10 מרץ 2016

1. הנתבעת 1 הינה חברה פרטית, הרשומה בישראל, אשר החזיקה בזיכיון להפעלתו וניהולו של סניף בית קפה מרשת "קקאו" בקרית אונו (להלן גם: "החברה" או "בית הקפה") .

2. הנתבע 2 (להלן: "מר הולנדר") ניהל הזמנים הרלוונטיים לתביעה את בית הקפה.

3. הנתבעות 3 ו-4 הינן בעלות מניות בנתבעת 1. הנתבעת 3 היא אשת הנתבע 2 והנתבעת 4 היא חמותו.

4. התובעת עבדה בבית הקפה תקופה של 2.5 שנים החל מיום 1.11.10 ועד ליום 11.4.13 אז הסתיימו יחסי העבודה בנסיבות השנויות במחלוקת.

5. תחילה עבדה התובעת כמלצרית והחל מיום 29.11.12 קודמה לתפקיד סגנית מנהל של בית הקפה.

6. ביום 28.10.12 נחתם עם התובעת הסכם העסקה אישי (להלן: "הסכם העבודה" - נספח א' לכתב התביעה) . במקביל חתמה התובעת על הסכם השקעה בנתבעת 1 לפיו רכשה 5% ממניות הנתבעת בתמורה לסך של 75,000 ₪. (נספח ב' לכתב התביעה).

7. בסוף חודש פברואר – תחילת חודש מרץ 2013 הודיעה התובעת למר הולנדר ורעייתו כי היא בהריון. אישור בדבר ההריון מחודש אפריל 2013 צורף כנספח ג' לתביעה. (הודעת טקסט מיום 18.3.13 ובה מברכת הגב' הולנדר את התובעת על ההריון ועל החתונה העתידית צורף כנספח 1 לתצהיר התובעת) .

8. בסמוך לאחר מכן, ביום 24.3.13, ביקש מר הולנדר לבטל את הסכם ההשקעה המקנה לתובעת מניות בנתבעת. לטענת התובעת מר הולנדר ביקש אף לבטל את הסכם ההעסקה עמה , אך טענה זו מוכחשת על ידו.

9. אין חולק כי בין הצדדים התנהלו מגעים, אשר יפורטו בהרחבה בהמשך, כאשר בסופו של יום הציע מר הולנדר לתובעת לסיים תפקידה כסגנית מנהלת בית הקפה ולבחור לה תפקיד אחר ההולם את כישוריה ובין היתר, הוצע לתובעת לשמש כמנהלת אירועים בבית הקפה.

10. התובעת סירבה באופן נחרץ לכל ההצעות שהוצעו לה. ביום 11.4.13 , בסיומה של חופשת מחלה, הגיעה התובעת לבית הקפה וגילתה כי התפקיד של סגנית מנהלת בית הקפה אוייש על ידי מחליפה שנמצאה לה. התובעת יצרה קשר עם מר הולנדר וזה ביקש ממנה לעזוב את המקום והודיע לה כי המחליפה תעביר את ישיבת הניהול שנקבעה לאותו היום.

11. ביום 14.4.13 נערכה פגישה בין התובעת לבין מר הולנדר ובה חזר מר הולנדר על דבריו לפיו התובעת אינה מפוטרת, והציע לה תפקיד אחר במסעדה. התובעת סירבה להצעה זו.

12. ביום 16.4.13 קיבלה התובעת מכתב שכותרתו " אי שביעות רצון מתפקודך" . במכתב זה ציין מר הולנדר כי מכתבו מיום 24.3.11 לעניין סיום הסכם השותפות בין הנתבעת 1 לתובעת , טרם נענה. עוד נטען במכתב כי הדרישה לסיום הסכם השותפות באה על רקע בעיות בתפקודה של התובעת ותלונות שהתקבלו באשר לניהול הסניף על ידה.

מר הולנדר חזר והדגיש כי אין כל כוונה לפטר את התובעת, אך יש הכרח לשנות לה את התפקיד וכי נדרשת תשובתה בהקדם להצעות שהוצעו לה (אחמשית, ברמנית ומנהלת אירועים). (העתק המכתב צורף כנספח ו' לכתב התביעה המתוקן).

13. בעקבות מכתב זה הפסיקה התובעת להגיע למקום העבודה.

טיעוני התובעת

14. התובעת טוענת כי לאורך כל תקופת עבודתה ביצעה את עבודתה נאמנה ועל הצד הטוב ביותר , כאשר החל ממינויה לתפקיד סגנית מנהל בית הקפה ועד למועד סיום העסקתה עבדה כ- 12 שעות ביום, מבלי שקיבלה תשלום בגין שעות נוספות עבור כך.

15. חרף מסירותה ויעילותה טוענת התובעת כי מיד בסמוך לאחר שהודיעה לנתבעים על דבר הריונה (בסוף חודש פברואר 2013) , הם שינו יחסה אליה ועשו כל שבאפשרותם בכדי להביא לסיום ההתקשרות עמה. בתוך כך ביקש מר הולנדר לסיים הן את הסכם העבודה והן את הסכם ההשקעה עמה לאור עובדת היותה בהריון.

לטענת התובעת, ככל הנראה הבינו הנתבעים כי אין בכוונתה להתפטר מיוזמתה, חרף הרעת התנאים והדרישות הבלתי סבירות שהציבו לה, ולכן דרשו ממנה לוותר על תפקידה כסגנית מנהל ולבחור לה תפקיד אחר בבית הקפה.

התובעת טוענת כי סירבה להצעותיו של מר הולנדר שכן מדובר בתפקידים בדרגה נמוכה יותר, בשכר ובהיקף משרה ותנאים פחותים מאלו שהגיעו לה על פי הסכם העבודה.

16. לגרסת התובעת כששבה לעבודה ביום 11.4.13, לאחר חופשת מחלה, גילתה לתדהמתה כי תפקיד אוייש בידי עובדת אחרת וכי היא נותרה ללא כל תפקיד ומשכך למעשה בוטל הסכם העבודה עמה באופן חד צדדי.

17. רק ביום 16.4.13 לטענתה, במכתב שנשלח לה מאת מר הולנדר נטען לראשונה ובאופן שקרי כי הדרישה לביטול הסכם ההשקעה והשינוי בהגדרת תפקידה הם תוצאה של תפקוד לקוי של התובעת.

התובעת טוענת כי הנתבעים אשר הבינו כי אינם יכולים לפטר את התובעת בעודה בהריון, המציאו אמתלה אחרת וחסרת כל בסיס להחלפת התפקיד של התובעת והכל על מנת לגרום לה להתפטר מיוזמתה.

18. התובעת טוענת כי אף בדרישה להחלפת תפקיד של עובדת בהריון קיימת חובה לפנות לממונה, לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לקבלת היתר. הדבר לא נעשה. הנתבעים פעלו באופן חד צדדי, בניגוד להוראת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת הוצבה במצב בלתי אפשרי בו לא ניתן לדרוש ממנה כי תמשיך לעבודה באותו מקום עבודה אשר מרע את תנאי העסקתה בצורה בוטה וחסרת תום לב, אך ורק בשל היותה בהריון.

19. לשיטת התובעת במצב בו מחד אין לה לאן לחזור (שכן תפקידה אוייש בידי אחר) , כשמנגד טוענים הנתבעים, טענה סתמית לפיה התובעת אינה מפוטרת, אך יחד עם זאת הפסיקו לשלם לה את שכרה והודיעו לה כי אינה יכולה להגיע לבית הקפה כל עוד אין לה תפקיד מוגדר, הרי שלא נותרה בידה ברירה ובניגוד גמור לרצונה, היא נאלצה להתפטר מעבודתה, והאמור לעיל עולה בכדי התפטרות בדין פיטורים שלא כדין.

20. במצב דברים זה, אין כל ספק כי, החלטתם החד צדדית של הנתבעים לשנות לתובעת את התפקיד ללא שימוע וללא קבלת היתר, כאמור תוך ביטול הסכם העבודה דווקא במהלך תקופת ההריון, הינה הפרה של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

21. אשר על כן, התובעת הייתה זכאית להתפטר בדין מפוטרת והיא זכאית לפיצויי פיטורים וכן לתמורת הודעה מוקדמת ולפיצוי בגין אי עריכת שימוע.

