19 יוני 2019

בהליך זה עותרת הגב' סוזנה איוונוב ( להלן- העובדת) לחייב את הנתבעת, לי בר קייטרינג בע"מ (להלן- המעסיקה), בשירותה הועסקה תקופת בת כשנתיים בתשלום יתרת הזכויות בגין תקופת העבודה וסיומה.

חלק הארי בתביעה מוקדש לטענות העובדת בדבר זכאותה לפיצוי בגין עגמת נפש והתנכלות תעסוקתית.

רקע עובדתי

1. המעסיקה מספקת שירותי הסעדה למוסדות, וביניהם לבסיסי צה"ל. העובדת הועסקה בשירות המעסיקה כעובדת כללית בחדר אוכל של בסיס חיל הים בחיפה, החל מיום 2.9.12.

תפקידיה של העובדת כללו, בין השאר, הגשת ארוחות, פינוי כלים ומשימות ניקיון.

2. העובדת הועסקה כנגד תשלום שכר לשעה בגובה שכר המינימום, כך שעד לחודש 3/15 עמד השכר לשעה על סך 23.12 ₪, ובסוף תקופת העבודה עמד השכר לשעה על סך 25 ₪. הצדדים היו חלוקים בנוגע להיקף המשרה.

3. ביום 11.4.14 פרצה קטטה אלימה במקום העבודה בין העובדת לבין עובדת בשם אירנה טקצ'נקו (להלן – האירוע).

בעקבות האירוע הגישה העובדת תלונה למשטרת ישראל שטופלה ללא המלצות להעמיד לדין (החלטה נספח ה' לתצהיר העובדת).

בעקבות האירוע הגישה העובדת תביעה למוסד לביטוח לאומי, וזה הכיר באירוע בתאונת עבודה (נספח ז' לתצהיר העובדת).

4. ביום 18.3.15 שלחה העובדת למעסיקה מכתב בו הלינה על תנאי העסקתה, בין היתר בכל האמור בהטלת משימות נוספות והתנהלות לא תקינה מצד המעסיקה. בין השאר צוין בפניה כך:

"לאחרונה מבקשים ממני לעשות עבודה גם שלי וגם של עובדת נוספת שלומית באותו זמן ובאותה כמות שעות שעבדתי תמיד. דבר זה מקשה עלי מאוד. כמו כן בגלל שהתלוננתי זומנתי לשימוע ששם נאמר לי שאני מתנהגת בצורה לא יפה כלפי העובדים והמנהלת. אני רוצה להגיד שזה לא נכון. אני מבקשת לעבוד כפי שעבדתי תמיד מבלי שאתם מבקשים ממני לעשות עוד עבודה באותה כמות של זמן ומבלי שצועקים עלי ומשפילים אותי".

5. במהלך חודש 6/15 מסרה העובדת לממונה עליה במקום העבודה, הגב' לנה מגור (להלן –מגור) אישורים בדבר מצבה הרפואי.

6. ביום 12.7.15 ביקשה העובדת ממגור שלא להתייצב למחרת לעבודה. מגור סרבה.

ביום 13.7.15 התייצבה העובדת לעבודתה ולטענתה חשה כאבים ברגליה ובבטנה. במהלך אותו יום פנתה העובדת למגור וביקשה לצאת מהעבודה. לאחר שמגור סרבה לשחרר אותה לביתה פנתה העובדת למר מרטין פוקס (להלן – פוקס), מי ששימש באותה עת כסמנכ"ל המעסיקה. השיחה בין העובדת לפוקס הוקלטה.

לאחר שהעובדת המשיכה לחוש ברע היא פנתה לטיפול בבית חולים.

מאז יום 13.7.15 לא התייצבה עוד העובדת לעבודתה.

7. ביום 5.8.15 שלחה המעסיקה לעובדת מכתב התראה בנוגע להיעדרות ממקום העבודה (נספח יא' לתצהיר העובדת). במכתב ההתראה צוין כי העובדת נעדרת מהעבודה החל מיום 14.7.15 ולמעסיקה לא הומצאו אישורים בנוגע להיעדרות. העובדת הותרתה כי ככל שלא יומצאו אישורם מתאימים – תראה המעסיקה את ההיעדרות כהתפטרות ללא הודעה מוקדמת.

8. ביום 18.8.15 שלחה העובדת למעסיקה באמצעות הפקס אישורי מחלה החל מיום 13.7.15 (נספחים י"ב וי"ג לתצהיר העובדת). יחד עם אישורי המחלה שלחה העובדת למעסיקה אישור רופא תעסוקה מיום 16.8.15 ובו המלצה להארכת תקופת המחלה ב- 3 שבועות.

