27 יוני 2016

1. הנתבעת, י.ב. שיא משאבים בע"מ (להלן - המעסיקה) העסיקה את התובע, מר עמאש סמיר (להלן – העובד) בביצוע עבודות ניקיון וטיאוט רחובות ביישובים בנימינה וזכרון יעקב בתקופה שמיום 24.3.13 ועד תום חודש 4/14.

2. הצדדים היו חלוקים בשאלות הנוגעות לנסיבות סיום העסקה והאם בנסיבות אלה זכאי העובד לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, והחזר סכומים שנוכו בשל אי מסירת הודעה מוקדמת להתפטרות, וכן נחלקו באשר לשאלת זכאותו של העובד לרכיבי החזר דמי נסיעות, והפרשים בגין פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, ואי תשלום שכר במלואו (קיזוז שלא כדין בגין חצי שעה הפסקה לכל יום עבודה).

3. העובד העיד לעצמו. מטעם המעסיקה העיד מר יוסף גיגי, מנכ"ל המעסיקה.

נסיבות סיום העבודה

4. אין מחלוקת כי תקופת העסקתו של העובד החלה ביום 24.3.13. כן אין מחלוקת כי בתאריכים 20.4.14 – 25.4.14 נעדר העובד בשל מחלה, והמעסיקה שילמה דמי מחלה בגין ימי היעדרות אלה כאמור בתלוש השכר לחודש 4/14. הצדדים מסכימים עוד כי בתום תקופת היעדרותו בשל מחלה, לא שב העובד לעבודתו.

5. הצדדים חלוקים בשאלה האם העובד ביקש לחזור לעבודה בתום תקופת המחלה ומבוקשו לא ניתן לו, או שמא כטענת המעסיקה לא התייצב עוד לעבודה למרות פניות מטעמה.

העובד טען כי בתום תקופת המחלה ביקש להשתבץ לעבודה, אך נאמר לו כי הפרוייקט בבנימינה הסתיים וכי אין בשלב זה מקום חלופי לשיבוצו. עוד נטען כי לאחר שהעובד המתין מספר ימים שלאחריהם הודיעה לו המעסיקה בשיחה עמו כי "אין יותר עבודה בשבילו" וסרבה לשלוח לו הודעת פיטורים (סעיפים 6-7 לכתב התביעה המתוקן).

המעסיקה טענה כי העובד לא התייצב לעבודה בתום ימי המחלה, ועל אף שהעבודה נמשכה כסדרה והמעסיקה המשיכה לתת את השירות בבנימינה. עוד טענה המעסיקה כי לאחר שהעובד לא שב לעבודתו פנתה לעובד במכתב נושא תאריך 28.4.14 שבו נדרש העובד לדווח על סיבת היעדרותו לאחר סיום ימי המחלה ומהו המועד שישוב לעבודה "על מנת שבאם לא תרצה לחזור נשקול קליטת עובד אחר במקומך. בכל מקרה אנו מעדיפים שתחזור לעבוד כרגיל". המעסיקה טענה כי, כמצוין בתרשומת בכתב ידו של מפקח העבודה, מר שמואל אלמליח מטעם המעסיקה על גבי המכתב נושא תאריך 28.4.14, התייצב זה בביתו של העובד ביום 29.4.14 בשעה 15:20, מסר את המכתב ובנוכחות אשתו ובתו של העובד ניסה לברר אם העובד מעונין לחזור לעבודה אלא שהעובד ענה בשלילה. משכך, טענה המעסיקה, יש לקבוע כי העובד התפטר מעבודתו מבלי שנתן הודעה מוקדמת להתפטרותו.

6. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים בשאלת נסיבות סיום ההעסקה, מצאנו כי העובד לא עמד בנטל להראות כי פוטר מעבודתו אצל המעסיקה, וזאת על יסוד הנימוקים הבאים:

א. העובד סמך את טענתו לפיטורים בכך שהפרוייקט בו עסק (טיאוט רחובות בבנימינה ובזכרון יעקב) הסתיים (כאמור בסעיף 6 לכתב התביעה). טענה זו נסתרה מעדויות נציג הנתבעת שהעיד כי הנתבעת המשיכה לספק שירותים בבנימינה לאחר מועד סיום ההעסקה. עדותו של נציג המעסיקה בעניין זה לא נסתרה, וכן לא נסתרה עדותו כי המעסיקה משוועת לעובדי ניקיון והיתה רוצה בהמשך העסקתו.