בנוסף ובהתאם לסעיף 13 א' לחוק עבודת נשים, מגיע לה פיצוי שלא יפחת מ- 150% מהשכר לו הייתה זכאית במהלך התקופה המזכה (החל מיום פיטוריה ועד ל- 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה לרבות הודעה מוקדמת) . בנוסף היא זכאית לפיצוי לא ממוני לפי שיקול דעת בית הדין.

22. התובעת טוענת כי בנוסף לאמור לעיל, הפרו הנתבעים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולכן על פי סעיף 10 לחוק היא זכאית לפיצוי נוסף בגין נזק לא ממוני ללא הוכחת נזק.

23. עוד לטענתה החריג הקיים בחוק שעות עבודה ומנוחה בכל הקשור למשרת אמון אישי, אינו חל עליה והיא זכאית לגמול נוסף בעד שעות עבודה בשעות נוספות. כמו כן נותרו הנתבעים חייבים לה שכר עבודה בגין הימים בהם שהתה בחופשת מחלה.

24. בנוסף טוענת התובעת כי הנתבעים לא הפרישו עבורה באופן סדיר לקופת הפנסיה וכן לא הפרישו את מלוא הסכומים אותם היו מחויבים לפי החוק. יתרה מכך, הנתבעים ניכו סכומי כסף משכרה לטובת קרן הפנסיה בעוד שבפועל, לא העבירו כספים אלה לקופת הפנסיה.

25. לטענת התובעת הנתבעים לא שילמו לה דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתה וכן היא זכאית לפדיון חופשה, להפרשים בגין ימי חג ולפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר.

26. התובעת מבקשת להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את הנתבעים 4-2 באופן אישי.

טיעוני הנתבעים

27. הנתבעים אינם מכחישים את העובדה כי התובעת הייתה טובה בעבודתה כמלצרית ולכן, מכיוון שמנהל הנתבעת באותם זמנים, מר הולנדר, אמור היה להתרכז בניהול פרויקטים אחרים שאינם נוגעים לבית הקפה, הוצע לתובעת לשמש כסגנית מנהל בית הקפה.

לגרסת הנתבעים, בתואר "סגנית מנהל" יש משום להטעות שכן בפועל ובהתאם להגדרת התפקיד בהסכם העבודה התפקיד כלל ניהול בפועל של בית הקפה והעניק לתובעת סמכויות רבות ומהותיות.

28. לטענת הנתבעים אין כל קשר בין קידומה של התובעת לתפקיד סגנית מנהל לבין החתימה על הסכם ההשקעה ורכישת מניות החברה.

29. הנתבעים טוענים כי התובעת לא מילאה כראוי את תפקידה כסגנית המנהל, וזאת בלשון המעטה. בתקופה בה נוהל בית הקפה על ידי התובעת "זכה" בית הקפה לתלונות רבות מצד לקוחות וממנהל התפעול של הרשת.

30. הנתבעים מציינים כי בניגוד לטענת התובעת היא לא הודיעה על הריונה בחודש פברואר 2013 אלא במועד מאוחר יותר.

31. הנתבעים טוענים בתוקף כי לא ביקשו לסיים את הסכם העבודה שנחתם עם התובעת אלא את הסכם ההשקעה בלבד וזאת מפאת חוסר רצינות והעדר יכולת ו/או רצון מצד התובעת לנהל את בית הקפה ו/או לנהוג כשותפה.

הנתבעים הבהירו לתובעת כי אין כל כוונה לפטרה, והתובעת היא שניצלה את הריונה והפקירה את ניהול בית הקפה מתוך סברה שבזמן ההריון הינה "חסינה" לכאורה מביקורת באשר לאופן מילוי תפקידה.

הנתבעים מדגישים כי התובעת הרתה קודם שנישאה לבן זוגה, ולכן היה חשוב לה להינשא קודם ללידה. לפיכך התובעת השקיעה את כל מרצה וזמנה בארגון החתונה תוך זמן קצר במקום לבצע עבודתה בבית הקפה.

במצב זה לא ניתן היה להשאיר את בית הקפה ללא מנהל בפועל, ולכן הוצעו לתובעת שלל תפקידים שהיה בהם כדי להתאים למצבה באותה עת ושחלקם היו בעלי פוטנציאל השתכרות גבוה משמעותי משכרה .

32. לטענת הנתבעים התובעת נהגה בחוסר תום לב שעה שסירבה לכל הצעות העבודה החלופיות שהוצעו לה על ידי הנתבעת, זאת תוך ניצול ציני של הריונה. הנתבעים מציינים כי המשיכו לשלם את שכרה במשך חודשיים ימים מבלי שהתייצבה לעבודה.

33. בנסיבות אלה בהן תנאי העסקתה של התובעת לא הורעו והתובעת לא פוטרה מעבודתה, הרי שאין לקבל את טענתה להתפטרות בדין מפוטרת. לפיכך אין התובעת זכאית לסעדים אותם היא תובעת מכוח פיטוריה לכאורה.

34. באשר לרכיב גמול שעות נוספות – טוענים הנתבעים כי שכרה של התובעת נקבע בהסכם העבודה, כאשר עוד נקבע בהסכם כי שכרה כולל עבודה בשעות נוספות. מעבר לכך הרי שלטענתם לא עבדה שעות נוספות בפועל. הנתבעים מכחישים זכאותה של התובעת לדמי הבראה, פדיון חופשה, אי הפרשות לפנסיה ודמי חגים.

35. הנתבעים טוענים כי חוק החברות מאפשר הרמת מסך אך ורק כנגד בעלי מניות בחברה. משאין מחלוקת כי בכל הזמנים הרלוונטיים לתביעה, הנתבע 2 לא היה בעל מניות בנתבעת 1, הרי שיש למחוק את התביעה כנגדו על הסף.

באופן דומה יש למחוק על הסף אף את התביעה כנגד הנתבעות 3 ו-4 , משלא התקיימו יחסי עבודה בינם לבין התובעת. הסכם ההעסקה נחתם בין התובעת לבין הנתבעת 1 והנתבעות לא היו מעסקותיה של התובעת. בנוסף כתב התביעה אינו מפרט כל טענה המצדיקה את הרמת מסך ההתאגדות וחיוב הנתבעות 3 ו-4 באופן אישי למעט טענה סתמית, לפיה הן היו שותפות לכל הפעולות שביצע הנתבע 2.

העדויות

36. מטעם התובעת, הוגש תצהיר התובעת בעצמה, תצהירו של אביה מר אליעזר אברהם ותצהיר של הגב' אורית קארה שתמללה את השיחה שהוקלטה על ידי התובעת ביום 10.4.13.

מטעם הנתבעים הוגשו תצהירים של הנתבע 2 מנהל החברה בזמנים הרלוונטיים לתביעה, הנתבעת 3 והנתבעת 4 שתיהן בעלות מניות בחברה.

ב"כ התובעת וויתר במהלך הדיון על חקירתה הנגדית של הנתבעת 3.

דיון והכרעה

נסיבות סיום העסקתה של התובעת

37. אין חולק כי בסוף חודש פברואר – תחילת חודש מרץ 2013 הודיעה התובעת לנתבעים על הריונה. המועד הספציפי בו ניתנה ההודעה אינו ברור, אך באופן וודאי, ידעו הנתבעים על ההריון ביום 18.3.13 (ראה הודעת טקסט ששלחה הנתבעת 3 לתובעת ובה היא מברכת אותה על הריונה- נספח 1 לתצהיר התובעת).

38. מיד בסמוך למועד זה, ביום 24.3.13 קיבלה התובעת לידיה מכתב מאת מר הולנדר ובו ביקש לסיים את הסכם השותפות (הסכם ההשקעה) עם התובעת.

לטענת התובעת באותו מכתב ביקשו הנתבעים אף לסיים את הסכם ההעסקה עמה וזאת בשל הריונה והיא נדרשה לחתום על מסמך בו היא מוותרת על זכויותיה על פי ההסכם. הנתבעים הכחישו טענה זו כאשר לגרסתם ביקשו לסיים את הסכם ההשקעה בלבד מפאת "חוסר רצינות והעדר יכולת ו/או רצון מצד התובעת לנהל את בית הקפה" (סעיף 32.3 לכתב ההגנה). עוד הכחישו הנתבעים בכתב ההגנה כי התובעת נדרשה לחתום על מסמך כלשהו (סעיף 33 לכתב ההגנה).

