28 נובמבר 2019

לפנינו תביעה להכרה (בדיעבד) בתובע כעובד של הנתבעת, לתשלום זכויותיו הקוגנטיות בגין תקופת העסקתו ונסיבות סיומה, וכן ולפסיקת פיצויי בין אפלייתו לרעה בשל מוצאו.

העובדות ועיקר המחלוקת שבין הצדדים

1. הנתבעת היא חברה ממשלתית שעיסוקה הוצאה לפועל של מדיניות הממשלה בתחומי הבינוי והשיכון [להלן: "עמידר"/"הנתבעת"]
2. התובע הועסק בשירות הנתבעת בתפקידים "רכז שטח" ו"רכז מכר", ולאחר מכן בתפקיד ניהולי כ"ממונה מכר", במסגרתם עסק בנכסי רשות הפיתוח שמנהלת עמידר ביפו, וזאת החל מיום 1.8.2002 ועד ליום 3.2.2016.
3. ההתקשרות בין הצדדים נעשתה בדרך של רכישת שירותים מ"עוסק עצמאי" דהיינו באמצעות הנפקת חשבוניות מס שהומצאו על ידי התובע לעמידר מדי חודש בחודשו.
4. ביום 3.2.2016 הסתיימה ההתקשרות בין הצדדים, ביזמת עמידר, אשר הודיעה לתובע כי החליטה לסיים עמו את ההתקשרות, עקב שינויים ארגוניים בחברה.
5. התביעה דנן הוגשה ביום 20.4.2016.
6. במרכז התביעה עומדת טענת התובע לפיה הוא הועסק על ידי הנתבעת בתפקיד ליבה, תוך השתלבות במערך הפעילות של הנתבעת ואגב פיקוח מלא על תפקודו. לטענתו על אף האמור, נכפתה עליו התקשרות בדרך של מתן שירותים כעצמאי, ולפיכך יש לראותו כעובד של הנתבעת, ולשלם את זכויותיו בהתאם.

עוד טוען התובע כי נסיבות סיום העסקתו נגועות באפליה על רקע היותו ערבי.

מטעם התובע העיד התובע בעצמו ולא זומנו עדים נוספים.

1. הנתבעת מצידה טוענת כי התפקיד שמילא התובע איננו חלק מתפקידי עמידר על פי הדין ואיננו בליבת עיסוקה, באשר מדובר בניהול נכסים שבבעלות מנהל מקרקעי ישראל ולא בנכסים שהם חלק ממאגר הדיור הציבורי. לטענתה, התובע הוא שבחר להתקשר עם עמידר כנותן שירותים עצמאי משהוברר לו כי בדרך זו התמורה החודשית שתשולם לו תהיה גבוהה בהרבה מהתמורה לה יהיה זכאי כעובד. אשר על כן לטענת הנתבעת לא קמה לתובע עילה לתשלום זכויות כשל עובד.

אשר לטענת האפליה, הנתבעת טוענת כי סיום העסקתו של התובע נבע מטעמים עניינים, בשל שינוי ארגוני ואיחוד מרחבים, ומשהוחלט כי המחלקה המאוחדת תנוהל על ידי עובד ותיק יותר, שהועסק בתפקיד מקביל לתפקידו של התובע, במרחב אחר.

עוד טוענת הנתבעת כי הנהלתה החדשה הכינה תוכנית לקידום בני מיעוטים ביחד עם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה וכי החברה מנהיגה העדפה מתקנת למועמדים שהם בני מיעוטים.

מטעם הנתבעת העיד מר משה גונן, מנהל חטיבת רשות הפיתוח שפלה והמרכז בנתבעת, וכן גב' יפעת סייפלד, מנהלת מחלקת גיוס ודיני עבודה בנתבעת.

1. להלן נדון במחלוקת שבין הצדדים :

האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד ?

1. טרם נפנה לבחינת שאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק נציין כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת בדבר חוסר תום לב של התובע. כבר נפסק כי חוסר תום לב לעולם לא יגבר על קוגנטיות היחס, ואין כל חוסר תום לב בעצם הגשת התביעה דנן במסגרתה מבקש התובע להיות מוכר כעובד ולהחיל עליו את משפט העבודה המגן^[1].

המסגרת הנורמטיבית

1. מושכלות ראשונים הם כי "היות אדם "עובד" הוא דבר קרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על ידי אחד הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין כהוויתן. הקובע הוא אפוא מהות היחסים שנוצרו למעשה ולאו דווקא רצונם של הצדדים^[2]."
2. המבחן הרווח והמקובל בפסיקה לקביעת מעמדו של מועסק כ"עובד" או כ"קבלן עצמאי" הוא המבחן המעורב. מבחן זה מורכב ממספר רב של מרכיבים, כאשר המרכיב הדומיננטי הוא מבחן ההשתלבות (המחולק לשני מבחנים - הפן החיובי והפן השלילי) בשילוב עם מבחני משנה נלווים כגון : מבחן הקשר האישי, כפיפות, אספקת כלי עבודה, דרך ניכוי מס הכנסה במקור, תשלום מס ערך מוסף ודמי ביטוח לאומי, בלעדיות במסגרת שעות העבודה, התמשכות הקשר, סדירותו ורציפותו^[3].

ההכרעה אם במקרה מסוים התקיימו יחסי עובד מעסיק, תיעשה על פי משקלם המצטבר של מכלול הסממנים ומבחני המשנה על פי שיקולי מדיניות^[4].

1. נקדים ונבהיר כי לדידנו עיון בנספחים הרבים שצורפו לתצהירו של התובע איננו מותיר מקום לספק כי לאורך תקופת ההתקשרות בין הצדדים הנתבעת ראתה את התובע כ"עובד", הגם שלעיתים כונה מעמדו "עובד בחשבונית". לכל אורך תקופת העסקתו של התובע עשתה הנתבעת על מנת להשוות את התגמול המשולם לו בחשבונית לשכר ולתנאים המשולמים לעובדי הנתבעת (ראה לדוגמא נספחים י- י"ז לתצהיר התובע) וכל זאת תוך שהוא מילא תפקידי ליבה, נדרש לחתום על שעון נוכחות, ואף שימש כמ"מ של מנהל מחלקה בנתבעת, הכל כפי שיפורט להלן:

מן הכלל אל הפרט:

מבחן ההשתלבות - הפן החיובי

1. במקרה הנוכחי, השאלה הראשונה שיש להכריע בה היא האם התקיים בתובע הפן החיובי של מבחן ההשתלבות. כידוע, הפן החיובי של מבחן ההשתלבות כולל שלושה מרכיבים: קיומו של "מפעל" שניתן להשתלב בו, הפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל, מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו "גורם חיצוני"^[5].
2. מהראיות שבפנינו עולה כי פעילותו של התובע התבצעה כחלק אינטגרלי מהעבודה בנתבעת וכי התובע השתלב בפעילות הנתבעת, באופן שמקיים את הפן החיובי במבחן ההשתלבות.
3. הנתבעת טענה טענות כלליות לפיהן "דברי החקיקה הרלוונטיים לדירות רשות הפיתוח שונים מהותית, כמו גם ההתנהלות, אופן העבודה והאוכלוסייה הרלוונטית^[6]", אולם לא הוכיחה את טענתה, לפיה קיים שוני ממשי בין עיסוקו של התובע, לבין "פעילות הליבה" של הנתבעת, ולא הציגה ראיות לעניין משמעותם והשלכותיהם של הבדלים אלו, לעניין השוני בין עיסוק התובע לבין "פעילות הליבה" של הנתבעת.
4. לעומת זאת, מחקירתו של התובע עולה חפיפה בין תחומי הפעילות. בחקירתו ציין התובע^[7]:

"לחברת עמידר יש 2 כובעים. מנהלת את נכסי הדיור הממשלתי שזה השיכונים שבהם שוכרים לא מוגנים סוציאלים וגם מנהלת את נכסי רשות הפיתוח שגם בהם יש נכסים סוציאליים. יש שם גם דירות בדמי מפתח וגם דיירים לא מוגנים שהם דיירים סוציאליים. בתפקידי כרכז שטח גם הייתי מנהל את הדירות שהם סוציאליות".

1. עוד ציין התובע בחקירתו, לעניין הקריטריונים לאופן הניהול^[8]:

"... לנכסי רשות הפיתוח יש נהלים שקבע מנהל מקרקעי ישראל, ונכסי משרד השיכון יש קריטריונים ונהלים אחרים הם שונים. אבל הייתה חפיפה ביניהם כי גם ברשות הפיתוח היו נכסים שהם שייכים למשרד השיכון".

1. בעניין ע"ע 766/07 לימור בן חיים – המל"ל ומנפאואר בע"מ [פורסם בנבו] מיום 13.2.11 קבע, כב' הנשיא (בדימוס) ס. אדלר לעניין מיקור חוץ של פונקציות כדלקמן:

"מיקור חוץ של פונקציות נוגע למקרים בהם מפעל אחד, המפעל המזמין, מעביר ביצוע פונקציה מסוימת בהליך הייצור שלו למפעל אחר, הוא המפעל מספק השירותים. בדרך כלל, המדובר ב"החצנה" של פונקציות, שאינן כלולות בגרעין העשייה של המפעל המזמין.

...