העובד אף לא הביא עדים נוספים מבין העובדים שהועסקו עמו באותו פרויקט כדי שיעידו בנוגע לסיום אותו פרויקט, ולא נתן טעם לכך. מעדותו עלה כי יחד עמו עבדו עמו מספר עובדי ניקיון נוספים המתגוררים ביישוב מגוריו. העובד לא הסביר בעדותו ולא הביא מי מחבריו לעבודה לעדות, באופן שהיה מבהיר אם יתר העובדים סיימו העסקתם באותן הנסיבות או שמא המשיכו לעבוד אצל המעסיקה באותו פרויקט.

ב. אין מחלוקת כי הממונה הישיר על עבודתו של העובד הוא מר שמואל אלמליח מטעם המעסיקה, כפי שהעובד אף העיד בעצמו (פרו:5; ש: 22-23).

בסעיף 6 לכתב התביעה צוין מטעם העובד כי בתום ימי המחלה פנה למעסיק על מנת להיכלל בסידור העבודה "אך זו ציינה בפניו" כי הפרוייקט הסתיים. בדיון שהתקיים ביום 31.12.15 העיד העובד כי לאחר שחלה, אותו שמואל אלמליח אמר לו להשיאר בבית ושהוא לא רוצה לקבל אותו, וזאת לאחר שהתקשר אליו "הרבה פעמים" (פרו: 5; ש: 25-27).

בדיון מיום 19.6.16 הציג העובד גרסה אחרת והסביר כי פניה מטעמו כדי לשוב לעבודה לאחר תקופת המחלה נערכה למזכירה במשרדי המעסיקה ולא ציין כי פנה למר אלמליח (פרו: 15; ש: 21-22 וכן בפרו: 17; ש: 17-19). לא ברור מדוע העובד פנה למזכירת המעסיקה ולא לממונה הישיר על עבודתו אם אכן רצה לשוב ולהשתבץ לעבודה, ולא ברור מדוע לא המשיך להתייצב בפועל בעבודה או להסעה בהתחשב בכך שעבודתו מבוצעת כמעט מדי יום. תמיהה זו, וחוסר האחידות בעדות העובד בדבר הגורמים שאליהם פנה כדי לשוב לעבודתו - יש בהם כדי לפגוע בגרסתו.

ג. בחקירתו הנגדית לא חזר העובד על טענתו כי נאמר לו כי לא יוכל לשוב לעבודה בשל סיום פרויקט הניקיון בבנימינה, אלא טען כי לאחר שהודיע למזכירת המעסיקה כי ברצונו לשוב לעבודה, נאמר לו מפיה כי היא "תדבר עם אלמליח" (פרו: 17; ש: 18-19). גרסה זו אינה מתיישבת באופן מלא עם הטענה כי מעשה הפיטורים בא לידי ביטוי בכך שהמעסיקה הודיעה לו כי הסתיים הפרויקט בו עבד וכי לא שובץ לעבודה חלופית.

ד. העובד טען כי מכתב המעסיקה נושא תאריך 28.4.14 כלל לא נמסר לו (פרו: 16; ש:1). ניתן היה לצפות מהעובד שיביא למתן עדות את אשתו ובתו, לגביהם נטען ברישום בכתב יד על גבי המכתב, כי מר אלמליח מסר את המכתב בנוכחותם, וזאת על מנת שיתמכו בגרסתו כי הדבר לא נעשה ובניגוד לרישומים שהוצגו מטעם המעסיקה, אך הדבר לא נעשה. אי הבאת עדים שיש בעדותם כדי לתמוך בגרסתו, יש בה כדי לכרסם עוד בגרסת העובד.

7. המעסיקה לא הביאה לעדות את מר שמואל אלמליח. לטענתה, מר אלמליח אינו מועסק עוד בשירותה ועל אף שבית הדין הורה על זימונו, לא צלח בידיה למסור לו את הזימון לדיון (פרו: 15; ש: 1). אמנם, מדובר בעד שעדותו חשובה שכן הוא שימש כממונה הישיר על עבודתו של העובד ומפקח העבודה באזור שבו הועסק. ללא עדותו, הרי שהמעסיקה לא הביאה עדות ישירה מטעמה בנוגע לנסיבות מסירת המכתב נושא תאריך 28.4.15.

אלא שאין באמור כדי לגרוע מהנטל המוטל על העובד להוכיח את גרסתו באשר לנסיבות סיום העבודה, או מחובתו להביא את כל העדים הרלוונטיים שיכולים לתמוך בגרסתו (מה גם שרק בפתח דיון ההוכחות התברר כי מר אלמליח לא יעיד בהליך זה). משכך, לא היה באי העדתו של מר אלמליח בנוגע לנסיבות סיום העבודה (במובחן מחשיבות עדותו בנוגע לרכיבים אחרים) כדי להטות את הכף בעניין זה.

