31 דצמבר 2020

פתח דבר

אוניברסיטת תל אביב (להלן- האוניברסיטה) היא מקום עבודה מאורגן.

אוכלוסיות העובדים העיקריות באוניברסיטה נחלקת לארבע קבוצות:

(1) חברי הסגל האקדמי הבכיר;

(2) חברי הסגל האקדמי הזוטר, המורים מן החוץ ומי שעונה להגדרת עמית הוראה לפי הסכמים קיבוציים החלים על הצדדים;

(3) חברי הסגל הכללי – מנהלי ועובדי המחקר והפרויקט;

(4) רופאי השיניים בפקולטה לרפואת שיניים.

כל קבוצה בתורה, וליתר דיוק כל יחידת מיקוח בתורה, מיוצגת על ידי ארגון עובדים אחר.

הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן- ההסתדרות) היא ארגון העובדים המייצג את חברי הסגל הכללי-מנהלי ועובדי המחקר והפרויקט, ובכלל זה את הסקציות הבאות: מנהלי, מהנדסים, הנדסאים וטכנאים, אקדמאים במדעי הרוח והחברה, ביוכימאים ומיקרוביולוגים, מקצועות הבריאות.

ליבת המחלוקת בתיקים המאוחדים - ס"ק 74438-11-20 (להלן- בקשת ההסתדרות); ס"ק 74743-11-20 (להלן- בקשת האוניברסיטה) שבפנינו, היא בשאלה, האם האוניברסיטה יכולה לחייב את ההסתדרות לקיים משא ומתן בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט באמצעות ועד העובדים המנהליים של האוניברסיטה, אם לאו. שכן, האוניברסיטה סבורה כי על המשא ומתן להתנהל באמצעות ועד אחד- ועד העובדים המנהליים, כפי שהתנהל החל משנת 1973, המייצג לשיטתה את כל העובדים המשתייכים לסגל המינהלי באוניברסיטה, ומיוצגים במסגרתו כל הסקטורים השונים והסקציות המקצועיות השונות שהוכרו על ידי ההסתדרות. ההסתדרות סבורה מנגד, כי על המשא ומתן להתנהל באמצעות ועד עובדי המחקר והפרויקט, הוא הועד הנבחר מטעמה, החל מחודש ספטמבר 2015, המייצג למעלה מ-1400 עובדי המחקר והפרויקט, המועסקים באמצעות כתבי מינוי זמניים ו/או חוזים אישיים שמתחדשים אחת לשנה או למספר חודשים, שכן ההסכם הקיבוצי שנחתם בשנת 1973 אינו חל עליהם.

כתבנו ליבת המחלוקת, שכן מתעוררות שאלות נוספות אשר קשורות בטבורן לשאלה הנזכרת לעיל:

(1) האם יש לראות את כלל העובדים המיוצגים על ידי ההסתדרות, לרבות עובדי המחקר והפרויקט כיחידת מיקוח אחת?

(2) האם כטענת האוניברסיטה, הסכסוך בענייננו הוא סכסוך משפטי אשר יש למצותו באמצעות מנגנון ליישוב חילוקי דעות או באמצעות פנייה לבית הדין לעבודה; ולפיכך הכרזת ההסתדרות על סכסוך עבודה מיום 14.10.2020 אינה כדין, וההסתדרות אינה יכולה להורות על נקיטה בצעדים ארגוניים, בבחינת "שפיטה במקום שביתה."

(3) האם האוניברסיטה ומנכ"ל האוניברסיטה התנכלו לועד עובדי המחקר והפרויקט, דר' רונן וגב' טוך; והאם יש לחייב את הראשונים בפיצוי כספי לטובת האחרונים בסך של 1,000,000 ₪?

(4) האם יש ליתן צו מניעה האוסר על האוניברסיטה ומנכ"ל האוניברסיטה לערוך כל שינוי בעבודתם, תנאי עבודתם או הפסקת עבודתם של עובדי המחקר והפרויקט, ובכלל זה לעצור את הליכי הפיטורים והפגיעה בראשי ההתארגנות –דר' רונן וגב' טוך?

(5) האם יש לחייב את האוניברסיטה והמנכ"ל לאפשר להסתדרות, לועד הפרויקטים, לדר' רונן ולגב' טוך להיכנס אל ה'מרחב הוירטואלי' של האוניברסיטה, על מנת לשלוח הודעות ועדכונים לעובדים; ולאפשר לגב' טוך גישה לרשימת הליסטסרב ובכלל זה גישה לסעיפי ההגדרות לאוכלוסיית עובדי המחקר והפרויקט לרבות עובדים שעתיים, ולאפשר להם לשלוח לעובדים הודעות בדיוור ישיר בנושאים הנוגעים להתארגנות עובדים ולזכויות עובדים?

(6) האם המבקשים 2-4 והמשיב 2 בבקשת ההסתדרות - בהתאמה, ועד עובדי המחקר והפרויקט, ד"ר מוטי רונן, גב' פריה דווה טוך ומר גדי פרנק מנכ"ל האוניברסיטה, מחד, והמשיב 2 בבקשת האוניברסיטה- ועד העובדים של הסגל המנהלי, יכולים להיות צד בבבקשת צד בסכסוך קיבוצי?

מכאן ואילך ההדגשות אינן במקור.

רקע עובדתי

1. בין האוניברסיטה לבין ההסתדרות ישנם יחסים קיבוציים ארוכי שנים. על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד מיום 15.3.1973 (או/2)(להלן –הסכם 73). בכותרת הסכם 73 נכתב לאמור:

"בין אוניברסיטת תל –אביב באמצעות נשיא האוניברסיטה, המשנה לנשיא והמנהל הכללי שנקרא להלן: ההנהלה.

לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י, מועצת פועלי תל אביב –יפו באמצעות אברהם ביילין וצבי ערמון שתקרא להלן: ההסתדרות.

ו- ארגון עובדי אוניברסיטת תל אביב, באמצעות ועד העובדים ע"י: חיים אינשטיין, חננאל בושרי, רפי בילוגורסקי ואלי קוזמינסקי שיקרא להלן: ועד העובדים."

2. סעיף 1.1 להסכם 73, תחת הכותרת "סוג ההסכם והיקפו", קובע לאמור:

"הסכם זה הוא הסכם קיבוצי מיוחד החל על כל עובדי האוניברסיטה למעט:

1. חברי סגל ההוראה והמחקר באוניברסיטה, העובדים עפ"י מינויים אקדמיים.
2. מומחים בתפקידים מיוחדים ועובדים שהוזמנו לתקופות זמן קצובות וקבועות מראש.

סעיף 1.2 להסכם 1973 מוסיף וקובע לאמור:

"האוניברסיטה לא תערוך כל הסכם, החורג מההסכם הקיבוצי המיוחד עם אחד מעובדיה או עם קבוצת עובדים שעליהם חל הסכם זה אלא בהסכמת ועד העובדים."

סעיף 3 שעניינו "נציגות עובדים" קובע לאמור:

"3.1 ועד העובדים אשר נבחר ע"י ארגון עובדי האוניברסיטה הוא המייצג את כל העובדים, כולל נוער עובד וחניכים, בכל הנוגע להוראות הסכם זה והנובע מהן.

3.2 בכל הנוגע לקביעת תנאי העבודה, ועד העובדים יפעל בתיאום עם הסתדרות העובדים הכללית."

סעיף 4 שעניינו "מונחים והגדרות בהסכם הקיבוצי המיוחד" קובע, בין היתר, לאמור:

"ועד העובדים (הועד) – ועד העובדים אשר נבחר ע"י ארגון עובדי האוניברסיטה ואושר ע"י ההסתדרות. בועד מיוצגים עפ"י תקנוניו ונוהליו כל עובדי האוניברסיטה שהסכם זה חל עליהם לקבות עובדים אשר התארגנותם בסקציות מקצועיות הוכרה ע"י ההסתדרות."

"עובד ארעי" – עובד שהתקבל לביצוע עבודה בעלת אופי ארעי והיא מסוג משימה חולפת, מילוי מקום או לחץ בעבודה ואשר עובדת ארעיותה נובעת מעצם התפקיד או נקבעה בעת קבלתו לעבודה ואינו זכאי לתבוע קביעות בעבודה כל זמן ביצוע עבודתו הארעית."

3. ביום 4.2.2015 הכריזה ההסתדרות על סכסוך עבודה ושביתה (או/3), שאלו ענייניו:

"דרישה לחתימה על הסכם קיבוצי להכללת כלל העובדים המועסקים כיום באוניברסיטה בצורות העסקה שונות במסגרת ההסכם הקיבוצי הקיים באוניברסיטה;

הפסקת שימוש בצורות העסקה כגון: עובדים לפי שעות, עובדי פרוייקטים/מחקר, עובדים מן החוץ וכיו"ב, וכן דרישה לצמצום מצבת החוזים האישיים, וזאת למניעת פגיעה בכח הארגוני ולקיום יחסי עבודה קיבוציים על כלל העובדים;

פעולות חד צדדיות שהתבצעו ומתבצעות ביחסי העבודה השוטפים, תוך התעלמות מנציגות העובדים וללא הגעה להסכמות מולה."

4. כאן המקום לציין, כי עובדים על חשבון תקציבי פרויקט הינם עובדים המועסקים לפי נוהל 04-002 מיום 4.8.1983 על חשבון תקציבי פרויקט (או/57); ועובדים על חשבון תקציבי מחקר הינם עובדים המועסקים על חשבון הקצבה למחקר שמקורה בא בעיקר מהקצבה למחקר שמקורה בגורמים שמחוץ לאוניברסיטה לפי נוהל 04-001 מיום 1.11.1981 (או/ 58).

5. בין לבין הועברו 77 עובדים המועסקים על חשבון תקציבי פרויקט להסכם קיבוצי, כאשר התנהלות הצדדים התקיימה אל מול גב' אבלין מילוא, יו"ר ועד העובדים המנהליים דאז ויו"ר הסתדרות המעו"ף דאז, ארנון בר דוד (או/4-7).

6. ביום 8.9.2015 הודיע יו"ר הסתדרות המעו"ף במרחב תל אביב יפו, מר עמיר שפטל לאוניברסיטה על זהותם של מובילי ההתארגנות, אשר ד"ר רונן נמנה עליהם, בקשר לעובדים המועסקים על חשבון תקציבי מחקר, כאשר בסיפא למכתב זה נכתב כי "נציגות ההסתדרות וועד העובדים, ביחד עם מובילי ההתארגנות, ינהלו את המו"מ עם ההנהלה בעניינם של העובדים שבנדון." (אונ/8).

7. ביום 17.4.2016 פנה מנכ"ל האוניברסיטה דאז, מר מוטי כהן לד"ר רונן במכתב (אונ/11), במסגרתו ציין, בין היתר לאמור:

"...

1. באוניברסיטה תל אביב יש רק ועד אחד לעובדים מינהליים, ועד המאורגן במסגרת ההסתדרות הכללית ואשר בראשו עומדת גב' אבלין מילוא והוא הועד היציג של כל הסקטורים המנהליים באוניברסיטה. אין ועד נפרד לעובדי המחקר באוניברסיטה.
2. האוניברסיטה אינה קובעת מי מטעם ההסתדרות והארגון היציג ישתתף בכל משא ומתן או בכל נושא שעל הפרק, זה נתון להחלטות בלעדיות של הארגון היציג.
3. אוכלוסיית העובדים המועסקים כיום על תקציבי מחקר היא הטרגונית ובעלת מאפיינים מגוונים..."

8. ביום 18.9.2016 פנה מר בן דוד למר כהן במכתב שכותרתו "מתווה למבנה העסקה באוניברסיטת תל אביב" (או/13):

"...

1. מוסכם עלינו להסדיר את עבודתם של העובדים במחקר האחרים בהסכם קיבוצי בתום מו"מ שיתנהל במהלך השנה הקרובה.
2. עד תום 2016 הנהלת האוניברסיטה תערך לקלוט ארגונית את כל העובדים, כך שהחל מיום 1.1.2017 וכלה ביום 30.6.2017 ייקלטו בפועל כל העובדים עפ"י דירוגיהם ומקצועותיהם וע"פ תנאי השכר והנילווים כנהוג באוניברסיטה ע"פ ההסכם הקיבוצי הקיים.

..."

יוער, כי יו"ר ועד העובדים המנהליים ויו"ר הסתדרות המיקרוביולגים מכותבים למכתב זה.

9. ביום 28.11.2017 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין האוניברסיטה לבין ההסתדרות (כאשר בכותרת ההסכם מופיעים גם הסתדרות המעו"ף, הסתדרות הביוכימאים, הסתדרות במרחב תל אביב וועד העובדים המנהליים)(אונ/17), המסדיר עניינם של קבוצת עובדים שהעסקתה בחלקה הינה במשרה חלקית תקנית וחלקה האחר בהעסקה נפרדת במימון תקציבי מחקר. במסגרת הסכם זה נקבע, בין היתר כדלקמן:

13. הצדדים מתחייבים כי לא ינקוט צד אחד לגבי הצד השני באמצעי שביתה והשבתה, מלאה או חלקית, או כל פגיעה מאורגנת אחרת בתהליכי העבודה וסדריה, ביחס לעובדים עליהם חל הנספח בגין הנושאים שמוסדרים בו.

14. סכסוכי עבודה שהוכרזו או הודעו, הנוגעים לנושאים שהוסדרו בהסכם זה, בטלים ומבוטלים עם החתימה על הסכם זה."

15. הצדדים מתחייבים לנהל משא ומתן אינטנסיבי לגבי עובדי האוניברסיטה המועסקים במימון תקציבי מחקר, אשר נספח זה אינו חל עליהם, ולצורך כך מתחייבים הצדדים כי לא ינקוט צד אחד לגבי הצד השני באמצעי שביתה והשבתה, מלאה או חלקית, או כל פגיעה מאורגנת אחרת בהליכי העבודה ובסדריה, ביחס לנושאים שיידונו במשא ומתן לגבי עובדי האוניברסיטה במימון תקציבי מחקר בלבד, עד ליום 28.5.2018 (להלן- "תקופת השקט הנוסף").

16. בתום תקופת השקט הנוסף תתכנס ועדת מעקב שתורכב מיו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות וממנכ"ל האוניברסיטה (להלן- "ועדת מעקב"( לדון בהתקדמות המשא ומתן.

17. בהיעדר החלטה אחרת של ועדת המעקב, תוארך תקופת השקט התעשייתי עד ליום 28.11.2018. סעיף זה אינו גורע מהוראות נספח זה, לרבות מסעיפים 11-14 לעיל."

יוער, כי עובדים על חשבון תקציבי פרויקט לא נכללו בהסכם קיבוצי זה.

10. ביום 3.1.2018 פנתה עו"ד נעמי לנדאו למר גדי פרנק, מנכ"ל האוניברסיטה בעניינם של ועד עובדי המחקר והפרויקט והודיעה לו (או/18) בין היתר לאמור:

"1. הרינו להודיעכם כי לאור הקמת ועד הפעולה של עובדי המחקר ועובדי הפרויקט באוניברסיטה על ידי הסתדרות העובדים הכללית החדשה, וכפי שהוכרו על ידי ההסתדרות, להן שמות העובדים המייצגים את קבוצות העובדים כאמור: מטעם עובדי המחקר – ד"ר מרדכי רונן וד"ר ליאת אורן –יאנג, מטעם עובדי הפרויקט – גב' פריה דווה וגב' אביגיל בן דב סגל.

