לפני

כב' השופט טל גולן

נציגת ציבור (עובדים) גב' ציונה אייזנשטיין

נציג ציבור (מעסיקים) מר גד פולק

ה ח ל ט ה

1. מבוא וסקירת ההליך – מונחת לפנינו בקשתו של המבקש, מר יחיאל גשייד (להלן: "המבקש") כנגד החלטתה מיום 16.12.2021 של מעסיקתו, עמותת אור לנפש ע"ר (להלן: "המשיבה"), בגין סיום עבודתו של המבקש אצלה החל מיום 23.12.2021.

2. ביום 28.12.2021 נערך הדיון בבקשה לסעדים זמניים, בנוכחות המצהירים מטעם הצדדים: מטעם המבקש – הוא עצמו; מטעם המשיבה – מנהל המשיבה, מר אברהם שרייבר (להלן: "אברהם"), וכן מנהלת סניף חיפה במשיבה – גב' יהודית מנשה (להלן: "יהודית"). בתום הדיון סיכמו באי-כוח הצדדים וההליך הופנה למתן החלטה.

3. התשתית העובדתית – בטרם נפנה לפירוט העובדות, נדגיש כי החלק העובדתי שיפורט להלן בתמצית והדרוש לביסוס החלטתנו, הוא לכאורי בלבד. יש להבהיר כי אין כל וודאות שהעובדות הלכאוריות שייקבעו במסגרת החלטה זו, הן אותן העובדות שייקבעו במסגרת פסק הדין שיינתן בתיק העיקרי.

4. בהתאם לכך, להלן יפורטו העובדות הלכאוריות וכפי שאלה הובאו לפני בית הדין במסגרת כתבי טענותיהם של הצדדים ובמסגרת הראיות השונות שנפרשו לפנינו:

א. המבקש הינו עובד סוציאלי בהכשרתו ועיסוקו, והחל לעבוד בחודש 5/2019 בסניף חיפה של המשיבה, ולאחר שעסק מחודש 10/2018 ואילך בתפקיד דומה בעמותה קודמת – עמותת "חסדי יוסף";

ב. המשיבה עוסקת בהגשת טיפול, שיקום וליווי למתמודדים בתחום בריאות הנפש, בעיקר (אך לא רק) במגזר החרדי. עיקר תקציבה של המשיבה מסופק על ידי תקציבים ציבוריים וגורמי המדינה;

ג. במסגרת תפקידו המבקש משמש כמתאם טיפול, שמלווה מתמודדי נפש שפונים למשיבה בבקשה לדיור מוגן, במסגרת שילובם בתפקוד יומיומי ושוטף בקהילה;

ד. מלבד המבקש עובדים בסניף חיפה של המשיבה ארבעה עובדים סוציאליים נוספים בתפקיד של מתאמי טיפול (להלן: "מתאמי הטיפול"). כמו כן, עובדים בסניף זה שבעה מדריכים ומרפאה בעיסוק;

ה. בחודש 5/2021 עזבה המנהלת הקודמת של סניף חיפה במשיבה את תפקידה, ובמקומה מונתה יהודית לתפקיד. עם תחילת עבודתה של יהודית התגלעו חילוקי דעות מקצועיים בינה לבין יתר מתאמי הטיפול;

ו. במועדים הבאים – 24.6.2021, 3.8.2021 ו-25.8.2021, נערכו ישיבות צוות בנוכחות המתאמים, יהודית ואברהם (שנכח בפגישה הראשונה והשלישית);

ז. ביום 25.10.2021 פנה המבקש אל אברהם, בשמם של יתר מתאמי הטיפול, בתלונה על תפקודה של יהודית. בין היתר, נטען כי צוות המתאמים אינו מקבל ממנה הדרכות שוטפות;

ח. ביום 13.11.2021 ביצע המבקש פנייה דומה אל מר גלי הלר, רכז סל שיקום במשרד הבריאות;

ט. ביום 16.11.2021 נערכה פגישה בסניף חיפה עם המבקש, יתר המתאמים, אברהם ויהודית;

י. ביום 17.11.2021 פנה המבקש פעם נוספת לאברהם, ביחס לתלונות של המתאמים כנגד יהודית;

יא. ביום 18.11.2021 זומן המבקש לשימוע, במכתב שהוצא על ידי אברהם;

