לפני ערעור שהוגש על ידי המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל") על הכרעת המפרק מיום 10.5.2021 ובעניין הכרעות קודמות שניתנו על ידו בעניינו של העובד, מר מונוב בויקו (להלן: "העובד").

העובדות הצריכות לעניין

1. על מנת להבין את המחלוקת, יש לפרט תחילה את השתלשלות העניינים הרלוונטית לענייננו.

2. עסקינן בעובד אשר עבד באותה עבודה – שומר וקופאי בחניון מלון דן בתל אביב – במשך כעשור. העובד הועסק משך השנים וברצף באמצעות 4 חברות לתקופות העסקה שונות, כדלקמן:

מחודש 07/2004 ועד לחודש 02/2007 – באמצעות חניוני נחום (94) בע"מ;

מחודש 03/2007 ועד לחודש 07/2010 – באמצעות וינשטיין הפעלות מסחר ושירותים בע"מ;

מחודש 08/2010 ועד לחודש 03/2013 – באמצעות ש.א.י. חניונים 2010 בע"מ;

(שלוש החברות הנ"ל יכונו להלן ולשם הנוחות: "שלוש החברות").

מחודש 04/2013 ועד לחודש 08/2013 – באמצעות ב.ד.א. חניונים בע"מ;

מחודש 09/2013 ועד לחודש 07/2014 – באמצעות ש.י.א. ירוק השכרת רכב בע"מ (להלן: "חברה מס' 4");

3. ביום 16.5.2016 ניתן במסגרת סע"ש 3394-09-14 פסק דין כספי כנגד כל החברות הנ"ל לטובת העובד (להלן: "פסק הדין").

4. על סמך אותו פסק דין, פעל העובד תחילה כנגד חברה מס' 4 בלבד והגיש נגדה בקשת פירוק במסגרת פר"ק 17768-02-18. לטענת העובד, הוא בחר באותו שלב לנקוט בהליכי פירוק כנגד חברה מס' 4 בלבד וזאת מחמת היעדר יכולת כלכלית לממן את תשלומי ההוצאות והאגרות הכרוכות בהליכים נוספים כנגד שלוש החברות, מעסיקותיו הקודמות.

במסגרת אותו הליך ניתן צו פירוק כנגד חברה מס' 4. העובד הגיש בהתאם תביעת חוב שהוגשה למפרק עו"ד גיורא רובננקו (להלן: "המפרק"), אשר משמש מפרק גם בהליכי הפירוק כנגד שלוש החברות נושא הערעור שלפני.

ביום 17.9.2018 אושרה תביעת החוב של העובד במסגרת פר"ק 17768-02-18 בעניינה של חברה מס' 4, על סך של 112,543 ₪. הכרעת החוב אישרה לעובד תשלום בגין הרכיבים הבאים: פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתו של העובד בכלל החברות הנ"ל, החל מחודש 07/2004 ועד לחודש 07/2014; פדיון ימי חופשה; דמי הבראה; אי הפרשות לפנסיה; ביגוד.

5. לאחר שיג ושיח בין ב"כ העובד לבין המל"ל, אין מחלוקת כי המל"ל שילם לעובד את הנדרש בגין הכרעת חוב זו לגבי חברה מס' 4, לרבות את תשלומי פיצויי הפיטורים עבור מלוא תקופת העסקתו של העובד בכלל החברות.

6. לימים, נקט העובד בהליכי פירוק נוספים גם כנגד שלוש החברות על סמך פסק הדין, זאת במסגרת פר"ק 26326-05-19, פר"ק 26340-05-19 ופר"ק 26322-05-19 (להלן: "הליכי הפר"ק בעניינן של שלוש החברות").

ביום 22.9.2019 ניתנו צווי פירוק כנגד שלוש החברות.

7. בימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 ניתנו על ידי המפרק הכרעות חוב ביחס לתקופת עבודתו של העובד בכל אחת משלוש החברות.

הכרעות חוב אלה לא כללו פיצויי פיטורים (שכאמור אושרו במסגרת הכרעת החוב בעניין חברה מס' 4 ושולמו על ידי המל"ל), אלה רכיבים בדמות: הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, אי הפרשה לקופת גמל, ביגוד, שעות נוספות ודמי חגים – ביחס לתקופת עבודתו של העובד בשלוש החברות.

לא מצאתי לפרט את גובה הסכומים, שכן נושא זה נושא זה לא הוצב במחלוקת על ידי הצדדים.

8. בהעדר מענה מצד המל"ל ומשהסכומים שאושרו במסגרת הכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 לא שולמו, פנה העובד ביום 14.12.2020 (במסגרת פר"ק 26326-05-19) בבקשה למתן הוראות.

בתשובתו, הודיע המל"ל עמדתו לפיה דין תביעות החוב שהגיש העובד ביחס לשלוש החברות להידחות, זאת בשל טענת המל"ל כי העובד מיצה את תביעתו ושולמו לו מלוא זכויותיו, במסגרת הכרעת החוב שאושרה לגבי חברה מס' 4 בפר"ק 17768-02-18.

מנגד, טען העובד כי הוא זכאי לתבוע גם את מעסיקותיו הקודמות (שלוש החברות) בגין רכיבי השכר שאושרו על ידי המפרק במסגרת הכרעות החוב הנ"ל.