אלא שהתובעת הגישה כראיה תמליל של שיחה שנערכה בינה לבין מר הולנדר ביום 10.4.13 –ואשר לא הוכחש על ידי הנתבעים – שם אומר מר הולנדר לתובעת מפורשות כי טרם החזירה לו את הדף שנמסר לה ב- 24 לחודש ושגם אם אינה מסכימה לחתום עליו הוא מבקש כי תחזירו. (עמ' 1 לתמליל ש' 25-26. תמלול הקלטת השיחה וכן דיסק ההקלטה צורפו כנספח 3 לתצהיר התובעת).

משעומת מר הולנדר בחקירתו הנגדית עם דבריו שנאמרו בתמליל אישר כי אכן:

"היה מכתב דרישה שהתובעת נדרשה לחתום עליו וזאת אני אומר לאחר שאתה מקריא לי את התמליל " (עמ' 20 ש' 4-5).

39. דברים אלו תומכים בגרסת התובעת לפיה נדרשה לחתום על מסמך ויתור וכי מיד ובסמוך לאחר היוודע לנתבעים על הריונה, ביקשו הנתבעים להביא לידי סיום הן את הסכם ההשקעה והן את הסכם העסקתה כסגנית מנהל בית הקפה.

מר הולנדר אף אישר בחקירתו הנגדית כי שני ההסכמים היו קשורים האחד בשני, כך שהתובעת נדרשה לרכוש מניות בחברה כתנאי להעסקתה כסגנית מנהל (עמ' 18 לפרוט' ש' 15-16).

הנתבעים אף לא נתנו הסבר מניח את הדעת מדוע כטענתם ביקשו לבטל לכאורה, רק את הסכם ההשקעה אם לטענתם תפקודה של התובעת כסגנית מנהל היה לקוי.

40. מכל מקום, הוכח כי בסופו של יום ומשלא חתמה התובעת על המסמך, ביקשו הנתבעים להדירה מתפקידה כסגנית מנהל. כך מעיד מר הולנדר בעמ' (19 לפרוט'):

"ניסינו לשנות את התפקיד שלה וזה נכון" (שם ש' 3).

ביום 8.4.13 זומנה התובעת ביחד עם אביה לפגישה עם מר הולנדר ובמסגרתה הודיע האחרון לשניים כי הוא מבקש שהתובעת תוותר על תפקידה ותיקח על עצמה תפקיד אחר (סעיף 4 לתצהיר מר אליעזר אברהם).

41. אין חולק כי בשובה לבית הקפה מחופשת מחלה ביום 11.4.13 , מצאה התובעת כי התפקיד אוייש בידי הגב' גל גואטה. כאשר פנתה התובעת למר הולנדר בעניין ולאחר דין ודברים ביניהם, שלח האחרון לתובעת הודעת טקסט לפיה הוא מבקש ממנה לעזוב מיד את בית הקפה ולתת למחליפתה לנהל את הישיבה במקומה (ראה נספח ה' לכתב התביעה).

התובעת אכן עזבה את המקום, כשמאוחר יותר נערכה פגישה בין התובעת למר הולנדר, ובה חזר מר הולנדר על כך שאינו מפטר את התובעת אך הוא מציע לה תפקיד אחר בבית הקפה.

42. כך הלכה למעשה ביקשו התובעים לסיים את הסכם העבודה של התובעת כסגנית מנהל, שהרי בהסכם העבודה לא מוזכר כל תפקיד אחר ובעצם ביטול התפקיד יש להביא לבטלות ההסכם, ובאותה נשימה הודיעו לתובעת כי אינם מפטרים אותה (ראה דבריו של הולנדר בעמ' 2 לתמליל ש' 3-5 וכן מכתבו מיום 16.4.13 בו הוא מודיע לתובעת כי אין לו כוונה לפטרה אך לא נותרה לו בררה אלא לשנות את תפקידה – נספח ו לכתב התביעה).

43. שוכנעתי, כי התובעת הועמדה במצב בלתי אפשרי כאשר מחד ניטל ממנה תפקידה ומאידך נאמר לה כי היא אינה מפוטרת והיא חויבה לבחור בתפקיד אחר (אחראית משמרת, ברמנית או מנהלת אירועים) , השונה מהותית הן במעמדו והן בתנאיו מהתפקיד של סגנית מנהל.

האם הפרו הנתבעים את חוק עבודת נשים?

44. סעיף 9 לחוק עבודת נשים התשי"ד – 1954 עוסק בהגבלת פיטורים של עובדת בהריון:

"9 (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".

כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי, תכלית הוראתו של סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים הינה "להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה" (עע 1633/04 אופטיק דורון נ' מזל זכאי, ניתן ביום 6.6.06; עע 307/99 אופיר טורס בע"מ נ' גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170; דב"ע נו/80-3 אלול נ' רוזנבלום, פד"ע ל 86, 95; דב"ע מח/8-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח נ' וייס ארלוביץ, פד"ע כ 57, 59).

45. סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע:

"9א (א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

(ב) בסעיף זה –

"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט –

(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד".

בדברי ההסבר להצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה) (הצעת חוק 2620, כ' באייר התשנ"ז, 27.5.1997) נכתב:

"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אישה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אישה בהריון".

46. בפסק דינו של בית הדין הארצי ע"ע 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל, משרד החינוך התרבות והספורט, פד"ע מ' 16, נפסק בדעת הרוב של כב' הנשיא (דאז) אדלר וכב' השופט צור, נגד דעתו החולקת של כב' השופט פליטמן (כתוארו אז) , כי הצעת העבודה החלופית שהוצעה למערערת אינה עומדת בדרישות חוק עבודת נשים, ודחיית ההצעה החלופית על ידי העובדת אינה הופכת את פיטוריה להתפטרות. כך קובע הנשיא אדלר:

"בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, היה על משרד החינוך להמשיך ולהעסיק את המערערת כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה. המשך העסקתה, צריך היה להיות באותם התנאים שבהם הועסקה עובר לפיטוריה.

...

מן האמור עד כה עולה אפוא, לשיטתי, כי המשרה החלופית שהוצעה למערערת אינה עולה בקנה אחד עם דרישות הדין מאחר שהתנאים שהוצעו במסגרתה נופלים מאלה בהם הועסקה המערערת בשנת הלימודים שחלפה. משכך, דחייתה של ההצעה על- ידי המערערת לא תיחשב לה כהתפטרות... משכך, הצעת העבודה החלופית יכולה להיחשב כהצעת עבודה חדשה שסירוב לה אין בו כדי לאיין את מעשה הפיטורים. שאם לא נאמר כן נמצא מחטיאים את כוונת המחוקק והופכים את הקערה על פיה. לשון אחרת, מעסיקים המפטרים עובדים עלולים לנסות לצאת ידי חובתם להעניק לעובדים המפוטרים את זכויותיהם בדין על ידי מתן הצעות עבודה חלופיות, הנופלות בתנאיהם מאלה בהן עבדו בטרם הפיטורים, ולטעון שסירוב להן מהווה התפטרות".

47. שעה שהנתבעים ביקשו לשנות את מתכונת עבודתה של התובעת, להדירה מתפקיד של סגנית מנהל בית הקפה, שאף לשיטתם הינו תפקיד ניהולי בפועל בעל סמכויות נרחבות ולתת בידי התובעת תפקיד אחר "נחות" במעמדו ובתנאי שכרו, הרי שיש לראות בתובעת כמי שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, שכן אין חולק שהנתבעת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטורי התובעת וממילא, לא ניתן היתר לפיטורי התובעת. יצויין, כי מר הולנדר אישר כי התפקיד של מנהלת אירועים, הבכיר כביכול מבין התפקידים שהוצעו לתובעת, נושא עמו שכר בסיס הנמוך בכ-2,000 ₪ מהשכר שהשתכרה כסגנית מנהל (עמ' 23 לפרוט' ש' 11).

48. מעבר לכך, ולמען הסר ספק יצויין, כי אף אם יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה בנסיבות שצוינו לעיל, ולאחר שהנתבעים פעלו בניגוד לסעיף 9א (א) לחוק וביקשו לפגוע בתנאי עבודתה ובהיקף משרתה, הרי שניתן היה לראות בה כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. (ראה תעא (י-ם) 3683/09 ‏ ‏רבקה (ריקי) הנובר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, מיום 5.9.11).

