1. התביעה שלפנינו עניינה עתירתה של התובעת לתשלום פיצוי בגין הפחתה חד צדדית של 40% בשכרה תוך אפלייתה על רקע מינה, פיצוי בשל הפלייה על רקע מין, תשלום בגין נזק שנגרם לה עקב הוצאתה למסלול פרישה בפנסיה תקציבית תחת הוצאתה למסלול פיצויי פיטורים ותשלום פיצוי בגין ייצוג בלתי הולם.

הרקע העובדתי, ההסכמים וההליכים בפני בית הדין:

2. התובעת הועסקה על ידי ההסתדרות מיום 2.6.64, במשך כ- 40 שנה, תחילה ככתבנית ובהמשך כאחראית על המשרד הטכני של הנתבעת.

בשנת 1975 חלה בעלה של התובעת והיא זו שפרנסה את בעלה ושלושת ילדיה. בעלה של התובעת נפטר בשנת 2001.

3. בשנות ה- 90 נקלעה ההסתדרות למצב כלכלי קשה בגינו נדרשה להיכנס לסדרה של תכניות הבראה, שכללו בין היתר הליכי פיטורי עובדים בהיקפים נרחבים.

4. ביום 23.12.98 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה מחד לבין הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים, ועד עובדי בית נבחרי ההסתדרות והועד הארצי לעובדי המרחבים ומועצות הפועלים, בנושא הבראת ההסתדרות באמצעות צמצום מצבת כוח האדם ותקנים בהסתדרות ותנאי סיום העבודה למי שיסיימו עבודתם בפרישה מרצון ו/או פיטורים (להלן: "הסכם 98" – צורף כנספח ט' לכתב התביעה).

5. ביום 25.7.99 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד למרחב ת"א בין ההסתדרות במרחב ת"א-יפו לבין הסתדרות הפקידים סניף ת"א וועד עובדי הסתדרות מרחב ת"א-יפו (להלן: "הסכם 99" – צורף כנספח ז' לתצהיר הראשון של מר גלמן) במסגרתו הוסכם על צמצום תקני כוח האדם באמצעות הפחתת היקפי משרה במקום פיטורים.

6. ביום 28.7.99 חתמה התובעת על "כתב הסכמה וויתור" (נספח ג' להסכם 99) בו הסכימה להפחתת היקף משרתה ל- 60% (נספח יד' לכתב ההגנה המתוקן) וביום 6.8.99 פנתה למר גלמן בבקשה להתחשב במצבה ולאפשר לה להמשיך לעבוד במשרה מלאה ובאם לא תהיה ברירה לאפשר לה לעבוד באותם תנאים בהיקף משרה של 60% (נספח יח' לכתב ההגנה המתוקן).

7. החל מיום 1.11.99 הופחת היקף משרתה של התובעת (כמו גם של 16 עובדות נוספות) ל- 60%. ביום 1.1.2001 הועלה היקף המשרה של העובדות ל- 70% וביום 1.9.2002 הועלה היקף המשרה ל- 85%. ביום 19.11.00 הוצע לתובעת לעבור לעבוד בוועד הפועל במשרה מלאה אולם התובעת סירבה להצעה.

8. בעקבות הליכי צמצום והבראה נוספים בשנת 2003 ומאבק בין הנהלת ההסתדרות לבין וועדי העובדים, הוצע לעובדים המעוניינים בכך להודיע על רצונם לפרוש מרצון עד ליום 30.4.03, כשההצעה כללה אפשרות לפרוש במסלול פנסיה תקציבית או במסלול פיצויי פיטורים (נספח 7 לתצהיר השני של מר גלמן).

9. ביום 26.5.03 נחתם הסכם קיבוצי בין ההסתדרות לאגף לאיגוד מקצועי ופורום וועדי העובדים של ההסתדרות בקשר לצמצום משרות עובדים, פרישה מרצון והפחתות שכר של העובדים הנשארים, במסגרת הליך הבראה בהסתדרות (להלן: "הסכם 2003" – נספח 6 לתצהיר השני של מר להב).

10. ביום 10.6.03 נשלחו אל ועדי העובדים מנציבות כוח האדם בהסתדרות, רשימות של עובדים המיועדים לסיים את עבודתם על פי הסכם 2003. התובעת נכללה ברשימות אלה כעובדת המיועדת לסיים עבודתה במסלול פנסיה תקציבית (נספח 7 לתצהיר השני של מר להב).

11. ביום 16.6.03 הודע לתובעת על סיום עבודתה במסלול פנסיה תקציבית כשתאריך סיום העבודה שנקבע הינו 31.7.03. התובעת זומנה לוועדת שימוע בפניה תוכל לטעון את טענותיה בקשר לפרישתה (נספח 8 לתצהיר השני של מר להב). לתובעת נערך שימוע ביום 2.7.03 בסופו הוחלט על אישור מכתב סיום העבודה (נספח 23 לתצהיר עו"ד פוריין).

12. ביום 13.8.2003 פרשה התובעת במסלול פנסיה תקציבית והפכה לגמלאית של ההסתדרות בהיקף גמלה מקסימלי של 70%, עד אשר החלה לקבל תשלומי פנסיה מקג"מ.

13. ביום 7.11.04 הגישה התובעת יחד עם 2 עובדות נוספות תלונה במשרד התמ"ת בטענה לאפליה מגדרית כנגדה במסגרת יישום הסכם 98.

14. בשנת 2007 הוגש כנגד ההסתדרות, מרחב תל אביב ואח' כתב אישום אשר יחס להם עבירות של אפליה לפי סעיפים 2(א) (2) ו- 15, 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 (תיק פ (י-ם) 159/07).

לאחר מו"מ שקוים בין המדינה לבין הנאשמים נחתם ביום 5.1.10 הסכם המרת כתב האישום בהתחייבויות מסוימות של ההסתדרות.

15. ביום 9.8.10 הגישה התובעת תביעה אזרחית יחד עם הגב' דומני והגב' קורן (ס"ע 49657-07-10) לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין ייצוג בלתי הולם והפרת עקרון תום הלב, פיצויים עונשיים ופיצוי בגין עגמת נפש בשל אי כיבוד הסכם ההמרה.

בהחלטת כב' הש' טרכטינגוט מיום 16.1.11 בתיק זה נקבע כי על התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן בתיק שלפנינו שיכלול את תביעתה לפיצויי פיטורים, לפיצויים בגין ייצוג בלתי הולם והפרת עקרון תום הלב וכי התביעה לתשלום פיצוי בגין עגמת הנפש בשל אי כיבוד הסכם ההמרה תיוותר במסגרת אותה תביעה.

16. ביום 9.8.11 הוגש כתב תביעה מתוקן בתיק שלפנינו.

17. ביום 19.10.14 ניתן פסק דין (כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר) בתיק ס"ע 49657-07-10 שדחה את התביעה לפיצוי בגין אי כיבוד הסכם ההמרה.

18. נוסף על כך, הגישה התובעת בבית המשפט המחוזי תביעה בגין נזקים נפשיים עקב הטרדה מינית נטענת (49185-07-10). התביעה הועברה לבית דין זה ונמחקה בשל אי תשלום אגרה. התובעת ערערה לבית הדין הארצי וערעורה נדחה.

ביום 20.8.14 הגישה התובעת בשנית תביעה שמהותה נזק נפשי מתקיפה מינית והטרדה מינית נטענות (29876-08-14). התיק עודנו מתנהל בפני כב' הש' גילצר-כץ.

טענות הצדדים

19. לטענת התובעת, בשנת 1999 צומצם היקף משרתה, כמו גם היקף המשרה של 16 מחברותיה ב- 40% רק בשל היותן נשים, כאשר לא היה כל טעם אחר ענייני המצדיק את קיצוץ המשרה והשכר דווקא להן.

התובעת, שהייתה באותה תקופה מפרנסת יחידה בשל מחלת בעלה, ניסתה לשנות את רוע הגזירה אולם פניותיה לגורמים שונים בהסתדרות לא נענו, כשגם פנייה במישור הקיבוצי לרשות השיפוט נמחקה לאחר כחודש מסיבה עלומה.

הפגיעה המגדרית לא זכתה גם להתנגדות מצד ארגון העובדים, בהיותו המעסיק שביצע את הפגיעה הנ"ל, כשבכל מקרה, לטענתה, קיים ניגוד עניינים טבוע וחמור בכך שעל הסכם 99 חתומים הן מצד ארגון העובדים והן מצד המעסיק - נציגי ההסתדרות.

