1. הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת בניטור של רשתות תקשורת. התובע עבד אצל הנתבעת כ – 18 שנים עד התפטרותו. כעשרה חודשים טרם ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, התובע הועבר לעבוד בהיקף משרה חלקי (80% משרה במקום משרה מלאה), ושכרו פחת בהתאם. על רקע זה מתעוררת השאלה אם התובע זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963. שאלה נוספת המתעוררת על רקע זה היא האם התובע זכאי להפרשי שכר ולזכויות סוציאליות בגין התקופה בה היקף משרתו הופחת.

2. רקע עובדתי

א. התובע עבד בנתבעת מיום 27.12.92 ועד ליום 22.6.11.

ב. בתפקידו האחרון התובע שימש כמנהל תחום הנדסה במחלקת הפיתוח.

ג. ביום 15.7.10 הנתבעת הפחיתה את היקף משרתו של התובע, ממשרה מלאה ל 80%, היינו עבודה בארבעה ימים בשבוע. בעקבות זאת, שכרו של התובע פחת ב - 5,323 ₪.

ד. התובע נדרש לחתום על חוזה עבודה המעגן את השינוי בכתב, אך סירב לכך ומחה על ההפחתה בהיקף משרתו ובשכרו.

ה. בחלוף 10 חודשים ממועד השינוי בתנאי עבודתו, ביום 23.5.11, הודיע התובע על התפטרותו במכתב (נספח 10 לתצהיר התובע). להלן נוסח המכתב:

"הנדון: הודעת התפטרות

1. בהמשך להודעתכם מיום 7.7.2010, ונוכח החלטתכם לצמצם את היקף משרתי, הנני נאלץ להודיע לכם על התפטרותי מהחברה, החל ממועד מכתבי זה, וזאת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתי.

2. מועד סיום עבודתי יחול ביו 22.06.2011, לאחר מניין תקופת ההודעה המוקדמת שעלי לתת על פי דין.

3. תשומת לבכם, כי נוכח ההרעה בתנאי העסקתי כאמור, הנני מתפטר בדין מפוטר, בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963. לפיכך אהיה זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתי, וזאת בשיעורים ובהתאם להוראות תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964."

ו. סמוך לסיום עבודתו התובע חתם על כתב ויתור, שעליו הוסיף בכתב יד את הסתייגותו בנושא פיצויי הפיטורים, אשר נותר שנוי במחלוקת בין הצדדים (נספח 11 א' לתצהיר התובע).

ז. לאחר סיום עבודתו, שוחררו לזכות התובע כספי הפיצויים שנצברו לזכותו בקופות הגמל.

היינו, המחלוקת בין הצדדים היא ביחס להשלמת כספי פיצויי הפיטורים.

3. בישיבת ההוכחות נשמעו עדויות התובע ומנכ"ל הנתבעת, מר דודי ריפשטיין.

4. לטענת התובע, הוא התפטר מעבודתו עקב צמצום היקף משרתו. לגרסתו, עשה כן בחלוף כעשרה חודשים ממועד ההרעה, מאחר שלא רצה להתפטר טרם שימצא מקום עבודה חדש, לאור גילו. עוד נטען כי התובע מחה על הפגיעה בתנאי עבודתו לאורך כל התקופה.

5. לטענת הנתבעת, צמצום משרתו של התובע היתה לתקופה זמנית של 12 חודשים בלבד, והתובע התפטר סמוך לסיומה. חלוף הזמן ממועד השינוי בתנאי עבודתו ועד למועד התפטרותו מעיד על הסכמתו לשינוי. התובע גם לא התריע בפני הנתבעת כי בכוונתו להתפטר ובנסיבות אלה, הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים או להפרשי שכר בגין ההפחתה.

6. בע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי - טכנובר בע"מ, (10.6.13) סוכמה ההלכה הפסוקה בנושא זכותו של העובד המתפטר לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג -1963, כך (ההדגשה הוספה - ד.ו.):

"כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. [דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', ניתן ביום 27.1.2012 וההפניות שם]."

7. נראה שלא ניתן לחלוק על הקביעה שצמצום משרתו של התובע היווה הרעה בתנאי עבודתו, אשר התבטא בשכר נמוך יותר לתובע.

