25 דצמבר 2014

לפנינו תביעתו של מר שמעון זאידמן (להלן – התובע), כנגד הנתבע 1 – מר לאון פדידה (להלן – הנתבע), וכנגד נתבעת 2 – חברת "הסעות השקם 1996 בע"מ" (להלן – הנתבעת) לקבוע כי בינו לבין הנתבע או למצער שני הנתבעים התקיימו יחסי עובד ומעביד בתקופה נשוא התביעה.

בכפוף לקביעה זו עותר התובע לחיוב הנתבע או למצער, הנתבעים ביחד ולחוד, בתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה ובכלל זה בתשלום פיצויי פיטורים, הפרשי שכר עד לגובה שכר מינימום, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים ופיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה.

העובדות

ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו:

1. התובע, יליד 19.4.44, שימש כנהג מונית בתקופה שהחל מיום 12.5.91 עד ליום 6.2.11 (להלן- התקופה נשוא המחלוקת).

ביום 6.2.11 בסמוך להגיעו של התובע לגיל 67, ניתן גזר דינו של בית המשפט לתעבורה בחיפה (תיק ת"ד 891-09-09) (ראה: נספח 4 לתצהיר התובע), במסגרתו נשלל רשיונו של התובע לתקופה של 4 חודשים.

2. הנתבע אף הוא נהג מונית אשר במועדים שונים (השנויים במחלוקת) היה בעליה של מונית עליה נהג התובע.

כמו כן, לנתבע מניות בחברות מוניות שונות כפי שיפורט להלן בהמשך.

3. הנתבעת הינה קואופרטיב של בעלי מוניות המאוגד כחברה בערבון מוגבל ומשמשת כקבלן משנה של חברת "מוניות השקם קרית מוצקין בע"מ" (להלן – מוניות השקם), לצורך ביצוע נסיעות. לנתבעת אין תחנת מוניות משל עצמה, אלא היא עושה שימוש בתחנת המוניות של מוניות השקם.

לטענת הנתבעים מטרת הקמתה של הנתבעת, היתה לאפשר לבעלי המוניות לייצג את ענייניהם בפני הרשויות בצורה יעילה יותר ולהוזיל עלויות משותפות לצורך הפעלת המוניות כגון קנית דלק, חלפים ותיקונים.

כעולה מתמציות רישום רשם החברות שהוגשו על ידי הצדדים, המדובר במספר חברות שהוקמו במועדים שונים, כדלקמן:

החברה הראשונה שהוקמה היא מוניות השקם.

תאריך הרישום: 11.7.88.

בעלי המניות נכון למועד הגשת התמצית: ששה עשר בעלי מניות, בניהם הנתבע, מר מרדכי מראלי - מנהל הנתבעת (שהעיד בתיק זה מטעם הנתבעים) וחברת מוניות השקם עצמה. כל אחד מבעלי המניות מחזיק נכון למועד הגשת תמצית הרישום ב-10 מניות מסוג הנהלה, ו- 100 מניות רגילות.

החברה השניה שהוקמה היא חברת "עוז - ברק הובלות והסעות בע"מ".

תאריך הרישום: 6.7.93.

בעלי המניות נכון למועד הגשת התמצית: מר מראלי מחזיק נכון למועד הגשת תמצית הרישום ב- 12 מניות רגילות, והנתבעת ב-1,188 מניות רגילות.

החברה השלישית שהוקמה היא הנתבעת.

תאריך הרישום: 22.12.96.

בעלי המניות נכון למועד הגשת התמצית: חברת "מוניות נווה גנים בע"מ", המחזיקה נכון למועד הגשת תמצית הרישום ב – 100 מניות רגילות והיא בעלת המניות היחידה בחברה זו.

החברה הרביעית שהוקמה היא חברת "מוניות נווה גנים בע"מ"

תאריך הרישום: 16.1.08.

בעלי המניות נכון למועד הגשת התמצית: חמישה עשר בעלי המניות המחזיקים במוניות השקם למעט חברת מונות השקם. נכון למועד הגשת תמצית הרישום כל אחד מבעלי המניות מחזיק במניה אחת.

4. לטענת הנתבעים (המוכחשת על ידי התובע) בשנת 2000 הועברו המוניות של חברי הקואופרטיב לבעלות הנתבעת, אם כי אף לטענת הנתבעים במהלך השנים קנו חברי הקואופרטיב את המוניות בחזרה מהנתבעת, כך שנכון לשנת 2012 לא נותרו עוד מניות בבעלות הנתבעת.

5. בכל התקופה נשוא המחלוקת נהג התובע במונית שבבעלות הנתבע או הנתבעת (כפוף למחלוקת בין הצדדים של מי בדיוק היו המוניות, בכל עת), מכח התקשרות בינו לבין הנתבע או הנתבעת.

6. מכל מקום, ועל אף המחלוקת בין הצדדים באשר לזהות הגורם עמו התקשר התובע בכל עת, היינו הנתבע או הנתבעת (אשר ייקראו להלן שלם הנוחות - הגורם המתקשר), לא היה חולק בין הצדדים כי מתכונת ההתקשרות במשך כל התקופה נשוא המחלוקת היתה אותה מתכונת, ולפיה:

התובע נהג על המונית שבבעלות הגורם המתקשר וביצע בה הן נסיעות, הן נסיעות מתוכננות מראש של הסעת עובדים למפעלים מכח התקשרות שבין הגורם המתקשר לבין אותם מפעלים, הן נסיעות אליהן הופנה על ידי הגורם המתקשר והן נסיעות של נוסעים שאסף בדרכו (להלן כולן ביחד - הנסיעות).

תמורת הנסיעות הועברה לגורם המתקשר וממנה קיבל התובע תמורה בגובה: 30% מהפדיון היומי. אין חולק בין הצדדים כי התובע היה מקבל את התמורה במזומן בסיום כל משמרת שביצע.

בהתאם למתכונת זו 70% מהפדיון היומי, הועבר לגורם המתקשר והוא נועד בין היתר לכיסוי הוצאות השימוש בתחנה, תחזוקה שוטפת טיפולים תיקונים, חלפים וכיו"ב הוצאות בגין המונית וכן לצורך תשלום מלוא המע"מ על ההכנסה הכוללת מהפדיון.

כך גם לא היה חולק כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת, היה במונית יומן של הגורם המתקשר שבו מילא התובע את שעת תחילת עבודתו, את שעת סיום העבודה ואת הקילומטראז' שנסע בכל משמרת (להלן-היומן). בנוסף נדרש התובע למלא דוחות יומיים בהם פורטו הנסיעות שביצע והפדיון שהתקבל בגינן (להלן-הדוחות).

7. זאת ועוד, מדי חודש הופקו לתובע תלושי שכר על ידי הגורם המתקשר בגין התמורה שקיבל במהלך החודש (כפוף לטענת התובע כי הסכומים הנקובים באותם תלושים אינם משקפים את התמורה החודשית המלאה שקיבל).

כעולה מתלושי השכר שהציג התובע:

החל מחודש מאי 91' ועד לחודש דצמבר 1999 (כולל) - צויין שמו של הנתבע בתלושי השכר כמעסיקו של התובע.

החל מחודש ינואר 2000 ועד לחודש נובמבר 2005 (כולל) - צויין שמה של הנתבעת בתלושי השכר כמעסיקתו של התובע, אם כי תחת הכותרת "מחלקה" באותם תלושים ננקב שמו של הנתבע.

החל מחודש דצמבר 2005 ועד לחודש פברואר 2011 (כולל) - צויין שמה של הנתבעת בתלושי השכר כמעסיקתו של התובע, ללא ציון הכותרת "מחלקה".

מכל מקום אין חולק כי במשך כל התקופה, הגורם שצוין כמעסיק בתלושי השכר דיווח על התובע כעובד שכיר על פי טופס 101, ניכה מן התובע תשלומי חובה (מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות) והעבירם לרשויות המוסמכות.

8. להשלמת התמונה יצויין עוד כי לא היה חולק שתקופה נשוא התביעה, החזיק התובע, בנוסף לעיסוקו כנהג מונית, גם במספר משתנה של זכויות ציבוריות, אותן השכיר לאחרים.

"זכות ציבורית" הינו רשיון להפעלת מונית המוענק על ידי משרד התחבורה. על מנת להפעיל מונית יש לקבל מוועדת המוניות של משרד התחבורה, רישיון הפעלת מונית - זכות ציבורית ("מספר ירוק" בעגה עממית).

על מנת לקבל "זכות ציבורית" אין צורך ברישיון נהיגה, ואף לא בבעלות על מונית. הזכות להפעלת מונית עומדת בפני עצמה והיא זכות אותה רשאי בעליה להשכיר לאחרים.

עיקרי המחלוקות בין הצדדים

9. מטבע הדברים, עיקר המחלוקת בין הצדדים נסבה על השאלה, האם כטענת התובע במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד- מעביד בינו לבין הגורם המתקשר (לשיטת התובע: הנתבע ולמצער שני הנתבעים), או שמא כטענת הנתבעת, התובע פעל במשך כל התקופה נשוא המחלוקת כנהג מונית עצמאי אשר שכר את המונית מהגורם המתקשר, לפי העניין.

במסגרת מחלוקת זו חלוקים הצדדים ביניהם אף בקשר לזהות הגורם המתקשר, האם כטענת התובע במשך כל התקופה נשוא המחלוקת מעסיקו היה הנתבע, או למצער הנתבע והנתבעת בתקופות שונות, או שמא כטענת הנתבעים הנתבע היה הגורם המתקשר עם התובע בתחילת התקופה (שממילא התיישנה) ולאחריה ההתקשרות היתה מול הנתבעת.

10. עוד בכפוף לקביעות במחלוקת דלעיל, חלוקים הצדדים ביניהם, האם כטענת התובע ככל שייקבע שהנתבעת היתה מעסיקתו, התקיימו התנאים המצדיקים להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת וחיוב הנתבע ביחד ולחוד בכל חובות הנתבעת, או שמא כטענת הנתבעת אין עילה להרמת מסך ואין מקום להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת כלפי הנתבע.

11. בכפוף להכרעה במחלוקת בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, הפרשי שכר מינימום, פדיון חופשה, דמי הבראה והפרשות לקרן פנסיה.

בנוסף, וככל שיקבע שהתקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעים או מי מהם, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלות הבאות:

א. האם בנסיבות סיום ההתקשרות בין הצדדים, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בשל התפטרות בהגיעו לגיל פרישה, או שמא כטענת הנתבעים התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים, שכן לא התפטר בנסיבות המזכות על פי חוק בפיצויי פיטורים בגין עילה זו.

ב. בכפוף לכך שיקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה מהו השכר הקובע לצורך חיושבם.

ג. האם התובע זכאי להפרשי שכר מינימום, אם לאו.

ד. מהו הבסיס לחישוב ערך יום חופשה.

ה. האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה ובאיזה סכום.

דיון והכרעה

12. מטעם התובע הוגש תצהיר עדות ראשית של התובע. כמו כן הוזמן להעיד מטעם התובע, מר אמיר בן יוסף, שעבד לטענתו בנתבעת במשך מספר שנים.

מטעם הנתבעים הוגש תצהיר עדות ראשית של הנתבע ושל מר מרדכי מראלי - מנהל הנתבעת.

התובע, הנתבע ומר מראלי נחקרו בפנינו בחקירה נגדית על תצהיריהם, ומר בן יוסף העיד בעדות ראשית בפנינו, עליה נחקר בחקירה נגדית.

להשלמת התמונה נוסיף, כי במסגרת תצהיר עדותו הראשית כלל התובע תביעה להפרשי שכר שלא נכללה בכתב התביעה שהגיש.

בהסכמת הנתבעים, הותר לתובע לתקן את כתב תביעתו על ידי הוספת רכיב הפרשי שכר כאמור, ולנתבעים הותר להגיש הודעה בכתב ביחס לרכיב זה שתחשב כחלק מכתב הגנה מתוקן, ללא צורך בהגשת כתב הגנה מתוקן מחדש.

משהוצגו הפלוגתאות שבין הצדדים נשוא תביעה זו, נפנה להלן לדון בהן.

כמבואר לעיל הצדדים חלוקים ביניהם הן בשאלת זהות הגורם המתקשר עם התובע במהלך התקופה נשוא המחלוקת והן בשאלת התקיימותם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין גורם המתקשר, מחלוקות שהן מעצם טיבן כרוכות ושלובות האחת בשניה.

עם זאת, הואיל ולא היה חולק בין הצדדים כי מתכונת ההתקשרות במשך כל התקופה נשוא המחלוקת, היתה זהה, ללא קשר לזהות הגורם המתקשר, נפנה להלן לדון תחילה בשאלה האם התקיימו יחסי עובד- מעביד בין התובע לבין הגורם המתקשר, ובכפוף להכרעה בשאלה זו, נפנה לדון בשאלת זהות הגורם המתקשר, ככל שיהא בכך צורך.

