לפני ערעור על פסק דינו של בית הדין המשמעתי לעובדי הרשויות המקומיות בת"מ 31/15 (הכרעת דין מיום 13.11.16; גזר דין מיום 29.1.17). דעת הרוב בבית הדין הטילה על המערער אמצעי משמעת של פיטורים, תוך הקפאת זכויותיו הפנסיוניות עד הגעתו לגיל הפרישה.

רקע

1. המערער שימש כפועל ניקיון באגף התברואה של עיריית תל-אביב-יפו (להלן: העירייה או המשיבה), מזה כעשרים שנה.

2. ביום 10.9.15 הוגשה נגדו תובענה משמעתית לבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות (להלן: בית הדין). בעקבות הגשת התובענה הוא הושעה מעבודתו, וזאת החל מיום 13.8.15.

3. התובענה (ת.מ. 31/15) ייחסה למערער 7 אישומי משמעת. לאחר ניהול הוכחות, ניתנה (ביום 13.11.16) הכרעת הדין (מפי אב"ד עינת איילון וחב"ד ריטה דיז'נסקי ויצחק קבל), שמצאה לנכון להרשיע את המערער בשישה מהם. לשם הנוחות אפרט את עיקרי פרטי האישומים ואת קביעות בית הדין לגביהם ראשון ראשון אחרון אחרון:

א) האישום הראשון ייחס למערער התבטאויות הכוללות קללות וצעקות רמות נגד עמיתיו לצוות ונגד מנהליו.

בית הדין ציין כי האישום כיוון להתבטאויות בוטות נגד מנהלו הישיר, בכמה אירועים שונים. אותו מנהל העיד והציג את התנהלותו היומיומית של המערער "לפיה הנאשם נהג לעשות בתחנה כרצונו" (עמ' 7 להכרעת הדין). המנהל ציין "הוא עשה בתחנה מה שרצה. קילל, קבע מי יצא איתו לעבודה...באותו בוקר הגיע באיחור של שעה וחצי ואז רציתי להוציא את המשאית לעבוד עם פועל אחר, הוא הגיע בשבע וחצי וקבע עובדה, אמר אל תוציא אף אחד אחר אלא אותי ואני אעשה מה שרוצה וניבל את הפה שלו. הלכתי למשטרה מאחר ואיים עלי" (שם). הנאשם הרבה להציק לקלל ואף לאיים. המנהל ציין כי הנאשם התנהג טוב יותר בחצי השנה האחרונה עובר לעדותו (עמ' 8 להכרעת הדין).

בית הדין העדיף את עדות המנהל על פני זו של המערער, שטען כי המנהל רודף אותו. "ניכר כי [המנהל] דיבר מתוך כאב, מצוקה וחוסר אונים אל מול עובד מטעמו שמסרב לקבל מרות במשך תקופה ממושכת" (שם).

בית הדין הוסיף ועמד על התרבות הארגונית הקלוקלת באגף. העובדים צילמו האחד את השני והפיצו סרטונים בקבוצת הווטסאפ, שמטרתם לבזות זה את זה. היו הרבה קללות ואף המנהל קילל ונצפה בסרטון מכנה עובד אחר בשם "סמרטוט" (שם). בית הדין הביע את מורת רוחו נוכח התרבות הארגונית באגף, "עם זאת", פסק, "ניתן בנקל להבחין בין תרבות ארגונית קלוקלת זו הכוללת קללות וחילופי דברים שנעשים סביב שולחן בפומבי לבין התנהגות מאיימת ובוטה, תוך אי קבלת מרות...ניתן לראות כי התנהגותו של הנאשם מאיימת ובוטה ואינה יכולה לחוס תחת צלה של התרבות הארגונית ששוררת במחלקה...[ ]המחלקה בראשותו [של המנהל] היתה נתונה תחת לחץ והשלטת טרור ארגוני מטעם הנאשם כאשר מעבר לקללות ולניבולי פה, סירב לקבל מרות וביקש להשליט סדרי עבודה כרצונו" (עמ' 9 להכרעת הדין).

על רקע כל אלה הורשע המערער בעבירות משמעת לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק רשויות מקומיות (משמעת), התשל"ח-1978 (להלן: חוק המשמעת).

ב) האישום השני ייחס למערער התנהגות בניגוד להוראות והנחיות הממונים עליו, שכן סירב מספר פעמים ללבוש אפוד זוהר בשעות עבודתו.

בית הדין מתח ביקורת על התנהלות המערער בעניין זה, אך לא יכול היה להתעלם מכך שהיא לא הייתה חריגה מהמקובל באגף בו עבד (שם, בעמ' 10). כיוון שרשויות המשמעת בעירייה לא גזרו גזרה שווה בין עניינו לבין עובד אחר שהתנהל באופן זהה, ביטל בית הדין אישום זה.

ג) האישום השלישי ייחס למערער התנהגות מטרידה כלפי עמיתו לצוות, תוך סיכון בטיחות בעבודה.

במוקד האישום עמד הקשר שבין המערער לבין נהג המשאית עמו עבד. בית הדין נתן אמון בעדות הנהג שטען כי מערכת היחסים בינו לבין המערער התדרדרה. הוא העיד שהמערער "היה עצבני, זרק עלי כמה דברים, חצץ, אבנים, לא יכולתי לסבול את זה" (שם, בעמ' 11). המערער קילל אותו, והנהג השיב לו בקללות. הנאשם גם סגר לו את מראת הרכב, והפריע לו לנהוג (שם, בעמ' 12).

המאשימה ייחסה למערער אחריות לתאונה שנגרמה למשאית שעה שרוכב קטנוע נהג באופן פרוע וגרם לנהג לבצע תאונה, אך בית הדין קבע כי לא הוכח שמדובר בנאשם שנהג בקטנוע (שם), ולכן לא הטיל עליו אחריות משמעתית בגין מרכיב זה שבאישום.

על רקע כל אלה הורשע המערער בעבירות משמעת לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק המשמעת.

ד) האישום הרביעי ייחס למערער התבטאויות הכוללות צעקות וקללות נגד מפקח העבודה.

מפקח העבודה ציין כי כאשר ביצע את תפקידו "אני חשוף לקללות ואיומים והוא מתבטא בצורה של אל תבוא לאזור אני אזיין אותך..." (שם, בעמ' 13). גם כאן העדיף בית הדין את עדותו של המפקח על פני זו של המערער.

בית הדין גם קבע כי המערער נטל את הקטנוע העירוני של המפקח ללא אישור ונסע בו. הוא דחה את טענת המערער כי יש לו אישור גורף לנטילת הקטנוע מהמנהל. בשולי הדברים ציין בית הדין כי לא היה מקום להותיר את הקטנוע דומם עם המפתחות במתג (סוויץ') כפי שהודה המפקח שעשה (שם, בעמ' 14).

על רקע כל אלה הורשע המערער בעבירות משמעת לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק המשמעת

ה) האישום החמישי ייחס למערער צעקות וקללות נגד שני נהגים שעבדו עמו. אחד מהם שימש כנהג מחליף והעיד שהמערער קילל אותו כל העת. הוא הוסיף והעיד שהמערער זרק בכוונה מיכלי אשפה באופן שגרם נזק למשאית. עדות דומה מסר נהג מחליף אחר. אותו נהג העיד שהמערער נהג לזרוק פלורסנטים על הגג על מנת לגרום לקול נפץ ולבהלה "ובפעם אחרת נהג לירוק על המצלמה האחורית או לכסותה עם קרטון" (שם, בעמ' 15). גם כאן העדיף בית הדין את עדויות העדים הללו על פני גרסת המערער, שהכחיש הדברים. יחד עם זאת, בית הדין קבע כי התשתית הראייתית שלפניו אינה מאפשרת את הרשעת המערער בזריקת הפלוריסנטים.