המדובר בצורת העסקה המאפשרת הוזלת עלויות הייצור וגמישות ניהולית מסוימת, במיוחד בתחומי עיסוק שאינם חלק אינהרנטי מליבת ההתמחות של המפעל המזמין". (ההדגשה אינה במקור)

1. בעניינו, לטענת הנתבעת, משימת ניהול נכסי רשות הפיתוח הועברה לנתבעת בשנת 2002 "בשל ניסיונה בניהול נכסי הדיור הציבורי"^[9]. מדברים אלה ניתן ללמוד שהטיפול בנכסי רשות הפיתוח הועבר אליה, לאור ניסיונה ובשל התמחותה, וזאת בשונה מתחום עיסוק שאינו בליבת התמחותה.
2. עוד נפסק זה מכבר, כי הפעילות במקום העבודה בנויה מעגלים מעגלים ולעניין ה"פעילות הרגילה של המפעל", אין הכוונה לפעילות הישירה והעיקרית בלבד.

"משמדובר…ב"פעילות הרגילה של המפעל", ברור שאין הכוונה לפעילות הישירה והעיקרית בלבד, אם כך יפרשו יוציאו מגדר "עובד" כל מי שעבודתו במערכת החשבונות, המזכירות, בארגון ובמינהל של כל מפעל^[10]".

1. התקיימותו של הפן החיובי של מבחן ההשתלבות נלמד אף משלל מאפיינים נוספים העולים מאופן התנהלות הצדדים.
2. מהראיות שבפנינו עולה שהתובע החזיק ב"כרטיס עובד" וכי ניתן לו "מספר עובד" וכי דווח על שעות הנוכחות בעבודה בדומה ליתר עובדי הנתבע. עוד עולה כי קיבל תעודת "עובד מצטיין" מאת הנתבעת^[11] ואף כונה על ידי ממוניו ובעלי תפקידים בנתבעת "עובד"/"עובד חשבוניות", כעולה מתכתובות פנימיות שצורפו לתצהיר התובע. ^[12]
3. עוד עולה מעדותו של התובע, אשר לא נסתרה, שפעילותו נעשתה תוך השתלבות מלאה במערך הארגוני של הנתבעת, ושבחלק ניכר מתקופת ההתקשרות, החזיק בתפקיד ניהולי. כך, החל משנת 2009, עת מונה התובע ל"ממונה מכר", היה התובע אחראי על עובדי הנתבעת.
4. מהראיות שבפנינו עוד עולה, כי הוגדרו לתובע משימות ויעדים בתוכנית העבודה של הנתבעת. כמו כן, התובע ייצג את הנתבעת בפני מוסדות חיצוניים, ואף השתתף בישיבות השוטפות של הנתבעת, לצד עובדיה השכירים^[13].
5. עוד יצוין, שכעולה מעדותו של התובע שלא נסתרה, התובע החליף בתפקידו כ"ממונה מכר", עובד שכיר של הנתבעת (ואף מונה לממלא מקום זמני של מנהל מחלקת מכר טרם כניסתו לתפקיד), כי משרתו של התובע במחוזות אחרים, אוישה על ידי עובדים שכירים של הנתבעת וכי מחליפו של התובע בתפקיד הוא עובד שכיר בנתבעת^[14].

מבחן ההשתלבות - הפן השלילי

1. מהראיות שבפניו עולה שבתקופת עבודתו בנתבעת, התובע לא נתן שירותים לאף גורם אחר ולא ניהל עסק עצמאי בנפרד מעבודתו בנתבעת^[15].
2. עוד יצוין, שהיקף עבודתו של התובע בנתבעת היה בהיקף משרה מלאה, בהתאם לדרישת הנתבעת, כך שעבודתו נעשתה באופן יום-יומי ובלעדי בנתבעת, באופן שאינו מאפשר או למצער מקשה על מתן שירותים לגורמים נוספים^[16].

מבחני המשנה

1. בנסיבות דנן מבחני המשנה, מחזקים את מסקנתנו כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים.
2. ענין לנו בהתקשרות ממושכת שנמשכה כ- 14 שנים ברציפות^[17].
3. היקף העבודה של התובע בנתבעת היה, כאמור, בהיקף "משרה מלאה"^[18].
4. התובע ביצע את עבודתו ממשרדה של הנתבעת שם הועמדו לרשותו משרד, מחשב ומכשיר טלפון נייד של הנתבעת. כן, הונפקו עבורו כרטיסי ביקור אישיים עם לוגו של הנתבעת^[19].
5. בנוסף, התובע פעל בהתאם להנחיות של הגורמים המוסמכים בנתבעת, והיה כפוף לפיקוחם. הנתבעת הגדירה את תוכן תפקידו, משימותיו ותיאור התפקיד.
6. התובע החתים שעון נוכחות והיעדרויותיו של התובע היו מתואמות מראש עם הממונים עליו^[20].
7. התובע אף נהג להשתתף באירועים חברתיים בנתבעת, לרבות אירועיה הרשמיים ואף יזם וארגן אירועי גיבוש שקיימה הנתבעת לעובדיה, פעולות אשר אינן מתיישבות עם היותו נותן שירותים עצמאי^[21].
8. במישור הפורמלי, אין חולק כי תבנית ההעסקה של התובע בנתבעת הייתה כשל נותן שירותים עצמאי. במהלך השנים התובע התנהל כעוסק מורשה, דיווח באופן עצמאי למס הכנסה ולביטוח לאומי והגיש דוחות שנתיים לרשויות המס.
9. ואולם, ההתקשרות עם התובע במתכונת של נותן שירותים עצמאי נעשתה מטעמים שעוד נעמוד עליהם, ולא משום שהיה בה כדי לשקף את מהות היחסים בין הצדדים בפועל. אשר על כן, אנו סבורים כי למתכונת הפורמלית שבה שולמה לתובע תמורה עבור שירותיו אין משמעות מהותית לצורך הכרעה בסיווגו כעובד / קבלן.

זכויות התובע בשל הכרה ביחסי עבודה בדיעבד

המסגרת הנורמטיבית

1. בפסיקת בית הדין הובעו דעות שונות בשאלת שיעורן של הזכויות המגיעות למי שהועסק "כעצמאי" והוכר בדיעבד כעובד, כמו גם בשאלה אם ומתי ניתן לקזז מזכויותיו של עובד, שהוכר בדיעבר ככזה, סכומים שקיבל עקב מעמדו כ"קבלן עצמאי", העולים על ה"שכר" שהיה משולם לאותו מועסק אילו הועסק מלכתחילה כ"עובד"^[22].
2. בעניין רופא קבע כב' בית הדין הארצי שבמקרים בהם ייקבע שאדם שהועסק כקבלן היה למעשה עובד של המעסיק, יש לפסוק לו את הזכויות הכספיות שנשללו ממנו על בסיס השכר החלופי כעובד. בנוסף נקבע שככלל לא ניתן לקזז מהעובד סכום כלשהו כתוצאה מהפער שבין התמורה ששולמה לו לבין השכר החלופי שנקבע וכי רק במקרים חריגים בהם ישתכנע בית הדין שהעובד היה חסר תום לב באופן קיצוני, ניתן יהיה לבצע קיזוז. מבחני העזר לקביעת חוסר תום הלב הקיצוני של העובד הם קיומו של פער ניכר (לפחות 50%) בין התמורה כעצמאי לבין השכר החלופי והוכחה שהעובד הוא זה שבחר במתכונת ההעסקה כקבלן, ללא כפיה מצד המעסיק.
3. בעניין עמיר^[23] כב' בית הדין הארצי דן בבסיס השכר לחישוב הזכויות הסוציאליות למי שהוכר בדיעבד כעובד, ונקבע כך:

"במקרים ברורים, שבהם המעסיק ידע, נוכח טיב הקשר הברור, כי מי שהוא בחר להעסיקו כקבלן הינו בעצם עובד, ובכל זאת החליט לעטות על היחסים ביניהם כסות של מזמין – קבלן; במקרים שכאלה, מקובלת עלי הגישה ההרתעתית, לפיה אחת האפשרויות היא שהשכר החודשי הכולל הגבוה משכר עובד, ששולם על ידי המעסיק, יהא הבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות הנתבעות בדיעבד על ידי העובד....

ברם, לא תמיד קביעת המעמד כעובד ברורה וחד משמעית, ובייחוד לא בתחילת הקשר, להבדיל מניתוחו בדיעבד. ייתכנו מקרים שטיב היחס האמיתי שבין הצדדים אינו ברור מלכתחילה והיה יסוד לאומד דעתם, כי אפשר שניתן לקשור ביניהם קשר של מזמין – קבלן, כמו למשל במקרה שלפנינו, כשניתנה למערערת זכות הבחירה בין יחסים אלה ליחסי עובד ומעסיק, והיא דרשה להיות במעמד של נותנת שירות.

במקרה שכזה, אין צידוק ליישום הגישה ההרתעתית ולחיוב המעסיק בפיצוי בגין התנהגות חסרת תום לב או לחישוב זכויותיו הסוציאליות של מי שהתברר בדיעבד שהינו עובד, על בסיס שכרו הכולל; אלא החישוב צריך להיעשות על בסיס שכר מופחת. אך זאת אך ורק ככל שיש נתונים מוכחים על כך. משחישוב הזכויות הסוציאליות צריך להיעשות על בסיס שכר מופחת, מתעוררת שאלת ההשבה".

