1. התובעים הועסקו על ידי הנתבעת מס' 1 חברת יד למפרק בע"מ (להלן: "הנתבעת"), במפעל "עוף טוב" בבית שאן (להלן: "המפעל"), בעבודות פירוק עופות.

בתביעותיהם שמונחות לפנינו טוענים התובעים את הטענות הבאות ועותרים לקבלת הסעדים שדלקמן –

א. שכרם של התובעים שולם כשכר יומי, והיה נמוך משכר המינימום המתחייב מהחוק, שכן הנתבעת חישבה את השכר כאילו עבדו בהיקף של 6 ימים בשבוע במקום כמתחייב מכך שעבדו חמישה ימים בשבוע.

לפיכך יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעים הפרשי שכר כמתחייב משכר המינימום היומי הנכון.

ב. התובעים עבדו מדי יום לפחות בשתי שעות נוספות, והנתבעת לא שילמה תוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות כמגיע להם, שכן חישבה באופן שגוי את משכו של יום העבודה ואת השעה שהחל ממנה זכאי העובד לתוספת תגמול.

לפיכך ביקשו לחייב את הנתבעת לשלם להם הפרשים בגין תוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות כמתחייב מכוח החוק.

ג. כל התובעים למעט התובעים מס' 3 ו- 9 פוטרו על אתר ביום 20/09/10 באמצעות מכתב פיטורים המודיע להם על הפסקת עבודתה של הנתבעת במפעל.

במכתבי הפיטורים הזהים שניתנו לכולם נרשם כאילו נמסרו להם ביום 03/09/10 אולם לא זה היה תאריך המסירה.

לפיכך יש לחייב את הנתבעת לשלם לכל התובעים תמורת הודעה מוקדמת, איש איש בהתאם לויתקו.

ד. אותם תובעים שעבדו שנה ומעלה קיבלו פיצויי פיטורים, אולם אלה חושבו באופן שגוי, שכן חישובם לא הושתת על שכר המינימום הנכון והמתחייב ממתכונת עבודתם, ועל כן יש לחייב הנתבעת לשלם להם הפרשי פיצויי פיטורים.

ה. הנתבעת הייתה מחויבת להפריש בעבור התובעים הפרשות פנסיוניות כמתחייב מצו ההרחבה בענף התעשייה, ולא עשתה זאת.

לפיכך יש לחייבה לשלם להם פיצוי בשיעור 6% משכר העבודה לו היו זכאים במהלך תקופת עבודתם.

ו. הנתבעת לא שילמה לתובעים שהשלימו יותר משנת עבודה דמי הבראה, ויש לחייבה לשלם להם בהתחשב במשך עבודתם.

ז. הנתבעת ניכתה משכרם של שניים מבין התובעים ניכויים בגין מקדמות שלא שולמו להם, ועל כן יש לחייבה לשלם להם את הסכומים שנוכו.

ח. יש להרים את מסך ההתאגדות ביחס לנתבעת מס' 1 ולחייב את הנתבע מס' 2 , מר סובחי עוואודה (להלן: "הנתבע 2") שהיה בעל המניות היחיד בה ומנהלה - בכל חיוביה.

2. להלן תמצית טענותיהם העיקריות של הנתבעים –

א. לתובעים שולם שכר המינימום היומי וזה חושב נכונה ובהתאם להוראות הדין.

ב. ככל שהתובעים עבדו בשעות נוספות – תוספת התגמול שולמה להם כדין וכנדרש.

ג. התובעים קיבלו הודעה מוקדמת כדין בדבר סיום עבודתם, ועל כן דין תביעתם לתמורת הודעה מוקדמת להידחות.

ד. לתובעים שהיו זכאים לכך שולמו פיצויי פיטורים כדין.

ה. הנתבעת לא הייתה מחויבת להפריש בגין התובעים הפרשות מעבר לאלו שמתחייבות מכוח צו ההרחבה בעניין פנסיה חובה. צו ההרחבה בתעשייה אינו חל על עבודת התובעים, והיא איננה קבלן כוח אדם אלא סיפקה מיקור חוץ של שירותי פירוק עופות למפעל.

ו. הנתבעת שילמה לאותם תובעים שהיו זכאים לכך דמי הבראה כדין, ולא ניכתה מקדמות שלא ניתנו - ממי מהם.

ז. כל התובעים חתמו עם סיום עבודתם על כתב ויתור בו הם מצהירים שקיבלו את כל המגיע להם ואין להם כל תביעות מהנתבעת בגין תקופת עבודתם ועל כן הם מנועים מלתבוע תביעותיהם אלה.

ח. אין כל הצדקה להרים את מסך ההתאגדות ביחס לנתבעת, ודין התביעה כנגד הנתבע נס' 2 להידחות.

נדון להלן ברכיבי התביעה השונים של התובעים כסדרם.

3. האם שולם לתובעים שכר המינימום כדין -

א. אין חולק שלתובעים שולם שכר יומי.

עוד אין חולק כי התובעים הינם תושבי אותו יישוב (עראבה) , והגיעו וגם חזרו בכל יום באותה הסעה ממקום מגוריהם.

בנוסף, אין חולק כי שכר המינימום היומי ששולם לתובעים חושב לפי חלוקת שכר המינימום החודשי ב- 25, וכך, מאחר ששכר המינימום החודשי עמד בעת הרלבנטית על סך של 3850.18 ₪, שולם להם סך של 154 ₪ כשכר יומי.

לטענת התובעים מאחר ועבדו חמישה ימי עבודה בשבוע לכל היותר, היה על הנתבעת לשלם להם שכר יומי בשיעור של 177.67 ₪, שהינו החלק

ה- 21 ושני שליש משכר המינימום החודשי.

הנתבעים, מצדם, טענו כי שכר המינימום היומי חושב כדין, ואף כי לא הייתה הגדרה של שבוע עבודה בן 5 ימים ולעיתים הייתה עבודה גם בימי שישי.

ב. חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 קובע, בסעיף 1 (סעיף ההגדרות שלו) כהאי לישנא –

"שכר מינימום יומי" – החלק ה-25 של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן ששה ימים, והחלק ה-⅔21 של שכרהמינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים".