על רקע כל אלה הורשע המערער בביצוע עבירות משמעת כמפורט ברישא של האישום החמישי לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק המשמעת.

ו) האישום השישי ייחס למערער התנהגות אלימה כאשר שבר חלון במשרדי תחנת הפיקוח.

אישום זה ייחס למערער שבירת חלון המפריד בין חדר המפקחים לחדר האוכל של העובדים בתחנה. אחד העדים העיד כי נוכח העבר הקודם של המערער בהתפרצויות ושבירת חפצים, הוא הכין מצלמה מראש כדי לתעד את ההתפרצות הנוכחית. המערער טען כי החלון נשבר עקב תגרה של אחרים, אך גם כאן בית הדין לא קיבל את גרסתו. בית הדין קבע כי השבר בחלון נגרם, ככל הנראה, ממכת אגרוף שהיכה המערער (שם, בעמ' 17).

על רקע כל אלה הורשע המערער בעבירות משמעת לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק המשמעת

ז) האישום השביעי ייחס למערער התבטאויות לא ראויות והתנהגות שאינה הולמת כשקילל את מנהל תחת רמת אביב והשליך ניירות על הרצפה כאות מחאה.

בית הדין דחה את גרסת המערער כי מדובר היה בחלק מהווי מבודח דעת שנהג בתחנה. "הפנקסים הוטחו בזעם על מנת להציק ולהלך אימים" וכן המנהל "[ ]למשמע רצף הקללות, נראה עוזב את המקום בבושת פנים ולא נראה מבודח מהאירוע כפי שסבר הנאשם" (שם, בעמ' 18).

על רקע כל אלה הורשע המערער בעבירות משמעת לפי סעיפים 9(1)-(3) לחוק המשמעת.

4. בית הדין סיכם את הכרעת הדין, אליה הגיע פה אחד, בכך שאמנם התרבות הארגונית הכללית במחלקה בה עבד המערער הייתה לקויה, אך גם בהינתן זאת התנהלותו הייתה יוצאת דופן לרעה, באופן שהצדיקה הטלת אחריות משמעתית עליו (שם, בעמ' 18 ואילך). גזר דינו של המערער ניתן ביום 29.1.17. דעת הרוב (מפי אב"ד איילון וחב"ד לדיז'נסקי) עמדה על הלחץ בה הייתה שרויה המחלקה שהמערער עבד בה. היא הייתה "נתונה תחת לחץ והשלטת טרור ארגוני מטעם הנאשם כאשר סירב לקבל מרות ובקש להשליט סדר כרצונו" (עמ' 4 לגזר הדין). מחומר הראיות עלה שהמערער הטיל מורא על כמה עובדים. בית הדין ציין כי נפל דופי בהתנהלות המנהל של המערער, לאור התרבות הארגונית במקום, והעירייה התבקשה לבחון את התנהלותו (שם), אך עדיין התנהלותו האישית של המערער מצדיקה את האחריות המשמעתית שהוטלה עליו. "במקרה זה הנאשם פרץ את כל הגבולות, ניכר כי אינו מסוגל לקבל מרות ואינו מתנהל באופן מכבד ומאפשר שיח תרבותי כמתחייב ממקום עבודתו. לדעתנו לא מדובר באירועי אלימות היכולים להוות משום מעידה חד פעמית, מדובר באדם שאינו מתאים לעבוד במקום היררכי" (שם, בעמ' 5). דעת הרוב הגיעה למסקנה שיש להעביר מסר חד "לפיו אין מקום לסובלנות אל מול התנהלות זו" (שם, בעמ' 6). אין מקום ליתן למערער הזדמנויות נוספת, שכן לא מדובר במקרה חד פעמי, אלא בדפוס התנהלות חוזר ונשנה. עוד נפסק שעל נסיבותיו האישיות הקשות של המערער לסגת מפני החשיבות שבהרתעת הכלל ובשמירה על האינטרס הציבורי.

על רקע זה הורתה דעת הרוב על פיטוריו של המערער לאלתר, תוך שמירה על זכויותיו הפנסיוניות להן יהיה זכאי עם הגיעו לגיל הפרישה.

דעת המיעוט (מפי חב"ד קבל) ציין כי "משהנאשם התנצל על מעשיו והביע חרטה כנה על מעשיו ניתן להסתפק באמצעי משמעת מקל יותר ולהימנע מפיטוריו ולהסתפק בפיטורים על תנאי והעברתו לאזור עבודה אחר. התרשמתי כי המאשימה לא עשתה די כדי למגר את [ה]תרבות הארגונית שמאפיינת את המחלקה הכרוכה בקללות הדדיות של עובד זה או אחר" (שם, בעמ' 7).

5. על הכרעת הדין ועל גזר הדין הוגש הערעור שבפניי. אגב בירורו הוריתי (ביום 20.3.17) על השעיית כניסתם לתוקף של פיטוריו עד להחלטה בערעור.

טענות הצדדים

6. הערעור שלפני הוא נגד הכרעת הדין וגם נגד גזר הדין של בית הדין.

7. בכל הנוגע בהכרעת הדין המערער מצביע על כך כי חלק מהאישומים נגדו בוטל, ומחלק אחר הוא זוכה, ומכל מקום מה שנותר היא הרשעה בהתנהגות שאינה הולמת את תפקידו, שבאה לידי ביטוי בדיבור קולני, ניבולי פה והתנהגות מטרידה כלפי עמיתיו לצוות. אלא שהתנהגות זו הייתה שיקוף חיצוני לתרבות הארגונית הקלוקלת הכללית במחלקה בה עבד. המערער הוא שנבחר לשמש כ"שעיר לעזאזל" ולספוג אמצעי משמעת קיצוני של פיטורים, וללא הצדקה.

באופן פרטני, טוען המערער, שלא הוכח קשר ענייני בין ההתנהגות המיוחסת לו לבין דרישות תפקידו הזוטר כמפנה אשפה, ולכן לא היה מקום להרשיעו באף לא אחד מהאישומים בהם הורשע. אכן "המערער לא ניחן במידת הצדיקות" (סעיף 14 לערעור) אך עדיין הוא הושפע מהנוהג במחלקה בה עבד. לוּ הייתה רוצה העירייה לעשות מעשה, היה עליה לנקוט צעדים נגד הנהלת המחלקה ולא נגד המערער. בנוסף, היה מקום להזהירו עובר להעמדתו לדין, ודבר זה לא נעשה.