8. לאור האמור, יש לקבוע כי העובד לא עמד בנטל להראות כי פוטר מעבודתו. משכך, נדחות התביעה לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת לפיטורים. כן נדחית טענת העובד להשבת הסכום שנוכה משכרו האחרון בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות.

חופשה שנתית

9. העובד טען כי בתקופת עבודתו נצברו לזכותו 14 ימי חופשה, אך שולם בגין 10.48 ימים בלבד, ולפיכך המעסיקה נותרה ביתרת חובה בגין 3.52 ימים במכפלת 187 ₪ לכל יום חופשה, ובסך כולל של 658 ₪.

לטענת המעסיקה בכתב הגנתה שולם רכיב זה ובמלואו, בתחשב בהיקף המשרה של התובע.

10. לאחר שהצדדים הגיעו להסכמות בדבר מספר ימי החופשה שנצברו, ערך יום חופשה והסכומים ששולמו על חשבון חופשה, הסכימו הצדדים (פרו: 11; ש: 30-31) כי המעסיקה נותרה ביתרת חובה בגין חופשה שנתית בסך 251.40 ₪.

חגים

11. בדיון המוקדם מיום 4.5.16 הסכימו הצדדים כי מלבד תשלום בסך 750 ₪ בגין ימי חג לפי תלוש השכר לחודש 9/13, זכאי העובד לתשלום בגין 2 ימי חג נוספים (אחד מהם בחודש 4/13, והשני בחודש 5/13, לחפי 170 ₪ ליום ובסך כולל של 340 ₪.

עוד הוברר בדיון המוקדם כי בנוסף ל- 2 ימי החג בהם מודה המעסיקה, קיימת חובת תשלום בגין שני ימי חג נוספים (פרו: 12; ש: 2-8).

12. בדיון ההוכחות שינתה המעסיקה גרסתה זו באשר לתשלום ימי חג, וטענה כי העובד קיבל תשלום וביתר בגין ימי חג, שכן היה זכאי לתשלום בגין ארבעה ימי חג בחודש 9/13 ו- 10/3 וכי אלה שולמו.

13. צו ההרחבה הכללי במשק אשר הרחיב את הוראות הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל קובע כדלקמן:

"עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא הסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת".

באשר להוכחת הזכאות לדמי חגים –נפסק כי "על המעסיק, שברשותו נמצא כל המידע בעניין נוכחות העובד במקום העבודה, להראות כי העובד לא הגיע יום לפני או יום אחרי" (ע"ע 665/09 מנרב הנדסה ובניין בע"מ – ארפצ'י זאקי (1.11.11); ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ (28.5.07)), דהיינו חובת ההוכחה להראות ששולמו לעובד מלוא דמי החגים מוטלת על המעסיקה.

14. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים באשר לתשלום ימי חג, אנו קובעים כי העובד זכאי לתשלום בגין יום חג נוסף.

גרסת העובד - בכתב התביעה המתוקן נטען באופן כללי כי העובד זכאי ל- 10 ימי חג בשנה וסה"כ 11 ימים לתקופת ההעסקה, אלא ששולם עבור 4 ימים בלבד, ולכן נותרה יתרה לתשלום בגין 7 ימי חג נוספים.

בעדותו לא פרט העובד מהם אותם ימי חג שהחלו בתקופת ההעסקה ואשר בהם לא הועסק בפועל המזכים בתשלום, וכן לא פרט האם לגבי הימים הנטענים התמלאו התנאים הקבועים בצו ההרחבה בעניין תשלום ימי חג לצורך ביצוע התשלום (ימים שלא חלו ב-3 חודשי ההעסקה הראשונים, שלא חלו ביום המנוחה השבועי, ושהעובד הועסק יום לפני מועד החג ויום לאחריו).

