16 אפריל 2021

לפני:

כב' השופט תומר סילורה

נציג ציבור (עובדים) גב אורלי סרוסי גרטי

נציג ציבור (מעסיקים) מר חיים הופר

החלטה

1. בפנינו מונחת בקשת ד"ר דוד אדר (להלן: "המבקש" ו/או "ד"ר אדר") לצו הצהרתי לפיו הודעת המשיבה (להלן: "בית חולים" ו/או "המרכז הרפואי האוניברסיטאי ע"ש אידית וולפסון") מיום 27.10.2020 על סיום העסקתו החל מיום 19.11.2020 - בטלה ומבוטלת; צו המורה על ביטול פיטורי המבקש מיום 19.11.2020 עקב הפגמים המהותיים שנפלו בפיטוריו; להורות על השבת המבקש לעבודה ללא שיהוי; להורות למשיבה לחדול באופן מידי בהפרת חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), תשנ"ז – 1997 (להלן: "חוק הגנה על עובדים") ובכלל זה התנכלות והתעמרות בכל המעז להביע ביקורת עניינית ומקצועית על התנהלות המשיבה.

2. נקדים ונאמר, כי כל קביעותינו העובדתיות בהחלטה זו הן לכאורה, על יסוד התרשמותנו מהראיות שהובאו בפנינו במסגרת ההליך הזמני.

הרקע לבקשה והעובדות הצריכות לעניין

3. המבקש הוא רופא מתמחה אשר החל לעבוד במשיבה ביום 25.5.2020 כרופא מתמחה במחלקה "פנימית ו", תחת ניהולו של ד"ר דורון מנחמי (להלן: "ד"ר מנחמי").

4. ביום 19.10.2020 התכנסו כלל רופאי מחלקת הקורונה במשיבה והביעו תרעומת וביקורת מקצועית על התנהלות המחלקה וכן כנגד החלטת המשיבה להפחית את מספר התורנים במשמרת במחלקת הקורונה.

5. עוד באותו היום, בהמשך להתכנסות רופאי מחלקת הקורונה, שלח המבקש מכתב למנהלו הישיר, ד"ר מנחמי, וגם להנהלת המשיבה, ובו הודיע על סיום עבודתו במשיבה תוך שהוא מפרט את הסיבות בגינן הוא מבקש לסיים את עבודתו בבית החולים, לרבות ההחלטה בדבר הפחתת מספר התורנים במשמרת במחלקת הקורונה, וזאת לשון ההודעה –

"... אי לכך, ברצוני להודיע כי במידה וההחלטה זו תכנס לפעול, אני מבקש לסיים את העסקתי בביה"ח ב 19.11.2020 ומכתב זה מהווה התראה של חודש מראש כמקובל."

תוך שהוא חותם את המכתב –

"במהלך החודש הקרוב אבקש להסדיר את כל זכויותיי הקשורות לסיום עבודתי (פדיון ימי חופשה, ימי הבראה וכיו"ב).

אודה על קבלת מכתב המלצה שאיתו אוכל לצאת לדרכי החדשה".

6. ביום 20.10.2020 העביר ד"ר מנחמי את תגובת המשיבה למכתב ההתפטרות של המבקש, המאשרת את קבלת התפטרותו של המבקש, ד"ר אדר - "... לפיכך הנני מקבל בזאת את בקשת התפטרותך. הנהלת המוסד ומשאבי אנוש יסדרו סיום העסקתך על פי בקשתך".

7. ביום 22.10.2020 העביר המבקש מכתב נוסף לד"ר מנחמי ובו פירט בהרחבה את הליקויים הקיימים לטעמו, במחלקות הקורונה בבית החולים, תוך שהוא בוחר לציין "כעת, לפני שאני יוצא לדרכי החדשה, לא נותר לי אלא להעלות במכתב מסודר את כל הנקודות הבעייתית שנתקלנו בהן במחלקה, מתוך תקווה שהדבר ייפול לבסוף על אוזניים קשובות ואכפתיות וייעשו צעדים על מנת לתקן את המצב".

8. ביום 23.10.2020 נשלח למבקש מכתב סיום העסקה. במכתב צוין כי "לאור מכתבך מיום 19.10.2020 בו ביקשת לסיים העסקתך ביום 19.10.20, אנו מוותרים על נוכחותך החל מהיום ובגין תקופה זו תהיה זכאי לתשלום שכר. בנוסף, הנך זכאי לתשלום עבור פדיון ימי חופשה שנתית המגיעים לך וישולמו עם סיום העסקתך", על החתום אורלי מילר מנהלת משאבי אנוש במשיבה.

9. ביום 25.10.2020 הודיע המבקש למנהלו הישיר, ד"ר מנחמי, על רצונו למשוך את מכתב התפטרותו, וזאת לשון ההודעה – "לאור שינוי הנסיבות שהביאו להגשת המכתב הנ"ל. במידה ואתה תחליטו כי למרות זאת, אינכם מעוניינים בהמשך העסקתי, אני מבקש כי תכתבו לי מכתב פיטורים מסודר כנהוג. בו יוסברו הסיבות שהביאו להפסקת עבודתי וכן ביצוע שימוע כנדרש. אודה לך אם תוכל להעביר את ההודעה לכל הגורמים הרלוונטיים".

10. ביום 27.10.2020 התקבל אצל המבקש מכתב מגב' אורלי מילר, מנהלת משאבי אנוש במשיבה ובו נכתב כי "בהתאם להלכה הפסוקה... לאור האמור, התפטרותך בעינה עומדת".

11. ביום 5.11.2020 שלח המבקש את תגובתו באמצעות ב"כ דאז, למנהלת בית החולים, ד"ר ענת אנגל (להלן: "מנהלת בית החולים" ו/או "ד"ר אנגל"), בה נדרשה המשיבה, בין היתר, לבטל את סיום העסקתו של המבקש ולהשיבו לעבודה לאלתר.

12. לאור אי קבלת מענה למכתבו מיום 5.11.2020, פנה המבקש ביום 8.11.2020 למשיבה, בהודעת מייל, ובה ביקש לקבל מענה למכתבו כאמור. עוד באותו היום השיבה המשיבה באמצעות לובה טחלוב, היועצת המשפטית מטעמה (להלן: "עו"ד טחלוב"), כי המכתב יתקבל ומענה יינתן בהקדם.

13. ביום 24.11.2020 התקבל מענה למכתבו של המבקש מיום 5.11.2020 על ידי עו"ד טחלוב, ובו נקבע כי "אנו דוחים את כל טענותיכם ומותירים על כנה את הודעת ההתפטרות של ד"ר אדר, מיום 19.10.20."

14. ביום 1.12.2020 הגיש המבקש בקשה זו.