בהמשך הוצג מכתב רופא תעסוקה מיום 25.10.15, שקבע שלאחר תקופת אי כושר ממושכת ללא הטבה, יש לקבוע שהעובדת אינה כשירה לעבודתה כעובדת כללית או בעיסוק הכרוך ב"כפופי גב וטלטול משאות כבדים, וזאת לטווח מן הנראה לעין".

9. העובדת זומנה לשימוע במכתב מיום 5.11.15 (נספח ט"ז לתצהיר העובדת).

במכתבה מיום 16.11.15 (נספח י"ז לתצהיר העובדת) הודיעה העובדת שלא תוכל להתייצב לשימוע בשל מצבה הבריאותי וביקשה לקיים אותו בהיעדרה ועל יסוד האישורים הרפואיים שהומצאו.

10. במהלך חודש 12/15 ובסמוך לו נוהלה תכתובת בין ב"כ הצדדים. במכתב ב"כ העובדת מיום 13.12.15 (נספח י"ח לתצהיר העובדת) צוין כי זו מתפטרת בשל מצבה הרפואי.

היקף המשרה

11. על-פי גרסת העובדת בין החודשים 7/13 עד 6/15 עמד היקף המשרה הממוצע על 97%; לטענת המעסיקה בתקופה זו הועסקה בהיקף משרה ממוצע של 84%.

העובדת ביקשה להסתמך על תחשיביה (הודעות מהתאריכים 29.5.17 ו- 1.6.17). תחשיבי המעסיקה הוגשו ביום 15.6.17.

12. בשאלת היקף המשרה יש לקבל את גרסת העובדת. הפער בין התחשיבים נובע בין היתר מכך שבתחשיב המעסיקה לא נכללו שעות נוספות, אלא אם אלה חרגו ממסגרת של 186 שעות. בקביעת היקף המשרה יש להביא בכלל חשבון כל השעות בגינם שולם שכר לרבות שעות רגילות, שעות נוספות, ורכיבים מחליפי שכר כגון חג, חופשה, יום בחירות ובתנאי שלא תעלנה על 186 שעות לחודש, תוך הכפלתם בתעריף השכר השעתי.

לאור האמור אנו קובעים שהיקף משרתה הממוצע של העובדת עמד על 97%.

השלמת פיצויי פיטורים

13. כמפורט לעיל, העובדת טענה להתפטרות על רקע מצבה הבריאותי. המעסיקה לא חלקה על זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים, וטענה כי פיצויי הפיטורים שולמו במלואם.

14. אין מחלוקת כי בגין פיצויי פיטורים שולם סך 11,457 ₪ , מתוכם סך 6,257 ₪ שנצברו בקרן הפיצויים וסך 5,200 ₪ בתשלום המעסיקה.

15. תקופת העבודה היא בת 39 חודשים (בין החודשים 9/12 ועד 10/15).

אנו דוחים את טענת המעסיקה לפיה תקופת העבודה היא בת 35 חודשים בלבד (סע' 17 לסיכומים). טענת המעסיקה אינה עולה בקנה אחד עם אישור העסקה (צורף לתצהיר גילוי מסמכים שהוגש ביום 9.5.17) לפיו תקופת ההעסקה הסתיימה ביום 25.10.15. הטענה אף סותרת את הצהרת המעסיקה לפיה מועד סיום ההעסקה הוא יום 25.10.15 (פרו מיום 18.6.17, עמ' 14; ש: 1 – 2).

16. השכר השעתי האחרון הוא 25 ₪. בהתחשב בהיקף משרתה כמפורט לעיל (97%), הרי שהשכר הקובע עומד על סך 4,510 ₪. בגין תקופת עבודתה זכאית העובדת לפיצויי פיטורים בסך14,658 ₪, מתוכם שולם סך 11,457 ₪.

לאור האמור, העובדת זכאית לסך 3,200 ₪ כהשלמת פיצויי פיטורים.

פדיון חופשה שנתית

17. העובדת טענה שבגין תקופת העסקתה צברה זכאות ל- 36 ימי חופשה ששווים 7,200 ₪, אלא שהמעסיקה שילמה בגין תמורת חופשה ופדיון חופשה סך 5,404 ₪, כך שהעובדת זכאית ליתרה.

המעסיקה טענה שלעובדת שולמו מלוא 25 ימי החופשה שצברה בגין תקופת עבודתה.

18. מד"וחות הנוכחות (צורפו להודעת המעסיקה מיום 14.6.17) עולה שהעובדת הועסקה, ככלל, במתכונת בת 6 ימים בשבוע, 25 ימים לחודש.

