1. התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת בה ביקש לחייבה בתשלום סכומים שונים בגין פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי הפרשה מלאה לקרן פנסיה, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי חגים, שעות נוספות והפרשי שכר, החזר הוצאות נסיעה, דמי מחלה ופיצויי הלנה.

2. הנתבעת הגישה כתב הגנה במסגרתו ביקשה לדחות את מרבית רכיבי התביעה, בין היתר, נוכח העובדה שהתובע התפטר מעבודתו בנסיבות שאינן מזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים וכן לאור תשלום מרבית זכויותיו על פי כל דין. לטענת הנתבעת, התובע זכאי לתשלום זניח בגין אי הפרשה לפנסיה ופדיון חופשה.

3. על מנת להימנע מהרחבת היריעה שלא לצורך, יפורטו טענות הצדדים באשר לכל רכיב מרכיבי התביעה בהמשך ובהקשר לאותו רכיב.

רקע והליכים קודמים

4. התובע עבד בשירות הנתבעת כשומר באתרים שונים בתקופה שמיום 1.9.08 ועד שהתפטר מעבודתו. היום האחרון בו עבד התובע בפועל היה ה- 15.1.13.

5. ביום 21.10.12 שיגר ב"כ התובע לנתבעת מכתב דרישה לתשלום זכויותיו הסוציאליות של התובע וזאת טרם פניה לערכאות ("להלן: "מכתב ההתראה").

6. ביום 6.11.12 שלחה ב"כ הנתבעת מכתב תגובה למכתב ההתראה (להלן: "מכתב התשובה").

7. התובע התפטר מעבודתו, אך לטענתו מדובר בהתפטרות שדינה כפיטורין.

8. ביום 4.12.13 התקיים דיון מוקדם, במסגרתו הסכימו הצדדים על מועד תחילת העבודה ועל כך שהסכומים הנקובים בתלושי השכר שולמו לתובע בפועל. בנוסף, הוסכם כי התובע זכאי לתשלום בגין 10 ימי חופשה. משהצדדים לא הצליחו להגיע להבנות שייתרו שמיעת ראיות, התיק נקבע לישיבת הוכחות אשר התקיימה ביום 18.6.14.

ראיות שנשמעו בדיון

9. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.

הנתבעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעם מנהל האזור, מר לאוניד שפירא (להלן: "מר שפירא").

המצהירים נחקרו בבית הדין על תצהיריהם.

חלות ההסכם הקיבוצי הכללי או ההסכם הקיבוצי המיוחד על הצדדים

10. התובע טען, כי במועד תחילת עבודתו חל ההסכם הקיבוצי הכללי הישן בענף השמירה מיום 12.7.72 (להלן: "ההסכם הקיבוצי הישן"). לאחר מכן, חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה מיום 2.11.08, אשר נכנס לתוקף עם חתימת צו ההרחבה בחודש 6/2009 (להלן: "ההסכם הקיבוצי החדש").

התובע הוסיף כי הנתבעת חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל ולכן ככל שיש סתירה בין ההסכם הקיבוצי המיוחד (שהנתבעת טוענת לחלותו בענייננו, אולם לא הוצגה כל ראיה שהסכם זה עודנו בתוקף) לבין ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה, יש להעדיף את ההוראה המיטיבה עם התובע.

11. הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי חל ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 6.6.04 עליו חתומה הנתבעת ואשר צורף לתצהירו של מר שפירא (להלן: "ההסכם הקיבוצי המיוחד").

עד כאן טיעוני הצדדים.

12. נקדים ונציין כי מר שפירא אישר במהלך עדותו שהנתבעת חברה בארגון חברות השמירה בישראל אשר הינו צד להסכמים הקיבוציים בענף השמירה. (ראו ע' 23 ש' 24-25 לפרוטוקול).

לפיכך, אנו קובעים כי הנתבעת הינה צד להסכם הקיבוצי הישן ולהסכם הקיבוצי החדש, ועל כן אלו יחולו בענייננו.

13. מועד כניסתו לתוקף של ההסכם הקיבוצי החדש הוא מועד הוצאת צו ההרחבה על הוראותיו, קרי 21.6.09 (ראו לעניין זה סעיף 35.4 להסכם הקיבוצי החדש).

מכאן, שעד ליום 21.6.09 חל ההסכם הקיבוצי הישן.

14. כאמור, הנתבעת הציגה את ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 6.6.04, שנחתם בין ההסתדרות הכללית החדשה – מועצת פועלי עפולה לבין הנתבעת. תוקף ההסכם נקבע מיום 31.5.07 והוא מתחדש מאליו בכל פעם לשנה נוספת. לכן משלא בוטל ההסכם יש לראותו כתקף עד היום.

15. לפיכך, משחלים על התובע, באותו פרק זמן, הן הסכם קיבוצי כללי והן הסכם קיבוצי מיוחד – הרי שעל פי סעיף 23 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957, הוא זכאי לקבלת זכויותיו לפי ההסכם המיטיב עימו.

על פי ההלכה הפסוקה, הבחינה אינה נעשית לפי מכלול ההוראות בכל הסכם, וגם לא באופן פורמאלי כהוראה מול הוראה, אלא כהשוואה בין נושא לנושא (ראו עס"ק 28/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, פד"ע מ' 385 (2003); ע"ע 1339/02 מאיר נתן ואח' – מדינת ישראל, פד"ע לט 721 (2004)).

מועד סיום ההעסקה

16. התובע טען בכתב התביעה כי עבד בשירות הנתבעת עד לחודש ינואר 2013. בתצהיר מטעמו, טען התובע כי סיים את עבודתו בשלהי ינואר 2013 וכך אף הדגיש בסיכומיו.

לעומת זאת, הנתבעת הסכימה עם האמור בכתב התביעה וטענה כי התובע אכן סיים את עבודתו בחודש ינואר 2013 מבלי שנקבה בתאריך מדויק. כמו כן, גם העד מר שפירא לא נקב בתאריך מדויק.

17. כפי שכבר ציינו, הצדדים אינם חלוקים באשר לעובדה כי היום האחרון בו עבד התובע בפועל, היה ה- 15.1.13.

זאת ועוד, על פי האישורים שצורפו לתצהירו של התובע עולה כי החל מה- 16.1.13 ועד ל- 28.1.13 הוא שהה בחופשת מחלה.

לכן בשים לב לאמור לעיל ולעדותו של מר שפירא שוכנענו כי אכן יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו לקראת סוף חודש ינואר 2013 ונסביר.

במהלך עדותו, ציין מר שפירא כי :

"התובע אמר לי בטלפון שעו"ד שלו אמר לו שהוא עד סוף החודש מסיים את העבודה. הוא גם היה בחופש מחלה וחודשיים כן עבד ולא עבד ואני חיכיתי איתו. זה היה בתקופה לפני חגים נדמה לי. ביקשתי ממנו התראה שאני אתארגן והוא אמר לא-לא-לא שהעו"ד אמר לו לסיים לעבוד והוא לא מאשר לו להמשיך לעבוד" (ראו ע' 24 ש' 8 לפרוטוקול).

מר שפירא הוסיף כי התובע לא חזר לעבודה לאחר חופשת המחלה בה שהה (ראו ע' 24 ש' 22 לפרוטוקול).

מעדותו של מר שפירא כאמור עולה בבירור כי התובע לא חזר לעבודה לאחר מחלתו ולאחר השיחה שניהל עם עימו בטלפון תוך כדי מחלתו.

מר שפירא אישר כי חיכה לחזרתו של התובע אך האחרון הודיע לו כי בעצת בא-כוחו בכוונתו לסיים את עבודתו בסוף החודש.

בשים בל לנתונים מכרטיס הנוכחות של חודש ינואר 2013, שם ניתן לראות כי התובע אכן עבד עד ליום 15.1.13, ובשים לב לעדותו של מר שפירא שכאמור ציין כי התובע לא חזר אחרי תקופת המחלה, הרי שאין ספק כי עסקנן בימי המחלה שנפלו בשלהי חודש ינואר.

על כן, אנו קובעים כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 28.1.13, שהנו יום המחלה האחרון, כעולה מאישור המחלה מיום 23.1.13.

פדיון חופשה

18. התובע עתר בכתב התביעה לתשלום פדיון חופשה בסך של 1,896 ₪ (כ-189 ₪ ליום * 10 ימים).

19. הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי התובע זכאי ל-8.25 ימי חופשה שערכם 1,558.25 ₪. מכאן, שגם בהתאם לתחשיב הנתבעת ולשיטתה, יש לחשב יום חופשה לפי 189 ₪ ליום.

20. חרף טענת הנתבעת בכתב ההגנה, במהלך הדיון המוקדם, הצדדים הסכימו כי התובע זכאי לתשלום בגין 10 ימי חופשה.

על- כן, אנו קובעים כי התובע זכאי לתשלום בסך של 1,896 ₪ בגין פדיון חופשה.

דמי הבראה

21. במכתב הדרישה, ששלח ב"כ התובע לנתבעת, נטען כי נכון לחודש 8/2012 (כולל) התובע זכאי ל-24 ימי הבראה בגין כל תקופת עבודתו, מהם שולמו לו בגין 15 ימים כך שעל הנתבעת לשלם לו בגין 9 ימים נוספים סך של 3,340 ₪.