רק לאחרונה בית הדין הארצי נדרש לסוגיית שינוי בחוזה העבודה, ביוזמת המעסיק ופסק את הדברים הבאים:

"כפי שנקבע בבג"ץ מילפלדר, נקודת המוצא הדיונית היא ששינוי חוזה העבודה טעון הסכמת שני הצדדים (החריגים אינם רלוונטיים לענייננו). עצם המשכת העבודה, ליתר דיוק – עצם אי ההתפטרות של העובד, אינם מעידים, לכשעצמם, ובהכרח, על הסכמה לשינוי חוזה העבודה או על ויתור של העובד מלהשתמש בתרופת האכיפה כנגד ההפרה. כך נפסק בבג"ץ מילפלדר:

"אין גם לומר שהעובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם, לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעביד על השינוי הם הודיעו על התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעביד הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום."

דרישה מעובד כי יתפטר מעבודתו כל אימת שהופר חוזה עבודתו שאם לא כן יתפס כמסכים לשינוי, מרוקנת מתוכן את זכותו לסעד האכיפה, ואינה עונה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה.

יחד עם זאת, הסכמה לשינוי בחוזה העבודה יכולה להילמד לא רק מדברים מפורשים שכתב או אמר העובד אלא גם מהתנהגותו. התנהגות זו, כוללת גם ביטויים של העדר הסכמה לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי כלשהו להתנגדותו לשינוי נגזרת מחובת תום הלב המוגברת של הצדדים לחוזה העבודה ומהנאמנות שהם חבים האחד כלפי השני. וכך נפסק:

'האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.'(הדגשות הוספו – א.א.)

הנטל להוכיח כי עובד הסכים להפחתת השכר מוטל על המעסיק, ודאי נוכח הוראותיו של חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002. לפיכך, מעסיק 'המקצץ' בשכר ואינו מצטייד בהסכמה מפורשת של העובד, נוטל על עצמו את הסיכון כי לא יעמוד בנטל להוכיח את ההסכמה. יש לזכור כי 'לא בנקל יוסק מהתנהגותם של הצדדים הרצון בשינוי של החוזה ביניהם'."

(ע"ע (ארצי) 20920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ – פרנצב, 1.6.15; ההדגשות במקור – ד.ו.).

8. לאור האמור לעיל יש לבחון את הסוגיות העובדתיות הבאות: האם התובע נתן התראה סבירה לנתבעת על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה, האם הנתבעת לא יכלה או לא התכוונה לפעול לתיקון ההרעה, האם יש לראות בהמשך עבודתו של התובע הסכמה לשינוי (הפחתת היקף המשרה) והאם ההתפטרות בחלוף כעשרה חודשים מהחלת השינוי מהווה עיכוב המצביע על השלמת התובע עם תנאי העבודה החדשים.

9. על פי גרסת הנתבעת, החל משנת 2008 היא צמצמה את פעילותה בתחום החומרה, שהיה תחום עיסוקו של התובע. לראיה - חלה ירידה בהיקף השעות הנוספות שהתובע עבד. עם זאת, לאור ניסיונו וותקו, הנתבעת ביקשה לשמר את מעמדו של התובע (סעיפים 7- 13 לתצהיר ריפשטיין, נספח א' לתצהירו: פירוט התפלגות היקף השעות הנוספות שביצע התובע לשנים 2003-2011). בנוסף, בשנים 2007 עד 2010 מצבת כח האדם בנתבעת צומצמה מ - 160 ל - 96 ועובדים רבים פוטרו מעבודתם (סעיף 14 לתצהיר ריפשטיין).

מר ריפשטיין נחקר בנושא ושב על גרסתו זו באופן עקבי (עמוד 5 לפרוטוקול שורות 5-10).

בהקשר זה נטען כי הוצע לתובע לעבור ולעבוד במחלקת התפעול, במשרה מלאה, אולם התובע סירב לכך (סעיפים 15-16 לתצהיר ריפשטיין, עמוד 10, שורות 29-32).

גרסתו של ריפשטיין היתה עקבית ועלתה בקנה אחד עם המסמכים שהוצגו, בעוד שהתובע נמנע מלהתייחס לטענות אלה בתצהירו, אף שנטענו במפורש במסגרת כתב ההגנה (סעיפים 24-31 לכתב ההגנה). לאור זאת, מתקבלת גרסת הנתבעת בעניין.