ג. עיון בתלושי השכר ודוחות הנוכחות של התובעים מראה שעבדו בהיקף ימים משתנה מדי חודש, כאשר במרבית השבועות לא עבדו כל ימות השבוע ואף אחד מהם לא עבד אף פעם בימי שישי.

ממכלול העדויות שהובאו לפנינו, עולה כי גם יתר עובדי הנתבעת , לרבות מנהלת משרדו של הנתבע מס' 2 – לא עבדו בימי שישי וזו הייתה ברירת המחדל.

ד. ההיבט הנורמטיבי –

נקדים אחרית לראשית ונאמר שאיננו מקבלים את גישתם הפרשנית של התובעים ליישומן של הוראות חוק שכר מינימום לגביהם.

סבורים אנו כי משאין חולק שהתובעים עבדו תמורת שכר יומי, בהיקף משתנה של משרה מדי חודש, כשלעיתים עבדו שלושה וארבעה ימים בשבוע, הרי שלא ניתן לראותם כעובדים ה"מועסקים שבוע עבודה" בן ששה או חמישה ימים.

בהקשר זה מאמצים אנו את הדברים הנכוחים שנאמרו בפסק דינו של בית הדין האזורי בירושלים [השופט דניאל גולדברג, דמ (י-ם) 6311/07 אפגאני אחמד - בריק (י.פ.) ניהול ויזום פרוייקטים בע"מ (פורסם בנבו, 07.09.2009) (להלן: "(עניין אפגאני")] לפיהם – "המונח "עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים", המהווה חלק מהגדרת "שכר מינימום יומי", מתייחס ל"עובד המועסק במשרה מלאה", כאמור בסעיף 2(א) לחוק".

נפנה, כפי שהפנה בית הדין בעניין אפגאני, לתקנות שכר המינימום (הוראות משלימות לעניין חישוב שכר מינימום יומי), התשנ"ט-1999 (להלן: "תקנות שכר מינימום"), בהן נקבע (בתקנה 1): "על אף האמור בסעיף 1 לחוק לא יפחת שכר המינימום היומי מהשכר שהיה משתלם לאותו עובד אילו חושב על בסיס שכר המינימום לשעה כאמור בסעיף 1 לחוק".

"בכך ביקש מחוקק המשנה להבטיח כי חישוב "שכר המינימום היומי" לא יפחת מהשכר שהיה משתלם לאותו עובד אילו חושב שכרו על בסיס שכר המינימום לשעה".

שכר המינימום השעתי בעת הרלבנטית עמד על 20.7 ₪. מכפלת סך זה בשמונה מביאה לסך של 165.6₪ ליום, סך שנופל משכר המינימום היומי כשמדובר בשבוע עבודה בן 5 ימים אך גבוה מזה ששולם לתובעים.

בהקשר זה מקבלים אנו את הלך הרוח שהובע בעניין אפגאני, לפיו: "מהוראות החוק כמכלול, ובהן החלוקה לשכר מינימום חודשי, "שכר מינימום" ו"שכר מינימום לשעה", כמו גם ההבחנה לעניין "שכר מינימום יומי" בין "עובד המועסק שבוע בן חמישה ימים" ל"עובד המועסק שבוע בן שישה ימים", ניתן ללמוד כי המחוקק ביקש להבטיח רמת השתכרות מינימלית ליחידות הזמן שונות (בג"צ 3512/04 הנ"ל). הבסיס שנקבע לכך הוא "שכר מינימום", שהוא השכר המינימלי החודשי שמעביד חייב לשלם לעובד המועסק במשרה מלאה. מסך זה נגזר "שכר המינימום היומי" ו"שכר המינימום לשעה", מבלי שהחוק ביקש לתת עדיפות כלכלית לעובד או למעביד לצורת העסקה זו או אחרת. לדעתנו, המטרה שביסוד ההבחנה בין "עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים" ל"עובד המועסק שבוע עבודה בן שישה ימים", לעניין קביעת מספר ימי העבודה בו יש לחלק את שכר המינימום על מנת להגיע ל"שכר המינימום היומי", היא להבטיח הכנסה חודשית ברמה זהה לשני סוגי העובדים ולמנוע מצב דברים בו עובד בשכר יומי המועסק רק חמישה ימי עבודה ישתכר הכנסה חודשית שהיא נמוכה באופן משמעותי מן הסטנדרט שנקבע כ"שכר מינימום" חודשי ביחס לעובד בשכר יומי המועסק שישה ימים בשבוע".

בהקשר זה יש להפנות גם להוראות ס' 3 לחוק שכר מינימום, הקובע כי:

"(א) השכר שיובא בחשבון לעניין סעיף 2 יהיה שכר העבודה שמשלם מעסיק לעובדו, בעד יום עבודה רגיל כנהוג במקום עבודתו".

ה. בענייננו, עיון בתלושי השכר מראה שלכאורה שכר היסוד מהווה מכפלה של שכר המינימום השעתי במספר השעות החודשיות שננקבו בתלוש.

ברם – ראשית, כפי שנבהיר בהמשך הנתבעת ניכתה מדי יום שעה וחצי משעות העבודה בגין "זמני הפסקות", וזאת לדעתנו שלא כדין, ושנית – אליבא דשני הצדדים היה מקום לראות בתובעים עובדים יומיים ולא עובדים שעתיים.

כפי שצוטט לעיל, הכלל שנקבע בחוק שכר מינימום הוא כי העובד זכאי לשכר המינימום היומי "בעד יום עבודה רגיל הנהוג במקום עבודתו".

בענייננו משך כל תקופת עבודתם של התובעים שולם שכר יומי גם מקום בו עבדו פחות משבע שעות ודווקא הנתבעת היא זו שהדגישה כי לעיתים התובעים עבדו ימי עבודה קצרים ושוחררו לביתם, וכי היקף העבודה היה מושפע ממשלוחי עופות שהגיעו, ולעיתים בשל מחלת עופות בלול מסוים כמות העופות הייתה קטנה.