בשנת העבודה הקלנדרית הראשונה (בין החודשים 9/13 עד 12/13) הועסקה העובדת 91 ימים (כולל 7 ימי מחלה בתשלום) והיתה זכאית ל- 4.4 ימי חופשה (240/91 * 12 * 97%).

בשנת העבודה הקלנדרית השניה (בין החודשים 1/14 – 12/14) צברה העובדת זכאות ל- 11.64 ימי חופשה (12 ימים * 97%).

בשנת ההעסקה השלישית (בין החודשים 1/15 – 10/15) העובדת הועסקה 151 ימים (כולל 25 ימי מחלה בתשלום) וצברה זכאות ל- 7.3 ימי חופשה (240/151 * 12 * 97%).

מהאמור עולה כי העובדת צברה זכאות ל- 23.3 ימי חופשה במהלך תקופת עבודתה.

ערך יום חופשה עומד על 200 ₪ בסוף תקופת העבודה (25 ₪ * 8 שעות). סה"כ העובדת זכאית ל- 4,623 ₪ בגין חופשה שנתית.

19. אין מחלוקת שלעובדת שולם בגין 29.37 ימי חופשה סך 5,404 ₪ (מוסכמות מיום 18.6.17). ימי החופשה שולמו בהתאם לתעריפי השכר הרלוונטים במועד התשלום. מכלל האמור עולה שלעובדת שולמו סכומים ביתר בגין חופשה שנתית (בגין כ- 3.6 ימי חופשה).

התביעה ברכיב זה – נדחית.

דמי חגים

20. העובדת טענה שהיא זכאית לתשלום בגין 21 ימי חג: 8 ימים בשנת 2013, 8 ימים בשנת 2014 ו- 5 ימים נוספים בשנת 2015.

לטענת המעסיקה העובדת היתה זכאית לתשלום בגין 16 ימי חג במהלך תקופת העבודה, כפי ששולם בפועל. המעסיקה הוסיפה וטענה כי בחודשים 5/13, 9/13, 6/14 ו- 3/15 העובדת עבדה בפועל בימי חג, ולכן צברה זכאות ליום חופשה/ מנוחה נוסף בתשלום וכי אלה שולמו.

21. לא מצאנו לזקוף את התשלום הנטען בגין ימי מנוחה/ ימי חופשה על חשבון הזכאות לדמי חגים, בהיעדר הסכמה בין הצדדים בעניין זה. טענת המעסיקה בעניין זה אף לא תואמת את הנתונים בתלושי השכר ובדו"חות הנוכחות מהם עולה כי העובדת הועסקה בפועל ב- 6 ימי חג במהלך תקופת עבודתה, וקיבלה תשלום ביתר בגין ימי חופשה עבור 3.6 ימים בלבד.

22. שנת 2013:

העובדת טענה שהיא זכאית לתשלום דמי חגים בגין התאריכים: 26.3, 1.4, 16.4, 15.5, 5.9, 6.9, 19.9 ,26.9.

לפי תלושי השכר וד"וחות הנוכחות – בתאריכים 26.3, 1.4 ו- 16.4 העובדת לא הועסקה בפועל ושולמו לה ימי חג.

ביום 15.5 העובדת הועסקה בפועל וקיבלה תשלום בשיעור 150% משכרה היומי עבור שעות עבודתה.

בתאריכים 5.9 ו-6.9 העובדת הועסקה בפועל וקיבלה תשלום בגובה התעריף היומי הרגיל (23.12 ₪) בלבד עבור 14 שעות. מכאן שהעובדת זכאית לתוספת בשיעור 50% עבור שעות אלה ובסך 161 ₪.

בתאריכים 19.9.13 ו- 26.9.13 העובדת לא הועסקה וקיבלה תשלום עבור שני ימי חג.

לסיכום שנת 2013 – העובדת קיבלה תשלום עבור 5 ימי חג, ובשלושת ימי החג הנוספים (15.5, 5.9. ו- 6.9) העובדת הועסקה ונותרה לזכותה יתרה לתשלום בסך 161 ₪.

23. שנת 2014:

העובדת טענה שהיא זכאית לתשלום דמי חג בגין התאריכים הבאים: 15.4, 21.4, 6.5, 4.6, 25.9, 26.9, 9.10, ו 16.10.

בהתאם לדו"ח הנוכחות לחודש 4/14 בימים 15.4 ו- 21.4 לא הועסקה העובדת ובגינם שולמו שני ימי חג כעולה מתלושי השכר.