התובעת טענה כי אולצה לחתום על "כתב הסכמה וויתור" מאחר וסירוב לחתום משמעותו הייתה פיטורים, דבר שלא יכולה הייתה לעמוד בו על רקע נסיבותיה האישיות והלחץ הכלכלי והאישי-משפחתי בו הייתה נתונה.

בכך הפלתה אותה הנתבעת (כמו גם את 16 העובדות הנוספות) מחמת מינה, כשגברים עובדי הנתבעת לא אולצו להסכים להפחתת שכרם.

התובעת ועובדות נוספות הגישו תלונה למשרד התמ"ת כנגד הנתבעת וגורמים אחרים בהסתדרות בשל עבירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוגש כנגדם כתב אישום כשעל פי הנטען, במהלך 2009 הודתה הנתבעת במסגרת הסדר טיעון בעבירות המיוחסות לה (הפליית נשים בעבודה) וחתמה על התחייבות להימנע מפגיעה תעסוקתית בנשים ולפצותן, אולם לטענת התובעת, עד היום לא קיימה הנתבעת התחייבות זו.

לאחר כשנה, ביום 18.11.00, פנתה התובעת בבקשה להשיבה למשרה בהיקף מלא ובתגובה הודע לה כי היא תועבר מהנתבעת לוועד הפועל ולאחר שסירבה לכך, נותר המצב כשהיה.

החל מיום 1.1.01 הועלה היקף משרתה ל- 70% ובעקבות אסיפת עובדים שהתקיימה בחודש 6/02, במהלכה ביקשו 17 העובדות להחזיר את המצב לקדמותו, הועלה היקף משרתן ל- 85% משרה.

לאור האמור, עתרה התובעת לסעדים הצהרתיים הקובעים כי היא הופלתה לרעה ביחס לגברים עובדי הנתבעת בכך שאולצה להסכים להפחתת משרתה ושכרה, להצהיר כי האפליה האמורה הינה אפליה אסורה ולפיכך אסור היה לנתבעת לחייבה לחתום על ההסכמה הנ"ל.

התובעת טענה כי בעקבות המהלך הכפוי של הפחתת היקף משרתה על רקע היותה אישה נגרם לה נזק נומינלי של 83,118 ש"ח ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית 110,755 ש"ח (קרן), כשלטענתה יש לחייב את הנתבעת בהשבתו.

התובעת עתרה בנוסף לתשלום פיצוי בגין אפלייתה מטעמי מין מכוח עקרון השוויון (ולא מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בשל תקופת ההתיישנות הקבועה בו) כשבסיכומיה העמידה את הסכום הנתבע על 59,000 ש"ח.

התובעת טענה בנוסף, כי בהתאם להוראות הסכם 98 היא הייתה זכאית לפרוש במסלול פיצויי פיטורים המקנה פיצוי חד פעמי בשווי 900,000 ש"ח כשלטענתה, יש לראות בפרק הזמן שממועד הפחתת שכרה ועד למועד סיום עבודתה בחודש 8/03 כהרעת תנאים מתמשכת על רקע היותה אישה ועל כן, יש לראות בסיום עבודתה "פיטורים למעשה" במסווה של פרישה לגמלאות המזכים אותה בפיצויי פיטורים.

נוסף על כך, לטענתה, ביום 19.3.03 נמסרה לה "הצעה פורמאלית" לפרוש מרצון במסלול פיצויי פיטורים (נספח יא לכתב התביעה), כשבמועד זה עמד בתוקפו הסכם 98 לפיו הייתה זכאית לפיצויים מוגדלים. התובעת ביקשה וקיבלה ארכה לחשוב ולהיוועץ ללא מגבלת זמן, כך שהנתבעת מחויבת להצעה שנתנה לה לפרישה במסלול פיצויים, מכוח עקרון תום הלב ודיני החוזים.

לאור האמור, עתרה התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים בסכום המצוין בתחשיב שנערך בעניינה ביום 19.3.03 בסך של 928,643 ש"ח, בניכוי הסכומים ששולמו לה עקב פרישתה, ובסה"כ 163,108 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

התובעת עתרה בנוסף לתשלום פיצוי בגין ייצוג בלתי הולם, משלטענתה הנתבעת, בכובעה כארגון העובדים, הסתירה ממנה בחוסר תום לב את פקיעתו הקרבה של הסכם 98 על אף שכבר הייתה בעיצומו של מו"מ לקראת חתימת הסכם 2003 במסגרתו פחתו זכויותיה, והטעתה אותה לחשוב שהתחשיב שנערך בעניינה ביום 19.3.03 הוא זה שעמד על הפרק.

מכל מקום, לטענתה, גם בהסכם החדש לא נשללה זכאותה למסלול פיצויים והחלטת הנתבעת לשייכה בדיעבד דווקא למסלול הפנסיה התקציבית בוצעה ללא כל קריטריונים.

נוסף על כך טענה התובעת, כי הגם ששילמה להסתדרות מדי חודש תשלום קבוע בתמורה להגנה משפטית וארגונית במקרה בו יופרו זכויותיה, הנתבעת הפרה את ההסכם עמה בכך שלא הגנה על זכויותיה בפרשת הפיטורים המגדריים וחמור מכך, כשהשתתפה בפועל בייזום פיטוריה הבלתי חוקיים בשנת 2003, תוך שפעלה בניגוד עניינים חמור כארגון עובדים בכובע המעסיק.

משכך, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגין ייצוג בלתי הולם והפרת עקרון תום הלב בסך של 60,000 ש"ח.

בסיכומיה עתרה התובעת לראשונה להשבת הסכום ששולם על ידה כדמי חבר להסתדרות במשך תקופת עבודתה וחמש וחצי שנות היותה גמלאית בסך של 32,760 ש"ח.

20. הנתבעת העלתה טענה מקדמית לפיה יש לדחות את התביעה בעילת האפליה מחמת התיישנות.

לגופו של עניין טענה כי בניגוד לנטען, התובעת דווקא זכתה להתייחסות מיטיבה בכלל ובפרט מאז חלה בעלה המנוח, כאשר כל הממונים עליה התבקשו להבליג ולסייע עד קצה גבול האפשר, על התנהגותה הבלתי מקובלת, לרבות איחורים, תפקוד לקוי ויחסי אנוש בעייתיים.

עוד נטען כי הליך ההבראה בהסתדרות ובמרחב תל אביב, שנדרש בהתאם להסכם 99, לא היה נגוע באפליה אסורה כנגד נשים והוא התנהל על בסיס ענייני, תוך ניסיון לצמצם את הפגיעה בעובדים (גברים ונשים כאחד) עד כמה שניתן ולנסות לתן מענה חלופי לפיטורי עובדים.

על פי הנטען, התובעת הייתה מועמדת להיכלל ברשימת העובדים המיועדים לפיטורים במסגרת הסכם 98. זאת, הן מאחר והמשרה בה עסקה נכללה בסוגי המשרות שהיו מיועדות לקיצוץ (תחום המנהלה והקהילה), הן מאחר והייתה עובדת בעייתית, והן מאחר וצברה עד אותה עת את מקסימום הזכויות לפנסיה בקג"מ והייתה זכאית על פי הסכם 98 לפיצויי פיטורים בשיעור 250%, כך שהנזק הכלכלי שצפוי היה להיגרם לה היה מצומצם באופן יחסי ליתר העובדים.

לטענת הנתבעת, בבדיקה שנערכה עלה כי הפחתת היקפי המשרה ל- 18 משרות מתוך המשרות מהן נדרש לבצע את הקיצוצים תביא מבחינת עלויות השכר לאותה תוצאה שתושג עם פיטוריהם של 10 עובדים, כשבשום שלב לא היתה כוונה לצמצם משרות של נשים באשר הן נשים. בחירת המשרות לצמצום התבססה על מהות המשרות בלבד, והעובדה שרשימת העובדים שמשרתן הופחתה הורכבה מנשים בלבד, לא הייתה מכוונת מגדר, אלא נבעה מסוג התפקידים והמחלקות שיועדו לצמצום.

על פי הנטען, לתובעת הוצע לפרוש במסלול פיצויי פיטורים או בפנסיה תקציבית, אולם היא דחתה את שתי האפשרויות ובחרה להמשיך לעבוד במשרה חלקית ואף חתמה מרצונה על הסכמה להפחתת היקף משרתה, שהיוותה תנאי לכניסת הסכם 99 לתוקף, וכך גם יתר העובדות שמשרתן צומצמה.