המערער מוסיף וטוען כי ביחס לאישומים הראשון, הרביעי, החמישי והשביעי בהם הורשע, עומדת לו טענת הגנה מן הצדק. הוא הוכיח ניסיון לחיסול חשבונות עמו מצד הממונים עליו; זהו ניסיון רדיפה של המערער בשל פעילותו לטובת העובדים בזמן כהונתו בעבר כיו"ר ועד עובדי אגף התברואה של העירייה. עובדה היא כי לא ננקטו נגדו צעדים בגין ניבולי הפה, במשך השנים שבהם עבד, והנה רק לאחר שסיים את תפקידו כיו"ר הוועד, החלו הממונים עליו להתנכל לו ולהצר את צעדיו. לטענת המערער בית הדין התעלם מטיעונו זה. הוא גם התעלם מכך שסרטונים רבים שתיעדו את פעילות העובדים האחרים במחלקה נמחקו "בדרך פלא" ונותרו רק אלה שתיעדו את התנהלות המערער. רק במהלך ההליך המשמעתי התברר כי היו קיימים סרטונים נוספים שנמחקו. בית הדין לא מצא לנכון לדרוש פרטים נוספים מהעירייה על מנת לקבל את התמונה המלאה בעניין זה. בנוסף, ביחס לאישומים אלה עומדת למערער טענה לאכיפה בררנית, שכן ההתנהלות המיוחסת לו היא נחלת עובדים נוספים באגף. כשמקרים דומים זוכים ליחס אכיפתי שונה, הרי שלפנינו אכיפה בררנית.

עוד טוען המערער כי המשיבה לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש לביסוס האישומים השלישי השישי והשביעי. לא היה מקום להרשיעו בהתנהגות מטרידה ביחס לעמיתו לצוות (האישום השלישי); ביחס לשבירת החלון במשרדי תחנת הפיקוח (האישום השישי); וביחס לקללות כלפי מנהל תחנת רמת אביב (האישום השביעי).

בכל הנוגע בגזר הדין, המערער טוען שהיה מקום לאמץ את דעת המיעוט בבית הדין, ולא לנקוט באמצעי מרחיק הלכת של פיטורים. מדובר בעונש בלתי מידתי, שאינו משרת את תפקידו המניעתי של אמצעי המשמעת. זאת משום שלא המערער הנחיל את התרבות הארגונית באגף בו עבד. אם היה ממש ברצון להרתיע היה על המשיבה לנקוט בצעדים נגד המנהל של המערער. בנוסף, דעת הרוב לא שקלה כראוי את נסיבותיו האישיות ואת הבעת החרטה הכנה שלו.

המערער עצמו הביע צר על כך שהגיע עד הלום. הוא ציין את נסיבותיו האישיות, ואת העובדה כי הוא מפרנס את ארבעת ילדיו, שאחד מהם סובל ממחלה. הוא הצביע על כך שבעוד שמייחסים לו אלימות מילולית, ישנם שני מנהלים בכירים בעירייה שהורשעו בהכאת מפקח ועובד, ונגדם לא ננקט צעד של פיטורים. המערער התחייב שלא יסתבך יותר בעניינים משמעתיים. הוא ביקש להמשיך ולעבוד, והתחייב שלא ישוב עוד לעסוק בענייני ועד העובדים.

8. עמדת העירייה היא שיש לדחות את הערעור. בית הדין הבחין היטב בין התרבות הארגונית הקלוקלת הכללית ששררה באגף לבין עניינו האישי של המערער. הוא ציין כי התנהגותו חרגה ממנה והצדיקה את ההליך המשמעתי נגדו. המערער הוכיח את עצמו כמי שאינו מסוגל לקבל מרות. בית הדין הוסיף והתרשם כי אין המדובר במעידה חד פעמית, אלא במי שאינו מתאים לעבודה במקום היררכי. נוכח הקביעות העובדתיות שבית הדין הגיע אליהן התוצאה היא הכרחית. אכן היה מקום להעביר מסר של שמירה על אמון הציבור על-ידי הרחקת עובדים מסוגו של המערער שפגעו באמון זה, והרתעת אחרים מפני התנהגות חריגה שכזו.

אשר להכרעת הדין, על מנת שתקום אחריות בגין התנהלות שאינה הולמת, לא נדרש להוכיח קשר בין התנהגויות מסוימות לבין התפקיד, באשר ישנן התנהגויות שהן פסולות בכל תפקיד. יש לדחות את הטענה של המערער לאכיפה בררנית, שכן בית הדין הבחין היטב בין עניינו של המערער לבין עניינם של יתר העובדים במחלקה. מדובר בקביעות עובדתיות שאין מקום שערכאת הערעור תתערב בהן. אלה גם נוגעות לטענה כי הנהלת העירייה התנכלה למערער וביקשה לבוא עימו חשבון. כך, גם אחרי שהמערער כבר לא שימש בוועד, המנהל שלו היה מוכן לבטל תלונה שהגיש במשטרה נגדו, ולקיים פגישת עבודה בניסיון ליישר את ההדורים. גם הקביעה כי לא נרדף היא עובדתית ואין מקום להתערב בה. בנוסף, כל האישומים המשמעתיים שבהם הורשע בוססו כדבעי.

אשר לגזר הדין, המשיבה טוענת כי התנהגות המערער הצדיקה את הצעד שננקט נגדו. היה מקום לייחס משקל מופחת לנסיבותיו האישיות; בית הדין לא בחר באמצעי הקיצוני והמחמיר ביותר שעמד לרשותו, ואין זה החריג המצדיק התערבות של ערכאת הערעור בשיקול הדעת הרחב המסור לו. לגזר הדין שהטיל בית הדין היו תקדימים, שבהם פוטרו עובדים שהורשעו בהתנהלות הדומה לזו שהמערער הורשע בה, ועל רקע כל אלה דין הערעור דחייה.

9. עד כאן טענות הצדדים ומכאן להכרעה.

דיון – הכרעת הדין המשמעתית

10. נקודת המוצא של הדיון היא בחוק המשמעת הקובע, בסעיפיו הרלוונטיים, כך:

9. עבירות משמעת

עובד רשות מקומית שעשה אחת מאלה אשם בעבירת משמעת:

(1) עשה מעשה או התנהג באופן שפגע במשמעת עובדי הרשות המקומית;

(2) לא קיים את המוטל עליו כעובד הרשות המקומית על פי חוק, תקנה, נוהג, הוראה כללית או הוראה מיוחדת שניתנה לו כדין, או התרשל בקיום המוטל עליו כאמור;

(3) התנהג התנהגות שאינה הולמת את תפקידו כעובד הרשות המקומית או התנהג התנהגות העלולה לפגוע בתדמיתה או בשמה הטוב של הרשות המקומית;

11. עמדתו של המערער היא כי היות וההתנהלות שיוחסה לו לא הייתה קשורה בקשר ענייני הדוק לעבודתו הקונקרטית, הרי שלא היה מקום להרשיעו באחריות משמעתית. לשיטתו, בהתנהלות כללית בלתי ראויה אין די. כדי להטיל אחריות היה על בית הדין למצוא את ההתנהלות ככזו שאינה הולמת את תפקידו כמפנה אשפה.