יב. לאחר שבא-כוחו הקודם של המבקש, עו"ד מונשיין, פנה במכתב מיום 21.11.2021 אל המשיבה, השיבה המשיבה ביום 22.11.2021;

יג. ביום 24.11.2021 נערך למבקש שימוע, במהלכו הוא ייצג את עצמו;

יד. לאחר שבאי-כוחו הנוכחיים של המבקש פנו במכתב אל המשיבה, כתבה ב"כ המשיבה ביום 2.12.2021 כי המבקש יוכל להגיב לטענות שהועלו כנגדו עד ליום 10.12.2021;

טו. מכתב מטעם באי-כוחם הנוכחיים של המבקש נשלח ביום 9.12.2021;

טז. ביום 16.12.2021 הודיעה המשיבה למבקש על פיטוריו החל מיום 23.12.2021;

יז. לאחר שהוגשה הבקשה למתן סעדים ארעיים, ניתן על ידי בית הדין סעד ארעי, שיעמוד בתוקפו עד מתן הכרעה בהליך הזמני, ולפיו פיטוריו של המבקש יותלו.

5. טענות הצדדים, בתמצית – המבקש טוען, כך: פיטוריו היו נגועים בשיקולים זרים, הם נעשו בחוסר תום-לב מובהק, ומבלי שהוכחו טענות הקשורות בתפקודו; המשיבה כלל לא הגיבה לטענות המפורטות של ב"כ המבקש, שהשיבה לכל הטענות שהופנו כלפיו; למבקש לא נערך שימוע של ממש, ובמסגרתו הוא אף נשאל שאלות לא רלוונטיות ולא ענייניות, כגון "האם אתה מוכן לעבור טיפול נפשי?"; המשיבה היא גוף דו-מהותי ומחויבת לפעול על פי כללי המשפט המינהלי – מה שכלל לא נעשה במקרה הנוכחי; ההחלטה בדבר פיטורי המבקש לא היתה מנומקת, והמבקש הופלה לרעה, כפי שניתן לראות בשאלה האם הוא מוכן לעבור טיפול נפשי; הטענות כנגד המבקש קשורות לעבר הרחוק, ומכל מקום – הוא הפריך אותן; המשיבה פעלה בניגוד לחוק שמגן על עובדים שחושפים פגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין; מאזן הנוחות פועל לזכות המבקש.

6. המשיבה טוענת, מנגד, כך: המדובר בבקשת-סרק המוגשת בחוסר-יושר ושלא בתום-לב, תוך העלמת עובדות מהותיות, ואין לה כל בסיס משפטי; המבקש מנסה לצייר עצמו כ"צד החלש" וכעובד שעבד ללא דופי, וכמי שפוטר כביכול בשל תלונה למשרד הבריאות, או ניסיון להקים ועד עובדים במשיבה – אך האמת העובדתית היא הפוכה לחלוטין; המבקש פוטר עקב היותו עובד בעייתי ביותר במשך תקופה ארוכה; המבקש אינו מקבל את סמכותה של יהודית כמנהלת הסניף – חרף הנחיותיו המפורשות של אברהם בנושא זה, והוא פעל בניגוד להוראות ולמינהל תקין, והמריד את העובדים כנגדה; יהודית היא אשת מקצוע מנוסה ומוערכת בתחום; הליך השימוע נוהל למבקש כדין ובצורה ראויה; לא נותרה כל ברירה אלא לפטר את המבקש, לאור מצבו של הסניף, והתנהלותו הבלתי ראויה של המבקש.

7. התשתית הנורמטיבית אשר לסעדים זמניים – תקנה 95 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשע"ט-2018, החלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991, קובעת כדלקמן:

"(ב) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תביעה, רשאי בית המשפט לתת את הסעד המבוקש, אם שוכנע, על בסיס ראיות מספקות לכאורה בקיומה של עילת תביעה, בקיום התנאים למתן הסעד כאמור בפרק זה ובנחיצות הסעד הזמני לצורך הגשמת המטרה.

...