מאחר והוגש צו מניעה כנגד הסכם 99 בטענה שצומצמה משרתן של עובדות בלבד, הנתבעת נכונה הייתה לחזור למתווה של הסכם 98 ולפטר עובדים, אולם העובדות שהיקף משרתן צפוי היה להצטמצם פנו במכתב אישי אל הנהלת המרחב וחזרו על הסכמתן לצמצום המשרה, וכך גם התובעת (נספח יח' לכתב ההגנה).

בחודש 11/2000 הוצע לתובעת לקבל תפקיד חדש במסגרת ההסתדרות בהיקף משרה מלא אולם התובעת סירבה לכך (נספח יט' לכתב ההגנה). מכל מקום, עת התאפשר לנתבעת, הוגדל היקף משרתה ל- 70% (ביום 1.1.01) ול- 85% (ביום 1.9.02).

לטענת הנתבעת, היקף משרתה של התובעת קטן לא בשל "עוולה" או הפרת חוק/הסכם אלא מכוח הסכם קיבוצי ובהסכמת התובעת ועל כן, התובעת אינה זכאית לכל פיצוי בגין אפליה או בשל צמצום היקף משרתה.

עוד נטען כי התובעת לא הייתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים עם סיום העסקתה.

לטענת הנתבעת, אין לקבל את טענת התובעת בדבר הרעת תנאים מתמשכת שהחלה בצמצום היקף משרתה, המזכה אותה בפיצויי פיטורים, שכן יחסי העבודה בין הצדדים המשיכו להתקיים לאחר הצמצום, על פי בחירתה של התובעת עצמה, עד לשנת 2003.

כמו כן, לטענת הנתבעת, חודש טרם חתימת הסכם 2003, היא פרסמה חוזר שהופץ לכל העובדים בדבר האפשרות לפרוש מרצון עד לסוף חודש אפריל. התובעת לא ביקשה לפרוש מרצון ולאחר חתימת ההסכם, הנתבעת צריכה הייתה לשוב ולהקטין את מספר עובדיה והתובעת הייתה ברשימת העובדים המועמדים לסיים עבודתם ולפרוש במסלול פנסיה מוקדמת.

על פי הנטען, הזכות לבחור במסלול בו יסיים העובד את עבודתו היא של המעסיק, כשבהתאם לסעיף 18 להסכם 2003, התובעת עמדה בתנאי המסלול של פרישה בפנסיה תקציבית.

גם תחשיב הפיצויים עליו מתבססת התובעת הינו בגדר טיוטא בלבד שנעשתה לבקשתה ונסיונה לתבוע כיום סכום של כ- 900,000 ש"ח כפיצויי פיטורים על בסיס טיוטא חסרת ערך משפטי, לאחר שנים של קבלת פנסיה מוקדמת מההסתדרות, היה נסיון לעשיית עושר ולא במשפט.

באשר לתביעה לפיצוי בגין ייצוג בלתי הולם, טענה הנתבעת כי טענות התובעת אינן מבססות כל עילת תביעה. התובעת טוענת כי האיגוד המקצועי לא יידע אותה במהלך המו"מ לחתימה על הסכם 2003 כי מתקיים מו"מ שכזה, אולם לא הסבירה כיצד היה משפיע גילוי כזה על מערך זכויותיה, אם בכלל.

על פי הנטען, בתקופה בה התנהל מו"מ לחתימה על הסכם 2003 הסתיימו זה מכבר הליכי סיום העבודה מכוח הסכם 98 ועל כן ממילא לא עמדה בפני התובעת אפשרות לסיים עבודתה מרצונה תוך זכאות לפיצויי פיטורים. יתרה מכך, התובעת עצמה טוענת כי לא פנתה במהלך שנת 2003 לאיגוד המקצועי ואל הועד משום שהייתה "מפוחדת וחסרת אמון" כשעל פי טיעוניה, הנתבעת פועלת למעשה באופן מובנה תוך ייצוג בלתי הולם מעצם הכפילות במעמדה כמעסיקה וכארגון עובדים, טיעון שאין לקבל.

לטענת הנתבעת, התובעת לא הוכיחה בכל אופן שהוא כי היא פעלה כלפיה בשרירות, ממניעים זרים ותוך אפליה פסולה, כנדרש על מנת להוכיח טענת ייצוג בלתי הולם, ואף לא מיצתה את ההליכים הנדרשים במוסדות המוסמכים לכך על פי חוקת ההסתדרות.

לאור האמור, לטענתה, יש לדחות גם את התביעה לרכיב זה.

תצהירים ועדויות

21. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ותצהיר משלים מטעמה. בנוסף הוגשו מטעמה תצהירים של מר לאון מורוזובסקי, מזכ"ל הסתדרות הפקידים בתקופה הרלוונטית לתביעה, הגב' חמדה דומני והגב' שרה קורן, עובדות המרחב שגם היקף משרתן צומצם, ושל הגב' חנה בן דויד, יו"ר נעמת בתקופה הרלוונטית לתביעה.

מטעם הנתבעת הוגשו שני תצהירים (בתאריכים 7.6.09 ו- 29.12.04 שלהלן ייקראו: התצהיר הראשון והתצהיר השני בהתאמה) מטעם מר גרשון גלמן שכיהן בתפקיד יו"ר מרחב ההסתדרות בת"א-יפו מיום 1.1.90, שני תצהירים (בתאריכים 7.6.09 ו- 29.12.04 שלהלן ייקראו : התצהיר הראשון והתצהיר השני בהתאמה) של מר אלי להב, ששימש כיו"ר ועד העובדים של מרחב ת"א, שלושה תצהירים (בתאריכים 15.6.09, 28.12.14, 19.2.15 שלהלן ייקראו : התצהיר הראשון, השני והשלישי בהתאמה) של מר אברהם מזרחי, שכיהן בתפקיד סגן יו"ר ההסתדרות במרחב ת"א ויו"ר האגף למנהל וכוח אדם מחודש 4/96, תצהיר של מר צביקה ספיר, שכיהן בתפקיד סגן יו"ר מרחב ת"א בהסתדרות מיום 1.1.08 ושל עו"ד אירית פוריין, שכיהנה כראש המחלקה המשפטית לפרט בשפלה.

התובעת, העדים מטעמה ועדי הנתבעת נחקרו על תצהיריהם במסגרת דיוני ההוכחות שהתקיימו בפנינו.

דיון והכרעה

התיישנות

22. הנתבעת טענה להתיישנות התביעה בעילת האפליה. טענה זו נדונה בשלבים מוקדמים יותר של ההליך ונדחתה (ר' בש"א 8626/07 – החלטה מיום 24.12.07 וכן החלטת ראש המותב מיום 10.11.14).

משכך, אין עוד מקום לדון בטענה זו.

האם קיים ניגוד עניינים בחתימת הסכמים קיבוציים הסתדרותיים?

23. בפתח הדברים נבהיר כי איננו מקבלים את טענת התובעת לפיה קיים ניגוד עניינים מובנה בכך שהסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את יחסי העבודה בתוך ההסתדרות עצמה נחתמים משני הצדדים – הן צד המעסיק והן צד העובדים - על ידי גורמים הסתדרותיים. קבלת טענה זו למעשה תאיין את האפשרות לחתום על הסכמים קיבוציים בתוך ההסתדרות.

אכן, מדובר במערכת יחסים מורכבת ומיוחדת, בשל תפקידה של ההסתדרות כמעסיק וכארגון עובדים. עמד על כך בית הדין (מותב בראשות כב' השופטת (בדימוס) אפרתי) בס"ק (ת"א) 35/03 הועד הארצי של עובדי ההסתדרות למוסדותיה ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה (14.4.03):

"בפתח הדברים יצויין ויודגש כי, לא נעלם מעיננו אופיו המיוחד והלא שגרתי של ההליך, והבעייתיות המובנית במערכת היחסים שבין ועד העובדים, שהוא התא הראשוני של ארגון העובדים – קרי ההסתדרות – לבין אותה הסתדרות כמעסיק של העובדים שאותם היא מייצגת. דואליות זו של ההסתדרות, בסיטואציה שבפנינו, הן כארגון עובדים והן כמעסיק, עשויה מחד גיסא, לגרום מטבע הדברים, לתחושה סובייקטיבית של "חוסר איזון" ו"נחיתות מסויימת מצד וועד העובדים, ולכן גם ניתן להבין את החשדנות ואת החשש מניגוד אינטרסים – שאובייקטיבית לא בהכרח מוצדקים. מאידך גיסא, דואליות זו מחייבת את ההסתדרות, ב"כובעה" כמעסיק לפחות באותן נורמות שהיא דורשת ממעסיקים אחרים ב"כובעה" "כארגון עובדים" –ובמיוחד בנורמות של תום לב, שקיפות, ומסירת מלוא המידע הנדרש לצורך מילוי תפקידה מול המעסיק, עליהן היא "נלחמת" גם בערכאות."