אין בידי לקבל טיעון זה. כאשר המחוקק רצה להטיל אחריות משמעת, הקשורה דווקא בקשר הדוק לתפקיד הקונקרטי שממלא העובד, הוא עשה כן באופן מפורש (ראו למשל את סעיף 9(4) לחוק המשמעת המטיל אחריות בגין "התנהגות בלתי הוגנת במילוי תפקידו או בקשר אתו"). בסעיף 9(3) לחוק המשמעת אין זכר לדרישה שכזו, ואין היא עולה מלשון הסעיף. אכן, התנהגות שאינה הולמת יכולה להיות קשורה לתפקידו הקונקרטי של העובד, אך אין הכרח כי תהיה כזאת. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בהתנהלות פסולה, ללא קשר לתפקיד הספציפי שהוא ממלא. כך, למשל, פסק כב' השופט זמיר בער"מ 1351/95 פינקלשטיין נ' התובע בבית הדין המקומי למשמעת של עובדי עיריית ירושלים, פ"ד מט(5) 573, 578 (1996):

אפשר שהנהגות תיחשב בלתי הולמת אף שאין בה שום ייחוד למקצוע מסוים או לארגון מסוים. היא אינה הולמת משום שהיא שלילית ופסולה בכל מקצוע או בכל ארגון. היא סוטה באופן מהותי מכללי ההתנהגות של בן תרבות, אותם כללים המאפשרים לעובדים במקצוע או בארגון לקיים יחסי עבודה תקינים זה עם זה ולמלא באופן תקין את תפקידם בחברה. זו התנהגות ששום ארגון או מקצוע אינם יכולים לסבול, משום שאם היא תיהפך התנהגות מקובלת באותו ארגון או באותו מקצוע, יהיה בכך כדי להעכיר את האווירה, לשבש את יחסי העבודה, לערער את יחסי האמון מצד הציבור או לחבל בדרך אחרת בתיפקוד התקין של הארגון. כך, למשל, כאשר עובד מקלל ומנבל את פיו בשעות העבודה כלפי חבריו לעבודה או כלפי אנשים מן הציבור, או שהוא נוהג להתפרע במקום העבודה, או שהוא רגיל להטריד עובדות על רקע מיני. כל אחד מאלה, אף שאין בו דבר מיוחד לשירות ברשות מקומית, עשוי להיחשב התנהגות שאינה הולמת עובד רשות מקומית.

דברים אלה מתאימים לענייננו ככפפה ליד.

12. טענתו המרכזית הבאה של המערער מגייסת לעזרתו את ההגנה מן הצדק. לשיטתו, התנהלותו הייתה מקובלת במחלקה בה עבד, ושיקפה את התרבות הארגונית הכללית שהונהגה על-ידי הנהלתה. בית הדין היה מודע היטב לטענה זו, וכך סיכם את הכרעת הדין, אליה הגיע פה אחד (הכרעת הדין, בעמ' 18 ואילך):

...נחשפנו לתרבות ארגונית קלוקלת במחלקה שבה נהגו החברים במהלך ישיבות הבוקר ולפני יציאתם לשטח, לשתות קפה בחברותא עם כיבוד, סיגריות, כאשר כל אחד מהנוכחים נתן דרור להתבטאויות לא ראויות הכוללות קללות והעלבות. ממעט הסרטונים שנחשפנו אליהם, יכולנו להתרשם שעם כל הסלידה שלנו מתרבות ארגונית זו, עדיין שיחות אלו נעשו באווירה חברית ונשמעו קולות רמים של צחוק מתגלגל של כל המשתתפים.

...אנו התרשמנו מעל לכל ספק שהתנהגותו של הנאשם שונה וחורגת מהתרבות הארגונית ששוררת במחלקה, לכן קבענו כי הגנה זו אינה יכולה לעמוד לזכותו...התנהגותו כפי שתוארה בפנינו על ידי תריסר העדים חשפה דפוס התנהגות קשה, בוטה, משולל רסן ומעליב שאינו הולם התנהגות של עובד רשות מקומית ולא של בן תרבות. מספר עדים תארו בגילוי לב עד כמה העבודה בצוות עם הנאשם קשה וסבוכה ובשל הרצון העז שלהם לשמור על פרנסתם הם עובדים עמו, חורקים שיניים ובעיקר חוששים ממנו.

זוהי קביעה עובדתית, וככזו על המערער לעמוד בנטל כבד כדי להצדיק התערבות בה. כפי שציינה כב' השופטת, כתוארה אז, ביניש (ער"מ 1430/05 תירם נ' עיריית תל-אביב (פורסם במאגרים, 2005 בפסקה 6 להחלטה)):

ככל שמופנות טענות המערער נגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין, הלכה היא כי אין זה מדרכה של ערכאת הערעור להתערב בממצאים עובדתיים שנקבעו על ידי הערכאה הדיונית, אשר התרשמה באופן בלתי אמצעי מן העדים הבאים בפניה. לכלל זה סייגים המתייחסים למקרים נדירים בהם הממצאים אינם מעוגנים בחומר הראיות או שהגרסה המאומצת על ידי הערכאה הדיונית אינה מתקבלת על הדעת.

בנסיבות המקרה שלפני, הקביעה האמורה של בית הדין מעוגנת היטב בחומר הראיות, ובעדויות שנשמעו בפניו.

בית הדין, כאמור, התרשם כי האגף התנהל תוך מטר של קללות הדדיות, מצד כל העוסקים במלאכה, אולם כאן יש לשים לב שהאירועים השונים שנמצא כי המערער עבר, חורגים מגדר התבטאויות לא ראויות. כך, לאחר ששמע את העדים הרבים שהופיעו בפניו, בית הדין קבע כי המערער עשה בתחנה בה עבד כרצונו, הגיע באיחור והתערב בסדרי העבודה של העובדים, והדברים עלו כדי השלטת "טרור ארגוני" (אישום ראשון); הוא זרק חפצים על חברו לעבודה, סגר מראות הרכב והפריע בנהיגה (אישום שלישי); איים על המפקח לבל יבוא ונטל הקטנוע העירוני ללא רשות (אישום רביעי); ירק על המצלמה האחורית של המשאית בה עבד, וכיסה את המצלמה בקרטון (אישום חמישי); שבר חלון במשרדי התחנה (אישום שישי); השליך ניירות אגב הטחת קללות במנהל התחנה (אישום שביעי). בכל אלה אין למצוא "רק" התבטאויות לא ראויות. באים המעשים הלא ראויים ומצטרפים להתבטאויות הלא ראויות; ולא מעשה אחד אלא מעשים הרבה. מעשה מצטרף למעשה והפכו לשיטה, ולאורח התנהלות שורשי ועמוק. בית הדין לא מצא שעובדים נוספים התנהגו באופן שכזה, ובהיקף שכזה, ונתון זה שומט הקרקע תחת טענת ההגנה מן הצדק, שהעלה המערער.

בנוסף, בית הדין בהחלט היה נכון לשקול את טענת ההגנה מן הצדק וליישמה במקומות המתאימים. על רקע זה זוכה המערער מהאישום השני שיוחס לו. כאשר התברר כי גם עובדים אחרים נמנעו מללבוש את האפוד הזוהר, ולא ננקטו נגדם הליכים משמעתיים, מצא לנכון בית הדין לבטל את האישום. ביתר המקרים לא נמצא לנכון לקבל את ההגנה מן הצדק - ובצדק.

13. ראש אחר של טענת הגנה מן הצדק שהעלה המערער נוגע להתנהלות ההנהלה נגדו. לשיטת המערער, ההליך המשמעתי שננקט נגדו הוא תוצר של רצון לבוא עמו חשבון, נוכח היותו יו"ר ועד העובדים ובגין פעילותו במסגרת זו.

בית הדין לא התעלם מטענה זו, בחן אותה ודחה אותה. בעמ' 9 להכרעת הדין נפסק:

אנו דוחים את טענתו של הנאשם לרדיפה מטעמו של קורומבה [מנהל המחלקה בה עבד המערער]. התרשמנו כי מר קורומבה נהג בנאשם באיפוק ובחמלה כאשר ביטל את התלונה במשטרה שהגיש נגדו, וביטל את הבירור שביקש לערוך לו. ראו לעניין זה עמוד 22 שורות 1-4: "התחלתי לכתוב על ההתנהלות של שלומי מולי אחרי שויתרתי מספר פעמים כי ריחמתי עליו והבנתי שהוא במצוקה ורציתי לעזור לו. לא כתבתי ולא דיברתי. שתקתי כי רציתי לעזור לו. אבל לא הסכמתי שכל פעם יאיים עליי וינבל את הפה שלו". זאת ועוד, טענתו של [המערער] לפיה מר קורומבה רודף אותו בשל פיטוריו של גיסו לשעבר של הנאשם לפני כעשרים שנה, הינה טענה מרחיקת לכת בעינינו ולא מצאנו הצדקה לכך.