אשר ליום 6.5, עיון בדו"ח הנוכחות לחודש 5/14 מעלה כי העובדת הועסקה בתאריך זה 4.41 שעות. תלוש השכר לחודש 5/14 לא צורף על ידי מי מהצדדים. מכאן שלא ניתן לקבוע אם לעובדת שולם שכר כדין בגין עבודתה ביום החג. לכן - על המעסיקה לשלם לעובדת סך 153 ₪ בגין שעות העבודה בתאריך זה (4.41 שעות * 23.12 ₪ לשעה * 150%).

ביום 4.6 העובדת הועסקה בפועל במשך 4.86 שעות. השכר בגין זה שולם לפי תעריף 150% ולכן אין זכאות לתשלום נוסף.

בתאריכים 25.9 ו- 26.9 העובדת לא הועסקה בפועל. לפי תלוש השכר לחודש 9/14 הועבר תשלום בגין יום חג אחד, ולכן העובדת זכאית לתשלום דמי חג בגין יום 26.9.14 בסך 185 ₪.

אשר לימי החג בחודש 10/14 – לפי דו"ח הנוכחות העובדת הועסקה בפועל ביום 9.10.14 וביום 16.10.14 לא עבדה. מתלוש השכר לחודש זה עולה ששולמו לעובדת סכומים בגין שני ימי חג בנוסף לתשלום שעות חג בשיעור 150% בגין העסקתה ביום 16.10. מכאן שבחודש 10/14 שולם עבור יום חג ביתר (אותו יש לקזז מיום החג של תאריך 26.9, בגינו לא שולמו דמי חג).

לסיכום שנת 2014 – העובדת קיבלה תשלום בגין 5 ימי חג. העובדת הועסקה בשלושה ימי חג נוספים (בתאריכים 6.5, 4.6, 16.10). בגין יום 6.5 לא הוכח בפנינו ששולם שכר בשיעור 150%, ולכן העובדת זכאית לתשלום בסך 153 ₪.

24. שנת 2015:

העובדת טענה שהיא זכאית לתשלום בגין ימי החג שחלו במהלך החודשים 9/15 – 10/15. המעסיקה טענה כי באותה תקופה העובדת כבר לא עבדה בשירותה.

כמפורט לעיל, טענות המעסיקה בנוגע למועד סיום יחסי העבודה. מכאן שהעובדת זכאית לתשלום בגין 5 ימי חג ובסך 1,000 ₪.

25. העובדת זכאית לתשלום בסך 1,314 ₪ בגין דמי חגים.

דמי מחלה

26. לטענת העובדת, המעסיקה נותרה ביתרת חובה כלפיה בגין דמי מחלה. על-פי תחשיב העובדת (נספח כ' לתצהירה) יש לחייב את המעסיקה בסך 3,980 ₪ כדמי מחלה.

המעסיקה לא הציגה טענות בהקשר זה ולא צרפה תחשיב מטעמה.

27. אין מקום להסתמך על האמור בתחשיבי העובדת. אלה מבוססים על ההנחה, השגויה, לפיה ערך יום מחלה עומד על 200 ₪, בהתעלם מהשינויים בשכר השעתי. מנגד, התשלום כאמור בתלושי השכר אף הוא שגוי.

נפרט להלן את התשלומים ששולמו בחסר בגין ימי מחלה במהלך תקופת העבודה.

28. החישוב בטבלה להלן מבוסס על הנתונים הבאים:

שווי יום מחלה הועמד על בסיס שכר מינימום יומי (סע' 5(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו – 1976, להלן – חוק דמי מחלה);

מספר ימי המחלה להם זכאית העובדת חושבו לפי ימי עבודה בלבד ללא ימי מנוחה שבועית וחגים, שכן התובעת, היא עובדת  בשכר  (סע' 2(ב)(2) לחוק דמי מחלה);

העובדת הועסקה כ- 39 חודשים ומכאן שצברה זכאות לתשלום בגין 58.5 ימי מחלה לכל היותר (סע' 4 לחוק דמי מחלה).

29. לא הוצגו בפנינו אישור מחלה לחודשים 10/13 - 4/15 (כולל) ולפיכך הזכאות לדמי מחלה חושבה בהתאם לרישום ימי המחלה בדו"חות הנוכחות (צורפו להודעת המעסיקה מיום 14.6.17 ) בהשוואה לימי המחלה שצוין תשלום בגינם בתלושי השכר ובאופן הבא:

א. בחודש 10/13 נעדרה העובדת בשל מחלה מיום 18.10 עד 25.10;

ב. בחודש 2/14 נעדרה העובדת בשל מחלה מיום 15.2 עד 21.2. לגבי חודש זה קיימת אי התאמה בין דו"ח הנוכחות לרישום בתלוש השכר.