גרסת המעסיקה - גרסת המעסיקה בסיכומיה (פרו: 28; ש: 19-31) היתה מפורטת והיה בה כדי להסביר מדוע שולמו ימי חג בחודש 9/13 בלבד, עבור יומיים בגין ראש השנה ויומיים נוספים בגין סוכות, ובגין ימי החג שחלו התאריכים 5.9.13, 6.9.13, 19.9.13 ו- 26.9.13. המעסיקה פרטה כי ימי החג שחלו בחודשים 4/13 ו- 5/13 (פסח ושבועות) חלו במהלך שלושת חודשי ההעסקה הראשונים של העובד. באשר לימי החג שחלו בחודש 4/14 (חג הפסח) נטען כי בחג הראשון (יום 15.4.14 לא קמה זכאות שכן העובד לא עבד יום לפני החג, ואילו לגבי יום 21.4.14 נטען כי אין זכאות שכן העובד היה בחופשת מחלה.

15. יש לקבוע כי המעסיקה הראתה כי אכן לא קיימת זכאות לתשלום בגין חג בשלושת חודשי ההעסקה הראשונים (חודשים 4/13 ו- 5/13), וכי שולמו ימי חג בחגי תשרי כדין. עוד הוכיחה המעסיקה כי לא קמה זכאות לתשלום דמי חג בגין יום 21.4.14 (פסח שני) שכן העובד הציג אישורי מחלה לתאריך זה וקיבל תשלום בגינם.

איני מקבלת את גרסת המעסיקה כי שולמו ימי חג ביתר בחודש 9/13, שכן על-פי האמור בסיכומי המעסיקה (פרו: 28; ש: 26-29) קמה זכאות לתשלום בגין 4 ימי חג בחגי תשרי בחודש 9/13, כפי שאכן שולם בפועל.

המעסיקה לא עמדה בנטל להראות כי העובד אינו זכאי לתשלום בגין יום חג עבור יום 15.4.14. מכיוון שסידור העבודה נקבע על-ידי המעסיקה, יש לצאת מתוך נקודת הנחה, בהיעדר ראיה מטעם המעסיקה בעניין זה, שמועדי ביצוע העבודה נקבעו שלא על-פי בחירה של העובד, אלא מתוך כורח של המעסיק, ולכן יהיה זכאי העובד לתשלום בגין יום החג, על אף שעל-פי גרסת המעסיקה לא עבד יום לפני החג (וראה: עע (ארצי) 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ (30.4.2002)).

16. לאור האמור, אנו קובעים כי בנוסף לארבעת ימי החג ששולמו בגין חודש 9/13, זכאי העובד לתשלום יום חג בגין יום 15.4.15. הצדדים הסכימו כי ערך יום חופשה הוא 170 ₪ (מוסכמות מפי ב"כ הצדדים, פרו: 12; ש: 6).

מכאן שהיתרה לתשלום בגין ימי חג היא 170 ₪.

נסיעות

17. אין מחלוקת כי כעולה מתלושי השכר, לא שולם לעובד החזר דמי נסיעה.

העובד טען כי נסע מדי יום, וסה"כ במשך 266 ימי עבודה במצטבר, מביתו למקום העבודה בבנימינה ברכבו הפרטי, ועתר לחיובה בסך 20 ₪ לכל אחד מימי העבודה (סעיף 16.ג לכתב התביעה המתוקן).

בחקירתו הנגדית תאר כי נסע ברכבו הפרטי וכי סייע למעסיקה בהסעת עובדים אחרים.

בכתב ההגנה המתוקן הכחישה המעסיקה באופן כללי וטענה כי לעובד "שולמו כל הסכומים המגיעים בגין רכיב זה". לחלופין, ולמען הזהירות, נטען עוד, כי מוכחש סכום התביעה ברכיב זה (סעיף 34 לכתב ההגנה המתוקן). בדיון המוקדם מיום 4.5.16 ביקשה המעסיקה לשנות גרסתה בעניין זה ולטעון כי העובד הוסע לעבודה על-ידי המעסיקה מביתו לעבודה ועל חשבון המעסיקה.

18. בשאלה זו, מצאנו כי אין לקבל את התביעה בשל פגמים שנפלו בגרסתו של העובד.

בפני בית הדין תאר העובד כי מר אלמליח הסיע כ- 7 אנשים ברכבו לעבודה, כי לעתים היה מקום בהסעה גם עבור התובע, ולעתים גם כשלא היה די מקום ברכבו של מר אלמליח לכל העובדים, היה מוריד אלמליח עובדים אחרים מההסעה כדי שיהיה מקום לעובד התובע כאן "כי היה חשוב שאני אגיע למקום העבודה" (פרו" 19; ש: 20-23). גרסה זו, לפיה לפחות בחלק מימי העבודה הוסע העובד בהסעה מטעם המעסיקה, אינה מתיישבת באופן מלא עם גרסת העובד כאמור בכתב התביעה המתוקן ובדיון הראשון, אז ציין כי הגיע מדי יום לעבודה מביתו בג'אסר א-זרקא לבנימינה ברכבו הפרטי (פרו: 9; ש: 28-29).