האם הפרו הנתבעים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

49. סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988 קובע:

(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים";.

בסעיף 9 (א) (2) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע נטל ההוכחה:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעסיק. לעניין פיטורים, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח שלא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד. לאחר שעמד העובד בנטל זה, והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.

50. על מנת לבסס את אחריותו של המעסיק ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים הייתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות המקימה זכות לפיצוי. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות המעסיק. עוד נקבע כי המבחן לבחינת התנהגות המעביד, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הנו מבחן אובייקטיבי, ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא, זאת אף אם כוונתו הייתה טובה (עע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08; דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג' 481).

51. הנתבעים טענו כי הדרישה לשינוי תפקידה של התובעת, הועלתה בשל תפקודה הלקוי של התובעת ותלונות רבות שנתקבלו מצד לקוחות בתקופה בה נוהל בית הקפה על ידה. לגרסתם התובעת הרתה קודם שנישאה לבן זוגה, ולכן היה לה חשוב להינשא קודם ללידה ובתוך זמן קצר. לפיכך השקיעה התובעת את כל מרצה וזמנה בארגון החתונה במקום לבצע את עבודתה בבית הקפה.

להוכחת טענתם בדבר תפקוד לקוי של התובעת צירפו הנתבעים מכתב מיום 15.3.13 ממנהל התפעול של רשת קקאו, בנוגע לתפקוד לקוי של הסניף והמלצה להחלפת מנהל הסניף (נספח ב' לכתב ההגנה). כן הוצג מכתב שנשלח לתובעת ביום 16.4.13 בדבר אי שביעות רצון מתפקודה ודרישה לשינוי תפקידה של התובעת (נספח ו' לכתב התביעה).

52. יש ממש בטענות אלו של הנתבעים אלא שהוכח כי הדרישה לשינוי תפקידה של התובעת באה על רקע היותה של התובעת בהריון. נפנה לדבריו של מר הולנדר בהקשר לכך, העולים מתמליל השיחה שנערכה עם התובעת:

"... אני הסתמכתי עלייך שתנהלי את המקום ואני חושב שבהריון לא תוכלי לעשות את זה " (עמ' 2 ש' 8).

" את נכנסת להיריון, אוקי?... ואני ממה שראיתי, ממה שאני רואה הולך להיות, אני מבין ולא מסכים שאת תמשיכי לנהל את המקום כי המקום ייפגע. זו הדעה שלי " (עמ' 4 ש' 3-6).

53. מדברים אלה של מר הולנדר עולה כי באותה העת היה קיים אצלו החשש הכיצד תסתדר התובעת עם דרישות התפקיד בהיותה בהריון וכי זו הסיבה בעטיה ביקש לשנות את תפקידה. עיינתי בכל תמלול השיחה ולא מצאתי כל טענה מפיו של מר הולנדר בדבר תפקוד לקוי של התובעת בזמן אמת וראה דבריו בעמ' 1 לתמליל בש' 17 :

"תשמעי, יש לך, יהיו לך מגבלות. אני לא אמרתי שאני מפטר אותך, אני אמרתי לך: תשמעי ליטל, במתכונת הזאת את לא תוכלי לנהל את המקום".

יצויין, כי בניגוד לטענת הנתבעים, הוכח כי התובעת נעדרה מהעבודה לתקופה של כ- 8 ימים בלבד בעקבות בעיה בריאותית ואף צירפה אישור מחלה (נספח ד' לכתב התביעה).

54. אפילו אקבל את טענת הנתבעים לפיה היו אי אילו ליקויים בעבודתה של התובעת , עדיין אין להתעלם מהראיות לפיהן היווה הריונה שיקול , בעל משקל זה או אחר, בהחלטתם להעבירה מתפקידה ולמעשה לפטרה. וסמיכות הזמנים בין ההודעה על ההריון לבין מעשה הפיטורים אך מחזקת מסקנה זו.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ (מיום 16.3.08):

"יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים הייתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה.

לו נקבע כי אם קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר "מכשירים" את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן, שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק (השוו לפסק דין פלוטקין)".

55. לא מן הנמנע כי היעדרויות התובעת הן שהובילו , בין היתר, לכך כי תפקודה של התובעת לקה בחסר, אולם כפי שנקבע בפסיקת בית הדין הארצי לעניין היעדרויות אישה הרה:

"תכלית הוראתו של סעיף 9 (א) לחוק, כפי שמצאה ביטויה בפסיקתו של בית דין זה, הינה 'להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה..." (ע"ע 1633/04 אופטיק דורון נ' מזל זכאי, מיום 6.6.06).

קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו השארת עובדת בתפקידה, גם כאשר ישנה פגיעה מסוימת באיכות עבודתה ובתוצרי עבודתה כתוצאה מהיותה בהריון.

56. נוכח האמור הגעתי למסקנה, כי הנתבעים לא הרימו את הנטל להוכיח כי שיקוליהם בדבר נטילת תפקידה של התובעת ממנה, לא היו נגועים בהפליה פסולה על רקע היותה של התובעת בהריון.

בגין התנהלותם של הנתבעים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות – יש מקום לחייבם בפיצוי התובעת.

הסעד לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

57. סעיף 10 (א) (1) לחוק שוויון הזדמנויות מעניק לבית הדין סמכות לחייב מעביד שהפר את הוראות החוק בפיצוי לפי שיקול דעתו, לרבות פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצוי שיפסק.

58. על מטרת הפיצוי העונשי עמד בית הדין הארצי בדב"ע נו/ 129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג, פד"ע לג 481 כדלקמן:

"החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון.

יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי...רואה בכך קנס אזרחי... בכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10 (1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה:

"לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10 (2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה, מעבר לנזק הממון נובע הנזק מעצם האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפלייה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק...

כדי שיושגו מטרות החוק, צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי... עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועונשיים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבלתי כדאית".

59. חרף קביעתי העקרונית כי התנהלות הנתבעת הייתה נגועה בהפליה, הרי שאין להתעלם מכך שהתובעת נכנסה לתפקיד של סגנית מנהל הסניף כשלושה חודשים בלבד קודם למועד הפסקת העבודה החל מיום 1.12.13 כאשר בתקופה קצרה זו כבר התקבלו תלונות אצל מנהל התפעול בדבר ליקויים בתפקודה (ראה מכתב מנהל התפעול –נספח ב' לתצהיר מר הולנדר).

60. הוכח כי התפקיד של סגנית מנהל סניף היה כרוך בניהול בית הקפה בפועל ובצדו סמכויות רבות כמו הכנת ועדכון סידורי עבודה לכל סוגי העובדים, ייזום ועריכה של ישיבות והדרכות לעובדים, הכשרת עובדים חדשים, טיפול בכל הקשור בענייני שירות וכן כל תחום אחריות נוסף שיגדיר הממונה מעת לעת (ראה סעיף 3 נספח א' להסכם העבודה וראה אף עדות התובעת באשר למהות התפקיד: "בגדול זה היה ניהול שוטף של כל בית הקפה...", בעמ' 11 ש' 22-24).

בשל אופי התפקיד וחשיבותו נחתם עם התובעת בנוסף להסכם העבודה אף הסכם ההשקעה. התובעת הייתה מודעת לאחריות המוטלת מכוח תפקיד זה, כמו גם לעובדה כי התפקיד הינו תפקיד ניהולי לכל דבר ועניין (ראה עדותה בעמ' 11). התובעת אף העידה כי עם כניסתה לתפקיד עבדה 12 שעות ביום (עמ' 12 ש' 1-4).

61. התובעת אישרה את גרסת הנתבעים ולפיה הואיל והרתה קודם לנישואים ביקשה להינשא תוך תקופה קצרה. התובעת ביקשה למזער את חלקה בארגון החתונה כשטענה כי בן זוגה הוא שארגן את החתונה אך הודתה שהייתה שותפה בארגון (עמ' 12 ש' 23-27).

ההיגיון והשכל הישר מחייבים את המסקנה כי הכנות אלה לחתונה גזלו מזמנה של התובעת ובשל כך הפחיתה משעות עבודתה בבית הקפה. ואכן מתמליל השיחה שהוקלטה עולה כי אם קודם עבדה התובעת 12 שעות ביום בקשה היא כעת להפחית משעות עבודתה, וזאת מבלי להתייחס לסוגיית התגמול בעד שעות נוספות (עמ' 2 לתמליל ש' 21).