ג. בחודש 9/14 נעדרה העובדת בשל מחלה מיום 6.9 עד 13.9.

ד. בחודש 1/15 נעדרה בשל מחלה מיום 21.1 עד 26.1.

ה. בחודש 2/15 נעדרה בשל מחלה מיום 8.2 עד 14.2 .

ו. בחודש 4/15 נעדרה מיום 3.4 עד ליום 17.4 (אי התאמה בין ד"וח הנוכחות לתלוש השכר).

ז. בחודשים 7/15 – 10/15 נעדרה העובדת מיום 13.7.15 ועד מועד סיום יחסי העבודה ביום 24.10.15, בהתאם לאישורי המחלה שצורפו לתצהירה (נספחים י"ב וי"ד).

לסיכום, העובדת זכאית להפרשים בגין דמי מחלה בסך 3,585 ₪.

דמי הבראה; הפקדות פנסיוניות

30. בכתב התביעה עתרה העובדת לחיוב המעסיקה בתשלום בגין 13 ימי הבראה. במסגרת הדיון מיום 18.6.17 הוסכם שהעובדת קיבלה תשלום בגין 13 ימי הבראה ובסך 4,914 ₪. בתצהירים מטעמה ובסיכומים לא חזרה העובדת על טענותיה בנוגע לתשלום דמי הבראה. מכאן – שהטענה נזנחה והתביעה ברכיב זה – נדחית.

31. בכתב התביעה עתרה העובדת לחיוב המעסיקה בתשלום סך 6,297 ₪ כפיצוי חלף הפקדות המעסיק לקופת ביטוח. התביעה ברכיב זה נמחקה בהחלטה מיום 18.6.17.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה

32. העובדת עתרה לחיוב המעסיקה בפיצוי בסך 5,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה. המעסיקה טענה שהעובדת הוחתמה על הסכם עבודה בסמוך למועד תחילת העסקתה וכי במהלך שנת 2014 נערך עמה הסכם נוסף (נספח א' לתצהיר המעסיקה).

33. דין התביעה ברכיב זה להידחות.

בתצהירה (סע' 72) הכחישה העובדת שחתמה על המסמכים שהמעסיקה הציגה. בעדותה בפנינו חזרה בה העובדת מגרסתה הראשונית, אישרה את חתימתה על הסכם העבודה הראשון וציינה שחתמה על הסכמי עבודה בשתי הזדמנויות (פרו: 23; ש: 19 – 25).

בהסכם הראשון, שהעובדת זיהתה בעדותה את חתימתה עליו, צוינו הפרטים הנדרשים לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, לרבות זהות המעסיק, תאריך תחילת ההעסקה, תיאור התפקיד, בסיס השכר, שיעורו ומועד התשלום, ופרטים נוספים.

לאור האמור – התביעה ברכיב זה נדחית.

פיצוי בגין העסקה פוגענית והתנכלות תעסוקתית

34. העובדת טענה שבמהלך תקופת עבודתה סבלה מהתנכלות תעסוקתית המזכה אותה בפיצוי. על-פי הנטען ההתנכלות התבטאה באופנים הבאים:

א. לחץ מתמיד בעבודה, הטלת משימות רבות ונוספות על העובדת במקום על עובדות אחרות, חרף מצבה הפיזי ובקשותיה. למרות שמצבה הפיזי של העובדת הדרדר והיא אף המציאה אישורים רפואיים – לא זכתה להקלות ולהבנה מצד הממונים עליה.

ב. צעקות, קללות והשפלות מצד הממונים עליה, כמו גם איומים בפיטורים או אמירות לפיהן היא מוזמנת לעזוב ככל שאינה מרוצה מהעבודה.

ג. טיפול כושל של המעסיקה באירוע הקטטה. המעסיקה ניסתה לטשטש את המקרה ואיימה על העובדת. לאחר שהוגשה תלונה למשטרת ישראל המעסיקה איימה על העובדת ודרשה שהתלונה תבוטל.