גרסת העובד לפיה נדרש לסייע למעסיק לבצע הסעות וכי לא היה מקום ברכב ההסעה של המעסיקה לא היתה אחידה. העובד תאר כי המעסיק הסיע 6,7 עובדים וכי גם הוא הסיע עובדים אם לא היה מקום ברכב של המעסיקה (פרו: 17; ש: 6-7), אך כשעומת עם הטענה כי מישוב מגוריו של העובד הוסעו 6-7 עובדים סך הכל, ומשכך היה די מקום ברכב של המעסיקה ציין כי נדרש להסיע עובדים רק כשהמפקח לא היה מגיע לבצע את ההעסקה בעצמו, וזאת "לא יום יום, אלא לפעמים" (פרו: 17; ש: 14-15).

העובד לא סתר את גרסת עד המעסיקה לפיה מתן השירות בבנימינה חייב העסקת 6 עובדים ומנהל עבודה, ולכן סופק רכב לצורך הסעת 7 עובדים סך הכל, ביניהם מנהל העבודה שביצע את ההסעות מהישוב בו מתגורר העובד למקום העבודה.

19. לאור האמור, ובהעדר גרסה אחידה וברורה בשאלת השימוש בהסעה שסופקה מטעם המעסיקה ושיעור הזכאות להחזר הוצאות נסיעה, יש לקבוע כי העובד לא עמד בנטל להראות כי לא סופקה הסעה, מהו מספר הימים בהם לא סופקה הסעה בפועל ומהו הסכום לביצוע ההחזר בגין הוצאות נסיעה. משכך, תביעת העובד להחזר הוצאות נסיעה נדחית.

שכר עבודה

20. העובד טען כי יום העבודה היה בן 8 שעות, וכי בפועל שולם לו שכר בגין 7.5 שעות עבודה בלבד.

אין מחלוקת כי לפי דו"חות הנוכחות מתוך 8 שעות נוכחות ביום, קוזזו 30 דקות לכל יום עבודה בגין הפסקה (פרו: 12; ש: 11-12). העובד טען כי בפועל לא ניתן לו זמן הפסקה, ואילו המעסיקה טענה כי ניתנה הפסקה בת חצי שעה מדי יום עבודה, וכי ממילא הוסכם כי יום העבודה הוא בן 7.5 שעות כאמור בהודעה על תנאי עבודה מיום 25.3.13 (נספח לא ממסופר לכתב ההגנה המתוקן).

21. שעות העבודה, כמוגדר בדין, הן השעות בהן העובד עמד לרשות העבודה, "לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר, חוץ מהפסקות לפי סעיף 20 לחוק" (סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א –1951 ).

סעיף 20 לחוק זה קובע כי הפסקה לא תיחשב כחלק מזמן העבודה בכפוף לכך שמדובר בהפסקה רצופה של חצי שעה לפחות, ואשר במהלכה רשאי העובד לצאת ממקום העבודה, נוכחותו לא נדרשה במקום העבודה ולא היתה הכרחית לתהליך העבודה.

מהאמור עולה כי הפסקה בעבודה תחשב כחלק משעות העבודה אם שהות העובד הכרחית לתהליך העבודה או ככל שהעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה. גם אם העובד שהה בהפסקות קצרות בין מטלה למטלה, עדיין הנטל הוא על המעסיק להוכיח שהעובד לא "עמד לרשות העבודה" במהלך הפסקות אלה.

בבוא בית הדין לבחון האם אכן ניתן זמן הפסקה לעובד, עליו להידרש למבחן ה"עמידה לרשות העבודה", בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת הנוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מתחומי המפעל, ועוד, כך שעל יסוד המבחנים הללו או חלקם יכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו (ע"ע (ארצי) 131/07 גלעד גולדברג - אורטל שירותי כח אדם בע"מ (13.05.2009)).

22. בנסיבות המקרה כאן, אנו קובעים כי העובד עמד בנטל להראות כי עמד לרשות העבודה במשך 8 שעות ליום ועבד מדי יום בין השעות 7:00 עד 15:00 (פרו: 17; ש: 24-25), כמו גם בנטל להראות כי לא ניתנו לו הפסקות כהגדרתן בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951, אלא לכל היותר הפסקות קצרות להחלפת כח ואויר, שיש לראות בהן חלק משעות העבודה.