משכך, הנתבעת לא יצאה ידי חובתה בהתאם לתקנות שכר מינימום כאשר שילמה לתובעים את מכפלת שעות העבודה (בהן הכירה) במהלך כל החודש במצטבר - בשכר המינימום השעתי, והיה עליה לשלם בגין כל יום עבודה שכר יומי שלא יפחת ממכפלת שכר המינימום השעתי בשמונה, דהיינו סך של 165.6 ₪ (להלן: "השכר היומי הנכון").

ו. בהקשר זה, אם כן, מתקבלת התביעה בחלקה, כך שאנו קובעים שתחשיבי הנתבעת היו שגויים והתובעים זכאים היו לתשלום גבוה מזה ששולם, הגם שנמוך מזה לו טענו התובעים.

את הפרשי השכר להם זכאים התובעים יש לחשב כמכפלת מספר ימי עבודה בכל אחד מחודשי העבודה של כל תובע, בהפרש בין השכר היומי ששולם לבין השכר היומי הנכון, דהיינו בסך של 11.6 ₪.

4. האם שולמה לתובעים תוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות כמגיע להם?

א. בהקשר בו עסקינן קיימות מספר מחלוקות עובדתיות בכל הנוגע למשכו של יום העבודה של התובעים.

ראשית, התובעים טענו כי במרביתם המכרעת של ימי העבודה התחילה העבודה בשעה 06:00 והסתיימה בין 16:30 ל- 17:00, כך שבכל ימי העבודה עבדו לפחות שעתיים נוספות.

מצד הנתבעת, לעומת זאת, נטען כי ככל שהעובדים עבדו מעל 07:45 שעות – שולמה להם תוספת תגמול בהתאם.

שנית – הנתבעת ביקשה להסתמך על דו"חות הנוכחות הממוחשבים שהופקו בגין העובדים (הגם שתחילה טענה כי דו"חות אלה לא נשמרו), אלא שבהקשר זה יש לומר שאין חולק שרק חלק מהתובעים עשו שימוש בכרטיסי נוכחות מגנטיים, ובכל מקרה נוהלו בכל הנוגע לשעות העבודה של העובדים גם רישומי נוכחות מחלקתיים ידניים, ומקום בו לא נעשה שימוש בכרטיסים מגנטיים הרי ששעות העבודה חושבו בהתאם לאותם דו"חות ידניים.

שלישית – קיימת מחלוקת של ממש בנוגע לזמני ההפסקות שקיבלו העובדים.

הנתבעת, מצידה, ניכתה באופן אוטומטי בכל יום עבודה שעה וחצי לפחות (ובמקרים מסוימים שעתיים) בגין הפסקות.

לטענתה העובדים קיבלו בכל יום הפסקה בת 45 דקות בצהריים ועוד שתי הפסקות בנות רבע שעה, במהלכן היו זכאים לעשות כרצונם.

בנוסף, נעשה ניכוי בגין "זמני חוסר" כאשר הוברר כי אין לנתבעת דרך לשחזר מה היו אותם זמני חוסר, ובחלק לא מבוטל מהמקרים מדובר במצבים בהם העובדים נכחו במפעל אך הושבתו מעבודה בשל חסר בעופות או תקלות אחרות – נסיבות שאינן תלויות בהם ועל כן לא הייתה הצדקה להפחית משעות העבודה פרקי זמן שכאלה.

התובעים, מצדם, טענו כי לכל היותר קיבלו שלוש הפסקות ביום עבודה, פעמיים הפסקות בנות 10 עד 15 דקות לצורך התאווררות ו"סיגריה", ופעם אחת הפסקה בת 20-25 דקות לארוחת צהריים.

התובעים טענו כי בעת הפסקות אלה לא היו הם חופשיים לעזוב את שטח המפעל והיה עליהם להתאוורר או לאכול בתחומי המפעל, ומיד בסיומן נקראו לעמדות שלהם.

כך או כך, הפסקות אלה לא תועדו בכל דרך שהיא, ולא נוהל רישום לגבי משכן או עצם קיומן.

ב. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 קובע בין היתר בסעיף 1, סעיף ההגדרות, כך –

"שעות עבודה" פירושו - הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר ולרבות הפסקות לפי סעיף20א(א), חוץ מהפסקות על פי סעיף 20";

בפרק החמישי לחוק שעות עבודה, שעניינו "הפסקות" נקבע כדלקמן –

"20.(א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

הפסקות

(ב) .......

(ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".

ג. מהאמור לעיל עולה, ראשית, כי הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר – הינן בגדר שעות העבודה בגינן זכאי העובד לשכר.

לענייננו – העדפנו את גרסת התובעים שהייתה עקבית ואחידה לפיה אותן שתי הפסקות קצרות לא הגיעו לכדי רבע שעה ובהן לא היו חופשיים לעשות כרצונם, על פני גרסתו של הנתבע מס' 2 שכמעט ולא התייחס לעניין זה בתצהירו, וגם מחקירתו הנגדית לא ניתן היה ללמוד באופן ברור וחד משמעי כי ההפסקות הקצרות שניתנו במהלך יום העבודה ניתנות היו לניצול לפעילות שהיא מעבר להליכה לשירותים עישון סיגריה או התאווררות קצרה.

על כן אנו קובעים כי היה על הנתבעת להתייחס להפסקות קצרות שניתנו, ככל שניתנו, פעמיים ביום, כזמן עבודה לכל דבר ועניין.

ד. אשר להפסקות הצהריים, מהעדויות שהובאו לפנינו עלה כי מדובר היה בהפסקות בהן יצאו התובעים לאכול, בין אם מדובר בארוחות חמות שסופקו ע"י המפעל ובין אם אוכל שהביאו מבתיהם, ולצורך העניין היה עליהם להסיר את חלוקי העבודה ולהגיע למתחם בו סעדו, ולאחר מכן, לאחר שסיימו, נדרשו ללבוש שוב את החלוקים (וכיסויי הראש) וליטול ידיהם.

בהקשר זה אמנם לא קיבלנו את גרסתו של הנתבע מס' 2 בעדותו, לפיה משך אותן הפסקות היה לפחות 45 דקות, אולם גם עדותם של התובעים לא הייתה אחידה, חלקם התעקשו שההפסקות ארכו עד 25 דקות, וחלקם אישרו שמדובר היה במחצית השעה.