(ד) בהחלטתו אם לתת סעד זמני וכן בקביעת סוג הסעד, היקפו ותנאיו, ישקול בית המשפט, בין השאר, את השיקולים האלה:

(1) הנזק שעלול להיגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שעלול להיגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק העלול להיגרם לאדם אחר או לעניין ציבורי;

(2) אם אין סעד אחר שפגיעתו במשיב קלה יותר, המשיג את התכלית שלשמה נועד הסעד הזמני;

(3) תום לבם של בעלי הדין, הן בקשר לגוף העניין והן בקשר להגשת התביעה ובקשת הסעד הזמני, והאם המבקש לא השתהה יתר על המידה בנסיבות העניין בהגשת כתב התביעה או בהגשת הבקשה לסעד הזמני."

8. בהתאם לפסיקה, התנאים המצטברים למתן סעד זמני הם כדלקמן (דב"ע (ארצי) 3-77/98 אבו עראר – המועצה המקומית ערערה, ניתן ביום 21.5.1998, וראו גם בע"ע (ארצי) 30914-04-10 בוסי – רשת הגנים של אגודת ישראל, ניתן ביום 12.9.2012):

"שלושה הם התנאים העיקריים הנדרשים לשם מתן הסעד הזמני:

א. על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. למותר לציין כי לצורך מתן סעד זמני די בראיות לכאורה לצורך הוכחות העובדות השנויות במחלוקת ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה בהליך.

ב. על בית הדין לבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה, היינו: האם בא המבקש ביושר, בניקיון כפיים או שמא העלים עובדות חשובות מידיעת בית הדין והבקשה לוקה בשיהוי.

ג. על בית הדין לשקול את מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן הצו אם לאו והשוואתם זה לזה."

9. הכרעת בית הדין – בטרם ניגש לפירוט הכרעתנו, נשוב ונדגיש כי החלק העובדתי שיפורט להלן בתמצית והדרוש לביסוס ההחלטה, הוא לכאורי בלבד, ואין וודאות שהעובדות הלכאוריות שייקבעו במסגרת החלטה זו, הן אותן העובדות שייקבעו במסגרת פסק הדין בתיק העיקרי. כמו כן, אין כל וודאות כי המסקנה הסופית שתוכרע בתום ההליך, תהיה זהה למסקנה שתפורט להלן.

10. אשר להליך הזמני נשוא החלטה זו, נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששמענו את טיעוני הצדדים במסגרת הדיון, ולאחר שעברנו על כלל המסמכים הקיימים בתיק בית הדין, הגענו לכלל מסקנה ולפיה דין הבקשה להתקבל. להלן נפרט את הנימוקים המצטברים להחלטת בית הדין, ונסביר מדוע החלטנו ליתן את הסעד המבוקש בהליך הזמני שלפנינו, תוך כדי שנסביר את הכשלים והפגמים הלכאוריים שנפלו בהחלטת המשיבה ביחס לפיטורי המבקש.

11. הפגם הלכאורי הראשון בפיטורי המבקש - פיטורים לקוניים, שאינם מנומקים, וללא כל התייחסות לטענות המבקש – כזכור, במכתבו של ב"כ המשיבה מיום 2.12.2021 ניתנה לב"כ המבקש הזדמנות "לטובת העברת מענה מפורט מטעם מר גשייד למרשתי". בהמשך לכך, נשלח מכתב מפורט על ידי ב"כ המבקש ביום 9.12.2021. דא עקא, שלא נשלח על ידי המשיבה כל מענה לאותו המכתב (לטענת המשיבה – בטעות).

12. גם במכתב הפיטורים של המבקש לא היתה התייחסות לנסיבות פיטוריו, ו/או לטענות המבקש בשימוע, ו/או לטענות באי-כוחו הנוכחיים, והמכתב היה לקוני ואינפורמטיבי בלבד. המשיבה טוענת בהקשר זה, כי המדובר בצעד שנעשה לטובת המבקש, במידה שירצה להציג את המכתב בעתיד למעסיקים פוטנציאליים (סעיף 39 לתגובת המשיבה). אולם, אין בטענה זאת כדי להכשיר החלטת פיטורים לקונית וחסרה.