10. ראוי עוד לציין כי ההחלטה על הפחתת היקף המשרה התקבלה באופן מפורש כחלופה להפסקת עבודתו של התובע (ר' סעיף 12 לתצהיר ריפשטיין וכן עדותו בעמוד 9 לפרוטוקול, שורות 5-8, עמוד 10, שורות 9-10: "אני רציתי מאוד לשמר את התובע בניגוד להיגיון העסקי ובעיניי הוא היה סמל, ואמרתי לעצמי שאני אעדיף להתפטר לפני שאני אעמוד מולו.")

11. מכאן המסקנה כי אין מדובר במעסיק שניצל את כוחו בשרירות על מנת לפגוע בתנאי העבודה של התובע, אלא שההחלטה על הפחתת היקף המשרה התקבלה מטעמים עניינים וכחלופה להפסקת עבודתו של התובע. מעבר לכך, ההחלטה על צמצום משרתו של התובע היתה על רקע צמצומים כלליים בחברה, היינו לא היה מדובר במהלך שכוון דווקא כלפי התובע.

12. על רקע הליך הצמצומים הכללי והירידה בהיקף הפעילות שהיתה בתחום אחריותו של התובע, התקבלה ההחלטה לצמצם את היקף המשרה של התובע וזו הועמדה על 80% משרה, כך שהתובע עבר לעבוד 4 ימים בשבוע.

13. הנתבעת העבירה לתובע טיוטת חוזה עבודה, המעגנת בכתב את השינוי המתוכנן בהיקף משרתו (נספח 3 לתצהיר התובע), אולם התובע סירב לחתום על המסמך (סעיף 10 לתצהיר התובע, סעיף 21 לתצהיר ריפשטיין).

14. לטענת הנתבעת, השינוי בתנאי עבודתו של התובע הוגבל לפרק זמן של 12 חודשים בלבד (סעיף 21 לתצהיר ריפשטיין) וכי עניין זה לא קיבל ביטוי בנוסח שהוגש לתובע, כיוון שבעת עריכתו מנהלת משאבי אנוש לא היתה מודעת לכך (סעיפים 21-23 לתצהיר ריפשטיין).

התובע הכחיש טענה זו וטען כי הוא דרש שהנושא יקבל ביטוי מפורש בחוזה.

15. שאלת הגבלת הפחתת היקף המשרה ל – 12 חודשים עולה מתכתובת דוא"ל מיום 11.7.10, בין נציגי הנתבעת (גב' עדי כרמל - מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנתבעת, מר יובל פורת - מנהל הפיתוח בחברה והממונה הישיר על התובע ומר ריפשטיין). להלן חילופי ההודעות (נספח 6 לתצהיר התובע):

עדי כרמל: "אני לא הכנסתי להסכם של שמואל סעיף שמדבר על כך שההסכם הוא ל 12 חודש בלבד, הבנתי עכשיו משמואל שהוא דיבר איתך ואתה אמרת לו שזה לשנה ושזה צריך להופיע בהסכם. לאישורך".

יובל פורת:

"Not exactly. We said we think it for a year. I would not write it in the contract.

If you will write it then the default is that it will be exactly one year. If you will not write us then the default is that It is forever. I prefer it will be 'forever' else we will decide different in our time"

תשובת המנכ"ל, ריפשטיין:

"אני לא חושב ששמואל יכול 'להכיל' משהו שלא תחום.

אין ברירה אלא להגביל את זה ל12 חודשים.

באם יהיה צורך להאריך, נעשה זאת"

מחילופי דברים אלה עולה כי לא התקבלה עמדת הממונה הישיר על התובע (פורת) והחלטת מנכ"ל הנתבעת היתה כי השינוי יתוחם ל-12 חודשים בלבד.

16. התובע אישר במסגרת חקירתו הנגדית שריפשטיין הודיע לו כי השינוי יחול לשנים עשר חודשים בלבד (עמוד 3 לפרוטוקול, שורות 23-24).