9. ביום 12.4.2021 התקיים דיון בסוגיה שבמחלוקת לפני כב' סגן הנשיא, השופט ברנר.

בהחלטה שניתנה עוד באותו דיון, נקבע שעל המפרק להכריע במחלוקת החדשה שניטשה בין המל"ל לבין העובד ביחס להכרעות החוב שניתנו לגבי שלוש החברות.

הכרעת המפרק בסוגיה שבמחלוקת:

10. ביום 10.5.2021 הכריע המפרק בסוגיה שבמחלוקת. לפי קביעתו של המפרק, זכויות העובד אל מול מעסיקותיו הקודמות – שלוש החברות – לא מוצו במסגרת תביעת החוב שהגיש בעניין חברה מס' 4 בפר"ק 17768-02-18. לקביעתו, התשלומים ששולמו עד כה לעובד על ידי המל"ל לפי הכרעת החוב הראשונה מיום 17.9.2018, מתייחסים אך ורק לחובות קודמים הכוללים פיצויי פיטורים לתקופת העסקתו הכוללת וכן רכיבים נוספים בגין העסקתו בחברה מס' 4, ואילו חובות קודמים בגין שעות נוספות, פדיון ימי חופשה, דמי חגים, דמי הבראה, ביגוד והודעה מוקדמת בגין העסקתו בשלוש החברות, טרם שולמו על ידי המל"ל.

המפרק מבהיר כי כל אחת מהמעסיקות בתקופת עבודתו של העובד היא בבחינת ישות משפטית נפרדת ולפיכך שמורה לו הזכות לתבוע כל אחת בנפרד בגין זכויות שלא שולמו לו, וזאת בהתאם לדין.

11. המפרק מפנה לפרק ח' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי") העוסק בביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד, החל בענייננו. בהתאם, מפנה המפרק להגדרות "גמלה" ו"שכר עבודה" המופיעות שם, כמו גם לפסיקות כאלה ואחרות, וטוען כי הכרעות החוב שניתנו על ידו בימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 עולות בקנה אחד עם הוראות הדין והפסיקה.

12. עוד ציין המפרק, כי עיקרון שמירת רצף הזכויות בעת חילופי מעבידים אינו מונע תביעת רכיבי שכר נוספים בגין העסקת העובד בשלוש החברות, לנוכח עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת ועל אף שמדובר בתקופת עבודה מתמשכת באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד.

המפרק סבור כי סעיף 30 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), נועד להרחיב את מעגל הנתבעים האפשריים למיצוי זכויות העובד, הן ממעסיק קודם והן ממעסיק חדש, ואילו בענייננו העובד מימש זכותו ותבע את שלוש מעסיקותיו הקודמות מכוח האחריות של כל אחת מהן כלפיו.

ערעור המל"ל:

13. המל"ל טוען בערעורו, כי הוא כבר אישר ושילם לעובד את הגמלה בגין כל תקופת העסקתו בחברות המדוברות, במסגרת הכרעת החוב שאושרה בעניינה של חברה מס' 4. לשיטתו, העובדה כי שם המעסיק/החברה שונה באופן טכני, אינה אמורה לגרוע מזכויותיו אך אינה אמורה גם להוסיף עליהן.

14. המל"ל מפנה לסעיף 30(א) לחוק הגנת השכר וטוען, כי בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון בע"א 415/90 מזרחי נ' יהודה פלפלי הנאמן על נכסי אריה שטנדר, מו(4) 601 (1992)) (להלן: "עניין שטנדר"), הסעיף הנ"ל מבטא את עיקרון השמירה על רצף זכויותיו של העובד בהתבסס על שימור הזיקה למקום העבודה בעת חילופי מעבידים. המל"ל מוסיף, כי לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה תכליתו של סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר היא יצירת תשתית זכויות הנובעת גם מיחסיו עם מקום העבודה ולא רק עם מעסיק מסוים.

15. המל"ל מציין עוד, כי המחוקק קבע את עיקרון שמירת הזכויות בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לתשלום שכר עבודה, לפיצויי פיטורים ודמי חופשה, עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד.

16. המל"ל מוסיף וטוען, כי המפרק שגה עת הסתמך על רישום בעלי המניות ברשם החברות, היות והמרשם אותו מנהל רשם החברות הוא דקלרטיבי ואין להסתמך עליו בענייננו, היות ומדובר בכל תקופות העסקה באותו מקום עבודה בפועל. לטענת המל"ל, כאשר העובד הועסק הלכה למעשה באותו מקום עבודה, הרי שיש לחשב את זכויותיו על פי הוותק הכולל במקום העבודה, שכן זהו מקום עבודה אחד.

17. המל"ל טוען בהתאם, כי גם אם תתקבל טענת העובד, הרי שעליו להשיב כספים שקיבל בעודף במסגרת הכרעת המפרק מיום 17.9.2018, במסגרתה שולם לעובד מלוא רכיב פיצויי פיטורים ביחס למלוא תקופת עבודתו ברצף, משנת 2004 ועד לשנת 2014.

18. לסיכום עמדת המל"ל, הלה סבור כי מאחר שבענייננו מדובר באותו מקום עבודה ולאור עיקרון שמירת רצף הזכויות בחילופי מעבידים באותו מקום עבודה, רצף הזכויות נגרר לפתחו של המעסיק האחרון.