13. ועוד יצוין, כי גם ההזמנה מיום 18.11.2021 של המבקש לשימוע, נעשתה אף היא באופן לקוני ביותר, וכל שנכתב שם, היה כי הוא מוזמן לשימוע בשל: "אי התאמה לתפקיד; חוסר שיתוף פעולה; חוסר קבלת סמכות". מעבר לכך, לא ניתן כל פירוט במכתב, ולא צוינו בו דוגמאות, וגם לא צורפו אסמכתאות. ניתן איפוא לראות, כי התקיים הליך פיטורים, שגם תחילתו וגם אחריתו לא נתנו כל ביטוי לטענותיו של המבקש ובאי-כוחו.

14. ואם לא די בכל אלה, נציין שגם טענות שהעלתה המשיבה כנגד המבקש במסגרת השימוע, מעלות קושי כשלעצמן, ולא הוכחו עד כה ברמת ההוכחה הנדרשת, ולכל הפחות לצורכי ההליך הזמני. נתייחס כעת לטענות אלה, ונדגיש כי המשיבה 'מילאה פיה מים', הן לפני ההליך הזמני, והן במהלכו, ביחס לטיעוני המבקש כנגד אותן טענות –

א. אשר לטענה כי בזמן חופשת המחלה שלו התבקש המבקש ליתן רשימה מפורטת של מתמודדים וטלפונים – מה שלא נעשה על ידו – הסביר המבקש כי הוא כן העביר רשימה שכזאת לעובד אחר של המשיבה, שהיה אמור להעבירה הלאה. גם בעדותו לפנינו ציין המבקש, ש"אני קודם כל מסרתי את המעטפה סגורה למדריך וגם וידאתי שהוא מביא את זה". המשיבה כלל לא התמודדה עם נימוק זה, ולא טרחה להביא את עדותו של אותו מדריך, כדי לסתור טענות אלה;

ב. אשר לטענה כי המבקש כתב בקבוצת הווטסאפ של עובדי המשיבה כי 'צריך להיזהר מיהודית ולהזהיר את המטופלים ממנה', הרי שטענה זו הוכחשה על ידי המבקש (לרבות באמצעות תיעוד – ראו ת/1). גם כאן, המשיבה לא המציאה כל אסמכתה כביסוס לטענה זאת;

ג. אשר לטענה כי המבקש קיבל לטיפול מתמודד-נפש (מ.ש.), לבדו וללא ידיעתה של יהודית, הרי שגם טענה זו הוכחשה על ידי המבקש. המבקש ציין כי המטופל עבר דרך יהודית, והיא חתמה לו על הטפסים לצורך קבלת אישור ממשרד הבריאות. אשר למשיבה, הרי שגם כאן, היא לא המציאה כל אסמכתה כביסוס לטענתה;

ד. אשר לטענה כי המבקש קיבל מדריך שיקום ללא שעבר ריאיון אצל יהודית, הסביר המבקש כי המדריך הינו חרדי, שביקש שלא לעבור ראיון בפני אישה. המבקש ציין כי הוא ניסה למצוא פיתרון לכך באמצעות תיאום ריאיון עם גבר נוסף. גם בעדותו לפנינו ציין המבקש, ש"אברהם אמר שהוא בהחלט יכול להתראיין איתו". אשר למשיבה, הרי שגם כאן, היא לא התייחסה כלל לטענתו של המבקש;

ה. אשר לטענה כי המבקש מסרב להגיע להדרכות, הסביר המבקש בעדותו לפנינו, כי המדובר בהתנגדות מקצועית של כלל מתאמי הטיפול (וכפי שעולה גם מדברי יתר מתאמי הטיפול בשיחות עם אברהם), ו"אפשר לראות שהעובדים הסוציאלים אומרים אי אפשר לקרוא לזה הדרכות כי היא לא נותנת לנו מענה בתהליכים השיקומיים שאנחנו צריכים להעביר אותם, היא לא נותנת מענה לבעיות שמתעוררות, אי אפשר להתייעץ איתה אז המתאמים אומרים שזה לא הדרכות, אולי זה נקרא הדרכות סרק";

ו. אשר לטענה כי המבקש יצא לחופשה מבלי לתאם, המבקש העיד שהוא כן מסר ליהודית על החופשה מבעוד מועד. אשר לאברהם, הוא העיד שהוא לא יודע האם טענה זו הועלתה כנגד המבקש בזמן השימוע;

ז. ולבסוף, יצוין כי יתר טענות המשיבה ביחס לכשליו הנטענים של המבקש בעבודתו, הועלו רק בתגובה (וללא תיעוד תומך או אסמכתאות), אך לא בשימוע שנערך למבקש.