האם התקיימו יחסי עובד- מעביד בין התובע לבין הגורם המתקשר

13. לטענת התובע במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד- מעביד בינו לבין הגורם המתקשר. לטענתו, כל מבחני העזר שנקבעו בפסיקה לצורך בחינת קיומם של יחסי עובד- מעביד, מתקיימים בענייננו. כך לטענתו, מעסיקו היה זה שקבע על איזו מונית יעבוד, קבע לו את משמרות העבודה ואת יעדי הנסיעות, כאשר 70% מהנסיעות שביצע היו הסעות עבור מפעלים שחתמו הסכמים עם מעסיקו, ואף נערכה לו בדיקה ביטחונית על ידי מר מראלי לצורך כניסה לחלק מהמפעלים. כך גם הוא עצמו היה מחוייב לערוך דיווח יום יומי על הנסיעות שביצע בכל משמרת ושעות עבודתו, וחויב, כמו גם יתר הנהגים בתחנה, להגיע לעבודה מגולח ובלבוש הולם.

עוד טוען התובע כי החל משלב מסויים אף הותקן במונית מתקן GPS שאיפשר לעקוב אחר מיקומו.

מכל מקום, במשך כל תקופת ההתקשרות הופקו לו תלושי שכר מדי חודש בחודשו, ואף שולמו ונוכו ממנו כל התשלומים כנדרש לגבי עובד שכיר, התנהלות שאינה עולה בקנה אחד עם טענת הנתבעים להיותו נהג מונית עצמאי.

14. מנגד, לטענת הנתבעים, כלל לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובע לבין מי מהנתבעים. לטענתם, היחסים בין הצדדים היו של שוכר מונית ומשכיר. כך גם לטענתם, השיטה לפיה הנהג היה מקבל 30% מהפדיון, הינה נוהג מוכר בענף המוניות מזה שנים רבות, והתובע לא דרש לשנותו.

לטענת הנתבעים, על אף הנפקת תלושי שכר לתובע, התמורה שקיבל איננה שכר עבודה יומי, אלא תמורה לפי הספקו האישי של התובע.

באשר לפיקוח על עבודתו של התובע, טוענים הנתבעים כי לא היתה להם שליטה על שעות וימי עבודתו של התובע; כי היה זה התובע שבחר כמה ימים וכמה שעות לעבוד, על פי שיקול דעתו. לטענת הנתבעים, העובדה שהתובע העדיף לבצע הסעות מוזמנות מראש למפעלים, אינה מלמדת בהכרח על קיומם של יחסי עובד-מעביד.

מכל מקום לטענת הנתבעים, חלק מהנסיעות שביצע התובע היו נסיעות יזומות על ידי התחנה אך חלקן האחר היו נסיעות מזדמנות שיזם התובע. בנוסף טוענים הנתבעים כי הנסיעות למפעלים וההסעות המאורגנות לא היו המרכיב העיקרי בנסיעותיו של התובע.

ביחס למתקן ה-GPS , טוענים הנתבעים כי מערכות אלו הותקנו במוניות רק בשנת 2010, ובכל מקרה לנהג יש שליטה על המערכת, במובן זה שהוא זה שמגדיר מתי הוא פנוי לביצוע נסיעה ומתי לא.

עוד טוענים הנתבעים כי הפקת תלושי השכר אינה מלמדת על קיומם של יחסי עובד ומעביד בהכרח שכן היא בוצעה לטובת הנהגים על מנת לחסוך מהם את ההתנהלות כעצמאים מול הרשויות, וכן את העלויות כעצמאים.

בנוסף טוענים הנתבעים כי בענף המוניות לא מקובל לערוך הסכמים בכתב והעדרו של הסכם שכירות בכתב אינו שולל את העובדה שזו היתה מהות ההתקשרות בפועל.

15. המבחן הרווח כיום לקביעת מעמדו של מבצע עבודה, האם "עובד" הוא או "עצמאי", הוא המבחן המעורב [ראה: ע"ע 300021/98 עו"ד זאב טריינין – מיכה חריש ומפלגת העבודה, פד"ע לז, 433; בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי ואח', פ"ד נ(4) עמ' 628; מ. גולדברג, "'עובד' ו'מעביד' - תמונת מצב" עיוני משפט יז (תשנ"ב- נ"ג) 19, 30].

מבחן זה מחיל בקרבו את מבחן ההשתלבות על שני פניו: החיובי והשלילי, וכן מבחני משנה נוספים כגון: כפיפות או אופן הפיקוח על ביצוע העבודה; ביצוע העבודה באופן אישי; הדרך בה ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם; צורת תשלום התמורה ושיעורה כמו גם בבעלות מי היו כלי העבודה ששימשו למתן השירות.

לגבי מהותו של מבחן ההשתלבות, נפסק בדב"ע נה/27-3 יואל סריג ובניו – ניסים כהן, עבודה ארצי, כרך כט' [1], 129:

"על מבחן זה, כמבחן "מוביל" לקביעת יחסי עובד - מעביד, נאמר:

"מזה מספר שנים, המבחן המוביל לקיום יחסי עובד-מעביד הוא, מבחן ההשתלבות (דב"ע לא/27-3 עירית נתניה - בירגר פד"ע ג' 177 בע' 186), על שני פניו, החיובי והשלילי.

החיובי - שלפיו, "תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים מפעל יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו 'גורם חיצוני'" (דב"ע לא/27-3 הנ"ל, בע' 189; דב"ע לד/181-0 קואסמה מוסד לביטוח לאומי פד"ע ו' 234).

והשלילי - שהאדם בו מדובר 'אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני' (דב"ע לא27-3 הנ"ל, בע' 188; דב"ע מה82-3 הרשליקוביץ - פז-גז בע"מ פד"ע יז 97 בעמ' 101)".

16. על מהותו של הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, נפסק:

"...תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים מפעל יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו 'גורם חיצוני".

[ראה: דב"ע נה/27-3 יואל סריג לעיל; דב"ע לד/181-0 קואסמה - המוסד לביטוח לאומי פד"ע ו' 234].

ובאשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות, הרי שכאמור עניינו של מבחן זה הוא בשאלה, האם נותן השירות 'אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני'.

ובאשר לאופן הבחינה נפסק כי "לענין דיון במעמדו של אדם כעובד או כמפרנס עצמאי אין להגיע למסקנה, אלא על פי מכלול הסממנים והעובדות הנותנים, במצטבר, תמונה כוללת ושלמה" [ראה: דב"ע לג/30-0 המוסד לביטוח לאומי - אבא כהן ומאפית כץ בע"מ פד"ע ד' 393; דב"ע מה/82-3 יצחק הרשליקוביץ - פזגז בע"מ פד"ע יז' 97].

בסופו של יום, ההכרעה אם במקרה מסוים התקיימו יחסי עובד ומעביד בין שניים, תעשה על פי משקלם המצטבר של מכלול הסממנים והמבחנים ועל פי שיקולי מדיניות [ראה: דב"ע נב/158-3 יאיר – גליברמן, פד"ע כה 31].נ

17. משכך הם פני הדברים, אין זאת אלא שאשר יקבע לגבי מעמדו של התובע בתקופת ההתקשרות עם הנתבעים, הוא מצב הדברים כהוויתו, כאשר הקביעה האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעים או מי מהם, אם לאו, היא קביעה שיפוטית שתוכרע על פי מכלול הסממנים והעובדות ועל פי שיקולי מדיניות, ולא על פי האופן שבו ראה צד זה או אחר את ההתקשרות.

זאת ועוד, אופן תשלום התמורה, באמצעות תלוש שכר או באמצעות הפקת חשבונית, אינה מכריעה בסוגיה זו, אך בהינתן כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת הופקו לתובע תלושי שכר והגורם המתקשר הציג עצמו כמעסיקו של התובע כלפי כולי עלמא - הרי שלמצער, הנטל להראות כי למרות הנחזה מהתנהגות הצדדים לאורך שנים באשר למהות ההתקשרות, המדובר הלכה למעשה בהתקשרות לשכירת מונית - מוטל על הנתבעים.

אחר הבהרות אלו נפנה להלן לבחון את מעמדו של התובע המסוים בענייננו.

18. אשר לפן חיובי של מבחן ההשתלבות, הרי שכאמור מבחן זה קובע שלושה תנאים מצטברים להתקיימותו, כדלקמן:

א. תנאי ל'השתלבות' במפעל הוא שקיים 'מפעל' יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו;

ב. שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל;

ג. שהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל.

אשר לתנאי הראשון - בענייננו מתוך גרסאות שני הצדדים עולה כי קיים מפעל בו ניתן להשתלב, היינו תחנת המוניות שממנה פעלה הנתבעת. בהקשר לכך העידו הנתבעים כי הנתבעת היתה קבלן משנה של מוניות השקם, בעלת התחנה (ראה עדות מר מראלי: בעמ' 19 לפרוטוקול ש' 10-12), ולשיטת הנתבע אף הפדיון של הנהגים הועבר למוניות השקם ולא לנתבעת (ראה עדותו: בעמ' 18 לפרוטוקול ש' 23-24, וש' 29-32).

אשר לתנאי השני - אין צורך להכביר מילים על כך שהסעות באמצעות מוניות הן הפעילות הרגילה של המפעל, ולמעשה הפעילות העיקרית. שאר הפעולות הנעשות בתחנה הן פעולות של ארגון וניהול ענייני התחנה וההסעות.

אשר לתנאי השלישי - הרי שעולה מעדות שני הצדדים התובע כנהג מונית בתחנה היווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל וחלו עליו אותם כללים ותנאי התקשרות כפי שחלו עם יתר הנהגים.

19. משכך, הם פני הדברים, אנו קובעים כי התקיים בתובע הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, ומכאן נפנה לבחון האם התקיים בתובע הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, היינו האם כטענת הנתבעים השירות שניתן על ידי התובע, ניתן על ידו כבעל עסק עצמאי חיצוני לנתבעת, או שמא כטענת התובע, השירות ניתן על ידו כעובד של הגורם המתקשר לכל דבר ועניין.

כמבואר לעיל, ההכרעה בשאלות אלו, תעשה עפ"י משקלם המצטבר של מכלול הסממנים והמבחנים ועל פי שיקולי מדיניות, ועל כן נפנה להלן למבחני העזר, כפי שנקבעו בפסיקה.

עבודה אישית

20. ביצוע עבודה באופן אישי הינו סממן מובהק של היות מבצע העבודה בגדר "עובד". בענייננו, לא היה חולק כי שירות ההסעה שביצע התובע עם המונית, נעשה באופן אישי על ידי התובע ולא באמצעות נהגים אחרים מטעמו, כך שעל פי מבחן עזר זה נוטה הכף לעבר המסקנה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד.

מבחן הפקוח

21. "מבחן המרות והפיקוח", אשר שימש בעבר כמבחן המנחה בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד, איבד מבכורתו ומשמש כיום כמבחן עזר בלבד למבחן ההשתלבות [ראה: ע"ע 300275/98 אברהם ויסלר נ' מוקד, תק-ארצי 2000 (4), 33 ].

מכל מקום, לעניין זה נפסק, בין היתר:

"אכן, אחד הביטויים ל'שילובו' של אדם במפעל, לעניין קיום יחסי עובד-מעביד, הוא הכוח הנתון לבעלים של המפעל להטיל מזמן לזמן משימות משתנות על אותו אדם. כוח זה אינו אלא אחד הביטויים של הכוח הרחב יותר אשר לבעלים או להנהלה לארגן את העבודה במפעל.."

[ראה: דב"ע לט3-114/ איגוד המפרסמים בישראל - חיה פרוסט, פד"ע יא 144, 154].

22. בענייננו, אין חולק כי התובע נשלח על ידי הנתבעת לבצע הסעות למפעלים מכח הסכמי התקשרות שבין הגורם המתקשר (לשיטת הנתבעים, מכח התקשרות עם מוניות השקם) לבין אותם מפעלים והתובע נשלח לעשות נסיעות בהתאם להסכמים אלה, בהקשר לכך העיד מר מראלי כי הנהגים חויבו לבצע נסיעות אלו (ראה עדותו בעמ' 21 לפרוטוקול ש' 8-9) וכן ראה עדות הנתבע לעניין זה (בעמ' 17 לפרוטוקול ש' 26-29). זאת ועוד, גם ימי העבודה נקבעו על ידי הגורם המתקשר. בהקשר לכך העיד הנתבע כי הוא קבע את הימים שהתובע יעבוד (ראה עדותו: בעמ' 17 לפרוטוקול ש' 11-14), הגם שלטענתו התובע קבע את שעות עבודתו (ראה עדותו: בעמ' 17 לפרוטוקול ש' 7-10).

מכל מקום, לא היה חולק אף לשיטת הנתבעים כי היה פיקוח על הנסיעות ושעות עבודתו של התובע. בהקשר לכך העיד מר מראלי כי:

"זה ענף שהפיקוח על הרכב הוא מאוד מאוד מסובך, נהג אמור להתחיל את העבודה שלו ב-14:30 ולסיים אותה ב-22:00, הפיקוח על מה שהוא עושה בשעות האלה הוא מאוד קשה, למרות שבזמן האחרון, ב-3 שנים האחרונות קנינו מערכת ג'י פי אס שהיא נשלטת על ידי הנהג שקובע מתי הוא פנוי ומתי לא. בגדול הוא אמור לבצע את הנסיעות כשהוא נמצא במערכת. כשהוא לא נמצא במערכת הוא לא מחוייב לשום דבר" (ראה: בעמ' 21 לפרוטוקול ש': 9-13).