1. כלומר, בעניין עמיר הבחין כב' בית הדין הארצי בין שני סוגי מקרים. הסוג הראשון, מקרים בהם המעסיק מתנהל בחוסר תום לב וברור לו שמתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינו לבין מי שבחר להעסיק כקבלן עצמאי. במקרים אלו יש לנהוג לפי ה"שיטה ההרתעתית". דהיינו, כשמערכת היחסים ברורה וחרף זאת המעסיק החליט לעטות על היחסים כסות של מזמין-קבלן עצמאי, הבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות יכול להיות גם התמורה ששולמה בתקופת ההעסקה ולא שכר חלופי של עובד. הסוג השני, מקרים בהם קביעת המעמד כעובד אינה ברורה וחד משמעית בתחילת הקשר, ויש יסוד אמיתי להניח שמדובר ביחסים של מזמין-קבלן עצמאי. במקרים מסוג זה, נבחן תום הלב של הצדדים וחישוב הזכויות יכול שיעשה על בסיס שכר מופחת. עוד נקבע שהחישוב על בסיס שכר מופחת ייעשה כאשר ישנם נתונים מוכחים ביחס לאותו שכר.
2. בעניין עמיר כב' בית הדין הארצי הוסיף שבמקרים מהסוג השני יש גם מקום להידרש לשאלת ההשבה. נפסק כי חישוב ההשבה יתבצע על פי "הגישה החישובית". גישה זו יש ליישם רק כאשר ישנם נתונים מוכחים של שכר העובד, אילו נחשב לעובד מלכתחילה. במקרה כזה שיעור ההשבה יהיה תלוי בהפרש שבין עלות השכר המופחת בתוספת כלל הזכויות הסוציאליות לבין עלות התמורה הכוללת בה נשא המעסיק בפועל. אם קיים פער עלויות לטובת העובד, ייפסקו לו ההפרשים בהתאם לעילות התביעה.
3. בפסיקות מאוחרות יותר חזר כב' בית הדין הארצי על העקרונות שנקבעו בעניין עמיר ויישם אותם על עובדות המקרים שנדונו לפניו^[24].
4. נציין כי בימים אלה תלויים ועומדים בפני כב' בית הדין הארצי (בהרכב מורחב) מספר הליכים שהדיון בהם אוחד ושבמרכזם שאלת ההכרה בדיעבד ביחסי עבודה.^[25] הכרעתנו בהליך דנן ניתנת איפא על יסוד הפסיקה הקיימת.
5. קודם לדיון בטענות המשפטיות בעניין השכר הקובע וטענת הקיזוז, יש מקום לקבוע את התשתית העובדתית, וזאת בשתי שאלות:
6. מה היו נסיבות בחירת מתכונת ההתקשרות בין הצדדים ובכלל זה, מי יזם את מתכונת ההתקשרות והאם הנתבעת ידעה שמדובר ביחסי עובד מעסיק?
7. מה הפער בין התמורה הקבלנית ששולמה לתובע לבין התמורה ששולמה לעובד מקביל?

מן הכלל אל הפרט

1. בחינת מתכונת ההתקשרות:
2. לטענת התובע, בעקבות העברת ניהול נכסי רשות הפיתוח מהחברה בה הועסק ("נכסי אריאל") לניהול עמידר, הוצע לו להשתלב בנתבעת כעצמאי, תוך שהובטח לו כי בעתיד ייקלט כעובד. עוד טען כי לא היו לו חלופות מקצועיות או כושר מיקוח מול הנתבעת אשר הכתיבה את תנאי ההתקשרות.
3. לטענת הנתבעת, בבואו של התובע להתקשר עם הנתבעת הוצעו לתובע שתי חלופות- האחת, להיקלט בנתבעת כעובד, והשנייה, להתקשר עמה בהסכם למתן שירותים. הנתבעת מפנה להסכמים השונים שנחתמו עם התובע אליהם צורפו כנספחים הסכמים חלופיים בהם מצוין השכר לו היה זוכה לו היה בוחר להיקלט כעובד בנתבעת, ולחילופין סעיף גדרון על פי מתח הדירוג והדרגה הרלוונטיים לתפקיד. לטענת הנתבעת התובע בחר את אופן ההתקשרות ממניעים כלכליים. עוד טוענת הנתבעת שהתובע לא הציג ולו ראשית ראיה כי ביקש בזמן אמת להיקלט כעובד או כי ההצעות לא הוצעו לו וכי מוטל עליו נטל ראייתי כבד מהרגיל לאור העלאת הטענות בקשר לבחירת אופן ההתקשרות לאחר 14 שנים מקיומה.
4. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לאחר ששקלנו את מכלול הראיות והעדויות בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי בראשית ההתקשרות בפני התובע לא עמדה בחירה אמתית להיות מועסק כעובד. נפרט את הטעמים להלן.
5. מעדותו של התובע שהייתה מהימנה עלינו, עולה כי בניגוד לעולה מהסכם ההתקשרות, במעמד ההתקשרות עמו לא ניתנה לו אפשרות לבחור את מתכונת העסקה^[26]:

"בראיון העבודה באוגוסט 01' הוצע לי 10,000 ₪ בלבד, ולא הוצעו דברים אחרים. את ה4,000 ₪ ראיתי רק בהסכם שהושט לי וערערתי על ההסכם באותה תקופה ושאלתי מה פתאום כותבים את זה? ואז אמרו זה מה שיש, תרצה תחתום ובלית ברירה חתמתי. והיות שמאוד רציתי להיות עובד בנתבעת, וגם באותו ראיון הובטח שתוך מספר חודשים יקלטו אותי כעובד מערכת, אז הסכמתי להיות מועסק באופן זמני כעובד חשבונית ותוך הבטחה שתוך מספר חודשים אני אקלט בחברה".

1. עדותו של התובע מתיישבת אף עם העולה מחקירתו של מר גונן, במסגרתה ציין שהסיבה שבגינה עובדי רשות הפיתוח, ובכללם התובע, לא נקלטו כעובדי הנתבעת היא היעדר תקנים. וכפי שהעיד מר גונן^[27]:

"לשאלת בית הדין- למה הם לא נקלטו להיות עובדי המערכת, אני משיב שהיות ולא היו תקנים בהסכם הקיבוצי להכניס אותם. אני יודע שהוא (איציק בלה א.ד.) כל הזמן עדכן שהוא במו"מ מול משאבי אנוש, והיות שהתחלנו כפרויקט, לא היו תקנים. לא עמידר של הדיור הציבורי אלא של רשות הפיתוח, זה נספח היה בזמנו" (הדגשות אינן במקור).

1. מדברים אלה עולה, כי מלכתחילה לא הועמדה בפני התובע בחירה אמתית לעניין הגדרת היחסים בין הצדדים, וכי לא היה ממש בחלופות שהוצגו בהסכם ההתקשרות, וזאת לאור היעדר תקנים לקליטת התובע כעובד. עוד עולה, מעדותו של מר גונן, כי בתחילת ההתקשרות בין הצדדים, ניהול נכסי רשות הפיתוח החל כפרויקט "נספח" שהוטל על הנתבעת, והתפיסה הייתה כי אין מדובר בפעילות שהיא בליבת העיסוק של הנתבעת.
2. אף עדותו של התובע, לפיה לא נקלטו עובדים בתפקיד מקביל לתפקידו, בתקופה בה נקלט לעבודה, תומכת בכך שלא עמדה בפני התובע בחירה אמתית בין אם להיקלט לנתבעת כעובד או להתקשר עמה בהסכם למתן שירותים^[28].
3. לעניין השנים שלאחר תחילת ההתקשרות בין הצדדים, מקובלת עלינו גרסת התובע לפיה הנושא של קליטת נותני השירותים כעובדי הנתבעת, עלה באופן תדיר בישיבות העובדים, וזאת בקשר לקליטת כלל נותני השירותים אשר עסקו בנכסי רשות הפיתוח במרחב תל אביב יפו, וכפי שהעיד התובע:

"ש. אין אפילו מסמך שאתה דורש שיכירו בך כעובד או שמשיבים לך?

ת. כי זה היה מדי חודש בנתבעת היו עושים ישיבת עובדים לכל העובדים שהיו גם עובדי חשבונית וגם עובדי כ"א ומציגים לנו שאוטוטו אתם תקלטו. השאלה הייתה טריוויאלית אם מנהל מציג בישיבת צוות שכל העובדים יקלטו (כל העובדים שם היו בין 18-22 במעמד הזה ורק שניים או שלושה היו עובדי הנתבעת".

1. עדותו של התובע נתמכת אף בעדותו של מר גונן, לפיה הובטח לנותני השירותים ברשות הפיתוח, על ידי מנהל פרויקט רשות הפיתוח ביפו דאז, כי הם יקלטו כעובדים של עמידר^[29]:

"ש. אתה זוכר שאיציק בלה נהג להבטיח לעובדים בישיבות צוות שהם יקלטו כעובדים של עמידר?

ת. אני הייתי הסגן שלו וזה היה סאגה שלו כל הזמן, לעודד את העובדים שבבוא היום הם יהיו עובדי מערכת וזה לא רק לגבי התובע, אלא לגבי...כל פעם כשהייתה ישיבת צוות איציק נתן תמריץ עידוד שהם בבוא היום יהפכו להיות עובדי המערכת, לא היה תאריך של יום או שעה. אבל הוא הבטיח כל הזמן בישיבות שלו".