62. עוד אציין, כי לא מצאתי כל עדות לכך שהתובעת ניסתה לגלות התחשבות כלשהי בצרכי בית הקפה וייתכן כי במו"מ הוגן ותם לב , היו תנאי עבודתה ושכרה נותרים בעינם גם אם הייתה עוברת לתפקיד אחר לזמן מוגבל.

63. כשאני מביא בחשבון את הפגיעה בתובעת, אשר בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות נדרשה שלא להמשיך למלא את התפקיד הניהולי בבית הקפה ומנגד את שאר השיקולים שפרטתי, דעתי היא שאכן מוצדק לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי לפי החוק, אך לא בסכום גבוה.

לאחר ששקלתי את השיקולים המפורטים לעיל החלטתי לחייב את הנתבעת בפיצוי בסך 15,000 ₪ מכוח חוק שוויון הזדמנויות.

הסעד לפי חוק עבודת נשים

64. מאחר שמצאתי, כי התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בעודה בהריון. התובעת זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים הקובע כדלקמן:

"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963,ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור".

65. בענייננו ומאותם נימוקים שפורטו לעיל, במסגרת קביעת גובה הפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות, הגעתי למסקנה כי יש לפסוק לתובעת פיצויים בסכום של 100% בלבד משכרה בתקופה המזכה.

שכרה של התובעת , על פי הסכם העבודה הועמד ע"ס 7,000 ₪ נטו. התובעת צירפה לכתב התביעה עותק מחישוב שנערך במחשבון "נטו ברוטו" (נספח ט' לכתב התביעה) ולפיו שכרה ברוטו הינו 8,364 ₪. תחשיב זה לא נסתר בידי הנתבעים ולא הוגש מטעמם כל תחשיב נגדי. לפיכך זכאית התובעת במהלך התקופה המזכה – החל מיום הפסקת העבודה ועד ל- 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה לרבות דמי הודעה מוקדמת, קרי החל מיום 11.4.13 בו הייתה בחודש הרביעי להריונה ועד ליום 5.4.14 (באשר מועד הלידה חל ביום 5.10.13), לפיצוי בסך של 103,508 ₪.

66. בנוסף לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים בית הדין מוסמך לפסוק לתובעת פיצוי נוסף, בגין נזק שאינו ממוני, וזאת לפי סעיף 13א (א) (1) לאותו חוק.

בהתחשב במכלול הנסיבות אני מחייב את הנתבעת בפיצויי בגין נזק שאינו ממוני בסך 10,000 ₪.

רכיבי התביעה האחרים

פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת

67. בגין פיטוריה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים אלא שבכתב התביעה חושבו הפיצויים באופן שגוי ובהתעלם מן העובדה כי פרט לתקופה של מספר חודשים עבדה התובעת בהיקף משרה מצומצם.

בחקירתה הנגדית התברר כי התובעת עבדה משך רוב תקופת העסקתה כמלצרית במשרה חלקית וזאת במקביל לעבודתה בפנימייה. התובעת הודתה כי חישוביה אכן שגויים היות ונעשו על בסיס של עבודה במשך שנתיים וחצי במשרה מלאה (ראה עמ' 10 ש' 22- עמ' 11 ש' 3):

" ש: את התחלת לעבוד בחברה כמלצרית?

ת: נכון.

ש: באותם זמנים היית סטודנטית?

ת: כן. סטודנטית למדעי ההתנהגות.

ש: היית מלצרית ברבע משרה?

ת: יכול להיות.

ש: זה נכון שגם בתום הלימודים עבדת בפנימייה?

ת: נכון... עבדתי במקביל בשני המקומות, עבדתי בפנימייה שנה

וקצת..

.....

ש: מדוע לא טרחת לציין בכתב התביעה ובתצהיר שלך שעבדת במקום

נוסף?

ת: אני לא מעודכנת בחוקים, עדכנתי את עורך הדין שלי ויכול להיות

שהוא טעה ולא ציין את זה, לי זה לא נראה רלוונטי. אנחנו טענו על

משרה מלאה רק שעבדתי במשרה מלאה ושאר הזמן לא עבדתי

במשרה מלאה.

ש: הגשתם את כל החישובים שלכם?

ת: שנתיים וחצי וכנראה שעורך הדין שלי טעה". (עמ' 11 ש' 9-14).

68. עולה אם כן כי בתקופה בה שמשה התובעת כמלצרית, קרי מיום תחילת העסקתה ביום 1.11.10 ועד ליום 29.11.12, אז מונתה כסגנית מנהל בית הקפה, יש לחשב את שכרה על פי ממוצע השתכרותה ובהתאם להיקף משרתה.

עיון בתלושי השכר שצירפה התובעת לתקופה הנדונה (מדובר בכ- 9 תלושי שכר) מראה כי שכרה עמד בממוצע ע"ס 1,714 ₪. נוכח זאת זכאית התובעת בגין תקופה זו לפיצויי פיטורים בסך 3,570 ₪. בנוסף בגין התקופה בה שמשה כסגנית מנהל הסניף (מיום 1.12.12 ועד ליום 11.4.13) והשתכרה סך של 8,364 ₪ ברוטו זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 3,136 ש"ח.

אשר על כן זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך כולל של 6,706 ₪. בנוסף זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת בסך 8,364 ₪.

העדר שימוע

69. בפני התובעת ניצבה הבחירה האם להמשיך לעבוד בנתבעת בתפקיד אחר מזה שהוסכם עמה או לחילופין לעזוב את העבודה. קדמו לכך שיחות רבות עם התובעת ואף לשיטתה נערכו בינה לבין מנהל הנתבעת מר הולנדר לפחות שתי פגישות בעניין בהן הוצגו בפניה טענות החברה והוצעו לה הצעות התפקיד החלופיות ונשמעה גרסתה לדברים.

אכן קבעתי, כי בנסיבות האמורות יש לראות בתובעת כמי שפוטרה מעבודתה, אך עם זאת, הלכה למעשה, קוימה זכות השימוע ואין התובעת זכאית לפיצוי ברכיב זה.

דמי הבראה

70. התובעת זכאית לדמי הבראה מכוח צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש. אין בתלושי שכרה של התובעת כל ראייה כי קיבלה דמי הבראה במהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת.

לפיכך זכאית התובעת לדמי הבראה עבור תקופה של שנתיים ובהתאם להיקף משרתה (1.5 שנים לפי 1/3 משרה בהתאם לממוצע שעות עבודתה לפי תלושי שהכר שהוצגו וחצי שנה לפי משרה מלאה), ובסכום כולל של 1,965 ₪ (371X2 + 10 X 371X 0.33).

פדיון חופשה שנתית

71. בסיום העבודה זכאי עובד לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום העבודה, בנוסף לזכאותו לימי החופשה בשנה השוטפת (ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 8.10.06).

עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 חייב מעביד לנהל פנקס חופשה, בו יירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום.

ההלכה הפסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה מוטל על המעסיק. (דב"ע לא/22- 3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215; דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשייה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584).

71. תחשיב התובעת כפי שהוצג בכתב התביעה לא נסתר על ידי הנתבעים ולא הוצג תחשיב נגדי. הנתבעים אף לא הציגו פנקס חופשה ו/או תלושי שכר רציפים ועדכניים לכל תקופת עבודת התובעת. לפיכך אנו מקבלים את תחשיב התובעת ברכיב זה ופוסקים לזכותה פדיון חופשה בסך 10,455 ₪.

אי תשלום שכר עבודה

72. הוכח כי משכורתה האחרונה של התובעת לא שולמה לה, וגרסת הנתבעים כאילו שילמו לתובעת משכורת למשך חודשיים לאחר פיטוריה הופרכה בחקירה הנגדית של מר הולנדר (ראה עדותו בחקירה הנגדית בעמ' 22 לפרוט' ש' 1-2). לפיכך זכאית התובעת ברכיב זה (בניכוי ימי מחלה) לסך של 1,828 ₪.