19. מן האמור, סבור המל"ל כי יש להורות על ביטול הכרעות החוב של המפרק מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 שניתנו בעניינן של שלוש החברות.

עמדת הנאמן:

20. הנאמן חזר למעשה בעמדתו על נימוקי הכרעתו מיום 10.5.2021. לפיכך, לא ראיתי צורך לשוב ולהידרש לכך.

עמדת העובד:

21. העובד סבור, כי יש לדחות את הערעור, ולו בשל המועד המאוחר בו הוגש, עת הכרעות החוב ניתנו עוד בחודש מרץ 2020 וכאשר הערעור הוגש בחודש יולי 2021.

22. לגופו של עניין, העובד טוען כי לפי הדין והפסיקה רציפות העובד באתר העבודה רלוונטית רק לגבי פיצויי פיטורים, ואינה רלוונטית ליתר הרכיבים, גם לא מכוח חוק הגנת השכר המתייחס רק לשכר עבודה וגמל שניתן לחייב בהם את המעסיק האחרון.

23. לעמדת העובד, כאשר מדובר ביתר הזכויות הסוציאליות, מלבד חובת תשלום פיצויי הפיטורים על מלוא תקופת העבודה אשר חלה כאמור על המעסיק האחרון, הוותק של העובד נשמר לגביהן מכוח הרציפות במקום העבודה והחובה לתשלומן אינה עוברת למעסיק האחרון ונשמרת לתביעה נגד המעסיק הרלוונטי בתקופה הרלוונטית.

עמדת הממונה:

24. הממונה סבור כי דין הערעור להתקבל ותמך בהתאם בעמדת המל"ל.

מועד הגשת הערעור:

25. אדרש תחילה לטענת העובד בדבר איחור בהגשת הערעור.

אכן, לא ניתן להתעלם מכך שהמל"ל בחר להעלות התנגדותו להכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020, רק בעקבות בקשה למתן הוראות שהוגשה על ידי העובד ביום 14.12.2020. השגות אלה מצד המל"ל הוגשה לראשונה במסגרת עמדתו מיום 7.1.2021 ולא במסגרת ערעור כנדרש בדין..

כתב הערעור מטעם המל"ל הוגש ביום 6.7.2021.

הצדדים לא שיתפו את העובדות המלאות הצריכות לעניין המועדים. למעשה, מועד מסירת הכרעת הנאמן מיום 10.5.2021 למל"ל אינו ברור, כך שלא ניתן לדעת האם הערעור הוגש באיחור.

מכל מקום, לנוכח החלטת כב' סגן הנשיא השופט ברנר בדיון מיום 12.4.2021 בה הורה למפרק להכריע בסוגיה שבמחלוקת, ממילא נוצר מצב שבו סד הזמנים להגשת ערעור "התאפס" הלכה למעשה, שכן היה צורך להמתין להכרעה משלימה של המפרק כאמור, אשר ניתנה על ידו כאמור, ביום 10.5.2021.

יתר על כן, לאור הסוגיה העקרונית שבמחלוקת, ראיתי לבכר במקרה זה את המהות על פני הפרוצדורה ולדון בערעור לגופו.

דיון והכרעה לגופם של דברים:

26. לאחר שעיינתי בנימוקי הצדדים, אני סבורה כי דין הערעור להידחות בסוגיה העקרונית שהובאה לפתחי.

כמו כן, מאחר שעל פי הדין והפסיקה, הנטל לקיום זכות העובד לפדיון ימי חופשה עובר אל כתפי המעסיק החדש (חברה מס' 4 בענייננו), זאת בדומה לזכות העובד לפיצויי פיטורים – לא ניתן לאפשר לעובד לתבוע את הזכות לפדיון ימי חופשה מאת שלוש החברות ולקבל בגינה גמלה מהמל"ל. דין רכיב זה להימחק מהכרעות החוב שניתנו על ידי המפרק ביום 1.3.2020.

אנמק הכרעתי להלן.

27. בטרם אדרש לנימוקים, חשוב להבהיר כי המחלוקת שהונחה על ידי המל"ל, אינה נוגעת לגובה הסכומים המאושרים בהכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020, אלא נוגעת לעצם הזכאות עצמה של העובד לאיזה מהזכויות/רכיבים שאושרו על ידי המפרק ביחס לשלוש החברות. לטענתו של המל"ל, העובד מיצה את תביעתו לגמלה עם הגשת תביעת החוב במסגרת הליך פר"ק 17768-02-18 שהתנהל בעניינה של מעסיקתו האחרונה ב"שרשרת" העסקתו באותו תפקיד – חברה מס' 4, ולפיכך העובד אינו רשאי לתבוע עתה זכויות גם ממעסיקותיו הקודמות – שלוש החברות. זו למעשה הטענה העיקרית של המל"ל הדרושה מענה.

הגמלה אותה זכאי לקבל עובד מהמל"ל לאחר מתן צו פירוק:

28. נושא ביטוח זכויות עובדים בהליכי חדלות פירעון ובכלל זה הגמלה לה זכאי עובד חברה שניתן לגביה צו פירוק, מעוגן בפרק ח' לחוק הביטוח הלאומי.

