעה הנקובים בתלוש, ולכן החיוב בגין רכיב זה מבוטל.
    2. אשר לתשלום חלף הפקדות לפנסיה ופיצויי פיטורים – מסעיף 22 לפסק הדין נראה כי מקור החוסר נעוץ בכך שבית הדין ערך את התחשיב על סמך ההנחה שערך השעה 30 ₪ וכן חייב בתשלום הפקדות לגמל גם בגין רכיב השעות הנוספות. שתי הקביעות מעוררות קושי. אשר לערך השעה טענת העובד נדחתה. אשר לחיוב בהפקדה לגמל בגין שעות נוספות לא מצאנו הצדקה לכך, כשעל פי הדין המעסיק רשאי, אך לא חייב, לבצע הפקדות לגמל ופיצויי פיטורים מרכיב השעות הנוספות, אשר בנסיבות העניין לא הוכח כי אינו אותנטי.
  9. דמי הודעה מוקדמת – החברה ניכתה לעובד דמי הודעה מוקדמת בסך
    5,000 ₪ כאילו היה עובד במשכורת, ואולם העובד היה עובד שעתי, קרי עובד בשכר. משכך, ובהתאם לסעיף 4(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א-2001, תקופה ההודעה המוקדמת עומדת על 14 ימים, ולא חודש, כפי התחשיב שערכה החברה בתלוש השכר. משכך, ערעור החברה בהיבט זה נדחה.
  10. הלוואות – החברה לא ערערה על רכיב זה בהודעת הערעור. למעלה מהצורך אעיר כי מבחינה משפטית ניכוי החזר הלוואה משכר העובד ממילא טעון "התחייבות בכתב" כעולה מסעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר. ככל שזו לא מוצגת אזי ניכוי רכיב מהשכר מנוגד לדין.
  11. אשר להוצאות – משנקבע כי החברה לא מסרה לעובד טופס הודעה, אשר עשוי היה לייתר חלק משמעותי מהמחלוקות איננו מוצאים לבטל את חיוב החברה בהוצאות בבית הדין האזורי.
  12. סוף דבר - ערעור החברה מתקבל בחלקו:
  13. הערעור על החיוב בתשלום פיצוי בגין הודעה לעובד, הפרש דמי חגים בסך
    101 ₪, שיעור ניכוי דמי ההודעה המוקדמת והוצאות משפט – נדחה.
  14. יתרת החיוב בגין דמי חגים (מעבר ל101 ₪), וכן החיובים בגין הבראה, הפקדות לפנסיה ופיצוי פיטורים, קרן השתלמות – מתקבל, וחיובים אלה מבוטלים.
  15. אשר להוצאות משפט בערעור סבורים אנו כי על אף שעיקר הערעור התקבל, ובשים לב לכך שאי מסירת ההודעה לעובד תרמה לאי הבהירות - כל צד יישא בהוצאותיו.

סיכום

  1. תוצאות הערעורים הפרטניים מפורטות בסיום הדיון בכל אחד מהערעורים, כמפורט לעיל.
  2. נוכח האמור בסעיף 40 לחלק הכללי, המזכירות תעביר את פסק הדין לממונה על זכויות עובדים זרים ולפרקליטות המדינה.

ניתן היום, כ"א סיוון תשפ"ב (20 יוני 2022), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

056808660

022937411

C:\Users\ShimiG\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.Word\024498149.tif

לאה גליקסמן,

שופטת, אב"ד

סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת

חני אופק גנדלר,

שופטת

\\image\HelpDesk\scan\סריקת חתימות\נציגי ציבור ארצי לעבודה י-ם\050771468 עירית אלטשולר זמני.tif

גב' עירית אלטשולר זמני,

נציגת ציבור (עובדים)

\\image\HelpDesk\scan\סריקת חתימות\נציגי ציבור ארצי לעבודה י-ם\050298850 שרגא ויצמן.tif

מר שרגא ויצמן,

נציג ציבור (מעסיקים)

החלטות נוספות בתיק
תאריך כותרת שופט צפייה
20/06/2022 הוראה למערער 1 להגיש הודעה משותפת בנוגע להפקדה סיגל דוידוב-מוטולה צפייה
20/06/2022 החלטה שניתנה ע"י סיגל דוידוב-מוטולה סיגל דוידוב-מוטולה צפייה
15/07/2022 הוראה למשיב 1 להגיש הודעת חברת קפלן אפרת קוקה צפייה
07/08/2022 הוראה למשיב 1 להגיש לתגובת חברת קפלן אפרת קוקה צפייה
18/08/2022 הוראה למשיב 1 להגיש הודעת חב' קפלן אפרת קוקה צפייה
29/08/2022 הוראה למשיב 1 להגיש תג' המשיב אפרת קוקה צפייה
02/09/2022 הוראה למשיב 1 להגיש הודעת חב קפלן אפרת קוקה צפייה
11/09/2022 הוראה למשיב 1 להגיש העתקי טופס 161 אפרת קוקה צפייה
15/09/2022 הוראה למשיב 1 להגיש הטפסים הנדרשים אפרת קוקה צפייה
25/09/2022 הוראה למערער 1 להגיש התייחסות המערער אפרת קוקה צפייה
27/10/2022 הוראה למערער 1 להגיש אישורים מרשויות המס אפרת קוקה צפייה
09/11/2022 הוראה למערער 1 להגיש המצאת מסמכים אפרת קוקה צפייה
08/12/2022 החלטה שניתנה ע"י אפרת קוקה אפרת קוקה צפייה
צדדים בהליך
תפקיד שם בא כוח
מערער 1 tesfaselase desale zerezgi תמיר שטינוביץ
משיב 1 קפלן את לוי בע"מ יאנה ברויטמן