2. התארגנות עובדי המחקר ועובדי הפרויקט באוניברסיטה נולדה בשאיפה לקדם משא ומתן קיבוצי ופורה אשר יניב לבסוף הסכם קיבוצי שיחול על עובדי המחקר והפרויקט באוניברסיטה, ובתוך כך, תוסדר העסקתם התקנית של עובדים אלו.

..."

11. בין לבין התקיימה חלופת מכתבים בין הצדדים, כאשר במכתבו של עו"ד אסף ברנזון, בא כוחה של האוניברסיטה לעו"ד לנדאו מיום 17.1.2018 (או/19-21) נכתב, בין היתר, לאמור:

"...אין לאוניברסיטה כל כוונה להתערב בעניינים פנימיים של הסתדרות לגבי הרכב נציגות העובדים בכל אחד מהמשאים ומתנים שבנדון ולגבי היחסים הפנימיים שבין האורגנים השונים של ההסתדרות, ובלבד שבעניינם שלגביהם יתנהל משא ומתן עם האוניברסיטה תעמוד נציגות עובדים מוסמכת אחת, בהתאמה להסכמים הקיבוציים והדין. יצוין כי בהסכם הקיבוצי המיוחד שבין האוניברסיטה לבין להסתדרות נקבע במפורש כי ועד העובדים הוא המייצג את כל העובדים והוא פועל בתיאום עם ההסתדרות..."

12. ביום 19.2.2018 וביום 22.2.2018 התקיים משא ומתן בין האוניברסיטה לבין הסתדרות המעו"ף וועד העובדים המנהליים.

13. בין לבין במהלך שנת 2018 התקיימה חלופת מכתבים בין מר ראובן פרי, ראש חטיבת ההשכלה הגבוהה והמסחר בהסתדרות המעו"ף לבין מנכ"ל האוניברסיטה וסמנכ"ל משאבי אנוש וכן משא ומתן בין הצדדים (אונ/22-25).

14. ביום 4.9.2019 נקבע בפסק בוררות של רשות השיפוט בהסתדרות בעניין שבין דר' רונן, גב' טוך ודר' אביגיל בן דב סגל לבין מר פרי (27/19, 30/19) כי ד"ר רונן וגב' טוך ישמשו כחברי ועד פעולה עד לקיום בחירות. פסק בוררות זה קיבל תוקף של פסק דין ביום 17.3.2020 על ידי בית דין זה (ת"ב 63847-01-20)(הס/ ג/1 ו-ג/2). וכך נקבע בפסק הבורר לאמור:

"1. לאור הייחוד והצרכים המיוחדים של עובדי המחקר והפרויקט באוניברסיטה תל אביב תודיע הסתדרות המעו"ף להנהלת האוניברסיטה על הקמת ועד נפרד לעובדים אלו ממועצת העובדים...

...

4. הסתדרות המעו"ף תפנה להנהלת האוניברסיטה במכתב דרישה לצורך הסדרת זכויותיהם של עובדי המחקר והפרויקט ותבקש מהנהלת האוניברסיטה לפתוח במשא ומתן קיבוצי בנדון."

15. ביום 9.9.2019 הודיע מר פרי למר פרנק כדלקמן (אונ/26), כדלקמן:

1. הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המעו"ף החליטה על הקמת ועד עובדים נפרד לעובדי המחקר והפרויקט באוניברסיטת תל אביב ולנהל מו"מ לסקטור זה, חברי ועד הפעולה שמונו על ידי ההסתדרות הם: ד"ר מוטי רונן, גב' פריה דוד וגב' אביגיל בן דב סגל.
2. כידוע לך, קבוצת עובדים זו מונה כ-1,400 עובדים והם מבקשים כבר במשך מספר שנים, להסדיר את תנאי עבודתם וזכויותיהם בהסכם קיבוצי מיוחד.
3. אמנם, במהלך השנים האחרונות נחתם הסכם קיבוצי בין הצדדים, אשר התייחס באופן חלקי ובלתי ממצה לאוכלוסייה זו, אולם מטרתנו, עדיין נותרה – להסדיר באופן ממצה וברור את תנאי העבודה של עובדי המחקר והפרויקטים.
4. אנו מבקשים לתאם מועד לישיבת משא ומתן ראשונה ללא דיחוי.
5. לנוכח הימשכות ההליכים בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט, מבוקש להאיץ את המשא ומתן להסדרת תנאי עבודתם של העובדים בסקטור זה..."

16. ביום 15.9.2019 השיבה גב' דנה אהרון, סמנכ"ל משאבי אנוש באוניברסיטה למר פרי במכתב (או/28), במסגרתו עמדה על התנהלותה של האוניברסיטה ועל ניסיונה לטפל באוכלוסיות עובדים המועסקים על חשבון תקציבי פרויקט ובאוכלוסיות עובדים המועסקים על חשבון תקציבי מחקר. עוד נכתב שם, בין היתר לאמור:

"8. הנה כי כן, שהסכם 73 קובע כי לסגל המינהלי באוניברסיטה יהיה ועד עובדים אחד שייצג את כלל עובדי הסגל המינהלי והגיונה של הוראה זו בצידה, בין היתר, על מנת שהנהלת האוניברסיטה לא תצטרך לנהל משא ומתן בפיצול עם מספר גורמים.

9. להזכירכם, שלפי דרישתכם במשא ומתן על הסכם 2017, הסכם 2017 מהווה נספח להסכם 73.

10. לפיכך, מכתבכם, בו הנכם ממנים ועד פעולה נפרד לעובדי מחקר ועובדי פרויקט וגם דורשים לנהל משא ומתן עם ועד זה, מהווה הפרה של ההסכמים הקיבוציים.

11. אין לנו כוונה להתערב בהרכבו של ועד העובדים של הסגל המינהלי ו/או לפגוע בהתארגנות העובדים, אך אנו עומדים על כך שנפעל לפי ההסכמים הקיבוציים ובתום לב. אנו נכונים להמשיך לנהל עמכם משא ומתן, כפי שהתחייבנו בהסכם 2017, אולם רק במתכונת הקבועה בהסכם הקיבוצי, דהיינו, מול ועד עובדים אחד של הסגל המינהלי.

12. אנו מצפים שתחזרו בכם מהפרת ההסכמים הקיבוציים על מנת שנוכל להתקדם."

17. בין לבין התקיימה חלופת מכתבים נוספת בין הצדדים (או/29-40).

18. ביום 8.1.2020 התקיימה ישיבת היכרות רבת משתתפים בנוכחות חברי ועד הפרויקטים (סע' 37-38 לבקשה; העתק תרשומת הפגישה (הס/יב).

19. ביום 21.9.2020 הודיעה ההסתדרות לאוניברסיטה, כי בבחירות לוועד עובדי הפרוייקט והמחקר נבחרו, בין היתר, מר מרדכי רונן וגב' פרייה דווה (או/44).

20. בין לבין נתקיימה חלופת מכתבים נוספת בין הצדדים (או/46-48).

21. ביום 14.10.2020 פנה מר פרי למר פרנק במכתב אליו צירף הודעה על סכסוך עבודה (או/49).

במסגרת המכתב נכתב, בין היתר, לאמור:

"...משפנינו אליכם לתיקון המצב, והבענו את הצורך בתיקון והחלת הסכמים על קבוצת העובדים, אתם מתחמקים, מובילים את המו"מ בכחש, מסרבים להכיר בועד העובדים הנבחר ולנהל מו"מ בתום לב כנדרש ממעסיק ציבורי אשר חלות עליו חובות תום לב מוגברות וכללי צדק טבעי...אני מצרף הודעה על סכסוך עבודה ושביתה ומודיע כי, ככל שלא נגיע להסכם להסדרת זכויות העובדים ונציגותם נפעל בכל האמצעים העומדים לרשותנו כדי לקדם מו"מ וחתימה על הסכם קיבוצי כאמור. מועד תום תקופת הצינון הינו יום רביעי 28 באוקטובר 2020."

במסגרת העניינים שבסכסוך נקבע לאמור:

"א. סירוב המעסיקה לניהול מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי להסדרת תנאי עבודתם של עובדי הפרויקט והמחקר.

ב. התנהגות המעסיקה בחוסר תום לב, תוך פגיעה בהתארגנותם של העובדים. לרבות ניסיון לפגיעה אישית בחברי נציגות העובדים הנבחרת."

22. ביום 18.10.2020 פנה מר פרי במכתב נוסף למנכ"ל האוניברסיטה (או/50) במסגרתו ציין, בין היתר:

"בנוסף, אתם מתנכלים לאחת מחברות ועד העובדים, ומבקשים לאותת כי מי שעומד על זכויותיו באוניברסיטה ייפגע. הנכם נדרשים לבטל את הליכי השימוע והפיטורים, ולהיכנס עמנו למו"מ גם בנושא זה..."

23. ביום 2.11.2020 פורסם באתר הפייסבוק של הסתדרות המעו"ף, כי לאחר שהסתיימה תקופת הצינון בכוונת ועד עובדי המחקר והפרויקט בשיתוף הסתדרות המעו"ף לנקוט בצעדים ארגוניים שיקבעו מדי יום (או/51); וביום 26.11.2020 התפרסמה מודעה בעיתון הארץ, לפיה בכוונת העובדים לקיים הפגנות תכופות, ולנקוט בשביתות ובפעולות משפטיות (או/56).

קורות ההליכים

24. ביום 30.11.2020 הגישה הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ועד עובדי המחקר והפרוייקט באוניברסיטה, ד"ר מוטי רונן וגב' פרייה דווה טוך בקשת צד, לרבות בקשה לסעדים ארעיים וזמניים כנגד אוניברסיטת תל אביב ומר גדי פרנק, מנכ"ל האוניברסיטה (להלן- בקשת ההסתדרות). הבקשה נתמכה בתצהירו של מר פרי ובתצהירו של ד"ר מוטי רונן.

25. באותו יום ניתנה החלטה על ידי אב בית הדין כי דיון בבקשה יתקיים ביום 2.12.2020.

26. ביום 30.11.2020 הגישה האוניברסיטה בקשת צד כנגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה וועד העובדים המינהליים באוניברסיטה (להלן- בקשת האוניברסיטה). בקשת הצד נתמכה בתצהירה של גב' דנה אהרון.

27. ביום למחרת ניתנה החלטה על ידי כב' השופטת כרמית פלד, כי דיון בבקשת הצד יתקיים ביום 6.12.2020.

28. ביום 2.12.2020 הגישה האוניברסיטה בקשה לדחות את מועד הדיון בהסכמה; וכן בקשה לאיחוד ההליכים.

29. ביום למחרת נתנה החלטה על ידי כב' סגנית הנשיאה, השופטת גילצר כי יש להיעתר לבקשת האיחוד.

30. באותו יום ניתנה החלטה על ידי אב בית הדין, כי דיון מאוחד בשני התיקים יתקיים ביום 9.12.2020. עוד נקבע כי "ככל שתהא הסכמה בין הצדדים לדחות את הדיון המאוחד ליום 23.12.2020 בשעה 13:00 (כפי שנתבקש על ידי הצדדים בתיק שבכותרת), בית הדין ייעתר לכך; ובלבד שתשובת הצד, לרבות תגובה לבקשה לסעדים זמניים, תוגש עד ליום 21.12.2020. בתחילת הדיון תתברר שאלת עצם צירופם של המבקשים 3 ו-4, כמו המשיב 2 (בתיק שבכותרת), שמא נחיצותם, כצדדים בתיקים המאוחדים. הצדדים יערכו לסיכומים בעל פה בתום הדיון."

31. עוד באותו יום הגישו הצדדים בקשה מוסכמת לקבוע את הדיון בבקשות המאוחדות ליום 23.12.2020.

32. ביום 21.12.2020 הגישו ההסתדרות והאוניברסיטה, בהתאמה, תשובת צד ותגובה מקדמית לבקשות הצד.

33. ביום 23.12.2020 הגישו המבקשים 2-4 בבקשת ההסתדרות תגובה תמציתית לתשובת האוניברסיטה.

34. באותו יום התקיים דיון בבקשות הצד, במהלכו השיבו באי כוחם של הצדדים לשאלות בית הדין. בתום הדיון סיכמו באי כוחם של הצדדים את טענותיהם בעל פה. מכאן הכרעתנו.

דיון והכרעה

א. צירוף צדדים לבקשות עת אינם יכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד

35. לטענת האוניברסיטה בתשובתה, אין מקום לצרף את מנכ"ל האוניברסיטה כצד להליך, אין לצרף את ועד עובדי המחקר ופרויקט כצד להליך ואין לצרף את גב' טוך ואת דר' רונן כצדדים להליך. ב"כ האוניברסיטה חזר על עמדתו זו בפנינו (ע' 11 ש' 11-12), תוך שציין כי צירוף המנכ"ל מהווה שימוש לרעה בהליכים משפטיים, וצירוף הועד, בדרך הילוכו הביא לניהול ההליך בצורה שאינה יעילה (ע' 11 ש' 18-25; 13 ש' 13).

36. ועד עובדי המחקר והפרויקט, גב' טוך ודר' רונן לא התייחסו לטענה זו במסגרת התגובה התמציתית מטעמם, אך בדיון שהתקיים בפנינו, בא כוחם, עו"ד אריאל שמר הבהיר, כי "אפשר לצרף הליכים קיבוציים ביחד עם הליכים אישיים במסגרת אותה בקשה. לא ביקשתי לצרף תיק אחר... אין צורך לבקש לחבר את שני ההליכים האלו." (ע' 8 ש' 9-13), תוך שביקש להסתמך על פסק הדין דיון (ארצי) מח/4-4 ד"ר אחמד אלחטיבי – הסתדרות מדיצינית הדסה, פד"ע יט(1) 268 (מיום 13.1.1988)(להלן- עניין הדסה). לגבי מר גדי פרנק הבהיר עו"ד שמר כי "אני צירפתי אותו מכוח זה שאני חושב שיש לו אחריות ישירה..." (ע' 9 ש' 3-4). עו"ד ברוק הבהיר כי "חברי (ב"כ האוניברסיטה- ד.י.) בעצמו מפר את התקנות שעליהם הוא מדבר" (ע' 11 ש' 14-15).

37. הסמכות העניינית לדיון בסכסוך קיבוצי נקבעה בסעיף 24 (א)(2) לחוק בית הדין לעבודה התשכ"ט- 1969, שלפיו בית הדין מוסמך לדון "בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד ...".

38. אשר למנכ"ל האוניברסיטה (משיב 2 בבקשת ההסתדרות) – מר פרנק אינו בא בגדרו של סעיף 24(א)(2) לחוק, שכן הוא אינו יכול להיות צד להסכם קיבוצי. לפיכך, פשיטא, שאינו יכול להיות צד לסכסוך קיבוצי; וממילא לא ניתן לתבוע ממנו, במסגרת בקשת צד, סעדים הנוגעים לפגיעה בהתארגנות (עסק (ארצי) 34526-09-14 מסיעי שדרות – כהן ובניו בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 13.5.2018). סעדים כגון דא יש לתבוע מהמעסיק.

39. לגבי ועד עובדי המחקר והפרויקט (המבקש 2 בבקשת ההסתדרות) וועד העובדים המנהליים (משיב 2 בבקשת האוניברסיטה) – גם ועד עובדים, ככלל, אינו יכול להיות צד להסכם קיבוצי מיוחד, שכן חתימתו של ועד על הסכמים קיבוציים היא סימבולית בלבד (ועל כך יורחב בהמשך).