אמנם בהמשך החקירה הנגדית, התובע טען שאם היה מקבל הבטחה אישית מהמנכ"ל בדבר הגבלת השינוי ל-12 חודשים, היה נשאר במקום עבודתו (עמוד 5 לפרוטוקול, שורות 4 - 9), אך טענה זו אינה מתיישבת עם עדות התובע לפיה מר ריפשטיין מסר לו במפורש כי צמצום היקף המשרה הוא ל-12 חודשים בלבד. גרסתו של התובע בעניין לא היתה עקבית ועל רקע עדותו של מר ריפשטיין, שתובא להלן, מתקבלת גרסת הנתבעת לפיה הודע לתובע כי מדובר בשינוי המוגבל ל – 12 חודשים.

17. מר ריפשטיין חזר באופן עקבי על גרסתו לפיה ההרעה תוחמה בזמן ונעשתה על רקע צמצומים בחברה (עמוד 7 לפרוטוקול שורה 30 עד עמוד 8 שורה 5).

ר' גם בהמשך עדותו בעמוד 9 לפרוטוקול, שורות 5-16:

"ת. האמירה שלי פה היתה מאוד ברורה, יחד עם זאת יובל ניסה לערער כי הוא חשב שזה לא נכון לעשות את זה כי היו באותה תקופה גזירות על אנשים יותר קשות ממה שהתובע ספג ועל עובדים שהרוויחו פחות ממנו. אני חששתי ששמואל יתפטר ולא רציתי שזה יקרה ואמרתי שאם יהיה צורך נאריך את זה. יכול להיות שאחרי זה הייתי מעלה לו את השכר או מוריד לו.

ש. מצד אחד אתה טוען שאמרת לתובע ההגבלה היא ל-12 חודשים, מצד שני אתה אומר שבשיחות פנימיות ובמיילים אתם אמרתם מצד החברה שאם תצטרכו להאריך – תאריכו. אז למי שיקרת?

ת. אני לא שיקרתי לו לחברה ולא לתובע. לתובע אמרתי כל הזמן, כולל אחרי שהוא שם את המכתב שיש לו עוד 6 חודשים ואני לא משנה את דעתי, זה יגמר ב- 12 חודשים ולא ביום אחד קודם ושכל אחד פה תורם משהו. אני אומר לך בהוגנות רבה שיכולות להיות סיטואציות שהיום אם הוא היה עובד בחברה הייתי מוריד לו שוב את המשרה ל-4 ימים. אין לי שליטה על העתיד אבל כשאני אומר משהו אני מתכוון בצורה מלאה."

מעדות זו גם עולה כי מר ריפשטיין טיפל באופן אישי בענייננו של התובע ועמד על כך שצמצום היקף המשרה יעמוד על 12 חודשים, וזאת בניגוד לעמדת הממונה הישיר על התובע (מר פורת), נוכח הערכתו הכנה לתובע ובשים לב להשקעתו רבת השנים בנתבעת (ר' גם בעמוד 8 לפרוטוקול שורה 33 עד עמוד 9 שורה 3, עמוד 10, שורות 1-5).

18. לאור האמור לעיל לא נמצא בסיס לטענות התובע בסיכומיו לפיהן ההבטחה כי מדובר בהרעה מוגבלת בזמן היוותה התחייבות "עירומה", כיוון שהחברה נקלעה לקשיים ולא היה באפשרותה להשיבו לעבוד בהיקף של משרה מלאה (סעיף 6.11 לסיכומי התובע). מדובר בסברה שנטענה באופן תיאורטי בלבד, ואף ריפשטיין העיד כי על אף הפסדי החברה, הוא ביקש להמשיך ולהעסיק את התובע ולהחזירו למשרה מלאה וכי גם כיום, על אף הפסדיה, החברה מעסיקה 115 עובדים (עמוד 10 לפרוטוקול, שורות 21-26).

19. לאמור לעיל יש להוסיף כי בעוד שבתצהיר התובע נטען כי הוא סירב לחתום על החוזה בשל ההרעה בתנאי עבודתו (סעיף 9 לתצהיר התובע), בחקירתו הנגדית טען כי דרש כי שהחוזה יכלול בהסכם תניה מפורשת בדבר ההגבלה ל-12 חודשים בלבד. חלק זה של עדות התובע לא היה מהימן, באשר הדברים שמסר התובע לא היו חד משמעיים וברורים (עמוד 3 לפרוטוקול שורה 32 עד עמוד 4, שורה 6):

"ש. נכון שגם לא הסכמת ל-12 חודשים?