כך גם לצורך הפיקוח על התנהלות הנהג בזמן שהמונית ברשותו, היה במונית יומן, בו נדרש הנהג לרשום את שעת תחילת המשמרת, שעת סיומה, הקילומטראז' בעת קבלת המונית ובעת החזרתה, וכן נדרש למלא דוחות בהן פירוט של כל הנסיעות שביצע ואת הפדיון שקיבל עבורן. היומן אינו בחזקתו של הנהג אלא הוא נמצא במונית ושייך לגורם המתקשר, וכך גם הדוחות נמסרו לגורם המתקשר. על התובע, כמו על יתר הנהגים, הוטל לרשום מדי יום ביומו את שעות המשמרות, הקילומטראז' שביצע עם המונית ואת פירוט הפדיון שקיבל מהנסיעות שעשה.

ודוק, על אף ששליטת מר מראלי, התובע קבע את מספר שעות העבודה, הוא העיד כי:

"לשאלת בית הדין - ברור שיש לנו ענין מה עושה הנהג בשעות שהמונית ברשותו. אבל הפיקוח שלנו הוא בערבון מוגבל כי אנחנו יכולים אחרי שהוא בא להתחשבן איתנו לדעת מה הוא עשה בהתאם לקילומטרג' שהוא עשה. לכן בדוחות שהוא הגיש יש את הסכומים, את הקילומטרג, ואת הדלק שהוא צרך ואז אנחנו יודעים אם הוא עבד או ישב בבית קפה" (ראה: בעמ' 21 לפרוטוקול ש': 16-19).

מר מראלי הבהיר כי יש לנתבעת אינטרס שהמונית לא תהא מושבתת (ראה עדותו: בעמ' 20 לפרוטוקול ש' 20-28), והדבר מובן מאליו, שכן מונית "עומדת" היא הפסד כספי לבעל המונית ועל כן ברי הצורך בפיקוח על מידת התפוקה של הנהגים, הוא אינטרס של בעל המונית, ואמנם לעניין זה העיד מר מראלי שנהג שמתבטל בעת שהמונית ברשותו, מוחלף בנהג אחר (ראה עדותו: בעמ' 21 לפרוטוקול ש' 20-24).

על כך נוסיף, שלא היה חולק אף לשיטת הנתבעים, כי הנהגים נדרשו לבוא מגולחים ולבושים כדבעי לעבודה, וכי הנתבעת קנסה נהגים שלא פעלו לפי נוהלי התחנה (ראה: עדות מראלי בעמ' 22 לפרוטוקול ש' 18-20), ואף לא היה חולק שהנתבעת היא זו שפעלה להוציא לתובע אישור כניסה לרפאל (ראה: עדות מראלי בעמ' 22 לפרוטוקול ש' 1-5).

23. ניתן לסכם איפוא כי התובע היה נתון למרות הגורם המתקשר שסיפק לו את העבודה, עת התובע נדרש לעבוד בימים מסוימים ולבצע את הנסיעות שהקצה לו הגורם המתקשר. כך גם האפשרות לעבוד מספר שעות מצומצם, לא היתה אפשרות של ממש לנוכח האנטרס של הגורם המתקשר כי המונית תיסע שעות רבות ככל האפשר, וכאמור נהג שלא ביצע מספיק נסיעות הוחלף בנהג אחר.

הלכה למעשה, "עצמאותו" של התובע בכל הנוגע לשעות העבודה התמצתה ביכולתו לבצע במהלך המשמרת נסיעות מזדמנות בנוסף לנסיעות שקבע לו הגורם המתקשר, ובהקשר לכך מצבו של התובע אינו שונה ממצבו של כל עובד אחר המתוגמל לפי כמות התוצרת.

מכל מקום, לא היה חולק כי התובע היה נתון למרות הגורם המתקשר, בכל הנוגע לצורת הופעתו לעבודה והיה חשוף ל"קנסות" במקרה שהפר את נוהלי התחנה.

מעבר לכך, וכפי שבואר לעיל, בעת ביצוע השירות התובע גם היה נתון לפיקוח מצד הגורם המתקשר, ודוק, העובדה שלא היתה אפשרות לפקח על כל שעה וכל רגע, אין פירושה כי לא היה פיקוח ממשי מצד הגורם המתקשר, אליו הועברו דוחות מפורטים מדי יום ביומו של שעות המשמרות, הקילומטראז' והנסיעות שבוצעו עם המונית והפדיון היומי שהתקבל.

הנה כי כן, גם על פי מבחן עזר זה נוטה הכף לעבר המסקנה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד בין הצדדים.

מבחן התמורה ואופן תשלומה

24. כפי שציינו לעיל, אשר לאופן תשלום התמורה, נקבע בפסיקה שאופן תשלום התמורה אינו קובע בשאלת קיומם או אי קיומם של יחסי עובד – מעביד. לכל היותר יש בו כדי לבסס מעמד אך לא לקובעו או לשוללו [ראה: דב"ע מח/137-3 תמר אדר - פרסום מלניק בע"מ, פד"ע כ, 60; דב"ע לב/1-3 "גלוב" שירות נסיעות בע"מ – אליהו לוי, פד"ע ג, 246; דב"ע מג/106-3 יחיאל בלטנר – בטח גור, פד"ע טז, 85].

יחד עם זאת, עצם העובדה שלאורך כל תקופת ההתקשרות, הופקו לתובע תלושי שכר כנגד התמורה שקיבל, יש בה כדי להטות את הכף לעבר המסקנה כי מדובר ביחסי-עובד ומעביד, במובחן מהסכם שכירות.

זאת ועוד, וכפי שבואר לעיל, בנסיבה זו יש למצער, כדי להטיל על הגורם המתקשר את הנטל להראות כי למרות הנחזה מהתנהגות הצדדים לאורך שנים, המדובר הלכה למעשה בהתקשרות לשכירת מונית.

25. אשר למהות התמורה, המדובר כאמור בתמורה שהופקה על ידי התובע אך הועברה לגורם המתקשר שדיווח עליה במלואה כהכנסה שלו, שילם מע"מ בגינה, והתקזז מול מס הכנסה ומע"מ על הוצאות הדלק, בלאי המונית ויתר הוצאות המונית, כהוצאות מוכרות.

מכל מקום, מתוך התמורה - הפדיון, נגזרו 30% שהיוו את התמורה לתובע בגין השירות. הגם שמדובר באחוז לא מבוטל מ"ההכנסה" של הגורם המתקשר (במובחן מה"רווח"), עדיין ניתן להיווכח כי עיקר ההכנסה (גם בהנחה שהגורם המתקשר נשא בהוצאות) הועברה לגורם המתקשר.

מבחינה זו, מהות התמורה אינה עולה בקנה אחד עם "הסכם שכירות" כטענת הנתבעים, אשר על פיו לכאורה אמור הנהג לשלם סכום קבוע לגורם המתקשר בגין השימוש היומי במונית, ולהותיר בידיו את היתרה (גם אם זו מגולמת בסופו של יום בתלושי שכר שמפיק הגורם המתקשר).

מכל מקום, לאור מהות התמורה שהוסכמה, ברי כי התובע, מלבד ביצוע הנסיעות והשקעת זמנו במתן השירות, לא נשא בסיכונים/סיכויים של רווח או הפסד מהפעלת המונית, וזאת, במובחן מהתקשרות לשכירת מונית שבה למצער הסיכון להפסד מוטל כל כולו על הנהג, כשם שהסיכוי להגדיל את רווחיו הוא בידי הנהג באופן בלבדי.

מכאן שגם אם לשיטת הנתבעים, לא מקובל לערוך הסכמים בכתב בענף המוניות (ואיננו קובעים שכך) עדיין מהות התמורה שהוסכמה בין הצדדים, ואשר על פיה נהגו הצדדים בענייננו במשך שנים, מתיישבת יותר עם המסקנה שמדובר ב"עובד" שתוגמל על פי אחוז מהפדיון, מאשר עם המסקנה שמדובר בהסכם לשכירת מונית על ידי התובע.

ודוק, תשלום שכר לעובד בדרך של אחוז מהתמורה שמפיק המעביד, הינה צורת תשלום מוכרת ומקובלת ביחסי עובד ומעביד. לצורת תשלום זו אף יוחדו הוראות מיוחדות בתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, שם נקבע כיצד יש לחשב את שכרו הקובע של עובד שהשתכר בחלק מהפדיון או שעיקר שכר עבודתו היה לפי כמות התוצרת, לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

מכאן שתשלום התמורה לפי אחוז מהפדיון, לא רק שאינו עומד בסתירה לקיומם של יחסי עובד ומעביד כסברת הנתבעים, אלא שבעניינו צורת תגמול זו, היא עצמה מטה את הכף לעבר המסקנה כי מדובר היה ביחסי עובד ומעביד ולא במתכונת התקשרות לשכירת מונית על ידי התובע.

26. הנה כי כן, בכל הנוגע למבחן עזר זה, מכלול הנסיבות הן באשר למהות התמורה והן באשר לאופן תשלומה, מטה את הכף בצורה משמעותית לעבר המסקנה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד ולא יחסי שוכר מונית ומשכיר.

כלי העבודה

27. אחד המבחנים לזיהויו של עובד במובחן מקבלן עצמאי, הוא בשאלה של מי היו אמצעי הייצור ששימשו למתן השירות.

בעניין זה לא היה חולק בין הצדדים כי לתובע לא היתה מונית משלו, והוא גם לא היה הנהג היחיד שעבד על המונית שבבעלות הגורם המתקשר, שגם נשא בהוצאות החזקת המונית, ומכאן שגם על פי מבחן עזר זה נוטה הכף לעבר המסקנה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד.

ניהול עסק על ידי התובע

28. אכן, לא נעלם מעינינו כי במשך התקופה נשוא המחלוקת השכיר התובע "זכויות ציבוריות" לאחרים, אלא שבהקשר לכך נפסק על ידי בית הדין הארצי, זה מכבר כי: "יכול אדם להיות בעל "מפעל" משלו או לפעול בדרך אחרת כ'מפרנס עצמאי' חלק מהזמן ובחלק אחר של זמנו לפעול כ'עובד' בשירותו של הזולת"

[ראה: דב"ע לב/3-1 "גלוב" שירות נסיעות בע"מ - אליהו לוי, פד"ע ג' 246, 250].

עוד נקבע, כי "יכול שאדם יהא עובד של מעביד אחד ועצמאי כלפי אחרים, שכן היותו עובד של מעביד אינו מונע ממנו לספק שירותים כעצמאי לאחרים אלא אם כן ההסכם שלו עם מעבידו מונע זאת ממנו" [ראה: ע"ע 300267/98 יוסף טויטו - מ.ש.ב. הנדסת קירור למיזוג אויר (1965) בע"מ, פד"ע לז 354].

אשר על כן, אין בנסיבה זו בפני עצמה, בכדי לשלול קיומם של יחסי עובד-מעביד, בין התובע לבין הגורם המתקשר או להטות את הכף לעבר מסקנה הפוכה מכך.

29. סיכומם של דברים לעניין זה. מכלול הנסיבות ומבחני העזר הנוהגים בפסיקה, מטים את הכף במקרה זה לעבר המסקנה כי התקיים בענייננו הפן השלילי של מבחן ההשתלבות היננו כי התובע לא היה "בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני".

30. הנה כי כן, הוכח להנחת דעתנו כי התקיים בתובע הן הפן החיובי והן הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

על כך נוסיף כי גם מבחינת שיקולי מדיניות, משך ההתקשרות ורציפותה לאורך שנים כה רבות, מטה את הכף לעבר הכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים.

אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד בין התובע לבין הגורם המתקשר, ולא התקשרות לשכירת מונית על ידי התובע.

מי היה מעסיקו של התובע בתקופה נשוא המחלוקת

31. משקבענו כאמור כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד בין התובע לבין הגורם המתקשר, נפנה להלן לדון במחלוקת הנוספת שבין הצדדים, באשר לזהות הגורם המתקשר במשך כל התקופה נשוא המחלוקת.

בהקשר לכך חלוקים הצדדים ביניהם בין היתר בשאלה בבעלות מי היו המוניות בהן נהג התובע בתקופה נשוא המחלוקת, וזאת על רקע תלושי השכר שהוצגו בפנינו כאמור, מהם עולה כי בתקופות שונות נרשמו הנתבע והנתבעת כ"מעסיקיו" של התובע.

32. בהתאם לפירוט לעיל, ניתן לחלק את התקופה נשוא המחלוקת למספר תקופות משנה בהתאם לתלושי השכר שהציג התובע והנתבעת לא כפרה בנכונות הרישום בהם, כדלקמן:

התקופה הראשונה - החל מחודש מאי 91' ועד לחודש דצמבר 1999 (כולל), שבה צויין שמו של הנתבע כמעסיקו של התובע.