1. נוסיף כי הנתבעת נמנעה מלזמן את מר אלעזר פרידמן שהיה מנהל אגף משאבי אנוש בנתבעת ואת מר איציק בלה שהיה מנהל פרויקט רשות הפיתוח יפו, אשר קלטו את התובע לעבודה ויכולים היו לשפוך אור על נסיבות העסקת התובע אצל הנתבעת ולבסס את טענת הנתבעת לכך שניתנה לו הבחירה באם להיקלט כעובד הנתבעת או להתקשר עמה בהסכם למתן שירותים, בתחילת ההתקשרות בין הצדדים. למר פרידמן ולמר בלה שפרשו בינתיים לגמלאות, ידוע מידיעה אישית מהן נסיבות העסקת התובע ומה הוצע לו עם תחילת ההתקשרות.
2. הנתבעת אף נמנעה מלזמן את מר עמי ליברמן, שהיה מנהל אגף רשות הפיתוח ומר אילן סהר שהיה מנהל מרחב רשות הפיתוח ת"א-יפו, אשר עסקו בתנאי השכר והארכות החוזה של התובע, בחלק מתקופת ההתקשרות^[30], ויכולים היו לשפוך אור על נסיבות הארכות החוזה ועל טענת הנתבעת לפיה, במהלך הארכות ההתקשרות הוצעה לתובע בחירה בין החלופות- להיקלט בנתבעת כעובד או להתקשר בהסכם למתן שירותים.
3. הלכה ידועה היא, כי הימנעות בעל דין מהבאת עד או ראיה תעמוד לרעתו בעת שקילת מאזן ההסתברויות^[31] ומכאן כי הימנעות הנתבעת מהבאת העדים הללו לעדות יוצרת חזקה כי עדותם הייתה פועלת כנגד הנתבעת וסותרת את גרסתה.
4. לאור האמור, ובהתייחס לקביעותיו של כב' בית הדין הארצי בעניין עמיר הנ"ל, הרי ששוכנענו בכך שבתחילת עבודתו ואף במהלכה, לא ניתנה לתובע זכות בחירה בין יחסים של מזמין – קבלן לבין יחסים של עובד ומעסיק. עם זאת, איננו משוכנעים כי בנסיבות דנן מתקיים התנאי שנקבע בפסק הדין בעניין עמיר, לפיו בעת ההתקשרות "המעסיק ידע, נוכח טיב הקשר הברור, כי מי שהוא בחר להעסיקו כקבלן הינו בעצם עובד, ובכל זאת החליט לעטות על היחס שביניהם כסות של מזמין-קבלן".
5. לא שוכנענו שהנתבעת הבינה במועד ההתקשרות בין הצדדים, שמדובר ביחסי עבודה על כל המשמעויות הנובעות מכך. כעולה כאמור מעדותו של מר גונן, ניהול נכסי רשות הפיתוח החל כ"פרויקט" וכנספח לפעילות הנתבעת, ולאור זאת לא הותקנו תקנים לצורך קליטת עובדים למשרות^[32].

לא ברור מדוע דבר לא עצר את "כח האינרציה", ומדוע העסקתו של התובע לא הוסדרה גם כאשר במהלך השנים הוא התקדם באופן משמעותי בתפקידו ובשכרו ואף מילא תפקיד מקביל לעובד מ.מ. אשר הועסק במרחב אחר כעובד של הנתבעת. עיון בתכתובת שצורפה לתצהירו של התובע מלמד כי הממונה על התובע הרבה לעסוק בעניינים הנוגעים לתנאי העסקתו, וביקש עבורו תוספות שכר מעת לעת^[33]. דא עקא שאין אף לא מכתב אחד, המפרט בקשה של התובע להיקלט כעובד (אף לא בשנים האחרונות בהן התובע קודם לתפקיד "ממונה מכר", ומעמדו היה שונה משל עובדים אחרים של ר"פ). כפי שנפרט להלן, בהעדר פיקוח של הממונה על השכר, התמורה הקבלנית ששולמה לתובע הייתה גבוהה באופן משמעותי מהשכר אשר היה משולם לו אילו הועסק כעובד. התרשמנו כי בזמן אמת, התובע היה מודע לכך שהנתבעת, בהיותה גוף מתוקצב, מוגבלת ביכולתה לשלם לו שכר גבוה כעובד, וכי ככל שיועבר להעסקה כעובד הרי שהכנסתו החודשית תקטן והוא אף יוגבל ביכולתו לנכות הוצאות וכיו"ב. לא מן הנמנע כי הניח כי יוכל להוסיף ולתבוע זכויות קוגנטיות לאחר סיום העסקתו כמקובל. כשמוסיפים לכל אלה את תחושת הבטחון התעסוקתי שהיתה לתובע, על רקע יחסיו הטובים עם הממונה עליו דאז, אפשר להבין מדוע מתכונת ההעסקה כ"עובד חשבונית" היתה נוחה לו במובנים רבים, ולכן גם לאחר שקודם לתפקיד ממונה מכר לא ביקש לשנות את מעמדו כ"עובד בחשבונית".

1. אשר על כן, וכפי שנפרט, איננו סבורים שההסכם ואופן ההתקשרות עם התובע במהלך תקופת עבודתו במעמד של "עצמאי" נגועים בחוסר תום לב, או שנועדו מלכתחילה על מנת להתחמק מחובות הנתבעת כמעסיק^[34]. התרשמנו כי הממונים על התובע דאז העריכו את עבודתו ופעלו ללא לאות על מנת להיטיב את תנאי העסקתו כפי שעולה מהתכתובת שצורפה לתצהיר התובע. וכפי שנפרט להלן, עלות העסקתו ככל הנראה לא נפלה, בוודאי לא באופן משמעתי מעלות העסקתו של עובד. במכלול נסיבות העניין אנו סבורים כי מדובר במתכונת התקשרות שראשיתה באי הבהירות באשר למשך הטיפול בנכסי "רשות הפיתוח", והמשכה בהתנהלות שהיתה נוחה במובנים רבים לשני הצדדים, שכן נדמה כי גם התובע לא שש לרדת בהכנסתו החודשית, תוך שראה עצמו חופשי לתבוע את זכויותיו הקוגנטיות בסיום העסקתו.
2. משכך, לאחר שנתנו את דעתנו לטענות הצדדים, הראיות, העדויות, ולנוכח הפסיקה, אנו סבורים שהמקרה שלפנינו לא נופל לגדר המקרים שבהם מוצדק ליישם במלואה את הגישה ההרתעתית ביחס להכרה בעובד בדיעבד.
3. השוואת התמורה הקבלנית לשכרו של עובד מקביל:
4. לטענת התובע, הנתבעת לא הציגה הסכמים קיבוציים החלים בנתבעת ולא הוכיחה את טענתה לפיה התמורה שקיבל התובע גבוהה מהשכר שהיה מקבל כעובד שכיר. עוד טען התובע כי חלק מעובדי הנתבעת מועסקים בחוזה אישי ומשכך אין המדובר בשכר אחיד ובר השוואה.
5. לטענת הנתבעת, התמורה שקיבל התובע הייתה כפולה מזו לה היה זוכה לו היה עובד הנתבעת. לטענתה, שכרו החלופי של התובע בהתאם להסכמים הקיבוציים בנתבעת עמד על 40% מהתמורה הקבלנית ששולמה לתובע. עוד טוענת הנתבעת כי סימולציית השכר שהציגה, אשר מטיבה עם התובע, מלמדת שהתובע היה מקבל שכר נמוך משמעותית.
6. יש לציין כי הנתבעת הגישה לבית הדין סימולציית שכר ממנה עולה כי אילו היה התובע מועסק כעובד שכיר, הרי שהיה זכאי לשכר לפי דרגה 12+ של הדירוג האחיד, ובצירוף תוספות קבועות, והחזר הוצאות, ובסך הכל לשכר חודשי בסך 7,969 ₪.
7. במהלך ישיבת הוכחות הוסכם בין הצדדים כי עובד בשם מ.מ. ביצע תפקיד מקביל לזה של התובע ובהתאם להסכמת הצדדים הומצאו לתיק תלושי השכר של מ.מ. (אשר ביצע תפקיד מקביל לתובע, במרחב אחר, עד לשנת 2015).
8. בהקשר זה טוען התובע כי לא ניתן לקבוע האם שכרו של העובד מ.מ אכן בר השוואה לזה של התובע, מפני שלא הוכחו על ידי הנתבעת פרטים הנדרשים לשם ביצוע ההשוואה לרבות השווי המדויק של כלל זכויותיו הסוציאליות הנלוות של העובד מ.מ. וכי תלוש השכר אינו כולל זכויות שוות כסף אותם מקבלים עובדים כמו רכב פרטי וקרן השתלמות. עוד לטענת התובע, תנאיו של העובד מ.מ כוללים הכרה בוותק בשירות הצבאי, בניגוד לתובע שאינו זכאי לזכות מקבילה בשל היותו ערבי. עוד טוען התובע שלעובדים אחרים הוכר הוותק מעבודתם הקודמת ב"נכסי אריאל", מקום העבודה הקודם של התובע, אשר ניהל בעבר את נכסי מינהל מקרקעי ישראל.
9. לטענת הנתבעת העובד מ.מ, אשר הינו בעל וותק כפול מזה של התובע, קיבל 2/3 מהתמורה שקיבל התובע ולא קיבל את אותן עמלות ובונוסים שקיבל התובע, אשר היו גבוהים משמעותית מאלו ששולמו לעובדי הנתבעת.
10. הלכה היא כי השכר החלופי ייקבע בהתאם לראיות שיוכחו בפני בית הדין כאשר הנטל להוכיחו מוטל על המעסיק. הראיות עשויות להיות שכרו של עובד מקביל אשר ביצע עבודה דומה; טבלת שכר בהסכמים קיבוציים רלוונטיים; שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד כפי שנלמד ממקורות חיצוניים; ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או שנקבע בין הצדדים עצמם, ככל שהיה כזה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של המקרה ושיקול דעתה של הערכאה הדיונית בפניה מובאות הראיות. יצוין כי אם המעסיק לא עמד בנטל המוטל עליו, תחושבנה הזכויות לפי התמורה ששולמה למועסק כ"עצמאי"^[35].
11. על רקע כל האמור, נעבור לבחינת הראיות שהוצגו לנו בעניין זה, וכאן דרכנו לא קלה:
12. נקדים ונאמר כי בחינתנו נעשית בהתאם לשכר ששולם לתובע בשנים האחרונות להתקשרות וכי לא הוצגו בפנינו ראיות מהן ניתן ללמוד על השכר החלופי שהיה משולם לתובע כעובד בראשית תקופת ההתקשרות. כל אשר הציגה הנתבעת הייתה טבלה שערכה במסגרתה השוותה בין שכר הבסיס בלבד אשר משולם לכאורה לעובד בדרגה 12+ לבין התמורה ששולמה לתובע^[36] וכן הפנייה לשכר חלופי שצוין בהסכם ההתקשרות. בהקשר זה יצוין שבהתאם לפסיקה, אין לתת דגש מיוחד לקיומה של תנית גדרון בין הצדדים, אין מקום לאמצה חד צדדית, ואין מקום להסיק ממנה את שכרו החלופי של העובד, אלא יש לפנות לנתונים מוכחים בדבר שכרו של עובד מקביל אצל אותו המעסיק או לנתונים מוכחים אחרים^[37].
13. בשנים האחרונות להתקשרות עם התובע, התמורה הקבלנית החודשית ששולמה לו עמדה על סך של 16,190 ₪. בנוסף, מהחשבוניות שצירף התובע כנספח ט' לכתב תביעתו עולה שלתובע שולמו פרמיות שונות, אשר ממוצען בתקופה זו עומד על סך של 2,167 ₪ בחודש, מכאן שהתמורה הקבלנית החודשית הממוצעת ששולמה לתובע, כולל פרמיות עמדה על סך של 18,357 ₪.
14. מנגד, מסימולציית שכר שהוצגה על ידי הנתבעת, עולה ששכר היסוד של התובע (דרגה 12+ בדירוג המנהלי) היה עומד על 5261 ₪ ובתוספת תוספות קבועות, החזר הוצאות וגילום מס רכב היה עומד על 7,969 ₪.
15. במהלך הדיון, התבקשה הנתבעת להציג תלושי שכר של העובד מ.מ, אשר ביצע תפקיד מקביל לזה של התובע. מעיון בתלושי שכרו של העובד מ.מ עולה כי שולם לו שכר לפי דרגה 15+ בדירוג המח"ר (ולא לפי דרגה 12 + כפי שחושב בסימולציה של התובע).