22. מעיון בתלוש השכר של חודש 10/2012 עולה כי הנתבעת שילמה לתובע בגין 9 ימי הבראה סך של 3,339 ₪ (371 ₪ ליום).

23. בכתב התביעה טען התובע כי הינו זכאי בגין כל תקופת עבודתו ל-26.9 ימי הבראה, ושולמו לו רק 24 ימים, כך שעל הנתבעת לשלם לו בגין 2.9 ימים נוספים בסך של 1,082 ₪.

24. הנתבעת טענה בכתב ההגנה ובסיכומיה כי במהלך השנתיים האחרונות לעבודתו שולמו לתובע 19 ימי הבראה, ועל כן אינו זכאי לתשלום נוסף.

25. הלכה פסוקה היא, כי התובע זכאי לפדיון דמי הבראה בגין התקופה של השנתיים האחרונות לעבודתו בלבד. יחד עם זאת, ככל שלא שולמו דמי הבראה מלאים בתקופה מוקדמת, יחשב תשלום מאוחר על חשבון הזכאות בתקופה המוקדמת, עד לתקרת ימי הזכאות, שהיא כאמור, בגין תקופה של שנתיים.

26. הנתבעת בחרה להתייחס לשנתיים האחרונות בלבד, וכאמור, אין בכך כדי לשקף את חבותה בגין רכיב זה. בשים לב לתקופת העבודה, אנו קובעים כי התובע זכאי ל-26.62 ימי הבראה (5 ימים בגין שנה ראשונה, 6 ימים בגין שנה שנייה ושלישית ו- 7 ימים בגין שנה רביעית וחמישית), מתוכם שולמו לו 24 ימים.

לפיכך, התובע זכאי לתשלום בגין יתרת דמי הבראה בסך של 979 ₪.

במאמר מוסגר נציין, כי הנתבעת טענה בסעיף 18 לכתב ההגנה כי במהלך שנת עבודתו האחרונה, עבד התובע במשרה חלקית בשיעור- 92.5%, מבלי שפירטה הכיצד הגיעה למסקנה זו ומבלי שנימקה אם לקחה במכלול חישוביה את העובדה כי בחלק מהחודשים התובע שהה בחופשת מחלה/חגים וכי עבד לא מעט בימי המנוחה השבועית (שבת).

מכל מקום, הנתבעת בחרה לזנוח טענה זו בסיכומיה. לכן בשים לב לכרטיסי הנוכחות שהגישה ובשים לב לעובדה כי חישבה לתובע את זכויותיו בגין דמי חגים וחופשה כאילו עבד במשרה מלאה, לא מצאנו מקום לקבל את טענת הנתבעת בעניין זה.

דמי חגים

27. התובע טען בכתב התביעה, כי בתקופת עבודתו חלו 29 ימי חג, מתוכם שולם לו בגין 9 ימים בלבד, במסגרת תלוש השכר של חודש אוקטובר 2012, כך שעל הנתבעת לשלם לו בגין 20 הימים הנותרים סך של 3,800 ₪.

בהקשר זה נציין, כי התובע פירט בסעיף 19(ב) לכתב התביעה את ימי החג שלטענתו לא חלו ביום השבת החל משנת 2009 ושלא שולם לו בגינם.

28. על אף האמור בכתב התביעה, טען התובע במסגרת הסיכומים כי הוא זכאי לתשלום בגין 35 ימי חג בקיזוז 9 ימים ששולמו לו, קרי 26 ימים.

לשיטת התובע, הוא זכאי לתשלום דמי חג גם בגין חגים בהם עבד.

לחילופין, טען התובע כי ככל שבית הדין יקבע כי התובע אינו זכאי לתשלום דמי חגים בגין הימים בהם עבד, הרי שמדובר ב-2 ימים בלבד (13.10.11 ו-8.10.12), וזאת כעולה מכרטיסי הנוכחות שצירפה הנתבעת. יתר שעות החג המופיעות בתלושי השכר הן למעשה משמרת צהריים בערב החג, ששולמו כשעות חג, ואילו ביום החג עצמו התובע לא עבד.

29. לעומת זאת, הנתבעת טענה כי התובע מתעלם מחגים בהם עבד וקיבל שכר מוגדל (150%), כך שהתובע דורש כפל תשלום, וזאת בניגוד לפסיקה. כך גם, התובע אינו מסביר את תביעתו בכפוף לתנאים המקובלים של נפילת יום החג בשבת ו/או עבודה רציפה לפני ואחרי יום החג.

30. הנתבעת הוסיפה כי לטענתו של התובע כרטיסי הנוכחות שהציגה אינם נכונים, וכי הרישומים שלו הם הם משקפים את האמת, אך לא הציג כל רישומים מטעמו.

31. ובכן, על פי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי הישן התובע זכאי לתשלום בגין 10 ימי חג בשנה (לרבות בגין תקופת הניסיון בת 3 חודשים, היות ועבד תקופה ארוכה מתקופת זו), לרבות חגים החלים בשבת וללא הגבלה של עבודה יום לפני ואחרי יום החג.

32. ההסכם הקיבוצי החדש קובע זכאות ל-9 ימי חג בשנה (לאחר 3 חודשי עבודה וללא תחולה רטרואקטיבית) ככל שהעובד לא נעדר מעבודתו יום לפני ויום אחרי החג (אלא בהסכמת המעסיק) וככל שהחג לא חל ביום שבת.

33. ההסכם הקיבוצי המיוחד קובע תשלום בגין 9 ימי חג (לאחר 3 חודשי עבודה וללא תחולה רטרואקטיבית) ככל שהעובד לא נעדר מעבודתו יום לפני ויום אחרי החג, ולרבות תשלום בגין חגים שחלו ביום שבת. (ראו סעיף 9(א) להסכם הקיבוצי המיוחד).

34. מהאמור לעיל עולה, כי יש להחיל על התובע את הוראות ההסכם הקיבוצי הישן וזאת עד לביטולו, קרי 21.6.09 וכי החל ממועד זה יש להחיל עליו את הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, אשר לפיו התובע זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג, לרבות ימי חג שחלו בשבת ולמעט ימי חג בהם התובע נעדר מעבודתו ביום שלפני ו/או אחרי החג.

35. מעיון בכתב התביעה כאמור, עולה כי התובע ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום ימי חג, למעט חגים שנפלו בשבת, לכן ומסיבה זו נתייחס לאותם חגים בלבד.

מדובר ב- 29 ימי חג בלבד אשר פורטו בסעיף 19(ב) לכתב התביעה.

הנתבעת בחרה שלא להתייחס לכל אחד ואחד מהמועדים שצוינו שם. הנתבעת כאמור טענה שהתובע עבד בימי החג לכן אין הוא זכאי לתגמול נוסף מעבר למה ששולם לו. כמו כן, הנתבעת כאמור טענה כי התובע לא הוכיח כי הוא עומד בתנאים המזכים אותו בתשלום בגין דמי חגים על פי הוראות ההסכם הקיבוצי.

36. בע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק – שלג לבן (פס"ד מיום 28.5.07), נקבע, באשר לנטל ההוכחה בכל הקשור לתשלום בגין דמי חגים, כך:

"משהוכיח המערער כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המשיבה, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו' 163)".

37. בעד"מ 13/07 אלירן אסלטי – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (29.10.08) נקבע עוד כי:

"בענף השמירה ההנחה היא, כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, וזאת כל עוד לא הוכח אחרת".

38. מהאמור עד כה עולה כי הנטל מוטל על הנתבעת להוכיח כי התובע לא עבד ביום שלפני ואחרי החג, משמדובר בעובד שעבד על פי הנחיות והוראות מעסיקו.

בהקשר זה נוסיף, כי הגם שהתובע עבד בעיקר בבתי ספר בהם נהגו חופשות , מר שפירא העיד כי התובע עבד באתרים נוספים מלבד בתי הספר (ראו ע' 23 ש' 18-20, ע' 25 ש' 8-9).

הנתבעת, בניגוד לתובע, בחרה שלא להתבסס על דו"חות הנוכחות שצירפה ולא התייחסה באופן ממוקד לכל אחד מימי החג שנתבעו ובכך לא סתרה את גרסת התובע בעניין זה.

39. באשר לעבודה בימי החג, אומנם במהלך עדותו בבית הדין ציין התובע כי ברוב החגים הוא עבד (ראו ע' 14-15) אך לא תמך טענתו זו בראיה כלשהי. לכן העדפנו את האמור בדו"חות הנוכחות שהגישה הנתבעת, מהם ניתן לבדוק בנקל מתי התובע עבד ומתי לא, כפי שאף פירט בא-כוחו.

40. זאת ועוד, גם אם התובע עבד בימי חג, כפי שטענה הנתבעת, הרי שזכאותו לתשלום דמי חגים אינה נשללת אוטומטית והנטל להוכיח עבודה בחג מבחירה עובר לנתבעת וזאת בשים לב להלכה הפסוקה בע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (30.4.02 – להלן: "פרשת צמח"). בפרשת צמח נפסק כי עובד יהיה זכאי לתשלום עבור יום החג כיום עבודה רגיל בצירוף הגמול עבור עבודה בחגים, ככל שעבד על פי הוראות מעסיקו ולא מתוך בחירה.

הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה בעניין זה ולכן גם בימי החג בהם עבד התובע, אין לשול ממנו את זכאותו לתשלום בגין דמי חגים.

לכן דין טענות הנתבעת, בעניין זה להידחות.

41. לאור כל האמור לעיל, בשים לב למכלול הטענות שהועלו בפנינו ולאחר שעיינו ברשימת החגים ודוחות הנוכחות, נחה דעתנו כי התובע זכאי לתשלום בגין ימי החג בסכום העולה על זה הנקוב בכתב התביעה.

מאחר ובית הדין אינו פסוק סכום מעבר לנקוב בכתב התביעה, אנו קובעים כי התובע זכאי לתשלום בסך של 3,800 ₪ בגין 20 ימי חג בלבד.

הפרשה לפנסיה

42. התובע טען כי הנתבעת הייתה מחויבת על פי הוראות ההסכם הקיבוצי הישן להפריש בעבורו 6% בגין תגמולים (חלק המעסיק) החל מתחילת עבודתו. לכן, משהתובע השתכר לאורך כל תקופת העבודה סך של 206,236 ₪, היה על הנתבעת להפריש עבורו בגין רכיב זה סך של 12,374 ₪.

לטענת התובע, הנתבעת הפרישה בפועל סך של 6,954 ₪ בלבד, כעולה מהאישור של קרן הפנסיה מנורה-מבטחים, כך שעליה לשלם לו את היתרה בסך של 5,420₪ וזאת בנוסף לשחרור הכספים שנצברו לזכותו.

43. לעומת זאת, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי התובע אינו זכאי לביטוח פנסיוני בעבור שנת עבודתו הראשונה, וזאת בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד הקובע כי עובד יהא מבוטח בביטוח פנסיוני החל מתום שנה מתקופת העסקתו בחברה.

יחד עם זאת, מבדיקה שערכה הנתבעת, התובע זכאי לביטוח פנסיוני בגין החודשים 9-10/2009, שבגינם לא הפרישה, בסך של 400.6 ₪.

במסגרת סעיף 52 לסיכומיה, הודתה הנתבעת לראשונה כי חלה עליה החובה להפריש לפנסיה החל משנת 2008.

44. כפי שכבר ציינו, עם תחילת עבודת התובע חל ההסכם הקיבוצי הישן. הוראותיו קובעות שחלקו של המעסיק בהפרשה הפנסיונית עומד על 5% החל מתחילת העבודה. לפיכך, לכאורה, היה על הנתבעת להפריש לביטוח פנסיוני 5% משכרו של התובע. יחד עם זאת, בע"ע 420/06 קוגן – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (פס"ד מיום 6.5.07) נדרש בית הדין הארצי לשאלת שיעור ההפרשה לפנסיה שעל מעסיקים בענף השמירה להפריש לטובת עובדיהם, וקבע כדלקמן:

"בהתאם לסעיף יב לצו ההרחבה בענף השמירה, המעסיק חייב לבטח את העובד בקרן פנסיה מבטחים, ולהפריש בגין פנסיה ותגמולים 5% מהשכר היומי המלא של העובד. כמו כן, חייב מעביד בענף השמירה להפריש למבטחים בגין פיצויי פיטורים ודמי מחלה. בהתאם לצו ההרחבה בדבר הגדלת תשלומים לפנסיה מקיפה, החל על כל העובדים בישראל המבוטחים בקרן פנסיה מקיפה ומעבידיהם, תשלומי המעבידים לקרן פנסיה מקיפה הוגדלו לשיעור של 12% (י"פ 3596 תשמ"ט (27.11.88). בהתאם לצו ההרחבה בדבר הגדלת פנסית יסוד, החל על כל העובדים בישראל המבוטחים בקרן פנסית יסוד ומעבידיהם (י"פ 3672 (תשמ"ט) (25.6.89) ע' 3411), תשלומי המעסיק לקרן הפנסיה הוגדלו לשיעור של 6%. לפיכך, מכוח צווי ההרחבה להגדלת תשלומי המעסיק לפנסיה מקיפה ולפנסיה יסוד תשלומי מעסיק בענף השמירה בגין תגמולים עומדים על 6% מהשכר, ולא על 5%, כפי שנקבע במקור בסעיף יב לצו ההרחבה בענף השמירה".

לאור האמור, היה על הנתבעת להפריש לביטוח פנסיוני 6% משכרו של התובע החל ממועד תחילת עבודתו ועד ליום 21.6.09 (מועד כניסת ההסכם הקיבוצי החדש לתוקף).

45. כאמור, החל מיום 21.6.09 חל ההסכם הקיבוצי החדש המחייב גם הוא את המעסיק בהפרשה בשיעור של 6% לאחר תקופת המתנה של 6 חודשים (אשר אינה רלוונטית לענייננו נוכח מועד תחילת העבודה). ההסכם המיוחד קובע חובת ביטוח פנסיוני החל מתום שנה מתחילת העבודה.

46. ההוראה המיטיבה בעניינינו נמצאת בהסכם הקיבוצי החדש ועל כן הוראותיו יחולו במקרה דנא. מכאן שהיה על הנתבעת להמשיך ולהפריש לפנסיה 6% משכרו של התובע החל מיום 21.6.09 ועד לסיום עבודתו.

47. הנתבעת כאמור לא התמודדה עם טענות התובע באשר לשכר ממנו הייתה מחויבת להפריש ואף לא דאגה להציג תחשיב כלשהו מטעמה המפריך את חישובי התובע כפי שפורטו בכתב התביעה, בתצהיר מטעמו ואף בסיכומים.

לפיכך, לאחר שבחנו את התחשיב מטעם התובע אנו מקבלים אותו וקובעים כי התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה מלאה לקרן הפנסיה בסך של 5,420 ₪.

זאת כאמור בנוסף לסכום שנצבר עבורו בקרן הפנסיה.

החזר הוצאות נסיעה

48. התובע טען בכתב התביעה כי הוא מתגורר במגדל העמק וכי נסע לעבודתו בעפולה בעלות יומית של 17 ₪. בדיון מיום 4.12.13 טען התובע כי עבד בטבעון (ולא בעפולה) וכי מחיר הנסיעה באוטובוס לטבעון עומד על 12.40 ₪ בנוסף ל- 4.80 ₪ בגין נסיעה בתוך העיר, כך שעלות הנסיעה לכיוון אחד עומדת על סך של 17.20 ₪. התובע הצהיר שכשעבד ברמת ישי עלות הנסיעה ממגדל העמק הסתכמה ב-9.6 ₪ זאת בנוסף לנסיעה בקו פנימי בתוך רמת ישי בעלות של 4.4 ₪, ובסה"כ 14 ₪ לכיוון.

ההסכם הקיבוצי הישן קובע בסעיף כג, כי הוצאות הנסיעה יכוסו על ידי המעסיק "במלואן" ובלבד שהעובד משתמש בתחבורה הציבורית הזולה ביותר.

יחד עם זאת, התובע בחר להתעלם מההוראה בהסכם הקיבוצי הנ"ל, על אף שהיא המטיבה עימו ועתר לתשלום החזר הוצאות נסיעה מכוח צווי ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה אלא שהתעריפים שפירט, עולים על תקרת החזר הנסיעות המופיעה בצו ההרחבה.

התובע צירף לתצהירו תדפיסים מאתרי תחבורה ציבורית להוכחת תעריפי הנסיעה והוסיף כי נסע לעבודה ברכבו הפרטי ולעיתים בתחבורה ציבורית.

49. התובע הוסיף כי הנתבעת שילמה לו תשלום חלקי שעמד עד סוף שנת 2010 על סך של 10 ₪ ליום ובשנת 2011 עלה ל-15 ₪ ליום. בסה"כ עתר התובע בכתב התביעה לתשלום סך של 8,131 ₪ (הפער בין הסכום שצריך היה לשלם לו – 19,747 ₪ לבין הסכום ששולם לו בפועל – 11,616 ₪). לעומת זאת, התובע ביקש במסגרת הסיכומים לחייב את הנתבעת בתשלום סך של 12,104 ₪ (1167 ימי עבודה * 23.5 ₪ ליום – 15,320 ₪ ששולמו לו).

50. הנתבעת טענה כי התובע הגיע למקום עבודתו ברכבו ולא נסע בתחבורה ציבורית, ועל כן סוכם עימו על תשלום יומי בסך של 10 ₪, שלאחר מכן עלה לסך של 15 ₪ ליום. התובע אף פעם לא פנה ולא התלונן על פגיעה בשכרו בגין רכיב זה, וממילא אינו זכאי לתשלום נוסף על זה ששולם לו.

בתצהירו של מר שפירא, כמו גם בסיכומיה של הנתבעת לא הייתה התייחסות כלשהי לתדפיסים שצירף התובע לתצהירו באשר לעלויות הנסיעה בתחבורה ציבורית, אך טענתה העיקרית של הנתבעת הייתה כאמור כי הסכומים ששולמו לתובע היה בהם כדי לכסות את הוצאותיו בפועל.

51. הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בעניין הזכאות להחזר הוצאות נסיעה מוטל על העובד. על העובד נטל ההוכחה להוכיח מה היו הוצאותיו ומתי הוציא אותן בפועל (ראו דב"ע נו/3-64 צדוק ויולט נ' גאולה בלדב (10.9.96)). במידה ולא הוכיח העובד הוצאותיו, לא קמה לו הזכות שהמעביד ישתתף בהם.

52. על אף זאת, בתי הדין לעבודה, נוהגים בגמישות רבה עם העובד בכל הקשור לדרכי הוכחת הוצאות הנסיעה לעבודה. (ראו דב"ע נא/ /60-3 עטאללה בלוט נ' עזרא לוי ובניו בע"מ, פד"ע כג 409).

53. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (להלן: "צו ההרחבה"), עליו בחר להסתמך התובע קובע בין היתר, כדלקמן:

"3. כל עובד, הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד המקסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.

4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של כמה נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה".

54. סעיף 3 לצו ההרחבה, מתייחס להיזקקות לתחבורה ולאו דווקא לתחבורה ציבורית. סעיף 4 קובע את שיעור אותה השתתפות, בהתאם להוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית. מכאן, שהזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו נזקק לתחבורה ציבורית, ובלבד שעל-פי אמות מידה אובייקטיביות הוא "זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו" (ראו דב"ע נו/46-3 רונית עילם נ' אטלס שרותי כ"א בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ל 65).

55. לפיכך, לא מצאנו כל נפקות בדיון בשאלה האם התובע התייצב לעבודתו באמצעות תחבורה ציבורית או באמצעות רכבו הפרטי, משכאמור התובע זכאי להחזר הוצאות נסיעה על פי התחבורה הציבורית לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגוריו למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של כמה נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה.

באשר לעלויות, מעדותו של מר שפירא עולה כי שולמו לתובע הוצאות הנסיעה על פי תחבורה ציבורית וכי הוא עצמו לא מתעסק עם תעריפים אלא הנהלת החשבונות (ראו ע' 19 לפרוטוקול).

56. לעומת זאת, התובע צירף לתצהיריו תדפיס מאתר האינטרנט של חברת "אגד" ממנו עולה כי עלות הנסיעה ממגדל העמק לטבעון עומדת על סך של 12.4 ₪ לכיוון, קרי 24.8 ₪ ליום. בנוסף, צורף תדפיס מאתר האינטרנט של חברת "נאזרין טורס" ממנו עולה כי עלות הנסיעה ממגדל העמק לרמת ישי עומדת על סך של 10.7 ₪ לכיוון (התובע טען לסך של 9.6 ₪ בהסתמך על מסמך זה, ולכן נתייחס לסך של 9.6 ₪ לכיוון), קרי 19.20 ₪ ליום.

באשר לנסיעות הפנימיות בתוך טבעון ורמת ישי התובע לא צירף תדפיס המוכיח את עלות הנסיעה בתחבורה ציבורית.

לא זו אף זו, האישורים שהמציא התובע מתייחסים, לעלות הנסיעה נכון ליום 2.3.14 ואין בהם התייחסות כלשהי להוצאות הנסיעה נכון לתקופת עבודתו מדי שנה, שלהזכיר החלה כאמור עוד בשנת 2008.

בנסיבות אלה, משהתובע לא הציג לפנינו אישורים מתאימים המוכיחים את הוצאות הנסיעה בתחבורה ציבורית הרלוונטיים לתקופת עבודתו כאמור ואף לא התייחס לעלות כרטיס חופשי חודשי – ככל שקיים כזה ובשים לב לעדותו של מר שפירא, הרי שהוא לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את עלות הנסיעה.

56. אם לא די בכל אלה, נבהיר כי גרסתו של התובע בכל הקשור להחזר הוצאות הנסיעה לא הייתה עקבית, שכן בעוד שבמכתב הדרישה טען לזכאותו ל- 6,384 ₪ מבלי שפירט את דרישתו, בחר בכתב התביעה לטעון לסך של 8,131 ₪ ואילו בסיכומים טען לסך של 12,104 ₪.

לכן, משלא עמד התובע בנטל המוטל עליו, התביעה להחזר הוצאות נסיעה נדחית.

דמי מחלה

57. התובע טען בכתב התביעה כי שהה בחופשת מחלה בתקופה שמ- 2.12.12-ועד 14.12.12, ובסה"כ 13 ימים (להלן: "התקופה ראשונה") וכי הנתבעת לא שילמה לו בגין ימים אלו ועל כן הוא זכאי לסך של 2,086 ₪. בסיכומיו טען התובע לתשלום בגין 11 ימים (כאשר עבור היום הראשון לא קמה זכאות לתשלום ועבור היום השני והשלישי הזכאות הינה ל-50%).

58. התובע הוסיף כי שהה בחופשת מחלה נוספת בתקופה שמ- 16.1.13 ועד -28.1.13, ובסה"כ 13 ימים (להלן: "התקופה השנייה") וכי הנתבעת לא שילמה לו בגין ימי מחלה אלו ועל כן הוא זכאי לסך נוסף של 2,086 ₪.

59. הנתבעת לעומת זאת טענה בכתב ההגנה כי התובע לא העביר לידיה את אישורי המחלה כנדרש ולכן לא שולם לו בגינם.

הנתבעת הוסיפה כי מעיון בלוח השנה עולה כי במהלך חודש 12/2012 התובע שהה במחלה 12 ימי עבודה, ובגין חודש 1/2013 שהה במחלה 11 ימי עבודה.

לכן בשים לב לאמור בחוק דמי מחלה, בגין חודש 12/2012 התובע זכאי ל-10 ימי תשלום ובגין חודש 1/2013 ל-9 ימי תשלום.

בסיכומיה טענה הנתבעת כי אישורי המחלה מחודש 1/2013 הם לאחר סיומם של יחסי העבודה ועל כן אינה חייבת בתשלומם ובכך זנחה את יתר טענותיה בעניין זה.

60. הנתבעת, למעשה, אינה חולקת על חבותה בתשלום ימי המחלה בגין חודש 12/2012 (ראו סעיף 25 לסיכומים). אולם, לשיטתה עליה לשלם בגין 10 ימים בעוד שהתובע טען לתשלום בגין 11 ימים.

לאחר שבחנו את גרסאות הצדדים ובשים לב למספר ימי העבודה, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת באשר למספר ימי המחלה שכן על פי סעיף 2(ב)(2) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, תקופת המחלה איננה אמורה לכלול מנוחה שבועית.

על כן, אנו קובעים כי התובע זכאי לסך של 1,890 ₪ בגין דמי מחלה בעבור התקופה הראשונה.

61. באשר לתשלום דמי מחלה עבור התקופה השנייה, הרי שבשים לב למספר ימי המנוחה השבועית שחלו בתקופה זו, התובע זכאי לתשלום בגין 9 ימי מחלה.

באשר לטענת הנתבעת שכביכול התובע לא זכאי לתשלום בגין תקופה זו משהתובע סיים את עבודתו ב-15.1.13, הרי שאין בידנו לקבל טענה זו, משכבר קבענו כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 28.1.13.

62. לפיכך, משקבענו כי יחסי העבודה הסתיימו בהתפטרותו של התובע בסוף החודש, בניגוד לנטען על ידי הנתבעת, זכאי התובע לתשלום בגין דמי מחלה בעבור התקופה השנייה.

על כן, אנו קבועים כי התובע זכאי לסך של 1,701 ₪ בגין דמי מחלה בעבור התקופה השנייה.

63. לנוכח האמור לעיל, התובע זכאי לסך של 3,591 ₪ בגין דמי מחלה בעבור שתי התקופות.

הפרשי שכר ושעות נוספות

64. התובע טען בכתב התביעה כי הנתבעת לא שילמה לו בגין גמול שעות נוספות ועל כן ביקש לחייב אותה בתשלום סך של 12,000 ₪. לאחר שקיבל את דו"חות הנוכחות שצירפה הנתבעת, טען התובע כי הוא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות בסך של 18,735 ₪ וזאת על בסיס תחשיב מפורט אותו צירף לסיכומים.

65. התובע הוסיף, כי בתלושי השכר של החודשים 5/2011, 7/2011, 1/2012, 2/2012 ו-5/2012 מופיע רכיב "ש. נוס גלוב". לכאורה מדובר בשעות נוספות גלובליות. אולם השוואת תלושי השכר לדוחות הנוכחות מעלה כי מדובר בתשלום שעתי רגיל בגין שעות עבודה בפועל, ללא כל תוספת בגין גמול שעות נוספות.

66. לעומת זאת, הנתבעת הכחישה בכתב ההגנה את זכאותו של התובע להפרשי שכר. לטענתה, אופן חישוב השעות הנוספות כפי שעולה מכתב התביעה מוטעה, שכן יש לחשב שעות נוספות אך ורק על פי חישוב יומי או שבועי כאשר החישוב של התובע הינו חודשי ועל כן הוא מוטעה.

67. במסגרת סיכומיה ובעקבות החישוב המפורט שהגיש התובע, הנתבעת טענה כי התובע ציין במהלך עדותו שהוא עצמו ערך רישום של שעות עבודתו והעיד כי דו"חות הנוכחות של הנתבעת אינם נכונים. התובע לא הגיש את רישומי הנוכחות שערך ועל כן אין לאפשר לו לבסס את תביעתו על דו"חות הנוכחות של הנתבעת היות והם, לשיטתו שלו, "לא נכונים".