ממכלול העדויות שהובאו בפנינו עולה כי הייתה הפסקה אחת במהלך יום העבודה וזו ארכה כמחצית השעה, וכך אנו קובעים חרף העובדה שלא הומצא כל תיעוד מדויק בעניין זה.

לפיכך אנו קובעים כי מותר היה לנתבעת לנכות בכל יום עבודה מחצית השעה מזמן נוכחותם של התובעים במפעל ובגין יתר שעות הנוכחות היה עליה לשלם שכר עבודה.

הוא הדין בכל הנוגע לשעות שהוגדרו "שעות חסר", אותם רישומים שהופיעו בחלק מדו"חות הנוכחות של התובעים.

רישומים אלה – פשרם לא הוכח כלל ועיקר, ואפילו הנתבע מס' 2 בעדותו לא ידע לומר האם עסקינן בשעות בהן מי מבין העובדים שבת מעבודה בשל יציאה מהמפעל או שכלל עבודת מחלקה כזו או אחרת הושבת בשל תקלות שונות.

ה. בהתאם לאמור לעיל היה על הנתבעת גם לחשב את תוספת התגמול בגין עבודה בשעות נוספות.

למעשה, עיון באותם דו"חות נוכחות שהוצגו לפנינו מראה כי הנתבעת החלה לשלם תוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות לאחר 9 שעות עבודה, כך שהוסיפה ל- 7:30 שעות עבודה עוד שעה וחצי של הפסקה.

במקום זאת היה עליה להתחיל לשלם תוספת תגמול בגין השעות שמעבר ל- 8 שעות עבודה.

ו. עדיין נשאלת השאלה מה דין טענתם של התובעים לפיה עבדו מדי יום לפחות 10 שעות.

בהקשר זה משתיתים התובעים טיעוניהם הן על עדויותיהם לפיהן מרבית ימי העבודה שלהם השתרעו על לפחות 10 שעות, והן על הגישה לפיה יש בנסיבות העניין הצדקה לקבוע כי נטל ההוכחה מועבר לנתבעת מכוח הוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אשר קובע כדלקמן:

"26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה "גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;

"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

בענייננו, הוצגו לפני בית הדין דו"חות נוכחות אלקטרוניים, שנחזים להיות אוטנטיים, אלא שלא הוצגו דו"חות ביחס לכל התובעים וגם לא ביחס לכל החודשים.

עדי הנתבעים, מצדם, טענו כי נמסרו באופן אוטומטי לכל עובדי הנתבעת כרטיסים מגנטיים והם עשו בהם שימוש.

באופן מוזר, לגבי חלק מהתובעים שטענו שלא קיבלו כרטיס מגנטי או שקיבלו ולא עשו בו שימוש, הוצגו דו"חות נוכחות שמעידים לכאורה כי דווקא כן נעשה שימוש לגביהם בכרטיס מגנטי. הדו"חות כוללים שעות כניסה ויציאה משתנות מדי יום, בהקשר זה השליכו התובעים יהבם על טענות עדי הנתבעים לפיהן במקרים בהם העובדים לא השתמשו בכרטיס מגנטי נערכו לגביהם רישומים ידניים, וביקשו לקבוע כי עצם קיומם של רישומים כאלה מבלי שהוצגו בפני בית הדין מהווה עדות נוספת לחוסר האוטנטיות של דו"חות הנוכחות הממוחשבים.

לאחר שבחנו את הדו"חות שהוצגו לפנינו ואת עדויות הצדדים, ומאחר וגם התובעים עצמם השתיתו חלק נכבד מחישוביהם על דו"חות הנוכחות באותם חודשים בהם הוצגו כאלה (ועסקינן במרבית חודשי העבודה לגבי רוב התובעים), אנו קובעים כי יש לראות את הנתונים שפורטו בדו"חות ככל שהדבר נוגע לשעות הכניסה והיציאה של העובדים בכל יום עבודה נתון ואליהם בלבד - כמשקפים את שעות נוכחותם במפעל.

נסביר, כי מצאנו שחרף הפגמים עליהם הצביעו התובעים באותם דו"חות וקיומם לכאורה של דו"חות ידניים נוספים/אחרים (שכאמור לא הוצגו לפנינו) – לא היה בידינו לקבל את טענת התובעים לפיה בכל ימיי עבודתם או ברובם נכחו במפעל יותר מ – 10 שעות, ולא שוכנענו שאכן כך היה.

ז. סיכומו של דבר, ולאור האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי שעות עבודתם של התובעים יחשבו כאלה שפורטו בדו"חות הנוכחות שהוצגו בגינם מבחינת שעות הכניסה והיציאה למפעל וכפי שצוינו בעמודה הראשונה של הטבלאות נספחים ב' 1-8 שצורפו לסיכומי ב"כ התובעים.

מסך שעות הנוכחות היומי, דהיינו מפרק הזמן שחלף מרגע הכניסה עד לרגע היציאה, יש להפחית מחצית השעה בגין אותה הפסקה קבועה רצופה בת מחצית השעה שקבענו שהתקיימה בכל יום עבודה.

באותם חודשים בהם לא הומצאו דו"חות נוכחות איננו סבורים שנכון יהא לקבוע שהתובעים עבדו בהיקף עבודה של מעל 10 שעות ליום כפי שנטען מצידם, ולגבי חודשים אלה סבורים אנו שהתחשיב הסביר בנסיבות העניין יהא ממוצע השעות הנוספות בכל יתר חודשי העבודה בגינם הוצגו דו"חות בעבור אותו עובד.

בהתאם לאמור לעיל, לגבי כל אחד מהתובעים יסוכם מספר השעות הנוספות שעבד אותו עובד (בהנחה שרובן ככולן מצויות בטווח השעתיים הנוספות הראשונות והמקרים בהם ישנן שעות מעבר לאותן שעתיים שמזכות בתגמול של 150% זניחים לחלוטין) וסך כל השעות במלוא תקופת העבודה יחולק למספר חודשי העבודה – ותוצאת פעולת החילוק תהייה מספר השעות הנוספות בממוצע בחודש.