לא ברור מדוע נערכה לתובע סימולציית שכר לפי דרגה 12+ כאשר למ.מ. שולם שכר לפי דרגה 15+ לא ברור האם השכר של מ.מ. שולם בחריגה ממתח הדרגות למשרה או שהסימולציה נערכה על פי דרגה שנמוכה ממתח הדרגות למשרה.

עם זאת, בשים לב להתמשכות ההליך, משבחרו שני הצדדים להתעלם משאלת המבנה הארגוני ומתח הדרגות של המשרה, לא סברנו כי בנסיבות העניין יש הצדקה לפנות על מנת לקבל את עמדת הממונה על השכר.

1. כך או כך, שכרו החודשי של מ.מ. (שכר יסוד + תוספות קבועות + החזר הוצאות) עמד לפי בשנת 2015 על סך כ- 11,254 ₪, דהיינו היה נמוך בכ- 5,000 ₪ מהתמורה החודשית ששולמה לתובע .

הדעת נותנת כי התובע שהינו בעל וותק נמוך משל מ.מ. ושממילא איננו זכאי לדירוג המח"ר היה מקבל כעובד שכר נמוך משל מ.מ., אף אם היה זכאי לדרגה גבוהה יותר מ 12+ בדירוג האחיד, מאידך, אפשר שברכיב ההוצאות היה מקבל תמורה גבוהה יותר משקיבל מ.מ. כפי שעולה מהשוואת הסימולציה לתלושים של מ.מ. (דהיינו יש להניח כי השכר של התובע, אילו היה מועסק כעובד, היה בטווח שבין השכר שפורט בסימולציה לבין השכר של מ.מ. דהיינו בין 7,969 לבין 11,253 ₪ בחודש).

1. להשלמת התמונה נבהיר כי מדוחות הנוכחות של התובע עולה כי בשנת 2015 התובע ביצע בממוצע 186 שעות בחודש. מנגד מתלוש השכר של מ.מ. עולה לכאורה כי קיבל תמורה משמעותית בגין עבודה בשעות נוספות לפי דיווח (לא נטען ולא הוכח אחרת). לנוכח האמור, בעת השוואה לעובד מ.מ. לא מצאנו לנכון לכלול את התמורה ששולמה למ.מ. (כעולה מתלוש השכר) בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות, אלא רק את שכר הבסיס והתוספות הקבועות (בצירוף עלות הזכויות הסוציאליות) ובתוספת החזר הוצאות.
2. על רקע האמור נזכיר כי הפסיקה העמידה את אחוז הזכויות הסוציאליות שיש להוסיף לשכר השעתי על כ-40% ^[38] - 8.33% פיצויי פיטורים, 6% קרן פנסיה, 2.5% דמי הבראה, 8% דמי חופשה, 4% דמי נסיעה, 7.5% קרן השתלמות, 4% דמי חגים.
3. לפיכך אנו קובעים כי התמורה הקבלנית החודשית ששולמה לתובע, בסך 16,190 (לא כולל פרמיות) הייתה בשיעור של כ 140% מהשכר שהיה משולם לו אילו היה מועסק כעובד.
4. אין לתמוה על תוצאה זו, שכן עיון במסמכים שצורפו לתצהירו של התובע מעלה בבירור כי לכל אורך תקופת העסקתו חושבה התמורה הקבלנית ששולמה לו מתוך זיקה ברורה לשכר של מ.מ. כך לדוגמה, כבר בשנת 2010 בסיכום פגישה בין מנכ"ל הנתבעת לבין מנהל מרחב יפו סוכם כי תנאי העסקתו יושוו לאלה של מ.מ. ועוד קודם לכן, בטרם קודם לתפקיד ממונה מכר, שכרו הקבלני נגזר הושווה לשכר של עובד אחר של הנתבעת (כעולה מהמסמכים שצורפו לתצהירו).
5. מכל האמור לעיל עולה, איפוא, כי בהתאם לגישה החישובית, הגם שהחישוב אינו מדויק "על השקל", התמורה ששולמה לתובע היתה דומה לשכר של עובד חלופי בותק דומה ואף עלתה עליה. אשר על כן מצאנו כי התמורה הקבלנית ששולמה לתובע ניתנת לקיזוז מול זכויותיו הקוגנטיות לחופשה הבראה חגים שעות נוספות ויתר הזכויות המפורטות בכתב התביעה לרבות פיצויי פיטורים.
6. על אף האמור, מתוך שאנו סבורים כי בנסיבות העניין יש מקום לאמץ במובן מסוים ובאופן חלקי גם את הגישה ההרתעתית, ומתוך הכרה בתכלית המיוחדת הקבועה בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963 אנו סבורים כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים בשים לב לתקופת העסקתו, בסך 112,000 ₪.

בקביעת גובה פיצויי הפיטורים נתנו דעתנו לכך שהנתבעת היא חברה ממשלתית הכפופה לחוק יסודות התקציב תשמ"ה-1985, ולפיכך לא ניתן להתעלם מהפער בין התמורה ששולמה לתובע לבין השכר שהיה משולם לו אילו היה עובד הנתבעת. לאור זאת, ומשלא שוכנענו ברמה הנדרשת לצורך זה, כי התובע היה זכאי לדרגה שמעל 12+ בדירוג האחיד לא מצאנו לפסוק פיצויי פיטורים שמעבר לאמור לעיל.

1. לאור קביעתנו בדבר קיום יחסי עובד מעסיק, הרי שלאור פיטוריו, היה התובע זכאי להודעה מוקדמת ומשכך מצאנו כי הנתבעת אינה זכאית לקיזוז סך של 16,200 ₪ אשר שולם לתובע בסיום ההתקשרות עמו. למעלה מן הצריך יצוין, כי כעולה מהסכמי ההתקשרות השונים עם התובע, זכאי התובע להודעה מוקדמת של 30 ימים מראש טרם סיום ההתקשרות ואף מטעם זה נדחית טענת הקיזוז^[39].