טענת העובד כי העמיד עצמו לרשות העבודה במשך 8 שעות ליום לא נסתרה, והיא נתמכת בהסכמת הצדדים (מוסכמות, פרו: 12; ש" 11-12) כי דו"חות הנוכחות מלמדים על שהות של 8 שעות עבודה ליום במקום העבודה, תוך קיזוז חצי שעה הפסקה.

כן לא נסתרה טענת העובד כי ככלל, לא ניתן לו זמן הפסקה מוגדר במהלכו יכול היה להיעדר ממקום העבודה במהלך יום העבודה. על-פי עדותו, העובד עסק בטיאוט רחובות ביישובים בנימינה וזכרון יעקב, ונשא עמו את כלי העבודה אותם אסף בבוקר יום העבודה ממחסני העירייה. העובד העיד כי לא ניתנה לו הפסקה מוגדרת למנוחה בת חצי שעה, אלא לכל יותר 5 או 10 דקות ולא מעבר לכך, ואם מנהל העבודה היה תופס אותו נח "בקלקלתו", היה זוכה לגערות מצידו (פרו: 18: ש: 8-11 וכן פרו: 19; ש: 9-10). תנאי העבודה וסוג העבודה יש בהם כדי ללמד כי לא היה בידי העובד לעזוב את "מקום העבודה", שבוצעה ברחובות העיר, כך שלא התאפשר לעובד לעסוק בענייניו שלו (מנוחה, ארוחה או עריכת סידורים פרטיים).

מר גיגי מטעם המעסיקה העיד כי העובדים "עובדים 8 שעות בתוכן יש חצי שעה הפסקה" (פרו: 21; ש: 23) וזאת על-פי נהלי המעסיקה, וכי מתן ההפסקה לעובדים נתון לפיקוח הרשויות המקומיות בהן ניתן השירות והחברה למשק וכלכלה. אלא שאין מחלוקת כי מר בן גיגי, המשמש כמנכ"ל המעסיקה, אינו הגורם שפיקח באופן ישיר על עבודתו השוטפת של העובד ואינו מכיר מידיעה אישית את תנאי העבודה במקום ואת אופן ניצול זמני המנוחה, ככל שניתן זמן למנוחה. במצב דברים זה, ומשמר אלמליח לא הובא לעדות, לא נסתרה טענתו ועדותו של העובד כי לא ניתן פרק זמן רצוף של חצי שעה מדי יום להפסקה במהלכה לא נדרש העובד לעמוד לרשות העבודה. המעסיקה תמכה טענתה לגבי מתן הפסקות בכך שנעשה לכאורה פיקוח "אגרסיבי" בעניין זה מצד הרשויות המקומיות בהן מעניקה המעסיקה שירותי ניקיון (סיכומי המעסיקה, אלא שגם טענה זו לא נתמכה בכל ראיה בדבר תוצאות פיקוח שכזה.

23. אשר על כן, יש לקבוע כי העובד הוכיח כי לא ניתנו לו הפסקות אשר יש להפחיתן משעות עבודתו, ומשכך קיזוז חצי שעה מסך שעות העבודה של העובד בכל יום נעשה שלא כדין.

משכך, מתקבלת תביעת העובד ברכיב זה ובמלואה. העובד טען כי קוזזו משכרו סך כולל של 124 שעות ואף טענה זו ותחשיב זה מטעמו לא נסתרו. אין מחלוקת כי השכר לשעה עמד על 25 ₪.

המעסיקה תשלם לידי העובד שכר עבודה בגין קיזוז שלא כדין של זמני הפסקה בסך 3,100 ₪.

סוף דבר

24. הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה את הסכומים הבאים, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.5.14, הוא המועד לתשלום השכר האחרון, ועד התשלום המלא בפועל:

א. בגין חופשה שנתית סך 251.40 ₪;

ב. בגין יום חג סך 170 ₪;

ב. בגין שכר עבודה סך 3,100 ₪.

25. הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך 600 ₪ ובשכ"ט ב"כ בסך 1,500 ₪. בפסיקת ההוצאות הצנועות התחשבנו בכך שהתובע הגיש כתב תביעה מתוקן והנתבעת נאלצה להגיש כתב הגנה מתוקן, וכן בכך שחלק מרכיבי התביעה נדחו.

26. הצדדים רשאים לבקש מבית הדין הארצי, תוך 15 ימים מיום שיומצא להם פסק-הדין זה, רשות לערער על פסק הדין.

ניתן היום, כ"א סיוון תשע"ו, (27 יוני 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.