בעניין זה קובע סעיף 183(א) לחוק הביטוח הלאומי, כי:

"הגמלה שתשולם לפי פרק זה לעובד תהיה סכום חוב שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו חייב לו, עד סכום שלא יעלה על הסכום הבסיסי כפול 13 לגבי כל עובד, בכפוף להוראות סעיף 189(ב), ובלבד שחוב שכר העבודה כאמור לא ישולם בעד תקופה שלפני 12 החודשים שקדמו בתכוף למועד שבו נותקו יחסי עובד ומעביד, או למועד מתן צו לפי הוראות סעיף 182, לפי המוקדם מביניהם" (ההדגשות אינן במקור – נ.ג.).

כלומר, מסעיף 183(א) הנ"ל עולה, כי הגמלה לה זכאי עובד מורכבת משכר עבודה ומפיצויי פיטורים, כמפורט שם.

סעיף 180 לחוק הביטוח הלאומי קובע ומבהיר מהו "שכר עבודה" בכל הנוגע לאותה גמלה המשולמת על ידי המל"ל לפי פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי, כדלקמן:

"שכר עבודה" – "כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, לרבות סכום שלפי כל דין רואים אותו כשכר עבודה ולהוציא תגמול לפי פרק י"ב אך לא יותר מהסכום הבסיסי כפול חמש. פחת שכר העבודה של עובד משכר המינימום שלו הוא זכאי לפי חוק שכר מינימום, יהיה שכר העבודה שכר המינימום האמור".

סעיף 1 לחוק הגנת השכר מגדיר "שכר עבודה" כך:

"לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו".

כמו כן, "חוב שכר עבודה" מוגדר בסעיף 180 לחוק הביטוח הלאומי כך:

"לרבות סכום שנוכה משכרו של עובד שלא על פי חיקוק על מנת להעבירו לאדם שאינו קופת גמל ולא הועבר לתעודתו".

29. למען השלמת התמונה ועל אף שרכיב פיצויי הפיטורים אינו במחלוקת בענייננו, אציין כי "פיצויי פיטורים" מוגדרים בסעיף 180 לחוק הביטוח הלאומי כ: "פיצויי פיטורים המגיעים מכוח חוק פיצויי פיטורים או מכוח הסכם קיבוצי".

30. להרחבה בסוגיה זו, ראו:

ע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ' גוטר ואח' (נבו 4.9.2006) – שם גם נקבע כי "שכר עבודה" כולל גם "דמי הודעה מוקדמת" בגין פיטורים עובר לפירוק התאגיד.

כן ראו בעניין זה: ספרו דוד האן "דיני חדלות פירעון", מהדורה שנייה (2018), שם בעמ' 805-806.

31. לסיכום נקודה זו, עולה מהאמור כי הגמלה לה זכאי עובד מאת המל"ל לאחר שניתן צו פירוק לגבי מעסיקו שהוא חברה, מורכבת מרכיבי שכר וזכויות בהיקף רחב יחסית, כמפורט לעיל. אני מוצאת כי הרכיבים שאושרו על ידי המפרק במסגרת הכרעות החוב שניתנו בעניין העסקתו של העובד על ידי שלוש החברות, הכוללים: הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, אי הפרשה לקופת גמל, ביגוד, שעות נוספות ודמי חגים – עולים בקנה אחד עם הוראות הדין הרלוונטיות והם צריכים להשתקף באופן עקרוני בגמלה המשולמת על ידי המל"ל לפי סעיף 183(א) לחוק הביטוח הלאומי.

32. עתה יש לבחון האם בכלל היה מקום לאשר לעובד בנסיבות העניין, גמלה נוספת בגין כל אחת מתקופות העסקתו בכל אחת משלוש החברות, או שמא עצם זכאותו לגמלה מוצתה במסגרת תביעת החוב שהוגשה על ידו ואושרה על ידי המפרק במסגרת הליכי הפר"ק שהתנהלו בעניינה של מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4.

האם העובד זכאי לגמלה נוספת בגין תקופות העסקתו הקודמות בשלוש החברות לאחר שניתנו צווי פירוק לגביהן?

33. חשוב להזכיר ולחדד כי העובד עבד באותה עבודה במשך כל תקופת העסקתו אצל כלל החברות המדוברות. אין גם מחלוקת בין הצדדים כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לבין כל אחת מהחברות במשך תקופה עבודה רציפה אחת. דהיינו מקום העבודה נותר בעינו משך כל תקופת העסקתו הרצופה של העובד, אך זהות המעסיקה השתנתה מעת לעת. כפי שציין המל"ל, רק תיק הניכויים במל"ל השתנה.

34. המחלוקת בעניינו נוגעת, אם כן, לאופן מיצוי זכויות העובד, לאחר סיום תקופת העסקתו הרצופה כל ידי כלל מעסיקותיו והאם הוא רשאי לקבל גמלה מהמל"ל בגין זכויות שלא שולמו לו לטענתו בגין כל תקופה בה הועסק בכל אחת משלוש החברות שניתן לגביהן צו פירוק.

האם עצם הגשת תביעת חוב כנגד מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4 – סותמת את הגולל על כך?

האם העובד אכן מיצה את זכות תביעתו לקבלת זכויות בגין רצף העסקתו במקום עבודתו עת בחר לנקוט תחילה בהליכי פירוק רק כנגד חברה מס' 4?