40. יוער, כי סעיף 33יב לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז- 1957 קובע כי "תובענות בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י יכול שיוגשו בידי – (1) העובד או דורש העבודה; (2) ארגון עובדים". ועד עובדים אינו כשיר להגשת תובענה כאמור; וממילא טרם הוברר מה הטעם בכך, עת ארגון עובדים יציג צד להליך. משכך, הגם שניתן למצוא, לא פעם, ועד עובדים כצד להליך בסכסוך קיבוצי, הרי שבפועל הדבר אינו נחוץ, מיותר ושגוי (ראו גם ס"ק (חי) 3166-01-14 ועד המהנדסים בחברת החשמל -מרחב צפון – חברת החשמל לישראל בע"מ (מיום 13.3.2014; סע' 7 לפסק הדין)(להלן- ענין ועד המהנדסים).

41. מבלי לגרוע מהאמור יוער, כי אמנם תקנה 15 (ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין בסכסוך קיבוצי), תשכ"ט -1969 מאפשרת, תוך מתן רשות מיוחדת של בית הדין זכות טיעון לקבוצות עובדים שעמדתה שונה מזו של הצד להסכם קיבוצי. אין זה המקרה.

42. כך גם בכל הנוגע לסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז- 1957 אשר קובע כי צדדים בסכסוך עבודה בין מעביד לעובדיו, ככל שאין ארגון עובדים במקום עבודה- היא הנציגות שנבחרה על ידי רוב העובדים שהסכסוך נוגע אליהם, בין לכל עניין ובין לסכסוך שבנדון. לכאורה, אפשר ללמוד מסעיף זה, כי ארגון עובדים רשאי להכריז סכסוך עבודה אפילו לא חברים בו שליש ממספר העובדים במקום העבודה, אלא די בכך שהסכסוך נוגע אליהם. סעיף זה פורש בפרשת שטרית, כמו גם על ידי פרופ' רות בן ישראל, ככזה הנוגע לנסיבות שבהן תנאי העבודה של העובדים מוסדרים בחוזים אישיים ואין במקום העבודה ארגון עובדים יציג הכשיר לחתום על הסכם קיבוצי, גם לו הסכים המעביד להסדיר את תנאי העבודה של העובדים באופן קיבוצי (ראו: דורון יפת, יחידות מיקוח, ארגוני עובדים "פורצים" ומה שביניהם –בעקבות עס"ק 26700-09-13 מדינת ישראל נגד אחדות- ארגון עובדי החוזים במגזר הציבורי, משפט מפתח, דצמבר 2015)(להלן- בעקבות אחדות). דומה, כי בנסיבות כאמור אולי יהא ניתן להתיר הגשת בקשת צד על ידי ועד עובדים. אין זה המקרה.

43. בהתייחס לגב' טוך ודר' רונן – לעמדתנו, עובד אינו יכול להיות צד להסכם קיבוצי מיוחד, ולפיכך אינו יכול להיות צד בבקשת צד לסכסוך קיבוצי. בנוסף, גב' טוך ודר' רונן, כל אחד בתורו, לא הגיש תביעת פרט בעניינו. כך שממילא לא הוגשה בקשה לצרף את תביעות הפרט לבקשת הצד בהתאם לתקנה 16(א) לתקנות סדר הדין בסכסוך קיבוצי, הקובעת כי "על פי בקשת צד וברשות בית הדין מותר שלהליך לפי סעיף 24(א)(2) או סעיף 25(1) לחוק יצורף, בשלב הדיונים שיורה עליו בית הדין, הליך לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (1ב) לחוק".

44. אנו ערים לפסק הדין בעניין הדסה, במסגרתו נקבע כי אין פגם לכרוך בכתב תביעה אחד "בקשת צד בסכסוך קיבוצי שעה שהמבקשים הנוספים הם פרטים שיש להם עניין באותו הליך", ובלשון בית הדין הארצי:

.14סוגיה נוספת שהועלתה בהליך זה היא, האם ניתן להגיש לבית-הדין "בקשת צד בסכסוך קיבוצי", שעה שהמבקש השני או המבקשים הנוספים הם פרטים, שעניין להם באותו הליך, ולבקש בו-זמנית צירוף הליכים מכוח תקנה 16לתקנות בית-הדין לעבודה, (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט- 1969(להלן - תקנות סדר הדין בסכסוך קיבוצי), או שיש להגיש שתי תביעות נפרדות, האחת - קיבוצית והשניה ­אינדיבידואלית, ורק לאחר שתינתן החלטה המרשה את הצירוף, תידונה שתי התביעות יחדיו. בסוגיה זו אין הוראה מפורשת אף לא באחת מתקנות סדר הדין שהותקנו בבתי-הדין לעבודה, ולכן עלינו לפעול מכוח סעיף 33לחוק בית-הדין לעבודה בדרך הטובה ביותר לעשיית משפט צדק. מאז הקמתו של בית-הדין לעבודה נהגו הצדדים לכרוך בכתב תביעה אחד את ההליך הקיבוצי ואת ההליך האינדיבידואלי, בין אם ארגון העובדים היה המבקש ובין אם הוגשה הבקשה על-ידי המעביד. אין לראות פגם בדרך זו, והיא נראית לנו הדרך הנכונה המונעת סרבול וניירת מיותרת מהצדדים ומבית-הדין כאחד; אולם הדיון בבקשה מעין זאת יתקיים כדיון בסכסוך קיבוצי בלבד, אלא אם הוחלט על איחוד ההליכים מכוח סעיף 16לתקנות סדר הדין בסכסוך קיבוצי. לאור האמור לא היה כל פסול בדרך שבה הלכו המערערים, דהיינו - בהגשת כתב תביעה אחד. לאור התוצאה, על-פיה בוטל ההליך הקיבוצי, צדק בית-הדין האזורי בכך שלא ראה את כתב התביעה, כפי שהוגש, כמספק לגבי ההליך האינדיבידואלי, בייחוד מן הטעם שהרופא יכול לתבוע סעדים שונים או נוספים לאלה שנתבעו בבקשה המקורית. לכן קבע את אשר קבע בדבר זכותו של הרופא להגיש תביעה חדשה לבית-הדין בהליך אינדיבידואלי.

45. ברם, אנו סבורים, כי אין הנדון בעניין הדסה דומה לראיה.

ראשית, בעניין הדסה נדון עניין נקודתי- עניינו של ד"ר אחמד אלחטיבי אשר פוטר מעבודתו בהדסה, לאחר דיון שהתקיים בוועדה המשמעת לנציגות הרופאים בהדסה ולהנהלת הדסה, זאת משום שהדסה לא נענתה לבקשת יו"ר ארגון רופאי הדסה למניעת הפיטורים.

שנית, בקשות הצד במקרה דנא טומנות בחובן סוגיות משפטיות כבדות משקל במישור האובליגטורי אשר לעובד כפרט אין כל מעמד.

שלישית, שיקולי מדיניות מחייבים אי כריכה של תובעים בבקשת צד, בצוותא חדא, עם ארגון העובדים היציג. מבלי למצות, טול דוגמא שבה ההסתדרות מגישה בקשת צד בעניין שכר ראוי ולבסוף הצדדים – ההסתדרות והמעסיק מגיעים להסכמות בדבר השכר הראוי ומבקשים ליתן להסכמות אלו תוקף של פסק דין. דא עקא, העובד או קבוצת עובדים מסוימת שהם צד להליך לכאורה מתנגדים להסכמות שהתגבשו. כלום בקשת הצד תישאר פתוחה? האם התובע יצטרך להגיש תביעה חדשה? מה סדרי הדין שינהגו באותו עניין לגבי התובעים שנשארו?

רביעית, דומה כי פסק הדין בעניין הדסה אינו עולה בקנה אחד עם פסק הדין דיון לח/6-4 (ארצי) רשות הנמלים – ועד עובדי מחלקת הים יצחק סמדר ואח' (מיום 26.3.1978) המתכתב עם לשון החוק, כמו גם תכליתו, לאמור:

"בכל הרחבת מסגרת הדיון- בין על ידי צירוף "צדדים" ובין על ידי צירוף "עילות"- השיקול הקובע הוא יעילות הדיון. משמדובר בסכסוך קיבוצי, השוקל, ואולי אף המכריע, הוא- השפעת הרחבת מסגרת הדיונים על הדיון בסכסוך הקיבוצי, כי הוא זוכה בשל מהותו, בעדיפותו על האינדיבידואלי – לא עדיפות עניינית, אלא עדיפות דיונית. מכאן, שהמגמה צריך שתהיה להעמיס פחות ככל האפשר על הדיון בסכסוך הקיבוצי, על מנת לאפשר דיון מיידי, רצוף ויעיל. מששוקלים שיקולי יעילות, יש להביא בחשבון לא רק דיון בהליך לסעד ביניים, אלא גם, ואולי בעיקר, את הדיון בהליך העיקרי...כל צירוף צדדים או עילות, המרחיב התדיינות בסכסוך קיבוצי מעבר למסגרת החיונית לטיפול בסכסוך עצמו, מן ההכרח שיפגע במטרה העיקרית, כאשר כמעט מן ההכרח הוא שיביא לדיון על פי שתי מערכות של סדר דין וינטרל את ייעול הדיון בסכסוך קיבוצי."

חמישית, מאליו יובן, כי אין כל מניעה עקרונית (ככל שהדבר יידרש בהמשך) כי עניינם של גב' טוך ודר' רונן הטוענים להתנכלות עקב חברותם בוועד עובדים יתברר במסגרת הליך קיבוצי עתידי כפי שחוק הסכמים קיבוציים קובע, כאשר ההסתדרות, והיא בלבד, תהא צד להליך. דומה כי אף האוניברסיטה אינה חולקת על כך (סע' 178 לתגובת האוניברסיטה).

ב. הארגון היציג קובע מי האורגנים המוסמכים מטעמו לנהל משא ומתן עם האוניברסיטה

46. לטענת ההסתדרות, סעיף 33ח1 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי על המעסיק חלה חובת ניהול משא ומתן עם ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית; וכי חובה זו במקום עבודה שבו יחסי עבודה קיבוציים כבר שררו, מבוססת ומוכרת בדין מכוח המשכיות ורציפות הנגזרת מחובת תום הלב (עסק (ארצי) 9346-04-16 ההסתדרות הרפואית בישראל – קופת חולים מאוחדת (מיום 12.12.2017). במקרה שבפנינו, קיימת חובה על האוניברסיטה לנהל משא ומתן קיבוצי עם הסתדרות המעו"ף ועם ועד עובדי המחקר והפרויקט כפי שאושר על ידה. סירובה של האוניברסיטה להכיר בוועד עובדי המחקר והפרויקט, וסירובה לשתף במשא ומתן את חברי ועד עובדי המחקר והפרויקט, למרות דרישת ההסתדרות אינה כדין. בפרט שהתנהגות זו משולבת בהתנכלות לראשי ההתארגנות, בניסיונות לפטרם, ובהתיימרות לקבוע את גורלם של ראשי ההתארגנות, על סמך "תיאום" (בלשון האוניברסיטה) עם וועד המינהל, בעוד הסתדרות המעו"ף מבהירה כי לא ידוע לה על כל תיאום כזה וכי היא אינה מסכימה לכל תיאום שכזה, כאשר העובדים וחברי ועד העובדים של ועד עובדי המחקר והפרויקט, אינם מיוצגים על ידי ועד המינהל. לתימוכין בעמדה ביקשה ההסתדרות להפנות לפסק הדין בעניין דבע נז/7-4 תנובה- ההסתדרות הכללית, פד"ע כז 283, 286(להלן- עניין תנובה). לפיכך, יש לחייב את האוניברסיטה לנהל משא ומתן עם כל המבקשים, בהתאם לקביעתה הסוברנית של הסתדרות המעו"ף במסגרת הפררוגטיבה הנתונה לה, אשר אינה נתונה למשא ומתן, לקבוע מיהו וועד העובדים ומי הם הנציגים מטעם העובדים במשא ומתן הקיבוצי.

47. ההסתדרות מוסיפה וטוענת, כי "ברי כי חלק מזכות העובדים לחופש ההתאגדות היא להתארגן במסגרת של ארגון עובדים ולבקש להקים עבורם ועד עובדים, במיוחד לנוכח העובדה שוועד העובדים המינהלי בכלל לא מייצג את העובדים, כפי שהצהיר בעבר. לוועד העובדים באוניברסיטה אין כל מידע לגבי עובדי המחקר והפרויקט, הוא לא משתף את העובדים באירועי רווחה ותרבות ואין לו כל מעמד ביחסי העבודה מול האוניברסיטה ביחס לעובדי המחקר והפרויקט" (סע' 24 לתשובת ההסתדרות). ההסתדרות הקפידה לציין, כי האוניברסיטה מסרבת להיכנס למשא ומתן עקב הצבת תנאי מקדים, לפיו, רק במקרה שבו ההסתדרות תוותר על ההכרה שלה בוועד עובדי המחקר והפרויקט, כמי שמייצג את עובדי המחקר והפרוייקט, תסכים האוניברסיטה להיכנס למשא ומתן קיבוצי עם ההסתדרות כדי להסדיר את תנאי עבודתם של עובדים אלו.

48. לטענת האוניברסיטה, זכותה הלגיטימית שיעמוד מולה וועד עובדים אחד לגבי עובדים המשתייכים לסגל המינהלי באוניברסיטה, על כל רבדיו וגווניו. המבקשים מפרים את ההסכם הקיבוצי ומבקשים למעשה לקבל לכך אישור של בית הדין. לאחר שהמבקשים החליטו מטעמיהם לתת הודעה על סכסוך עבודה, הם מנסים לשוות לטיעוניהם גוון של פגיעה בהתארגנות ולא היא, ובכך היא עומדת על זכותה לקיום הסכם 1973. לנוכח העובדה כי זכות ההתארגנות מומשה כבר לפני כחמישים שנה לפחות, כאשר נחתם הסכם 73, הרי שטענות ההסתדרות כי מדובר בהתארגנות ראשונית מופרכות על פניהן. האוניברסיטה וההסתדרות מנהלים מגעים מאז שנת 2012 להסדרת תנאי העסקתם של העובדים המועסקים על חשבון תקציבי מחקר ותקציבי פרויקט. עד חודש ספטמבר 2019 כיבדה ההסתדרות את הסכם 1973 הקובע כי לסגל המינהלי באוניברסיטה יהיה ועד אחד שייצג את כלל העובדים, כולל עובדים בסקציות שהוכרו על ידי ההסתדרות. בהסכמה זו יש היגיון רב, זאת אף לנוכח הפסיקה בעניין ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב – עמישב שירותים בע"מ (מיום 27.3.2006)(להלן- עניין עמישב). כעת ההסתדרות מבקשת לעשות סיבוב פרסה, להפר את הסכם 73 ולדרוש, בניגוד לו, כי ועד עובדים נפרד ולא המינהלי ינהל את המשא ומתן.