טענות המבקש

15. המבקש הוא רופא מתמחה במחלקה "פנימית ו" במשיבה תחת ניהולו של ד"ר מנחמי. במהלך עבודתו, זכה המבקש לשבחים רבים על ביצוע משימותיו, טיפול בחולים, מוטיבציה מחקרית גבוהה, וכן על יחסי אנוש טובים. לאחרונה, בהמלצתו ואישורו של ד"ר מנחמי, התקבל המבקש לתואר מוסמך בבריאות הציבור לבעלי תואר "דוקטור ברפואה" (MPH) באוניברסיטת תל אביב, במקביל לעבודתו כמתמחה במשיבה.

16. ביום 18.10.2020 הודיעה הנהלת בית החולים על הפחתת מספר התורנים במחלקת הקורונה משני תורנים לתורן אחד ביחד עם תורן נוסף שאינו מהווה חלק אורגני מהמחלקה ב"תורנות חצי".

17. ביום 19.10.2020 הטילה הנהלת בית החולים גזירה נוספת בהחלטתה להפחית את מספר התורנים במחלקת קורונה, הכוללת גם את מחלקת טיפול נמרץ משני תורנים לתורן אחד בלבד.

18. עוד באותו היום, לאור החלטה זו, התכנסו כלל רופאי מחלקת קורונה במשיבה, וביניהם המבקש, וזאת כדי להביע תרעומת וביקורת מקצועית על התנהלות מחלקת הקורונה בפני ד"ר מנחמי, מנהל המחלקה. בתום ההתכנסות, "ומתוך מחויבותו העמוקה לציבור המטופלים, שלח המבקש מכתב להנהלת המשיבה בו הביע את הביקורת שנאמרה על ידי כלל הרופאים והתריע כי במידה וההחלטה להוריד את כמות התורנים במשמרת לא תשתנה, הוא יתפטר מעבודתו." (סעיף 8 לבקשה).

19. מיד לאחר שיחה שהתקיימה עם ד"ר מנחמי, ניגשו כל רופאי מחלקת פנימית ו', לרבות המבקש, ללשכת מנהלת בית החולים, וזאת כדי למצוא ביחד פתרונות לבעיות והקשיים איתם מתמודדים רופאי המחלקה. לאור פנייתם, הורשו להיכנס ללשכתה של ד"ר אנגל רק שני רופאים, ד"ר סויפר, סגנית מנהל מחלקת קורונה (להלן: "ד"ר סויפר") והמבקש. במהלך השיחה פירטו השניים את טענותיהם באופן מסודר.

20. לאור אי קבלת כל התייחסות מצד המשיבה, ביום 21.10.2020 שלח המבקש מכתב לד"ר מנחמי – "הנדון: דיווח על אירועים בעייתיים במחלקת קורונה לצורך הסקת מסקנות והתייעלות"(נספח ה' לבקשה), תוך שהוא חותם את המכתב " ברצוני להדגיש כי כל הנקודות המצוינות לעייל אינו נכתבו על דעתי בלבד אלא בנקודות שהועלו ע"י רופאים רבים במחלקה... שבחרו לצערי לא להיחשף מחשש להתנכלות או סיום עבודתם על ידי הנהלת בית החולים... מכתב זה לא מנסה לחתור תחת סמכותם או לפגוע בשמם אלא בסה"כ לעלות את הנושא לסדר היום על מנת שנוכל למצוא פתרון מהיר למצב בלתי אפשרי הזה." (סעיף 30 לבקשה).

21. המבקש טען לאורך הבקשה כי מכתבו מיום 19.10.2020 בא להתריע כי ככל שהחלטת המשיבה בדבר הפחתת מספר התורנים לא תשתנה, התפטרותו תיכנס לתוקף ואין לראות במכתבו זה כהודעה על התפטרות, אלא הודעת התפטרות על תנאי, קרי, מכתב התרעה.

22. לטענת המבקש, הודעת המשיבה לא איחרה להגיע ובה נקבע כי "...במהירות שיא של יום אחד, כי היא מקבלת את התפטרותו(!). זאת, על אף שהתפטרותו של המבקש כלל לא נכנסה לתוקף שכן החלטה כאמור לא יושמה בסופו של דבר אלא הומרה בהחלטה אחרת." (סעיף 9 לבקשה).

23. ניסיונותיו של המבקש להבהיר למשיבה, כי התרעתו נעשתה בשעת כעס וכי הוא מבקש למשוך את התפטרותו, לא סייעו לו– המשיבה סירבה באופן עיקש להחזירו לעבודה.

24. ביום 22.10.2020 מסר ד"ר מנחמי למבקש מכתב המקבל את התפטרותו, שלטענת המבקש, כלל לא נכנסה לתוקף, תוך הבעת מורת רוח על הדברים שנכתבו על ידי המבקש במכתב ההתפטרות.

25. ביום 25.10.2020 נמסר למבקש מכתב סיום ההעסקה ובו צוין כי העסקתו במשיבה תסתיים ביום 19.11.2020, ושהמשיבה מוותרת על נוכחותו בתקופת ההודעה המוקדמת.

26. עוד באותו היום, שלח המבקש לד"ר מנחמי הודעה ובה ביקש למשוך את מכתב התפטרותו לאור שינוי הנסיבות שחל מאז, קרי, שינוי ההחלטה על מספר התורנים במחלקה. עוד ציין המבקש בהודעתו, כי ככל שהמשיבה תעמוד על סיום העסקתו, הוא עומד על זכותו לשימוע כדין.

27. ביום 27.10.2020 השיבה גב' אורלי מילר, מנהלת משאבי אנוש במשיבה (להלן: "גב' אורלי מילר") למבקש, כי בהתאם לפסיקה הקיימת אין באפשרות המבקש לחזור בו מהתפטרותו ללא הסכמת המעסיק, ועל כן התפטרותו הינה בתוקף.

28. ביום 5.11.2020 שלחו באות כוחו של המבקש מכתב למנהלת המשיבה - ד"ר אנגל. "במכתב הובהר כי הפסיקה שציטטה גב' מילר חלקית, שכן ההלכה היא שכאשר ההתפטרות או פיטורים נעשים ב"עידנא דריתחא" תמיד נתונה לצד הפועל לחזור בו מדבריו ולהעמיד את הצד השני על כוונתו האמתית תוך זמן סביר." (סעיף 39 לבקשה). עוד נכתב במכתב כי סירובה של המשיבה לקבל את בקשתו של המבקש למשוך את מכתב התפטרותו " תוך התעלמות מופגנת מהדין ומכך שהתנאי שהצב להתפטרותו כלל לא התקיים ולכן התפטרותו ממילא לא נכנסה לתוקף, מהווה הפרה בוטה של חובת תום הלב וההגינות המוטלת על בית החולים כמעסיק ופיטורים" (סעיף 40 לבקשה).