הנה כי כן, בית הדין התרשם כי המנהל של המערער פעל באופן מדורג. הוא הבליג תחילה, ומבחינתו, כשכלו כל הקיצים, החליט לפעול. בית הדין ציין כי התנהלות זו אינה משקפת רצון להתנכל למערער, והיא שוללת את הטענה כי שיקולים זרים עמדו מאחורי ההליך המשמעתי. בית הדין קבע מסקנות אלה, כאמור, לאחר שהתרשם באופן בלתי אמצעי מהעדים שהעידו בפניו, ובהם המנהל. לא נמצא לי כל בסיס להתערב בקביעות עובדתיות אלה, המבוססות על התרשמות ישירה ועל השכל הישר.

14. המערער מוסיף וטוען כי לא היה בסיס לייחס לו אחריות משמעתית בגין האישומים השלישי, השישי והשביעי, ושהמשיבה לא הציגה די ראיות לביסוס האחריות המשמעתית לגביהם. אפנה אפוא לבחון ביתר פירוט אישומים אלה:

א) באישום השלישי בית הדין הרשיע את המערער בעבירות משמעת לאור התנהלותו כלפי נהג המשאית בלאיש. הוא זיכה אותו מאותו מרכיב באישום, שיחס לו נהיגה בקטנוע וגרימה לתאונה, אך הרשיע אותו בגין מרכיבי האישום האחרים. גם כאן טוען המערער כי מחומר העובדות, כפי שנגלה לבית הדין, עלתה תרבות של קללות, וגם נהג המשאית בלאיש קילל את המערער, כפי שהודה בחקירתו. "קיללנו אחד את השני בצחוקים אבל כבר לא יכולתי לסבול את זה" (פרוטוקול מיום 14.3.16 בעמ' 8 ש.15). כמו כן, טוען המערער, הוכח שההאשמה לפיה דרש מבלאיש לרדת מתא הנהג כשהמנוע עובד, כדי לסייע לצוות פינוי האשפה, אינה נכונה.

אלא שהמערער מתעלם מכך כי הטלת האחריות המשמעתית שהטיל בית הדין לא נבעה "רק" משימוש בקללות, אלא גם בגין מעשים שביצע. כך, בעדותו בפני בית הדין מסר בלאיש כי המערער "זרק עלי כמה דברים, חצץ, אבנים. לא יכולתי לסבול את זה" (פרוטוקול מיום 14.3.16 עמ' 8 ש.8). בנוסף המערער ניסה להיתלות על דלת המשאית כשהוא התניע אותה (שם, ש.30); אחד המנהלים העיד שבלאיש התלונן בפניו שהמערער סגר לו את מראת המשאית, ופתח לו את הדלת (פרוטוקול מיום 14.3.16 עמ' 2 ש.27). סגן מנהל החניון העיד שבלאיש התלונן בפניו שהמערער "שבר לו פלורסנט בתוך הקבינה" (פרוטוקול מיום 9.5.16 עמ' 50, ש.30). בית הדין מצא לנכון להעדיף את עדותו של בלאיש על זו של המערער (עמ' 12 להכרעת הדין) וגם מצא לה חיזוקים בעדויות המנהלים האחרים שהעידו; ולא מצאתי כל טעות המצדיקה התערבות בהכרעתו בעניין זה.

ב) באישום השישי הואשם המערער בכך ששבר חלון במשרדי התחנה המפריד בין חדר המפקחים לחדר האוכל של העובדים, וזאת בתגובה לכך שדלת חדר המפקחים הייתה נעולה. המערער טען כי החלון נשבר בגין מריבה בין עובד אחר לבין המנהל קורומבה. אכן, בית הדין קיבל לעיונו תצלום, שהוצג במהלך שמיעת ההוכחות, אך זה אינו מבסס שהמערער דווקא שבר את החלון, והעובדה כי צולם מלמדת שהעדות של המנהל היא מגמתית ונובעת משיקולים אישיים. מוסיף המערער וטוען כי קביעותיו של בית הדין אינן עומדות באמות המידה הנדרשות להוכחת אישומים משמעתיים.

האמנם? בפני בית הדין העיד מר אייל רצאבי, סגן מנהל התחנה, שצילם את התמונות מושא המחלוקת. הוא העיד כי "ישבנו לאכול במשרד, סגרנו את הדלת, [המערער] חזר מהעבודה בשטח, רצה לפתוח את הדלת אך לא פתחנו. רצינו לאכול בשקט. הוא התחיל לצעוק ולקלל, לא התיחסתי. אף אחד לא התיחס והוא עם האגרוף שבר את השמשה. אני הכנתי את עצמי מראש, ידעתי לקראת מה אני הולך, הכנתי את הגלקסי וצילמתי שניה אחרי המכה. הזכוכיות התפזרו על השולחן" (פרוטוקול מיום 25.2.16 עמ' 12 ש.5 ואילך). מנהל התחנה העיד כי ישב לאכול עם הגב לכיוון החלון "שמעתי דפיקות חזקות בחלון, הסתובבתי וראיתי [שהמערער] שובר אותו" (פרוטוקול מיום 14.3.16 עמ' 25 ש.10).

בית הדין העדיף את עדויות המאשימה על פני עדות המערער. מלבד קביעות המהימנות בנושא, הוא דחה את טענת המערער כי החלון נשבר ממריבה בין שני עובדים אחרים לאחר שהתרשם מהתמונות שהוצגו בפניו, שלחלון נגרם שבר במרכזו בצורת עיגול, העולה בקנה אחד עם מכת אגרוף ולא עם הדיפה של אדם זה או אחר לעברו (עמ' 17 להכרעת הדין).

גם כאן לא נמצאה לי כל עילה להתערב בהכרעת בית הדין. אין בסיס לטענות המערער כאילו הכרעתו אינה עומדת באמות המידה הנדרשות לשם הטלת אחריות משמעתית. בית הדין לא נשען רק על התמונות שהוצגו לו. אלה שימשו כגורם שחיזק את העדויות הישירות והברורות מצד שני גורמים שהוצגו בפניו. שעה שמצא לנכון לייחס מהימנות לעדויות אלה, תוך לקיחה בחשבון של טענות המערער, ניתן היה בהחלט להגיע לתוצאה העובדתית שנקבעה בסופו של יום.

ג) באישום השביעי הואשם המערער בכך שקילל את מנהל תחנת רמת אביב והשליך ניירות על הרצפה כאות מחאה. גם כאן טען המערער כי התנהלותו שכללה קללות לא חרגה מהמקובל, ושעה שמנהל התחנה עצמו לא העיד, לא ניתן היה לקבוע כל ממצאים ביחס לאישום המשמעתי שיוחס לו. לבית הדין הוצגו כראיה סרטים שתיעדו את האירוע, אך לשיטת המערער אין הם מבססים את המסקנה שהפנקסים שזרק הוטלו בזעם, אלא יתכן שפעל בבדיחות הדעת, כפי שטען.