49. האוניברסיטה מוסיפה וטוענת, כי עקב כישלונה של ההסתדרות לנהל את אופן ייצוג העובדים המשתייכים לסגל המינהלי בהתאם להסכם 73, היא בחרה להחצין את תוצאות מעשיה ומחדליה על האוניברסיטה. מדובר בארגון עובדים אחד, ההסתדרות, המנסה להפר את הסדר הקיים מזה עשרות שנים באותה יחידת מיקוח בה הוא הארגון היציג ולגביה הוא חתם על הסכם 1973. עוד טוענת האוניברסיטה, כי היא אינה טוענת ולא טענה כי ההסתדרות אינה רשאית להקים ועד עובדים כזה או אחר. הקמת ועד עובדים כזה או אחר הוא עניין פנימי של ההסתדרות. עוד טוענת האוניברסיטה כי ההסתדרות אינה מצליחה להטיל את מרותה ביחידת המיקוח של הסגל המנהלי באוניברסיטה, ונכנעת ללחצים של עובדי המחקר והפרויקט על גבה של האוניברסיטה.

50. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את המסכת הראייתית, הגענו לכלל מסקנה כי דין טענות ההסתדרות, בכל הנוגע להיותה סוברנית לקבוע מי יהיו נציגיה במשא ומתן, ללא התערבות של האוניברסיטה בעניין, להתקבל. נבאר את טעמינו לכך:

51. סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר מהו הסכם קיבוצי מיוחד:

"הסכם קיבוצי מיוחד – למפעל מסויים או למעביד מסויים- בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם חל ההסכם."

52. סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז- 1957 קובע לאמור:

"ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם חל ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם".

53. סעיף 15 לחוק, שעניינו היקף תחולתו של הסכם קיבוצי מיוחד, אצל מעסיק שאצלו קיים ארגון עובדים יציג, קובע כי:

"הסכם קיבוצי מיוחד חל על – (1) בעלי ההסכם; (2) המעסיקים המיוצגים לעניין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכוללים בהסכם."

54. חוק הסכמים קיבוציים קובע את התנאים ליצירתו של הסכם קיבוצי בישראל. לפי הוראות החוק רק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד. הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים הם סוג של "מחוקק אוטונומי" עבור קהילת העבודה במקום העבודה, אך הכוח להיות צד להסכם קיבוצי מוענק אך ורק לארגון עובדים יציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים. זאת, על בסיס עקרון האקסקלוסיביות בייצוג הקיבוצי (רות בן ישראל, שביתה והשבתה בראי הדמוקרטיה (2003); עידו עשת, "למה שליש? על יציגות, חירות ויציבות במשפט העבודה הקיבוצי" משפטים מט תשע"ט 169, 170-171; עידו עשת ""מודל הייצוג במשפט העבודה הקיבוצי- מגמות חדשות", משפטים מו תשע"ז, 397, 400 (להלן- מודל הייצוג)).

55. עקרון הייצוג הוא עקרון חיוני, קוגנטי ומקודש במשפט העבודה הקיבוצי. מכוח הוראותיו של חוק הסכמים קיבוציים, כמו גם הוראותיו של חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז- 1957, כאשר קיים ארגון עובדים יציג במקום העבודה, הרי שהוא בלבד רשאי לנקוט צעדים ארגוניים כדין במהלך המאבק המקצועי, כמו גם לנהל משא ומתן; ולו בלבד הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי המקנה זכויות וחובות לכלל העובדים. עיקרון זה חשוב לביסוס הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה (דורון יפת, "שביתה בתחפושת" – "על עקרון הייצוג במשפט העבודה הקיבוצי", שורשים במשפט, דינה זילבר עורכת, 2020).

56. והנה, לדידה של האוניברסיטה, לאורם של סעיפים 3.1 ו-3.2 וסעיף ההגדרות של "ועד עובדים" בהסכם 73, ועד העובדים המינהליים, הוא ואין בלתו, מייצג את כלל העובדים המשתייכים לסגל המינהלי, המייצגים את כל הסקטורים השונים והסקציות המקצועיות השונות שהוכרו על ידי ההסתדרות.

57. לטעמנו, האוניברסיטה נותנת לועד העובדים המינהלי הנזכר בהסכם 73, בכל הנוגע לסוגיית המשא ומתן, משקל מעל ומעבר למה שכיוונו הצדדים בהסכם, ובדרך הילוכה היא מבקשת להעמיד את משפט העבודה הקיבוצי על הראש. ובמה דברים אמורים?

58. עיון במבוא להסכם 73 מגלה, כי ההסכם נחתם "בין" האוניברסיטה "לבין ההסתדרות", כאשר ארגון עובדי האוניברסיטה, באמצעות ועד העובדים צורף להסכם, באמצעות האות "ו", כתוספת לא הכרחית, כחלק מהצד של ההסתדרות, מטעמים פנימיים של ארגון העובדים, אך לבר משפטיים כלפי צד המעסיק. ממילא "אין באותה חתימה כדי להעניק לוועד סמכויות ומעמד שאין לו" (ע"ע (ארצי) 1411/02 אלון – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 2.5.2005); דב"ע לח/3-61 לוי ספקטור – רשות הנמלים, פד"ע ע, 118,128). למעשה ניתן לראות בחתימת הוועד על ההסכם, מעין שיתוף בדרך שהותוותה על ידי הארגון היציג, כחתימת כיבוד, "חתימה סימבולית בלבד, ואין בה כדי להקנות לוועד העובדים סמכויות שאין לו לפי החוק" (סע"ש (ת"א) 53870-07-20 ועד אצ"א חברת אל על נתיבי אוויר בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית (מיום 20.10.2020) סע' 62).

59. מתעורר הרושם, כי האוניברסיטה מבקשת לראות בוועד העובדים המינהליים, מנקודת מבטה, כאילו מדובר בארגון העובדים היציג עצמו (ע' 5 ש' 1-12), בעוד שהועד, גם לפי הסכם 73, נדרש לתאם את צעדיו אל מול ההסתדרות. דא עקא, כי "ועד עובדים הינו נציגות של עובדים מכוח עבודתם במפעל מסויים, או במקום עבודה מסויים, אך ברור, שאין הוא נהפך על ידי כך לארגון-עובדים בפני עצמו... מסעיף 1 של חלק א בפרק ד לחוקת-ההסתדרות, שצוטט לעיל, אנו למדים, כי סמכויותיו של ועד-העובדים ותפקידיו נקבעים במסגרת תקנון ועדי-העובדים, שקבע הוועד הפועל לענין זה. לימוד התקנון מורה, כי לא נכללה במסגרתו כל הוראה, המסמיכה את ועד-העובדים לחתום על הסכם קיבוצי כאורגן של ההסתדרות. המסקנה הינה, שוועד-העובדים אינו כשיר לחתום על הסכם קיבוצי, גם לא כאורגן של ההסתדרות הכללית. העובדה שחתימת הוועד מתנוססת על הסכמים קיבוציים רבים, משמעותה הינה רק, שההסכם נחתם על דעת הוועד. זאת, כדי לעזור ברכישת הרצון הטוב של הוועד בשמירה על ההסכם הקיבוצי." (ראו: רות בן ישראל, "צדדים להסכם הקיבוצי", עיוני משפט י"ב, 29, בעמ' 63-64). הדברים בענייננו נכונים ביתר שאת, עת הסכם 73 נחתם בשנות השבעים של המאה הקודמת. יוער, למעלה מהנדרש, כי קיימים בישראל ארגוני עובדים שבתקנונם נקבע כי הסכם קיבוצי ייחתם רק אם הוועד אישר את הסכמתו להסכם (מורן סבוראי ואמיר בשה, ספר ועדי עובדים- היסטוריה, תאוריה ופרקטיקה של פעילות ארגוני עובדים וועדי עובדים (הוצאת נבו, 2019), פרק ב').

60. אכן, אין מחלוקת, כי עד לאמצע העשור הנוכחי, ועד העובדים המנהליים לצד הסתדרות המעו"ף, היה גורם פעיל במערכת היחסים הקיבוצית באוניברסיטה, בכל הנוגע לעניינם של העובדים המנהליים. ואולם, בין אם מדובר כטענת האוניברסיטה בשינוי שנובע מכישלונה של ההסתדרות לנהל את אופן ייצוג העובדים המשתייכים לסגל המינהלי בהתאם להסכם 73, בין אם לאו, הסתדרות המעו"ף מבקשת כעת, כי הגורם הפעיל שיהא לה לעזר בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט יהא ועד עובדי המחקר והפרויקט הנבחר ולא הועד המינהלי.

61. כידוע, מודל הנציגות המסורתי במשפט העבודה הקיבוצי, המבטא את מערכת היחסים שבין הנציג במקום העבודה לבין מיוצגיו, אינו מבוסס על מודל של שליחות, אלא על מודל מקצועי ריכוזי והיררכי הנשען על יחידת מיקוח רחבה יחסית (עשת, מודל הייצוג, 400). בד בבד, "ועד עובדים" הינו שלוחה של ארגון העובדים היציג, וכל כוחו וסמכותו באים לו מחוקתו של ארגון העובדים. זאת ועוד, התערבות של מעביד בשאלה איזה ועד הוא יציג והאם יש להכיר ביותר מוועד אחד, נוגדת על פניה חופש ההתאגדות של העובדים, הכולל בתוכו את זכותו של ארגון העובדים לקבוע בתקנונו את האורגנים הפועלים בשמו במישור הארצי, המקומי והמפעלי" (עניין תנובה).

62. על מנת לקדם את המשא ומתן הקיבוצי, ארגון עובדים יציג נעזר באורגניו השונים, כאשר מנעד האפשרויות לצורך משא ומתן נע בין יו"ר ההסתדרות, בין יו"ר האגף לאיגוד מקצועי, בין יו"ר המרחב, בין יו"ר ועד עובדים ובין מי מחבריו, בהתאם לשיקול דעתו הבלעדי של ארגון העובדים, כאשר חתימה על הסכם קיבוצי יכולה להיעשות באמצעות האורגנים המוסמכים מטעמו בלבד. במקביל, המעסיק מנהל את המשא ומתן באמצעות גורמים מההנהלה המוסמכים מטעמו, בין באמצעות המנכ"ל ועוזריו, בין באמצעות אנשי הכספים ומשאבי אנוש ובין באמצעות יועצים חיצוניים, הכל בהתאם לשיקול דעתו הבלעדי. שכן ביחסי עבודה קיבוציים, כל צד בוחר את מייצגו באופן עצמאי וחזקה עליו שייבחר את הנציגים הבקיאים, הטובים והראויים ביותר לעניין זה, זאת על מנת לקיים משא ומתן ענייני, פורה ובתום לב.

63. אמנם האוניברסיטה מקפידה לציין כי "אינה טוענת ולא טענה כי ההסתדרות אינה רשאית להקים ועד עובדים". אולם וזה העיקר, האוניברסיטה אינה יכול לקבוע להסתדרות מי יהיה האורגן המוסמך מטעמה לנהל את המשא ומתן בעניינם של עובדי המחקר והפרויקטים, שכן זהות הגורם מטעמה של ההסתדרות אינה יכולה להיקבע על ידי האוניברסיטה. בזיקה לכך, אין מקום לקבל את הצעת האוניברסיטה לפנות להליך גישור בעניין זהותו של הגורם שינהל את המשא ומתן מטעם ההסתדרות. לפיכך, אין כל מניעה כי חברי הוועד הנבחר יהיו חלק אינטגרלי מהנושאים והנותנים בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט, והכל בכפוף לשיקול דעתה של ההסתדרות. להסתדרות אוטונומיה מוחלטת לקבוע, מעת לעת, מי יהיה האורגן המוסמך מטעמו לנהל את המשא ומתן מטעמו ביחס לעובדים אותם הוא מייצג, כמובן בכפוף לחובת תום הלב.

ג. יחידת מיקוח אחת אשר ההסתדרות הארגון היציג בה

64. יחידת המשא ומתן הארגוני היא לבנת היסוד בתחום ניהול המשא ומתן הקיבוצי במשפט העבודה. תחימתה מובילה לתחימת הייצוג, כמו גם למספר ההסכמים הקיבוציים שייכרתו בין המעסיק לבין ארגון העובדים או ארגוני העובדים במקום העבודה (עידו עשת, גבולות הוויכוח סביב יחידת המיקוח, בעקבו פרשות ויטה פרי הגליל, מכון דוידסון ואקרשטיין, עבודה חברה ומשפט, כרך יג, 57,60).

65. במהלך קיומם של יחסי העבודה הקיבוציים מוטלת על המעסיק, מזה, ועל ארגון העובדים, מזה, חובה לנהל משא ומתן ביניהם - חובה הנובעת מעצם קיומם של יחסי עבודה הקיבוציים ומהתמשכותם (עס"ק (ארצי) 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- מדינת ישראל, פד"ע לה 103; עסק (ארצי) 26445-09-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מדינת ישראל (מיום 26.3.2014)(להלן- עניין אחדות), סע' 53 לחוות הדעת של כב' הנשיא פליטמן; עס"ק (ארצי) 18139-04-15 חברת נמל חיפה בע"מ- הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337 (להלן- עניין חיפה); עידו עשת, "חובת תום הלב במשא ומתן קיבוצי", עבודה חברה ומשפט, כרך טז, עמ' 219, 220).

66. דומה כי האוניברסיטה אינה חולקת על חובה זו. אלא מאי. לשיטתה, כפי שבאה לידי ביטוי בתגובה מטעמה לבקשת ההסתדרות, "מדובר בארגון עובדים אחד, ההסתדרות, המנסה להפר את הסדר הקיים מזה עשרות שנים באותה יחידת מיקוח בה הוא הארגון היציג ולגביה הוא חתם על הסכם 73" (סע' 8), זאת על רקע הודעת הסתדרות המעו"ף מיום 9.9.2019 שניתנה "לראשונה על הקמת ועד עובדים נפרד לעובדי המחקר והפרויקט באוניברסיטה, תוך דרישה חד צדדית לנהל משא ומתן בקשר עם ועד עובדים זה ולא עם ועד העובדים המנהליים ובניגוד להסכם 73". ובלשונו של בא כוחה בדיון בפנינו, "מדובר בניסיון לקחת קבוצת עובדים כזו או אחרת, לדעתנו, לא מספקת ובעצם לשבור את ההסכם הקיבוצי הקיים ולעשות לגבי העובדים הללו הסכם קיבוצי נפרד. אחדד ואגיד את מה שחברי רוצים. לפצל את יחידת המיקוח, למעשה. לשאלת בית הדין אני משיב שאין מחלוקת שהפרטנר שלנו למו"מ זאת הסתדרות העובדים החדשה. להסכם הקיבוצי זאת ההסתדרות העובדים החדשה" (ע' 4 ש' 29-31).

67. לדידה של ההסתדרות, כפי שציינה בכתבי טענותיה, "כמחצית מעובדי האוניברסיטה, אשר אינם משתייכים לארגון הסגל האקדמאי הבכיר ו/או לארגון הסגל האקדמאי הזוטר, אינם מועסקים על פי הוראות ההסכם הקיבוצי ואינם מיוצגים על ידי ועד העובדים, וזאת, בשל כך שהאוניברסיטה מגדירה אותם כאמור, כ"עובדים ארעיים" על פי סעיף ההגדרות בהסכם הקיבוצי", "בחוסר תום לב" (סע' 11). לדידה של ההסתדרות מדובר בכמות עובדים המונה כ- 1,400 עובדים.