35. מהוראות הדין והפסיקה, ניתן ללמוד כי הנטל לקיום זכויות העובד עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, לאור עיקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, מועבר לפתחו של המעסיק החדש, זאת כאשר מדובר בזכות לפיצויי פיטורים ובזכות לדמי חופשה או פדיון ימי חופשה.

ראו סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 אשר קובע:

"מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים".

כן ראו סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 אשר קובע:

"אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא...".

כב' השופט (כתוארו אז) ברק נדרש לכך בעניין שטנדר וקבע בפסק דינו (בהסכמת כב' השופטים לוין ואור), כך:

"הזכויות שבהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עיקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד...

הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות..."

(שם, בעמ' 606).

(ההדגשות אינן במקור – נ.ג.).

36. מן האמור עולה, כי כאשר מדובר במקום עבודה אחד שהתקיימו לגביו חילופי מעבידים, כפי שארע בעניינו של העובד שלפני, הרי שבמקרה זה עיקרון רצף שמירת הזכויות של העובד מחייב את המעסיק החדש בלבד, ובענייננו חברה מס' 4, לשאת בנטל פיצויי הפיטורים ובזכות לפדיון ימי חופשה.

37. הוראת חוק נוספת שהיא רלוונטית לענייננו היא סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, אשר קובע כדלקמן:

"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעסיק הקודם, אלא שהמעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה – מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור" (ההדגשה אינה במקור – נ.ג.).

38. מלשון סעיף 30(א) הנ"ל עולה, כי כאשר מדובר בחילופי מעבידים אזי זכויות העובד בדמות שכר עבודה ותשלומים לקופת גמל – חלות גם על המעסיק החדש, כך שהעובד רשאי למעשה לבחור אם לתבוע גם אותו בגין זכויות אלה מקום שהן לא שולמו לו, וזאת עבור מלוא תקופת העסקתו באותו מקום עבודה.

חשוב לשים לב ולהדגיש, כי אפשרותו של העובד לקבל את הזכויות מכוח סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר כוללת למעשה הן את המעסיק הקודם ואת את המעסיק החדש. זאת, במובחן מזכותו לתבוע פיצויי פיטורים וחופשה שנתית – זכויות שהחובה לקיימן חלה על המעסיק החדש/האחרון ב"שרשור", כפי שהובהר בעניין שטנדר.

39. סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר זכה להתייחסות מפורשת בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה.

בבר"ע (ארצי) 40796-09-17 נגרית בן איתי בע"מ נ' בן ברוך (נבו 27.9.2017), חידד והבהיר בית הדין הארצי לעבודה, כי הסעיף מרחיב את מעגל הנתבעים האפשריים של העובד במקרה שבו מדובר בחילופי מעבידים, כך שגם המעסיק החדש וגם המעסיק הקודם יכולים להיתבע על ידי העובד בגין שכר עבודה ותשלומים לקופת גמל. דהיינו מדובר באחריות משותפת, יחד ולחוד, הן של המעסיק הקודם והן של המעסיק החדש, לתשלום שכר עבודה ותשלומים לקופת גמל.

וכך נכתב:

"אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו"). תכלית הוראת סעיף 30 (א) לחוק הגנת השכר היא אפוא מתן הגנה לעובד באמצעות יצירת 'תשתית של זכויות הנובעות לא רק מיחסיו עם מעביד מסוים, אלא גם ביחסיו עם מקום העבודה'. (מתוך עע (ארצי) 1503/02 שלום עטיה- מרחב מרכז חומרי בנין וקרמיקה בע"מ (פורסם בנבו) (19.7.2006). משמע בידי העובד לבחור אם לתבוע את המעסיק הקודם או את המעסיק החדש. סעיף 30 לחוק לא נועד לפרוק את המעסיק הקודם מחובותיו על פי דין, ככל שקיימים, אלא להטיל גם על המעסיק החדש- בהתקיים הנסיבות המנויות בסעיף 30 לחוק- חבות בגינן בדמות ערבות".

(שם, סעיף 8).

(ההדגשות אינן במקור – נ.ג.)

40. בית הדין הארצי לעבודה שב וציטט דברים אלה במסגרת ע"ע (ארצי) 53000-12-17 כרמל עזרא שקרג'י – MULUE HAILE (נבו 3.6.2018), שם בסעיף 16 לפסק הדין.

בהמשך, הוסיף במסגרת אותו סעיף 16 דברים ביחס למקרה הפרטני שהובא לפניו, אשר יפים אף לענייננו:

...המשיב מימש את זכותו ותבע את שלושת מעסיקיו הן מכוח האחריות של כל אחד מהם כלפיו, והן מכוח "שירשור" הזכויות ממעסיק למעסיק. בית הדין האזורי קבע שלמשיב לא היתה ידיעה כלשהי ביחס לאופי היחסים שבין המעסיקים השונים, ושהאדם היחיד אותו הכיר היה המערער. לפיכך חייב בית הדין האזורי את המערער לשלם למשיב את הסכומים שנפסקו ביחד ולחוד מכוח האחריות המשותפת עם המשיבות, ובדין עשה כן".

(ההדגשות אינן במקור – נ.ג.).