גם בעניין זה לא מצאתי לנכון לקבל את טענות המערער. אכן, מנהל תחנת רמת אביב לא מסר עדות בפני בית הדין, והמשיבה תלתה זאת בתאונת עבודה שעבר, אך עדיין העיד סגנו, שהיה עד ראיה לאירועים. הוא ציין, ובאופן ברור, שהייתה מריבה, ששיקפה התנהלות לא מקובלת, ושהמערער הטיל ניירת של מנהל התחנה (פרוטוקול הדיון מיום 25.2.16, עמ' 2 ש.30). בית הדין קבע כי "הפנקסים הוטחו בזעם על מנת להציק ולהלך אימים" והמנהל "נראה עוזב את המקום בבושת פנים ולא נראה מבודח מהאירוע כפי שסבר הנאשם". התרשמות זו של בית הדין מעוגנת היטב בחומר הראיות שהוגש לפניו. המערער מלין על כך שנמצא לנכון לפטרו בגין השלכת ניירות על הרצפה, אך, כאמור, אירוע זה מצטרף לשורה ארוכה של מעשים נוספים עליהם עמדתי לעיל.

15. לבסוף, טוען המערער כי הקלטות נוספות שהוקלטו על ידי גורמים שונים באגף התברואה, ושתיעדו את המתנהל במקום נמחקו בדרך "מסתורית", והוא מלין על כך שבית הדין לא עמד על קבלת מידע נוסף מהעירייה בעניין זה בטרם חרץ את דינו. נראה שעיקר טיעונו של המערער כוון לאופן ההתנהלות הכללי באגף, בכל הנוגע בתרבות הדיבור שבו. בעניין זה, גם ללא הקלטות החסרות, בוססה תשתית ראייתית ברורה למדי, לפיה השיח במקום העבודה היה עתיר קללות וניבולי פה. חשיפת קלטות נוספות הייתה, ככל הנראה, מעמיקה עוד יותר את שבוסס ממילא, ולא הייתה משנה משמעותית את התמונה הראייתית שעמדה לנגד עיני בית הדין.

אלא שלטעמי, וכפי שציינתי לעיל, הרשעתו המשמעתית של המערער נשענת לא "רק" על מלל הקללות, אלא גם על מעשיו. אזכיר את קביעותיו של בית הדין כי מעשים אלה שיקפו חוסר קבלת מרות, ויצרו אווירת לחץ והשלטת טרור ארגוני, ומורא על חבריו העובדים (ראו בפסקה 4 לעיל). לקללות נלוו זריקות חפצים, שבירת שמשה, סגירת מראה והפרעה בנהיגה, איומים על המפקח ונטילת קטנוע ללא רשות ועוד ועוד. כל אלה, בצירוף הקללות ודרך ההתבטאות והאיומים, חרגו בהרבה מהרף הנסבל במקום עבודה. אין בנמצא תשתית עובדתית לתיעוד חסר של מעשים דומים מצד עובדים אחרים, ואין די בהעלאת טענות כלליות בעניין זה. לכן, טענתו של המערער להקלטות חסרות אינו משנה את התוצאה כי הכרעת הדין של בית הדין בדין יסודה.

16. הערעור על הכרעת הדין נדחה.

דיון - גזר הדין המשמעתי

17. בכל הנוגע בגזר הדין עלי לבחון האם אמצעי המשמעת שהוטל - פיטורים לאלתר תוך שמירת זכויותיו הממוניות של המערער עד לגיל הפרישה - הוא ראוי בנסיבות העניין. עמדת המשיבה, כזכור, היא שלא מדובר באמצעי המשמעת החמור ביותר שיכול היה להטיל בית הדין. אכן כך, אולם מדובר עדיין באמצעי חמור במיוחד, שמשמעותו פיטוריו של עובד ותיק. האם אמצעי זה הוטל כדין?

18. נקודת המוצא היא "שאין בית-משפט זה נוטה להתערב בנקל באמצעי המשמעת שנפסקו על-ידי בית-הדין. הטעם לכך הוא שחזקה על בית-הדין כי מבין הוא את משמעות אמצעי המשמעת שהטיל על הנאשם, וכי הנורמות הראויות בשירות המדינה הן בתחום מומחיותו. התערבות בשיקול-דעתו של בית-הדין תיעשה במקרים חריגים שבהם קיים חוסר סבירות וחוסר מידתיות ביחס שבין אמצעי המשמעת שננקט לבין העבירה" (עש"מ 5771/01 פודלובסקי נ' שירות המדינה, פ"ד נו(1) 463, 479 (2001)). וכך גם במקרה שבו "נגרם עוול ממשי אחר שיש לתקנו" (עש"מ 1110/08 מדינת ישראל נ' אבו ליל (פורסם בנבו; 2009) בפסקה 14 לפסק דינה של כב' השופטת פרוקצ'יה).

19. כך באופן כללי וכך גם ביחס למקרה של אמצעי משמעת מסוג פיטורים, שמטיל בית הדין. כפי שציין כב' השופט זמיר (עש"מ 356/96 פלוני נ' נציבות שירות המדינה (פורסם בנבו; 1996) בפסקה 5 לפסק הדין)):

טעות היא להתייחס לפיטורים כאל עונש גרידא. אכן, מבחינתו של המערער הפיטורים הם, ללא ספק, עונש. אבל, מבחינה עקרונית, חוק שירות המדינה (משמעת) אינו מדבר על "עונש", אלא על "אמצעי משמעת". ויש טעם בדבר. קיים הבדל עקרוני בין עונש המוטל בגין עבירה פלילית לבין אמצעי משמעת המוטל בגין עבירה משמעתית. אמצעי המשמעת נועד לשרת תכלית שונה מן התכלית של עונש פלילי.

...

כפועל יוצא, מערכת השיקולים הכרוכה בהטלת אמצעי משמעת שונה ממערכת השיקולים הכרוכה בהטלת עונש פלילי. זהו פועל יוצא מן התכלית השונה של זה ושל זה. התכלית העיקרית של אמצעי המשמעת היא התדמית הראויה והתפקיד הראוי של השירות הציבורי. זהו, אם כן, השיקול העיקרי בשאלה מהו האמצעי ההולם את העבירה.

זאת ועוד. כפי שציין כב' השופט זמיר "המשקל שראוי לייחס לנסיבות שבהן בוצעה העבירה הפלילית, וכן גם המשקל שיש לייחס לנסיבות האישיות של הנאשם, פוחת בדין המשמעתי. בדין המשמעתי, אמצעי המשמעת אמור לשמש אמצעי מניעה יותר מאשר אמצעי ענישה: התכלית העיקרית של אמצעי המשמעת היא, כאמור, למנוע פגיעה משמעותית בתפקוד של שירות המדינה או בתדמית של שירות זה, שכן תדמית ראויה היא תנאי הכרחי לפעילות תקינה של השירות" (עש"מ 5282/98 מדינת ישראל נ' כתב, פ"ד נב(5) 87, 93 (1998); ראו גם עש"מ 4350/06 מדינת ישראל נ' רון (פורסם בנבו; 2007) בפסקה 21 לפסק דינה של כב' השופטת פרוקצ'יה)).