גמול שעות נוספות

73. הסוגיה הראשונה אליה עלינו להידרש הינה האם חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 (להלן: החוק) חל על התובעת, או שמא חל החריג הקבוע בסעיף 30 (א) (5) לחוק המוציאה מתחולה, כטענת הנתבעים? מאחר ומדובר בחריג לכלל, נטל ההוכחה כי נתמלא החריג, רובץ לפתחו של המעסיק (דב"ע מט/7-2 מישל רבות נגד הורמון שירותי אחזקה, פד"ע כא עמ' 117; דב"ע נג/128-3 אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל נ' בנימין מור, פד"ע כח 284).

טוענים הנתבעים כי על התובעת לא חל החוק, שכן בהתאם להסכם העבודה עליו היא חתומה הוגדרה משרתה כמשרת אמון.

74. בע"ע 300271/98 טפקו – ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' טל, פד"ע לה 703 קבע בית דין הארצי, כי יש לפרש את החריגים לחוק בצמצום "כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק".

בע"פ מדינת ישראל – משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (מיום 4.1.09) עמד השופט צור על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" והם:

מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.

סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת תפקיד כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא "טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון" כאשר הכוונה היא ל"אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".

(ראה גם עע 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ, מיום 28.11.10).

75. בעניין מישל רבות, הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא:

"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול".

בעניין אי. בי. סי נפסק כי:

"תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDLE MANAGEMENT) . משמעותו של 'תפקיד הנהלה' היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמא הטוב ביותר לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש".

76. באשר לפרשנות החריג הקבוע בסעיף 30 (א) (5) סיפא לחוק, לעניין "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", הודגש, כי יש לתת את הדעת בכל מקרה ומקרה למהותו של התפקיד הנדון, למאפייניו, לסמכויות שניתנו לעובד, למיקומו של העובד בארגון ולמאפיינים נוספים, וכי יש לעשות כן על רקע מטרת החוק ועל רקע המגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת. (עניין בסט ביי; עניין טפקו; ע"פ 1003/00 הנדימן עשה זאת בעצמך בע"מ נ' מדינת ישראל, פד"ע לח 262). כך נקבעו בפסיקה מאפיינים רלוונטיים לקיומה של מידה מיוחדת של אמון כגון: גובה שכרו של העובד, הנגישות של העובד למידע רגיש אצל המעביד, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעביד (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, מיום 14.10.07).

בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון- מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי "אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".

77. מן הכלל אל הפרט – יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה שבעניינו, מוביל למסקנה כי תפקידה של התובעת אינו "תפקיד הנהלה" או תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו.

התובעת לא נמנתה על דרג ההנהלה הבכיר וקובע המדיניות של החברה, ואיש אף לא טען שכך. בהתאם להסכם ההשקעה נרכשו על ידי התובעת כתנאי לקידומה בתפקיד, 5% ממניות החברה, אך התובעת לא הפכה לשותפה פעילה ובעלת מעמד של מי שרשאית לקבל החלטות בחברה, ולראיה התנהלות החברה כלפי התובעת לאחר שזו הודיעה על הריונה. לתובעת אמנם הושאר מרחב תמרון "ניהולי" בבית הקפה כמו קביעת סידור עבודה, הכשרת עובדים וניהול שוטף . אולם, העובדה כי על התובעת הייתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לה סמכויות ניהוליות מוגבלות אינה מצדיקות הוצאתה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה אם לא מתקיימים המאפיינים האחרים של "תפקיד הנהלה" כפי שנקבעו בפסיקה. התובעת לא הייתה מוסמכת לקבל עובדים חדשים, לפטר עובדים, לקבוע שכר, לקבוע מדיניות וכד'.

גם לקריטריון גובה השכר חשיבות רבה בשאלה זו. התובעת השתכרה סך של 7,000 ₪ נטו בתפקידה סגנית מנהל בית הקפה – שכר שאינו מאפיין בעל תפקיד בכיר.

78. באשר לחישוב השעות הנוספות – הוכח כי במשך 4.5 חודשי העסקתה כסגנית מנהל עבדה התובעת כ- 12 שעות ביום (מתמליל השיחה שצורף עולה כי רצונה של התובעת להפחית משעות העבודה כאמור, הוא שהוביל לבסוף לדרישה כי תבחר בתפקיד אחר – ראה עמ' 2 ש'21 – עמ' 3 ש' 4 לתמליל).

תחשיב התובעת בעניין גמול עבודה בשעות נוספות לא נסתר והנתבעים לא הגישו תחשיב נגדי מטעמם. לפיכך ובהתאם לתחשיבה זכאית התובעת לגמול בעד עבודה בשעות נוספות בסך 6,734 ₪.

הפרשות לקרן פנסיה

79. התובעת המציאה מכתב דרישה מאת קרן הפנסיה "הראל" לנתבעת, מיום 17.5.13 בדבר פיגור בתשלומים לפוליסת ביטוח המנהלים על שם התובעת בסך 3,316 ₪ (נספח י' לכתב התביעה). מעבר לכך לא הומצא מכתב מאוחר יותר או דיווח עדכני על גובה החוב. מנגד טען מר הולנדר כי מדובר היה בטעות של חברת הביטוח וכי הופרשו כל הסכומים. מר הולנדר לא תמך גרסתו בכל ראיה. (ראה עדותו בעמ' 22 ש' 18-20).

אשר על כן זכאית התובעת ברכיב זה לסכום של 3,316 ₪ .

דמי חגים

80. לטענת התובעת בחודש ספטמבר 2011 היא קיבלה תשלום בגין 5.85 ימי חג לפי תעריף של 22 ₪ ליום. משכך היא זכאית להשלמת התשלום לפי התעריף האמיתי המשקף היעדרות בימי חג, קרי סכום עבור יום עבודה מלא לפי שכר המינימום לכל הפחות.

בחודש ספטמבר 2011 חלו שני ימי חג ראש השנה, לפיכך זכאית התובעת כעובדת שעתית לתשלום לפי 16 שעות X 22.04 ₪ לשעה = 352.64 ₪ ובניכוי סך של 128 ₪ ששולם לה ובסה"כ זכאית התובעת להפרש תשלום בסך 223 ₪.

פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר

81. התובעת טוענת כי הנתבעים מעולם לא העבירו את תלושי השכר שלה בזמן ו/או בכלל ולפיכך היא זכאית לפיצוי בגובה 5,000 ₪ לכל תלוש שלא נתקבל אצלה כדין למשך 4.5 חודשים בהם עבדה כסגנית מנהל בית הקפה.

טענה זו אין בידי לקבל. התובעת עצמה צירפה לכתב התביעה תלוש שכר לחודש דצמבר 2012 הנכלל בתקופה בה שימשה כסגנית מנהל, עובדה הסותרת את גרסתה כי לא קיבלה תלושי שכר.

מעבר לכך התובעת נמנתה באותה תקופה על בעלי המניות בחברה כך שסביר שהייתה לה אפשרות גישה ישירה להנהלת החשבונות של הנתבעת.

הרמת מסך

82. כתב התביעה הוגש במקור כנגד החברה הנתבעת 1 בלבד. בבקשה לתיקון כתב תביעה אשר התקבלה בהחלטת בית הדין מיום 25.2.15, ביקשה התובעת לצרף את הנתבעים 4-2 כנתבעים נוספים בתביעה.

התובעת טענה כי הנתבעים ניצלו את תמימותה וחוסר הבנתה בנושאים עסקיים ובחוסר תום לב שכנעו אותה כתנאי לקבלת הקידום בתפקיד, להשקיע בנתבעת סכום כסף לא מבוטל בתמורה להקצאת 5% ממניות הנתבעת.

כך ביקשו הנתבעים לגרוף לכיסם סכום כסף נוסף. הנתבעים הציגו בפני התובעת במועד חתימת הסכם ההשקעה (סוף שנת 2012) מצגי שווא כאשר הבטיחו לה כי מצבה הכלכלי של הנתבעת מצוין.

התובעת מציינת כי אמנם מר הולנדר אינו רשום כבעל מניות בנתבעת, ככל הנראה מסיבות ומשיקולים מתוכננים היטב, אך מדובר בחברה משפחתית קטנה ומר הולנדר הוא זה שמוגדר על ידי רשת קקאו כבעל הזיכיון להפעלת בית הקפה והוא אשר מנהל בפועל את עסקי הנתבעת על כל הכרוך בכך. מר הולנדר הוא הישות העיקרית והרוח החיה העומדת מאחורי הנתבעת, והוא וגם הנתבעות 3 ו-4 הם שקיבלו עובדים חדשים לבית הקפה.