התקופה השניה - החל מחודש ינואר 2000 ועד לחודש נובמבר 2005 (כולל), שבה צויין שמה של הנתבעת בתלושי השכר כמעסיקתו של התובע, כאשר תחת הכותרת "מחלקה" באותם תלושים ננקב שמו של הנתבע.

התקופה השלישית - החל מחודש דצמבר 2005 ועד לחודש פברואר 2011 (כולל), שבה צויין שמה של הנתבעת בתלושי השכר כמעסיקתו של התובע, ללא ציון הכותרת "מחלקה".

33. נקדים ונאמר, כי באשר לתקופה הראשונה, לא היה חולק אף לשיטת הנתבעים, כי ההתקשרות של התובע היתה מול הנתבע. כעולה מעדותם של הנתבע ושל מר מראלי המונית עליה עבד התובע בתקופה זו היתה בבעלותו של הנתבע, כך גם על פי עדותם רק בשנת 2000 הועברה המונית לבעלותה של הנתבעת (ראה עדות הנתבע: בעמ' 16 לפרוטוקול ש' 5-10; עדות מר מראלי: בעמ' 20 לפרוטוקול ש' 12-15). ודוק, כעולה מעדות הנתבע בפנינו החל משנת 2000 אין מונית בבעלותו כלל (ראה: בעמ' 15 לפרוטוקול ש' 22-23).

34. כך או כך, משלא היה חולק אף לשיטת הנתבעים, כי בתקופה הראשונה ההתקשרות של התובע היתה מול הנתבע במישרין, ומשקבענו כאמור כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הגורם המתקשר, אנו קובעים כי בתקופה הראשונה שהחל מחודש מאי 91' ועד לחודש דצמבר 1999 (כולל), התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבע.

35. עד כאן באשר לתקופה הראשונה. ואשר למחלוקת בעניין התקופה השניה והשלישית, הרי שלעניין זה טוען התובע כי בכל תקופת עבודתו הנתבע היה מעסיקו והיה בעל המוניות עליהן עבד.

לטענתו, הנתבעים לא המציאו אף לא בדל של ראיה ראיה להוכיח את טענתם שהמוניות שבבעלות הנתבע הועברו לנתבעת או למוניות השקם. לטענתו על פי סעיף 80 סייפא לחוק הפרוצדורה העותומאנית, ובהתאם לפסיקת בית המשפט העליון [ע"א 8837/05 נביל מרשוד נ' גואד תאופיק אל שורטי (פסה"ד מיום 11.1.2009)], עסקאות של העברת בעלות על מוניות אמורות להיות בכתב, וכאמור, הנתבעים לא המציאו כל ראיה לכך. כך גם לטענתו, הנתבעים אף לא הציגו כל ראיה להראות כי בשלב מסוים הנתבע הפך להיות עובד שכיר בעצמו.

עוד טוען התובע כי ראיה נוספת לכך שהנתבע היה מעסיקו היחיד, היא חשבוניות התדלוק משנת 2010 עליהן מופיע שמו של הנתבע, בתקופה שבה לטענת הנתבע עצמו, הוא היה שכיר. מכל מקום, כך לטענת התובע, הנתבע עצמו העיד שהוא היה זה שהתחשבן עם הנהגים ובכלל זה עם התובע בפרט גם בתקופה שהנתבעת הפיקה לתובע תלושי שכר, וכן העיד התובע שהוא היה מעביר מעביר את הכסף לנתבע.

לחלופין ומבלי לגרוע מטענתו כי הנתבע היה מעסיקו במשך כל תקופת ההתקשרות, מוסיף התובע וטוען כי קבוצת בעלי המוניות בראשות מר מראלי הקימו ביחד מספר חברות בערבון מוגבל, במטרה להתחמק מתשלומים המגיעים לנהגי המוניות, תוך שהם מסתתרים מאחורי מסך ההתאגדות של אותן חברות.

לדבריו, בין כלל חברות אלו נמנות מוניות השקם, ומוניות נווה גנים בע"מ, וכי חברות אלו מחזיקות במניות בחברות אחרות. לטענתו, בנסיבות אלו קיים קושי לעקוב אחר זהות החברות וזהות בעלי המניות, ואף הנתבע עצמו לא ידע לומר אם הוא בעל מניות בחברת מוניות נווה גנים, אם לאו.

36. מנגד לטענת הנתבעים ובכפוף להכחשתם את עצם קיומם של יחסי עובד ומעביד, הרי שאם יקבע כי התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שלכל היותר התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבע בתקופה הראשונה, ויחסים אלו הסתיימו בחודש דצמבר 1999, כך שכל תביעה כנגד הנתבע בגין התקופה התיישנה ממילא.

אשר לתקופה השניה והשלישית טוענים הנתבעים, כי ככל שהתקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שאלו התקיימו עם הנתבעת בלבד.

אשר לתקופה השניה נטען כי הנתבע היה אחראי במסגרת הנתבעת ומטעמה על מספר כלי רכב ובתקופה זו כלל לא היו מוניות בבעלותו. אשר לחשבוניות התדלוק המופיעות על שם הנתבע משנת 2010, טוענים הנתבעים כי אין בכך כל ראיה ליחסי עובד ומעביד עם הנתבע שכן הנתבע שימש כאיש קשר בין הנהגים לנתבעת.

עוד טוענים הנתבעים כי הנתבעת הוקמה כקואופרטיב למטרה עסקית לגיטימית, על מנת להוזיל עלויות. היותו של הנתבע בעל מניות אחד מכמה בעלי מניות, אינו הופך אותו לבעלים בנתבעת. כך גם לטענת הנתבעים הנתבעים, קיומן של חברות נוספות קשורות, היא בפני עצמה אינה עילה להרמת מסך, משלא הוכחו התנאים שבחוק לעשות כן.

בנוסף, לשיטת הנתבעים, התובע הגיש את התביעה בחוסר תום לב, לאחר שעבד לפי הסדר שהיה מקובל שנים רבות ומעולם לא הלין כנגד הסדר זה.

37. עד כאן טענות הצדדים זה בכה וזה בכה באשר לתקופה השניה והשלישית .

כעולה מתלושי השכר שהציג התובע, הרי שבמשך התקופה השניה והשלישית, החל מחודש ינואר 2000 ועד לחודש פברואר 2011 (כולל), הפיקה הנתבעת מדי חודש בחודשו לתובע תלושי שכר עליהם נקוב מספר תיק הניכויים של הנתבעת.

במהלך תקופה זו, דיווחה הנתבעת לרשויות על התובע כעובד שלה בטופסי 101 ונשאה בכל תשלומי המעסיק למס הכנסה ביטוח לאומי וביטוח בריאות ואף ניכתה מן התובע את תשלומי החובה והעבירה אותם לרשויות.

בתב (ארצי) 3-96/נד מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי הארצי בע"מ נ' ח'ליל עבד אל רחמן עאבד ואח', (פסה"ד מיום 21.09.1995) נקבע כי אחריות לתשלום שכר מהווה ראיה לכאורה להיות המשלמת מעסיקה:

"במסגרת יחסים אלה, שבין המערערת לבין השלטונות, שלמה המערערת את שכר המשיבים (שמה של המערערת רשום על התלושים משירות התעסוקה ועל השיקים שייעדו לתשלום שכר עבודה כמעבידתם). במסגרת היחסים שנקשרו בין הצדדים, התנהגותה של המערערת מהווה התחייבות, לפיה היא אחראית לתשלום שכרם. הדבר מהווה ראיה לכאורה, כי היא המעסיקה שלהם."

38. הנה כי כן, עולה לכאורה (כטענת הנתבעים) שהנתבעת היתה מעסיקתו של התובע בתקופה השניה והשלישית, אלא לשעניין זה טוען התובע כי הלכה למעשה הנתבע היה מעסיקו גם בתקופה השניה והשלישית, חרף הנחזה מתלושי השכר של התובע בתקופות אלו.

לעניין זה נסמך התובע הן על ציון שמו של הנתבע בתלושי השכר שהופקו בתקופה השניה, תחת הכותרת "מחלקה", הן על חשבוניות דלק על שמו של הנתבע בתקופה השלישית, והן על כך שהנתבעים לא הוכיחו כי הבעלות במוניות עליהן נהג התובע הועברה לנתבעת.

נפנה איפוא לבחון האם עלה בידי הנתבע לסתור את העולה לכאורה בעניין זה מתלושי השכר.

39. אשר לציון שמו של הנתבע בתלושי השכר שהופקו בתקופה השניה, תחת הכותרת "מחלקה" - הרי שלעניין זה העיד מר מראלי בחקירתו הנגדית בפנינו, כי:

"על כל מספר מוניות אני ממנה אחראי והוא מקבל את הפדיון, מקבל את החשבון של הדלק והוא יודע לעשות את החשבון אם זה סביר" (ראה: בעמ' 21 לפרוטוקול ש': 14-15).

עדות זו תואמת את גרסת התובע לפיה היה מוסר את הפדיון לידיו של הנתבע. עדות זו אף עולה בקנה אחד עם עדות הנתבע עוד קודם לכן כי הוא היה זה שמתחשבן עם הנהגים (ראה עדותו: בעמ' 16 לפרוטוקול ש' 31).

בהתחשב בכך שהנתבע העיד לפני מר מראלי ומר מראלי לא שמע את עדות הנתבע נחה דעתנו כי אכן אלו היו פני הדברים בפועל והם אף מתיישבים עם גרסת התובע לפיה מסר את הפדיון היומי לידי הנתבע.

אי לכך, עצם העובדה שהנתבע היה אחראי על קבוצה של נהגים שכונתה "מחלקה" בנתבעת, עדיין אין בה כדי ללמד על כך שהנתבע היה מעסיקו של התובע בתקופה זו, ואין בכך כדי לסתור את העולה לכאורה מתלושי השכר והתנהלות הנתבעת בפעל כמעסיקתו של התובע.

ודוק, גרסה זו של הנתבעים שכאמור התקבלה על ידינו, אף מסבירה מדוע שמו של הנתבע הופיע על קבלות הדלק בתקופה השלישית, ועל כן לא שוכנענו כי די בנסיבה זו כדי לסתור את העולה לכאורה מתלושי השכר והתנהלות הנתבעת בפעל כמעסיקתו של התובע, גם בתקופה השלישית, לא כל שכן להוות ראיה לכך שהנתבע היה מעסיקו של התובע בתקופה זו.

40. אשר לטענת התובע לפיה הנתבעים לא הוכיחו כי הבעלות במוניות עליהן נהג התובע הועברה לנתבעת - נקדים ונאמר כי צודק התובע שהנתבעים לא הוכיחו את העברת הבעלות במניות לנתבעת, ואף לא את העברת הבעלות במניות בחזרה לבעליה המוניות כטענת הנתבעים, אלא שבכך לא סגי כדי לסתור את העולה לכאורה מתלושי השכר והתנהלות הנתבעת בפעל כמעסיקתו של התובע.

כאמור, הנתבעת הורכבה ממספר בעלי מוניות שהתאגדו כקואפרטיב במטרה להוזיל עלויות משותפות.

בהיבט הקנייני, התאגדות מסוג זה יכולה למצוא את ביטויה בכך שכל המוניות יהיו בבעלות הנתבעת, או בכך שיישארו בבעלות בעליהן, אך הניהול של צי המוניות יהיה במשותף ובאמצעות מעסיק אחד.

אף אם נצא מתוך הנחה כסברת התובע שהמוניות נותרו בבעלות בעליהן במשך כל התקופה השניה והשלישית עדיין אין ללמוד מכך שניהול הנתבעת ועובדיה היה בידי כל בעל מניות בנפרד ביחס למוניתו ונהגו.

התובע לא דק פורתא באשר למבחנים הרלוונטיים לזיהוי מעסיק מבין מספר מעסיקים אפשריים ועל כן אין בידינו לקבוע שהתובע עמד בנטל לסתור את העולה לכאורה מתלושי השכר והתנהלות הנתבעת בפעל כמעסיקתו של התובע, בתקופה השניה והשלישית.

ודוק, התובע לא טען במסגרת תצהירו כי הנתבע והנתבעת היו מעסיקים במשותף בתקופה השניה והשלישית, אלא עמד על כך שהנתבע היה מעסיקו היחיד במשך כל התקופות.

אמנם בסיפא לכתב התביעה ציין התובע כי "הנתבע היה מעסיקו הישיר של התובע, בין לבדו ובין במשותף עם נתבעת 2", אך לא חזר על הדברים במסגרת סיכומיו, והדגיש בסיכומיו כי הנתבע היה מעסיקו היחיד בכל תקופת עבודתו וכי הנתבעת היא כסות בלבד להעסקתו של הנתבע.

41. משכך הם פני הדברים ומשלא שוכנענו כי התובע עמד בנטל המוטל עליו להראות כי חרף העולה לכאורה מתלושי השכר והתנהלות הנתבעת בפעל, הנתבע היה מעסיקו היחיד במשך כל התקופה נשוא המחלוקת - אנו קובעים כי בתקופה השניה והשלישית הנתבעת היתה מעסיקתו של התובע.