בהתאם לאמור לעיל יש לחשב את תוספת התגמול בגין שעות נוספות לכל חודש נתון, ולהפחית ממנה את התשלומים ששולמו, ככל ששולמו, בגין שעות נוספות.

5. נסיבות סיום יחסי העבודה בין הנתבעת לתובעים -

א. אין חולק שהתובעים פוטרו ונמסרה להם הודעה בכתב.

ההודעות הכתובות שנמסרו לעובדים נעשו על גבי טופס שכותרתו "הודעה על הפסקת עבודה" ובו נרשם כי החברה מפסיקה עבודתה במפעל החל מתאריך 03/10/10.

על גבי הטופס המודפס נרשם בכתב יד שמו של כל תובע, וכן התאריך "03/09/10".

אין חולק שיום העבודה האחרון של כל התובעים (למעט התובעים 3, ו- 9) היה 20/09/10, אלא שלטענת התובעים ההודעה נמסרה להם רק באותו מועד, דהיינו ביום עבודתם האחרון, בעוד שלטענת הנתבעים ההודעה נמסרה ביום 03/09/10, בתאריך שנרשם בהם בכתב יד.

ב. הנטל להראות שלתובעים נמסרה הודעה מוקדמת כדין מוטל על הנתבעת.

בעוד שהתובעים כולם כאחד העידו שהודע להם על פיטוריהם ביום עבודתם האחרון, הרי שמטעם הנתבעת העידה הגב' מיטל בנימין, פקידה במשרד הנתבעת, והיא עמדה על כך שהיא זו שהכינה את הודעות הפיטורים ורשמה בכתב ידה את מועד מסירת ההודעה, וכי המכתבים נמסרו לתובעים באותו המועד.

נאמר כי התקשינו לקבל את גרסתה של הגב' בנימין בהקשר זה כמשכנעת, ולא מצאנו לנכון לקבוע כי באמצעותה הוכחה הטענה לפיה התובעים קיבלו את מכתבי סיום ההעסקה כבר ביום 03/09/10, וזאת מהנימוקים המצטברים הבאים –

ראשית, העדה לא זכרה האם אכן מסרה את ההודעות לתובעים או למי מהם במישרין, או שמא לאחראית על ההסעות בשם סמירה.

שנית – למרות שניכר באופן בולט וניתן להבחין בבירור גם בעין בלתי מקצועית שמספרי תעודות הזהות של התובעים שנרשמו בכתב ידה של העדה נעשו בכתב יד שונה בתכלית מזה שבו נרשם התאריך, התעקשה העדה שהיא זו שרשמה את התאריך, והתעקשות זו פגמה במהימנות דבריה בעיננו.

שלישית – התאריך 03/09/10 נפל ביום שישי בשבוע, בו אין חולק שהתובעים לא עבדו בדרך כלל, ובדיקה בדו"חות הנוכחות הראתה שבאותו מועד אף אחד מהם לא עבד.

רביעית, העדה עדיין עובדת כמנהלת משרדו של הנתבע מס' 2, או לפחות עבדה ככזו נכון למועד עדותה בפני בית הדין, והרושם היה שעובדה זו השפיעה על עדותה.

ג. משכך אנו קובעים שהנתבעת לא הוכיחה שנתנה לתובעים הודעה מוקדמת כדין, ועל כן יש לראות בתובעים כמי שפוטרו על אתר.

אשר על כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעים תמורת הודעה מוקדמת, אשר תחושב, ביחס לכל אחד מהם, כמכפלת הימים שנתבעו בגינו בכתב התביעה ופורטו בסעיף 19 לסיכומי בא כוחם, בשכר היומי הנכון כפי שנקבע לעיל.

ד. אשר לתובעים 3 ו- 9 –

התובע סלים עאסלה, תובע מס' 3, טען שפוטר על אתר בשל טענות בדבר סכסוך עם עובד אחר.

בעדותו בבית הדין נחקר בסוגיה זו ועדותו נותרה עקבית.

העד היחיד מטעם הנתבעים שהעיד בסוגיה זו הוא מר סובחי עוואודה, אשר אמר באופן סתמי בתצהירו כי התובע התפטר מבלי שנתן הודעה מוקדמת, אולם ניכר כי לא היה מעורב באופן פעיל ומלא בעבודתם היומיומית של התובעים ולא היה זה שהכיר מתוך קשר שוטף עימם את ההתרחשויות שנגעו בעבודתם.

אשר על כן אנו קובעים שהתובע מס' 3 הוכיח שפוטר על אתר ומורים לנתבעת לשלם לו תמורת הודעה מוקדמת שתחושב כפי שתבע, דהיינו במכפלה של 11 בשכר היומי הנכון.

התובע מוקיד עאסלה, התובע מס' 9 – תובע זה טען בתצהירו כי פוטר מבלי שקיבל הודעה מוקדמת, אולם בחקירתו הנגדית גרסתו לא הייתה עקבית.

כאשר נשאל כיצד סיים עבודתו ענה כי עזב משום שלא רצה לעבוד יותר ו"לא התאים" לו.

לאחר מכן בעקבות דברים שהפטיר לעברו באולם אחד מהתובעים האחרים – שינה את גרסתו ואמר שפוטר.

משנשאל מדוע אמר קודם לכן להפך – טען שהדבר נבע משום כך שהוא "לחוץ" אולם הסבר זה לא הניח את דעתנו, והתרשמנו שהתיאור הנכון יותר היה זה שנמסר באופן ספונטני בתשובה לשאלה בעניין זה, לפני ששמע את הערת חברו.

אשר על כן אנו קובעים שתובע זה לא הוכיח שפוטר ועל כן אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

6. אשר לזכאות התובעים לפיצויי פיטורים –

אין חולק שלכל התובעים שהשלימו שנת עבודה בשירות הנתבעת הייתה זכאות לפיצויי פיטורים.

אין גם חולק שפיצויי הפיטורים ששולמו לאותם תובעים חושבו לפי השכר שפורט בתלושי השכר, אשר כבר קבענו לעיל שלא חושב נכונה.