לטענתה, אין לתת יד לקונסטלציה כזו שבה מחד פועל מנהל בעל קרבה משפחתית לבעלי המניות שעושה כל שעולה על רוחו – מפטר עובדת בהריון, לא משלם זכויות סוציאליות, לא מעביר כספים לפנסיה, אך טוען כי אין לו אחריות אישית שכן הוא לא בעל מניות בחברה ומאידך בעלות המניות טוענות כי אינן אחראיות, כי הן לא ניהלו בפועל.

83. לטענת התובעת לאחר שהחלה לעבוד כסגנית מנהל בבית הקפה, גילתה כי הנתבעים נוהגים לנהל את חשבונות בית הקפה בשני רבדים, האחד סכומים שנכנסים לקופת הנתבעת ומדווחים לרו"ח בו העמיסו הנתבעים הוצאות לטובתם האישית והשני- רווחים שאינם מדווחים לרו"ח ומנוהלים בנפרד. יוצא איפה כי הנתבעים ניהלו את בית הקפה בצורה כזו שהובילה למצבו הנוכחי תוך נטילת סיכונים בלתי סבירים ותוך התעלמות מחובותיהם כלפי העובדים. התובעת מוסיפה כי גילתה כי במועד בו מונתה כסגנית מנהל וחתמה על הסכם ההשקעה, החברה כבר הייתה בהפסדים גדולים מאד, והנתבעים לא רק שלא טרחו לציין זאת בפניה אלא אף הציגו מצגי שווא בדבר מצב החברה.

זאת ועוד, על אף הטענות בדבר חדלות פרעונה של הנתבעת 1 (ראה הצהרת ב"כ הנתבעת בדיון קד"מ מיום 4.11.14), פתחו הנתבעים עסקים דומים ואף ביצעו רכישות פרטיות והנפיקו תלושי שכר גבוהים ומלאים לבני משפחתם אשר עבדו בצורה חלקית בלבד בבית הקפה – עובדה כשלעצמה מעידה על עירוב נכסים בין החברה לבין בעלי המניות.

84. התובעת מציינת כי לאחר פיטוריה ואי תשלום כל הזכויות המגיעות לה, וכשהחברה נוכחה, כי התובעת הגישה תביעה מבוססת כנגדה, החלה החברה במסכת של פעולות שכל מטרתן להביא לריקונה מנכסיה כדי שבכך תוכל לטעון לחדלות פרעון.

כמו כן חודש וחצי בלבד לאחר הגשת התביעה, זומנה התובעת לראשונה לישיבת בעלי מניות של החברה כשעל סדר היום הונח עדכון בדבר מצבה הכלכלי של החברה והעמדת ערבויות.

בישיבה זו נכח מר הולנדר בלבד אשר הודיע לתובעת על מכירת בית הקפה.

לימים התברר לתובעת כי סכום המכירה של בית הקפה אשר תאם את סכום חובותיו, אינו סכום מקרי אלא מדובר במימוש אופציה לרכישת בית הקפה במסגרת הסכם שנחתם כבר ביום 30.10.12 על ידי החברה מול משקיע אחר ובו נקבע כי החברה תקים חברה חדשה יחד עם המשקיע ואל החברה החדשה יועבר בית הקפה ויוזרמו כל כספי ההשקעה מצד המשקיע כך שהלכה למעשה החברה תרוקן מהנכס היחיד שלה – בית הקפה בעוד העובדים יישארו תחת הנתבעת 1.

85. בסיכומיה טוענת התובעת כי די בכך שמשך תקופה ארוכה לא שולמו לה זכויותיה הסוציאליות בכדי להרים את מסך ההתאגדות. להוכחת טענתה, צירפה התובעת במסגרת סיכומיה כתב תביעה שהגיש מר הולנדר כנגד החברה, כנגדה וכנגד הנתבעות 3 ו- 4 כבעלות המניות של החברה בו טוען מר הולנדר כי הנתבעים פגעו בזכויות הקוגנטיות ולא שילמו לו שכר ושאר זכויות בגין עבודתו בחברה. עוד במסגרת תביעה זו, ובניגוד לטענותיו ולטענות הנתבעים בתצהירים שהוגשו על ידם בתיק דנן, טען מר הולנדר כי יש להרים את מסך ההתאגדות כנגד כל אותם הנתבעים שבתביעה דנן הוא טוען כנגד הרמת מסך כלפיהם.

תביעה זו מצביעה על האבסורד שבטענות הנתבעים ואף מוכיחה כי מטרתם היא לנסות ולגזול כספים נוספים מאת התובעת שהרי ברור כי מר הולנדר לא יפעל בכדי לממש פסק דין כנגד אשתו וחמותו.

86. הנתבעים טוענים מנגד כי אין כל עילה המצדיקה הרמת מסך ההתאגדות ולראיה כתב התביעה המקורי הוגש כנגד החברה בלבד וזאת כשהתובעת מודה כי קודם להגשתו נפגשה עם בא כוחה והביאה לידיעתו את פרטי המקרה (עמ' 10 לפרוט' ש' 1-11).

בכתב התביעה המתוקן, אליו צורפו הנתבעים 2-4 כנתבעים נוספים, לא העלתה התובעת כל טענה המצדיקה את הרמת מסך ההתאגדות וחיובם באופן אישי. אין די בכך שהטענות הועלו במסגרת הבקשה לתיקון כתב התביעה.

87. אין חולק כי הסכם העבודה נחתם בין התובעת לבין החברה וכי הנתבעות 3 ו- 4 שימשו כבעלות מניות בנתבעת ולא היו מעסיקותיה של התובעת. פרט לטענה סתמית כאילו היו הן שותפות לכל פעולות הנתבע 2, לא טענה התובעת דבר וחצי דבר שיש בו כדי להצדיק הרמת מסך.

התובעת אף העידה כי אין לה ידיעה ממשית בדבר העסקים הנוספים שלכאורה נפתחו על ידי הנתבעים (עמ' 8 ש' 9-11).

באשר לנתבע 2 –סעיף 6 לחוק החברות מאפשר להרים מסך ההתאגדות רק כנגד בעלי מניות בחברה. אין כל מחלוקת כי הנתבע 2 לא היה בעל מניות בחברה. יש לדחות ניסיון התובעת להרים את מסך ההתאגדות כנגד הנתבע מכוח היותו מנהל הנתבעת 1.

88. באשר לטענת התובעת לפיה במועד בו חתמה על ההסכמים הייתה הנתבעת 1 בהפסדים עצומים שלא הובאו לידיעתה – טוענים הנתבעים כי טוב שלא הייתה מועלית מלכתחילה, שכן היא סותרת את הצהרות התובעת כפי שאלו פורטו בהסכם ההשקעה ולפיהן היא קיבלה לידיה את כל המסמכים והפרטים שהתבקשו על ידה ושהיו דרושים לה לשם בדיקת הכדאיות.

89. ולהכרעתנו – כלל הוא, בבחינת מושכלות ראשונים בדיני החברות, כי יש לתת תוקף לקיומה המשפטי העצמאי הנפרד של חברה (דב"ע נג/3-205 מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כ"ז (1) 345). לא יתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו.אישיותה המשפטית העצמית של החברה מבוססת על קיומו של "חיץ" בינה לבין בעלי מניותיה. ה"מסך" מפריד בין זכויותיה וחובותיה של החברה לבין זכויותיהם וחובותיהם של בעלי מניותיה, בין תכונותיה של החברה לבין התכונות של בעלי מניותיה.

הרעיון העומד בבסיס ההסדר המשפטי של הרמת מסך ההתאגדות בין החברה לבין בעלי מניותיה, כחריג לכלל בדבר אישיותה המשפטית הנפרדת של החברה, משמעו התעלמות של בית המשפט מן ההפרדה שבין הישות המשפטית של בעלי המניות לבין הישות המשפטית של החברה. הסדר זה מהווה ביטוי להכרת הדין באפשרות הניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית של החברה, באופן שיש מי שיסתתרו מאחרי מסך ההתאגדות במטרה להתחמק מהתחייבויות שנטלו על עצמם. לכן, "בצד התפתחותו של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת התפתחה גם הדוקטרינה של הרמת המסך, המאפשרת לבית המשפט להתעלם ממסך ההתאגדות במקרים חריגים וכאשר נסיבות העניין מצדיקות זאת" (דר' א' חביב סגל, דיני חברות, תל אביב 2007, בעמ' 285).

90. עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, והנסיבות בהן יורם מסך ההתאגדות מעוגנים בהוראת חוק החברות התשנ"ט-1999. בשנת 2005 תוקן חוק החברות ובסעיף 6 שענייינו הרמת מסך , נקבע כדלקמן:

" (א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל

מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה,

ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.

(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1) (א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.

(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.

(ג) בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א)".

נמצא כי סעיף 6 לחוק החברות קובע שניתן ליחס חובות של חברה אך ורק לבעל מניותיה. בע"א 10582/02 בן אבו נ' דלתות חמדיה בע"מ (מיום 16.10.05), נפסק:

"לשלמות התמונה יצוין עוד, כי בתיקון מספר 3 תוקן גם סעיף 54 לחוק על-ידי ביטול סעיף קטן (ב) שלפיו ניתן היה לייחס את זכויותיה וחובותיה של החברה (להרים מסך) כלפי יחידים כאורגנים של החברה.

משמעות תיקון זה ותיקון בסעיף 7 הוא כי הרמת המסך יוחדה לבעלי מניות בחברה".

91. אין חולק כי הנתבע 2 מר הולנדר לא היה בעל מניות בחברה. העובדה כי מר הולנדר ניהל את עסקיה, אין בה כדי לחייבו באופן אישי כלפי התובעת בחובות החברה.

"לחברה אין ידיים ורגליים". חברה בע"מ מנוהלת על ידי מנהלים. במקרה הנדון כאן, מנהל החברה בפועל היה מר הולנדר. אין חולק שהתובעת הועסקה על ידי חברה בע"מ, היא זו ששילמה את שכרה והוציאה תלושי שכר. ניהול החברה על ידי מר הולנדר בהיותו מנהל עסקים של החברה, אינה מצדיקה חיובו האישי כמעסיק לאור עקרון האישיות המשפטית הנפרדת.

92. התובעת לא הוכיחה כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הרמת מסך הן ביחס לנתבע 2 והן ביחס לנתבעות 3 ו-4. לא הוכח כי הנתבעים 4-2 עשו שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת 1; הקימו את הנתבעת 1 למטרה פסולה; עירבו את נכסיהם האישיים בנכסי הנתבעת 1; הבריחו נכסים של הנתבעת 1 ללא תמורה מספקת או עם מעשים אשר הינם בגדר תרמית.

אף שהוכח כי הנתבעות 3 ו- 4 היו מעורבות בהחלטות בעניינה של החברה, לא הוכחה עילה המצדיקה הרמת המסך והטלת חבות משפטית או אחריות עליהן באופן אישי.

התובעת טוענת כי הנתבעים ניכו כספים משכרה להפרשות פנסיוניות אך לא העבירו את הכספים ליעדם. טענה זו לא הוכחה. כל שהוכח הוא כי קיים חוב לנתבעת בגין הפרשות לפוליסת ביטוח המנהלים (ראה מכתב חב' ביטוח הראל מיום 17.5.13, נספח ו' לכתב התביעה), אך אין ללמוד ממכתב זה האם מדובר בכספים שהיו צריכים להיות משולמים בידי המעסיק במישרין או בכספים שניכה משכרה של העובדת, קרי התובעת.

93. התובעת טוענת כי הנתבעים ניצלו את תמימותה וחוסר הבנתה בנושאים עסקיים וגרמו לה לחתום על הסכם ההשקעה תוך הצגת מצגי שווא. טענה זו עומדת בסתירה להצהרות עליהן חתמה התובעת במסגרת הסכם ההשקעה.

סעיף 3.3. להסכם ההשקעה שכותרתו "הצהרות המשקיע", עליו חתמה התובעת , קובע כי "המשקיע":

"קיבל מהמייסדים את כל המידע, הפרטים והמסמכים שהתבקשו על ידו ושהיו דרושים לו לשם בדיקת הכדאיות להתקשר בהסכם זה וביצוע העסקה; וכי לאור תוצאות בדיקותיו כאמור הוא החליט להתקשר בהסכם".

בסעיף 3.4 להסכם נקבע:

"כי ניתנה לו הזדמנות מלאה לעיין בכל מסמך ולקבל כל מידע, הסבר או הבהרה שנדרשו לו לשם בחינת התקשרותו בהסכם זה, ולפיכך בביצוע העסקה על פי הסכם זה המשקיע פועל על סמך הבדיקות שבוצעו על ידו ועל סמך מידע המצוי ברשותו והמספיק לו לצורך קבלת ההחלטה לביצוע העסקה כאמור... ".

התובעת חתמה על סעיפים אלו ביודעין ומתוך הבנה מלאה וטענתה המאוחרת כי הוטעתה וכי הוצגו בפניה מצגי שווא , לא הוכחה. לפיכך יש ליתן להצהרותיה תוקף מחייב.

מעבר לכך, הנתבעים הציגו ראיות לכך שבמשך השנים הזרימו לחברה מכיסם הפרטי סכומי כסף ניכרים בניסיון לאפשר את פעילותה ולמנוע ממנה להפוך לחדלת פירעון (ראה סעיפים 37-38 לתגובה לבקשה לתיקון כתב התביעה, על נספחיהם).

94. התובעת לא הביאה כל ראיה לטענה בדבר דיווחים כוזבים – התנהלות העולה לכאורה כדי "מעשים פליליים" . אין בעובדה כי החברה נמכרה לצד שלישי וכי כספי תמורה שימשו לכיסוי חובות החברה - עדות למעשים פליליים. התובעת לא הוכיחה כי קשייה הכלכליים של החברה נגרמו בשל ניהול תוך סיכון בלתי סביר ו/או כתוצאה ממעשי תרמית.

95. גם העובדה שהיה פסול בהתנהגות מר הולנדר כשפיטר את התובעת שלא כדין עקב הריונה, וכי הנתבעות 3 ו-4 ידעו על כך, אין בה כדי להוכיח נסיבות המצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות וחיובם אישית בחובות החברה.

אכן, הוראות סעיפים 15 לחוק עבודת נשים ו-16 לחוק שוויון הזדמנויות, מאפשרות חיוב נתבע המשמש כמנהל וכנושא משרה בנתבעת ,באופן אישי בשל אחריותו האישית והישירה למעשה האפליה שננקט נגד התובעת, אולם הוראות אלו מתייחסות להטלת חבות אישית בהליכים פליליים בלבד, להבדיל מהליכים אזרחיים, ואילו במסגרת התביעה האזרחית דנן לא מבוקש, וממילא אף לא ניתן להטיל, אחריות פלילית וסנקציות פליליות כלשהן.

בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי בעניין זה כהאי לישנא:

"דין טענות העובדת בדבר אחריות וחבות אישית של מר בונס וגב' מלמד – להידחות. סעיף 16 לחוק שוויון ההזדמנויות אינו רלוונטי בענייננו הואיל והוא עוסק באחריות פלילית על הפרות חוק שוויון ההזדמנויות ולא בחבות אזרחית. בנוסף לכך, מר בונס וגב' מלמד פעלו כבעלי תפקידים ואורגנים בחברה אשר היא היתה המעבידה של העובדת, ואין מקום להטיל עליהם אחריות אישית בגין ההפרות".

96. אשר על כן ולאור כל האמור לעיל התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.

סיכום

97. החברה הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות 15,000 ₪.

אובדן שכר בתקופה המזכה (לפי חוק עבודת נשים) 103,508 ₪. פיצוי בגין נזק שאינו ממוני

(לפי חוק עבודת נשים) 10,000 ₪.

פיצויי פיטורים 6,706 ₪.

תמורת הודעה מוקדמת 8,364 ₪.

דמי הבראה 1,965 ₪.

פדיון חופשה שנתית 10,455 ₪.

גמול שעות נוספות 6,734 ₪.

הפרשות לקרן פנסיה 3,316 ₪.

דמי חגים 223 ₪.

סה"כ 166,271 ₪.

כל יתר העילות נדחות.

התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.

בהתחשב בתוצאה לפיה התקבלה התביעה נגד החברה הנתבעת 1 בחלקה ובדחיית התביעה במלואה נגד הנתבעים 4-2 תשא הנתבעת 1 בהוצאות התובעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,500 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

ניתן היום, ל' אדר א' תשע"ו, (10 מרץ 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.