42. סיכומם של דברים.

אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים כי במשך כל התקופה נשוא המחלוקת התקיימו יחסי עובד בין התובע לבין הנתבעים, כאשר בתקופה שהחל מיום 12.5.91 ועד ליום 30.12.99, הנתבע היה מעסיקו של התובע, ובתקופה שהחל מיום 1.1.000 ועד לסוף תקופת עבודתו, ביום 4.2.11, הנתבעת היתה מעסיקתו של התובע.

43. משזו קביעתנו, נפנה להלן לדון בעתירתו החלופית של התובע להרים את מסך ההתאגדות מעל הנתבעת ולחייב את הנתבע באופן אישי בחיובי הנתבעת כלפיו, ביחד ולחוד עם הנתבעת.

עתירת התובע להרמת מסך ההתאגדות של הנתבעת

44. כמבואר לעיל קבענו כי בתקופה שהחל מיום 1.1.000 ועד לסוף תקופת עבודתו, ביום 4.2.11, הנתבעת היתה מעסיקתו של התובע ודחינו את טענת התובע כי הנתבע היה מעסיקו במשך כל התקופה נשוא המחלוקת.

אלא שכאמור, לחלופין וככל שייקבע שהנתבעת היתה מעסיקתו של התובע בחלק מן התקופה, עותר התובע להרים את מסך ההתאגדות מעל הנתבעת ולחייב את הנתבע ביחד ולחוד עם הנתבעת בחובות הנתבעת כלפיו.

45. בטרם נדרש לנסיבות הספציפיות של המקרה שבנדון, נפנה להלן לבחינת הוראות הדין בסוגיה זו של "הרמת המסך" ויישומה במשפט העבודה במיוחד.

אכן, כטענת הנתבעים, נקודת המוצא בסוגיית הרמת מסך ההתאגדות היא שיש לתת תוקף לקיומה המשפטי העצמאי והנפרד של החברה, שהיא יציר המשפט, וכי לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו [ראה: דב"ע נג/205-3 מחמוד וגיה - גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 350].

לצד עקרון זה, התפתחה תחילה בפסיקה ולאחר מכן עוגנה בחוק, הדוקטרינה של הרמת מסך ההתאגדות, המאפשרת לבית המשפט להתעלם מן ההפרדה שבין בעלי המניות לבין התאגיד, וליצור, במקרים חריגים וכאשר נסיבות העניין מצדיקות זאת, יריבות ישירה בין נושי התאגיד לבין בעלי מניותיו [ראה: ע"א 4606/90 מוברמן נ' תל מר בע"מ, פ"ד מו(5) 353)].

46. סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999, מונה את המקרים בהם רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות של החברה, כדלקמן:

"(א)

(1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.

(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.

(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.

(ג) בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א).

(ד) בסעיף זה ובסעיף 7, "בית המשפט" – בית המשפט שלו הסמכות לדון בתובענה" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

הנה כי כן, בהתאם להוראות החוק, הרמת מסך ההתאגדות של החברה וייחוס חובותיה לבעלי המניות בחברה, תיעשה באותם מקרים שבהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה כדי להונות אדם או לקפח נושה, או במקרים בהם נעשה מעשה שפוגע בתכלית החברה, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתה לפרוע את חובותיה. עוד נקבע כי במסגרת השיקולים אם להרים את מסך ההתאגדות, על בית המשפט ליתן דעתו בין היתר, לשאלה האם יכולה החברה לפרוע את חובותיה.

47. באשר למיוחד למערכת יחסי העבודה, נשוא דיוננו - הרי שבדונו בסוגיית הרמת מסך במסגרת יחסי עבודה, איבחן בית הדין הארצי לעבודה בין מעמדם של כלל הבאים במגע עם החברה, לבין עובדיה, וקבע כי מבין מיגוון המתקשרים עם החברה, יש לעובדים בה מעמד מיוחד, וכי מעמדו המיוחד של העובד כמתקשר עם החברה יוצר רמת אחריות מיוחדת ומוגברת של החברה כלפיו שמקורה בחובת תום הלב המוטלת על החברה במסגרת היחסים החוזיים עם העובד. [ראה: ע"ע 1170/00 מרים פרידמן – יוניוב ירחמיאל ובניו חברה קבלנית בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג [88], 34; ע"ע 1201/00 יהודית זילברשטיין - ערב חדש (עיתונות) אילת בע"מ ואח' (פסה"ד מיום 17.12.2002)].

לגופם של דברים הגיע בית הדין הארצי, בעניין זילברמן הנ"ל, למסקנה כי הצטברותם של כל המרכיבים העובדתיים מקימים עילה להרמת מסך ההתאגדות על פי העילות ה"קלאסיות". אך בכך לא סגי, ומוסיף בית הדין וקובע בסעיף 23 לפסה"ד:

"לא ניתן להתייחס להעסקת עובדים כאל רכישת ציוד או התקשרות עם ספק או קבלן חיצוני. העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם. אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים שלו עצמו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו. הקלות שבעלי עסקים מקימים מיזם עסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמידים את עובדיהם - לעתים במפתיע - אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך..."

על הלכה זו חזר בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 1192/02 חב' סברס שירותי קייטרינג בע"מ – ריאד עבדל רחמן, עבודה ארצי, כרך לג [63], 38 וכן בע"ע 1137/02 יולס אדיר – החברה לפתוח ולמלונאות רחביה בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג [94], 35.

כפעל יוצא מן ההכרה במעמדם המיוחד של יחסי עובד ומעביד וחובות האמון המיוחדות הנגזרות מהם, הורחבו הנסיבות בהן הורם המסך מעל פעילות החברה בתביעות של עובדים למימוש זכויותיהם. כך, בע"ע 1137/02 יולס אדיר לעיל, נקבע כי אי העברת ניכויי העובד לקופת גמל, הינה עילה להרמת מסך, וכן ראה באותו עניין ע"ע 185/08 אופיר סטרוגו סוכנות לביטוח (1990) בע"מ נ' דליה ברגר (פסה"ד מיום 14.10.2009)]. כך גם, הפסקת פעילותה של חברה בלא שהובטחו זכויותיהם של העובדים, מהווה עילה להרמת מסך, כפי שנפסק בע"ע 1192/02 חב' סברס לעיל:

"המערערים 2 - 3 הפעילו עסק של מסעדה באמצעות חברה. החברה לא שילמה את מלוא הזכויות המגיעות לעובדים. לימים מחליט היזם ובעל המניות להפסיק את פעילות החברה והעובד נותר מול שוקת שבורה, בלא יכולת להיפרע מן החברה. בנסיבות בהן בעלי השליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות העובדים, הם פועלים בחוסר תום לב, ומסך ההתאגדות לא יעמוד להם כמגן" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

ברוח דומה נפסק בע"ע 1170/00 פרידמן לעיל.

48. הנה כי כן, מעבר לעילות הקלאסיות המוכרות בדין הכללי כמצדיקות הרמת מסך ההתאגדות - במסגרת משפט העבודה הושם הדגש על אחריותו המוגברת וחובות האמון המיוחדות שחב בעל החברה כלפי עובדיו, ועל התוצאה הנובעת מהפרתן, היינו הותרת העובד בפני "שוקת שבורה" עת החברה חדלה מכל פעילות ואינה יכולה לעמוד בהתחייבויותיה כלפי העובד מבלי שהובטח כי יוכל להיפרע את זכויותיו.

49. שונים הם עם זאת, פני הדברים בענייננו.

אכן, וכפי שפורט בפתח הדברים, מתמציות רישום רשם החברות שהוגשו על ידי הצדדים, התברר כי מעורבות בענייננו ארבע חברות שלחלקן בעלי מניות משותפים.

לא זו אף זו מעדות הנתבע בפנינו ומעדות מר מראלי (שהעיד על עצמו כי הוא מבין הכי טוב את מבנה החברות (ראה עדותו: בעמ' 19 לפרוטוקול ש' 4-5), התברר כי שניהם בעצמם אינם מכירים על בוריו את מבנה החברות והאחזקות בהן, ו כך גם לא נעלמה מעינינו זהות בעלי המניות בחלק מן החברות.

דא עקא שבאמור לעיל בפני עצמו לא סגי כדי להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת, לא על פי הדין הכללי ולא על פי ההלכה הפסוקה בתחום יחסי העבודה.

כך, וגם אם בעלי המניות השונים, העבירו במשך השנים את הבעלות במניות מחברה לחברה, התובע לא הוכיח שפעולות אלה נעשו על מנת להתחמק מתשלום לנושים לא כל שכן לעובדים את זכויותיהם ולא הניח כל תשתית ראייתית לפיה הנתבעים או מי מהם עשו שימוש כלשהו לרעה באישיות המשפטית של החברות.

לא זו אף זו, כפוף למחלוקת בין הצדדים בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, לא היה חולק כי הנתבעת שילמה לתובע במשך כל התקופה לרבות בסופה את מלוא התמורה החוזית שהוסכמה בין הצדדים ולא נטען כי התחמקה או עיכבה תשלומים אלו.

כך גם מעבר לטענה בעלמא בסיכומיו כי הנתבעת היא חדלת פירעון, לא הוכיח התובע טענתו זו.

אשר לטענת התובע לפיה הנתבעת היא כסות בלבד להעסקתו של התובע על ידי הנתבע, הרי שהתובע לא הוכיח עירוב נכסים בין הנתבע לבין הנתבעת, וגם נקודת המוצא של התובע לפיה הנתבע "עבר" עם המונית ועם התובע לנתבעת והמשיך להעסיק את התובע "תחת כסות" של הנתבעת לא הוכחה ונדחתה על ידינו כמבואר לעיל.

50. עד כאן לא הוכח בפנינו כי נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של הנתבעת, לא כל שכן כדי להונות אדם או לקפח נושה, או שנעשה מעשה שפוגע בתכלית החברה, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתה לפרוע את חובותיה, ואף לא הוכח בפנינו כי הנתבעת הפכה לחדלת פירעון תוך הותרת עובדיה ובכלל זה התובע בפני "שוקת שבורה".

אלא שבכך לא סגי, שכן אפילו היה התובע מוכיח איזה מבין העילות כאמור, הרי שהרמת מסך ההתאגדות של הנתבעת, יכולה להתבצע כלפי בעלי מניותיה של הנתבעת וכמבואר לעיל, הנתבע אינו בעל מניות בנתבעת, והתובע לא עתר להרמת מסך ההתאגדות של החברה שהיא בעלת המניות בנתבעת, כדי להגיע אל בעלי מניותיה של חברה זו.

51. משאלו הם פני הדברים, אין בידינו להענות לעתירתו של התובע להרים את מסך ההתאגדות של הנתבעת וחיוב הנתבע בחובות הנתבעת כלפיו, ביחד ולחוד עם הנתבעת.

52. אי לכך, ולאור קביעותינו עד כה באשר לזהות מעסיקיו של התובע, נפנה להלן לדון בתביעותיו של התובע לתשלום זכויות בגין תקופת עבודתו וסיומה.

התביעה לתשלום פיצויי פיטורים

53. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבע או למצער הנתבעים ביחד ולחוד בתשלום פיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתו בפועל (החל מיום 12.5.91 ועד ליום 6.2.11), בסך כולל של 68,131 ₪, לפי משכורת קובעת בסך של 3,477 ₪ מחושבת לפי היקף משרתו הממוצע בשנת 2010 לפי שכר מינימום לשעה.

לטענת התובע, על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן חוק פיצויי פיטורים), התפטרות עובד בהגיעו לגיל פרישה רואים אותה כפיטורים. לדבריו, על פי חוק גיל פרישה התשס"ד-2004, הוא הגיע לגיל פרישה ביום 19.4.11 ובשל כך סיים את עבודתו. לדבריו, בפועל הוא סיים את עבודתו כחודש וחצי לפני גיל הפרישה, עקב שלילת רישיון הנהיגה שלו ביום 6.2.11, על ידי בית המשפט לתעבורה ועל כן לא יכול היה להמשיך בעבודתו עד גיל הפרישה עצמו, אך אין בכך כדי לגרוע מזכאותו לפיצויי פיטורים.

54. מנגד, לטענת הנתבעים התובע כלל לא עבד במועד הגיעו לגיל פרישה שכן במועד זה נשלל רשיון הנהיגה שלו.

לטענת הנתבעים, בנסיבות אלו הפסקת עבודתו של התובע היתה בעטיו ובאחריותו, עקב שלילת רישיונו, ועל כן לא התקיימו בו תנאי החוק המזכים בפיצויי פיטורים.

55. ככלל זכאותו של עובד לפיצויי פיטורים מותנית בכך שפוטר. עם זאת חוק פיצויי פיטורים קובע מספר חריגים בהם יראו את העובד כזכאי לפיצויי פיטורים גם אם לא פוטר.

אחד המקרים בהם תקום לעובד זכות לתשלום פיצויי פיטורים, על אף שלא פוטר, הוא סעיף 11 (ה) לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע לאמור:

"התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20."