68. לעמדתנו, באותה יחידת מיקוח, דרים בצוותא חדא, זה לצד זה, הן עובדי המחקר והפרוייקט והן העובדים המינהליים והעובדים בדירוגים המיוצגים על ידי ההסתדרות, שכן "אם המעסיק חותם על הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים היציג אצלו, וההסכם הקיבוצי חל על חלק מכריע מן העובדים ולא על יתרתם, אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח, ואינה הופכת לכשעצמה את העובדים שהוחרגו מההסכם הקיבוצי ליחידת מיקוח נפרדת, שכן יחידת המיקוח איננה נקבעת על פי היקף חלות ההסכם הקיבוצי. בעניינו ארגון אחדות הוקם במקום עבודה מאורגן, שיש בו ארגון יציג, אלא שההסכם הקיבוצי שעליו חתומה ההסתדרות כארגון היציג של עובדי המדינה אינו חל על כלל העובדים בשירות המדינה. אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח, שכן יש מקום להבחין בין גבולות יחידת המיקוח, כאמור ובין גבולות תחולתו של ההסכם הקיבוצי. לא תמיד ישנה חפיפה בין השניים הללו" (סע' 53 לחוות דעתו של הנשיא פליטמן בעניין אחדות; סע' 7 לחוות הדעת של כב' השופטת גליקסמן בעניין אחדות; דב"ע (ארצי) מא/3-111 תדיראן תעשיות לישראל אלקטרוניקה בע"מ- עמוס עטיה, פד"ע יג 281 (להלן- עניין תדיראן).

69. כך גם בענייננו. האוניברסיטה היא מקום עבודה מאורגן, שבו קיימים ארגוני עובדים יציגים, חיים ובועטים. ברם, בניגוד לנטען על ידי האוניברסיטה, אין מדובר בסיבוב פרסה מטעם ההסתדרות, שכן "נורת אזהרה" מבחינתה ניתנה כבר בחודש ספטמבר 2015, ארבע שנים בדיוק קודם למכתב הנזכר מחודש ספטמבר 2019, עת ההסתדרות הודיעה לאוניברסיטה בסיפא למכתב שענייננו "מובילי התארגנות העובדים הארעיים על חשבון תקציב מחקר" כי "...נציגות ההסתדרות וועד העובדים, ביחד עם מובילי ההתארגנות (ובכללם- דר' מוטי רונן הנזכר במכתב- ד.י.), ינהלו את המו"מ עם ההנהלה בעניינם של העובדים שבנדון."

70. מכל מקום, במסגרת המשא ומתן שתנהל ההסתדרות, היא הארגון היציג אל מול האוניברסיטה, בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט, החוסים תחת אותה יחידת מיקוח באוניברסיטה, אין מניעה כי ההסתדרות תדרוש ותפעל להחלת הסכם 73 תוך שינוי הגדרות ההסכם אשר מכוחן, לשיטת ההסתדרות, עובדי המחקר והפרויקט הוצאו מחוץ לגדר או תפעל לצירוף נספח נוסף להסכם 73 כפי שנעשה בעניינם של העובדים עליהם חל הסכם 2017, או תפעל להשגת הסכם קיבוצי נפרד לגבי אותה קבוצה במלואה או בחלקה, שכן "במסגרת משא ומתן שינהל הארגון היציג מול המעסיק לקראת חידושו של ההסכם הקיבוצי, לגיטימי שהארגון היציג ידרוש החלת ההסכם הקיבוצי לגבי קבוצת העובדים שהוחרגה מתחולת ההסכם הקיבוצי, או לפחות הקטנת אותה קבוצה, או הסכם קיבוצי נפרד לגבי אותה קבוצה במלואה או בחלקה" (סע' 55 ו- 56 לפסק דינו של הנשיא פליטמן בעניין אחדות).

71. לטענה המנוגדת במידת מה שלפיה מדובר ביחידת מיקוח אחת גם אם במבחן התוצאה, מנקודת המבט של הצדדים ליחסי העבודה אין כל שוני עת מדובר בארגון עובדים אחד כבענייננו, או ליתר דיוק לזווית קצת אחרת, ניתן למצוא במאמרו של עידו עשת, אשר לשיטתו, "תחימתה של יחידת המשא ומתן אינה מחייבת שוני בזהותו שלארגון העובדים. ייתכן כי ארגון עובדים פלוני ייצג שתי יחידות מיקוח במקום העבודה, ולכן ינהל משא ומתן נפרד לכל יחידת מיקוח. תוצאת משא ומתן עשויה להתגבש בדמות שני הסכמים קיבוציים מיוחדים נפרדים במקום העבודה, הסכם קיבוצי נפרד לכל יחידת מיקוח. ואולם הדגם הישראלי של ההתארגנות מלמד כי על דרך הכלל, יחידות מיקוח נפרדות במקום עבודה פלוני מיוצגות על ידי ארגוני עובדים שונים. (גבולות הוויכוח סביב יחידת המיקוח, כרך יג57, 60).

72. אכן, אפשר שיתגלעו מחלוקות בין הצדדים באשר לחליפה שיש להתאים לקבוצת עובדים זו, שמא בהרחבת ההסכם הקיים, שמא בהסדר אחר. לא מן הנמנע כי ניהול משא ומתן במתכונת שהאוניברסיטה הורגלה לה עד כה תשתנה, שכן היא עשויה להפוך את המשא ומתן הארגוני לפחות נוח מבחינת המעסיק. משכך, למעביד קיימת זכות להשפיע על קביעתה של מסגרת המשא ומתן כחלק מזכותו הקניינית (עניין תדיראן), ובלבד שאין מטרתה לפגוע בזכויות המאורגנות של עובדיו ובכפוף לעקרון תום הלב. בהקשר אחדות ציינתי כי "עמדתו של המעסיק באשר לגבולותיה של יחידת המיקוח והתבטאותו בקשר לכך, בין אם מדובר בארגון עובדים פורץ, ככל שמדובר בהתארגנות ראשונית, בין אם מדובר בוויכוח ארגוני עובדים הנצים על הבכורה, ככל שמדובר במקום עבודה מאורגן, היא מותרת, ולעתים גם מתחייבת. זאת בשונה מהעדר יכולתו של המעסיק להתבטא בנוגע להתארגנות ראשונית במקום העבודה, מאחר שזו מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות. עם זאת, נקבע, כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, היונקת את כוחה מזכותו הקניינית, במהלך הפעלתו השוטפת של מקום העבודה רשאי המעסיק לנהוג כפי שנהג עובר להתארגנות הראשונית, ובלבד שבהתנהלותו זו של המעסיק אין זיקה להתארגנות ואין השפעה על ההתארגנות והשלכותיה, במעשה או במחדל, במישרין או בעקיפין. בשלב הטרום הקיבוצי המתקדם, לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה, חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר" (דורון יפת, בעקבות אחדות). ודוק, בענייננו מדובר בארגון יציג אחד ויחיד.

ד. סכסוך משפטי או סכסוך כלכלי?

73. לטענת האוניברסיטה, שתי עילות הסכסוך מיום 14.10.2020 הן עילות משפטיות, דהיינו מדובר בעילות לאכיפת זכויות ולא ליצירת זכויות. שכן לגבי עילה הראשונה, קיימת מחלוקת משפטית מדומה האם המשא ומתן צריך להתנהל מול ועד העובדים המינהליים, כקבוע בהסכם 73. גם באשר לעילה השניה, ברי כי הטענה שלפיה האוניברסיטה פוגעת בהתארגנות עובדים, לרבות ניסיון לפגיעה אישית בחברי נציגות העובדים הנבחרת (טענות המוכחשות כמובן), מהווה טענה בסכסוך משפטי בכלל, ומשעניין זה מוסדר בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז- 1957, בפרט. מדובר אפוא בסכסוך משפטי ולפיכך יש לבטל את סכסוך העבודה ולמנוע קיום צעדים ארגוניים. לתימוכין בעמדתה ביקשה האוניברסיטה להפנות לפסק הדין דב"ע נז/4-45 ההסתדרות הכללית החדשה- אוניברסיטת תל אביב (מיום 5.5.1997); עס"ק 8/99 ההסתדרות הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי- אוניברסיטת תל אביב (מיום 22.1.2004).

74. עוד טוענת האוניברסיטה, כי ההסתדרות פעלה באופן חד צדדי שלא פעלה בהתאם למנגנונים ליישוב חילוקי דיעות וכן לא פנתה לבית הדין כמתחייב מסעיף 96 להסכם 73 שעניינו "ברורים וישוב חילוקי דיעות" ואף לא בהתאם למנגנון הקבוע בסעיף 37ה לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז- 1957.

75. בנוסף טוענת האוניברסיטה, כי ההסתדרות אינה נוהגת בתום לב, שכן ההסתדרות נתקלה בקשיים פנימיים בין ועדי העובדים והפתרון הקל ביותר מבחינת ההסתדרות, הוא לגרום לסכסוך עבודה שייאלץ את האוניברסיטה לפנות בבקשות לבית הדין על מנת שיפתור את הסכסוכים הפנים הסתדרותיים. לבסוף טוענת האוניברסיטה, כי ההסתדרות טרם הודיעה מהם הצעדים הארגוניים המתוכננים, וכי בכוונת ההסתדרות להודיע בכל יום על הצעדים שהיא מתכננת למחרת היום. דבר שמונע מהאוניברסיטה להיערך לצעדים הבלתי צפויים.

76. לטענת ההסתדרות, לנוכח סירובה של האוניברסיטה להכיר בוועד עובדי המחקר והפרויקט – וכפועל יוצא מכך- לסרב לנהל משא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי שיסדיר את תנאי עבודתם, זכויותיהם וביטחונם התעסוקתי של כ- 1,400 עובדים, ישנה הצדקה להכרזה על סכסוך עבודה בעילה הראשונה. אמנם לטענת האוניברסיטה הפרת ההסכם על ידי ההסתדרות מקנה לה את הסמכות לסרב לנהל משא ומתן. ברם, ההסתדרות לא הפרה את ההסכם ומכך סירוב האוניברסיטה אינו ברור. דומה כי אם האוניברסיטה סברה שההסתדרות מפרה את ההסכם חזקה שהיתה פונה לבית הדין או למנגנון ליישוב חילוקי דיעות. אך זאת לא עשתה, בפרט שההסתדרות כבר הכירה בוועד זה עוד בשנת 2015.

77. עוד מוסיפה ההסתדרות וטוענת כי "אין בהסכם הקיבוצי הוראה אשר מונעת מההסתדרות להקים ועד עובדים שייצג את עובדי המחקר והפרויקט, אשר הוחרגו מההסכם הקיבוצי עקב היותם ב"מעמד ארעי" והיום מונים כ- 1,400 עובדים. בשנת 1973 לא העסיקה האוניברסיטה 1,400 עובדים במעמד ארעי...על תנאי העבודה של עובדי המחקר והפרויקט לא חלות הוראות ההסכם הקיבוצי..." מדובר במחלוקת מלאכותית שמנסה האוניברסיטה לייצר כדי לטעון שמדובר במחלוקת משפטית, אולם הנושא כלל לא מוסדר בהסכם הקיבוצי ואין כל צורך ליתן לו פרשנות משפטית לסעיף שבכלל לא קיים. לפיכך, העילה הראשונה שהוכרזה אינה מהווה עילה משפטית. מכל מקום, סירובה של האוניברסיטה להיכנס למשא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי היא עילה לגיטימית שניתן להכריז בגינה סכסוך עבודה, וזאת בשל היותה חלק מזכות ההתארגנות וחופש ההתארגנות. בנוסף, הדבר עולה בקנה אחד עם סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה. בהקשר זה ההסתדרות מצאה להפנות לפסקי דין שניתנו בעניין התארגנויות ראשוניות.

78. בהתייחס לעילת הסכסוך השנייה, הרי שמדובר בעילה שאינה מוסדרת בהסכם הקיבוצי וניתן להכריז בגינה סכסוך עבודה, כפי שנקבע בחוק יישוב סכסוכי עבודה. מדובר בעילה שמקורה בקביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עבודה, כאשר האוניברסיטה מתנהלת בחוסר תום לב קיצוני, עקב פיטוריהם ופגיעה בשכרם של מובילי ההתארגנות, תוך ניסיון בוטה לפגוע בזכות ההתארגנות של העובדים.

79. אשר למנגנון יישוב חילוקי דעות, ההסכם אינו חל על עובדי הפרויקטים, וממילא סעיף 96.3 מסדיר חילוקי דעות בין ועד העובדים לבין האוניברסיטה "בפרוש סעיף ספציפי הסכם זה". ברם, בין ועד העובדים לבין האוניברסיטה אין שום מחלוקת בכל הנוגע לסעיף ספציפי בהסכם 73. ההסתדרות החליטה שהדרך ליישוב הבעיה היא באמצעות הכרזה על סכסוך עבודה ואין כל שספק שהיא מוסמכת לעשות זאת גם על פי הוראות סעיף 96.1 להסכם הקיבוצי, מאחר שמדובר בבעיה שאיננה מוסדרת בהסכם קיבוצי. בפסקי הדין אליהם הפנתה האוניברסיטה, נקבע כי יש לפנות להליך יישוב חילוקי דיעות או לבית הדין לעבודה, עקב נושא שהוסדר בהסכם הקיבוצי ונציגות העובדים הכריזה סכסוך עבודה מאחר שהאוניברסיטה הפרה את ההסכם הקיבוצי. ואולם בענייננו לא הופר ההסכם הקיבוצי שכן אין מדובר בנושא שהוסדר בהסכם הקיבוצי.

80. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את כלל החומר שבתיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין בקשת האוניברסיטה להידחות. טרם נבאר את מסקנתנו, נסיר שני מכשולים מדרכנו.

81. ראשית, במבט ראשון, נדמה, כי השאלה אם מדובר בסכסוך כלכלי כטענת ההסתדרות או שמא בסכסוך משפטי כטענת האוניברסיטה, הוא דיון תיאורטי שאין לקיימו (בשינוים המחויבים ראו בג"ץ 8145/19 ד"ר ארנה ברי ואח' נ' היועץ המשפטי לממשלה (מיום 2.1.2020). שכן לעת הזו, ולמצער החל מהגשת בקשת הצד, העובדים אינם נוקטים צעדים ארגוניים. ובמה דברים אמורים?

81.1. בסעיף 63 לבקשת האוניברסיטה נטען כי "..בשלב זה, מקום שלא התקבלה הודעה על מועד קונקרטי לקיומם של צעדים ארגוניים מוגשת בקשה למתן סעדים קבועים שימנעו מהסתדרות להכריז על סכסוך עבודה ולקיים שביתה בעילות משפטיות, אולם האוניברסיטה שומרת על זכותה להגיש בקשה לסעדים זמניים, במידת הצורך."

81.2 במהלך הדיון בפנינו טען ב"כ האוניברסיטה כי "לשאלת בית הדין האם יש כיום צעדים ארגוניים באונ' אני משיב שננקטו במהלך התקופה סעדים ארגוניים (לאחר הגשת הבקשה ואולי לפני, אני לא זוכר בדיוק אבל זה כתוב) אספות בזמן העבודה בשטח האונ'. יש כללים באונ' של קיום הפגנות וגם זה היה בשעות העבודה וזה הפריע לעבודה. השתמשו במגפונים ועשו רעש. מעבר למה שכתבנו לא דווחו עוד סעדים אבל לא ביקשנו סעד זמני אלא קבוע שאין זכות שביתה במקרה של סכסוך משפטי מה שנקרא שפיטה במקום שביתה." (ע' 13 ש' 7-11).