ד. ביום 12.7.15 ביקשה העובדת להיעדר למחרת היום לצורך בדיקות. בקשתה נדחתה והיא התייצבה לעבודה למחרת. לאחר שחשה ברע (כאבים ברגליים ובבטן התחתונה שהתגברו לאחר עבודה מאומצת בחדר האוכל באותו בוקר) ביקשה ללכת הביתה, אך מגור ופוקס סירבו לשחרר אותה. על-פי הנטען השיחה עם פוקס התנהלה בצרחות ותוך השמעת איומים בפיטורים. בסמוך לאחר תום השיחה עם פוקס העובדת חשה לחצים בבטנה, גילתה שהיא מדממת, פנתה לבית חולים ומאז לא שבה לעבודה בשל מצבה הבריאותי. העובדת הוסיפה שלמרות שנעדרה בשל מחלה והציגה אישורים רפואיים, המשיכו נציגי המעסיקה לפנות אליה, ולדרוש שתגיע לעבודה או לשיחת שימוע.

35. המעסיקה טענה שאין בסיס לטענות העובדת.

אשר לסוג העבודה והדרישות שהוצגו בפני העובדת – נטען כי מדובר בעבודה פיזית, כפי שהובהר כבר בהסכם העבודה (נספח א' לתצהיר המעסיקה), וכי המעסיקה פעלה בהתאם לאישורים רפואיים שהוצגו ככל שהוצגו. המעסיקה הכחישה שעל העובדת הוטלו משימות באופן לא שוויוני וטענה שהעובדת הועסקה כמו יתר העובדים במקום העבודה. יתר על כן, לטענת המעסיקה בחודשים האחרונים להעסקת העובדת – זו הועברה לעבודה בחדר האוכל למזון מהיר לצורך ביצוע עבודה הדורשת פחות מאמץ פיזי, כל זאת תוך התחשבות בבקשותיה.

אשר לאירוע הקטטה נטען כי תיאור העובדת הוא מגמתי והמעסיקה אפשרה ואף עודדה את הגשת התלונה במשטרה. עוד נטען שלמעסיקה אין אחריות במקרה של תקיפה של מי מהעובדים.

בהתייחס לאירועי 12.7.15 ו- 13.7.15 – נטען שהעובדת ביקשה יום חופשה ולא ציינה שמדובר בהיעדרות בשל בדיקה רפואית, ולכן סירוב המעסיקה היה מוצדק שכן העובדת שובצה לעבודה בהתאם לסידור עבודה שבועי. על-פי גרסת המעסיקה, ביום 13.7.15 העובדת התייצבה לעבודה והודיעה שהיא אינה מוכנה לעבוד בחדר האוכל בו הוצבה בשל לחץ העבודה הצפוי שם (אירוע גיבוש ל- 300 חיילים) אף לא ציינה בפני הממונה עליה שהיא צריכה לצאת בשל מצב בריאותי. לאחר סירובה לבצע את העבודה, העובדת זומנה לשיחה עם פוקס, במהלכה התפרצה כלפיו. רק לאחר סיומה של השיחה עם פוקס פנתה העובדת לפקידת כח אדם במעסיקה והודיעה שהיא סובלת מדימום, ובעקבות זאת שוחררה מיד לביתה.

פניות שנערכו לעובדת לאחר מכן נעשו על מנת לבחון את אפשרות המשך העסקתה, וזאת עד לפניית ב"כ העובדת ממנה עלה שהעובדת מתפטרת בשל מצבה הבריאותי.

36. עד כה טרם עוגנה ההגנה מפני התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית בחוק באופן מפורש, ובעניין זה הוגשו מספר הצעות חוק (הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה – 2015; הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015). היעדר עיגון חקיקתי אין בו כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו, ובמקרים החריגים המתאימים ניתן יהיה לפסוק פיצוי בגין הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק באופן שגרם לעובד עגמת נפש (סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי - משרד ראש הממשלה ואח' (10.2.16)).

כהתנכלות תוגדר התנהלות המהווה משום פגיעה בעובד או השפלה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה (כאמור בהצעות החוק).

התנכלות תעסוקתית תתבטא באופן מעשי במגוון של דרכים וביניהם פגיעה מילולית על דרך של צעקות או השמעת ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד על דרך של השפלה פומבית או שמועות, מתן משימות מיותרות או משפילות – כל אלה לא כמקרה חד פעמי אלא באופן מתמשך (שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית (mobbing)", עבודה, חברה ומשפט, כרך יא (תשס"ו) 223).

בבירור תביעה לפיצוי בשל התנכלות תעסוקתית על בית הדין להתחשב בקשיי ההוכחה של טענה זו וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של העובד התובע; ומנגד – עליו להתחשב בכך שעלולים להיות מקרים שטענות מסוג אלה יועלו ללא בסיס עובדתי, בין אם על יסוד התחושות הסובייקטיביות של העובד ובין בשל ניסיון להשיג מטרה אחרת. בשל כך, בתביעות מסוג זה על בית הדין לערוך בירור עובדתי ולהכריע בשאלה האם ההתנכלות הנטענת אכן התרחשה, וזאת על יסוד התרשמות בית הדין ממכלול הראיות והעדויות (ע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני (24.11.16)).