56. הנה כי כן, מלשונו של הסעיף עולה כי תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים על פיו, היא התפטרות לאחר שהגיע העובד לגיל פרישה.

זאת ועוד, במובחן מסעיפים אחרים בחוק פיצויי פיטורים הדנים בהתפטרות שרואים אותה כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים, בכל הנוגע לסעיף 11(ה) לחוק נקבע כי אין צורך בקיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההגעה לגיל פרישה [ראה: דב"ע נג/3-137 עזבון המנוח יצחק ידידיה ז"ל נ' יוסף בלומנפלד (פסה"ד מיום 27.04.1994)].

57. בענייננו, אין חולק כי התובע הגיע לגיל פרישה כהגדרתו בחוק ביום 19.4.11, כשם שאין חולק כי בפועל חדל התובע לנהוג על המונית כבר ביום 6.2.11 עקב שלילת רשיונו לתקופה של 4 חודשים, ומכאן לשאלה, האם העובדה שבפעל הפסיק התובע לנהוג על המונית, כחודשיים לפני הגיעו לגיל פרישה שוללת ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(ה).

לטעמנו, התשובה לשאלה זו היא בשלילה, ונבאר להלן.

58. בדוננו בסוגיה זו יש להבחין בין מועד ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים לבין מועד הפסקת עבודתו של התובע בפעל.

כאמור לא היה חולק שבפעל חדל התובע לנהוג על המונית כבר ביום 6.2.11 עקב שלילת רשיונו לתקופה של 4 חודשים, אלא שבמועד זה לא התפטר התובע ואף לא נטען כי הנתבעת פיטרה אותו במועד זה. הנכון הוא כי במועד זה נבצר מהתובע מלבצע את תפקידו, ואף זאת לתקופה קצרה של 4 חודשים. על כן לא מדובר בניתוק יחסי עובד ומעביד במועד זה.

לעומת זאת, כשתמה תקופת השלילה ביום 6.6.11 (לאחר שעבר התובע את גיל הפרישה) כבר הוסרה הנבצרות מצד התובע להמשיך ולבצע את תפקידו, אך התובע בחר שלא להמשיך בעבודתו, ולא נטען אחרת.

בכך יש משום התפטרות מכללא וניתוק יחסי עובד ומעביד בחודש יוני 2011, לאחר הגיעו של התובע לגיל פרישה, ובכך עונה התובע על דרישות סעיף 11(ה) לחוק.

59. מסקנה זו אף עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק פיצויי פיטורים בכלל ותכליתו של סעיף 11(ה) לחוק, בפרט.

בע"ע 207/08 עז-רום מפעלי מתכת בע"מ - עיצאם מוחמד אשכנתא ו–87 אח' (פסה"ד מיום 13/01/2012), דן בית הדין הארצי בתכליתה המרכזית של הזכות הסוציאלית לפיצויי פיטורים להעניק לעובד שפוטר "רשת בטחון כלכלית" לצורך קיום, והוסיף בכל הנוגע לתכליות נוספות של הזכות, כדלקמן:

"תכליות נוספות שהוזכרו הן הענקת פיצוי כספי לעובד בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק (רות בן ישראל, דיני עבודה (כרך ב', 2002) 743); פיצויי פיטורים כתחליף לפנסיה – לעובד הפורש משוק העבודה; פיצויי פיטורים לצורך הגדלת הכנסתו של העובד; ופיצויי פיטורים כגורם המחזק את הקשר בין העובד למקום העבודה (ע"ע 300274/96 שאול צדקא – מדינת ישראל, פד"ע לו 625 (2001); חוות דעתו של הנשיא (בדימוס) אדלר בעניין קוקא).

הנה כי כן, בין היתר נועד תשלום פיצויי הפיטורים להעניק פיצוי כספי לעובד בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק, וכתחליף לפנסיה, לעובד הפורש משוק העבודה.

כך גם בענייננו, התובע הועסק על ידי הנתבעים במשך כמעט עשרים שנה רצופות, ולא היה חולק כי לא נפתחה עבורו קרן פנסיה לעת הגיעו לגיל פרישה.

בנסיבות אלו, ברי כי קביעה לפיה בשל חודש וחצי בו נבצר מהתובע לעבוד בסמוך להגיעו לגיל פרישה, תישלל זכותו לפיצויי פיטורים בגין 20 שנות עבודה עם הגיעו לגיל פרישה, אינה עולה בקנה אחד עם עקרונות היסוד של משפט העבודה ותכליתם של פיצויי הפיטורים, בפרט ובמיוחד בהתפטרות בגיל פרישה.

אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים שבנסיבות סיום עבודתו, זכאי התובע לפיצויי פיטורים.

60. משזו קביעתנו, נפנה להלן לדון במחלוקת שנפלה בין הצדדים, באשר לשיעור פיצויי הפיטורים המגיע לתובע.

שיעור פיצויי הפיטורים

61. כאמור, גם בעניין זה חלוקים הצדדים שכן לטענת הנתבעים, אף אם יקבע שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים, הרי שתחשיביו של התובע בכל הנוגע לסכום פיצויי הפיטורים המגיע, אינם נכונים, הן מבחינת תקופת העבודה עליה התבסס התובע והן מבחינת גובה המשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים, עליה נסמך התובע.

62. אשר להשגות הנתבעים ביחס תקופת העבודה עליה התבסס התובע - טוענים הנתבעים כי אף אם יקבע שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים, הרי שלכל היותר הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו אצל הנתבעת שהחל משנת 2000.

לטענת הנתבעים, על פי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, במקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה, המעביד הראשון חייב בתשלום פיצויי פיטורים לתקופת העבודה אצלו, ואילו המעביד השני מתחייב בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופה זו רק כאשר התחייב לכך בכתב. בענייננו הנתבעת לא התחייבה לכך בכתב ועל כן לא ניתן לחייבה בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבע, ואילו בכל הנוגע לתקופת עבודתו של התובע אצל הנתבע, הרי שתביעתו של התובע בגין תקופה זו התיישנה זה מכבר, ועל כן לא ניתן לחייב את הנתבע בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופה זו.

63. אין בידינו לקבל את השגותיהם של הנתבעים, ונבאר טעמינו להלן.

ראשית, הנתבעים לא דייקו באשר להוראות סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים. סעיף 1(ב) לחוק קובע:

"עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעסיק ונתחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים כאמור; קיבל המעסיק החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעסיק הקודם כאמור, יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי".

הנה כי כן, סעיף זה לחוק דן במקרה בו לאחר שעובד עבר מקום עבודה אחד למקום אחר אצל אותו מעסיק, התחלפו המעסיקים, אך לא כך הם פני הדברים בענייננו.

בענייננו, איש מהצדדים לא טען כי התובע עבר מ"מקום עבודה" אחד למשנהו. המחלוקת בין הצדדים נסבה על השאלה האם הגורם המתקשר (מעסיקיו של התובע) התחלפו במשך השנים.

יתרה מכך, גם לגופם של דברים, מחומר הראיות עולה כי מקום העבודה של התובע לא השתנה.

על פי ההלכה הפסוקה את המונח "מקום עבודה", יש לקרוא בהקשר התעשייתי מפעלי [ראה: דב"ע מב/3-132 "להבים" עבודות שרברבות בע"מ ואח' נ' משה פרנסה פד"ע יד 264].

בענייננו, עבודת הנהיגה על מונית עבור בעליה, איננה עבודה המיוחסת ל"מקום" פיזי, אלא מתבצעת באזורים שונים. יתרה מכך, גם המונית הפיזית עצמה איננה "מקום עבודה", אלא עצם נהיגת המונית עבור בעליה, היא המהווה בסוג ההתקשרות שבפנינו את "מקום העבודה" של התובע בהקשר התעשייתי מפעלי, ומקום עבודה זה לא השתנה, לאורך כל תקופת עבודתו של התובע

למעלה מן הצריך נוסיף כי אפילו אם היינו רואים בתחנת המוניות אליה השתייכו המעסיקים השונים כ"מקום העבודה" של התובע, הרי שלית מאן דפליג כי גם "מקום עבודה" זה לא השתנה במשך השנים.

64. אי לכך, אנו קובעים כי "מקום העבודה" של התובע לא השתנה במשך כל התקופה נשוא המחלוקת, אלא רק מעסיקיו של התובע באותו מקום עבודה התחלפו כפי שקבענו לעיל.

יתרה מכך, לפי שלא היה שנוי במחלוקת בין הצדדים, גם כאשר התחלפו המעסיקים של התובע, המשיך התובע לבצע את עבודתו ברציפות לאורך כל התקופה נשוא המחלוקת.

משאלו הם פני הדברים, הרי שהסעיף הרלוונטי לענייננו לפי חוק פיצויי פיטורים, הוא סעיף 1(א) שקובע כדלקמן:

"מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים"

הזכות

"עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום". (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.).

סעיף זה, משקף את העיקרון לפיו זכויות מסוימות של עובדים, על-פי החוק, נקבעות ומחושבות על-פי העבודה או תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעסיק, אלא "באותו מקום עבודה" או בקשר למקום העבודה [ראה: דב"ע נד/4-3 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - התעשייה האוירית לישראל בע"מ ו-רמת"א בע"מ, פד"ע כט, עמ' 601, ופסקי הדין הנזכרים שם; דב"ע מב/132-3 "להבים" עבודות שרברבות בע"מ - משה פרנסה, פד"ע יד, עמ' 264].

על פרשנות סעיף זה נפסק, בין היתר:

"... במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל מעבידים קודמים באותו מקום עבודה..."

[ראה: ע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ואח' נ' יהודה פלפלי, פד"י מו(4), עמ' 601].

מכאן, שמעסיקו האחרון של התובע – הנתבעת, חייבת לתובע פיצויי פיטורים גם בעד תקופת עבודתו הקודמת של התובע באותו מקום עבודה, אצל מעסיקו הקודם – הנתבע, ועל כן, צדק התובע בחישוביו את תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ככל תקופת עבודתו בפועל שהחל מיום 12.5.91 ועד ליום 6.2.11.

65. אשר להשגות הנתבעים ביחס למשכורת הקובעת עליה התבסס התובע - הרי שכאמור התובע עתר לתשלום פיצויי פיטורים לפי משכורת קובעת בסך של 3,477 ₪, מחושבת לפי היקף משרתו הממוצע בשנת 2010 לפי שכר מינימום לשעה.

בהקשר לכך טוענים הנתבעים, כי שכר זה אינו משקף את הכנסתו בפועל של התובע ואף לא את הכנסתו הממוצעת. לדבריהם, התובע עבד משרה חלקית בלבד ולא במשך כל ימי העבודה בחודש, מה גם שמתלושי השכר שהופקו לתובע וטופסי 106 שהוצאו לו, ניתן להיווכח כי החל מחודש 11/07 השתכר התובע סך של 2,500 ₪ לחודש, בלבד. לטענתם, אף מגרסת התובע עצמו עולה כי בשנת 2010 הוא השתכר סך של 29,760 ₪, ועל פי טופס 106 לשנת 2010 הוא השתכר בשנה זו סך של 30,001 ₪.

66. בענייננו, התובע צירף לכתב תביעתו המתוקן (ראה: נספח א לכתב התביעה) את תלושי השכר שהופקו לו החל מחודש 6/91 ועד חודש 7/09. כמו כן צירף התובע לכתב התביעה המתוקן את טופסי 106 שהוצאו לו לשנים 2009 ו-2010.

על פי תלושי השכר, שכרו ברוטו של התובע היה משתנה מפעם לפעם. כך למשל, עד לחודש 1/00 שולמה לתובע משכורת על פי תעריף יומי אחיד שהשתנה מדי כמה חודשים; החל מחודש 1/00 ועד חודש 11/02 שולמה לתובע משכורת קבועה בסך של 2,200 ₪ ברוטו לחודש; החל מחודש 12/02 ועד לחודש 6/07 שולמה לתובע משכורת קבועה בסך של 2,246 ₪ ברוטו לחודש; החל מחודש 8/07 ועד לחודש 10/07 שולמה לתובע משכורת קבועה בסך של 3,750 ₪ ברוטו לחודש; והחל מחודש 11/07 ועד לחודש 7/09 שולמה לתובע משכורת קבועה בסך של 2,500 ₪ ברוטו לחודש.

כמו כן על פי טופס 106 לשנת 2010, השתכר התובע סך של 30,001 ₪ ברוטו למשך כל השנה, שהם 2,500 ₪ ברוטו לחודש בממוצע.

זאת ועוד, לתצהירו צירף התובע את הדוחות (ראה: נספח 1 לתצהיר), שבהם הפירוט של הפדיון לכל יום והוצאות הדלק. כמו כן צירף התובע את דפי היומן שהועברו אליו על ידי הנתבעת במסגרת גילוי מסמכים (ראה: נספח 2 לתצהיר), בהם מפורטות שעות עבודתו של התובע בכל יום, וזאת בהתייחס לתקופה שהחל מחודש 10/09 ועד לחודש 9/10.