81.3 דומה, כי עצם העובדה שהצדדים הגישו בקשה מוסכמת לדחות את הדיון בבקשת הצד ליום 23.12.2020 או ליום 30.12.2020, ואף לא נתבקש סעד זמני מטעם האוניברסיטה, מגלה כי לא ננקטים צעדים ארגוניים בעת הזו. כידוע, "יחסי עבודה הם דינאמיים ומשתנים ובית הדין נדרש להכריע בסכסוכים קיבוציים הבאים לפתחו על יסוד מצב הדברים כהווייתו בעת הדיון לפניו." (עס"ק (ארצי) אקרשטיין תעשיות בע"מ- כוח לעבודים ארגון עובדים דמוקרטי (מיום 24.3.2010). כך שאם לא ננקטים צעדים ארגוניים כבענייננו, לכאורה הבקשה מוקדמת ודינה להימחק.

82. עם זאת, נוכח כלל הטענות שהעלתה האוניברסיטה בעניין זה, ולא בלי התלבטות, מצאנו להתייחס לטענות המועלות בבקשת האוניברסיטה, שכן הכרעה בשאלה עשויה לסייע לצדדים להבין את גבולות הגזרה במשא ומתן והיתכנות הצעדים הארגוניים, בפרט שסכסוך העבודה לא בא על סיומו, כך שספק אם השאלה הפכה לתיאורטית וממילא היא אקטואלית, אפילו כרגע לא ננקטים צעדים ארגוניים (בג"ץ 2406/05 עירית באר שבע נ' בית הדין הארצי לעבודה (מיום 27.7.2005).

83. שנית, במהלך הדיון בפנינו, העלה ב"כ האוניברסיטה בפנינו לראשונה את הטענה, כי סכסוך העבודה אינו קונקרטי, לאמור: "שבית הדין יסתכל על עילות הסכסוך ויראה שזה לא מה שהם מבקשים. מפנה לנספח 1 עילות הסכסוך. התחיל מו"מ עם וועד הסגל המנהלי ובשלב מסוים הם החליטו לסגת ממנו ולנסות לשנות את הכללים וזאת לא ההודעה על הסכסוך. אין פה סירוב, האונ' נמצאת שנים בהסדרת המגעים עם העובדים הללו. הסוגיה שונה. הודעה על סכסוך צריכה להיות ברורה. אני ראיתי שבבקשה ובכל כתבי הטענות זה לא מה שכתוב. כתובים דברים אחרים שהאונ' מפרה את ההסכם או לא." (ע' 7 ש' 1-6). כתבנו לראשונה, שכן בבקשת הצד האוניברסיטה לא העלתה את הטענה, שלפיה סכסוך העבודה אינו מפורט די צרכו, אלא מיקדה את טענותיה בכך כי עילות הסכסוך הן עילות משפטיות וכי ההסתדרות נוהגת בחוסר תום לב, עת אינה מפרטת מראש את צעדיה המתוכנים.

84. אכן, כבר נפסק, כי "ניסוח סתמי ומעורפל חוטא לתכליתה של ההודעה – הצגת הנושאים שבמחלוקת על מנת שניתן יהיה לנהל מו"מ בנוגע לנושאים אלה בפרק הזמן שבין ההודעה לבין נקיטת אמצעים ארגוניים" (עניין נמל חיפה). על אחת כמה וכמה, אין לקבל טענה שנושאים שהועלו במכתבים שמועדם מאוחר להודעות, הם בגדר נושאים שעליהם ניתנה הכרזה על סכסוך עבודה במסגרת אותן הודעות. לאור האמור, עת נבחן את עילות השביתה שבהודעות על סכסוך עבודה, נבחן רק את הנושאים הקונקרטיים שפורטו בהן, ולא נתייחס לאותן אמירות כלליות שבהודעות כמבססות עילת שביתה כדין, כנטען על ידי הארגון" (סק"כ (ארצי) 3127-05-16 מדינת ישראל – ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים בסמינרים ובמכללות (מיום 11.5.2016), סע' 7-8).

85. בענייננו, ההודעה על סכסוך עבודה צורפה למכתב מפורט, המבהיר היטב את עילות הסכסוך. כך שאפילו נצא מנקודת הנחה, כי ההודעה על הסכסוך אינה מפורטת די צרכה, כשלעצמה, הרי שקריאה כמכלול מבהירה היטב למעסיק את נושא הסכסוך שבמחלוקת.

86. יוער למעלה מהנדרש, כי לנוכח הוראות הסכם 2017, נדמה כי ההודעה על סכסוך עבודה מיום 4.2.2015 בוטלה, כך שאפילו לא הוסדר עניינם של כל עובדי המחקר והפרויקט, היה על ההסתדרות להכריז סכסוך עבודה החל מתום שנת 2018. וכך ההסתדרות עשתה כאמור. כך שבמובן זה, לגבי אותה עת, ההודעה מוצתה על ידי ההסתדרות וזו אינה שרירה ואינה קיימת (עסק (ארצי) 55074-08-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – חברת נמל אשדוד בע"מ (מיום 27.8.2017), סע' 56 לפסק הדין). נפנה אפוא לבחון את עילות הסכסוך לגופן.

87. עילות הסכסוך הראשונה אינה עילה משפטית. אין מדובר בעילה לאכיפת זכויות אלא ליצירת זכויות (עניין נמל חיפה). ההסתדרות מבקשת להסדיר את עניינם של עובדי המחקר והפרויקט באמצעות הסכם קיבוצי. האוניברסיטה לא טוענת כי הפרה את הוראות ההסכם וממילא ההסתדרות אינה טוענת כי האוניברסיטה הפרה מי מהוראותיו, כך שלא ניתן לכפות על ההסתדרות לפנות לבית הדין או ליישב מחלוקת באמצעות המנגנון שלא נועד ליישבו. נפרט.

87.1 סעיף 96.3 להסכם 73 אינו רלוונטי לענייננו, שכן אין מחלוקת לגבי פרשנות סעיף ספציפי בהסכם 73. כך שפסקי הדין אליהם הפנתה האוניברסיטה, הנוגעים אמנם לאוניברסיטה, אינם רלוונטיים לענייננו.

87.2 מסעיף 96.1 להסכם 73 ניתן ללמוד דווקא, כי כל צד רשאי לפעול כראות עיניו בעניין, שכן המחלוקת שנתגלעה בין הצדדים אינה מוסדרת בהסכם גופו. הדברים מקבלים משנה תוקף, עת מנקודת מבטה של האוניברסיטה, ניהול משא ומתן צריך להיעשות באמצעות הועד המינהלי, בבחינת Take it or leave it ואילו מבחינת ההסתדרות המשא ומתן אינו יכול להיעשות באמצעות הועד המינהלי, אלא באמצעות גורם אחר מטעמה. בכל הכבוד, האוניברסיטה אינה יכולה להכתיב להסתדרות את נציגיה וכיצד לקדם את עניינה לצורך חתימה על הסכם קיבוצי. הדברים מקבלים משנה תוקף, עת בסעיף זה נכתב כי פרק הזמן הסביר להסדיר את העניין שבמחלוקת הוא חודשיים, בעוד שעניין זה נמשך חודשים ארוכים ביותר. מכל מקום, טרם הוברר לנו מדוע האוניברסיטה לא מצאה לנכון לפנות קודם לבית הדין, אם לשיטתה ההסתדרות מפרה את ההסכם?

87.3 דומה כי פסקי הדין הרלוונטי לענייננו הוא פסק הדין בעניין אחדות המפנה לעניין "המגה שביתה" (סק"כ (ארצי) 8375-11-11 לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים- הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 12.2.2012; מיום 17.11.2011), שכן בעניין האחרון, ביקשה ההסתדרות לפעול במישור הקיבוצי למען קבוצת עובדי החוזים האישיים, הן באמצעות מאבק לקידום תנאי עבודתם של העובדים החוזים אישיים כקבוצה כוללת, והן במספר מאבקים פרטניים למען סוגים שונים של עובדים בחוזים אישיים, זאת באמצעות משא ומתן, בהתאם לאינטרסים ולצרכים האופייניים של כל קבוצה (סע' 66 לפסק הדין של כב' הנשיא פליטמן בעניין אחדות; סע' 16.1 לחוות הדעת של כב' השופטת גליקסמן).כך, שדרישותיו של הארגון יעמדו למשא ומתן בין הצדדים, ובהעדר הסכמה רשאי הארגון לנקוט בצעדים ארגוניים, ודרישותיו יוכרעו במסגרת "מאזן הכוחות" בין השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים.

87.4 בהתייחס לפסק הדין בעניין עמישב יוער כי נסיבותיו שונות מענייננו, שכן נקבע במסגרתו כי "מדובר בקבוצת עובדים בלתי מקצועיים שהמשותף ביניהן גובר בהרבה על השוני". בעניינו הוברר כי קיימים עובדים בעלי תארים שלישיים. כך ובנוסף, בענייננו, הנושאת ונותנת העיקרית בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט היא ההסתדרות, באמצעות, הסתדרות המעו"ף. מובן מאליו, כי ככל שיהא ניתן לעשות התאמות בהסכם 73 כך שיהא ניתן להרחיבו כך שיחול על כלל העובדים המיוצגים על ידי ההסתדרות, לרבות על עובדי המחקר והפרויקט מה טוב, אך ככל שיוברר לצדדים ליחסי העבודה, כי יש לחתום על שני הסכמים קיבוציים, שכן המשותף בין קבוצות העובדים ביחידת המיקוח אינו גובר על השוני, אין מניעה חוקית שיחתם הסכם קיבוצי נוסף. הצדדים למשא ומתן ידרשו לכך.

88. שונים פני הדברים בכל הנוגע לעילת הסכסוך השניה, שכן ההסתדרות מצאה לנכון לפנות לבית הדין על מנת שיורה על מניעת התנכלות בארגון עובדים ובחבריו. כך שאין זה מובן מאליו, ודומה כי אף מעורר קושי, כך שמחד גיסא ההסתדרות תבקש מבית הדין ליתן סעד למניעת התנכלות, במסגרת סכסוך משפטי, ובמקביל, מאידך גיסא, תבקש לנקוט צעדים ארגוניים בגין אותה עילה, כסכסוך כלכלי. חרף האמור לעיל, הגענו למסקנה כי אין למחוק את עילת הסכסוך השניה.

88.1 כפי שיבואר להלן, אנו סבורים כי יש למחוק את בקשת הצד בכל הנוגע לעילות הנוגעות להתנכלות לחברי ועד מאחר שהבקשה מוקדמת, שכן בפני הגורם המוסמך במשרד העבודה נדון עניינה של גב' טוך, ובשלב זה נעצרו פיטוריה של גב' טוך (בר"ע (ארצי) 44047-11-18 קרן –ארם טכנולוגיות ישראל בע"מ (מיום 20.11.2018). בדומה, דר' רונן זומן לשימוע בפני הגורם הרלוונטי באוניברסיטה, השימוע טרם התקיים וטרם נתנה החלטה בעניינו (בר"ע (ארצי) 705/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- תש"ן תשתיות נפט ואנרגיה בע"מ (מיום 21.9.2006). כך שבשלב זה לא ניתן לומר, שהודעת הסכסוך אינה מקימה עילה לנקיטה בצעדים ארגוניים, בפרט שבקשת הצד בעניין זה נמחקת.

88.2 למעלה מהנדרש יוער, כי בעניין העוזרים המשפטיים, נקבע על ידי כב' השופט איטח (כתוארו אז), כי "ההכרעה במחלוקת שבין הצדדים נוגעת להיבט המשפטי (מימוש זכות) של המחלוקת. הכרעתה של המחלוקת המשפטית בדרכים הקבועות לכך - הליך משפטי, לא מונעת את האפשרות לקידום ההכרעה בהיבט הכלכלי שלה (יצירת זכות), וזאת בדרכים הקבועות לכך - מאבק ארגוני" (עס"ק (ארצי) 23382-01-15 מדינת ישראל – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 1.3.2017); ובעתירה לבג"ץ על פסק הדין נקבע על ידי כב' השופט דנציגר, כי "53 (ב) שנית, במסגרת דעת הרוב בבית הדין הארצי לעבודה הודגש - בפסקה 1 לפסק דינו של השופט א' איטח - כי ההכרעה בתיק שלפנינו נוגעת להיבט המשפטי של המחלוקת בין הצדדים, והיא אינה מונעת מהעוזרים המשפטיים את האפשרות לפעול לקידום הכרעות בהיבטים אחרים, בדרכים המקובלות בדיני העבודה. אבקש להבהיר כי קביעה זו נכונה גם לאחר מתן פסק דין זה" (בג"ץ 3758/17 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הנהלת בתי המשפט (מיום 20.7.2017).

89. ויודגש, כי הכרעתנו כאמור לגבי עילות הסכסוך, אין משמעה, מתן אור ירוק להסתדרות לנקוט בצעדים ארגוניים, שכן הכרעתנו בפרק זה היא בשאלה, האם מדובר בסכסוך כלכלי או שמא בסכסוך משפטי. לעת הזו, טרם ניתנה הודעה מטעם ההסתדרות על כוונה קונקרטית לנקוט בצעדים ארגוניים, ומשכך אין לנו צורך לעת הזו לבחון את קיומם של הכללים הרגילים, קרי, מידתיות הצעדים הארגוניים, והאם מוצה המשא ומתן ביניהם. שאלה זו תבחן, אם בכלל תבוא לפני בית הדין, בשים לב לכלל נסיבות העניין במועד הרלוונטי (ראו: סק"כ (ארצי ) 40815-07-13 לשכת המסחר תל אביב והמרכז, איגוד לשכות המסחר – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 27.12.2020). מכל מקום, ההסתדרות תודיע לאוניברסיטה 48 שעות טרם נקיטת הצעדים הארגוניים המתוכננים.

ה. התנכלות בהתארגנות ראשונית?

ה/1 בהתייחס לגב' טוך

90. לטענת ההסתדרות, האוניברסיטה פועלת לסיכול ההתארגנות בכל דרך אפשרית, באמצעות פיטורי גב' טוך ודר' רונן ולפגוע בתנאי עבודתה ושכרה של גב' טוך – חברת וועד עובדים ומיוזמי ההתארגנות. מנכ"ל האוניברסיטה פועל בכל דרך אפשרית לתזמון הפגיעה בהתארגנות ובמארגניה, להורות לכפיפים לו לקדם סדר יום אישי זה, לפיו יש להתעלם מההתארגנות, להעדיף ועד עובדים אחר, לפטר ולפגוע בוועד העובדים ובראשיו. לפיכך, על בית הדין לחייב את האוניברסיטה והמנכ"ל, בפיצוי כספי, תוך חיוב אישי מיוחד למנכ"ל, בסכומים משמעותיים, כדי להרתיע אותם ועל מנת לשלוח מסר למעסיקים אחרים לבל ישקלו לנהוג כך, ביד רמה וברגל גסה, לפגיעה בהתארגנות.

91. בסעיף 53 על תת סעיפיו ביקשו המבקשים לטעון כי גב' טוך היא עובדת מחשוב, מצטיינת ומוערכת, גם לדעת המשיבים עצמם, המועסקת החל מחודש ינואר 2010 במעמד של עובדת קבלן, ומיום 1.2.2014 בהעסקה ישירה, על סמך חוזים וכתבי מינוי אשר מתחדשים בכל שנה. בחודש ספטמבר 2019 פנתה הממונה על גב' טוך אליה, בהודעת ווטסאפ, במסגרתה הציעה לה לעבור להעסקה בתקן, כאשר המשמעות היא הפחתה בשכרה ב-30%, וככל שלא תסכים לך תפוטר. בעקבות פנייתו של מר פרי העניין ירד מסדר היום אך הועלה מחדש בחודש יולי 2020. ביום 21.9.2020 – היום בו נתבשרה האוניברסיטה על בחירת חברי ועד הפרויקטים, נשלח לגב טוך הזמנה לשימוע (או/61), במסגרתו נתבקשה ליתן תגובתה "לאפשרות המסתמנת לכך שהעסקתך לא תוארך מעבר ליום 31.10.2020", שכן אם לא תסכים להפחתה של כ-30% בשכרה, תוך כדי העברתה לתקן של עובד מינהלי, היא עתידה להיות מפוטרת.