גישה עקרונית זו חלה לא רק בהליכים המשמעתיים נגד עובדי שירות המדינה אלא גם בכל הנוגע בעובדי הרשויות המקומיות (ראו את פסק דינו של כב' השופט, כתוארו אז, רובינשטיין בער"ם 2950/08 עיריית חיפה נ' ויסמן (פורסם בנבו; 2008)), ואכן לא צריך להיות הבדל ממשי בין אלה לבין אלה. השירות הציבורי אינו כולל אך את השלטון המרכזי אלא גם את השלטון המקומי, שהוא מרכיב יסוד בזרוע המבצעת. דיני המשמעת באים להבטיח גם את תפקודו התקין של השלטון המקומי, ואת תדמיתו הראויה "שהיא תנאי הכרחי לפעילות[ו ה]תקינה".

20. לצד דברים אלה יש לזכור ולהזכיר, ששיקול הדעת של גורמי המשמעת אינו מוחלט. וככל שפגיעתם של אמצעי המשמעת המוטלים על העובד היא רבה יותר, כך על התשתית העומדת בבסיסם להיות מובהקת יותר ועמוקה יותר. והדברים נכונים במיוחד שעה שעל הפרק עומד אמצעי הפיטורים ממקום העבודה. פיטורים הם בגדר צעד דרסטי. הם עלולים לגדוע את מטה לחמו של עובד הציבור, וככל שהם מוטלים בגיל מבוגר יותר, כך גם פגיעתם רבה יותר. על רקע זה, וכפי שקבעה חברתי, כב' השופטת לבהר-שרון "הסנקציה של פיטורים היא אחת הסנקציות החמורות, ואין מקום להטילה אלא במקרים ראויים" (עש"א (ת"א) 34694-11-14 סירוטקין נ' עיריית תל-אביב-יפו (פורסם בנבו; 2014) בפסקה 12 לפסק הדין). עליהם להיות תוצר של איזון שיקולים מידתי. כפי שציינה כב' השופטת פרוקצ'יה (בער"ם 8372/05 גבריאלוב נ' עיריית תל-אביב-יפו, המחלקה המשפטית (פורסם בנבו; 2006) בפסקה 6 לפסק הדין):

מידתיות אמצעי המשמעת הננקטים נגזרת מנסיבותיו המיוחדות של המקרה, מעוצמת חומרתה של העבירה, וממשקל הנסיבות האישיות לנאשם. בשיקלול הערכים הרלבנטיים, יש להגיע לנקודת איזון עונשית ראויה אשר תשלב בין האינטרס הציבורי ביישום ראוי של נורמות המשמעת בשירות הציבורי, בד בבד עם דאגה לגורלו של הפרט באופן שהענישה תהיה מידתית ותהיה תואמת את מכלול האינטרסים הראויים לאיזון...

וכך, יש לחתור למידתיות בענישה המשמעתית אשר תעוצב בהתאם למידותיה של העבירה, למאפייניו הקונקרטיים של המקרה, ולנסיבותיו האישיות של הנאשם.

21. ולאחר כל אלה, ובנסיבות המקרה שלפנינו, נחה דעתי שיש לדחות גם את הערעור על גזר הדין. התנהגותו של המערער מראה כי הוא אינו יכול לעבוד במסגרת תעסוקתית בה נדרש שיתוף פעולה בין עובדים שונים, ונדרשת יכולת קבלת מרותם של המנהלים, ולוּ במידה הבסיסית ביותר. כשזו המסקנה, צעד הפיטורין הוא הכרחי ואף מתבקש.

בעניין זה אני מוצא כרלוונטית במיוחד את גישתו של כב' השופט (כתוארו אז) שמגר שכתב, לפני כארבעים שנה, את הדברים הבאים (עש"מ 7/78 פוירברגר נ' נציבות שירות המדינה, פ"ד לב(3) 216, 224 (1978)(להלן: עניין פוירברגר)):

הראיות שהובאו לפני בית-הדין הוליכו למסקנה, כי איננו מדובר על אירוע חד-פעמי, אשר הנו בגדר מעוות הניתן לתיקון, אלא על שורה ארוכה של מעשים שהולידו מערכת יחסים שלאורה אין להמשיך בהעסקתו של המערער בשירות המדינה. [...] נתחזקה המסקנה כי שרשי הדברים עמוקים מדי, כדי שניתן יהיה לראות את האירועים כמנותקים זה מזה. קבלת מרות של הממונים והיכולת להשתלב בעבודה עם עובדים אחרים ולשתף אתם פעולה הם תנאי-בל-יעבור לעבודה בשירות הציבור, ומאחר והמערער לא היה נכון לכך בשורה של מקרים, כפי שעולה מן הראיות שלפנינו, אין אלא להסיק כי צדק בית-הדין במסקנתו [ההדגשה הוספה].

וגם כאן היפה לשירות המדינה יפה לרשויות המקומיות, והיפה בימים ההם יפה גם בזמן הזה.

מלבד הקביעה העקרונית, בדבר חשיבות היכולת לקבל מרות ולשתף פעולה, עניין פוירברגר יפה לענייננו גם מהבחינה העובדתית. גם שם דובר בשורה של מעשים שהעידו על התנהגות לא ראויה של מי שעבד בשירות התעסוקה (באישום הראשון דובר על התפרצות לחדר מ"מ מנהל סניף תוך כדי השתוללות ואיומים בפגיעה גופנית; באישום השני בסירוב לפתוח את דלת הסניף, ונעילת חדרו של הנאשם; ובאישום השלישי סירוב למסור פרטים על דורש עבודה, התפרצות בצעקות וזריקת גיליונות רישום בנוכחות קהל). כב' השופט שמגר עמד על כך שהמערער כבר לא היה עובד צעיר ו"שבעברו האישי שזור סבל אישי לא-מועט" (שם, בעמ' 224), ובכל זאת נוכח מעשיו, נקבע שצעד הפיטורין היה ראוי. טוען המערער כי החלטה זו אינה יכולה להשליך על ענייננו, שכן דובר שם גם בפגיעה בציבור הרחב הבא לקבל שירות בלשכות התעסוקה. אכן, מרכיב זה עומד ברקע ההחלטה, אך לטעמי העיקר שבה מצוי במאפייני העובד כמי שאינו יכול לקבל מרות, ולהשתלב בעבודה עם עובדים אחרים, ועיקר זה מתאים, למרבה הצער, גם למערער. צודק ב"כ המערער גם בטענתו שמר פוירברגר לא נחשב לעובד זוטר, ושהיה מצופה ממנו לאמת-מידה מוקפדת יותר של התנהגות, אך עדיין לא זה היה לוז הכרעתו של בית המשפט העליון.

מעניין לציין שכב' השופט שמגר עמד על טענה שהועלתה באותו המקרה, על אודות הנעשה באופן כללי בסביבת העבודה של אותו עובד: "בשולי הדברים אוסיף, כי מן הראוי ששר העבודה והרווחה יתן דעתו, במיוחד, לנעשה במשרד בו עבד המערער. לפני בית-הדין למשמעת הועלו טענות בעניין האווירה מוסר העבודה וסדרי העבודה במשרד בו הועסק המערער" (שם). אלא שהנעשה במשרד באופן כללי, לא הצדיק את ביטול הפיטורין, וגם בענייננו האווירה הכללית ששררה באגף אינה מצדיקה הימנעות מפיטורי המערער.