נסיבות סיום העסקתו של התובע

האם הוכחה אפליה בהעסקה

1. בכתב התביעה התובע טען כי העסקתו הסתיימה מטעמים פסולים, בשל היותו ערבי, כאשר בסמוך לאחר פיטוריו נקלטו לעבודה בעמידר עובדים רבים.
2. הנתבעת מנגד, טוענת כי ההתקשרות עם התובע הסתיימה על רקע שינוי ארגוני, במסגרתו אוחדו שני מרחבים תחת בעל תפקיד אחד. הוחלט שמר מ.מ, עובד הנתבעת, שביצע תפקיד המקביל לזה של התובע במרחב אחר, יעמוד בראש המרחב המאוחד. זאת, לטענת הנתבעת מאחר שהעובד מ.מ הוא עובד ותיק של הנתבעת^[40].

המסגרת הנורמטיבית

1. אין חולק על חשיבותו של עקרון השוויון ואין צורך במסגרת זו להכביר על כך מילים.
2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 קובע איסור הפלייה מחמת גזע, דת ולאום בתחום התעסוקה. בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע :

"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי במילואים.... בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה.

(2) תנאי עבודה.

(3) קידום בעבודה.

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית.

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים.

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה

מעבודה".

1. מן המפורסמות הוא, כי בפני הטוענים להפליה בעבודה ניצב קושי גדול להוכחת טענתם זו, לאור פערי הידע המובנים שבין עובד ומעסיק^[41]. על מנת להקל על הטוענים להפליה לעבוד את המשוכה הגבוהה, קבע המחוקק, בין היתר, הסדר בדבר העברת נטל ההוכחה. לפיו, בתביעת הפלייה כמו זו שלפנינו, די בכך ש"הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" על מנת להעביר למעסיק את חובת ההוכחה שלא מדובר בפיטורים מפלים^[42].

מן הכלל אל הפרט:

1. במקרה שלפנינו, הן ממכתבי ההערכה וההתכתבויות שצורפו לכתב התביעה והן מעדותו של מר גונן עולה כי התובע מילא את עבודתו נאמנה, זכה לשבחים רבים בגין עבודתו ואפילו היה מן העובדים הטובים שבנתבעת^[43], לכל הפחות בעיני חלק מהממונים עליו.
2. על אף האמור, אין גם חולק כי עובר לסיום העסקתו בנתבעת התקבלו תלונות הנוגעות לתפקודו. הנתבעת צירפה לתצהירו של גונן שתי תלונות אנונימיות של עובדי הנתבעת או מי שנתנו שירותים לנתבעת. התובע מנגד, טען שהוגשו נגדו תלונות סרק והצביע על תלונות שהתקבלו מצד "לקוחות" של הנתבעת ובפרט אחד שהוא על פי הנטען "חבר מרכז הליכוד" לטענתו התלונות הוגשו מטעמים פסולים, ולאחר שנבדקו על ידי מבקר הנתבעת, נמצא כי אין בהן כל ממש.
3. התובע לא צירף לתצהירו העתק של דו"ח המבקר, וכך אין לדעת האם כל התלונות נבדקו, ומכל מקום בשים לב לאופן בו הסתיימה העסקתו של התובע, כפי שנפרט להלן, ברור שהתלונות לא התבררו עובר לפיטורים באופן מספק (עניין אליו נדרש בהמשך), עם זאת מהראיות שהונחו לפנינו לא עולה כי התלונות הם שעמדו במרכז שקילת הפיטורים, אלא לכל היותר כי שימשו טעם נוסף בשולי הדברים באפשר מהראיות שהוגשו עולה כי הטעם המרכזי לפיטורים היה נעוץ בהליך הארגון מחדש שבו נקטה הנתבעת לצורך איחוד מרחבים, כפי שנבאר להלן:

האם הוכיחה הנתבעת שהתובע פוטר בשל רה ארגון?

1. לאחר בחינת כל חומר הראיות, הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה, דהיינו שהוכיחה שפיטוריו של התובע היו עקב רה ארגון, והעדפת עובד ותיק יותר על פניו, וכי עדויות הנתבעת בהקשר זה לא נסתרו, ונפרט:
2. הנתבעת פירטה בתצהיריה רשימה של 15 נותני שירות, לרבות התובע, אשר ההתקשרות עימם הסתיימה בשנים 2016-2017^[44], בעוד שסיום ההתקשרות עימם יוחס לקיומו של רה-ארגון בנתבעת^[45].
3. מעדותו של מר גונן שהייתה מהימנה עלינו ונתמכה בעדותה של גב' סייפלד עולה כי ההתקשרות עם התובע הסתיימה על רקע שינוי ארגוני. וכפי שהעיד מר גונן^[46]:

"היות והיה רארגון בחברה, ובמיוחד בר"פ (רשות הפיתוח) עשינו איחוד של שני מרחבים. מרחב מרכז פריפריה של 23 יישובים אוחד עם המרחב שלי, וביצענו צמצומים, ולא רק, אני ביצעתי הרבה צמצומים היות והגיע לי כ"א מר"פ מרכז שהיו בו כפילויות, רכזי שטח, רכזי מכר וממונים..."

1. עוד עלה מהראיות שבפנינו כי איחוד המרחבים, הוביל להתייתרות תפקידו של אחד מממוני המכר האחראים על נכסי רשות הפיתוח. בסופו של יום החליטה הנתבעת למנות לתפקיד ממונה מכר את מ.מ, עובד הנתבעת, המועסק בה מזה כ-30 שנים, על פני מינויו של התובע.
2. דברים אלה עולים אף הם מעדותו של מר משה גונן^[47]:

"נייסברג ישב איתי ואמר לי שמ.מ 35 שנה בחברה ולכן יש לו עדיפות על פני התובע".

1. לעניין טענותיו של התובע כי עובדים אחרים נקלטו לנתבעת לאחר פיטוריו, תוך ציון שמותיהם של העובדים ש.ע ו-ד.א, הרי שאנו מקבלים את גרסת הנתבעת, אשר לא נסתרה, לפיה העובד ד.א לא שימש בתפקידו של התובע או בתחום עיסוקו, אלא בתחום הגביה, כך שאין קשר ביו קליטתו לבין סיום ההתקשרות מול התובע והרה-ארגון^[48]. כן, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת שלא נסתרה, לפיה מספר חודשים לאחר רה הארגון הוחלט לקדם את העובד מ.מ והעובד ש.ע הובא במקומו, בעוד התפתחות זו לא הייתה ידועה במועד סיום ההתקשרות עם התובע^[49].
2. לעניין טענתו של התובע כי נקלטו עובדים בנתבעת לאחר סיום ההתקשרות עמו, הרי שמעדותו של התובע עולה כי פורסמו מכרזים לתפקידי "רכזי מכר" ו"רכזי שטח"^[50]. אין מחלוקת שהוצע לתובע להמשיך לתת שירותים לנתבעת בתפקיד "רכז מכר", ומשכך לא שוכנעו כי יש בכך בכדי לבסס את טענת האפליה.

שימוע

1. משקבענו כי התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים, יש לבחון האם התובע זכאי לפיצוי בגין היעדר שימוע.
2. לטענת התובע לא נערך לו שימוע טרם סיום ההתקשרות בין הצדדים.
3. הנתבעת מצידה, אינה חולקת על אי קיומו של שימוע, בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקת בית הדין. עם זאת, טוענת הנתבעת כי מהות השימוע קוימה בפועל וחובת השימוע נערכה כנדרש ביחס לפיטורי צמצום. לטענתה, החל מחודש ינואר 2016 נערכו שיחות עם התובע, במסגרתן הובהר לו כי לאור מהלך הרה ארגון ייאלץ לסיים את תפקידו. הובהרה לתובע האפשרות של סיום ההתקשרות עמו, ניתנה לו אפשרות לטעון כנגד כך בשיחות עם מר גונן ואף הוצע לו תפקיד חלופי בתמורה קבלנית מופחתת.
4. אין חולק כי זכות השימוע היא חלק מחבות המעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן, מוטלת עליו החובה לשמוע את העובד לפני פיטוריו, כדי ליתן לו הזדמנות נאותה להעלות טענותיו ולנסות ולשכנע את המעסיק לחזור בו מההחלטה לפטרו. חובה זו קיימת בין אם מדובר במגזר הפרטי ובין אם מדובר במגזר הציבורי^[51]. לצד זאת, בענייננו מתכונת ההתקשרות מלכתחילה הייתה מערכת יחסים של מזמין-קבלן עצמאי ולכן יש לבחון את האופן בו הסתיימו היחסים בהתחשב במערכת יחסים זו.
5. מעדותו של מר גונן עולה כי הנתבעת ערכה עם התובע שיחה לפני סיום ההתקשרות במהלכה הוצעה לו תמורה מופחתת בתפקיד רכז מכר, אולם משסרב התובע להצעה, הוחלט לסיים עימו את ההתקשרות. וכפי שהעיד מר גונן^[52]:

"...הסמנכ"ל מר איתן נייסברג שהיה בזמנו, וכעת הוא לא נמצא כבר שנתיים איתנו, הזמין אותי לשיחה ואמר שיש אופציה כזאת או שהתובע הולך להיות רכז מכר בחשבונית של 8,500 ₪ כמו יתר המוכרנים כמו יובל וחגי אם אני לא טועה, ובמידה ולא –אני מעוניין לסיים את ההתקשרות. אמרתי לו שאני חושב שהתובע הוא איש מכר טוב ובמידה והוא יהיה רכז מכר הוא יביא לי תועלת יותר וירויח יותר, ואז הוא אמר לי אוקיי אז תלך לשכנע אותו שירד בתפקיד ובשכר. כי היה לי ממונה אחר שהגיע מר"פ מרכז...לקחתי את התובע לשיחה ואמרתי לו שזו ההחלטה לגביו הוא אמר לי משה, 8,500 ₪ בחשבונית זה נמוך בשבילי, אז ביקש לחשוב וחזר יומיים וביקש 10,000 ₪ אני מתקן בעקבות הערה של התובע באולם, הוא ביקש 12,000 ₪. עליתי בחזרה לנייסברג ואמרתי לו שישבתי עם התובע והוא ביקש 12,000 ₪ בוא נראה מה עושים, נייסברג לא הסכים ל-12,000 ₪ כי אחרים מקבלים 8,500 ₪".