זאת ועוד, לא ברור מהנתונים שהומצאו לפנינו, לרבות סיכומי באי כוח הצדדים, האם שוחררו לטובת התובעים פיצויי פיטורים או שולמו להם סכומים כלשהם בגין רכיב זה.

אשר לחישוב הפיצויים – התובעים הסתמכו כבסיס לשכר הקובע הנכון על הנתונים שהובאו בטופסי 161 שהפיקה הנתבעת, ולמעשה לא חלקו על היקפי המשרה שעולים מהם, ורק ביקשו לתקן את הסכומים על דרך הכפלתם ביחס שבין השכר היומי שחישבה הנתבעת לזה שלגישתם הינו הנכון.

משקבענו ששני הצדדים לא חישבו נכונה את השכר היומי, אנו קובעים בהתאם שיש לתקן את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים של התובעים כך שיוכפל ביחס שבין השכר היומי לגרסת הנתבעת (154 ₪) לבין השכר היומי הנכון כהגדרתו לעיל דהיינו 165.6 ₪. תחשיב כאמור מוביל לכך שהשכר הקובע שננקב בטופסי 161 שהופקו בגין התובעים יוכפל ב- 1.075.

ככל שהנתבעת שחררה עבור מי מבין התובעים את הכספים שהופרשו בגינו (ככל שאכן הופרשו) בגין המרכיב של פיצויים – יש להפחית את סכומי ההפרשות מהסך שעליה לשלם בגין פיצויי הפיטורים.

7. פיצוי בגין הפרשות בחסר לפנסיה –

גדר המחלוקת שבין הצדדים בהקשר זה נעוץ בשאלה האם חל על הנתבעת צו ההרחבה בענף התעשייה אשר חייב בעת הרלבנטית הפרשת 6% לתגמולים אם לאו.

לטענת הנתבעת הצו איננו חל, ועל כן די היה בכך שהפרישה את ההפרשות המתחייבות מצו ההרחבה בעניין פנסיה חובה.

לעניין בו עסקינן טענה הנתבעת כי עיסוקה הינו אספקת שירותי שחיטת עופות (הודים) על דרך מיקור חוץ. משכך, לדידה, אין לראות את התובעים כמי שעבדו בתחום תעשיית המזון.

דין טענת הנתבעת להידחות.

התובעים כולם עבדו במפעל עוף טוב שהינו מפעל גדול שאין חולק שהוא עוסק בייצור מוצרים מבשר עופות.

גם אם נקבל את טענת הנתבעת לפיה סיפקה שירותי שחיטת ופירוק עופות – ואותם בלבד, הרי שגם פעילויות אלה נכללות בתחום תעשיית המזון (על פי הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה שנעשה ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה).

אשר על כן אין מקום למחלוקת שהיה על הנתבעת להפריש 6% משכר היסוד של כל אחד מהתובעים משך כל תקופת עבודתו, ומשלא עשתה כן עליה לשלם לו פיצוי בשיעור ההפרשות שהיה עליה להפריש.

לפיכך, בכל הנוגע לזכאותו של כל אחד מהתובעים, יש לערוך את החישוב הבא: יש להכפיל את מספר ימי עבודת התובע בכל חודש בשכר היומי הנכון כפי שהוגדר לעיל. את תוצאת החישוב האמור יש להכפיל ב- 6%.

מהתוצאה יש להפחית את ההפרשות שהופרשו בגין אותו תובע, ככל שהופרשו, בגין המרכיב של תגמולים.

8. דמי הבראה –

אותם תובעים שעבדו למעלה משנה – זכאים לדמי הבראה.

הנתבעת שילמה רק לחלקם דמי הבראה, בסכומים כנקוב בתלושי השכר.

יש לציין כי משום מה טענה הנתבעת, גם ביחס לאותם תובעים שלא שולמו להם כלל דמי הבראה ואין זכר לתשלום כזה לא בתלושי השכר שהופקו בגינם ולא במסמך אחר – כי הם קיבלו את דמי ההבראה להם היו זכאים.

לצד זאת יש לומר שהתובעים חישבו את זכאותם לדמי הבראה על בסיס ההנחה שעבדו במשרה מלאה, בעוד שאף אחד מהם לא עבד כך.

אשר על כן יש לחשב את דמי ההבראה שהגיעו לאותם תובעים שעבדו שנה ומעלה כדלקמן –

יש לחשב ביחס לכל חודש את היקף המשרה של התובע, על דרך חילוק מספר הימים שעבד ב- 22. כך למשל, אם התובע עבד בחודש נתון 15 ימים, היקף המשרה שלו באותו חודש היה 68%.

לאחר מכן יש לחשב את היקף המשרה הממוצע של אותו תובע בכל חודשי עבודתו.

לבסוף – יש לחשב את דמי ההבראה שמגיעים בהתאם לתקופת העבודה, ואת התוצאה להכפיל בהיקף המשרה הממוצע.

מובן שככל ששולמו לעובד דמי הבראה – יש להפחית את הסך ששולם מהסך שיחושב.

9. אשר לטענות בדבר ניכויים שנעשו מהשכר –

עסקינן בשני תובעים, התובעים מס' 1 ו- 2, שנעשו ניכויים משכרם בגין מקדמות שקיבלו לכאורה, ולטענתם לא קיבלו כל מפרעות או מקדמות והניכויים נעשו שלא בצדק.

עיון בטענות וראיות הנתבעת מראה שהיא לא הביאה כל ראייה לביסוס הטענה שאכן היו מקדמות או מפרעות, מעבר לטענות סתמיות שאכן אלה שולמו לתובעים.

מעביד שמנכה כספים משכרו של העובד – עליו מוטל הנטל להראות שהייתה הצדקה לניכויים אלה. נטל זה לא הורם, בנסיבות האמורות – כלל ועיקר.

אשר על כן על הנתבעת לשלם לתובעים מס' 1 ו- 2 את הסכומים שנוכו כפי שפורטו בכתבי התביעה שלהם.