92. ביום 26.10.2020 התקיים שימוע לגב' טוך, במהלכו סירבה האוניברסיטה להתיר לד"ר רונן לייצג את גב' טוך וטענה כי אין לו מעמד כיו"ר ועד עובדי המחקר והפרויקט. במהלך השימוע הוברר לאוניברסיטה מידע מסוים. לפיכך ביום 25.11.2020 הודיעה האוניברסיטה לגב' טוך כי היא מוותרת על כוונת הפיטורים אבל פנתה לגורם הממשלתי הרלוונטי בעניין והוארך כתב המינוי עד ליום 31.12.2020 (אונ/61-64). יוער, כי מפרוטוקול השימוע (או/62) עולה לכאורה, כי "במועד תחילת הישיבה ביקש ד"ר מוטי רונן להיות נוכח בשימוע מטעמה של פרייה. עו"ד חגי ורד ציין כי מטעמה של פרייה לא התקבלה הודעה/בקשה להזמינו שימוע. הוסכם לאפשר את נוכחותו, אך הודגש כי אין לו כל מעמד בדיון/בקבלת ההחלטות".

93. לטענת האוניברסיטה, גב' פריה טוך מועסקת על חשבון תקציב פרויקט בפקולטה למדעי החברה. מקור התקציב להעסקת גב' טוך היה מתוכניות חוץ תקציביות של הפקולטה למדעי החברה, שרובן נסגרו לאחרונה או עברו להיות מתוקצבות בתקציב הרגיל (תהליך זהה קרה באותה תקופה לגבי עובד מקביל בפקולטה למדעי הרוח).

94. היוזמה לתקנון משרתה של גב' טוך הייתה של ראש מנהל הפקולטה למדעי החברה, גב' רינה ברוק, וזאת משום שהעסקתה של גב' טוך מומנה מתקציב "רך", שהיה לפקולטה מפעילויות שונות, ובשנים האחרונות פעילויות אלה מצטמצמות וכך גם מקורות המימון. זאת ועוד, האוניברסיטה הגיעה למסקנה שמדובר במשרה הכרחית בכל פקולטה, וככלל משרות של מתאמי מחשוב באוניברסיטה הן משרות תקניות. בנסיבות אלה פנתה גב' רינה ברוק בחודש אפריל 2019 למשאבי אנוש בבקשה לתקנן את המשרה, על מנת שזו תתוקצב מתקציב קבוע. המשרה תוקננה עוד בחודש יולי 2019. מתח הדרגות שהוצע לגב' טוך להיקלט בו במסגרת העסקה תקנית 10-13 בדירוג המנהלי (שכן גב' טוך אינה אקדמאית) וישירות בדרגה השיא, דרגה 13, שהינה דרגה גבוהה, המקסימלית שיכולה האוניברסיטה לתת לתפקיד זה במסגרת העסקה תקנית לעובדת שאינה בעלת הכשרה אקדמאית. מהלך זה תואם עם ועד העובדים המנהליים באוניברסיטה, אשר הסכים להעברתה של גב' טוך לתפקיד ללא מכרז והתנה זאת בכך שגב' טוך תקבל קביעות מיידית באוניברסיטה, והאוניברסיטה הסכימה לכך. משמעות ההעברה הינה ירידה במשכורתה של גב' טוך בסך של כ-3,000 ₪ מחד גיסא, אולם תוך קבלת תנאים נלווים בהתאם להסכמים הקיבוציים ובמקרה כזה, גם קביעות מיידית אשר גם להם יש משמעות כלכלית, מאידך גיסא.

95. עוד טענה האוניברסיטה, כי העסקתה של גב' טוך על-פי כתב המינוי כעובדת על חשבון תקציבי פרויקט הייתה אמורה להסתיים בתום תקופת המינוי, בסוף חודש ספטמבר 2020. עד למתן ההחלטה בשימוע, הוארכה העסקתה של גב' טוך על-פי המינוי שלוש פעמים. תחילה עד ליום 31.10.20 ובהמשך, לאחר ישיבת השימוע, עד ליום 30.11.20, ובהמשך, עד ליום 31.12.20 (עובדה זו, של הארכת התקופה עד 31.12.20, לא גולתה על-ידי ההסתדרות בבקשתה במעמד צד אחד). האוניברסיטה דחתה טענה זו והבהירה שאין כל קשר בין המחלוקת המשפטית בין האוניברסיטה לבין ההסתדרות, לבין ההחלטה על תקנון משרתה של גב' טוך ללא קשר לפעילותה הארגונית(או/63). בשלב זה עניינה של טוך המיוצגת על ידי ההסתדרות נדון בפני הגורם הרלוונטי במשרד העבודה, שם נטענו על ידה אותן טענות המועלות כעת.

96. באופן פרדוכסלי, אותה הסתדרות הדורשת מהאוניברסיטה במשך שנים רבות להסדיר העסקתם של עובדים המועסקים על חשבון תקציבי פרויקט, והעברתם להעסקה תקנית הפכה את עורה וטוענת שהעסקתה תקנית של גב' טוך היא פגיעה בשכרה של גב' טוך ואף פגיעה בהתארגנות (או/65-58). מכל מקום, ניתן לראות בבירור כי פעולות האוניברסיטה בעניינה של גב' טוך החלו מזמן, נעשו מטעמים ענייניים ובהתאם להוראות ההסכמים והדין וללא קשר לפעילותה הארגונית.

ה/2 בהתייחס לדר' מוטי רונן

97. לטענת ההסתדרות , בשנת 2012 החל דר' רונן את דרכו כמלגאי פוסט דוקטורנט, והחל משנת 2014 הוא מועסק כעובד על חשבון תקציב מחקר. מאז שנת 2016 מועסק דר' רונן תחת החוקר, דר' רועי וינשטיין, המקיים מחקר ממקורות חיצוניים.

98. ביום 19.11.2020 קיבל דר' רונן זימון לשימוע, ומועדו (לאחר דחיית מועדו) נקבע ליום 2.12.2020 (הס/כ"ז), שכן נתקבלה הודעה כי המחקר במסגרתו מועסק דר' רונן לא יקבל תקציב ממענק המחקר של ה- ERC, לא הייתה הצלחה לגייס תוספת תקציבית ולא התקבל למעבדה תקציב ISF.

99. העילות שנקבעו במכתב ההזמנה לשימוע, הינן בדיוק העילות בגינן מנסים המבקשים לנהל מו"מ קיבוצי, אך נתקלים בסירובה של האוניברסיטה- אי מתן ביטחון תעסוקתי לעובדים ופיטוריהם בכל עת ומכל סיבה, ומתן פיתרון תעסוקתי גם כאשר עולה טענה בדבר קשיים במימון חיצוני. ההזמנה לשימוע וכוונת הפיטורים של דר' רונן נעשתה משיקולים זרים ובכוונת זדון, בידיעה ברורה כי מדובר ביו"ר ועד עובדי המחקר ומתוך רצון לפגוע בהתארגנות. שכן, לאורך השנים כאשר נוצרי קשיים זמניים במימון חיצוני של פרוייקט כזה או אחר, מוצאת האוניברסיטה פעמים רבות פתרונות ביניים להעסקת העובדים עד שיתקבל המימון הבא. כך גם היה בשנת 2017, כאשר חרף בעיות תקציב הועסק דר' רונן במשך כ-24 חודשים נוספים. אין כל טענה אישית כנגד איכות עבודתם של ד'ר רונן גב' טוך.

100. לטענת האוניברסיטה, מאז שנת 2016 מועסק דר' רונן תחת החוקר, דר' רועי וינשטיין, המקיים מחקר בעיקר ממענק שהתקבל מ- (ERC) European Research Council, שהוא מקור המימון לעלות העסקתו של דר' רונן וממקורות חיצוניים נוספים. המחקר האמור מתקיים במסגרת בית-הספר למדעי הצומח ואבטחת מזון במסגרת הפקולטה למדעי החיים של האוניברסיטה, בו מועסק דר' רונן על-פי חוזה עבודה אישי כעובד על חשבון תקציבי מחקר ולפי הנוהל להעסקת עובדים על חשבון תקציבי מחקר. העסקתו של דר' רונן הייתה בהיקפים משתנים ולתקופות קצובות ומשתנות, בהתאם לצרכים והיכולת התקציבית העומדים לרשות החוקר האחראי.

101. בשנת 2020 התקבלה הודעה כי המחקר במסגרתו מועסק דר' רונן לא יקבל תקציב ממענק המחקר של ה- ERC, לא הייתה הצלחה לגייס תוספת תקציבית ולא התקבל למעבדה תקציב ISF. מכל מקום, לא ברור על סמך מה טוען דר' רונן שצפוי בשנת 2021 להתקבל תקציב נוסף והוא נטען ללא כל ביסוס.

102. בנסיבות אלה של קשיים תקציביים החליט החוקר האחראי, דר וינשטיין, להזמין את דר' רונן לשימוע כדי לשקול את אי הארכת העסקתו (העסקה קצובה לפי כתב מינוי) מעבר לתקופת המינוי, שאמור להסתיים ביום 31.1.21.

103. השימוע היה אמור להיערך ביום 2.12.20 (לאחר שהמועד נדחה למועד זה באופן מתואם עם ב"כ ההסתדרות כאן), אולם בשל הגשת הבקשה דנן והתנגדות ההסתדרות, המייצגת את דר' רונן, לקיום ישיבת השימוע, נדחתה ישיבת השימוע והוסכם כי ישיבה זו תתקיים לאחר קיום הדיון בבקשה לסעדים זמניים שהגישה ההסתדרות, הקבוע ליום 23.12.20. ההסתדרות התנגדה כאמור נחרצות לקיום ישיבת השימוע ותחת זאת, היא בחרה להעלות את הטענות שהיו יכולות לעלות מטעמו של דר' רונן בישיבת השימוע בבית-הדין הנכבד, כאילו שבית-הדין הנכבד יחליף את שיקול דעתה של האוניברסיטה בעניין זה, בלא כל בסיס. מכל מקום, מדובר במקרה בו הכוונה לסיום העסקה באה משיקולים ענייניים, במסגרת הליך תקין, וזאת על-ידי החוקר האחראי ובתום לב.

104. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי הדיון בבקשה בכל הנוגע לעילות ההתנכלות הוא דיון מוקדם ולפיכך יש למחוק את העילות הנוגעות בקשר לכך מהבקשה, תוך שזכויות הצדדים שמורות להן.

105. טרם שנבאר את מסקנתנו נציין, כי נוכח העובדה כי מדובר במקום עבודה מאורגן חי ובועט, דומה כי פסקי הדין אליהם הפנתה ההסתדרות, בעניין התארגנות ראשונית אינם ממין העניין. מכל מקום, וזה העיקר, אין מקום לפגוע בזכות ההתארגנות גם בחברי ועד במקום עבודה מאורגן. ולענייננו.

106. ראשית, האוניברסיטה החליטה בשלב זה שלא לפטר את גב' טוך, ונושא העברתה להעסקה בתקן, וההפחתה בשכר שזו טומנת בחובה, תלוי ועומד בפני הגורם המוסמך במשרד העבודה. בשלב זה אין כל החלטה, וככל שזו תינתן פתוחה האפשרות למי מהצדדים לערער עליה. כך גם לגבי דר' רונן, הרי שהאוניברסיטה טרם קיימה שימוע לדר' רונן וממילא טרם נתקבלה החלטה לגבי אי חידוש העסקתו.

107. שנית, במסגרת בקשות הצד העלו הצדדים סוגיות שונות אשר הזקיקו ליבון והכרעה, כאשר הבירור הנדרש בסוגיית ההתנכלות הנטענת של שני חברי הוועד, שונה במהותה מיתר הסוגיות בשתי הבקשות, שכן המחלוקות ביתר הסוגיות הן משפטיות בעיקרן כאשר אין מחלוקת עובדתית של ממש בין הצדדים, בעוד שסוגיית ההתנכלות היא עובדתית בעיקרה. אמנם כל נושא לבדו, ובתורו, מתאים לדיון בסכסוך קיבוצי אך מכלול הנושאים, בצוותא חדא, מעכב דיון מהיר בהליך, כפי שמתבקש בסכסוך קיבוצי. ובמה דברים אמורים?

108. עת מתבררת שאלת פיטוריהם של חברי וועד ומועלית טענה בדבר התנכלות המעסיק, יש לבחון האם פיטוריהם נעשו מטעמים ענייניים, בהתאם להוראות ההסכמים וללא קשר לפעילותם הארגונית. בענייננו, לא זו בלבד שאין טענות לגבי איכות עבודתם, הרי שבכל הנוגע לגב' טוך יש שביעות רצון ממנה. מכל מקום, בענייננו יש לבחון, בין היתר, את טענות האוניברסיטה - האם משרתה של גב' טוך כבר תוקננה בחודש יולי 2019, האם כלל משרות מתאמי המחשוב באוניברסיטה הן משרות תקניות, האם מהלך ההעברה לתקן אכן תואם עם ועד העובדים המנהליים באוניברסיטה ועוגן במסמך בכתב שלא צורף לתיק בית הדין (ע' 10 ש' 14-17), זאת על רקע דרישת הסתדרות במשך שנים רבות להסדיר העסקתם של עובדים המועסקים על חשבון תקציבי פרויקט והעברתם להעסקה תקנית. בכל הנוגע לדר' רונן יש לבחון האם המימון החיצוני להעסקתו אכן הסתיים. בד בבד, יש לבחון את טענת ההסתדרות, שלפיה מועד סיום העסקתם מתוזמן ומתוזמר - הן בנוגע לסמיכות הזמנים בין ההודעה על בחירתם של גב' טוך ודר' רונן ביום 21.9.2020 לוועד עובדי המחקר והפרויקט ובין זימונה של גב' טוך באותו יום לשימוע "לאפשרות המסתמנת לכך שהעסקתך לא תוארך מעבר ליום 31.10.2020". בדומה יש לבחון את הטענות בנוגע לדר' רונן אשר זומן לשימוע בטרם פיטורים לנוכח ראיון שהעניק לאתר האינטרנט "דבר העובדים בארץ ישראל" ביום 12.11.2020 (מש/3), במהלכו ציין כי "מנסים להשתיק אותנו, לא רציתי למצוא את עצמי בגיל חמישים מפוטר ביום אחד, ללא זכויות." עוד יש לבחון האם כנטען על ידי ההסתדרות לאורך השנים, כאשר נוצרים קשיים זמניים במימון חיצוני של פרויקט כזה או אחר, מוצאת האוניברסיטה פעמים רבות פתרונות בינייים להעסקת העובדים, עד אשר יתקבל המימון הבא, ומה הניסיון שנעשה כעת. בהקשר זה יוער, כי ההסתדרות ביקשה להדגיש, כי בשנת 2017, כאשר לא התקבל תשלום מקרן חיצונית למימון פעילות מחקר במעבדה עליה ממונה דר' רונן, המשיכה האוניברסיטה להעסיק את דר' רונן במשך כ- 24 חודשים נוספים. יוער, כי באותה עת דר' רונן היה חבר ועד פעולה. עם זאת, טרם הוברר האם במועד ההחלטה דאז, מר גדי פרנק היה מנכ"ל האוניברסיטה (שכן במכתב מחודש ספטמבר 2017 עולה כי מר מוטי כהן היה המנכ"ל (או/16). עוד יש לבחון, האם היוזם לסיום ההעסקה היה הממונה הישיר של דר' רונן או שמא הנהלת האוניברסיטה. כמו כן האם דר רונן מועסק בהיקף משרה משתנה, והאם הוא הועסק לגבי פרויקט ספציפי בלבד.