68. הנתבעת הוסיפה כי התובע ערך תחשיב מפורט רק בסיכומים ובכך לא אפשר לה להתגונן כראוי. כך גם, תחשיביו אינם נכונים ושגויים מיסודם.

במטרה לשכנע את בית הדין בדבר השגיאות בתחשיב התובע טענה הנתבעת כי התובע מעולם לא עבד בשבת אלא רק בצאת השבת, כאשר החוק אינו קובע מה דינה של עבודה במוצאי שבת והפסיקה בעניין זה אינה אחידה ולכן לדידה יש להתייחס לשעות העבודה במוצאי שבת כשעות רגילות.

כמו כן, הנתבעת טענה כי התובע עבד בימי שישי בשתי משמרות, האחת מ-7:00 בבוקר ועד 14:00 והשנייה החל מהשעה 20:00 ועד השעה 4:00, מה שלא מנע מהתובע לחשב את שתי המשמרות כמשמרת אחת, ובכך טעה. זאת ועוד, תחשיב התובע המבוסס על מנוחה שבועית של 36 שעות אחת לשבוע, אינו חל בענף השמירה לגביו הותקנו תקנות ייחודיות המצמצמות את שעות המנוחה הרצופות ל-25 בלבד. הנתבעת הפנתה בעניין זה לתקנות המנוחה השבועית, (עבודה במשמרות)( מס' 2), התשי"ב – 1952.

לסיכום טענה הנתבעת ועל פי חישוב שערכה (מבלי שדאגה להגיש לבית הדין עותק ממנו), הנסמך על דוחות הנוכחות שצירפה, כי התובע זכאי לתשלום בסך של 2,147 ₪ בלבד.

69. בע"ע (ארצי) 402/07 ניצנים – חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בע"מ נ' יאיר חודאדי (פס"ד מיום 19.01.2010) ( להלן: "פרשת חודאי") נקבע בכל הקשור לעבודה במוצאי-שבת, כדלקמן:

"עבודה במוצאי שבת- האם בגדר עבודה במנוחה השבועית

על פי הוראת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית המגיעה לעובד היא בת 36 שעות, ולגבי יהודי- כוללת את יום השבת. כמו כן, על פי הוראת החוק, עובד שעבד בשעות המנוחה השבועית, זכאי לגמול בשיעור 150%.

בפסיקתו של בית דין זה נקבע, כי את המונח "שבת" יש לפרש בזיקה למורשת ישראל, כך שה"שבת", לעניין זכויות עובדים, מסתיימת עם צאת השבת, ועבודה במוצאי השבת איננה כשלעצמה עבודה בשבת [ע"פ (ארצי) 1002/02 מדינת ישראל נ' עיוב יעקוביאן, פד"ע לח, 363 (2002); רע"פ (עליון) 7264/02 עיוב יעקוביאן – מדינת ישראל (לא פורסם, 31.11.02)].

עם זאת ברור הדבר כי הרצפה של שלושים ושש שעות המנוחה השבועית כמתחייב על פי הוראת החוק "היא מעבר למתחייב מאיסור שבדת לעבוד בשבת ומעבר ליום המנוחה השבועי לנוצרים מוסלמים או דרוזים....", וזאת מן הטעם שמסגרת המנוחה השבועית "נקבעה משיקולים סוציאליים מובהקים" (דב"ע מג/3-20 יהושע מילפלדר- איגוד ערים איזור נתניה (שירותי כבאות) פד"ע יד, 197, 209, להלן פסק דין מילפלדר, וכן ראו במאמרו של יצחק אליאסוף "עבודה במנוחה שבועית", ספר גולדברג, הוצאת סדן (התשס"ב – 2001) 116, בעמ' 125).

בקשר לזכות למנוחה שבועית, ועבודה במוצאי שבת נקבע כי:

"ייתכנו מקרים שעבודה במוצאי שבת תחשב כעבודה במנוחה השבועית, אם לא קדמה לה הפסקה רצופה של 36 שעות כדרישת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה. שילוב של עבודה ביום שישי אחר הצהריים ועבודה במוצאי שבת יכול, בתנאים מסוימים, להיחשב כעבודה במנוחה השבועית, אלא שעניין זה טעון - כפי שפסק בית הדין האזורי - הצגת תמונה מפורטת ומדויקת לגבי שעות העבודה בכל מועד רלבנטי."[ע"ע 1038/00 שלמה מנחם- שאול יוסף (לא פורסם, 19.12.02) ההדגשה הוספה - ר.ר].

הנה כי כן, אין לקבל את טענת החברות כי המנוחה השבועית לעובד היהודי מסתיימת בהכרח עם צאת השבת. אם לא קדמה לעבודה במוצאי שבת הפסקה רצופה בת שלושים ושש שעות, כי אז תחשב העבודה במוצאי שבת כעבודה במנוחה שבועית" (ההדגשות אינן במקור).

70. עוד נפסק בפרשת חודאי באשר למשך המנוחה השבועית לעובדי שמירה, כך:

"לטענת החברות, בנסיבות המקרה אין העובדים זכאים למנוחה שבועית בת שלושים ושש שעות, וכפועל יוצא מכך אין הם זכאים לגמול עבודה במנוחה שבועית בקשר לעבודתם במוצאי שבת. לשיטתן, זכאים העובדים למנוחה שבועית בת 25 שעות שבועיות בלבד. זאת לדבריהן, נוכח תחולת הוראותיהן של תקנות שעות המנוחה השבועית (עבודה במשמרות) (מס' 2) תשי"ב – 1952, (להלן- תקנות עבודה במשמרות) ....

תקנות אלה הותקנו מכוח הוראת סעיף 8 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שעל פיו "רשאי שר העבודה לקבוע בתקנות לעבודות מסוימות, מנוחה שבועית שתחומה פחות משלושים ושש שעות אך לא פחות מ-25 שעות רצופות....."

אכן, כנטען על ידי העובדים, דינה של טענת החברות להידחות. כך, לא רק נוכח העלאתה לראשונה בשלב הערעור, כי אם אף לגופה. לטעמנו, וכפי שנקבע זה מכבר בפסיקתו של בית דין זה, החברות קוראות לתוך הוראת התקנות קביעות נורמטיביות שאין בהן. בהתייחס להוראת סעיף 8 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שמכוחו הותקנו התקנות, ולהוראתן של התקנות, נקבע בפסק הדין בעניין מילפלדר (ראו לעיל), כי "הנורמה" כפי שנקבעה בתקנות עבודה במשמרות אינה "שלמה". לפי פסיקת בית הדין, להשלמת הנורמה שבתקנה "צריך שתבוא פעולה, כי ברור ש'מנוחה שבועית של 'פחות מ-36 שעות רצופות', 'אך לא פחות מ-25 שעות רצופות' אינה נורמה שלה התכוון המחוקק הראשי. המחוקק התכוון לרצפה יציבה שהעובד יוכל לתכנן את עיתותיו למנוחה שבועית ולא להיות תלוי ברצונו של הזולת"(פסק דין מילפלדר, ההדגשה לא במקור, וראו גם בג"צ 239/83, יהושע מילפלדר ואח' נ. בית הדין הארצי ואח' פד"י מא(2), תשמ"ז/תשמ"ח 1987, 210 להלן- בג"צ מילפלדר). בית הדין הוסיף וקבע שם כי התקנות אינן קובעות רצפה של 25 שעות בלבד, וכי תחולתן של התקנות מחייבת ביצוע אקטיבי של פעולת השלמה, היכולה לבוא לידי ביטוי בראש ובראשונה בהסכם קיבוצי.

בענייננו כאן אין לנו צורך להידרש למהותה של פעולת ההשלמה הנדרשת לצורך תחולתן של התקנות, באופן שמשך המנוחה השבועית יהיה קצר מ-36 שעות. על כך עמדו בית הדין הארצי ובית המשפט הגבוה לצדק בפסקי הדין שניתנו על ידם בסוגיה. שאלה זו אינה מתעוררת בנסיבות העניין כאן, ולו מן הטעם, שעל פני הדברים, אף אין טענה לחברות כי אכן בוצעה מטעמם פעולה כלשהי, הטומנת בחובה השלמה של הוראת התקנות. משכך, ממילא אין בהוראות התקנות כדי לבסס את הטענות שבערעור החברות, ולא נותר אלא לקבוע בהקשר זה, כי העובדים זכאים ל-36 שעות מנוחה שבועית, כהוראת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

נמצא אפוא כי אם עבדו העובדים במהלך יום שישי בשבוע, בשעות כנטען על ידם, ובמוצאי שבת שלאחריו, הם זכאים לגמול עבודה במנוחה שבועית עבור שעות עבודתם שבמוצאי שבת".