1. מנגד, בחקירתו טען התובע כי בשיחה זו לא נמסר לתובע שהסיבה לסיום ההתקשרות היא רה ארגון בנתבעת, וכפי שהעיד התובע^[53]:

"באותה שיחה הראשונית של ה 8,500 ₪ לא היה בגלל רארגון וכו', אבל עם מסירת מכתב הפיטורים כאשר שאלתי אז הוא השיב שזה בעקבות הרארגון"

1. מהראיות שבפנינו עולה שהתקיימו שיחות עם התובע, במהלכן עלתה האפשרות שתסתיים ההתקשרות עם התובע. התובע אף העיד בחקירתו כי היו שיחות מקדימות, ערב קבלת מכתב הפיטורים^[54]:

"היו שיחות מקדימות, עוד לפני שקיבלתי את מכתב הפיטורים. ההרגשה הייתה באוויר".

1. יחד עם זאת, בנסיבות תיק זה, לא התרשמנו ששיחות אלו הגשימו את תכלית השימוע.
2. מהראיות שבפנינו עולה, כי אמנם הוצע לתובע להפחית את התמורה המשולמת לו ולעבור לתפקיד זוטר יותר, אולם במסגרת השיחות לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית לטעון כנגד פיטוריו וסיום תפקידו, וכל אשר נמסר לו היתה החלטה מוגמרת לפיה התקבלה החלטה שהתובע לא ימשיך בתפקידו הניהולי.
3. בנוסף, מתצהירו ומעדותו של התובע שלא נסתרו, עולה, שלאחר שקיבל את ההודעה על סיום ההתקשרות איתו, פנה אל סמנכ"ל הנתבעת, מר איתן נייסברג ואל יו"ר הנתבעת, בבקשה לשוחח עימם על ההחלטה לסיים את ההתקשרות עמו, לאחר למעלה מ- 14 שנות התקשרות, אולם פניותיו נפלו על אזניים ערלות^[55].
4. לזאת יוסף כי מכתב ההגנה^[56] ומתצהיריה של הנתבעת עולה שעל רקע ההחלטה לסיים את ההתקשרות עימו בשל רה ארגון, בבסיס ההחלטה עמד שיקול נוסף – תלונות שהוגשו כנגד התובע. וכפי שצוין מר גונן בתצהירו:

"במסגרת הרה-ארגון החליטה הנתבעת כי בבואה לצמצם משרות ולהפסיק התקשרויות, היא תעדיף להפסיק את ההתקשרות עם אדם אשר התנהלותו יוצרת תלונות וטענות מטעם אותם אנשים אשר עמם הוא אמור לבוא במגע באופן יומיומי, במסגרת מתן השירותים"^[57].

1. בהקשר זה יצוין שלכתב התביעה (נספח ב') צורפו שתי תלונות שהתקבלו בנתבעת ביום 25.1.2016. בעוד שלשיטת הנתבעת, מבקר הפנים של הנתבעת שלל את החשדות שהועלו באחת מהתלונות^[58], לשיטת התובע, מבקר הנתבעת דחה תלונה כנגדו מאת חבר מרכז ליכוד וכן תלונה אנונימית^[59]. כך או כך, אף היינו מקבלים את גרסת הנתבעת, המרמזת על כך שקיימות תלונות שלא נבדקו על ידי מבקר החברה, הרי שאלו לא הוצגו/הוכחו/נבדקו בזמן אמת, ולא נעשה בירור אל מול התובע בעניינן, כנדרש, ונראה שהנתבעת זנחה בסיכומיה את טענותיה בהקשר זה.
2. לאור זאת שקיומן של תלונות לכאורה כנגד התובע עמדו בבסיס סיום ההתקשרות עם התובע, לצד רה הארגון, הרי שמתחזקת מסקנתנו לפיה לא ניתנה לו אפשרות להתגונן בפניו פיטוריו ובפני ההחלטה על סיום תפקידו, וכי תכלית השימוע לא מולאה.
3. בנסיבות אלה, אין אנו סבורים שהשיחות שנערכו לתובע עם מר גונן, ממלאות אחר התכלית שבבסיס הדרישה לעריכת שימוע לפני פיטורים, שכן לא ניתנה לתובע ההזדמנות לשטוח טענותיו בפני מקבלי ההחלטות, טרם קבלת ההחלטה על הפסקת ההתקשרות, והוא הועמד בפניו עובדה מוגמרת, אף מבלי שניתנה לו הזדמנות לטעון כנגד התלונות האנונימיות שנשקלו לחובתו (הגם שהתלונות לא היו הסיבה העיקרית לפיטורים). כל זאת, חרף ההתקשרות ארוכת השנים בין הצדדים, היותו של התובע עובד מצטיין ותרומתו הרבה לנתבעת.
4. עם זאת, וכפי שהובהר לעיל מראיות שהובאו בפנינו התרשמנו כי הפגמים בהליך הפיטורים נובעים מהמעמד הרעוע שהיה לתובע כ"עובד חשבונית", ומהתפיסה כי ניתן לסיים את ההתקשרות עימו בכל עת, מבלי לתת דין וחשבון לאיש, אף לא לתובע בעצמו, ולא הוכח בפנינו כי מדובר באפליה על רקע מוצא.
5. לנוכח האמור אנו סבורים כי התובע זכאי לפיצוי בגין הפגמים בהליך השימוע, ואנו מעמידים את סך הפיצוי על 50,000 ש"ח.

עוגמת נפש

1. ממכלול נסיבות העניין התרשמנו שנסיבות ההעסקה וסיומה גרמו לתובע לנזק לא ממוני, בגינו הוא ראוי לפיצוי.
2. עוד יוסף שהפסיקה הכירה זה מכבר בקיומן של זכויות שקיים קושי לכמתן כספית, אותן מפסיד עובד, עקב העסקתו כעצמאי. בין זכויות אלה ניתן לכלול ביטחון תעסוקתי ממנו נהנה, במידה מסוימת, גם עובד במקום עבודה לא מאורגן בשל חובות המוטלות על המעסיק מכוח הפסיקה (איסור לשנות חד צדדית את תנאי העבודה והשכר, החובה לנהוג בתום לב, בסבירות ובמידתיות, החובה לערוך שימוע לפני פיטורים) וקל וחומר עובד המועסק במקום עבודה מאורגן^[60].
3. בין זכויות אלה, ניתן לכלול גם ביטחון סוציאלי למקרה של נכות או פטירה וצבירת זכויות פנסיה לגיל זקנה; הזכות לבחור ולהיבחר לארגון העובדים, להשתתף במאבק קיבוצי וליהנות מהגנת ארגון העובדים; פגיעה בתחושת השייכות למקום העבודה ועוד. יפים לעניין זה הדברים שנאמרו בעניין רופא^[61]:

"יש לזכור כי עובד אשר מסווג באופן שגוי כ"עצמאי" ניזוק מעבר להיבט הכלכלי הצר של שווי הזכויות הכספיות שנמנעו ממנו. מערכת יחסי עבודה אינה כוללת רק את העמדת כוח העבודה כנגד שכר עבודה אלא גם אפשרויות קידום, ביטחון תעסוקתי בדמות הגנה מפני פיטורים שלא כדין, קבלה בעין ובזמן אמת של הזכויות הסוציאליות הנקובות בחוקי המגן ובהסכמים הקיבוציים, הזכות לבחור ולהיבחר לנציגות העובדים ולקבל את סיועה הארגוני משך כל תקופת העבודה, הזכות לקחת חלק במאבק קיבוצי ושביתה, הזכות – והחובה - לקיים יחסי שיתוף מול המעסיק תוך תחושת שייכות למקום העבודה וגם "מערכת יחסים אישית ואנושית... באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר" (ע"ע 478/09 יצחק חסידים – עיריית ירושלים, [פורסם בנבו] מיום 13.1.2011)".

1. וראו גם דבריו של הנשיא בדימוס אדלר בעניין גלובוס גרופ^[62]:

"יש לזכור, בהקשר זה, כי עובד המועסק כ'עצמאי' לכאורה, מפסיד משך כל אותן שנים זכויות בעין להן היה זכאי מכוח חוקי העבודה המגן, שערכן אינו רק כלכלי ושממילא לא ראה המחוקק אפשרות להמירן בתמורת כסף. בכך, הוא מפסיד תחושה של יציבות בעבודה משהמעסיק בפועל לא חש מחויבות לספק לו עבודה, אלא על פי צרכים מזדמנים".