ת. זה לא נכון. עצם העובדה שביקשתי לחתום ולתקן את המסמך זה אומר שהתשובה שלי כנה ונכונה.

ש. אתה לטענתך אומר שבאת לדודי ואמרת לו שאם הוא יתקן ל-12 אתה חותם?

ת. לא במילים האלה, אמרתי למנכ"ל שבשיחה שהיתה בינינו הוא הבטיח לי 12 חודשים וזה לא בא לידי ביטוי בטופס שינוי הרעה ובהסכם העבודה, אז הוא אמר לי שהוא ידבר עם עדי מנהלת משאבי אנוש והיא תתקן את הטופס."

לאור העובדה שגרסת התובע לא היתה עיקבית בנושא זה, ובשים לב לעקביות גרסתו של ריפשטיין והדברים שנכתבו על ידו בזמן אמת (תכתובת דוא"ל שהובאה לעיל), מתקבלת גרסת הנתבעת לפיה הובהר לתובע כי צמצום היקף משרתו יוגבל ל-12 חודשים בלבד וחרף האמור, התובע סירב לחתום על החוזה.

20. על פי העדויות שנשמעו, התובע נפגע מההחלטה על צמצום היקף משרתו (ר' עדות התובע בעמוד 4 לפרוטוקול שורות 10-11, עדות ריפשטיין בעמוד 11 שורה 3) והוא שב וקבל על הפגיעה בהיקף משרתו. בדו"ח הערכת עובד שנערך לתובע לשנת 2010, התובע ציין כי הוא מבקש לשוב ולעבוד במשרה מלאה (נספח 4 לתצהיר התובע). התובע שב על דברים אלה גם במסגרת הערכת עובד שנערכה לו בחודש פברואר 2010 (נספח 5 לתצהיר התובע).

כלומר, ממועד השינוי בתנאי עבודתו ועד להתפטרותו התובע הלין על ההפחתה בהיקף המשרה, אך הוא לא טען בשום שלב כי אם המצב לא יתוקן, הוא יתפטר מעבודתו. ר' בעדותו בעמוד 4 לפרוטוקול, שורות 18-30:

"ש. אבל מעולם לא אמרת 'אם לא תחזירו אותי להיקף של משרה מלאה אני מתפטר?

ת. נכון.

ש. כל מה שאתה אומר עכשיו הוא נכון גם מיד לאחר שאמרו לך וגם לאורך כל התקופה?

ת. נכון.

ש. נכון שלא אמרת שאם לא יחזירו אותך אז תתפטר, כי פחדת שיפטרו אותך?

ת. לא נכון. היתה לי עוד תקווה, חיפשתי עבודה אבל היתה לי תקווה, בכל התקופה הייתי פגוע, מרוסק, אבל יחד עם זאת חיפשתי עבודה והיתה לי תקווה שהמעסיק יחזיר אותי למקום העבודה כי אהבתי את העבודה.

ש. אז למה לא אמרת את זה למעסיק שלך?

ת. מסיבה אחת פשוטה – אני לא יכול בגיל שלי לעזוב, כאשר גם בשולחן בבית שלי מסובים עוד 6 אנשים, לקום וללכת. גם לא מקובל בחברות הייטק לקום וללכת באיומים. אהבתי את מקום העבודה והיתה לי עוד תקווה בלב שבכל זאת, כפי שהובטח אולי תהיה פלטפורמה חדשה ואני אוכל לעבוד במשרה מלאה."

בהמשך עדותו טען התובע לראשונה כי פנה למנהל התפעול שאינו מנהלו ישיר ומסר לו כי בכוונתו להתפטר נוכח הפגיעה בתנאי עבודתו (עמוד 5 לפרוטוקול שורות 1-2). מאחר שמדובר בטענה עובדתית חדשה שעלתה לראשונה בחקירתו הנגדית של התובע, מדובר בשינוי חזית ואיני מקבלת אותה. מכל מקום, גם לפי גרסה זו, התובע לא פנה בנושא לגורם המוסמך בנתבעת (מר ריפשטיין או פורת).