29. עוד נטען, כי הפעולות שננקטו על ידי המשיבה כנגדו, מנוגדות להוראות חוק הגנה על עובדים, האוסרות על בית החולים, כמעסיק ציבורי, לפגוע בעבודתו של המבקש ולהביא לפיטוריו וזאת בשל העובדה שהביע ביקורת עניינית ומקצועית על הטיפול בחולי קורונה. על כן, יש לראות בפיטורי המבקש כפיטורים שלא כדין, תוך הפרת חובת שימוע.

30. לסיום, נדרשה המשיבה לבטל את סיום העסקתו של המבקש ולהשיבו לאלתר. לחילופין, ככל שהמשיבה עומדת על פיטוריו של המבקש, לערוך למבקש שיחת שימוע כדין תוך מתן אפשרות כנה למבקש להביא בפני הנהלת בית החולים את התייחסותו וטיעוניו טרם נקיטת מהלך פוגעני שלו השלכות קשות על עתידו המקצועי של המבקש.

31. ביום 24.11.2020 התקבלה תגובת המשיבה למכתבו. לטענת המשיב "במכתב התשובה פורטו טענות חסרות כל בסיס עובדתית ומשפטית." (סעיף 45 לבקשה).

32. עוד טען המשיב, כי מכתב התשובה מעיד כי פיטוריו נעשו מתוך כעס ונקמה על כך שמתמחה מעז להעביר ביקורת מקצועית ועניינית על התנהלות מחלקת הקורונה ומתוך רצון להרתיע מתמחים אחרים.

33. לטענת המבקש, לצד המבקש נפגע עובד נוסף מפעולותיה החמורות של המשיבה, בהקשר נסיבות הבקשה, והוא - ד"ר אברהם דוד (להלן: "ד"ר אבי דוד"), אשר גם הוא קיבל מכתב פיטורים, שהומר לאחר מכן למכתב זימון לשימוע, וזאת בסמוך למועד בו מסר המבקש את מכתבו מיום 19.10.2020.

34. המבקש פעל בהתאם לחובותיו החוקיות והאתיות כרופא וכעובד מדינה בעת פנה למשיבה וזאת בהתאם לחובות החוקיות המעוגנות בכללי האתיקה של הסתדרות הרפואית בישראל ופקודת הרופאים, תשל"ז-1976.

35. בסופו של דבר, ההחלטה בדבר הפחתת מספר התורנים במחלקת קורונה לא יצאה על הפועל אלא הומרה בהחלטה אחרת – אשר קבעה כי בסופי שבוע יישארו 2 תורנים במחלקה. מכאן, שלא התקיים התנאי המתלה לכניסת הודעת ההתפטרות של המבקש לתוקף. לכן, אין לראות בהודעתו מיום 19.10.2020 כהודעת התפטרות.

36. פיטורי המבקש, רופא במהלך התמחותו, יכתים את שמו של המבקש ויקשה עליו במציאת עבודה חלופית. הפסקת ההתמחות של המבקש בשלב זה תסב נזק רב לקריירה המקצועית של המבקש כרופא, שכן סביר מאוד כי המבקש לא יצליח למצוא התמחות חלופית בתנאים בהם הוא עבד כמתמחה במחלקת קורונה. "גם עצם העובדה כי המבקש כבר החל את לימודיו בתואר מוסמך בבריאות הציבור, כאמור, תקשה עליו עוד יותר למצוא התמחות אשר תסכים להעסיקו בתנאים ייחודיים המאפשרים לימודים במקביל." (סעיף 121 לבקשה).

37. מאזן הנזק נוטה בבירור לטובת מתן הצווים המבוקשים, שכן בלעדיהם יגרם למבקש נזק כבד ומשמעותי.

38. לאור כל האמור, מתבקש בית הדין להורות על ביטול פיטורי המבקש מיום 19.11.2020 עקב הפגמים המהותיים שנפלו בפיטוריו; להורות על השבתו של המבקש לעבודתו במשיבה ללא שיהוי; להורות למשיבה לחדול באופן מידי מהפרת חוק הגנה על עובדים ובכלל זה התנכלות והתעמרות בכל המעז להביע ביקורת עניינית ומקצועית על התנהלות המשיבה.

טענות המשיבה

39. לטענת המשיבה, דינה של הבקשה להיות מסולקת על הסף, בשל השיהוי שבהגשתה ובהיותה בקשה למתן צו עשה, המוגשת לאחר שיחסי העובדה בין המבקש למשיבה באו לידי סיומם.

40. הודעת התפטרותו של המבקש, מיום 19.10.2020 שכותרתה "הודעה מוקדמת על סיום עבודתי בבית החולים" "מהווה ביטוי חד משמעי, שאינו משתמע לשתי פנים, לכוונתו של המבקש לסיים את יחסי העבודה בינו לבין בית החולים" (סעיף 5 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני).

41. ביום 20.10.2020 החליטה הנהלת המשיבה לקבל את הודעת התפטרותו של המבקש וההודעה בדבר סיום העסקתו בהתאם להודעת המבקש.

42. ביום 25.10.2020 ביקש המבקש מהמשיבה לחזור בו מהתפטרותו.

43. ביום 27.10.20 הודיעה המשיבה למבקש כי החליטה לדחות את בקשתו לחזור בו מהתפטרותו. יחסי העבודה בין המבקש למשיבה נותקו, בתום תקופת ההודעה המוקדמת, קרי ביום 19.11.2020.

44. לטענת המשיבה, החלטת המשיבה לדחות את בקשת המבקש לחזור בו מהתפטרותו הינה "החלטה נכונה, אשר התקבלה כדין, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, משיקולים עניינים, מקצועיים ובתום לב, בהתאם לנסיבות שנוצרו. מדובר בהחלטה אשר לא נפלה בה כל פגם, ובוודאי שלא פגם המצדיק התערבות של בית הדין הנכבד."(סעיף 9 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני).

45. לטענת המשיבה, אין לקבל את טענת המבקש לביטול פיטוריו והשבתו לעבודה במשיבה כרופא מתמחה, שכן הקשר החוזי בין המבקש למשיבה הסתיים, ויחסי העבודה בינם נותקו, בתום תקופת ההודעה המוקדמת ביום 19.11.2020. מדובר בבקשה שכל מהותה הוא שינוי המצב הקיים ולא לשמרו.

46. עוד טוענת המשיבה כי דין הבקשה להידחות, בשל אי הגשת תביעה עיקרית יחד עם הבקשה. בנסיבות בהן הבקשה למתן סעד זמני הוגשה ביום 1.12.2020, כחודש וחצי לאחר קבלת התפטרותו של המבקש, וכאשר המבקש כלל אינו מפרט בבקשה מהם הנימוקים לכך שלא הוגשה התובענה העיקרית יחד עם הבקשה, יש להורות על סילוקה של הבקשה על הסף.