24. בתביעה שלפנינו, הוכח דווקא כי ועד העובדים והנהלת ההסתדרות ניהלו מלחמות בכל הנוגע להליכי ההבראה שההסתדרות נדרשה לעבור באותן שנים, ואף הוכח, כפי שיפורט בהרחבה להלן, כי כשגופים בהסתדרות, כגון המחלקה לאישה העובדת, הסתדרות הפקידים או נעמ"ת, סברו כי הסכם 99, נשוא הדיון שלפנינו ונשוא טענת התובעת בדבר ניגוד עניינים, אינו ראוי, הם פעלו כנגד ההנהלה והגישו הליך לרשות השיפוט של ההסתדרות בדרישה לבטל את ההסכם (ר' נספח 1 לתצהיר השלישי של מר מזרחי).

25. משכך, איננו סבורים כי קיים ניגוד עניינים מובנה בכך שניהול המו"מ וחתימת ההסכמים הקיבוציים בתוך ההסתדרות מתבצעים על ידי גורמים הסתדרותיים משני צדי המתרס.

התביעה לפיצוי בגין אפליה ופיצוי בגין הפחתת שכר עקב אפליה

26. התובעת טענה כי בשנת 1999 צומצם היקף משרתה, כמו גם היקף משרתן של 16 מחברותיה, אך ורק בשל היותן נשים, כאשר לא היה כל טעם ענייני אחר המצדיק את קיצוץ המשרה והשכר דווקא להן.

הנתבעת טענה כי צמצום היקף משרתן של העובדות נעשה כחלק מהליך הבראה שנכפה על ההסתדרות, כשהמשרות שנבחרו לצמצום במסגרת הליך ההבראה, נבחרו באופן ענייני ולא בשל מינן של העובדות או שיקולים זרים כלשהם.

השאלה העומדת להכרעה לפנינו היא, אפוא, האם ההחלטה לצמצם את משרתן של אותן 17 עובדות, בעוד משרתן של עובדים גברים במרחב לא צומצמה, עולה כדי אפליה אסורה או שמא העובדה שרשימת העובדים שמשרתן הופחתה הורכבה מנשים בלבד הייתה מקרית ונבעה מסוג התפקידים והמחלקות שיועדו לצמצום.

27. כידוע, ערך השוויון ואיסור הפליה הינו ערך יסודי ובסיסי בשיטת המשפט בישראל. על פי הדין, עקרון השוויון עניינו ביחס שווה לשווים. האפליה, קודם לכל, היא שוני בין שווים. כלומר, התייחסות שונה לאנשים השווים "משפטית" זה לזה לצורך העניין הנדון (ר' בג"צ 7691/95, בג"צ 2878/96 גדעון שגיא – מדינת ישראל, פ"ד נב(5) 577).

באשר להפלייתן של נשים יפים דבריו של בית המשפט העליון בבג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630:

"הפלייתה של אישה – באשר אישה היא - הינה הפליה גֶנֶרִית... אם יעדיף לוי את ראובן באשר גבר הוא – או יפסול את לאה באשר אישה היא – תהא זו הפליה גנרית ולא הפליה פרטיקולרית. דוגמה נוספת להפליה גנרית היא הפלייתו של אדם מחמת צבע עורו או מחמת גזעו. הפליה גנרית, כפי שכבר נאמר, הינה הפליה הפוצעת אנושות בכבוד האדם. אין לו לאדם שליטה על מינו (נקבה או זכר), על צבע עורו (שחור, צהוב או לבן), על שלמות גופו (נכה או שלם בגופו). האדם עשה בחייו את כל שביכולתו כדי לרכוש חוכמה ודעת, להיות אדם טוב ומיטיב, נוח לבריות וישר^-דעת. והנה נדחה הוא מפני אחרים אך בשל אותו מאפיין שאין לו שליטה עליו, מאפיין גנטי או אחר." (פסקה 38 לפסק הדין).

28. אין חולק כי תביעת התובעת לא הוגשה על בסיס הוראות חוק שוויון הזדמנויות, התשמ"ח -1988, נוכח הוראת ההתיישנות הקבועה בו, כי אם על בסיס עקרון תקנת הציבור ועקרון השוויון הכללי (ר' סעיף סעיף 5 בעמ' 6 להחלטת בית הדין מיום 24.12.07 בבש"א 8626/07 וכן סעיף 23.3 לסיכומי התובעת).

לאור האמור, לא מתקיים היפוך הנטלים הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות, ולשם הוכחת טענת האפליה על התובעת להוכיח כי ניתן יחס שונה לקבוצת העובדות במרחב תל אביב ביחס לקבוצת העובדים במרחב, בכל הקשור ליישום הליך ההבראה עליהם, בשל מינם ולא מטעמים אחרים.

29. נקדים ונציין כי לאחר ששקלנו את טיעוני הצדדים והראיות שהובאו, הגענו למסקנה כי התובעת לא עמדה בנטל זה.

30. אין חולק כי בשנות ה- 90 נקלעה ההסתדרות למצב כלכלי קשה אשר חייב אותה לבצע שינויים ארגוניים והליכי הבראה, שכללו הקמת מנהל משותף לכלל עובדי ההסתדרות ופיטורים של עובדים רבים. במסגרת זו נחתם הסכם 98 ובהתאם לראיות, מרחב תל אביב נדרש לצמצם את מספר התקנים בו ל- 48, דהיינו לקצץ 34.25 משרות (ר' נספחים ד' ו- ה' לתצהיר הראשון של מר גלמן).

בהתאם להוראות הסכם 98, השלב הראשון בהליכי סיום העבודה היה הצעה לעובדים לפרוש מרצון בתנאי פרישה מיטיבים (ר' סעיף 8 להסכם). בהתאם לעדויות והראיות שהונחו לפנינו, במגעים בין הנהלת המרחב לבין ועד העובדים, גובשה רשימה של 24 עובדים שהסכימו לפרוש מרצון – 16 מתוכם גברים ו- 8 נשים (סעיף 5 לתצהיר הראשון של מר גלמן, נספח א' להסכם 99 – צורף כנספח ז' לתצהיר הראשון של מר גלמן).

גם לתובעת הוצע לפרוש אולם היא העדיפה להמשיך ולעבוד (סעיף 10 לתצהיר הראשון של מר גלמן ונספח א' לתצהיר מר ספיר).

31. אלא שגם לאחר צמצום 24 התקנים נדרש צמצום של 10 תקנים נוספים ועל הנתבעת היה להעביר להנהלת ההסתדרות רשימה של עובדים המיועדים לפיטורים (סעיפים 4-5 לתצהיר הראשון של מר להב).

על פי עדותו של מר להב, ששימש כיו"ר ועד העובדים בזמנים הרלוונטיים לתביעה, מגזרי העובדים מהם נקבע כי יש לצמצם תקנים היו מוסכמים על ההנהלה והועד: מזכירות של האיגודים המקצועיים השונים, עובדי המנגנון והכספים, מפני שניהול כוח האדם שהיה בידי המרחב צפוי היה לעבור לנציבות כוח אדם בוועד הפועל וכך גם נושא השכר, שאמור היה לעבור לאגף הכספים בוועד הפועל, גם אגף הנכסים צפוי היה לצמצום ובתחום האיגוד המקצועי – ענף הטקסטיל, שכמעט ולא נותרו בו חברים (סעיף 5 לתצהירו).

המרחב נדרש אפוא להעביר שמות של עובדים המיועדים לפיטורים מתוך "המעגל השני", כגון שירותי מנהל וכוח אדם פנימיים, שירותי מזכירות, גזברות וכיו"ב, על מנת שלא לפגוע בליבת הפעילות של ההסתדרות – שירותי האיגוד המקצועי.

32. התובעת שימשה בתפקיד מזכירותי טכני וכפי שתואר על ידה, הייתה אחראית "על קבלת הדואר הנכנס וכן קבלת מכתבים מכל השלוחות, ניסוחם, הדפסתם ושכפולם על פי הצורך". משכך, משרתה של התובעת נכנסה לגדר סוגי המשרות שהיו מיועדות לקיצוץ.

נוסף על כך, בהתאם לראיות שהוצגו ועדויות עדי הנתבעת, תפקודה של התובעת ויחסי האנוש שלה היו בעייתיים. בתיקה האישי של התובעת היו תלונות רבות על איחורים חוזרים ונשנים והתובעת הייתה מעורבת לאורך השנים בתקריות בינה לבין חבריה לעבודה וממוניה (ר' למשל נספחים 5, 13-15 לתצהיר עו"ד פוריין ויצמן).