בנוסף, ערך התובע טבלה (ראה: נספח 3 לתצהיר), בה פירט על סמך המסמכים הנ"ל את שעות העבודה שעבד בכל יום, את סכום הפדיון שקיבל בכל יום, את השכר הממוצע לשעה, את השכר שהיה אמור להיות משולם לו ואת ההפרש המגיע לו לטענתו, בגין השלמה לשכר המינימום.

באשר להיקף משרתו, טען התובע כי הוא עבד חמישה ימים בשבוע, 8.5 שעות ביום. עוד טען התובע כי יש להוסיף לכל יום עבודה, עוד שעה אחת לשעות הרשומות ביומן, וזאת עבור הזמן בו ניקה, תידלק והכין את המונית ליום המחרת.

67. הלכה פסוקה היא ש: "מקום בו ניתן תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח, מעדויות אמינות, אחרת" [ראה: דב"ע מז/3-146 יוסף חוג'ירת - המוסד לביטוח לאומי, (פסה"ד מיום 04.09.1988); דב"ע נו/3-149 פבל רוזנבוים - עמישב שירותים בע"מ (פסה"ד מיום 20.05.1996)].

בענייננו, מעצם תשלום משכורת חודשית בסכום קבוע ניתן ללמוד כי תלושי השכר החודשיים אינם משקפים את התשלום האמיתי ששולם לתובע מדי חודש, שכן לא היה חולק כאמור כי לתובע שולם 30% מהפדיון היומי, ועל כן, אין זה סביר שמדי חודש יצטבר הסכום הנ"ל לסכום חודשי קבוע.

יתרה מכך, לא היה חולק בין הצדדים ביחס לאמינותם של דוחות הפדיון ושל הרישומים ביומן. על פי דוחות הפדיון, לא השתכר התובע סכום קבוע מדי חודש. מעיון בדוחות עולה כי היו חודשים בהם קיבל התובע תמורה בסכום העולה על 2,500 ₪ לחודש, והיו חודשים בהם קיבל תמורה שהיא פחותה מ- 2,500 ₪ לחודש, אם כי מבחינת הממוצע השנתי לשנת 2010 הרי שבפועל קיבל התובע בממוצע סך של 2,480 ₪ ברוטו לחודש, סכום שתואם את הנקוב בטופס 106 לשנה זו, ועל כן מקובל עלינו כי זה היה הסכום הממוצע שהשתכר התובע בפועל בשנה שקדמה לסיום עבודתו.

68. תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים קובעת כי:

"היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים"

הואיל ובענייננו, שכרו של התובע שולם כאחוז מהפדיון היומי, הרי שלכאורה המשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים, היא הסך של 2,500 ₪ המהווה כאמור את שכרו הממוצע בפועל בשנים עשר החודשים האחרונים שלפני סיום העבודה, לגביהם קיים תיעוד.

דא עקא, שצודק התובע כי ככל ששכר זה נופל משכר המינימום ביחס להיקף משרתו של התובע בפועל, הרי שיש לחשב את שכרו של התובע בהתאם לשכר המינימום לפי היקף משרתו של התובע בפועל.

אי לכך נפנה להלן לבחון מה היה היקף משרתו בפועל של התובע בשנים עשר החודשים האחרונים שלפני סיום העבודה, לגביהם קיים תיעוד.

69. אשר להיקף עבודתו של התובע בפועל, הרי שכאמור, התובע צירף את הטבלה (נספח 3 לתצהיר) המבוססת על היומן, ואילו הנתבעים מצידם, לא הציגו חישובים מטעמם באשר להיקף עבודתו של התובע בפועל.

בעדותו, העיד התובע כי ברישום שעות העבודה על פיהם חישב את השכר המגיע לו כהשלמה לשכר מינימום, הוא הוסיף בכל יום שעה אחת נוספת על השעות הרשומות ביומן, שבמהלכה לטענתו הוא לקח לביתו את הנהג השני שנהג באותה מונית, תדלק וניקה את המונית (ראה עדותו: בעמ' 12 לפרוטוקול ש' 16-28).

נקדים ונאמר כי אין בידינו לקבל את טענתו זו של התובע, שכן לא רק שהתובע לא הוכיח שהפעולות המתוארות על ידו, אורכות שעה ביום, אלא שבהקשר לשעות נסיעה לעבודה וממנה נפסק כי בעת הנסיעה לעבודה אין העובד עומד לרשות העבודה ואין להחשיב זמן זה כזמן עבודה [ראה: ע"ע 93/09 נפתלי בנקין - מדינת ישראל/משרד החקלאות (פסה"ד מיום 25.7.10); ע"ע 681/05 בון תור בע"מ - יעקב הרמתי, (פסה"ד מיום 6.11.2006)].

זאת ועוד, הואיל ותחשיב עבודתו בפועל של התובע נערך לצורך חישוב המשכורת הקובעת לעניין פיצויי פיטורים, הרי שיש להתחשב בכך שעל פי סעיף 1 לתקנות פיצויי פיטורים אין לכלול שעות נוספות במשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

70. מעיון בדו"ח השעות וביומן שצירף התובע עולה כי התובע לא עבד בכל ימי החודש, ולמצער בשנת 2010 לגביה קיים תיעוד עבד בין 11 ימים בחודש ל-21 ימים בחודש. כך גם בחלק מהימים עבד התובע מעל ל-8.5 שעות.

לאור קביעותינו לעיל לפיהן אין לקחת בחשבון את השעה הנוספת שהוסיף התובע לכל יום ואת השעות הנוספות שעבד התובע מעבר ל-8.5 שעות ליום, התוצאה היא שבשנים עשר החודשים שקדמו לסיום עבודתו של התובע לגביהם קיים תיעוד, עבד התובע בפועל בהיקף שעות חודשי כדלקמן:

בחודש 1/10 - 158.3 שעות.

בחודש 2/10 – 149.67 שעות.

בחודש 3/10 - 87 שעות.

בחודש 4/10 - 125 שעות.

בחודש 5/10 – 161.6 שעות

בחודש 6/10 – 156.5 שעות.

בחודש 7/10 – 139.5 שעות.

בחודש 8/10 – 147 שעות.

בחודש 9/10 – 125 שעות.

בחודש 10/10 – 178.5 שעות.

בחודש 11/10 – 170 שעות.

בחודש 12/10 – 179.5 שעות.

ובממוצע שנתי, עבד התובע בהיקף של 148 שעות לחודש בממוצע, בשנת 2010.

71. שכר המינימום נכון למועד סיום עבודתו של התובע עמד על 3,850 ₪ לחודש ו- 20.7 ₪ לשעה, ועל כן משכורתו החודשית הממוצעת של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים בהתאם להיקף משרתו בפועל עמדה על 3,064 ₪ לפי החישוב:

148 שעות לחודש בממוצע X 20.7 ₪ = 3,064 ₪.

הואיל ומשכורת זו עולה על הסך של 2,500 ₪ אותם השתכר התובע בפועל, אנו קובעים כי משכורתו הקובעת של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים היא 3,064 ₪.

72. משאלו קביעותינו ביחס לתקופת העבודה והמשכורת הקובעת, שעל פיהן יש לחשב את פיצויי הפיטורים, התוצאה היא שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים בסכום כולל של 60,514 ₪, לפי החישוב שלהלן:

3,064 ₪ - משכורת קובעת X 19.75 שנות עבודה – אצל שני הנתבעים = 60,514 ₪.

73. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת (מעסיקתו האחרונה של התובע) לשלם לתובע את הסך של 60,514 ₪ בגין פיצויי פיטורים.

אשר לעתירת התובע לחיוב הנתבעים בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים - הרי שלנוכח חילוקי הדעות בין הצדדים הן בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד והן בשאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום העבודה, אנו מפחיתים את פיצויי ההלנה ומעמידים אותם על שווי של הפרשי הצמדה וריבית כחוק, בלבד.

אי לכך הסך 60,514 ₪ אותו פסקנו, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 6.6.11 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום הפרשי שכר מינימום

74. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום הסך הכולל של 83,384 ₪ בגין הפרשי שכר מינימום, עבור שבע השנים האחרונות שלפני הגשת התביעה.

לטענת התובע, הוא הציג כאמור נתונים לגבי היקף עבודתו בפועל בשנת 2010, ומהם עולה כי הוא זכאי להפרשי שכר מינימום בסך 11,912 ₪ לאותה שנה.

לטענתו, הואיל ואין בידיו נתונים לגבי השנים האחרות, הרי שיש לחשב את הפרשי השכר המגיעים לו בהתאם להפרשי השכר לשנת 2010. לדבריו, בתי המשפט נהגו לעשות שימוש בכלי האומדנא במקום שבו לא ניתן היה להציג ראיות לגובה הסכום המדויק הנתבע.

75. מנגד לטענת הנתבעים, בכתב תביעתו הראשון לא עתר התובע כלל לתשלום הפרשי שכר וטען כי משכורתו הקובעת היא בסך של 5,500 ₪ לחודש, ורק לאחר מכן שינה טעמיו במסגרת כתב התביעה המתוקן, וטען כי לא קיבל שכר מינימום.

עוד טוענים הנתבעים כי עתירתו של התובע לתשלום הפרשי שכר אינה נתמכת בראיות ולא ניתן לפסוק בה על פי אומדנא; כי טענתו של התובע לפיה בשנים קודמות עבד שעות רבות יותר והשתכר 250 ₪ ליום סותרת את תביעתו להשלמה לשכר מינימום בגין שנים אלו; כי אין יסוד לתביעתו של התובע להשלמה לשכר מינימום לפי היקף של משרה מלאה, שכן לא עבד משרה מלאה; כי אין לקבל את טענת התובע להוספת שעה ביום על שעות עבודתו המתועדות, טענה שעומדת בסתירה להעתקי היומן שצורף לתצהירו של התובע; וכי בכל מקרה שכרו הקובע של התובע הוא 2,500 ₪ לחודש.

76. בתביעה להפרשי שכר מסוג זה שבפנינו, הנטל הוא על העובד להוכיח את היקף עבודתו במועדים בגינם הוא תובע הפרשי שכר מינימום, ואין בידינו לקבל את סברת התובע לפיה יש לפסוק לו סכום קצוב בגין הפרשי שכר מינימום, על יסוד אומדנא.

בעניין דומה, בתביעה לתשלום עמלות, נפסק על ידי בית הדין הארצי, כי:

"תביעת שכר בגין עמלות איננה מסוג התביעות שיש מקום להכריע בהן על סמך אומדנא. במקרה הנוכחי, היו למערערת הכלים המשפטיים להגיע לסכומים מדויקים של העמלות אך היא לא בחרה להשתמש בכלים אלו. תוצאת הדברים היא שהתביעה לקבלת עמלות בגין עסקאות שהסתיימו לאחר תום תקופת העבודה לא הוכחה, ולכן אין מנוס מדחיית הערעור."

[ראה: ע"ע 6141-10-10 אור ליסקר נ' ד.ר. טיולי תמר בע"מ (פסה"ד מיום 26.09.2011)].

והוא הדין אף בענייננו, בפרט ומיוחד כך שעה שמן היומן שצירף התובע לשנת 2010 ניתן להיווכח כי עבד בפועל במשרה חלקית, ובהיקף ימים ושעות משתנה מדי חודש.

התובע אמנם טען כי ביקש מהנתבעת גילוי מסמכים ביחס ליומני העבודה לשנים הקודמות, אך משלא נענתה פנייתו לא פנה בבקשה לבית הדין בבקשה לגילוים או בטענה כי לא גולו כל המסמכים, אותם דרש והצריכים להוכחת תביעתו.

הנה כי כן, כמו בעניינה של המערערת בע"ע 6141-10-10 לעיל עמדו בפני התובע הכלים המשפטיים להגיע להיקף עבודתו המדויק בשנים נשוא תביעתו, אך הוא לא בחר להשתמש בכלים אלו, ועל כן אין לו להלין אלא על עצמו.

77. אשר על כן, אין בידינו להיענות לתביעתו של התובע ככל שהיא נוגעת לשנים לגביהן לא הוצגה כל ראיה לגבי היקף עבודתו של התובע בפועל.

78. משזו קביעתו, נפנה להלן לבחון את השנה לגביה הוצגו בפנינו ראיות לגבי היקף עבודתו של התובע בפועל למול השתכרותו בפועל, היא שנת 2010.

כאמור, לגבי שנה זו, הנתבעים לא חלקו על גובה הפדיון שצוין בדוחות, וכך גם לא חלקו על נכונות הרישומים ביומן, למעט הטענה כי אין להוסיף שעה נוספת לכל יום, טענה אותה דחינו כאמור לעיל.

79. בשונה מקביעותינו לעיל לעניין המשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים, הרי שלעניין הפרשי שכר בגין שעות עבודה בפועל, יש לקחת בחשבון גם את השעות הנוספות שעבד התובע, אם עבד.

נזכיר עוד כי בשנת 2010, שווי שכר המינימום השעתי עמד על 20.7 ₪, ומכאן ששוי שעה נוספת בשיעור של 125% עמד על 25.88 ₪.