1. מצאנו לציין כי מהעדויות עולה שהתובע הצטיין בתפקידו, וברי, כי אילו הועסק כעובד שכיר היה נהנה מביטחון תעסוקתי רב יותר, ממנו נהנה עובד, לא כל שכן עובד במקום עבודה מאורגן וכן מזכויות לא ממוניות נוספות מהן נהנה עובד.
2. לזאת יוסף, שלצד מסקנתנו לפיה לא ניתן לקבוע שהנתבעת ידעה שהתובע היה בעצם עובד ובכל זאת החליטה לעטות על היחס שביניהם כסות של מזמין –קבלן בתחילת ההתקשרות, הרי שעסקינן בקשר שנמשך למעלה מ- 14 שנים, במהלכן נוספו מאפיינים של יחסי עבודה בין הצדדים. לא ניתן לחלוק על כך שהתבהר שאין המדובר בפרויקט בר חלוף או "נספח" קצר מועד שהוטל באופן ארעי על הנתבעת ואנו סבורים שהיה על הנתבעת לפעול להסדרת תקנים ולקליטת התובע כעובד. כתוצאה מהתנהלות הנתבעת במקרה שבפנינו, אף לא הייתה לתובע "רשת ביטחון" עם סיום העסקתו בחברה, לאחר תקופת עבודה ארוכה שבה תרם לה משמעותית.
3. על יסוד כל האמור, בהתחשב במכלול הנסיבות, מצאנו שבמקרה זה נפגעו זכויות שאינן ניתנות לכימות כספי של התובע כעובד, בשל העסקתו במעמד של עצמאי, ואנו סבורים כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור 20,000 ₪. בקביעת גובה הפיצוי נתנו דעתנו לתמורה העודפת ששולמה לתובע בגין העסקתו כעצמאי, אשר יש בה כשלעצמה להוות פיצוי על העדר בטחון תעסוקתי (בדומה למתכונת המאפשרת חתימה על הסכם עבודה אישי במקום עבודה מאורגן).

סוף דבר:

1. הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן:
   1. סכום בסך 112,000 ש"ח בגין פיצויי פיטורים.
   2. סכום בסך 50,000 ₪ ₪ בגין פגמים בהליך השימוע.
   3. סכום בסך 20,000 ₪ בגין עגמת נפש.
2. הסכומים ישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.
3. בנוסף, והגם שמרבית התביעה נדחתה, הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום 10,000 ₪ בגין השתתפות בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
4. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום.

ניתן היום, ל' חשוון תש"פ, (28 נובמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. כב' הנשיא פליטמן בע"ע 3575-10-11 ענת עמיר - חברת החדשות הישראלית בע"מ, 21.1.2015 [פורסם בנבו] , להלן – עניין ענת עמיר ↑

2. ר' ע"ע (ארצי) 110/10 רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ (פורסם בנבו 22.12.2011). ↑

3. דבע לא/27-3 עירית נתניה נ' דוד בירגר פד"ע ג', 177 ; בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד נ(4), 628 ; ע"ע 300021/98 טריינין נ' מיכה חריש ואח' פד"ע ל"ז, 433 ; ע"ע 303/08 רפא"ל נ' רחל גרוס (פורסם בנבו). ↑

4. דב"ע נב/158-3 רות יאיר נ' אהרון גליברמן, (פורסם בנבו 30.9.1992) ↑

5. דב"ע נה/ 27-3 יואל סריג ובניו- ניסים כהן, פד"ע ט (1)129 ↑

6. ס' 29 לסיכומי הנתבעת ↑

7. עמ' 11 לפרוטוקול מיום 30.5.2018 ש' 20 ↑

8. עמ' 11 לפרוטוקול מיום 30.5.2018 ש' 26 ↑

9. ס' 11 לכתב ההגנה ↑

10. דב"ע (ארצי) לו/10 - 2 "ציון" חברה לביטוח בע"מ נ' סעדי פד"ע ח', 240 וראו לעניין זה גם : ע"ע 548/08 ישראל לוי נ' מוסך עלית לוי 93 בע"מ, 22.11.2009; ע"ע 408/08 שמאי נ' טראוב תעשיות בע"מ (30.1.2007). ↑

11. ראה סעיפים 38 ו- 76 לתצהיר התובע, נספח ה' לכתב התביעה ונספח ו' לתצהיר התובע ↑

12. ראה נספחים י' –יח' לתצהיר התובע ↑

13. ראה סעיפים 36 ו-42 לתצהירו של התובע ↑

14. ראה סעיפים 47 ו- 49 לתצהיר התובע ונספח יח' לתצהיר התובע ↑

15. ראה ס' 56 לתצהיר התובע ↑

16. ראה סעיף 21 לתצהיר התובע ↑

17. השווה בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין לעבודה פ"ד נ (4) 628 ↑

18. ראה ס' 21 לתצהיר התובע ונספח י"א לכתב התביעה ↑

19. ראה סעיפים 39, 43, ו-51 לתצהיר התובע ↑

20. ראה סעיפים 46, 55 ו-58 לתצהיר התובע ↑

21. ראה סעיף 52 לתצהיר התובע ↑

22. עע(ארצי) יוסף אילן נ' החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בישראל בע"מ (פורסם בנבו 24.09.201). ↑

23. ע"ע (ארצי) 3575-10-11 עמיר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, (פורסם בנבו 21.1.2015). ↑

24. ע"ע (ארצי) 56745-02-13 חברת החדשות בע"מ נ' צרפתי, (פורסם בנבו 14.2.2016); ע"ע (ארצי) 55425-09-11 גוטמן נ' שיכון ובינוי אחזקות בע"מ, (פורסם בנבו 5.9.2017). ↑

25. ע"ע (ארצי) 7338-10-17, ע"ע (ארצי) 34665-10-17, ע"ע (ארצי) 12372-04-18 וע"ע 15868-04-18. ↑

26. עמ' 5 לפרוטוקול מיום 30.5.2018 ש' 27. ↑

27. עמ' 20 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ש' 16-19. ↑

28. עמ' 5 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ש' 28-33. ↑

29. עמ' 20 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ש' 10-15 ↑

30. עמ' 20 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ש' 21-25 ↑

31. ע"א 548/78 אלמונית ואח' נ' פלוני, פ"ד לה(1), 736; ע"א 2275/90 לימה חברה ישראלית לתעשיות נ' פרץ רוזנברג, פ"ד מז(2) 505, 615-615 ועוד רבים אחרים. ↑

32. עמ' 20 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ש' 16-19. ↑

33. נספח יח' לתצהיר התובע. ↑

34. סעיפים 20-23 לפסק דינו של הנשיא יגאל פליטמן בעניין צרפתי ↑

35. ראו עניין רופא. ↑

36. נספח ה' לכתב ההגנה ↑

37. ראו עניין צרפתי ↑

38. ע"ע 3575-10-11 ענת עמיר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, (פורסם בנבו21.1.2015); סעש (ת"א) 15024-06-14

    ענבל אורט נ' מיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח (2002) בע"מ, (פורסם בנבו-18.6.2017) ↑

39. ראו סעיף 9 להסכם מיום 18.2.2003 שצורף כנספח א לכתב התביעה וסעיף 9 להסכם מיום 20.10.2002 שצורף כנספח א' לכתב ההגנה. ↑

40. ראו עדותו של מר גונן עמ' 20-21 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ↑

41. ראו: שרון רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפלייה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה?" הפרקליט מד (תשס"ב), 529 ↑

42. ראו: עע 1156/04 הום סנטר נ' אורית גורן (פורסם בנבו 20.11.07) ↑

43. ראה נספחים ג'-יב' לתצהיר התובע ועמ' 21 לפרוטוקול ↑

44. ראה נספח א' לבקשה להוספת תצהיר משלים מטעם הנתבעת ↑

45. ראה עמ' 18 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ↑

46. עמ' 21 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ↑

47. עמ' 21 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ↑

48. ראה סעיף 22 לתצהירה של גב' סייפלד ↑

49. ראה עמ' 22 לפרוטוקול מיום 19.11.2018 ↑

50. עמ' 9 לפרוטוקול מיום 30.5.18 ש' 9-10. ↑

51. עס"ק (ארצי) 52/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות המעו"ף נ' עיריית קריית גת, (פורסם בנבו 10.11.2005); ע"ע (ארצי) 415/06 מלכה נ' שופרסל בע"מ, (פורסם בנבו 15.7.2007); ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמד יזרעאל, פד"ע לח 455 (2003). ↑

52. עמ' 20-21 לפרוטוקול מיום 19.11.18 ש' 28. ↑

53. עמ' 8 לפרוטוקול מיום 30.5.18 ש' 12-13 ↑

54. עמ' 8 לפרוטוקול מיום 30.5.18 ש' 20 ↑

55. עמ' 8 לפרוטוקול מיום 19.11.18 ש' 17-18 וכן סעיף 122 לתצהיר התובע. ↑

56. סעיף 50 לכתב ההגנה ↑

57. סעיף 24 לתצהירו של מר גונן ↑

58. ס' 23 לתצהירו של מר גונן ↑

59. ס' 108 לתצהיר התובע ↑

60. עניין עמיר ↑

61. עניין רופא ↑

62. ע"ע (ארצי) גלובוס גרופ בע"מ נ' יואל מלכא [פורסם בנבו 7.3.2010) ↑