41. מן הכלל אל הפרט. מהוראות הדין והפסיקה דלעיל עולה, כי העובד בענייננו היה זכאי ורשאי לבחור אם לתבוע את זכויותיו בדמות שכר עבודה ותשלומים לקופת גמל ממעסיקותיו הקודמות, קרי שלוש החברות, או ממעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4. שכן לפי סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, כאשר מדובר ברצף העסקה ובחילופי מעבידים, החבות לתשלום זכויות אלה חלה על המעסיק הקודם ועל המעסיק החדש, ביחד ולחוד.

מכאן גם עולה, כי ככל שהתובע לא קיבל לידיו את מלוא זכויותיו בגין תקופות העסקתו אצל שלוש החברות במסגרת תביעת החוב שהגיש בהליכי הפר"ק שהתנהלו בעניינה של חברה מס' 4, הרי שאין מניעה כי העובד יתבע את יתרת הזכויות המגיעות לו מאת שלוש החברות, ובהתאם ינקוט נגדן בהליכי פירוק ויגיש תביעות חוב מתאימות כפי שארע בענייננו. העובדה שהעובד בחר לנהל תחילה הליך פר"ק כנגד מעסיקתו האחרונה, החברה מס' 4, אינה צריכה לעמוד לו לרועץ ולמנוע ממנו לקבל את יתרת הזכויות המגיעות לו על פי דין בגין כל אחת מתקופות העסקתו הרציפות באותו מקום עבודה.

42. לפיכך, יש בענייננו לבחון האם רכיבי השכר והסכומים שאושרו לעובד במסגרת הכרעת החוב שאושרה בעניין חברה מס' 4, לקחו בחשבון גם את זכויותיו בגין תקופות עבודתו תחת שלוש החברות. ככל שקיימים רכיבי שכר/זכויות בגין תקופות אלה שלא שולמו לעובד במסגרת הכרעת החוב שאושרה על ידי המפרק ביום 17.9.2018 בעניינה של חברה מס' 4 – העובד זכאי לקבל מהמל"ל גמלה מתאימה גם בגינן.

המפרק יבחן את הדברים, ויערוך במידת הצורך חישוב של הזכויות בגין הרכיבים להם זכאי העובד בגין תקופות העסקתו באותה עבודה תחת שלוש החברות וחברה מס' 4, וככל שיש מקום לביצוע קיזוזים או התחשבנויות כאלה ואחרות, יפעל המפרק כנדרש.

43. בכל הנוגע לזכות העובד לפדיון ימי חופשה, כפי שראינו לעיל מדובר בזכות שהנטל לגביה עובר לפתחו של המעסיק החדש, גם לגבי תקופת ההעסקה אצל המעסיק הקודם.

כב' השופט (כתוארו אז) ברק התייחס לכך במפורש בעניין שטנדר, שם נקבע כי החברה שהייתה המעסיקה האחרונה של העובדים ולאור הרציפות שחלה בזכויותיהם, היא זו "...שחייבת כלפיהם במימוש זכויותיהם לפדיון חופשה ולפיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתם..." (שם, עמ' 608).

מכאן שתביעת העובד לגבי פדיון ימי חופשה יכולה להיות מוגשת רק ביחס למעסיק החדש/האחרון – ובענייננו חברה מס' 4. לפיכך, יש למחוק מהכרעות החוב שניתנו על ידי המפרק ביום 1.3.2020 ביחס לשלוש החברות את רכיבי השכר שאושרו בגין פדיון ימי חופשה, בהיותן מעסיקות קודמות של העובד.

44. למען הסר ספק – מובהר בזה כי זכאות העובד לפיצויי פיטורים בגין מלוא תקופת עבודתו תחת שלוש החברות וחברה מס' 4 שאושרה בהכרעת החוב מיום 17.9.2018, מוצתה, ובהתאם גם קיבלה ביטוי מלא בגמלה ששולמה לעובד על ידי המל"ל במסגרת פר"ק 17768-02-18. לפיכך, רכיב פיצויי הפיטורים (שכאמור גם אינו במחלוקת) – אינו דורש בחינה כלשהי.

45. נקודה מהותית נוספת שראיתי להידרש אליה, היא טענת המל"ל, לגביה טען באריכות יחסית בתגובתו האחרונה מיום 23.3.2022, לפיה לא היה מקום להסתמך על שינוי שם המעסיק בהתאם לרישומי רשם החברות שהוא דקלרטיבי, שכן מדובר למעשה באותו מעסיק – מר שמעון אילת – אשר פעל למעשה באותו עסק באמצעות החלפת שם החברה המעסיקה. המל"ל טען בהקשר זה כי הגשת תביעת חוב על ידי העובד בגין כל אחת מהחברות בה הוא הועסק, היא ניסיון של העובד לעקוף את הוראות סעיף 183 לחוק הביטוח הלאומי על ידי קבלת גמלה נוספת מהמל"ל.

המל"ל אף היטיב לצטט מתוך החלטת כב' הנשיא (בדימוס) אורנשטיין בפר"ק 46384-07-18 גוהר נ' פריס ניו יורק פריס בע"מ ואח' (נבו 22.5.2019) (להלן: "עניין פריס ניו יורק"), שם דובר במקרה שבו התברר שבעל השליטה בחברה פעל קודם באמצעות חברה אחרת בשם "לוד אל בע"מ" ובשלב מסוים העביר את הפעילות לחברה הנוכחית שמבוקש לפרקה, כאשר שתי החברות הן חדלות פירעון:

"עסקינן בדפוס התנהלות בעייתי של גורם המנהל פעילות באמצעות חברה שמעסיקה עובדים, אינה עומדת בהתחייבויות ובגדר אלה מבצע את ההפרשות לעובדים, בהמשך מעביר את הפעילות לחברה אחרת וכן הלאה.