15. בפסיקה נקבע, כי החלטה לסיים העסקתו של עובד צריך שתהא מבוססת על שיקולים ענייניים בלבד, וכי "פיטורין ללא נימוק ענייני רלוונטי מוכח על ידי המעביד הם פיטורין לא חוקיים, פיטורין שלא כדין" (ע"ע (ארצי) 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ – ג'אבר, ניתן ביום 13.7.2000). במקרה שלפנינו, המדובר לכאורה בפיטורים לקוניים, שנעשו בהליך בעייתי לכל אורכו, וכאשר כלל הנימוקים שעמדו בבסיס ההחלטה לא הוכחו לפנינו, ולו במקצת, כך לכאורה.

16. הפגם הלכאורי השני בפיטורי המבקש - פיטורים שנעשו בשיקול זר ובחוסר תום-לב, ובמטרה לפגוע בעובד שמוביל מחאת עובדים – מהראיות והעדויות שהובאו לפנינו, וברמה הלכאורית והנדרשת לצורכי ההליך הזמני, שוכנענו כי המבקש הוביל התנגדות מקצועית של צוות מתאמי הטיפול שעובדים בסניף חיפה (חמישה במספר, כזכור), ואשר הביעו מחאה עזה לגבי תפקודה המקצועי של מנהלת הסניף החדשה, יהודית.

17. נדגיש ונבהיר, כי אין המדובר, כלל ועיקר, במחאה אישית ופרטנית של המבקש, אלא של כל כלל מתאמי הטיפול. כך למשל, בפרוטוקול הישיבה מיום 25.8.2021, אמרה המתאמת טליה ש"יהודית לא מגנה עליה", והמתאמת איילת אף היא ציינה ביקורת דומה. מנגד, המשיבה הביעה ספק בכך שהמדובר בפעולה קיבוצית מתואמת, ובמסגרת תגובתה היא טענה שהמכתב שנשלח על ידי המתאמים ביום 25.10.2021, היה "לא חתום" (סעיף 18 לתגובה). אולם, בדיון לפנינו הודה אברהם, כי המבקש אכן הוסמך בשלב זה להיות נציג המתאמים ביחס למחאה.

18. שיא המחאה בא לידי ביטוי באסיפת העובדים שנערכה ביום 16.11.2021, במהלכה עמדו כלל מתאמי הטיפול על בקשתם לשוחח עם אברהם לבד, ללא נוכחותה של יהודית – בקשה שסורבה, ו"כל אחד מתחפר בעמדתו". רק אחרי דין-ודברים, הסכימה יהודית לצאת מהפגישה למספר דקות, כדי שהמתאמים יוכלו לשטוח את ליבם בפני אברהם.

19. בשלב זה שבו והעלו כלל המתאמים (כולל המתאמות אדווה, רוני, טליה ואיילת, ולא רק המבקש), ביקורת עזה על אופן התנהלותה המקצועית של יהודית. באופן פרטני, המתאמים סירבו להגיע להדרכות אצל יהודית, בטענה כי ההדרכות אינן מבוצעות על ידה בצורה מקצועית וראויה, וכי כתוצאה מכך – איכות הטיפול במטופלים נפגעת קשות (ודוק – איננו קובעים, כלל ועיקר, כי המדובר בביקורת 'נכונה', ואין זה מתפקידנו או מעמדנו. כל שאנו עושים כעת הוא לציין את עצם הביקורת הקבוצתית, כשלעצמה).

20. בתגובה לאותה ביקורת, אברהם לא הכחיש בפגישה את הדברים, ואמר "אני חושב שיש הרבה תיקונים". גם בעדותו לפנינו הוא הודה, ש"יכול להיות, יכול להיות שיש צדק בזה, כן יכול להיות אני לא פוסל את זה". עם זאת, בסופו של דבר, ההתנגדות לא היתה לשביעות רצונם של גורמי המשיבה, ובעיקר אברהם, שבמקום להתמודד עימה בצורה מקצועית, העדיפו לפטר את המבקש, ששימש כ'ראש המחאה'.