כמו כן, התובעת צברה עד אותה העת את מקסימום הזכויות לפנסיה בקג"מ והייתה זכאית בהתאם להסכם 98 לפיצויי פיטורים בשיעור 250%, כך שהנזק הכלכלי שצפוי היה להיגרם לה היה קטן, באופן יחסי, ליתר העובדים (סעיף 7 לתצהיר הראשון של מר ספיר, סעיף 8 לתצהיר הראשון של מר גלמן).

לאור האמור, חרף נסיבותיה האישיות הקשות של התובעת, החלטת הנתבעת לכלול אותה ברשימות המיועדים לפיטורים הייתה סבירה.

33. בהתאם לעדויות, בעקבות דין ודברים בין ועדי העובדים להנהלה נעשו ניסיונות למצוא פתרונות חלופיים לביצוע הצמצומים הנדרשים מהמרחב, לרבות צמצום רוחבי של 10% בהיקפי המשרה של כל העובדים במרחב (ר' עדות הגב' דומני, עמ' 61 לפרוט', ש' 16-17). על פי עדותו של מר גלמן, הוא דחה הצעה זו מאחר ולשיטתו ישנם תפקידים שאינם יכולים להתבצע בחלקיות משרה ואף דורשים עבודה בשעות נוספות (סעיף 6 לתצהירו הראשון).

הצעה נוספת שעלתה הייתה לקצץ באופן זמני בהיקף המשרה של עובדים המועמדים לפיטורים, כשבבדיקה שנערכה, עלה כי הפחתת היקפי המשרה של 18 מהמשרות מהן נדרש לבצע קיצוץ ב- 40%, תביא, מבחינת עלויות שכר, לאותה תוצאה שתושג עם פיטורי 10 עובדים (ר' סעיף 6 לתצהיר הראשון של מר להב). הצעה זו עוגנה במסגרת הסכם 99.

הנתבעת פנתה לעובדים בתחומים המיועדים לצמצום בדרישה להסכים להפחתת היקף משרתם ל- 60% ובכך למנוע פיטוריהם של 10 עובדים מאותם תחומים, לטענתה, מאחר וצמצום משרה הינו הליך הפיך שעשוי להשתנות עם שיפור במצבה הכלכלי של ההסתדרות, וזאת בניגוד לפיטורים.

34. תיאור העובדות עד כה מצביע על הליך הבראה שתבע ויתורים כואבים אולם נדרשים וסבירים לאור מצבה של ההסתדרות באותה העת, כשדווקא הפתרון שגובש במרחב ת"א של צמצום היקפי משרה במקום פיטורים, באופן המפחית את הפגיעה בעובדים ואף עשוי להשתנות במהלך השנים, היה, באותה העת, פתרון ראוי.

אלא שרשימת העובדים שמשרתן יועדה לצמצום כללה נשים בלבד.

התובעת טוענת כי די בכך שמדיניות צמצום המשרות הופנתה כלפי נשים בלבד על מנת להוכיח אפליה אסורה על בסיס מגדרי, כשבדומה לבג"צ איתנה ניב (בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה, נו(6) 663), שם נקבע כי תכנית פרישה שונה לגברים ולנשים מפלה את הנשים, אף כאן מדובר בגזירה שנכפתה על נשים בלבד בעוד גברים היו פטורים מהליכי הצמצום.

35. אכן, בפועל הליכי הפחתת המשרה הופנו כלפי נשים בלבד. נתון זה יש בו, כשלעצמו, כדי להרים נטל ראשוני לביסוס טענת האפליה. עם זאת, בחינה מעמיקה יותר מובילה למסקנה כי עניין זה שונה מהנסיבות שנתבררו בעניין איתנה ניב.

ראשית, בשונה מנסיבות עניין איתנה ניב, במקרה דנן לא מדובר היה בהחלטה גורפת לגבי כלל הנשים במרחב, כי אם לגבי פחות ממחציתן. בהתאם לרשימת מצבת כוח האדם של המרחב, בשנת 98' עבדו 68 עובדים קבועים במרחב, מתוכן 42 נשים ו- 26 גברים (נספח יג' לכתב ההגנה המתוקן), כך שמלכתחילה כשני שליש מהעובדים במרחב היו נשים.

מתוך 42 הנשים, רק 17 נכללו ברשימת צמצום המשרות, בעוד שלפחות 20 נשים שעבדו בהיקף משרה מלאה, לא נכללו כלל ברשימת הצמצום.

עובדה זו מלמדת שלא דובר בתכנית הבראה שקבעה מדיניות שונה באופן גורף לנשים ולגברים, כפי שהיה בעניין איתנה ניב. לעניין זה יש אף לזכור כי במסגרת הליך ההבראה במסגרת הסכם 98 הסתיימה כבר העסקתם של 15 עובדים גברים (ר' נספח א' להסכם 99), כך שהליכי ההבראה לא כוונו כלפי נשים בלבד, וכללו גם גברים.

36. מעבר לאמור, 15 מהנשים שנכללו ברשימה שימשו בתפקידי "המעגל השני" - מזכירות, כוח אדם, שכר וגזברות, בעוד לא הוכח בפנינו כי היו גברים שמילאו תפקידים בתחומי המעגל השני.

רשימת המשרות לצמצום כללה אמנם גם שלוש משרות בתחום האיגוד המקצועי, אולם כפי שנטען, עובדות אלו עבדו באיגוד המקצועי של "טקסטיל ושירותים ו"שמירה ואבטחה", ענפים בהם כמעט ולא היו עובדים באותן שנים חברי הסתדרות שעבדו במרחב תל אביב, ולכן הם אוחדו תחת איגוד אחד, שעל אף מספר העובדים המועט, כלל שלוש מזכירות איגוד מקצועי ולכן נדרש לצמצם בכוח האדם בו. מאחר וכוח האדם באיגוד זה כלל נשים בלבד, רק משרותיהן של הנשים באיגוד צומצמו (ר' סעיף 11 לתצהירו הראשון של מר גלמן).

37. התובעת טענה כי חרף הליכי הצמצום צורף עובד לאיגוד מקצועי זה, דבר שמוכיח כי לא היה צורך אמיתי לבצע בו צמצום, אולם הנתבעת הוכיחה כי העובד שצורף, מר יעקב מזמר, שימש כרכז של איגוד מקצועי אחר במרחב וקיבל לידיו לרכז גם איגוד זה לאחר פרישתה של רכזת איגוד הטקסטיל, כך שלא מדובר היה בתקן נוסף, אלא בניצול של תקן קיים (סעיף 4 לתצהיר השני של מר גלמן).

לאור כל האמור, הגם שכל המשרות שנועדו לצמצום הוחזקו על ידי נשים, לא מצאנו כי הדבר נעשה כצעד מכוון לצמצום משרות על רקע מינן של העובדות, כי אם בצמצום תפקידים מסוימים שמבחינת צרכי ההסתדרות באותה העת היו נחוצים פחות ולא היו חלק מפעילות הליבה שלה. משכך, שוכנענו כי המשרות שנבחרו לצמצום נבחרו על בסיס ענייני כשלשאלת המגדר של המחזיקים בהן לא הייתה רלוונטיות.

38. נוסיף כי העובדות שהיקף משרתן צומצם נתנו את הסכמתן לכך, כשמדובר היה בתנאי לכניסת הסכם 99 לתוקף.

בעניין זה איננו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה העובדות חתמו על "כתב ההסכמה" להפחתת שכרן מרצונן החופשי. ברי כי הדבר נכפה עליהן ויש להניח כי אף הובהר להן כי אם לא יחתמו על ההסכמה האמורה, מרביתן יפוטרו, שכן אף הנתבעת הבהירה כי נדרשה לצמצם 10 תקנים נוספים וכי הצמצום עתיד היה להיעשות מאותו קהל יעד.

אי ההסכמה של העובדות עם המהלך אף הביא לפנייתן לכל הגורמים הרלוונטיים בהסתדרות, לרבות יו"ר נעמ"ת, ראש המחלקה לאישה העובדת בהסתדרות ומזכ"ל הסתדרות הפקידים, על מנת שיטפלו בעניין ואלו אף הגישו בשמן, באמצעות עו"ד חיצונית, בקשה לצו מניעה כנגד הסכם 99 ברשות השיפוט של ההסתדרות, בין היתר בטענה כי ההסכם מפלה על בסיס מגדרי.