תוצאות האמור היא שמי שנושא בנזקים הוא הציבור שנאלץ לממן באמצעות הגמלאות של המוסד לביטוח לאומי את המגיע לעובדי החברות ושהחברות לא הפרישו".

46. המל"ל מלין על התנהלות המעסיק, וייתכן שבצדק. יחד עם זאת, המל"ל לא הניח לפני תשתית עובדתית מבוססת ומוצקה המלמדת על פעולות שביצע העובד כדי לנצל את עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת על ידי קבלת כספים בשל כך מהמל"ל. כך, המל"ל לא הראה בראיות כי נרקמה מזימה כלשהי של העובד יחד עם איזה מנושאי המשרה או בעלי המניות העומדים מאחורי החברות המדוברות, על מנת לסייע לעובד לקבל זכויות נוספות מהמל"ל. במצב הדברים הקיים בו אין לפני עדות כזו או אחרת לכוונה מצד העובד להשתמש באופן בלתי תקין במנגנון האישיות המשפטית הנפרדת לטובת קבלת זכויות נוספות מהמל"ל, אין בידי לקבל את עמדת המל"ל בעניין זה.

כדרך אגב, אציין כי מצב כזה שבו עובד ומעסיק פועלים בצוותא חדא במטרה להגדיל את הסכומים להם יהיה זכאי העובד על פי דין, יכול להיות למשל במקרה שבו מדובר במעסיק שבן משפחתו רשום כעובד תחת חברה שבבעלות המעסיק, ואילו המעסיק מבצע פעולות כדוגמת שינוי שם החברה המעסיקה על מנת להיטיב עם העובד לצורך מקסום מלאכותי של זכויותיו של העובד מול המל"ל ואחרים. זהו כמובן לא המקרה שלפני.

לפי התשתית העובדתית שהונחה לפני, כל שניתן ללמוד הוא שהעובד ביקש לממש את זכויותיו על פי דין לאחר שהגורם המעסיק אותו שונה במרשמי רשם החברות מעת לעת ולאחר שזכויותיו לא שולמו לו ונדרש היה להגיש בקשות פירוק לצורך קבלתן מהמל"ל. המפרק גם הבהיר וציין בהבהרתו מיום 21.3.2022, כי אין בידיו ראיות המוכיחות כי אכן מדובר במעסיק אחד, כי בנמצא הסכמי העברת בעלות בחניונים, הסכמי מכר וגמר חשבון, וכי אין בידיו ראיות התומכות בטענה כי חילוף שם המעסיק בוצע על ידי מר יוסף אילת ובנו.

קשה לומר שבנסיבות אלה, ניתן לקבוע שמדובר בהתנהלות בחוסר תום לב (ראו טענת הכנ"ר בסעיף 10 לעמדתו מיום 2.5.2022) או ניצול של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת מצד העובד. בהתאם, גם קיים קושי לומר שהכרעת המפרק מיום 10.5.2021 אשר הסתמכה על מצג עובדתי זה ועל מרשמי רשם החברות בדבר שינוי החברה המעסיקה מעת לעת, היא בלתי סבירה או חורגת מתקינות הפעולה, גם אם הם דקלרטיביים.

47. ודוק – גם אם קיימת בענייננו התנהלות בעייתית של המעסיק אשר מעביר את התנהלות העסק מחברה לחברה, איני סבורה כי הדבר צריך לבוא על חשבון העובד ולמנוע ממנו זכויות המגיעות לו על פי דין בגין מלוא תקופת העסקתו באותו מקום עבודה ובגין תקופות העסקתו השונות אצל כל אחת מהחברות בהן הועסק, זאת משלא הוכח כי העובד לקח חלק בהתנהלות בעייתית לכאורה זו.

אבהיר שוב, כי בהכרעה זו אין כוונה לאפשר לעובד לקבל יותר ממה שמגיע לו על פי דין. העובד רשאי לקבל את זכויותיו בגין רצף העסקתו במקום עבודה אחד ולתקופות העסקתו אצל כל אחת מהחברות המדוברות, בהתאם להוראות הדין.

נראה כי בגישה לפיה אין לזקוף לחובת העובד את התנהלותו הבעייתית של המעסיק המעביר את הפעילות מחברה לחברה מחזיק גם כב' הנשיא (בדימוס) אורנשטיין אשר הבהיר בהחלטתו בעניין פריס ניו יורק, אליה הפנה המל"ל, כי:

"אין חולק כי העובד זכאי לרצף זכויות מהמעביד, ואין לזקוף לחובתו את התנהלות המעביד אשר העביר את הפעילות מחברה אחת לשניה...".