21. הראיות והעדויות שבות ומראות, כי המחאה הקיבוצית לא היתה לרוחה של המשיבה. המשיבה אף מודה בתגובתה, כי מאחר שהמדובר בחמישה עובדים בסך הכל, אברהם העדיף לדבר עימם פרטנית, "ואין צורך שיחיאל יהיה נציגם בעניין זה" (סעיף 21 לתגובתה). גם בעדותו לפנינו הודה אברהם, ש"באף מקום בקריירה שלי הגיע מישהו להיות הנציג של הצוות", ושהוא חושב שהמבקש "המריד את העובדים", ו"אני הרגשתי באמת שיחיאל מסית את הצוות".

22. אשר ליהודית, היא ציינה בעצמה, במהלך העדות שלפנינו, שהמדובר ב"התאגדות", וש"הצוות החליט שהוא לא מקבל ממני הדרכות". לא בכדי, בסופו של דבר, המשיבה אכן פעלה כדי 'לפרק את ההתאגדות', באמצעות להרחקתו של המבקש מהעבודה, כאשר עוד באותו היום שבו השיב אברהם לפניית מתאמי הטיפול (18.11.2021), ובסמיכות זמנים מפתיעה, נשלח למבקש זימון לשימוע.

23. אנו סבורים כי פיטורי עובד כתוצאה מהובלת מחאה לגיטימית, ובוודאי בנסיבות הלכאורית של הליך זה, מהווים פיטורים שלא כדין. זאת ועוד, אנו סבורים כי סימונו, ולאחר-מכן הרחקתו, של עובד שמוביל מחאה לגיטימית של עובדים, מהווים התנהגות שלא כדין של מעסיקה. ועוד יצוין, כי במהלך השימוע, המבקש נשאל על ידי אברהם, בצורה מתמיהה, כך: "האם תהיה מוכן לקבל טיפול פסיכולוגי לאור חוסר היכולת לקבל סמכות ומרות";

24. ודוק – הגם שאין לכפור בזכותו המלאה של המעסיק, המבוססת על עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, לקבוע מי יהיה האחראי במקום העבודה, הרי ש"לא ניתן להצדיק החלטה לא עניינית או לא מאוזנת בתירוץ שניתנה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית" (ע"ע (ארצי) 506/09 הורוביץ – עמותת בית חנה, ניתן ביום 24.10.2020).

25. בפסיקה אף נקבע, כי למעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו. עם זאת, אותה סמכות כפופה למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות, ותוך כדי שמיעת עמדתו של העובד ושקילתה בכובד-ראש (ראו ע"ע (ארצי) 259/06 רותם – מדינת ישראל, ניתן ביום 20.9.2007).

26. כן נקבע, כי "פררוגטיבה ניהולית אינה "מילת קסם", ולצידה יש לבחון את הדברים כהווייתם" (סעיף 8 לבר"ע (ארצי) 24480-10-19 כהן – הטכניון מכון טכנולוגי לישראל, ניתן ביום 13.11.2019). דברים אלה נכונים שבעתיים, משעה שנטען – ולא נסתר עד כה על ידי המשיבה – כי עיקר תקציבה של המשיבה מגיע מהמדינה. משכך, יש לראותה כגוף דו-מהותי, המחויב לפעול על פי כללי המשפט המינהלי (ולו באופן חלקי), ובכל הקשור לקבלת החלטה שוויונית, מנומקת וסבירה.

27. הפגם הלכאורי השלישי בפיטורי המבקש - פיטורים בניגוד להוראת הדין שמגינה על עובד שמתלונן על רשות מוסמכת – סעיף 2(א) לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997 (להלן: "חוק הגנה על עובדים") קובע כי "לא יפגע מעסיק בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו".

28. סעיף 4 לחוק הגנה על עובדים קובע את היקף ההגנה על העובד, ומפרט תנאים מצטברים המעניקים את ההגנה: נדרש שהעובד הגיש תלונה בתום-לב (או שסייע בהגשתה בתום-לב); התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה או על הפרת חיקוק בקשר לעבודת העובד או בקשר לעסקו או פעילותו של המעביד, ובגוף ציבורי (כהגדרתו בתוספת לחוק) – גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר מידות או במינהל תקין; התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לדון בכך.