21. מהמתואר לעיל עולה כי הגם שהתובע הביע את אי שביעות רצונו מהשינוי בתנאי עבודתו, בשום שלב לא ציין כי הוא עומד לעזוב את העבודה בשל השינוי. יתירה מכך, אף התובע העיד כי היתה לו תקווה שיוכל לשוב לעבוד במשרה מלאה.

22. במועד התפטרותו של התובע, התובע כבר מצא מקום עבודה חדש ולמעשה התפטרותו היתה בבחינת מעשה עשוי וכך אף הוצגו הדברים לנתבעת. בעניין זה העיד מר ריפשטיין כי במעמד הודעת ההתפטרות, התובע ביקש לצאת "כמנצח" וכי נראה היה כי אין בכוונתו לחזור בו מהודעת ההתפטרות (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 21-23):

"אחרי שישבתי עם שמואל ואני זוכר את זה בדיוק, הוא גם חשף את הפגיעה והוא לא סיפר בבית שצמצמנו לו את התנאים, הוא ישב עם חיוך של מנצח ואמר שקיבל תפקיד עם יותר שכר, אני הבנתי שהוא פגוע מידי ואין סיכוי שהוא ישאר."

מעדות התובע אף עולה כי במועד ההתפטרות כבר מצא מקום עבודה חדש (עמוד 5 לפרוטוקול, שורות 31-32) ועובדה זו מתיישבת עם עדותו הכנה והמהימנה של ריפשטיין, לגבי שיחתו עם התובע סמוך להתפטרותו.

23. עוד עולה מהעדויות, כי במועד ההתפטרות, הנתבעת חזרה והדגישה בפני התובע כי תוך פחות מחודשיים הוא אמור לחזור לעבוד בתנאים שטרם השינוי, בהיקף של משרה מלאה (סעיף 34 לתצהיר ריפשטיין).

התובע אישר זאת בחקירתו הנגדית, אם כי עדותו בעניין זה היתה פתלתלה ועל כן יש לראות בו כמי שמאשר את גרסת הנתבעת (עמוד 5 לפרוטוקול, שורות 19-24 וכן שורה 33 עד עמוד 6, שורה 1).

24. נוכח התנהגות זו של התובע, אשר הציג את התפטרותו כנתון מוגמר, העובדה שהנתבעת לא ביקשה ממנו לחזור מהתפטרותו בתקופת ההודעה המוקדמת, אינה מצביעה על כך שלא היה בכוונתה מלחדול מההרעה בתנאי עבודתו (סעיפים 1.13, 7.6 לסיכומי התובע) ואינה שוקלת לחובתה.

25. לטענת התובע, יש לקבל את התפטרותו ככזו המזכה בפיצויי פיטורים, גם בחלוף חודשים רבים ממועד השינוי, וזאת בהתחשב בעובדה כי בגילו (59 שנים במועד חתימתו על התצהיר), קיים קושי להתקבל לעבודה. על כן למרות שהחל לחפש עבודה ממועד השינוי (צמצום היקף המשרה), הוא הודיע על התפטרותו רק לאחר שמצא מקום עבודה אחר, כיוון שחשש שנוכח גילו הוא יוותר מחוסר עבודה (סעיפים 30-29 לתצהיר התובע).

בית הדין לעבודה ער לקשיים בהם נתקלים עובדים בגילאים מתקדמים, בעיקר בהקשר של קבלה לעבודה, שהם היבט אחד של תופעה רחבה יותר של גילנות בשוק העבודה (ר' סקירה נרחבת בנושא בע"ע (ארצי) 209/10 וינברגר – אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12). עם זאת, אין בכך לגרוע מחובת תום הלב ביחסי עבודה, החלה על שני הצדדים לחוזה העבודה. גם אם תגובה המעידה על אי הסכמה לשינוי אינה חייבת להיות הודעת התפטרות (כפי שאף נפסק בפרשת דיאמנט צעצועים שהובאה לעיל), הודעה על התפטרות כאשר התובע כבר מצא מקום עבודה חדש ומתעתד להתחיל לעבוד בו, אינה מתיישבת עם חובת תום הלב. דווקא בנסיבות בהן הנתבעת פעלה לשינוי החוזה בשל מצב אובייקטיבי שחל עליה ועל כלל עובדיה וכאשר הנתבעת הודיעה מראש כי השינוי יהיה מוגבל ותחום בזמן, היה על התובע להודיע לנתבעת על כוונתו להתפטר בשלב מוקדם יותר, טרם שהיה מדובר במעשה עשוי. אין הכוונה דווקא להודיע על כוונה כללית להתפטר, בשלב בו התובע חיפש עבודה. אלא למשל, בשלב בו כבר נמצא מעסיק חדש מסויים, שהסכים לקבל את התובע לשורותיו או בשלב המו"מ עם המעסיק החדש.