37. נקדים ונציין שבנסיבות המקרה כאן לא עלה בידי העובדת להוכיח שהתנהלות המעסיקה עולה כדי התעמרות או התנכלות תעסוקתית. מהראיות עולה שבמהלך חלק מתקופת העבודה יחסי העובדת והממונים עליה היו עכורים, אלא שעל-פי התרשמותנו התנהלות המעסיקה לא הגיעה כדי התנהגות פוגענית המזכה בפיצוי.

38. אין ללמוד מדרך פעולת המעסיקה בנוגע לאירוע הקטטה מחודש 4/14 על התנכלות כלפי העובדת. בהקשר זה טענה העובדת שנפלו פגמים בהתנהלות המעסיקה בשני מובנים: ראשית, לאחר שהעובדת פנתה למעסיקה ביקשה המעסיקה ל"טשטש" את המקרה והזהירה את העובדת מהעלאת הנושא; ושנית – באיום על העובדת כי עליה לבטל את התלונה שהגישה למשטרת ישראל בנוגע לאירוע.

טענות אלה לא הוכחו. מדובר בטענות שהועלו באופן כללי וללא כל פירוט בנוגע למועדים, נסיבות האיומים כביכול וזהות האנשים שכביכול איימו על העובדת (סע' 12 – 14 לתצהיר העובדת). לא הובאה כל ראיה התומכת בטענות העובדת בהקשר זה והטענות אינו מתיישבות באופן מלא עם העובדה שלאחר האירוע המשיכה העובדת לעבוד במקום העבודה תקופה העולה על שנה.

לכך נוסיף שבניגוד לטענת העובדת לפיה החל ממועד האירוע אסרה עליה המעסיקה להעלות את הנושא, הוכח בפנינו שהעובדת אכן הגישה תלונה למשטרה והתלונה לא בוטלה. המעסיקה אף חתמה על טופס בל/250 (נספח ז' לתצהיר העובדת) בסמוך למועד האירוע ואישרה בחתימתה את נסיבות האירוע כפי שתוארו על-ידי העובדת. לא נטען כלל, וממילא לא הוכח, שבעקבות הגשת התלונה או אי ביטולה הוטלו על העובדת סנקציות כלשהן.

39. אשר לטענות בדבר הטלות משימות נוספות על העובדת ואי התחשבות במצבה הבריאותי – אף אלה לא הוכחו.

העובדת ביקשה להסתמך על מכתבה מיום 18.3.15 (נספח ד' לתצהירה) בו הלינה על כך שמוטלות עליה משימות שעל עובדת אחרת לבצע וכן על צעקות שספגה. מפניה זו עולה שבעקבות תלונותיה זומנה לשיחה. בפניה זו לא הזכירה העובדת שהיא מוגבלת מבחינה בריאותית.

בכתבי הטענות ובתצהיר העובדת לא נזכר מהלך אותה שיחה שהתקיימה בעקבות התלונות על משימות נוספות. העובדת אף לא העלתה טענות בנוגע להתנהלות המעסיקה בעקבות אותה פניה בכתב. מלבד המכתב מיום 18.3.15 לא הובא כל מידע או פירוט של מהלכי המעסיקה שיש בו כדי ללמד על הטלת משימות באופן בלתי סביר או לא שוויוני באופן שיטתי ומתמשך. לאור האמור אין בעצם הפניה בכתב ביום 18.3.15 כדי ללמד על התנהלות פוגענית מצד המעסיקה.

40. מספר חודשים לאחר מכן מודיעה העובדת לממונה עליה, מגור, שהיא סובלת ממגבלה בריאותית ומציגה אישורים רפואיים. העובדת טענה שעל אף האמור באישורים לא זכתה להקלות בעבודתה ואף הובהר לה שאם תנאי העבודה אינם נושאים חן בעיניה – היא יכולה לפרוש מעבודתה.

אלא שמהעדויות שנשמעו ניתן ללמוד שלאחר שהוצגו אישורים רפואיים העובדת הועברה לבצע עבודה בעמדה הדורשת מאמץ פיזי מתון יותר (סע' 15 לתצהיר טל; עדות מגור בפרו: 35; ש: 29 – 31). העובדת עצמה אישרה בעדותה בפנינו שלאחר שהומצאו אישורים רפואיים היא הועברה לעבוד בחדר אוכל אחר, שם זכתה להקלה מסוימת בעומס העבודה (פרו:27; ש:21 -31).