10. כתבי הויתור והסילוק עליהם חתמו התובעים –

אין חולק כי התובעים כולם הוחתמו ביום 10/10/10 על מסמך בנוסח אחיד כדלקמן –

"כעובד בחסות יד למפרק בע"מ ח.פ 842 794 513, אני החתום מטה מאשר ומצהיר בזה שמעסיקתי שילמה לי ביום 10/10/10 את מלוא שכרי בגין חודש ספטמבר 2010 ובאותו מעמד קיבלתי ושולמו לי את מלוא הפיצויים שלי בהתאם ובכפוף לתקופת עבודתי בפועל, כאשר חלק מהפיצויים הינו כפי שמעוגן ומסכם באותו תלוש משכורת של חודש ספטמבר 2010 והיתרה תשולם לי מקופת קרן הפיצויים בכפוף לחתימתי על טופס 161.

יחד עם זאת הנני להצהיר שאני קיבלתי ושולמו לי את מלוא זכויותיי הסוציאליים בגין מלוא תקופת עבודתי בפועל, כגון: חופשה שנתית ודמי הבראה שנתיים.

בנסיבות דנן אני מצהיר ומתחייב שאין לי כל טענה ו/או תביעות כל שהן כנגד מעסיקתי ומתחייב שלא להגיש כנגדה תביעות כל שהן ומכל סוג שהוא בעתיד.

ולראיה באתי על החתום מרצוני הטוב והחופשי ולאחר שהבנתי את תוכן ומשמעות מסמך זה".

הלכה פסוקה מקדמת דנא היא, כי: "משפט העבודה בוחן בקפידה את תוקפם של כתבי-ויתור. עובד אינו יכול לוותר על זכות שנקבעה בחוק מגן או זכות שהוא אינו מודע לה... לעומת זאת, עובד יכול לוותר על זכות שהוקנתה לו בחוזה במקרים מצומצמים, בהם הוא יודע בדיוק על מה הוא מוותר; כאשר הוצג לו חשבון מפורט המעמידו על משמעות הזכות, המחלוקת והוויתור..." (ראו, דב"ע נד/3-229 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ - ישראל נעים, פד"ע לג 260).

עוד נפסק, כי אלה הקריטריונים לבחינת תוקפו של כתב ויתור - "המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. כך, לא יינתן תוקף לכתב ויתור במקרים אלה:(א) כתב הוויתור אינו ברור וחד-משמעי; (ב) כתב הוויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו ; (ג) העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור ; (ד) יש פגם במסמך הוויתור ; (ה) לאחר חתימת כתב הוויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך." (ראו, דב"ע 98/10 – 2 אלדד קנטי - דיגיטל אקויפנט (זק) בע"מ, פורסם בנבו, 01/06/99).

בענייננו, מעבר לכך שמדובר במסמך בנוסח אחיד עליו הוחתמו כל התובעים, לא הוכח לפנינו כלל ועיקר כי מאן דהוא הסביר לתובעים בדיוק מהם הכספים להם הם זכאים עם סיום יחסי העבודה, או כל הסבר אחר, ויש לזכור שרוב התובעים בענייננו אינם דוברים את השפה העברית ואיש לא התיימר לטעון שתוכנו תורגם להם.

אשר על כן אנו קובעים שלא ניתן לתת כל תוקף ונפקות לכתבי הוויתור שהוצגו.

11. האם יש להרים בענייננו את מסך ההתאגדות?

א. התובעים ביקשו לטעון כי יש להרים את מסך ההתאגדות ביחס לנתבעת ולחייב בחיוביה את הנתבע מס' 2, וזאת לאור התנהגותו במהלך תקופת העבודה וסיומה.

לעניין זה התמקדו הם בטענות הבאות –

ראשית, הנתבע מס' 2 הינו בעל המניות היחיד בנתבעת והדירקטור שלה.

שנית, לטענת התובעים הנתבע פעל באופן שיטתי ומכוון מרצון לפגוע בזכויות העובדים.

בהקשר זה שולם לעובדים שכר הנמוך משכר המינימום, ולא שולמה תוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות, כשהרישומים לעניין נוכחות העובדים היו כוזבים בחלקם.

שלישית, הנתבע הינו בעלים של חברה נוספת, סובחי עוואודה בע"מ, שעוסקת באותו עיסוק בדיוק כזה של הנתבעת, ולגביה ניתנו פסקי דין לפיהם על עובדיה חל צו ההרחבה בענף התעשייה, ואילו הנתבע 2 התעלם מאותם פסקי דין ככל שהדבר נוגע לעובדי הנתבעת.

רביעית – התובעים טענו כי הנתבע 2 רוקן את הנתבעת מכל הכספים שהיו בקופתה מיד לאחר סיום העסקתם, למרות שידע שבכוונתם לתבוע זכויותיהם, ובמהלך הדיון בתביעה מסר דיווחים סותרים אשר למצבה של החברה הנתבעת.

ב. נקדים את המאוחר ונאמר כי חוששים אנו שהתובעים לא הרימו את נטל ההוכחה המוטל עליהם, להראות כי יש להרים את מסך ההתאגדות ביחס לנתבעת, ולקבוע כי היא והנתבע – חד המה.

ג. הדין החל –

העילה המובהקת להרמת המסך היא קטגוריה של מקרים המצביעים על שימוש לרעה שעושים בעלי העניין בחברה ובאישיותה המשפטית הנפרדת. המושג "שימוש לרעה " כולל מספר מצבים, ועיקרם הם מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, מימון לא מספיק לפעולות החברה, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה מספקת ועוד.

(ע"ע 1170/00 מרים פרידמן – יוניוב ירחמיאל ובניו חברה קבלנית לבנין בע"מ, ניתן ביום 27.11.02 ,פורסם בנבו).

בית הדין הארצי לעבודה אף הוסיף והרחיב את גדרי הנסיבות בהן תבוצע הרמת מסך, תוך שימוש בעקרון תום הלב כשיקול להרמת המסך. על פי גישה זו, חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובדים ליכולת הפיננסית של החברה. בהעדר יכולת פיננסית יתכן ויהא מקום להטיל אחריות אישית על בעלי החברה שהעסיקה את העובדים (ראו-ע"ע 1170/00 לעיל).