47. המבקש החל את התמחותו במשיבה ביום 25.5.2020. במהלך תקופת עבודתו של המבקש במשיבה, שהה המבקש כחודשיים במילואים, כך שבמועד האירועים הנטענים, המבקש היה בעל ותק מקצועי של שלושה חודשים בלבד. מתוך פרק זמן זה, עבד המבקש חודש וחצי במחלקת פנימית רגילה, ושבועיים וחצי- שלושה במחלקת קורונה.

48. ביום 18.10.2020 התקיים דיון בהנהלת בית החולים בו נדונו אספקטים שונים ביחס למחלקת הקורונה ובקשר עם מעבר ניהול המחלקה ואיושה על ידי צוות מחלקת "פנימית ו'" באמצעות ד"ר מנחמי. בדיון נכחו בכירי הנהלת בית החולים לרבות מנהלת הסיעוד ומנהלי המחלקות.

49. ביום 19.10.2020 התקיים דיון נוסף בהנהלת בית החולים בנוכחות ההנהלה הבכירה וד"ר מנחמי, בה הוחלט, לאור ירידה בכמות המטופלים במחלקה שבאה בעקבו הסגר שהוטל בחגי תשרי, לצמצם זמנית ובהתאמה את כמות התורנים במחלקה משלושה תורנים לשני תורנים.

50. עוד באותו היום, עדכן ד"ר מנחמי את צוות המחלקה "פנימית ו'" בדבר הדיון ובהחלטה שהתקבלה. בתום השיחה, החליטו חלק מהרופאים לגשת ללשכתה של מנהלת בית החולים, על דעת עצמם, ובניגוד לדעתו של ד"ר מנחמי אשר הציע להם לקבוע ישיבה מסודרת עם סגנית מנהלת בית החולים.

51. טרם יציאתם, הניחו המבקש ומתמחה נוסף מכתב על שולחנו של ד"ר מנחמי. "מכתבו של המבקש נשא את הכותרת "הודעה מוקדמת על סיום עבודתי בבית החולים"- מכתב מודפס, מנוסח היטב, הנושא תאריך 19.10.20" (סעיף 38 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני).

52. לטענת המשיבה, בהודעת ההתפטרות ציין המבקש במפורש, כי הוא מבקש לסיים את העסקתו במשיבה ביום 19.11.2020 וזאת בהתאם לחובת הודעה מוקדמת, וכן ביקש לבצע עימו גמר חשבון בקשר עם סיום עבודתו.

53. עוד טענה המשיבה, כי המבקש הכין את המכתב מראש, שכן הוא נמסר ביד בעת הישיבה אצל ד"ר מנחמי בצהרי יום 19.10.2020. "לדבריה של סגנית מנהלת המחלקה, ד"ר סויפר, כוונת שני המתמחים להתפטר הובאה לידיעתה עוד בשעות הבוקר של אותו היום, וכן כי כבר נכתבו מכתבים בעניין." (סעיף 40 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני). כלומר, לטענתה ניתן לראות כי המהלך שבוצע על ידי המבקש תוכנן מראש.

54. בשלב מאוחר יותר באותו היום, נפגשו חלק מהרופאים עם מנהלת בית החולים, במסגרת שעתיים שבועיות בהן ניתנה האפשרות לכל עובד לפנות אל מנהלת בית החולים בכל נושא לפי בחירתו. בפגישה שהתקיימה עם מנהלת בית החולים נכחו סגנית מנהלת המחלקה, ד"ר סויפר והמבקש.

55. במהלך הפגישה, להפתעת ד"ר סויפר ובניגוד למסוכם ביניהם טרם כניסתם לפגישה, "החל המבקש להשתלח בצוותים הרפואיים, ולהעלות אירועים רפואיים במחלקה הפנימית ללא שתחקר אותם בצורה מקצועית" (סעיף 43 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני). ד"ר סויפר פנתה למבקש ואמרה לו שלא זאת המטרה לשמה הם באו לפגישה, שכן הפגישה באה בעקבות תחושה שלהם שלמרות ההחלטה לצמצם את טור התורנים וטור הכוננויות, עדיין שני אלו נדרשים לביצוע העבודה במחלקה.

56. לאור טענותיו, התבקש המבקש לפנות למנהל המחלקה וזאת לשם ביצוע תחקירים מסודרים לרבות על כל האירועים החריגים שהמבקש היה עד להם. עוד נאמר למבקש באותה הפגישה, כי כל מקרה ייבדק לגופו על פי הסטנדרטים הבינלאומיים של בטיחות הטיפול לפיהם פועל המרכז הרפואי.

57. טרם יצאו השניים מהשיחה עם מנהלת בית החולים, התבקשו השניים לחזור על מטרת השיחה. ועל כן, "שניהם חידדו את מטרתה – אישור להשאיר את טור התורנויות וטור הכוננויות הנוסף." (סעיף 44 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני).

58. בתום הפגישה, על אף שנאמר למבקש על ידי ד"ר אנגל כי היא תשקול את הדברים שאמר במהלך הפגישה, מסר המבקש לד"ר אנגל שני מכתבים. האחד מכתב מטעמו בו הוא מודיע על התפטרותו, הנושא תאריך 19.10.2020, והשני מכתב מטעמו של המתמחה הנוסף, ד"ר אבי דוד.

59. ביום 20.10.2020 הודיעה ד"ר אנגל למנהלת משאבי אנוש כי היא מקבלת את הודעת התפטרותו של המבקש.

60. עוד באותו היום, הודיע מר מנחמי למבקש, במכתב החתום על ידו, כי הוא מקבל את הודעת התפטרותו, וכי הנהלת המשיבה תסדיר את סיום העסקתו. המכתב כאמור, נמסר למבקש ביום 22.10.2020 וזאת בשל היעדרותו של המבקש לצורך 2 ימי לימודים שבועיים אשר אושרו לו על ידי ד"ר מנחמי.

61. ביום 22.10.2020 מסר המבקש לד"ר מנחמי מכתב נוסף הנושא כותרת "דיווח על אירועים בעייתיים במחלקת קורונה לצורך הסקת מסקנות והתייעלות". מכתב זה נמסר לאחר הגשת הודעת ההתפטרות על ידי המבקש, קבלתה על ידי הנהלת בית החולים וכן, לאחר מסירת הודעה על כך למבקש.