39. בעקבות הגשת צו המניעה ונוכח ההתנגדות שהועלתה להסכם 99, הודיע מר מזרחי, אשר ייצג את הנהלת המרחב בדיון ברשות השיפוט, כי הוא מתכוון לבטל את המתווה שהוצע לפי הסכם 99 וכי המרחב יחזור למתווה הפיטורים שנקבע בהסכם 98 (סעיפים 14-15 לתצהירו).

על פי עדותו של מר מזרחי, ועד העובדים ביקש ממנו להשהות את המהלך וגם כל העובדות שמשרתן יועדה לצמצום, או מרביתן, פנו אליו בבקשה שלא לבטל את ההסכם ולהימנע מפיטורי עובדים והוא הפנה אותן לוועד. הועד הורה להן לפנות למר מזרחי במכתבים אישיים בהן יאשרו את צמצום משרתן (סעיף 17 לתצהירו).

ואכן, כל אחת מהעובדות פנתה במכתב בו אישרה את הפחתת היקף משרתה. גם התובעת פנתה במכתב בו ביקשה לאפשר לה לעבוד במשרה מלאה עקב נסיבותיה האישיות, אולם הבהירה כי אם לא תהיה ברירה היא מבקשת לאשר לה להמשיך ולעבוד בהיקף של 60% משרה (נספחים יב' לכתב ההגנה המקורי).

ברי כי אף כאן לא מדובר היה במהלך שנעשה מרצונן החופשי של העובדות, אולם נראה שבשלב זה, הבינו העובדות כי האלטרנטיבה של פיטורי 10 עובדות מתוכן גרועה יותר ועל כן, בחרו לקנות סיכון ולהסכים להליך של הפחתת משרתן, מתוך הבנה כי מדובר בהליך שעשוי להיות הפיך, בניגוד לפיטורים, שהינם הליך סופי ומוגמר.

40. זמן קצר לאחר פנייתן של העובדות למר מזרחי, ביקשו מר מורוזובסקי וגב' זיגלמן למחוק את ההליך ברשות השיפוט (ר' נספח 3 לתצהיר השלישי של מר מזרחי ועדות מורוזובסקי, עמ' 52, ש' 18-20) ומיד לאחר מכן נכנס לתוקפו הסכם 99 ומשרות העובדות צומצמו ל- 60%.

מר מורוזובסקי טען אמנם כי ביקש למחוק את ההליך מאחר ולשיטתו ברשות השיפוט לא היה מקבל את הסעד הנכון והוחלט לפנות למשרד התמ"ת בתלונה (עמ' 52, ש' 21 – עמ' 53, ש' 5). אולם לא הוצגה כל ראיה לכך שמר מורוזובסקי הגיש תלונה למשרד התמ"ת בשנת 1999 או בסמוך לכך. על פי הצהרת התובעת, היא פנתה למשרד התמ"ת בתלונה רק בשנת 2004, 5 שנים לאחר מועד מחיקת ההליך ברשות (סעיף 16 לתצהירה).

41. גם תלונתה של התובעת למשרד התמ"ת, שבעקבותיה הוגש כתב אישום כנגד ההסתדרות, המרחב ובכירים בו, הסתיימה בסופו של דבר בהסכם של המרת כתב האישום בהתחייבויות מסוימות מצד הנתבעת. בניגוד לנטען על ידי התובעת, הסכם ההמרה שנבחן לעומק על ידי בית דין זה בתיק 49657-07-10, לא כלל הודאה בעובדות המפורטות בכתב האישום ולא בקיומה של אפליה (ר' לעניין זה סעיף 37 לפסק דינה של כב' הש' אופירה דגן-טומכר).

עצם העובדה שההליך בפני רשות השיפוט נמחק לבקשת מזכ"ל הסתדרות ויו"ר נעמ"ת ואף עצם העובדה שכתב האישום הומר בהתחייבות של ההסתדרות לביצוע מהלכים מסוימים, מעידה על כך שהגורמים הרלוונטיים שבחנו את טענות התובעת והעובדות הנוספות סברו, באותה העת, כי המהלך שיושם על העובדות במסגרת הליך ההבראה לא היה נגוע באפליה על בסיס מגדרי.

42. אכן, על פניו, יישום הליך צמצום המשרה על נשים בלבד נראה בלתי ראוי, וייתכן והיה מקום לשקול בכל זאת לבצע צמצום רוחבי של משרות כלל העובדים במרחב, נשים וגברים, אז היה מתקבלת תוצאה שוויונית תוך הטלת הנטל הכלכלי והנפשי של הליך ההבראה על כלל העובדים. ואולם, הסברו של מר גלמן לפיו מבחינה פרקטית תפקידים מסוימים במרחב נחוצים ואינם יכולים להתבצע בחלקיות משרה, בעוד תפקידים אחרים מ"המעגל השני" נחוצים פחות ועל כן נבחרו לצמצום, סביר ומצביע על מניע ענייני לבחירת הנתבעת לצמצם משרות מסוימות בלבד.

43. לאור כל האמור, משהובהר כי משיקולים ארגוניים של צרכי המערכת נבחרו משרות מ"המעגל השני" לצמצום אשר בפועל הוחזקו כולן על ידי נשים, אשר ממילא היוו שני שליש מהעובדים במרחב, מאחר ומשרתן של למעלה ממחצית מהנשים במרחב לא הופחתה במסגרת הסכם 99 ומשהוכח כי הליך ההבראה בכללותו לא פסח גם על גברים עובדי המרחב, כשבמסגרת הסכם 98 סיימו העסקתם 15 גברים, התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי המניע להפחתן היקף משרתה והיקף משרתן של 16 העובדות הנוספות, קשור היה למינן.

לעניין זה יש להדגיש כי כשהתאפשר הדבר, היקף המשרה של העובדות הוגדל, ובשנת 2000 אף הוצע לתובעת תפקיד בוועד הפועל במשרה מלאה, אולם התובעת סירבה להצעה, חרף מצוקתה הכלכלית הנטענת.

44. משכך, התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי הופלתה מחמת מינה בהפחתת היקף משרתה ועל כן, אין לנו אלא לדחות את התביעה לפיצוי בגין הפחתת שכרה ואת התביעה לתשלום פיצוי בגין אפליה.

פיצויי פיטורים לפי הסכם 98

45. התובעת טענה כי צמצום היקף משרתה בעקבות הסכם 99 היווה הרעת תנאים מתמשכת המזכה אותה בפיצויי פיטורים מוגדלים בהתאם להסכם 98.

איננו מקבלים טענה זו.

אף אם ניתן לראות בהפחתת היקף משרתה בשנת 1999 הרעת תנאים, מאחר ועבודת התובעת הסתיימה בסופו של דבר בשנת 2003, לאחר שהיא הסכימה לעבוד בהיקף משרה מופחת במשך 4 שנים נוספות (היקף המשרה עלה במהלך התקופה ל- 85%), התנתק הקשר הסיבתי בין הפחתת היקף המשרה לסיום ההעסקה. יש לציין כי גם בשנת 2003, עת הנתבעת ביקשה לסיים העסקתה, ביקשה התובעת שלא להיכלל ברשימת המפוטרים, כך שממילא לא מדובר בנסיבות של התפטרות עקב הרעת תנאים המזכות בפיצויי פיטורים.

46. התובעת טענה בנוסף כי הוטעתה להאמין שפיטוריה בשנת 2003 ייעשו במסלול של פיצויי פיטורים, כשביום 19.3.03 נמסרה לה "הצעה פורמאלית" לפרוש במסלול פיצויים לפי הסכם 98. לטענתה, בהתאם לבקשתה ניתנה לה אורכה לחשוב ולהיוועץ מבלי שנקצב לשם כך פרק זמן כלשהו ומבלי שנאמר לה דבר באשר למו"מ המתנהל לחתימת הסכם 2003. משהונחה בפניה הצעה לפיטורים על פי הסכם 98, והיא גיבשה עמדתה תוך פרק זמן סביר של כחודש וחצי, התובעת טענה כי הנתבעת כבולה להצעתה מכוח עקרון תום הלב ודיני החוזים.

47. לאחר שעיינו בראיות ושמענו את עדויות הצדדים, לא שוכנענו כי ניתנה לתובעת "הצעה פורמאלית" או התחייבות כלשהי לפרישה תוך תשלום פיצויי פיטורים.

ראשית, מהראיות שהציגה הנתבעת עולה כי במקביל לתחשיב פיצויי הפיטורים נערך לתובעת גם תחשיב של מענק הפרישה לו תהא זכאית במסגרת פרישה מוקדמת (ר' ס' 3-5 ונספח 2 לתצהיר השני של מר מזרחי). נראה, אפוא, כי לקראת סיום העסקתה, לבקשתה או לבקשת מי מנציגי הנתבעת, נערכו שני תחשיבים של זכויותיה לפי שני מסלולי הפרישה האפשריים, על מנת שהיא תוכל לכלכל צעדיה, וקיומם של שני תחשיבים שונים מחליש את הטענה כי ניתנה לה הצעה פורמאלית לתשלום פיצויי פיטורים דווקא.