71. באשר לעבודת התובע בפיצול בימי שישי, הרי שעל פי הוראת סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, "בין יום עבודה למשנהו תחול הפסקה של שמונה שעות לפחות", אך אין פירוש הדבר שתוצאת אי קיום הוראה זו היא כי שעות עבודה שבוצעו מבלי שהייתה הפסקה בת שמונה שעות, הן שעות נוספות. לעניין זה נאמר בעע 233/06 א.נ. נתניה בע"מ נ. לב טרנרידר (מיום 16.12.07):

"נוסיף עוד, כי אנו דוחים את טענתו של העובד, כי משלא חלה הפסקה של 8 שעות בין יום אחד למשנהו, יש לראות בשעות שעבד המערער מעבר לשעות הרגילות, כשעות נוספות. סברה זה איננה עולה מהוראות סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן אין לקבלה".

72. כפי שכבר קבענו, דוחות הנוכחות שצירפה הנתבעת יחד עם תלושי השכר הם הנתונים שעל בסיסם יש לחשב את הסכום המגיע בגין שעות נוספת.

נבהיר ובקצרה כי איננו מקבלים את טענת הנתבעת אשר לפיה התובע עצמו כפר בעדותו בנכונות דוחות הנוכחות שהיא צירפה ועל כן אין באפשרותו להיבנות מהם. כך גם איננו מקבלים את הטענה כי די בכך שהתובע לא צירף רישומי שעות עליהם טען שהתבסס בהכנת כתב התביעה כדי לדחות את התביעה בגין רכיב זה. התובע העיד כי לא שמר את רישומי השעות שערך. המסמכים הרלוונטיים היחידים לעניין שעות העבודה הם דו"חות הנוכחות שצירפה הנתבעת (כך גם עולה מעדותו של מר שפירא בע' 22-23 לפרוטוקול).

73. זאת ועוד, בניגוד לטענות הנתבעת בעניין זה, ככל שהתובע עבד בימי שישי ובמוצאי שבת שלאחריו, הוא זכאי לגמול עבודה במנוחה שבועית עבור שעות עבודתו במוצאי שבת, שכן המנוחה השבועית הינה בת 36 שעות ולא 25 שעות.

כך למשל, הנתבעת טענה בסיכומיה כי התובע דרש תשלום עבור 32 שעות נוספות שחלו בצאת השבת בחודש 9/2008. עיון בדוחות הנוכחות מעלה כי בחודש זה התובע עבד בכל מוצאי שבת בין השעות 18:00 ועד 2:00, כאשר עבודתו ביום שישי הסתיימה בשעה 14:00. לפיכך, משהתובע עבד בזמן המנוחה השבועית הרי שהוא זכאי לגמול בגין כך.

באשר לעבודה בימי שישי, על אף שהתובע חיבר את שעות העבודה בשתי המשמרות שעבד בימי שישי הרי שמעיון בתחשיב מטעמו עולה כי חישב את 3 השעות הראשונות בימי השישי כשעות רגילות, השעתיים שמעבר לשעות אלו חושבו כשעות המזכות ב- 125%, והיתר חושבו כשעות המזכות בתשלום לפי 150%. משמדובר, כאמור, בשעות עבודה העולות על 43 שעות עבודה שבועיות, לא מצאנו כי נפלה בעניין זה טעות בתחשיב התובע.

חישובי התובע עומדים בקנה אחד עם ההוראות שנקבעו על ידי בית הדין הארצי באשר לאופן חישוב השעות הנוספות (ראו ע"ע 188/06 סמי בוג'ו –קל בניין בע"מ (פס"ד מיום 28.11.10)) .

לא זו אף זו, היות ומדובר בעבודה שבחלקה נופלת בזמן המנוחה השבועית, התובע זכאי, בין כך או כך, לגמול בשיעור של 150% ואף יותר מכך.

74. הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע ערך תחשיב מפורט רק בסיכומים ובכך לא אפשר לה להתגונן כראוי.

איננו מקבלים טענה זו. הנתבעת היא זו שצירפה את דוחות הנוכחות כך שבנקל יכלה לערוך תחשיב נכון ועצמאי מטעמה וזאת ללא כל קשר לתחשיב התובע.

זאת ועוד, גם לאחר שהתובע צירף תחשיב מטעמו במסגרת הסיכומים, הנתבעת לא צירפה תחשיב מפורט מטעמה ואף לא לתצהירו של מר שפירא וזאת בניגוד לאמור בסעיף 70 לסיכומיה.

75. בשים לב לכל האמור לעיל, עיינו וחזרנו ועיינו בתחשיב המפורט שהגיש התובע המבוסס על דו"חות הנוכחות שהציגה הנתבעת ומצאנו שמדובר בתחשיב המיטיב עם הנתבעת.

התובע התייחס במסגרת התחשיב שהגיש לשעות נוספות במנוחה השבועית, כשעות המזכות בתוספת של 50% בלבד על אף ששתי שעות נוספות במנוחה השבועית מזכות בתשלום של 75% (סה"כ 175%) ואילו יתר השעות שמעבר לכך מזכות בגמול נוסף של 100% (סה"כ 200%).

כך לדוגמא: ביום 14.5.11, שהנו יום שבת, התובע עבד בין השעות 13:00 ועד 24:00, היינו 11 שעות. מתוך שעות אלה בחרה הנתבעת לשלם לתובע בעבור 6 שעות לפי 100%, קרי תעריף רגיל (על אף שמדובר בעבודה ביום השבת) ואילו בגין 5 השעות שנותרו שילמה לפי עבודה ביום שבת, קרי 150%.

בתחשיב מטעמו, התייחס התובע ל- 11 שעות כעבודה ביום מנוחה שבועית וביקש תשלום לפי 150% בלבד, זאת על אף טענותיו בסעיף 77 לסיכומים.

מעיון בדו"ח הנוכחות של השבוע בו חל ה- 14.5.11 עולה כי התובע ביצע שעות אלה לאחר שעבד כבר במהלך השבוע 51 שעות. לכן התובע היה צריך להתייחס לאותן 11 שעות בשבת כשעות נוספות המזכות בגמול של 50% נוסף לגמול העבודה במנוחה השבועית, דהיינו שהתובע זכאי לתשלום לפי 200%.

לא זו אף זו, מהחישוב של התובע ניתן לראות כי הוא התייחס לעבודה במשמרת לילה כמו כאל משמרת רגילה, זאת כאמור על אף ששתי שעות ממנה, לפחות, היא בתחום השעות שבין 22:00 ל- 6:00 ובכך היטיב עם הנתבעת.

76. באשר לטענת הנתבעת שכביכול בחודש 9/2008, החישוב שנערך על ידי התובע הוא מוטעה, חזרנו ועיינו בחישובי התובע ומצאנו כאמור שהוא מטיב עם הנתבעת ונבהיר.

לדוגמא: בשבוע שבין 7.9.08 ועד 13.9.08 התובע עבד בסה"כ 70 שעות.

כל שעה מעבר ל- 43 היא בגדר שעה נוספת וכל שעה הנופלת במנוחה השבועית מזכה בתוספת של 50%, מעבר להיותה שעה נוספת. לכן בשבוע זה קיימים 27 שעות המזכות את התובע ב- 125% ו- 150%, 175% ו- 200%.

(ראו ע"ע 300175/97 דניאל כהן –עיריית נהרייה, פס"ד מיום 30.10.01)

לכן נסתפק בכך ונציין כי אין ספק שהחישוב שנערך על ידי התובע מטיב עם הנתבעת.

77. לאור כל האמור לעיל, בהעדר תחשיב מטעם הנתבעת ולאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת התחשיב מטעם התובע נחה דעתנו שיש לקבל אותו.

יחד עם זאת, על אף שמהתחשיב עולה כי התובע זכאי לסך של 18,735 ₪, התובע ביקש בכתב התביעה לחייב את הנתבעת בתשלום סך של 12,000 ₪. על-כן, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע סך של 12,000 ₪ בגין שעות נוספות.

פיצויי פיטורים

78. התובע טען כי הנתבעת נמנעה מתשלום זכויותיו הסוציאליות והדבר לא תוקן במלואו גם לאחר משלוח מכתב ההתראה.

התובע הוסיף כי לאחר ששלח את מכתב ההתראה, הנתבעת התנכלה לו והעבירה אותו לעבוד כשומר בבית ספר אחר, שם משמרות העבודה קצרות יותר – ובכך פגעה בהיקף משרתו.

לכן ובעקבות התנהלותה של הנתבעת, התובע התפטר מעבודתו בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים שעה שלא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

לחילופין, טען התובע כי בענייננו חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") ועל כן הוא זכאי ל-72% פיצויי פיטורים (ההפרשה בשיעור של 6% שהנתבעת הייתה אמורה להעביר לקרן פנסיה בגין פיצויי פיטורים).

79. הנתבעת הכחישה את זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים וטענה כי בעקבות משלוח מכתב הדרישה היא שילמה לתובע חלק מהרכיבים שנדרשו. באשר לרכיבים נוספים שעלו במכתב הדרישה, הנתבעת ציינה במכתב התשובה כי אלו שנויים במחלוקת וכי יש לקיים בירור לגביהם, אולם התובע לא הסכים לקיים פגישה ולברר לגופם של רכיבים.

הנתבעת הוסיפה כי לא הפחיתה משעות עבודת התובע לקראת סיום עבודתו וכי מכתב ההתראה נשלח 3 חודשים טרם ההתפטרות ועל כן אין זיקה בין ההתפטרות לנושאים שעלו במכתב ההתראה.