62. ביום 23.10.2020 שלחה גב' אורלי מילר, מנהלת משאבי אנוש במשיבה, למבקש מכתב "סיום העסקה". במסגרת ההודעה נמסר למבקש כי המשיבה מוותרת על נוכחותו החל ממועד זה ועד לתום תקופת ההודעה המוקדמת, בגינה הוא יהיה זכאי לתשלום שכר, וכן כי תשלום בגין ימי פדיון חופשה ישולמו לו עם סיום העסקתו במשיבה.

63. ביום 25.10.2020 שלח המבקש מייל לד"ר מנחמי ובו הודיע כי הוא מבקש לחזור בו מהתפטרותו.

64. ביום 27.10.2020 השיבה גב' אורלי מילר כי התפטרותו בעינה עומדת.

65. ביום 5.11.2020 נשלח מכתב על ידי ב"כ המבקש למשיבה, אשר קיבל מענה במכתבה של יועמ"ש המשיבה ביום 23.11.2020.

66. לאור הנסיבות שפורטו לעיל, עולה כי המבקש הכין את המכתב – הודעת התפטרותו, מראש, כתבה והדפיסה טרם כניסתו לפגישה עם ד"ר מנחמי ביום 19.10.2020. על כן, אין מקום לקבל את טענת המבקש כי ההודעה בדבר סיום העסקתו במשיבה ניתנה ב"שעת כעס" או "בעידנא דריתחא".

67. עוד טענה המשיבה, כי בקשת המבקש לחזור בו מהתפטרותו התקבלה ביום 25.10.2020, קרי 6 ימים לאחר שמסר את הודעת ההתפטרות ו-3 ימים לאחר שהודיעה לו המשיבה כי הודעת התפטרותו מתקבלת. על כן, לא מדובר במצב של חזרה מהתפטרות "בסמוך" להתפטרות עצמה.

68. לטענת המשיבה, דין טענת המבקש ל"תנאי מתלה" דינה להידחות. "לא ברור מניין נטל המבקש, חמישה חודשים לאחר תחילת התמחותו בבית החולים, את הסמכות להציב תנאים להנהלת בית החולים ולמנהלו הישיר ביחס להמשך עבודתו. לעמדת המשיבה, מדובר בהתנהלות החורגת מנורמות ההתנהגות וההתנהלות המקובלות והתקינות של כל עובד, ובוודאי ביחס למתמחה, כל מתמחה, לא כל שכן מתמחה הנמצא בתחילת דרכו." (סעיף 68 לתגובה לבקשה למתן צו עשה זמני).

69. עוד טענה המשיבה, בנושא זה, כי במועד מסירת המכתב - הודעה על פיטוריו, על ידי המבקש, ההחלטה בדבר כמות התורנים כבר התקבלה וכתוצאה מכך החליט המבקש למסור את מכתב ההתפטרות ולהביא לסיום את עבודתו בבית החולים. לפיכך, אין לראות כי מדובר בתנאי מתלה, במקום בו ההחלטה בה "מתנה" המבקש את התפטרותו כבר התקבלה במועד בו המבקש הגיש את הודעת ההתפטרות. החלטת הנהלת בית החולים בדבר כמות התורנים לא השתנתה, למעט ההחלטה על הוספת תורן בסופי שבוע שהתקבלה כבר באותו היום, קרי, 19.10.2020, יום התפטרותו של המבקש. לפיכך, לא מתקיים אותו "שינוי נסיבות" אשר לטענת המבקש יש בו כדי לבסס את בקשתו לחזור בו מההחלטה על התפטרותו.

70. החלטת המשיבה לקבל את הודעת התפטרותו של המבקש הינה החלטה נכונה שהתקבלה כדין, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ומטעמים ענייניים, מקצועיים ובתום לב.

71. טענת המבקש כי סיום העסקתו הינה בניגוד לחוק הגנה על עובדים דינה להידחות על הסף ולחילופין לגופה.

72. לטענת המשיבה, הודעת התפטרותו של המבקש התקבלה על ידי המשיבה ביום 20.10.2020, כלומר עוד לפני שהמבקש מסר את מכתבו השני בו הוא פירט את טענותיו בדבר הליקויים, ליקויים שנבדקו לעומק על ידי מנהלת בית החולים ונמצאו כי הן אינן נכונות ואינן מבוססות. כלומר, מכתבו השני של המבקש התקבל אצל ד"ר מנחמי ביום 22.10.2020, לאחר שהנהלת בית החולים החליטה לקבל את הודעת התפטרותו ולאחר שנמסרה למבקש הודעה על כך. כך שאין כל קשר בין המכתב השני לבין ההחלטה של הנהלת המשיבה לקבל את הודעת התפטרותו של המבקש.

73. מאזן הנוחות נוטה לכיוון המשיבה, שכן מדובר במצב בו יחסי העובדה נותקו. השבתו של המבקש לעבודה בבית החולים מהווה התערבות בשיקול הדעת של המשיבה ועלולה לגרום לפגיעה בפררוגטיבה הניהולית השמורה למעסיק לנהל את עסקו.

74. לסיכום, לנוכח האמור לעיל, מתבקש בית הדין לדחות את בקשת המבקש למתן צו עשה זמני, גם לגופה, ולהותיר את הודעת התפטרותו של המבקש מיום 19.10.2020 על כנה.

ההליכים בתיק

75. הבקשה דנן הוגשה ביום 1.12.2020. תגובת המשיבה הוגשה ביום 9.12.2020.

76. ביום 10.12.2020 התקיים דיון במעמד הצדדים. לאחר שיחה מחוץ לפרוטוקול בנסיול להגיע להסכמות (שלא צלחה) החל דיון החקירות. תחילה העיד המבקש ועד מטעמו, ד"ר אבי דוד ולאחר מכן, העידו, עדי המשיבה, ד"ר דורון מנחמי וד"ר ענת אנגל.

הצדדים הגישו סיכומים בכתב.

דיון והכרעה

77. נקדים אחרית לראשית ונציין כי לאחר שעיינו בכלל התשתית הראייתית שהוצגה בפנינו בשלב זה ולאחר שמיעת העדים, אנו סבורים כי דין הבקשה להידחות - במובן זה שאין להורות על השבת המבקש לעבודה במשיבה.

78. התרשמותנו מהראיות אשר הוצגו בפנינו היא כי המשיבה פעלה כדין כאשר סירבה לקבל את חזרתו של המבקש מהתפטרותו ובכך קיבלה את הודעת התפטרותו מיום 19.10.2020, כאשר הוצגה תשתית ראייתית משמעותית שתומכת בנימוקים להליך זה.