משכך הם פני הדברים, התוצאה היא שהתובע זכאי להפרשי שכר מינימום בגין שנת 2010 בסכום כולל של 7,713 ₪, על פי הפירוט שלהלן:

80. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת (מעסיקתו של התובע בשנת 2010) לשלם לתובע את הסך הכולל של 7,713 ₪, בגין הפרשי שכר מינימום.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל ממחצית התקופה נשוא החוב, היינו החל מיום 1.6.10 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום דמי חגים

89. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום הסך הכולל של 15,750 ₪ בגין דמי חגים לשבע השנים שקדמו להגשת התביעה, היינו לשנים 2004- 2011.

מנגד לטענת הנתבעים בכתב ההגנה ובתצהיריהם, ככל שיקבע שיש יחסי עובד מעביד בין הצדדים הרי שעתירת התובע לדמי חגים הינה חסרת יסוד, והסכום הנתבע מופרז סתמי ושרירותי. בסיכומיהם הוסיפו הנתבעים, כי בכל מקרה יש לחשב את דמי החגים של התובע לפי משכורת של 2,500 ₪ לחודש.

90. לציין, כי מלבד לטעון שהוא זכאי לדמי חגים, התובע לא פירט את תביעתו ברכיב זה, לא ביחס למספר ימי החג המגיעים לו לטענתו, ולא ביחס למועדים בהם חלו חגים אלו. התובע אף לא טען אם נעדר מהעבודה בחגים או שמא עבד בימי החג או חלקם, ודוק, תחנת מוניות עובדת שבעה ימים בשבוע וגם בחגים, כך שלא ברור אם נמנע מהתובע לעבוד בשל ימי החג.

לא נעלם מעינינו כי בע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ, (פסה"ד מיום 28.5.07) נקבע על ידי בית הדין הארצי כי: "משהוכיח המערער כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המשיבה, חזקה כי הוא זכאי לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד", אלא שבמובחן מעניינו, באותו מקרה, המערער הגיש פירוט של ימי החג שנתבעו על ידו.

לא זו אף זו, בענייננו, שעה שהתובע עבד מספר ימים חלקי ולא קבוע מדי חודש, יש קושי לקבוע כי עבד באופן "סדיר" כדרישת הפסיקה באופן שיעביר את הנטל לצד שכנגד.

משכך הם פני הדברים, אין לנו אלא לדחות את תביעתו זו של התובע לדמי חגים.

התביעה לתשלום דמי הבראה

91. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום דמי הבראה בסך 6,570 ₪ לשתי שנות העבודה האחרונות, בהתאם לוויתקו ב"מקום עבודתו".

מנגד לטענת הנתבעים, ככל שיקבע שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הרי שיש לקבוע את זכאות התובע לדמי הבראה, בהתאם להיקף משרה מופחת לפי שכר של 2,500 ₪ לחודש.

92. כמבואר לעיל קבענו את היקף משרתו הממוצע של התובע בפועל, בשנים עשר החודשים שקדמו לסיום עבודתו, ועל כן איננו מקבלים את טענת הנתבעים באשר להיקף המשרה על פיה יש לחשב את זכאות התובע לדמי הבראה.

על פי הוראות צו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה לעובדיו (להלן - צו ההרחבה לעניין הבראה), נקבע כי:

"לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה", ועל כן תחושב זכאותו של התובע לדמי הבראה בהתאם לחלקיות המשרה שקבענו לעיל.

זאת ועוד, על פי צו ההרחבה לעניין הבראה, נקבע כי מספר ימי ההבראה המגיעים הם נגזרת של משך העבודה של העובד ב"מפעל".

כך, נקבע לעניין זה, כי:

"עובד בניסיון ולא יותר משנה אחת לעבודה במפעל - 5 ימי הבראה.

מהשנה השניה ועד השנה השלישית לעבודה במפעל - 6 ימי הבראה

מהשנה הרביעית ועד השנה העשירית לעבודה במפעל - 7 ימי הבראה.

מהשנה האחת עשרה ועד השנה חמש עשרה לעבודה במפעל - 8 ימי הבראה.

מהשנה השש עשרה ועד השנה התשע עשרה לעבודה במפעל - 9 ימי הבראה.

מהשנה העשרים ואילך לעבודה במפעל - 10 ימי הבראה".

לא זו אף זו אלא שבהמשך הצו נקבע, כי:

"למען הסר ספק, מובהר בזאת, כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. עובד כאמור, יהיה זכאי גם לחלק היחסי עבור חלק מהשנה" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

הנה כי כן, ובדומה לזכויות סוציאליות נוספות כגון חופשה שנתית ודמי מחלה, גישת המחוקק, ובענייננו מחוקק המשנה, היא לראות במקום העבודה בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים, ללא קשר לזהות המעביד.

משקבענו כאמור כי התובע הועסק באותו "מקום עבודה" ורק המעבידים הם שהתחלפו, הרי שיש לחשב את מספר ימי ההבראה המגיעים לו בהתאם לוויתקו באותו מקום עבודה, ובהקשר לכך ראה גם ע"ע 1281/02 נירה שאול נ' עזרי יהודית (פסה"ד מיום 3.3.2003).

משקבענו כי התובע עבד ב"אותו מקום עבודה" במשך כל התקופה נשוא המחלוקת, אין זאת אלא שיש לחשב את זכאותו לדמי הבראה בהתאם לוויתקו החל משנת 1991.

93. כמבואר לעיל, עובד בעל וותק של 16-19 שנים, ואילו החל מהשנה העשרים לעבודתו זכאי הוא ל-10 ימי הבראה.

בענייננו, התובע השלים 19.75 שנות עבודה באותו מקום עבודה ועל כן עבור 0.75 שנים משנת העבודה העשרים הוא זכאי ל-7.5 ימי הבראה. עבור 1.25 שנים משנות העבודה השמונה עשרה והתשע עשרה הוא זכאי ל-11.25 ימי הבראה, ובסה"כ לשתי שנות עבודתו האחרונות זכאי התובע ל-18.75 ימי הבראה.

שווי יום הבראה נכון לחודש פברואר 2011 עמד על 351 ₪.

94. אשר על כן, התוצאה היא שבגין שתי שנות עבודתו האחרונות, זכאי התובע בהתאם לחלקיות משרתו לדמי הבראה בסך כולל של 5,237 ₪, לפי החישוב שלהלן:

18.75 ימי הבראה X 351 ₪ ליום X 148 ש' לחודש (היקף משרה בפועל) = 5,237 ₪.

186 ש' לחודש (היקף משרה מלאה)

95. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת (מעסיקתו של התובע בשתי שנות עבודתו האחרונות) לשלם לתובע את הסך של 5,237 ₪ בגין דמי הבראה.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 6.6.11 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום פדיון חופשה

96. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום פדיון חופשה בסך 3,700 ₪ מחושבים לפי 10 ימי חופשה למשך השנתיים האחרונות לעבודתו, לפי 185 ₪ ליום.

מנגד, לטענת הנתבעים ככל שיקבע שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הרי שיש לקבוע את זכאות התובע לפדיון חופשה, בהתאם להיקף משרה מופחת על פי שכרו בסך של 2,500 ₪.

לא נטען עם זאת כי התובע ניצל ימי חופשה בשכר, ולא כל שכן שלא הוצג תיעוד על כך.

97. על מנת להעמיד דברים על דיוקם, נציין כי בהתחשב בוויתקו של התובע באותו "מקום העבודה" ובמשך התקופה שניתן לצבור חופשה לצורך פדיון בהתאם להלכה הפסוקה (שלוש שנים אחרונות ושנה שוטפת), זכאי היה התובע לפדיון חופשה בסך של 8,906 ₪, לפי החישוב שלהלן:

61 ימי חופשה בפעל (לשנים 2008-2010 וחודש משנת 2011)X 146 ₪ (שווי יום חופשה בממוצע) = 8,906 ₪.

ואולם, משעתר התובע לתשלום הסך של 3,700 ₪ בלבד בגין פדיון חופשה, אין בידינו לפסוק לו מעבר לכך.

98. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת (מעסיקתו האחרונה של התובע) לשלם לתובע את הסך של 3,700 ₪ בגין פדיון חופשה.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 6.6.11 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה

99. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום פיצוי בסך 6,956 ₪ בשל אי ביצוע הפרשות לפנסיה במשך תקופת עבודתו.

מנגד לטענת הנתבעים, ככל שיקבע שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, יש לקבוע את זכאות התובע לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, בהתאם להיקף משרה מופחת על פי שכרו בסך של 2,500 ₪.

100. לציין, כי התובע לא פירט את תביעתו ברכיב זה ואף לא הצביע על מקור נורמטיבי המקים לו את הזכות לפנסיה.

עם זאת על פי צו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני מקיף במשק (להלן - צו הפנסיה), החל משנת 2008, חלה על כל מעביד במשק החובה לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני מקיף, בהתאם לשיעורים המדורגים שנקבעו בצו הפנסיה.

משכך הם פני הדברים, אנו קובעים כי למצער זכאי היה התובע להפרשות לפנסיה בהתאם לצו הפנסיה, ומשאין חולק כי אלו לא בוצעו, הרי שהוא זכאי לפיצוי בשווי הפרשות המעביד לתגמולים בהתאם לצו הפנסיה.

על פי צו הפנסיה, בשנת 2008 היה על המעביד להפריש לקרן פנסיה, על חשבונו 0.833% מהמשכורת הקובעת של העובד בגין תגמולים; בשנת 2009 עמד השיעור על 1.66%; בשנת 2010 עמד השיעור על 2.5%; ובשנת 2011 עמד השיעור על 3.33%.

אשר למשכורת הקובעת ממנה ייגזרו ההפרשות, הרי שלמעט לגבי שנת 2010, לא הוצגו בפנינו נתונים לגבי עבודתו בפועל של התובע בכל אחת מהשנים האחרות, ועל כן בעניין זה אין לנו אלא לפנות לתלושי השכר וטופסי 106 של התובע.

101. משאלו הם פני הדברים, הרי שבגין כל אחת מהשנים 2008 עד 2011 (כולל), זכאי היה התובע כי מעבידו יפריש עבורו לפנסיה את הסכומים הבאים:

לשנת 2008:

2,500 ₪ (משכורת לפי תלושי שכר) X 0.833% X 12 חודשים = 250 ₪.

לשנת 2009:

2,500 ₪ (משכורת לפי תלושי שכר) X 1.66% X 12 חודשים = 500 ₪.

לשנת 2010:

3,064 ₪ (לפי משכורת קובעת לפיצויי פיטורים) X 2.5% X 12 חודשים = 919 ₪.

לשנת 2011:

3,064 ₪ (לפי משכורת קובעת לפיצויי פיטורים) X 3.33% X חודש אחד = 102 ₪.

ובסה"כ: 1,771 ₪.

הואיל ואין חולק כי לא בוצעו הפרשות כאמור לקרן פנסיה עבור התובע, הרי שהתובע זכאי לפיצוי בסך של 1,771 ₪ מאת מעבידו באותה תקופה.

102. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת (מעסיקתו של התובע בשנים 2008-2011) לשלם לתובע את הסך של 1,771 ₪ כפיצוי בגין אי הביצוע הפרשות לקרן פנסיה.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל ממחצית התקופה נשוא החוב, היינו החל מיום 1.8.09 ועד לתשלום המלא בפועל.

סוף דבר

103. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שאנו קובעים כי בין התובע לבין הנתבע התקיימו יחסי עובד ומעביד מיום 12.5.91 ועד ליום 30.12.99 ובין התובע לבין הנתבעת התקיימו יחסי עובד ומעביד מיום 1.1.2000 ועד לסוף תקופת עבודתו, ביום 4.2.11.

עתירת התובע להרמת מסך ההתאגדות של הנתבעת כלפי הנתבע - נדחית.

כפועל יוצא מן האמור לעיל, תביעת התובע כלפי הנתבע - נדחית, ואילו תביעתו כלפי הנתבעת מתקבלת באופן חלקי, ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך - 60,514 ₪.

ה. הפרשי שכר מינימום לשנת 2010 בסכום כולל של - 7,713 ₪ ברוטו.

ב. דמי הבראה בסך - 5,237 ₪ ברוטו.

ג. פדיון חופשה בסך - 3,700 ₪ ברוטו.

ד. פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בסך כולל של - 1,771 ₪ ברוטו.

הסכומים כאמור בסעיפים קטנים א', ב', ו-ג' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 6.6.11 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכום כאמור בסעיף קטן ב' לעיל ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.6.10 ועד לתשלום המלא בפועל; והסכום כאמור בסעיף קטן ד' לעיל ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.8.09 ועד לתשלום המלא בפועל.

כמו כן, ובהינתן כי שני הנתבעים היו מיוצגים במאוחד, איננו מחייבים את התובע בהוצאות לטובת הנתבע בשל דחיית תביעתו כלפיו, אך מפחיתים את סכום ההוצאות שעל הנתבעת לשלם לתובע ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות הליך זה (לרבות שכ"ט עו"ד) בסכום כולל של 7,000 ₪, בלבד, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, ג' טבת תשע"ה, (25 דצמבר 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.