29. בענייננו, המבקש פנה ביום 13.11.2021 לגלי הלר, רכז סל שיקום מחוז צפון במשרד הבריאות, "כנציגם של מתאמי הטיפול בעמותת אור לנפש סניף חיפה", והלין כי איכות הטיפול במשתקמי הנפש שבהם מטפלת המשיבה נפגעת לאור תפקודה של יהודית, היות ש"... אין טעם לפנות אליה בשאלות היומיום, והרושם המצטבר הוא, שאינה מבינה בתהליכים שיקומיים-נפשיים", ו"... איכות השירות נפגעת, ואין תקשורת והבנה והדבר משפיע על אוכלוסיית המתמודדים שהיא הנפגעת העיקרית במשבר חמור זה".

30. בתגובתה טענה המשיבה, כי גלי הלר "איננו אחראי על סניף חיפה" (סעיף 25 לתגובת המשיבה). מנגד, בעדותו לפנינו הסביר המבקש, כי הנ"ל אכן אחראי על חלק מהמטופלים של סניף חיפה: "גלי הלר אחראי על אזור מגדל העמק לפחות אולי גם כן על עפולה, אני מלווה מתמודדים באזור מגדל העמק ככה שאני בהחלט צריך לדווח לו אחת לשנה על תוכניות שיקום שאנחנו עושים, זה מה שעשיתי", וגם שהנ"ל אמר לו "... מי אישר אותה? היא בכלל לא אושרה...".

31. עוד טענה המשיבה, כי גלי הלר "איננו מוסמך להתערב בעבודה בסניף" (ראו שוב בסעיף 25 לתגובתה). אולם למעשה, אנו סבורים כי הפנייה לא היתה לרוחה של המשיבה, היות שהיא העלתה טענה בפן המקצועי, שלא ניתן היה לבטלה כלאחר-יד. לא בכדי, מודה המשיבה מייד לאחר מכן, כי משרד הבריאות אכן פנה אליה בבירור, בעקבות אותה תלונה (סעיפים 28-27 לתגובת המשיבה).

32. אשר ליהודית, היא העידה כי המחלוקת העיקרית בינה לבין מתאמי הטיפול – ביצוע הדרכות על ידה (היות שהמתאמים כופרים בסמכותה המקצועית, כאמור לעיל), קשורה קשר הדוק להקצבות שאותן מקבלת המשיבה מגורמי המדינה: "... אני כמנהלת סניף אני אמורה לפי הנוהל של סל השיקום לעשות הדרכות פרטניות וישיבות צוות לכל עובד פעמיים בחודש".

33. תכליתו של חוק הגנה על עובדים הופיעה בדברי ההסבר להצעת החוק (הצעות חוק 2518 מיום 4.3.1996), שם צוין כך: "לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעיתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין".

34. לדעתנו, אקט הפיטורים של המבקש, שנעשה לכאורה בסמיכות זמנים משמעותית לתלונה שהוגשה על ידו למשרד הבריאות, בגין איכות הטיפול שניתנת למטופלים של המשיבה, מצדיקה הגנה בדמות של צו מניעה כנגד פיטוריו של המבקש. כל זאת, שעה שהתמלאו התנאים הנדרשים: התלונה הוגשה על ידי המבקש בתום-לב; התלונה הוגשה בקשר לפעילותה של המשיבה (כמו כן – משעה שניתן לראות את המשיבה כגוף דו-מהותי, ובעל אספקטים ציבוריים, הרי שהתלונה גם הוגשה בגין מינהל תקין); התלונה הוגשה לרשות מוסמכת.

35. מאזן הנוחות – נפנה עתה למאזן הנוחות, שלו ניתן משקל נכבד ובמיוחד בדיון בסעד זמני. גם כאן, הגענו לכלל מסקנה כי מאזן הנוחות פועל אף הוא לזכות המבקש. ביחס לכך, לא נסתרה טענתו של המבקש, כי הנזק שייגרם לו במידה שלא יינתן ההליך הזמני, הוא רב, היות שהוא אב לשישה ילדים ומהווה מפרנס יחיד. יתירה מכך, גם קיים חשש כי ייגרם נזק נפשי למטופלים של המבקש לאור הניתוק עימו, ואף נזכיר כי במסגרת החלטת הפיטורים, הוא נדרש להיפרד מיידית מכל מטופליו.