79. תקנה 1 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984 (להלן: "התקנות") מגדירה "סעד זמני" כ"סעד שניתן להבטחת קיומו התקין של ההליך או ביצועו היעיל של פסק הדין, לרבות צו עשה, צו לא תעשה, עיקול, עיכוב יציאה מהארץ, הגבלת שימוש בנכס, תפיסת נכסים, כינוס נכסים זמני, וכל סעד אחר שבית המשפט ייתן, בנסיבות הענין, לפי הוראות פרק כ"ח"

80. הלכה היא שמטרת הסעד הזמני הינה שמירת הנסיבות הקיימות, קיומו התקין של ההליך וביצועו של פסק הדין כך שככל שבסופו של יום תתקבל תביעת המבקש, והוא לא יוותר מול שוקת שבורה.

81. המקרה דנן שונה. בהתחשב בכך שהמבקש אינו עובד במשיבה, כלומר, יחסי עובד מעסיק נותקו ביום 19.11.2020, אין המדובר בצו מניעה זמני (כפי שנכתב בראש הבקשה) אלא בצו עשה זמני, קרי: בשינוי המצב הקיים ולא בשמירתו. הלכה היא כי "... תפקידו המרכזי של הסעד הזמני, הניתן במקביל להליך העיקרי, הוא לדאוג לשמירת המצב הקיים, על מנת למנוע מהנתבע לנצל לרעה את תקופת הביניים שעד למתן פסק הדין. רק במצבים חריגים יוענק סעד זמני שיש בו משום שינוי של המצב הקיים ... זאת ועוד, הלכה היא כי בית המשפט ינקוט משנה זהירות בטרם יורה על צו עשה זמני, המשנה את המצב הקיים ואשר חופף לסעד שנדרש בתביעה גופה, עוד לפני שניתנה בה ההכרעה הסופית. בית המשפט יורה על צו עשה זמני, אך במצבים חריגים בלבד, כאשר התערבותו נחוצה למניעת תוצאה קשה ביותר" (רע"א 2047/16 חברת אולמי אחים סעיד אל-דהאהוד בע"מ נ' אולמות ומסעדות דאוד (2001) בע"מ, ניתן ביום 11.4.16).

82. אף ביה"ד הארצי לעבודה (דב"ע נא/3-195 תובנה מכונות תרגום בע"מ - עמיחי סגל, פד"ע כ"ג 274) קבע, כי:

"נקדים ונאמר, שאמות המידה לנתינת צו עשה זמני נוקשות יותר מאלו שבנתינת צו מניעה זמני. המשיב לא ביקש לשמור על המצב קיים אלא לשנותו מעיקרא, ולהחזיר את המצב לקדמותו. בקשתו היתה למעשה שבית הדין יפסוק סופי בפלוגתא שבין הצדדים, אם כי לתקופה מוגבלת. נראה לנו שצריכות להיות נסיבות יוצאות מן הכלל כדי להביא בית משפט להיעתר לבקשה כזו, וצריכות להיות בפניו הוכחות חותכות על זכותו המוחלטת של המבקש, ולא רק הוכחות על זכות לכאורה".

83. בענייננו, כאמור, המבקש עותר למתן הצו לאחר שהתפטרותו נכנסה לתוקף וכן לאחר שהמשיבה גייסה וקלטה מתמחה אחר במקומו של המבקש. כפי שטענה ב"כ המשיבה בדיון מיום 10.12.2020 –

"מבחינתנו אין פה הקפאת מצב, זה מצב שהושלם, הודעת ההתפטרות התקבלה ב- 22.10 או ב-20.10 יחסי עבודה הסתיימו כבר ב-19.11, יש מתמחה חדש שנקלט ב-1.12" (עמ' 1 לפ' ש' 12-13).

84. לפיכך, הפיטורים כבר נכנסו לתוקף ואכן מדובר בצו עשה לשינוי המצב הקיים ולא בשימורו. יתר על כן, מעיון בטענות הצדדים וחומר הראיות מצאנו, כי בשלב זה המבקש לא הצביע על נסיבות יוצאות מן הכלל או על ראיות חותכות לזכותו באופן המצדיק מתן צו עשה זמני.

85. נציין כבר בשלב זה כי ככלל, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעסיק, אלא בוחן את ההחלטה לגופה והאם לא נפלו בה פגמים המצדיקים התערבותו בה. בית הדין בוחן האם ההחלטה היא סבירה, מידתית והאם נשקלו שיקולים זרים בעת קבלתה. במילותיו של בית הדין הארצי בע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר, 27.6.01:

"כלל הוא, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות".

מסגרת משפטית - פררוגטיבה ניהולית

86. ככלל, לכל מעסיק באשר הוא עומדת הזכות לנהל את עסקו בהתאם לצרכיו ובית הדין נותן משקל לזכות זו בכבדו את הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. בית הדין הארצי התייחס למהותה של הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק בקבעו כי –

"הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים" (ע"ע 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, 28.3.07 (להלן: "פרשת ויזנר")).

87. גם בפסיקת בית המשפט העליון מקבלים הדברים ביטוי בלשון זו –

"זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו" (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, 2.6.04).

88. יחד עם זאת, נקבע כי הפררוגטיבה הניהולית אינה חסרת גבולות, ובלשון בית הדין הארצי -

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה" (ע"ע 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר, 9.4.08 (להלן: "קלפנר בארצי").

89. בתי המשפט חזרו והדגישו את החובות המוגברות החלות על מעסיקים בשימושם בפררוגטיבה הניהולית, ובהן החובה לקבל החלטות הנוגעות לעובדים באופן הגון ותקין תוך הוכחת עילות ראויות העומדות בבסיס ההחלטה ו/או לערב שיקולים זרים ומבלי לנהוג במשוא פנים (בש"א 205/07 אוניברסיטת ת"א - רבקה אלישע, 27.2.08 (להלן: "עניין אלישע").

וכך קבע הנשיא אדלר בפרשת ויזנר –

"לפררוגטיבה הניהולית... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת ... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני" (ראו גם: עס"ק 26/07 מדינת ישראל, המשרד להגנת הסביבה - הסתדרות ההנדסאים והטכנאים בישראל, 11.9.08).

מן הכלל אל הפרט

90. במקרה שלפנינו, אנו נדרשים לבחון - האם החלטת המשיבה לדחות את בקשת המבקש לחזור בו מפיטוריו הייתה החלטה הוגנת וראויה או שמא, הייתה נגועה בשיקולים זרים המחייבים את התערבות בית הדין בשיקול דעתו של המעסיק. כל זאת, תוך בחינה - האם המבקשת בקבלת החלטה זו פעלה בתום לב, באיזון ותוך בחינת עניינו של המבקש העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה הניהולית.