לכן ולדידה של הנתבעת, התובע התפטר מעבודתו בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים.

המסגרת הנורמטיבית

80. ראשית כל נבהיר כי אין מחלוקת כי התובע התפטר מעבודתו.

הואיל וכך, זכאותו לפיצויי פיטורים תיקבע, אם יוכיח שהתקיימו נסיבות בגינן ניתן לראותו כמתפטר בדין מפוטר.

לעניין נטל ההוכחה נדגיש, כי עובד הטוען שזכאי לפיצויי פיטורים על אף שהתפטר, עליו הראיה להוכיח את היסודות הדרושים לביסוס העילה של התפטרות בדין מפוטר [ראו: דב"ע מח/3-159 שלום - סובל שור פד"ע כ 290]. בענייננו, אם כן, רובץ נטל ההוכחה על התובע.

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג 1963, הרלוונטי לענייננו, קובע כי:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים."

הנה כי כן, עובד שהתפטר וטוען לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 הנ"ל, עליו להוכיח תנאים מצטברים אלו:

נסיבות ההתפטרות - נדרש כי עובר להתפטרות העובד התרחשה אחת החלופות שלהלן:

תנאי עבודתו הורעו באופן מוחשי; או התקיימו נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד, וכי לאור נסיבות אלו אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו.

קשר סיבתי – נדרש כי התפטרות העובד הייתה מחמת אחת החלופות דלעיל.

ניתנה הודעה למעסיק - ככל שמדובר בנסיבות ("הרעה מוחשית" או "נסיבות אחרות...") אשר בידי המעביד לסלקן, נדרש כי העובד יעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר, עוד בטרם יתפטר. זאת, למען יהא סיפק בידי המעביד לסלק את עילת ההתפטרות; ורק אם המעביד לא עשה לסילוקה, כי אז יתקיים האמור בסעיף.

יחד עם זאת בע"ע 26706-05-11 שבתאי חיים - טכנובר בע"מ (פס"ד מיום 10.6.13 – להלן: "עניין טכנובר"), קבע בית הדין הארצי חריג. שם נפסק, כי:

"...גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". לפיכך, ככל שהעובד מתפטר עקב אי כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעביד (או חל החריג למתן התראה למעביד) העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים."

81. למותר לציין עוד כי אי תשלום תנאים סוציאליים לרבות אי תשלום גמול שעות נוספות על פי השיעורים שנקבעו בחוק מהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו (ראו עע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ נ' מנחם טל פד"ע לה 703; עע 1248/04 שרון שוקר נ' אורן עוזר, 29.6.05).

82. כפי שכבר ציינו, התובע שלח לנתבעת מכתב התראה בו ביקש החזר ניכויים "שלא כדין", השלמת ההפרשות לפנסיה, תיקון צבירת ימי החופשה השנתית, תשלום דמי הבראה, תוספת ותק, הפרשי שכר ושעות נוספות והחזר הוצאות נסיעה.

הנתבעת ציינה במכתב התשובה כי תשלם לתובע בגין החזר דמי ועד וסל ביטוחים, דמי הבראה ופנסיה (ככל שקיימים הפרשים שכן לתובע קיימת קרן פנסיה). באשר לנושאים השנויים במחלוקת (חגים, ותק, שעות הנוספות והחזר הוצאות נסיעה) ציינה הנתבעת במכתבה לבא-כוחו כי אלו "יתבררו בבירור מעמיק יותר ישירות מול העובד או מולך בהתאם להודעה שתימסר על ידך בתגובה למכתבנו זה" (סעיף 3 למכתב ההתראה).

83. מעיון בתלוש השכר של חודש 10/2012 עולה כי הנתבעת אכן שילמה לתובע סך של 3,339 ₪ בגין דמי הבראה, סך של 1,706.4 ₪ בגין דמי חגים, החזר דמי ועד וסל ביטוחים.

84. בעקבות תשלום הסכומים שלעיל, הבהיר התובע כי החליט להמשיך בעבודתו ולא להתפטר, מאחר ומר שפירא שוחח עימו על המכתב והבהיר לו שהוא ידאג שישולמו לו מה שמגיע לו ואף ביקש ממנו שלא יתפטר (ראו סעיף 10 לתצהיר התובע).

לטענתו של התובע, עם שובו מחופשת המחלה, החליט מר שפירא להעביר אותו החל מיום 17.12.12, מבית הספר בקרית טבעון לבית ספר ארזים ברמת ישי ובכך פחתו שעות עבודתו מ- 8 ל- 7 שעות ביום חול ואילו בימי שישי שעות העבודה פחתו מ-7 ל- 6 שעות.

85. בניגוד לגרסתו של התובע, מר שפירא ציין בתצהירו שבעקבות הסכומים ששולמו במסגרת תלוש שכר חודש אוקטובר 2012, התובע כלל לא פנה אליו ולא דיבר איתו בקשר לתנאי העסקתו.

מר שפירא הוסיף וציין בתצהירו כי התובע עבד עד ליום 15.1.13 ולאחר מכן הודיע לו שאינו ממשיך בעבודה ויותר לא בא.

מר שפירא הוסיף כי סוגיית השעות לא עלתה מעולם! (ראו סעיף 24 לתצהיר).

86. לאחר ששמענו את עדויות הצדדים, שוכנענו כי יש להעדיף את גרסתו של התובע על פני גרסתו של מר שפירא ונפרט.

התובע העיד שחודש לפני ההתפטרות מסר למר שפירא, שאם לא יוחזר לעבודתו במשרה מלאה וגם לא ישולמו לו התנאים הסוציאליים הוא יתפטר תוך חודש (ראו ע'8 ראו ש'1 לפרוטוקול).

התובע הוסיף :

"אני הייתי אחרי חופשת מחלה של שבועיים והוא לא החזיר אותי לבית הספר ואני שאלתי את לאוניד למה והוא אמר שככה הוא רוצה. אמרתי לו שזה לא מתאים לי שם עובדים פחות שעות, לי יש משפחה וילדים והוא השיב שהוא לא יכול וזה מה שיש. הכוונה לליאוניד"....

"אמרתי לו שאם הוא תוך חודש לא מחזיר אותי למקום הקודם אני מתפטר. אז יצאתי עוד הפעם למחלה והוא החזיר אותי שוב לאותו מקום" (ראו ע' 8 ש' 11, 16 לפרוטוקול).

על גרסה זו חזר התובע מספר פעמים במהלך עדותו (ראו למשל ע' 12 ש' 22 לפרוטוקול).

זאת ועוד, מעדותו של התובע בפנינו התרשמנו כי הוא נפגע מהמעבר מבית הספר בו עבד שנים בטבעון לבית ספר אחר (ארזים) על אף שלטענתו המנהלת והקב"ט בבית הספר בטבעון היו מעוניינים בו ולא הייתה כל טענה מצדם, כפי שאף אישר זאת מר שפירא (ראו ע' 26 ש' 15 לפרוטוקול).

על טענה זו חזר התובע במהלך עדותו מספר פעמים ולא ניתן שלא להתרשם כי המעבר לארזים היה משמעותי מבחינתו יותר מאשר קבלת הסכומים המפורטים במכתב הדרישה (ראו ע' 14 ש' 4, 8-10 ו- 12).

עדותו של התובע בעניין זה הייתה אמינה עלינו.

87. מר שפירא התייחס לטענת התובע באשר למעבר לארזים, לראשונה, במהלך עדותו.

מר שפירא טען כי שמע, לראשונה במהלך ישיבת ההוכחות, כי התובע טוען שהוא הכריח אותו לעבור לארזים ברמת ישי.

במהלך עדותו, מר שפירא נשמע מופתע מטענת התובע, ואף כאמור ציין שהוא שומע על טענה זו לראשונה, זאת כאמור על אף שטענה זו הועלתה בסעיף 11 לתצהירו של התובע אותו קרא מר שפירא. (ראו ע' 21 ש' 2 לפרוטוקול).

ככל שמר שפירא אכן עבר על תצהירו של התובע, הכיצד אם כך הוא טוען שלראשונה נודע לו על טענת התובע במהלך הדיון.

אם לא די בכך, בעת שנשאל מר שפירא באשר להעברת התובע, אשר לטענתו הייתה לבקשת האחרון, מבית הספר בקרית טבעון לזה שברמת ישי השיב: " כן אני העברתי אותו לבית הספר ארזים ברמת ישי ויותר קרוב לבית של התובע. אמרתי לו שאני לא אפגע בו גם מבחינת השעות של 186 שעות ולא פחות מזה" (ראו ע' 20 ש' 23 לפרוטוקול).

לא ברור מדוע מר שפירא אשר העביר את התובע היה צריך להסביר לו כי לא ייפגע, כל עוד הייתה זו בקשתו של התובע!!.

מר שפירא אף ניסה לשכנע אותנו כי התובע לא נפגע כתוצאה מהמעבר לרמת ישי, זאת על אף שלגרסתו שלו התובע עבד שעה פחות מדי יום בארזים. (ראו ע' 21 ש' 17).