לפיכך אין בידינו לקבל את גרסת העובדת כאמור בכתבי הטענות ובתצהיר לפיה לא זכתה להתחשבות במצבה הרפואי.

41. אין מחלוקת כי בקשתה של העובדת מיום 12.7.15 להיעדר מהעבודה ביום 13.7.15 נדחתה. המעסיקה טענה שאילו ידעה שההיעדרות נדרשת לצורך ביצוע בדיקה רפואית – היתה נעתרת לבקשה. מהראיות התובעת למדנו שלעובדת נערך צילום רנטגן בבוקר יום 13.7.15 (סע' 23 – 24 לתצהיר העובדת), ומכך יש ללמוד שלא היה באי מתן האישור להיעדרות כדי לפגוע בה.

42. לא מצאנו בסיס לטענות העובדת לפיהן ביום 13.7.15 סירבו הממונים עליה לשחררה לביתה תוך שהם מתעלמים מכך שהיא חשה ברע וסבלה מדימום.

העובדת טענה שהשיחה עם פוקס התנהלה בצעקות ותוך השמעת איומים וסופה בסירובו לשחררה על אף מצבה הרפואי.

אלא שעיון בתמליל השיחה בין העובדת לפוקס מיום 13.7.15 (נספח י' לתצהיר העובדת) מעלה שהעובדת כלל לא העלתה, ולו ברמז, כל תלונה רפואית. במהלך השיחה, שהתנהלה אכן בטון תקיף ובחוסר סבלנות ניכר מצד נציג המעסיקה, ביקשה העובדת לברר מדוע מתקיים אירוע הגיבוש של אותו יום בערב. הדברים שהושמעו מתיישבים יותר עם גרסת המעסיקה שטענה שהעובדת סרבה להמשיך לעבוד באותו יום בשל אירוע הגיבוש (סע' 20 לתצהיר טל).

העובדת הוכיחה שבהמשך אותו יום פנתה לטיפול רפואי בשל דימום, אלא שלא הוכח שהעובדת העלתה תלונה רפואית בפני נציגי המעסיקה, לא הוכח מתי התגלה הדימום ולא הוכח קשר בין המצב הרפואי לשיחה שבין העובדת לנציגי המעסיקה.

43. החל מיום 14.7.15 נעדרה העובדת מעבודתה. לא מצאנו בפניות מצד המעסיקה שמטרתן לברר את סיבת ההיעדרות או לזמן לשיחת שימוע כמלמדות על התנכלות תעסוקתית. מחובתו של עובד לדווח למעסיקו על היעדרות מהעבודה ועל הסיבה לכך. רק ביום 18.8.15, לאחר למעלה מחודש היעדרות, שולחת העובדת אישורי מחלה (נספח י"ב לתצהיר העובדת), ולכן התנהלות המעסיקה והפניות לעובדת (בין השאר במכתב מיום 5.8.15) היא סבירה.

ייתכן שזימונה של העובדת לשימוע לאחר שהודיעה שלא תוכל להמשיך בעבודתה בשל מצבה הבריאותי וצרפה מכתב רופא תעסוקה היה מיותר, אך אין בו כדי ללמד על התעמרות. העובדת הודיעה שהיא מוותרת על זכותה לשימוע והמעסיקה הסתפקה בכך.

44. על יסוד האמור והמפורט לעיל, ומשלא מצאנו תימוכין אובייקטיבים לתחושותיה הסובייקטיביות של העובדת, התביעה לפיצוי בגין העסקה פוגענית, התנכלות תעסוקתית ועגמת נפש – נדחית.

סוף דבר

45. הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק-דין זה, את הסכומים הבאים:

א. בגין השלמת פיצויי פיטורים סך 3,200 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.15, הוא המועד לתשלום השכר האחרון, ועד התשלום המלא בפועל.

ב. בגין דמי חגים סך 1,314 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.2.14 (מחצית תקופת ההעסקה) ועד התשלום המלא בפועל.

ג. בגין דמי מחלה סך 3,585 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.2.14 ועד התשלום המלא בפועל.

46. התביעות לתשלום פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, פיצוי חלף הפקדות פנסיוניות, פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה ופיצוי בגין התנכלות תעסוקתית ועגמת נפש – נדחות.

בהתחשב בכך שמרבית רכיבי התביעה נדחו – אין מקום לחייב את הנתבעת בהוצאות ניהול ההליך.

47. זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מעת שיומצא פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, ט"ז סיוון תשע"ט, (19 יוני 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.