48. בשולי הדברים אך לא בשולי חשיבותם, אציין כי מגישת המל"ל באשר לפרשנות סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, עולה כי עיקרון רצף שמירת הזכויות צריך להתפרש לחובת העובד, עת הוא בחר לתבוע תחילה את מעסיקתו האחרונה ובהמשך מבקש לתבוע את יתרת הזכויות ממעסיקים קודמים. עמדה זו תמוהה בעיני שכן היא אינה מתיישבת עם תכליתו של אשר נועד כאמור לאפשר לעובד רשת ביטחון והגנה נוספת בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד, זאת על ידי הרחבת מעגל הנתבעים – גם כלפי המעסיק החדש.

כפי שציין העובד, עלויות נקיטת הליכי פירוק אינן מבוטלות ולא כל נושה יכול להרשות לעצמו לנקוט בארבעה הליכים כאלו יחד בפעימה אחת. הדבר מקבל משנה תוקף בענייננו, שעה שמדובר בעובד בתפקיד זוטר אשר בחר תחילה להגיש בקשת פירוק כלפי מעסיקתו האחרונה, ובהמשך, לאחר שקיבל לידיו סכומים המגיעים לו על פי דין בגין פירוקה של מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4 – הגיש בקשות נוספות לפירוקן של שלוש החברות – מעסיקותיו הקודמות. ברי כי אין לזקוף דרך פעולה זו לחובתו ולמנוע ממנו את זכויותיו על פי דין בשל כך.

סיכום:

49. מן המקובץ לעיל, אני מורה על דחיית ערעור המל"ל תוך שאני קובעת, כדלקמן:

א. ככל שלא שולמה לעובד גמלת מל"ל לפי סעיף 183 לחוק הביטוח הלאומי, המשקפת את מלוא זכויותיו בגין רצף העסקתו בחניון מלון דן בתל אביב והלוקחת בחשבון גם את תקופות העסקתו בשלוש החברות – הוא רשאי לתבוע תשלום השלמת זכויות אלה וקבלת גמלה בהתאם מהמל"ל, במסגרת הליכי הפר"ק המתנהלים בעניין מעסיקותיו הקודמות: חברת חניוני נחום (94) בע"מ; חברת וינשטיין הפעלות מסחר ושירותים בע"מ; חברת ש.א.י. חניונים 2010 בע"מ.

ב. המפרק יבחן את רכיבי השכר והסכומים שאושרו לעובד במסגרת הכרעת החוב מיום 17.9.2018 שאושרה בעניין חברה מס' 4, אל מול רכיבי השכר והסכומים שאושרו בהכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 בעניין שלוש החברות. בהתאם, יבדוק המפרק האם רכיבי השכר והסכומים משקפים את זכויות העובד כדין בגין רצף העסקתו של העובד תחת כלל החברות ולפי כל תקופת ההעסקה. ככל שקיימים רכיבי שכר/זכויות בגין איזה מתקופות העסקתו בשלוש החברות שלא שולמו לעובד במסגרת הכרעת החוב שאושרה על ידי המפרק ביום 17.9.2018 – העובד זכאי כאמור לקבל מהמל"ל גמלה משלימה מתאימה בגינן.

המפרק יבחן אפוא את הדברים וככל שיש מקום לביצוע קיזוזים או התחשבנויות כאלה ואחרות, יפעל המפרק כנדרש.

ג. העובד אינו רשאי לתבוע זכות לפדיון ימי חופשה במסגרת הליכי הפר"ק המתנהלים בעניינן של שלוש החברות, שכן הנטל לתשלום זכות זו הועבר למעסיקתו האחרונה – ש.י.א. ירוק השכרת רכב בע"מ (חברה מס' 4). לפיכך, רכיב פדיון ימי החופשה יימחק מהכרעות החוב שניתנו ביום 1.3.2020.

ד. למען הסר ספק, זכות העובד לפיצויי פיטורים מוצתה לאחר ששולמה במלואה על ידי המל"ל בגין הכרעת החוב שאושרה ביום 17.9.2018 במסגרת פר"ק 17768-02-18 בעניינה של חברה מס' 4.

ה. אשר לשאלת ההוצאות – כפי שציינתי, מדובר בענייננו בסוגיה שעל פניה היא עקרונית ולפיכך בהעדר הסכמות, היה מקום למתן הכרעה על ידי בית המשפט, לכאן או לכאן.

כמו כן, מאחר שהצדדים לא טענו לעניין גובה הסכומים להם זכאי העובד בגין מלוא תקופת העסקתו ובגין משך העסקתו בכל אחת מהחברות, לא היה מקום להכריע בעניין זה. לאחר שניתנה הכרעה עקרונית, המפרק התבקש לבדוק האם הסכומים שאושרו על ידו במסגרת כלל הכרעות החוב (בימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 בעניין שלוש החברות וביום 17.9.2018 בעניין חברה מס' 4) משקפים את זכויות העובד בגין רצף העסקתו בכלל החברות ובכל תקופת העסקה, והאם יש מקום לביצוע קיזוזים או התחשבנויות כאלה ואחרות.

לא למותר להוסיף ולציין בנקודה זו, כי בהכרעתי זו גם הוריתי על ביטול רכיב פדיון ימי החופשה שאושר על ידי המפרק ביחס לכל אחת משלוש החברות. מדובר בסכומים מצטברים בלתי מבוטלים בסך של למעלה מ- 16,000 ₪, אותם יש להפחית מהגמלה.

בנסיבות אלה, כל צד יישא בהוצאותיו.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, כ"א אייר תשפ"ב, 22 מאי 2022, בהעדר הצדדים.