88. אם לא די בכך, בניגוד לאמור בתצהירו של מר שפירא, שכביכול התובע כלל לא פנה אליו ולא שוחח עמו בקשר לתנאי העסקתו, אישר מר שפירא במהלך עדותו כי: "כמה פעמים הוא אמר שלא משלמים לו ואני שאלתי מה מפריע לו. ואז אמר שמגיע לו הבראה ושילמו לו. הוא רצה לקבל את כל הימים ואני אמרתי לו שעד סוף השנה הוא יקבל".

זאת ועוד, בעת שנשאל מר שפירא, "על השעות הוא דיבר איתך? השיב: " כן הוא דיבר איתי וזימנתי אותו לבירור אבל לא מצאנו שום טעות" (ראו ע' 25 ש' 23 לפרוטוקול).

אם כן, מר שפירא ניהל עם התובע שיחות באשר לתנאי העסקתו ובקשר לשעות עבודתו, וזאת גם כן בניגוד לאמור בתצהירו.

89. לאור האמור לעיל, בשים לב לסתירות שמצאנו בגרסתו של מר שפירא ומאחר ועדותו של התובע הייתה בעינינו אמינה ועקבית, שוכנענו כי התובע הועבר לבית ספר ארזים ברמת ישי, על פי החלטת מר שפירא.

כמו כן, שוכנענו כי העברת התובע מבית הספר בקרית טבעון, חרף שביעות הרצון מתפקודו, לבית ספר ארזים שהעבודה בו כללה פגיעה בחלקיות משרתו בנוסף לעיתוי המעבר, מעלה תהיות.

90. התרשמנו שהפחתת השעות בעקבות המעבר לארזים הייתה בבחינת "הקש ששבר את גב הגמל", זאת על רקע אי תשלום מלוא הזכויות הסוציאליות, כעולה ממכתב הדרישה.

לאור קביעתנו לעיל, לפיה לתובע לא שולמו תנאים סוציאליים במלואם (ולא בסכומים זניחים כפי שטענה הנתבעת), ולאור הפגיעה בשעות העבודה של התובע, אנו קובעים כי התקיימו נסיבות שבהן אין לדרוש מהתובע להמשיך בעבודתו, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

91. באשר למתן התראה טרם ההתפטרות, אין מחלוקת כי התובע שלח לנתבעת מכתב התראה כבר ביום 21.10.12 בו דרש תשלום תנאים סוציאליים שלטענתו מגיעים לו. כך גם אין מחלוקת כי ביום 6.11.12 השיבה ב"כ הנתבעת למכתב ההתראה (לאחר כשבועיים) ואף שילמה חלק מהרכיבים שנדרשו. אולם, ביחס ליתר הדרישות שעלו במכתב ההתראה, ציינה הנתבעת במכתב התשובה כי אלו שנויים במחלוקת וכי יש לקיים בירור לגביהם מול התובע או מול בא-כוחו בהתאם להודעה שתימסר על ידם. עוד נטען במכתב התשובה כי התפטרות שתיעשה כאשר סוגיות העומדות לבירור טרם התבררו אינה מזכה את התובע להתפטר בדין מפוטר.

92. טענת הנתבעת אשר לפיה העבירה את הנטל לקיים בירור רק לאחר פניית התובע אליה איננה מקובלת עלינו. כך גם, הטענה הצופה פני עתיד לפיה התובע לא יוכל להתפטר כל זמן שקיימות סוגיות "שנויות במחלוקת". הנתבעת היא היא מעסיקת התובע ועליה החובה לדאוג לתשלום זכויותיו עפ"י דין.

עובד אינו אמור לערוך תחשיבי זכויות ולהציגם בפני המעסיק. המעסיק חב בתשלום זכויות סוציאליות מלאות ללא כל קשר לפניית העובד. הנתבעת יכולה לחשב את הזכויות המגיעות לעובד בכוחות עצמה ואינה זקוקה לתובע לשם כך.

זאת ועוד, בנוסף למכתב ההתראה, התובע כאמור אף הודיע בעל פה למר שפירא על התפטרותו הצפויה כפי שעלה מהעדויות, ככל שלא יוחזר לבית הספר בטבעון.

משלא שולמו לתובע זכויותיו במלואן ומשדחה מר שפירא את בקשתו לחזור לבית הספר בטבעון, התפטר בסוף החודש. יותר מחודשיים לאחר שקיבל את מכתב התשובה, וכחודש לאחר שהודיע בעל פה למר שפירא על כוונתו להתפטר.

אנו סבורים כי מדובר בזמן סביר בזיקה לאי תשלום זכויותיו המלאות של התובע ובשים לב להעברתו לבית הספר ברמת ישי והפגיעה בשעות עבודתו כהמשך לכך.

טענת הנתבעת שכביכול לאור פער הזמנים בין משלוח מכתב ההתראה להתפטרות בפועל לא קיימת זיקה בין מכתב ההתראה להתפטרות, אינה מקובלת עלינו.

דווקא העובדה שהתובע נתן הזדמנות אמיתית לנתבעת לתקן דרכיה ולא התפטר באופן מיידי פועלת לחובת הנתבעת. ראוי להדגיש, כי בין ההתפטרות להגשת התביעה חלפו כ-7 חודשים. גם בזמן זה בחרה הנתבעת שלא לשלם לתובע את מלוא זכויותיו.

הנתבעת הודתה בסיכומיה כי היא חבה בתשלום סכומים שונים לתובע אותם הייתה צריכה וחייבת לשלם בסמוך למכתב ההתראה.

לאור כל אלה, אנו קובעים כי התובע התפטר בשל נסיבות המצדיקות תשלום פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

93. באשר לסכום פיצויי הפיטורים, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי התובע עבד בשיעור של 92.5% משרה, ולכן ככל שקמה זכאות לפיצויי פיטורים הרי שהיה זכאי לסך של 18,007 ₪ בניכוי הסכום שהופרש עבורו.

עיון בכרטיסי הנוכחות מעלה כי בתקופה בה התובע עבד בטבעון (היא התקופה הרלוונטית טרם הפחתת השעות) הוא עבד במשרה מלאה, כך גם מר שפירא אישר בעדותו (ראו ע' 20 לפרוטוקול).

לא זו אף זו, הנתבעת זנחה את טענתה בדבר חלקיות המשרה ואף לא התייחסה לחישוב פיצויי הפיטורים בסיכומיה.

94. לפיכך, אנו מקבלים, בתיקון חשבונאי קל, את תחשיבו של התובע בסיכומים וקובעים כי הנתבעת תשלם לתובע סך של 19,285 ₪ (במקום 19,468 ₪ שנתבעו) בגין רכיב זה בקיזוז הסכומים שנצברו לזכותו בקרן הפנסיה בגין פיצויים.

הנתבעת תמסור לתובע מכתב לשחרור הכספים שנצברו בקרן הפנסיה (לרבות חלק הפיצויים) וזאת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

(לאור קביעתנו לא מצאנו מקום להידרש לטענתו החלופית של התובע באשר לזכאותו לפיצויים מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים).

פיצויי הלנה

95. התובע ביקש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת שכר, מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

הנתבעת טענה, כי אין מקום לפסוק פיצויי הלנה בשל מחלוקת של ממש ו/או טעות כנה.

96. מדובר בהתפטרותו של התובע, כאשר הייתה מחלוקת בין הצדדים שהיה בה ממש בנוגע לזכאותו לפיצויי פיטורים. באשר לשעות הנוספות שוכנענו כי הייתה מחלוקת אמיתית בין הצדדים באשר לשעות המהוות שעות נוספות, דרך חישובן והסכום המגיע בגין עבודה בשעות אלה.

97. טענות הנתבעת מצביעות על מחלוקת של ממש באשר לזכאותו של התובע להפרשי שכר ופיצויי פיטורים, אשר לדעתנו יש בה כדי לא לחייבה בפיצויי הלנה, בהתאם לאמור בס' 18 ו-20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

לאור זאת, יש לחייב את הנתבעת בהפרשי הצמדה וריבית בלבד.

סיכום

98. לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים כדלקמן:

א. סך של 1,896 ₪ בגין פדיון חופשה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ב. סך של 979 ₪ בגין דמי הבראה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ג. סך של 3,800 ₪ בגין דמי חגים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ד. סך של 5,420 ₪ בגין אי הפרשה מלאה לקרן פנסיה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ה. סך של 3,591 ₪ בגין דמי מחלה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ו. סך של 12,000 ₪ בגין הפרשי שכר ושעות נוספות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד למועד התשלום בפועל.

ז. סך של 19,285 ₪ בגין פיצויי פיטורים בקיזוז הסכומים שנצברו לזכות התובע בקרן הפנסיה בגין פיצויים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.8.13 ועד מועד התשלום בפועל.

ח. סך של 193 ₪ בגין הוצאות משפט וכן סך כולל של 6,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד, אשר ישולמו בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

99. כמו כן, אנו מחייבים את הנתבעת למסור לתובע מכתב לשחרור כל הכספים שנצברו לזכותו בקרן הפנסיה, לרבות הסכום שהופרש בגין פיצויי פיטורים, וזאת תוך 30 יום מיום מתן פסק הדין.

100. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום קבלתו.

ניתן והודע היום כ"ח טבת תשע"ה, 19/01/2015 במעמד הנוכחים.