36. מנגד, לא שוכנענו כי ייגרם נזק כלשהו למשיבה כתוצאה ממתן הצו. המשיבה שבה והזהירה בדיון לפנינו, כי אם המבקש יחזור לעבודתו, יהודית לא תוכל לתפקד כראוי. עם זאת, איננו סבורים כי הכשלים הרבים והלכאוריים שהתגלו בהליך פיטוריו של המבקש, כאמור לעיל, יש בהם כדי להתגבר על חשש זה. ומה גם, שבדיון שלפנינו המבקש הכיר במפורש בסמכותה הניהולית של יהודית, והסכים בבירור לקבל את מרותה.

37. ועוד יוער, כי המשיבה ציינה (לראשונה בדיון שלפנינו, וגם כאן, ללא אסמכתאות כלשהן), כי התנגדותו של המבקש ליהודית, נבעה בראש ובראשונה בשל רצונו לנהל את הסניף, במקומה. עם זאת, טענה זו הוכחשה נמרצות על ידי המבקש, שציין כי הוצע לו לנהל את הסניף עוד לפני הגעתה, ולאחר החלפתה של המנהלת הקודמת, והוא סירב לאותה הצעה.

38. הסעד שיש להעניק למבקש – בפסיקה הובהר, כי "אין לומר כי אכיפת יחסי עבודה מהווה בהכרח 'סטייה מדרך המלך'" (בר"ע (ארצי) 20400-09-15 תורכי – המועצה המקומית שעב, ניתן ביום 20.9.2015). עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע (ארצי) 506/09 הורוביץ – עמותת בית חנה, ניתן ביום 24.10.10), כדלקמן:

"סעד אכיפת החוזה הוא סעד שבשיקול דעת. שיקול הדעת מובנה ממלאכת איזון ומידתיות בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או ציבורי; חומרת הפגם שדבק בפיטוריו של העובד ותום ליבו של המעביד; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד; חלוף הזמן; אופי הקשר בין העובד למקום העבודה...".

39. במקרה שלפנינו, לאור מספרם הרב של הפגמים לכאורה שנפלו בהחלטת הפיטורים; כאשר המדובר בפיטורים שנעשו לכאורה בצורה לקויה ופגומה; כאשר עסקינן בגוף דו-מהותי; וכאשר המדובר לכאורה גם בפיטורים שנעשו בשל תלונה לרשויות המדינה; ותוך לקיחה בחשבון של הנזק הניכר שעלול להיגרם למבקש כתוצאה מפיטוריו – שוכנענו כי מוצדק למנוע את פיטוריו של המבקש, כבר בשלב זה.

40. לסיכום – דין הבקשה לסעדים זמניים להתקבל. בהתאם לכך, ניתן בזאת צו זמני, שיעמוד בתוקפו עד תום ההכרעה בהליך העיקרי, ולפיו החלטת המשיבה בדבר סיום העסקתו של המבקש במשיבה, מבוטלת בזאת.

41. הוצאות – המשיבה תישא בהוצאות המבקש ובא-כוחו בסך של 4,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום.

42. ערעור – ההחלטה ניתנת לערעור ברשות בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בקשת רשות ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה.

43. הנחיות לגבי המשך ניהול ההליך – לאור מהותו של ההליך הוא יתברר בלוחות זמנים מזורזים מהרגיל. הנתבעת תגיש כתב הגנה עד ליום 1.2.2022, ולאחר מכן יוחלטו סדרי הדין ביחס להמשך ניהול ההליך.

44. נוסף לאמור לעיל, נקבע בזאת דיון מוקדם ביום 28.2.2022 בשעה 12.30, בנוכחות הצדדים ובאי-כוחם. הצדדים יקיימו ישירות ביניהם הליכי גילוי מסמכים מייד לאחר הגשת כתב ההגנה, וכל בקשה בעניין זה, יש להגיש לבית הדין עד 21 ימים טרם מועד הדיון.

45. מזכירות – לעיון אב"ד ביום 2.2.2022.

ניתנה היום, ד' שבט תשפ"ב (07 ינואר 2022), בהיעדר הצדדים ותישלח אליהם.