יתרה מכך, על גבי "תחשיב הפיצויים" צוין בכתב ידה של מנהלת מדור שכר כי "הסכומים משוערים ואינם סופיים", כך שממילא לא ניתן להסתמך על הסכומים המצוינים בתחשיב ולתבוע כספים על בסיסם.

לאור האמור, איננו סבורים כי ניתן לראות בתחשיב הפיצויים שצרפה התובעת לתביעתה (נספח יא' לכתב התביעה) "הצעה פורמאלית" לפרישה במסלול פיצויי פיטורים, כי אם לכל היותר טיוטה המבטאת את זכויותיה הכספיות באופן משוער, היה ותבחר במסלול זה.

48. מעבר לאמור, בהתאם לראיות שהוצגו על ידי הנתבעת, במהלך חודש מרץ 2003, נערכה אסיפת חירום דחופה של ועדי העובדים בהסתדרות, בעקבותיה הוכרז סכסוך עבודה על רקע הצורך בהליך הבראה נוסף ואף הוגשה בקשה לצו מניעה זמני על ידי ועדי העובדים בנושא תכנית ההבראה (נספחים 2-3 לתצהיר השני של מר להב וכן סק 35/03 שצורף כנספח 4 לתצהיר השני של מר להב).

מאחר ותחשיבי הזכויות נערכו במהלך חודש מרץ 2003, במקביל לניהול המו"מ בין הנהלת ההסתדרות לבין ועדי העובדים בקשר לתנאי ההבראה והפרישה של העובדים, יש להניח כי ממילא במועד האמור אף גורם בהסתדרות לא יכול היה להתחייב כלפי התובעת באשר לתנאי פרישה מסוימים שתקבל.

49. בהתאם לעדויות הנתבעת והראיות שהוצגו על ידה, לאחר שהצדדים הצליחו להגיע להבנות, הועברה ביום 15.4.03 לכל עובדי ההסתדרות הצעה לפרישה מרצון, אשר עמדה בתוקף עד ליום 30.4.03 (נספח 5 לתצהיר השני של מר להב). בהצעה פורטו שני מסלולים לפרישה מרצון:

1. עובדים שגילם עולה על 57 וצברו לזכותם לפחות 18 שנות עבודה – זכאים לפרוש לפנסיה תקציבית.
2. עובדים שלא עומדים בתנאים אלה ואינם זכאים לפרוש במסלול הפנסיה התקציבית - יפרשו במסלול פיצויי פיטורים במתכונת שנקבעה בהסכם 98.

אין מחלוקת כי התובעת לא הודיעה על רצונה לפרוש עד ליום 30.4.03, כשיש להניח שאף אם הייתה מודיעה במועד, הייתה נכנסת לקטגוריה הראשונה של פרישה בפנסיה תקציבית, מאחר ועמדה בתנאים הנדרשים.

50. ביום 26.5.03, לאחר שתם פרק הזמן לפרישה מרצון, נחתם הסכם 2003, אשר שינה את תנאי הפרישה של העובדים, אולם כלל אף הוא שני מסלולים לפרישה: מסלול פיצויי פיטורים ומסלול פנסיה תקציבית, כשלטענת התובעת , החלטתה של הנתבעת לשייכה למסלול הפנסיה התקציבית נעשה ללא כל קריטריונים ותוך ניגוד עניינים.

51. בהליכי סיום העסקת עובדים, ודאי באלו המתחייבים מהליכי הבראה, להנהלת ההסתדרות הפררוגטיבה להחליט, בהסכמה עם נציגות העובדים ועל דעתה, מהו המסלול בו יפרשו העובדים, לאחר עשיית האיזונים הדרושים ומתן משקל למכלול השיקולים הרלבנטיים (לעניין זה ר' גם ע"ב (חי) 3498/03 קובי אברהם נ' ההסתדרות (16.9.08)).

הנתבעת הסבירה כי מאחר והתובעת עמדה בתנאים שנקבעו לפרישה במסלול פנסיה תקציבית ומשהיא נכללה ברשימת המיועדים לסיום העסקה – היא כללה אותה, כמו גם את יתר העובדים שעמדו בתנאים הנדרשים - ברשימת העובדים המיועדים לפרוש במסלול פנסיה תקציבית.

לא מצאנו כי מדובר בהחלטה החורגת ממתחם הסבירות. כמפורט לעיל, התובעת ענתה לקריטריונים לפרישה במסלול פנסיה תקציבית שצוינו במפורש במכתב מיום 15.4.03, ולנתבעת הזכות להחליט באיזה מסלול יפרוש העובד, ודאי עת ההחלטה מתקבלת בשיתוף עם ועד העובדים.

52. יש לזכור ולהדגיש כי לפרישה בפנסיה מוקדמת, בה משולמת קצבה חודשית, יש יתרונות רבים לעובד על פני תשלום מענק חד פעמי של פיצויי פיטורים, כשגם מבחינת ההסתדרות, נוכח מצבה הקשה באותן שנים, הפרשת עובדים במסלול של פנסיה תקציבית, הפורסת את התשלום למספר שנים, סייעה לה לעמוד בהתחייבויותיה הכלכליות כלפי העובדים, כך שהוצאת עובדים רבים ככל שניתן למסלול פנסיה תקציבית סייעה גם להליך ההבראה וגם לעובדים עצמם.

53. לאור האמור לא מצאנו כי נפל פגם בהחלטת הנתבעת לשייך את התובעת למסלול "פנסיה תקציבית" במקום מסלול פיצויי פיטורים.

יש לייחס חשיבות גם לעובדה שהתובעת העלתה לראשונה את טענותיה בנושא זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים רק בשנת 2010, לאחר שכבר סיימה ליהנות מההטבות הגלומות בתשלום פנסיה מוקדמת מההסתדרות ולאחר שכבר החלה לקבל פנסיה מקג"מ, כך שיש להניח כי היא עצמה לא סברה במשך כל שנות הפרישה המוקדמת כי נעשה לה עוול כלשהו.

54. לפיכך, התביעה להפרש שבין התשלום לפי מסלול פיצויי הפיטורים לבין התשלום לפי המסלול בו פרשה התובעת בפועל – נדחית.

פיצוי בגין ייצוג בלתי הולם

55. עילת חובת הייצוג ההוגן של ארגון עובדים הוכרה בפסיקה כ"חובת נאמנות של ארגון לציבור עובדיו".

"על ארגון העובדים היציג מוטלת חובה לייצג את כלל העובדים ב"מפעל" בנאמנות, בתום לב ובהגינות. בהתאם, נפסק בעניין וינקלר כי עילת ייצוג בלתי הוגן נגד ארגון עובדים תקום "כאשר יוכח כי ארגון העובדים פועל ממניעים שרירותיים, כגון בשל חברותו של עובד בארגון עובדים אחר, הלאום שלו, מינו, אזרחותו או תושבותו". על כך מתווספות נסיבות המעידות על הפליה, עוינות, קנוניה, או שיקולים זרים." (ע"ע (ארצי) 617/09 בונדקר - טלרד נטוורקס, (2.6.2013)).

עוד נקבע בפסיקה, כי בחינתה של הטענה להפרת ייצוג הוגן מצד ארגון העובדים, תעשה בזהירות רבה ובצמצום, ובשים לב לאיזון מכלול האינטרסים הקיימים ביחסי העבודה הקיבוציים (ר' ע"ע (ארצי) 305/03 חגית קודמן - הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים (3.1.06)).

56. טענות התובעת בעניין ייצוג בלתי הולם הועלו בתביעה בתיק ס"ע 49657-07-10, כשבהתאם להחלטת כב' הש' טרכטינגוט מיום 17.1.11, תוקן כתב התביעה בתיק זה והוספה, בין היתר, עילת היעדר ייצוג הולם.

טענת התובעת בדבר ייצוג בלתי הולם הועלתה, אפוא, לראשונה בשנת 2010 ונכללה בתביעה זו במסגרת כתב התביעה המתוקן שהוגש ביום 9.8.11. משכך, נוכח מועד הגשת התביעה בעילה ייצוג בלתי הולם, טענות התובעת באשר לאירועים שהתרחשו בשנת 1999 – התיישנו.