עם זאת אין די בטענה בדבר התנהלות בחוסר תום לב בעלמא או הפרת הוראות משפט העבודה המגן כשלעצמן, כדי להתעלם מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה, ולייחס את חובותיה לבעלים באופן אישי.

עיון בפסיקת בתי הדין מראה כי במרביתם המכרעת של המקרים בהם בחרו הם להרים את מסך ההתאגדות מדובר היה בשילוב של פגיעה בזכויות מכוח משפט העבודה המגן לצד עירוב נכסים או ריקון החברה מתוכן והברחת נכסיה, או פעילות במרמה ובחוסר תום לב, ולא באי תשלום זכויות סוציאליות בלבד (ראו, למשל, ע"ע (ארצי) 1452/04 אביר – חוסיין, [פורסם בנבו], (22.5.06) ; ע"ע (ארצי) 1401/04 ברק – פרץ, [פורסם בנבו], (5.9.06).

בע"ע (ארצי) 52949-05-10 וולצ'ק - ש. אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיתוח בע"מ, [פורסם בנבו], (28.3.12), נקבע כי אין מקום להרים את מסך ההתאגדות חרף העובדה שזכויותיה של העובדת קופחו באופן בוטה ומתמשך. באותו מקרה, המעסיקה נמנעה מלשלם לעבודת שכר מינימום, דמי חופשה והבראה, דמי חג, דמי נסיעות ואף לא ביטחה את העובדת בקרן פנסיה לאורך כל תקופת עבודתה (56 חודשים). בית הדין הארצי קיבל את קביעות בית הדין האזורי לפיהן –

"נסיבות העניין אינן מצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות והטלת אחריות אישית על בעלי מניות המשיבה לפי סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999; השימוש בדוקטרינת הרמת מסך ההתאגדות צריכה להיעשות במשורה, ורק באותם מקרים חריגים וקיצוניים כפי שנקבעו בפסיקה; לא הוכח על ידי המערערת, עליה נטל ההוכחה, כי מדובר במקרה מסוג זה, ואין די בטענה להפרת חוזה עבודה או הפרת הוראות משפט העבודה המגן כשלעצמה כדי להצדיק את הרמת מסך ההתאגדות וחיוב המשיבים 2,3 בחובות המשיבה".

ד. מן הכלל אל הפרט –

בענייננו, התובעים לא הוכיחו כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הרמת מסך – לא עלה בידיהם להוכיח כי הנתבע עשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת, או שהקים אותה למטרה פסולה, או שעירב את נכסיו האישיים בנכסי הנתבעת.

העובדה שהחברה הנתבעת איננה פעילה בהווה, או הפסיקה להיות פעילה לאחר שהפסידה במכרז לביצוע העבודות ב"עוף טוב" – אין בה כדי לחייב את המסקנה שהנתבע פעל להבריח נכסים של הנתבעת ללא תמורה מספקת, או עשה מעשים אשר הינם בגדר תרמית.

ודוק – אכן קבענו לעיל שהנתבעת לא שילמה לתובעים את מלוא הזכויות להם היו זכאים, והיה פסול גם במתכונת ההפסקות שניתנו לעובדים.

נאמר אף זאת שמצאנו ממש בטענת התובעים לפיה היה על הנתבע כבעלים ומנהל של הנתבעת כמו גם של חברת סובחי עוואודה בע"מ ללמוד מהוראות שניתנו בפסיקת בתי הדין ביחס לחברת סובחי עוואודה בע"מ בכל הנוגע לזכויות העובדים וחלות הוראות צו ההרחבה בענף התעשייה ביחס אליהם.

ברם, אין די בכל אלה, כמו גם קיומה של תחושת אי נוחות כללית לנוכח העובדה שהוגשו לא מעט תביעות בבית דין זה כנגד חברות שונות שבבעלות הנתבע, והרושם שעולה – לפיו רווחת העובדים היא השיקול האחרון בסדר העדיפויות של התנהלותו – כדי להצדיק הרמת מסך ההתאגדות בנסיבות העניין.

אשר על כן לא נותר לנו אלא לדחות את התביעה האישית כנגד הנתבע מס' 2.

12. סיכומו של דבר –

קבענו לעיל כי חלק נכבד מטענותיהם העקרוניות של התובעים דינן להתקבל בעיקרן, הגם שיש לחשבן מחדש בהתאם לעקרונות שהתוו.

כמו כן דחינו את התביעה האישית כנגד הנתבע מס' 2.

מאחר ובית הדין לא ישמש לבלרם של הצדדים, אנו מוצאים לנכון להורות לתובעים לחשב את הסכומים שיש לשלם להם בהתאם להוראות שניתנו לפי הפירוט הבא –

א. את הפרשי שכר המינימום היומי בהתאם לסעיף 3(ו) לעיל.

ב. את הפרשי תוספת התגמול בגין עבודה בשעות וספות בהתאם לסעיף 4(ז) לעיל.

ג. את הפרשי פיצויי הפיטורים בהתאם לסעיף 6 לעיל.

ד. את הפרשי תמורת ההודעה המוקדמת בהתאם לסעיף 5(ג) ו- (ד) לעיל.

ה. את הפיצוי בגין הפרשות שהופרשו בחסר – בהתאם לסעיף 7 לעיל.

ו. את הפרש דמי ההבראה – בהתאם לסעיף 8 לעיל.

ז. החזר של המקדמות שנוכו בהתאם לסעיף 9 לעיל.

התובעים ימציאו לבית הדין ולנתבעת את תחשיביהם בתוך 30 יום מהיום.

הנתבעת תוכל לחלוק במנומק על תחשיבי התובעים בתוך 30 יום ממועד קבלתם, שאם לא תעשה כן יתקבלו תחשיבי התובעים כמות שהם.

לאחר עיון בתחשיבים יינתן פסק דין משלים, במסגרתו ייפסקו גם הוצאות משפט.

לעיון ביום 20/07/16.

ניתן היום, ‏ח' אייר תשע"ו, ‏16 מאי 2016, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.