109. אשר על כן, עילות הבקשה הנוגעות להתנכלות נמחקת בזאת, תוך שטענות הצדדים שמורות להן. עם זאת, השימוע של דר' רונן לא יערך לפני יום 15.1.2021. אנו תקווה כי עד לאותו מועד יימצא המקור התקציבי להמשך עבודתו.

ו. המרחב הוירטואלי

110. בשולי בקשתה טוענת ההסתדרות, כי לנציגי האוניברסיטה ישנה זכות ארוכת שנים, לקבל מן ההנהלה את רשימת העובדים הרלוונטית, לשלוח להם הודעות בדיוור ישיר, תוך הסתייעות במערך המחשוב של האוניברסיטה ונתוניה, כפי שגם הצהירה על כך יו"ר ועד העובדים המינהליים בישיבה מיום 8.1.2020. משכך, יש לחייב את המשיבים לאפשר למבקשים, ובפרט לנציגי המבקשים 2-4 אפשרות כניסה מקוונת למחשבי האוניברסיטה, לרבות קבלת נתונים ושימוש בכל הפרטים המנויים במכתב הסתדרות המעו"ף מיום 7.7.2020 – "גישה מלאה לרשימת הליסטסרב (listserv), לתת להם את סעיפי הגדרת אוכלוסיית עובדי המחקר והפרוייקט לרבות עובדים שעתיים, ולאפשר לה לשלוח לעובדים מיילים בדיוור ישיר, הן בנוגע לעריכת הבחירות והן בנוגע לעניינים שוטפים הקשורים בהתארגנות ובזכויות עובדים. כמו כן התבקשו לנהוג מכאן ולהבא לפי המוסכם, הנהוג והמקובל באוניברסיטה לאורך השנים – העברה חודשית לעניינים שוטפים הקשורים בהתארגנות ובזכויות עובדים".

111. לתימוכין בעמדתה, ביקשה ההסתדרות להפנות לשני פסקי דין.

הראשון, לפסק הבוררות בעניין ארגון עובדי בנק מזרחי טפחות, אשר ניתן על ידי פרופ' גיא מונדלק (מיום 9.7.2009)(הס/כ"ד)(להלן- פסק בוררות) ואשר קיבל תוקף של פסק דין בתיק תע"א (ת"א) 2525-10 ארגון עובדי מזרחי – טפחות – בנק מזרחי טפחות בע"מ (מיום 11.10.2010).

יוער, כי פסק בוררות זה ניתן בהמשך להליך קיבוצי שהתנהל בבית דין זה (סק (ת"א) 505/09 ארגון עובדי בנק מזרחי טפחות – בנק מזרחי טפחות בע"מ (מיום 28.1.2009). במסגרת ההליך הזמני נקבע כי הבנק ימנע "מלסגור את שרת האינטרנט של הארגון עד להכרעה בהליך הבוררות" (הכוונה היא להימנע מלהפיץ מיילים על פי הנוהל שיצר הבנק, שהרי לארגון אין שרת משלו). על ההחלטה הזו הגיש הארגון בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי (עסק 55/09; מיום 10.3.2009). במסגרת פסק דינו של בית הדין הארצי נקבע, כי ההליך מעלה סוגיות כבדות משקל, כי ההחלטה הזמנית של בית הדין האזורי תשאר על כנה, הדיון יימשך בבוררות וכי "הארגון רשאי למסור לבנק רשימה של עד 240 עובדים אשר הארגון רשאי להעביר להם הודעות באופן אישי בדואר האלקטרוני, וכמו כן רשאי הארגון לשלוח ישירות לכל עובדי הבנק בדואר האלקטרוני הודעה הכוללת טקסט בלבד פעם אחת בכל יום, צו זה יעמוד בתוקפו עד להחלטה בפסק הבוררות".

השני, לפסק הדין סק (ת"א) 15748-05-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הוט מובייל בע"מ (מיום 23.9.2014) (להלן- עניין הוט מובייל) אשר ניתן על ידי כב' השופטת (בדימוס) נטע רות, שם נדון עניין חסימת קישור לאתרים של ארגוני עובדים.

112. לטענת האוניברסיטה, אין להיעתר לבקשה מכל אחד הטעמים שלהלן: מדובר בבקשה הנגועה באי חוקיות בשל פגיעה בפרטיות העובדים; ההסתדרות לא מצביעה על מקור רלוונטי המטיל חובה על האוניברסיטה ו/או המקנה לה זכות לסעד המבוקש; מופרכת וסותרת טענת ההסתדרות עת נסמכת על זכות נטענת של הוועד המינהלי, בעוד שכל בקשתה של ההסתדרות מתייחסת לוועד נפרד של עובדי מחקר ופרויקט; פסק הבוררות אינו מחייב את בית הדין ו/או האוניברסיטה ועוסק בסיטואציה שונה, בה נתגלעה מחלוקת על נוהל חד צדדי של הנהלת הבנק, שהגדיר את השימוש ברשת הפנימית של הבנק ושהייתה לו השלכה גם על יחסי העבודה; עניין הוט מובייל אינו רלוונטי לענייננו, שכן שם המעסיק חסם את הקישור לאתר האינטרנט של ההסתדרות כדי למנוע הצטרפות של עובדים כחברי ההסתדרות; האוניברסיטה אינה מתערבת בעניינים פנימיים של נציגות עובדים, מה גם שזהותם של משלמי דמי חבר, דמי טיפול מקצועי ארגוני ומס וועד ידועים רק להסתדרות (או/42).

113. דיון בהיקף הזכות הניהולית של המעסיק, בכל הנוגע לשליטה על מערכות המחשוב בארגון אינו פשוט, ודומה כי שינויי העתים מיום שניתן פסק הבוררות עד ימינו אלו, מלמד כי חלק מהסוגיות שהתבררו פשטו ולבשו צורה חדשה. כך, לדוגמא, סוגיית הקצאת שטחים או הגדלת שטחים על רקע עומס על הרשת הפנימית – הגדלה שהובילה בעבר להאטה משמעותית בתעבורה הגורמת לעיכובים במערכת אינה זהה במהותה למתרחש כיום. שכן נדמה כי הטכנולוגיות הקיימות יכולות לסייע ביתר שאת לחלק מהתקלות שבהן נתקלנו בעבר.

114. אכן, פסק הבוררות מחייב את הצדדים לו. מכל מקום, נסיבות המקרה בעניין הבנק שונות ממקרה זה. עם זאת, קשה להתעלם מפסק הבוררות אשר ניתן על ידי פרופ' גיא מונדלק, שכן ניתן ללמוד על המסגרת הנורמטיבית הנדרשת לעניין, ועל תובנות של המלומד ביחס לסוגיות מעין אלה. כך אף לא ניתן להתעלם מעניין הוט מובייל, חרף העובדה שאף עניינו שונה ממקרה זה. שכן כל אחד בתורו, מבקש לראות בסעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים, ככוללת בחובה אף "כניסה" מקוונת של נציגות הארגון לחצרי המעסיק, שכן לדידה של כב' השופטת רות הדבר "עשוי לתרום לייעול הליך ההתארגנות מחד ולמזעור הנזק הכרוך באובדן זמן עבודה מאידך". לדידו של פרופ' מונדלק, "ארגון עובדים זכאי לנגישות למעסיק ולעובדיו כאחד. הדבר נכון מכוח הגיונה הפנימי של זכות ההתארגנות אך הוא גם קיבל ביטוי מפורש בס' 33ט לחוק ההסכמים הקיבוציים המקנה זכות להיכנס לקניין המעסיק למטרות ארגוניות, "תוך התחשבות בצרכי העבודה ובצנעת הפרט". לעניין זה אין מקום להבחין (בהתאמות הנדרשות- ד.י.) בין קניין כמקום גשמי לבין קניין כמרחב וירטואלי." שכן "לעובדים נוכחות יום- יומית בארגון. הם חלק פעיל ותורם בארגון. גם ארגון העובדים מהווה חלק מהמערך הארגוני והניהולי ואיננו בגדר עובר אורח. רשת המחשוב איננה אך ורק הציוד הטכני. הרשת כוללת את מחויבות העובדים להיענות למיילים המגיעים אליהם...הרשת הופכת להיות מקור להעברת נתונים ותקשורת פנים ארגונית. מטעם זה, אין זה נכון להניח שהמעסיק יכול להדיר אך ורק משום שיש לו זכות קניין... זכות הכניסה של הארגון היא הזכות הנדרשת על מנת ליצור ולשמר את קבוצת העובדים המיוצגים, לקחת חלק אפקטיבי במשא ומתן עם המעסיק ואף לשפר ולתרום לעסק."

115. בכל הנוגע למתח שבין הזכות לפרטיות ושימוש במחשבי המעסיק, בעניין ועד המהנדסים הפנה בית הדין את הצדדים לפסק דין ע"ע 8/90 טלי איסקוב עינבר נ' מדינת ישראל ואח' (8.2.11), וכן להסכם בדבר שימוש במחשבי המעביד ופרטיות העובדים מ-25.6.08, שהינו הסכם קיבוצי כללי בין הסתדרות הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים).

116. דעת לנבון נקל, כי ארגון יציג זקוק למידע על מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים, כאשר חובת תום הלב מקפלת בחובה את המעסיק למסור מידע בכפוף לדין.

117. עם זאת, המרחב הוירטואלי הוא הפרוזדור לטרקלין, כך שאין נגישות בלתי מוגבלת לארגון עובדים. כלומר, מרחב זה הוא מעין תנאי סף שלאורו הארגון היציג יכול לבקש מידעים בכפוף לדין, ובכלל זה לזכות להגנת הפרטיות אשר לא לובנה בפסק הבוררות ובעניין הוט מובייל.

118. עיון בבקשת ההסתדרות, מגלה, כי נתבקש על ידה סעד גורף של קבלת רשימות עובדים לרבות "גישה מלאה לרשימת הליסטסרב (listserv), לתת להם את סעיפי הגדרת אוכלוסיית עובדי המחקר והפרוייקט לרבות עובדים שעתיים, ולאפשר לה לשלוח לעובדים מיילים בדיוור ישיר".

119. דא עקא, ומבלי למצות, טרם הוברר אופיו של המידע, ההסתדרות לא פירטה מהי אותה רשימה, מה היא כוללת, כיצד המידע המצוי ברשימה לא יזלוג החוצה, מדוע יש צורך ברשימה זו דווקא, כיצד יאובטח אותו מידע המצוי ברשימה, מי הגורם המוסמך מטעם ההסתדרות אשר יהיה אחראי לאבטחת אותה רשימה, וכיצד המידע המבוקש ודרך מסירתו עולה בקנה אחד עם מעמדה הרם של הזכות לפרטיות (בשינוים המחויבים ראו עסק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש הדרומי – עיריית קלנסווה (מיום 15.3.20-17); ברע (ארצי) 40645-09-17 מכבי שירותי בריאות – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל (מיום 19.10.2017), סע' 3 לפסק הדין).

120. בד בבד, האוניברסיטה לא פירטה כיצד היא נהגה בעבר בכל הנוגע להעברת מידעים על עובדים המועסקים באוניברסיטה לארגונים היציגים הפועלים בחצרה, לרבות אל מול ההסתדרות ביחס לעובדים המיוצגים על ידה, ובכלל זה העובדים המנהליים.

121. אשר על כן, מצאנו לקבוע בשלב זה כדלקמן:

121.1 האוניברסיטה תפעל בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט, כפי שנהגה עד כה (ככל שנהגה) עם יתר הארגונים היציגים בחצריה, ובכלל זה אל מול ההסתדרות ביחס לעובדים המיוצגים על ידה, לרבות העובדים המנהליים, שכן חזקה על האוניברסיטה כי היא נוהגת בכל הנוגע למסירת מידעים על עובדים על פי דין, לרבות בעניין הגנת הפרטיות.

121.2 ככל שהאוניברסיטה לא העבירה בעבר מידעים לארגונים יציגים הפועלים בשטחה או שההסתדרות מבקשת מידע נוסף שלא הועבר אליה בעבר, הרי טוב יעשו הצדדים אם יבואו בדברים בעניין, והכל בכפוף להגנת הפרטיות.

121.3 כתבנו בשלב זה, שכן לא הובאה בפנינו תשתית נורמטיבית וכל העובדות הנדרשות לעניין, מחד גיסא, והדבר מזקיק ליבון בבקשת צד נפרדת, מאידך גיסא. משכך, טענות הצדדים שמורות להן וככל שהדבר יזקיק הכרעה שיפוטית לגופו של עניין, יהא על ההסתדרות להגיש בקשת צד חדשה הנוגעת לעניין זה בלבד. אנו תקווה כי הדבר ייפתר מחוץ לכתלי בית הדין.

122. טרם נעילה מוצאים אנו להעיר, כי אנו תקווה כי ההכרעות שלעיל יובילו את הצדדים לתחילתה של דרך חדשה – דרך אשר גבולות הגזרה ברורות בה יותר, כך שכל צד מכיר ביכולתו, בכוחו ומגבלותיו של האחר לטובת קידום העובדים והאוניברסיטה כאחד.

סוף דבר

123. בקשת ההסתדרות מתקבלת בחלקה, ובקשת האוניברסיטה נדחית, כדלקמן:

123.1 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואוניברסיטת תל אביב ינהלו משא ומתן להסדרת עניינם של עובדי המחקר והפרויקט, כאשר כל צד סוברני להביא את הגורמים הרלוונטיים מטעמו לישיבות המשא ומתן.

123.2 ועד עובדי המחקר והפרויקט באוניברסיטת תל אביב, ועד העובדים של הסגל המנהלי, דר' מוטי רונן, גב' פריה טוך ומר גדי פרנק נמחקים בזאת מהבקשות.

123.3 עילות הבקשה הנוגעות להתנכלות (והסעדים הנובעים מכוחן) נמחקות בזאת, תוך שטענות הצדדים שמורות להן. עם זאת, השימוע של דר' רונן לא יערך לפני יום 15.1.2021.

123.4 בכל הנוגע להעברת מידעים - האוניברסיטה תפעל כאמור בסעיפים 121.1-121.2 שלעיל.

123.5 ההסתדרות לא הפרה את הוראות הסכם 73, המנגנון ליישוב חילוקי דעות אינו רלוונטי לסוגיה המבוררת, סכסוך העבודה מיום 14.10.2020 הוכרז כדין, ועילות הסכסוך אינן עילות משפטיות.

123.6 ההסתדרות תודיע לאוניברסיטה 48 שעות טרם נקיטת הצעדים הארגוניים המתוכננים.

124. כמקובל בסכסוכים קיבוציים, כל צד יישא בהוצאותיו.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 14 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, ט"ז טבת תשפ"א, (31 דצמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.