מכל מקום, בהתאם לעדויות ולראיות שהוצגו בפנינו, התובעת קיבלה בשנת 1999 סיוע מהסתדרות הפקידים, מנעמ"ת ומהמחלקה לאישה העובדת בהסתדרות, אשר אף הגישו עקב פנייתה אליהם, הליך לרשות השיפוט של ההסתדרות.

משכך, אף לגופו של עניין, אין כל בסיס לטענת ייצוג בלתי הולם ביחס לאירועים משנת 1999.

57. באשר לאירועים הקשורים לסיום עבודתה בשנת 2003 – הנתבעת הוכיחה כי במסגרת הליכי ההבראה שנדרשו בהסתדרות בשנה זו, נלחם ועד העובדים של ההסתדרות על מנת לצמצם את רשימת מסיימי העבודה, ועדי העובדים כינסו אספות עובדים ובאסיפה מיום 9.3.03 הוכרז גם סכסוך עבודה בתוך ההסתדרות (סעיפים 7-9 ונספחים 2-3 לתצהיר השני של מר להב).

נוסף על כך, על פי עדותו של מר להב, כאשר המו"מ בין ועדי העובדים לבין הנהלת ההסתדרות הגיע למבוי סתום, הוגשה בקשה לצווים דחופים לבית הדין (סעיף 12 לתצהיר השני של מר להב) ונערכו באותה העת ישיבות מו"מ בחסות בית הדין לעבודה, על מנת לנסות להגיע להסכמות שיאפשרו את המשך פעילותה של ההסתדרות (ס' 14-15 לתצהיר השני של מר להב וכן החלטת בית הדין בס"ק 35/03 שצורפה כנספח 4 לתצהירו).

ועד עובדי תל אביב התנגד לרשימות המפוטרים שקבעה הנהלת ההסתדרות וניהל מו"מ בקשר לעובדיו (ס' 23, 26 לתצהיר השני של מר להב). כמו כן, כאשר הנהלת ההסתדרות שלחה מכתבי זימון לשימוע לפני סיום העסקה לעובדי מרחב תל אביב, הורה להם הועד שלא להתייצב לפני הועדה, ואכן מרבית העובדים לא התייצבו בהתאם להוראת הועד (ס' 27-30 לתצהיר השני של מר להב ונספחים 10 ו- 12 לתצהיר, ס' 22 ונספח 22 לתצהיר עו"ד פוריין).

58. התובעת לא פעלה בהתאם להנחיית ועד העובדים וביום 2.7.03 התקיימה ישיבת שימוע בעניינה, כשבפתח פרוטוקול הישיבה צוין כי נציג ועד העובדים לא הופיע ועל פי החלטת היועץ המשפטי של ההסתדרות הוחלט בכל זאת לקיים את השימוע על פי דרישתה של התובעת (ר' נספח 23 לתצהיר עו"ד פוריין). התובעת לא הוכיחה כי ביקשה מועד העובדים ללוותה להליך השימוע, ואף לא הסבירה מדוע התייצבה לשימוע חרף הוראת הועד ומדוע ביקשה להמשיך את השימוע ללא נוכחות נציג הועד.

מר להב, שהיה באותה העת יו"ר הועד, העיד כי לו הייתה התובעת מבקשת ליווי, הועד היה מלווה אותה (עמ' 214, ש' 14-18).

מאחר והתובעת לא הוכיחה כי פנתה לוועד בבקשת עזרה וסורבה ומשהוכח כי הועד הורה לה, כמו גם ליתר העובדים, לא להתייצב לשיחת השימוע והיא בחרה לפעול בניגוד להנחייתו ולהמשיך בשימוע חרף אי התייצבות הועד, לא ברורה טענתה כאילו הועד "הותיר אותה לבד במערכה".

59. אף לא מצאנו כי הוסתר מהתובעת מידע כלשהו באשר לגיבושו וחתימתו של הסכם 2003, כשנראה כי כל מי שעבד באותה העת בהסתדרות היה מודע, ולכל הפחות צריך היה להיות מודע, לסכסוך הקיבוצי המתנהל, לדרישות ההנהלה ולהליך ההבראה הנדרש. נראה כי על רקע זה גם התבקשו תחשיבי הזכויות של התובעת, דבר המחזק את המסקנה כי התובעת ידעה שמתנהל מו"מ באשר לסיום העסקת עובדים וביקשה להכין את הקרקע ולבחון את זכויותיה באם תידרש לפרוש.

מכל מקום, כפי שכבר קבענו בפרק הקודם, לא מצאנו כי נפל פגם בשיוך התובעת למסלול הפנסיה התקציבית, כשיש להניח כי אף אם הייתה פורשת מרצון טרם כניסתו של הסכם 2003 לתוקף, הייתה פורשת במסלול הפנסיה התקציבית לאור עמידתה בקריטריונים הנדרשים.

יש להניח שאף אם היו קובעים לתובעת זמן קצוב למתן תשובה באשר לרצונה לפרוש מרצון, לאור כניסתו הקרבה של הסכם 2003 לתוקף, התוצאה הייתה פרישתה במסלול פנסיה תקציבית.

60. התובעת גם לא הוכיחה שהוטעתה לחשוב כי פרישתה תהא במסלול פיצויי פיטורים. כפי שקבענו לעיל, לא ניתן לראות בתחשיב שנערך לה ביום 19.3.03 "הצעה פורמאלית" לפרישה במסלול פיצויי פיטורים. כמו כן, במרבית המסמכים הנוגעים להליך סיום העסקתה וכן בשימוע שהתקיים לה הובהר כי היא עומדת לפרוש במסלול של פנסיה תקציבית. אף אם במסמך כלשהו נעשה שימוש במונח "פיטורים" נראה כי מדובר היה בטעות ומכל מקום, בעת פרישתה התובעת כבר ידעה בוודאות על שיוכה למסלול פנסיה תקציבית ובכל זאת, המתינה 7 שנים נוספות עד שהעלתה לראשונה טענותיה כנגד שיוך זה.

יש לציין כי בשימוע שנערך לתובעת היא ביקשה להמשיך ולעבוד, כך שממילא אין לקבל את טענתה לפיה הסכימה לסיום העסקתה רק בשל הסתמכותה על תחשיב פיצויי הפיטורים.

61. לאור האמור, שוכנענו כי ועד העובדים פעל ככל הניתן על מנת לצמצם את הפגיעה בכלל העובדים במסגרת הליך ההבראה שההסתדרות נדרשה לעבור בשנת 2003. התובעת הייתה רק אחת מעובדים רבים שסיימו העסקתם במסגרת הליך זה, ניתנה לה האפשרות להודיע על פרישתה מרצון אולם היא לא הודיעה על רצונה לעשות כן במועד. לאחר מכן, התובעת התייצבה לשימוע חרף הנחיות ועד העובדים, כשבשימוע התאפשר לה להעלות טענותיה כנגד פרישתה.

התובעת לא הוכיחה כי הוועד פעל כלפיה ממניעים שרירותיים, הסתיר ממנה מידע כלשהו, הפר כלפיה את חובת ההגינות או תום הלב או הותיר אותה לבדה במערכה.

62. משכך, לא הוכחה טענת התובעת בדבר ייצוג בלתי הולם והתביעה לתשלום פיצוי ברכיב זה – נדחית.

השבת דמי החבר ששולמו על ידי התובעת

63. בקשת התובעת לקבלת סעד כספי בשיעור הסכומים ששילמה כדמי חבר להסתדרות במשך שנות העסקתה ושנות היותה גמלאית עלתה לראשונה בסיכומים ועל כן, מדובר בהרחבת חזית ואין מקום לדון בה.

סוף דבר

64. התביעה, על כל רכיביה - נדחית.

65. באשר לפסיקת הוצאות - אמנם, ברגיל, אין בתי הדין לעבודה מחייבים תובעים שהם גמלאים בהוצאות בהליכים המוגשים על ידם לבירור זכויותיהם כנגד המעסיק, אף אם הפסידו בתביעתם. עם זאת, סברנו במקרה זה, בשים לב להיקף הנרחב של ההליכים שנדרשו לבירורה של התביעה, כי לא ניתן שלא לפסוק כלל הוצאות כנגד התובעת עם דחיית תביעתה. בשים לב להיותה גמלאית ובשל נסיבותיה האישיות הקשות, החלטנו לחייב את התובעת בהוצאות לטובת הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסך כולל של 5,000 ש"ח, שהינו נמוך ביותר ביחס להיקף ההליכים שנוהלו, לתשלום תוך 60 יום מהמצאת פסק הדין לידיה.

ניתן היום, כ"ז בתמוז תשע"ו, 2 באוגוסט 2016 , בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.