חזרה מהתפטרות

91. במקרה שלפנינו, המבקש בסיכומיו טען, כי מכתב התפטרותו מיום 19.10.2020 נכתב בבוקר של אותו יום, בשעת כעס וללא כל כוונה אמיתית להתפטר אלא כאמצעי להשפיע על שינוי החלטת הנהלת בית החולים בדבר הפחתת כמות התורנים במחלקת קורונה. עוד טען המבקש בהקשר זה, כי יש לראות במכתב התפטרותו כמכתב על תנאי, כלומר, ככל שהחלטת הנהלת בית החולים תצא אל הפועל, הוא יבקש לסיים את העסקתו, ומכיוון שהחלטת הנהל בית החולים הוחלפה בהחלטה אחרת, התנאי המתלה לא מומש, ועל כן הודעת פיטוריו לא תקפה.

92. מנגד טענה המשיבה בסיכומיה, כי יש לראות בהודעת התפטרותו של המבקש כהודעה שתוכננה והוכנה מראש, על גבי מכתב מודפס, ברורה, חד משמעית ומפורשת. לטענתה, מדובר בהודעת התפטרות שנכתבה בהמשך להודעה שהתקבלה יום קודם אודות לשינוי הנטען במספר התורנים במשמרת ואין לראותה כהודעת התפטרות שנעשתה ב"עידנא דריחתא". על כן, יש לראותה כמחייבת.

93. עוד טענה המשיבה בסיכומיה, כי אין לראות בהודעת התפטרות המבקש כ"תנאי מתלה" שכן במועד מסירת מכתב הפיטורים על ידיו, ההחלטה בדבר כמות התורנים כבר התקבלה ועל כן אין מדובר בענייננו בתנאי מתלה. עוד טענה המשיבה בנושא זה, כי ההחלטה על הפחתת מספר התורנים במשמרת לא השתנתה למעט ההחלטה על הוספת תורן בסופי שבוע שהתקבלה כבר באותו היום, קרי 19.10.2020.

94. לעניין מועד כתיבת המכתב, העיד המבקש כך-

"עו"ד מנצור: מתי כתבת את המכתב? באיזה יום? באיזה שעה?

העד, דר' אדר: באותו יום שהגשתי אותו. בוקר, לפני שהגעתי לעבודה.

ש: בוקר. זאת אומרת, כתבת אותו בבית, נכון?

ת: כן.

ש: על המחשב שלך בבית.

ת: כן. ממש לפני שהגעתי לעבודה. משהו כמו חצי שעה לפני." (עמ' 21 לפ' ש' 1-6)

....

"העד, דר' אדר: נתחיל בזה שהמכתב עצמו הוא נכתב במשך זמן של פחות מרבע שעה, ומרבית המילים בו נלקחו מתוך טמפלט שמודפס פה כבר שנמצא במקרה בגוגל, לא היה פה איזשהו חשיבה או תכנון מראש. הסיבה שהיא נעשתה, שמכתב הזה נכתב היא בסך הכל מכיוון שלאחר ההודעה שקיבלנו יום לפני, שדוקטור מנחמי בעצם אמר במפורש לכמה וכמה רופאים במחלקה, שההנהלה החליטה שמשיקולי תקציב אין, אי אפשר להוסיף עוד תורן, כי אין כסף לשלם לעוד תורן, ואז לכן אחר כך אחד המתמחים נכנס לדוקטור משהבי, שהיא המנהלת המחלקה,

עו"ד מנצור: תקשיב, אני לא שאלתי,

העד, דר' אדר: אני מסביר לך את האמת.

ש: אבל לא, אני לא שאלתי, אני לא שאלתי על העניין של ההחלטה.

ת: אז עשינו את זה בשביל לחזק את מנהל המחלקה, כי אנחנו האמנו שהמכתב הזה ינסה בעצם לעורר את העניין של ההנהלה, כדי באמת שיקשיבו לנו. כי זה מה שדוקטור משהבי אמרה. היא אמרה שאין דבר כזה, צריך פשוט לדבר עם ההנהלה. אז אנחנו חשבנו שאנחנו תומכים בו. זה הכל.

ש: אז אני רק רוצה להבין, בעצם מטרת המכתב הזה, לאיים על ההנהלה?

ת: לא לאיים, אלא לגבות את דוקטור מנחמי. ולהראות שבסופו של דבר," (עמ' 21 לפ' ש' 21-32, עמ' 22 לפי ש' 1-4)

95. בנסיבות המקרה שהובאו לעיל, טען המבקש בסיכומיו כי "ברור אפוא שמכתב ההתפטרות נכתב ב"עידנא דריתחא" ומשכך הייתה למבקש האפשרות לחזור בו מדבריו, ואכן, על אף שהיה ברור למשיבה כי אין לו כל כוונה להתפטר, שלח המבקש הודעה בכתב, אשר מבהירה ברחל בתך הקטנה כי הוא מעוניין למשוך את התפטרותו לכאורה".(סעיף 7 לסיכומי המבקש).

96. מנגד טענה המשיבה בסיכומיה כי "החלטת המשיבה להותיר על כנה את התפטרותו של המבקש הינה החלטה נכונה, אשר התקבלה כדין, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, משיקולים ענייניים, מקצועיים ובתום לב, בהתאם לנסיבות שנוצרו. מדובר בהחלטה אשר לא נפל כל פגם, ובוודאי שלא פגם המצדיק התערבותו של בית הדין הנכבד." (סעיף 12 לסיכומי המשיבה).

97. לאור נסיבות המקרה שהובאו בפנינו, טוען המבקש כי עומדת לו הזכות לחזור בו מהתפטרותו ועל כן, יש לראות בהודעת התפטרותו מיום 19.10.2020 כמבוטלת.

98. בהתאם להלכה הפסוקה - הכלל הוא משעובד התפטר, אין הוא יכול לחזור בו מהתפטרותו, אלא בהסכמת המעסיק. זוהי נקודת המוצא, וזהו העיקרון החל גם במקרה של התפטרות וגם במקרה של פיטורים. לפיכך, מרגע שעובד נותן הודעה על התפטרותו, ההתפטרות נכנסת לתוקף מרגע מסירתה למעסיק (ר' דב"ע שנ/103- 3 אילוז – מדינת ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע כב 69; דב"ע נג/169 – 3 גאנם - המפלגה הקומוניסטית הישראלית (7.9.93)).

99. יחד עם זאת, כפי שנקבע בפסיקה, במקרים מסוימים יש לאפשר לעובד לחזור בו מהתפטרותו, כך למשל, אם נאמרו הדברים "בעידנא דריתחא", ובלבד שביטל את התפטרותו תוך זמן קצר (ר' דב"ע לה/41-3 יעקב היגר – דינה שווארץ, [פורסם בנבו] פד"ע ז 24).

100. במקרה שלפנינו, גם אם היינו קובעים כי המבקש פעל ברגע של כעס וכי כוונתו האמיתית והכנה הייתה להתריע בפני מנהליו על הבעיות הקיימות במחלקת הקורונה ולא להתפטר מתפקידו כמתמחה במשיבה, הרי שאין אנו סבורים כי יש מקום להתערב בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ולהורות למשיבה להשיב את המבקש לעבודתו בבית החולים, קרי, לשנות את המצב הקיים.