26. העניין האחרון מתקשר לכלל שנוסח באופן ברור בפרשת טכנובר ולפיו מוטלת חובה על העובד להתריע כי בכוונתו להתפטר, אם ההרעה בתנאי העבודה לא תוסר (ושאף אותו ניתן לראות כנגזרת מחובת תום הלב). דרישה זו מקבלת משנה תוקף בענייננו שעה שההרעה בתנאי עבודתו של התובע היתה זמנית ומשהוכח כי הנתבעת היתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק את התובע. כפי שהעיד ריפשטיין (עמוד 11 לפרוטוקול שורות 1-13):

"ש. מפנה לסעיף 29 לתצהירך. למה אתה צריך איום בהתפטרות כדי להשיב לתובע את תנאיו?

ת. אני מנהל עסק ובעסק הזה יש קיום החלטות, לטוב ולרע, היתה החלטה והיא הונחתה על שמואל, שמואל לא אהב אותה ונפגע ממנה, יחד עם זאת, החלטות צריך לקיים בשני הצדדים. ואני כמו שהתכוונתי להחזירו, הייתי מחזיר אותו, אני נהנתי מהעובדה שהוא עוד עובד אצלי כי רציתי אותו כי היה לו ידע ואני גם שילמתי על זה הרבה מאוד כסף. אם בא עובד ואומר 'אני מתפטר' זה קורה לא רק בהייטק אלא בכל מקום, אנחנו לפעמים מגיבים. פה הוא לא אמר את זה, ולכן היתה לי חשיבות רבה גם לא לסגת מה-12 חודשים, אבל אם הוא היה נותן לנו צ'אנס... הוא ישב אצלי במשרד כמנצח אחרי שהוא מסר את ההתפטרות והוא אמר שהוא מצא מקום עבודה בשכר יותר גבוה והוא אמר שהוא יוצא כמנצח.

ש. אתה אומר שהתובע היה חשוב לחברה, ואם הייתם מקבלים התראה מראש הייתם מבטלים את ההרעה?

ת. אני מניח שבחודשים האחרונים שנשארו הייתי מגיע איתו להבנה, אולי הייתי מבטל את ההרעה, אולי מעלה את השכר, יש כל הזמן התפשרויות."

בהמשך לדברים אלה, אציין כי מקובלת עלי טענת הנתבעת, לפיה התראה מפורשת בדבר כוונה להתפטר שונה באופן מהותי מטרוניה, קבילה כללית מצדו של עובד או הבעת חוסר שביעות רצון מתנאי עבודתו. ההבדל רלוונטי לנסיבות המחלוקת נשוא הליך זה, שהרי על פי הראיות, אם התובע היה מתריע בפני הנתבעת על כוונתו להתפטר, היה באפשרותה לכלכל את צעדיה בעניין תנאי עבודתו.

27. התובע הוסיף וטען כי מקום בו עובד קובל על הרעה בתנאי עבודתו, אין חובה להתריע כי בכוונתו להתפטר מעבודתו. טיעונו של התובע נסמך על הנפסק בדב"ע נה/263-3 וינרב - המרפאה לבריאות העין, סופר ויז'ן בע"מ, 29.2.96. באותו מקרה נפסקו פיצויי פיטורים לעובדת שהתפטרה עקב צמצום משרתה, ונקבע בין היתר כי "התרעה על כוונה להתפטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי עבודה, מיועדת, ברוב המקרים, למצב בו אין המעביד ער להרגשת העובד." מכאן טענת התובע, לא היתה חובה על מסירת התראה מפורשת בדבר כוונתו להתפטר, משהנתבעת היתה מודעת לחוסר שביעות רצונו מצמצום היקף משרתו.

בעניין וינרב העובדת התריעה בפני המעסיק כי בכוונתה להתפטר מעבודתה עקב צמצום שעות עבודתה, נתנה לו שהות לבטל את הפגיעה בתנאי עבודתה ואף התקיימו שיחות בין הצדדים בנושא. זאת בשונה מענייננו, בו התובע לא התריע על כוונתו להתפטר וכאשר הלין על השינוי, רק ביקש לחזור לעבוד במשרה מלאה. כמו כן, ואף זאת בשונה מעניינו של התובע, בעניין וינרב ברור היה כי אין בכוונת המעסיק לחדול מההרעה (שכן הסכים לצמצם את ההרעה, אך לא לבטלה כליל). אף הנפסק בפרשת טכנובר, שהובאה לעיל, מתיישב עם הנפסק בעניין וינרב, ולפיו חובת התראה קיימת, להוציא מקרים בהם ברור כי המעביד אינו מתכוון לחדול מההרעה. אין אלה הנסיבות העובדתיות שהוכחו בהליך זה.

28. לסיכום, הנתבעת הפרה את חוזה עבודתו של התובע בכך ששינתה את היקף משרתו והפחיתה אותו באופן ניכר (ר' בג"ץ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(2) 210 (1987)). מדובר היה בשינוי מטעמים ענייניים ואין המדובר במקרה של הפעלת כוחו של המעסיק באופן חד צדדי ושרירותי. הובהר לתובע כי מדובר בשינוי זמני, שאמור היה להסתיים כחודשיים לאחר הודעת ההתפטרות שהתובע מסר (כחודש לאחר ניתוק יחסי עובד – מעביד). בפועל, התובע המשיך לעבוד בנתבעת במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי, אם כי כל העת הביע את רצונו לשוב ולעבוד במשרה מלאה. יחד עם זאת, בשום שלב עד מועד ההתפטרות, שהוצג לנתבעת כמעשה מוגמר, התובע לא טען שהוא מתעתד להתפטר עקב השינוי. גם במועד התפטרותו, התובע לא אפשר לנתבעת לשקול מחדש את עמדתה. בנסיבות אלה ובשים לב לעובדה כי הנתבעת שחררה לזכות התובע את חלק הפיצויים בקופות הגמל, והמחלוקת היא בשאלת השלמת פיצויי הפיטורים בלבד, אני סבורה כי התובע אינו זכאי להשלמה הנתבעת.

29. לאור הנסיבות העובדתיות המתוארות לעיל, ובשים לב לכך שטענות הצדדים נדונו על פי פסיקת בית הדין הארצי מהעת האחרונה ולא רק על פי הנפסק בפרשת גולן )דב"ע נד/ 3-86 גולן - אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כז 270, 276 (1994)), איני סבורה כי הפסיקה אליה התובע הפנה בסיכומיו (בהקשר של סטיה מהלכת גולן), יש בה להועיל לתובע. מדובר בפסקי דין שניתנו על פי נסיבות מסויימות שאינן מתקיימות בהליך זה. כך למשל, בחלק מהמקרים מדובר בעובדים מוחלשים (ע"ע (ארצי) 297/03 מלון צופיה בע"מ מלון ויסטה - קומר, 3.11.04), בחלק אחר מדובר בעובדים שמלכתחילה ובשונה מהתובע לא הסכימו לשינוי ודרשו את הפיצויים (בר"ע (ארצי) 17999-09-10 מ. מלכיאלי בע"מ - רדה, 14.11.10) או שפנו לאיגוד המקצועי על מנת שיפעל לבטל את השינוי (בר"ע (ארצי) 9363-01-12 האגודה לבריאות הציבור (ע"ר) - פאעור, 25.1.12).

30. לסיכום, התביעה להפרשי פיצויי פיטורים נדחית.

31. נוכח המסקנה לעיל, נדחית גם התביעה להפרשי שכר ונלווים בגין התקופה בה צומצם היקף משרתו של התובע. בעניין זה יוזכר כי הפחתת השכר היא פרי שינוי בהיקף המשרה, כך שבתקופה הנדונה, התובע עבד בהיקף משרה חלקי ושכרו שולם לו בהתאם.

32. סוף דבר - התביעה נדחית.

התובע ישא בהוצאות הנתבעת, לרבות שכ"ט עו"ד, בסך 7,500 ₪, שאם לא ישולמו תוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

ניתן היום, י"ג תמוז תשע"ה, (30 יוני 2015), בהעדר הצדדים.