101. בנסיבות בהן המבקש סיים את עבודתו בבית החולים ביום 19.11.2020 - השבתו לעבודה בבית החולים תביא לפגיעה במצב הקיים שכן כיום עובד מתמחה חדש בתקן של המבקש, אשר נקלט במשיבה ביום 1.12.2020, כך שהתערבותו של בית הדין, לטעמנו, תביא לפגיעה במערך ניהול כוח האדם בבית החולים ולהתערבות גסה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

102. כך או כך, אנו סבורים כי לא נפלו פגמים בהחלטת המשיבה, שסירבה לקבל את חזרתו של המבקש מהתפטרותו, המצדיקים את התערבותו של בית הדין. ההחלטה להשאיר את הודעת התפטרותו של המבקש על כנה, הינה החלטה סבירה, מידתית והתקבלה בהתאם לנסיבות בהן ההחלטה על שינוי מספר התורנים נשארה בעינה.

103. לטעמנו, ב"כ המבקש לא הצליח לשכנע את בית הדין, כי ההחלטה בדבר הפחתת מספר התורנים במחלקת קורונה השתנתה בעקבות הפגישה שהתקיימה בין המבקש למנהלת בית החולים. בעדותה שמרה ד"ר אנגל על עקביות כך שהיא הדגישה פעם אחר פעם, כי ההחלטה בדבר שינוי מספר התורנים נתונה הייתה לד"ר מנחמי ולא לה. ד"ר נחמני כמנהל המחלקה הוא זה שקיבל את ההחלטה גם לאחר שד"ר אנגל אישרה לו לשנות את מספר התורנים במשמרת.

104. בסיכומיו טען המבקש כי "ככל שחזר בו מהתפטרותו, היה על המשיבה לערוך לו שימוע כדין או לכל הפחות לשקול את בקשת החזרה ולנהוג בתום לב" (סעיף 32 לסיכומי המבקש).

105. מנגד טענה המשיבה בסיכומיה כי "יש לדחות מכל וכל את טענות המבקש כי מדובר בפיטורים, ולא בהתפטרות, ומשכך יש גם לדחות את טענתו כי קיימת לו חובת שימוע בנסיבות". (סעיף 50 לסיכומים מטעם המשיבה).

106. בסיכומי התשובה טען המבקש כי "מעסיק המסרב לבקשתו של עובד להחזירו לעבודה לאחר שהתפטר, חייב לנמק את סירובו ולאפשר לעובד לשכנעו" (סעיף 8 לסיכומי התשובה מטעם המבקש). עוד טען המבקש, בהקשר זה, בסיכומי התשובה, כי "ההחלטה ושיקול הדעת הנם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, על כך אין חולק, יחד עם זאת, על המעסיק, לכל הפחות, לתת לעובד המבקש לחזור בו, את האפשרות להסביר את עצמו ולנסות לשכנעו להעביר את רוע הגזרה, שמא יש נסיבות מיוחדות שהביאוהו ליתן את הודעת ההתפטרות, ממנה הוא מבקש לחזור." (סעיף 9 לסיכומי תשובה מטעם המבקש).

107. גם במקרה זה, אנו סבורים כי הדין עם המשיבה. לטעמנו, עת הודיעה המשיבה כי היא מסרבת לקבלת את חזרתו של המבקש מהתפטרותו, וככול שמדובר בהתפטרות ולא בפיטורים, אין המשיבה מחויבת, על פי הדין, לערוך למבקש הליך שימוע וכן, אין היא מחויבת על פי הדין לאפשר למבקש להסביר את עצמו בפנייה. אמנם, בית הדין השקיע מאמצים רבים במועד הדיון להגיע למיתווה מוסכם במסגרתו יערך למבקש שיחה עם מנהלת בית החולים, אולם מדובר בפתרונות "מחוץ לקופסא" ולא מכח הדין.

108. נסכם אפוא ונאמר כי לאחר שבחנו את מכלול נסיבות העניין והגם שליבנו עם המבקש שמוצא עצמו, בשלב זה, בתחילת התמחותו - מחוץ למקום העבודה, לא מצאנו לנכון להתערב בהחלטת המשיבה, להשאיר את התפטרותו של המבקש על כנה, תוך שאנו נותנים משקל רב לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את עסקו בהתאם לצרכיו, קל וחומר בניהול צוות העובדים בעת מגפת הקורונה. כפועל יוצא מכך גם לא ראינו לנכון להורות על אכיפה של יחסי העבודה בין הצדדים.

109. לאור הראיות והעדויות שהובאו בפנינו, לא השתכנענו כי פיטורי המבקש נעשו בניגוד לדין כטענת המבקש, ומשיחסי עובד מעסיק נותקו אין לנו אלא לדחות את בקשת המבקש למתן סעד זמני, צו עשה.

110. כעולה מהאמור, בנסיבות העניין, אנו קובעים כי מכתב התפטרותו של המבקש מיום 19.10.2020 הינו בתוקף. יחסי עובד מעסיק הסתיימו בתאריך 19.11.2020. אין המשיבה נדרשת לבצע הליך שימוע עם המבקש שכן המבקש הוא זה שיזם והודיע על סיום יחסי עבודתו בבית החולים. ומכיוון שהמשיבה מילאה אחר חובותיה כלפי המבקש - שילמה למבקש חודש הודעה מוקדמת ובגמר חשבון ביצעה למבקש פדיון ימי חופשה כחוק, מילאה המבקשת את חובותיה כלפי המבקש.

111. בשולי הדברים ולמען לא תצא פסיקתנו חסרה, נבהיר כי לאור דחיית הבקשה, כאמור, אין אנו נדרשים לתת את דעתנו לטענת המבקשת- כי דין הבקשה להידחות על הסף וזאת לאור אי הגשת כתב תביעה, אולם נציין, כי אכן טרם הוגש כתב תביעה בהליך העיקרי וב"כ המבקש מתבקשים להודיע בתוך 7 ימים מהיום, לאור התוצאה אליה הגענו בהחלטה זו, האם ניתן לסגור את התיק כולו או שיש כוונה להגיש כתב תביעה עיקרי.

סוף דבר:

112. אשר על כן, הבקשה להורות על בטלות הפיטורים והשבתו לעבודה - נדחית.

113. חרף דחיית הבקשה ובהתחשב בנסיבות העניין ומתוך התחשבות במבקש - לא מצאנו לנכון ליתן צו להוצאות.

ניתנה היום, ד' אייר תשפ"א, (16 אפריל 2021), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.