שוב נחזור ונזכיר - המערער עשה בתחנה בה עבד כרצונו, הגיע באיחור והתערב בסדרי העבודה של העובדים, והדברים עלו כדי השלטת "טרור ארגוני"; הוא זרק חפצים על חברו לעבודה, סגר מראות הרכב והפריע בנהיגה; איים על המפקח לבל יבוא ונטל הקטנוע העירוני ללא רשות; ירק על המצלמה האחורית של המשאית בה עבד, וכיסה את המצלמה בקרטון; שבר חלון במשרדי התחנה; השליך ניירות אגב הטחת קללות במנהל התחנה, וזוהי רק תמצית הדברים, שכמובן נלווה לה תדיר גם מטח קללות בעוצמות עסיסיות משתנות. גם כאן היקף הדברים, ומאפייניהם מראה כי קבלת מרות ויכולת השתלבות בסביבת עבודה רחוקה מהמערער. לאור הממצאים הללו לא נראה לי שקיימת עילה להתערבות בגזר הדין של דעת הרוב בבית הדין.

22. שורה של טענות נוספות שהעלה המערער לא הובילו אותי לסטות מהתוצאה אליה הגעתי:

א) אכן, דעת המיעוט בבית הדין סבורה הייתה שצעד הפיטורין הוא מרחיק לכת. היא ייחסה חשיבות לעובדה כי המערער התנצל והביע חרטה כנה על מעשיו, ועוד ציין חבר המיעוט בבית הדין כי לא התרשם שהעירייה עשתה די על מנת למגר את התרבות הארגונית שאפיינה את המחלקה בה עבד המערער.

אני סבור כי בהתנצלותו של המערער לא היה די. אם היה מדובר בהתנהלות נקודתית או מתוחמת יחסית, נראה שניתן היה להגיע למסקנה שונה. אלא שכאן דובר, כאמור, בהתנהלות שיטתית, הבאה לידי ביטוי בזמנים שונים, ומושאה היו עובדים ומנהלים כאחד. התנהלות זו מבססת, כאמור, חוסר חמור במאפיינים הבסיסיים הנדרשים מעובד רשות מקומית, באשר הוא.

בנוסף, התרבות הארגונית שבמחלקה אף היא אינה מצדיקה את ביטול הפיטורין. לו הייתה האחריות המשמעתית המיוחסת למערער מתמצה באופן דיבורו, כי אז לא רק שלא היה מקום לפטרו (כפי שסברה דעת המיעוט), אלא ספק אם היה מקום להטיל עליו אחריות משמעתית. אולם, כפי שהוסבר לעיל לא אלה הם פני הדברים. למילים שבחר בהן המערער נלוו גם מעשים, ושילובם של אלה באלה מצדיק את הצעד המשמעתי שננקט נגדו.

ב) אכן, המערער לא הנהיג את התרבות הארגונית ששררה במקום עבודתו, ולא ניתן היה לצפות ממנו להיות "צדיק בסדום" כפי שטוען בא-כוחו. יחד עם זאת, לא הוכח שבמקום שררה תרבות ארגונית שבה עובדים השליכו חפצים על חבריהם, הנהיגו "טרור ארגוני", שברו חלונות, השליכו מסמכים שעה שהם צועקים על מנהליהם, כיסו מצלמות בקרטון וירקו עליהן, באופן שעלול לסכן את צוות פינוי האשפה ואת הציבור הרחב ועוד ועוד. עם כל המגרעות שנחשפו, לא זו הייתה התרבות הארגונית ששררה במחלקה, ולא נמצא שהמערער נגרר לתוכה, אלא דפוס התנהלותו בלט לרעה לא רק בכמות אלא גם באיכות.

ג) משנדחתה טענת המערער לאכיפה בררנית נגדו (ראו לעיל בפסקה 12) לא אוכל לקבוע שהותרת ענישתו על כנה תשקף הפליה. נמצא שקיים שוני רלוונטי בין המערער לבין חבריו לעבודה, ואין מקום לקבל את טענתו להפליה ביניהם. על רקע זה גם לא אוכל לקבל את טענת המערער כי גזר הדין אינו משרת את תפקידו המניעתי של אמצעי המשמעת. היה ממש בטענה זו אם אכן המערער היה רק נגרר לתרבות ארגונית שלא הונהגה על ידו, אך לא אלה פני הדברים. המערער לא נגרר אלא היה אקטיבי ביותר, והתנהלותו האישית חרגה מהמקובל. על רקע זה אין לומר שאמצעי המשמעת שננקט נגדו אינו מקדם את תכליתם המניעתית של דיני המשמעת. העובדה כי במהלך חקירתו הנגדית התברר שסמנכ"ל משאבי האנוש של העירייה לא היה מודע לתרבות הארגונית הכללית, ששררה באגף, אינה מקהה ממאפייני התנהלותו של המערער, שהצדיקו את הצעד נגדו.

ד) בנוסף, לא מצאתי שקיימת הפליה בין המערער לבין נאשמים אחרים בהליכים משמעתיים בבית הדין של הרשויות המקומיות או של עובדי שירות המדינה. אכן, חשוב לשאוף לשוויוניות בענישה, ולהטיל אמצעי משמעת דומים במקרים דומים. אלא שמלאכת ההשוואה בין גזרי הדין, כידוע, אינה קלה; זאת משום שתמיד יש לשקול את הנסיבות האישיות ואת מכלול השיקולים המיוחדים העומדים על הפרק, ואלה משתנים מעניין לעניין. ובכל זאת, בהינתן דוגמאות לגזרי דין שהציגו הצדדים לפני, לא מצאתי שבית הדין סטה לחומרה מאמת המידה המקובלת של הענישה המשמעתית.

המערער הציג כמה פסקי דין שבהם נמצאה אחריות משמעתית חמורה, וחרף זאת העובדים לא פוטרו. כך היה, למשל, בעניינו של ראש מחלקת ההיסעים במשרד הביטחון שהורשע בדיווח כוזב (עש"ם 4350/06 מדינת ישראל נ' רון (פורסם במאגרים 2007); ובעניינו של עובד מדינה ששלף מידע רגיש ופרטי שלא כדין (עש"מ 7111/02 נציבות שירות המדינה נ' אשואל, פ"ד נז(1) 920 (2003)(יצוין כי באחד המקרים בעניין אשואל נגזר על אחד מהעובדים שעניינם נדון עונש של פיטורין)). אלא שבמקרים אלה התנהלותם של העובדים לא עלתה כדי חוסר יכולת לעמוד בתנאים הבסיסיים הנדרשים לעבודה בשירות הציבורי, קרי יכולת ההשתלבות בעבודה עם עובדים אחרים, וקבלה ממשית של מרות המנהלים. לכן, קשה להקיש מעניינם לענייננו.

המערער הוסיף והציג עוד כמה אסמכתאות וטען כי הן מראות שבית הדין חרג ממתחם הענישה המשמעתית המקובל בעניינו. כך, למשל, בת"מ 2/10 עיריית תל-אביב-יפו נ' חן (15.9.10) הוטלה נזיפה חמורה על עובד עירייה שהטיח בסגן המנהל שלו שהוא גנב, עבריין ופושע ואיים עליו שידאג שייכנס לכלא; בת"מ 44/07 עיריית תל-אביב-יפו נ' אלפונסו (20.9.07) הוטלה נזיפה חמורה על עובד שהתפרץ לחדר מפקד יחידת כיבוי האש וצעק וקילל אותו בנוכחות קצינים נוספים; אלא שבמקרים אלה דובר בהתנהלות ממוקדת יחסית שכללה, בעיקרה, תוקפנות מילולית. בענייננו מדובר בהתנהלות רחבת יריעה, שכללה לצד הקללות והאלימות המילולית גם התנהלות שאין להשלים עימה, המבססת את חוסר יכולתו של המערער לשמש כעובד במקום עבודתו.

לעומת זאת, הוצגו בפני כמה גזרי דין שבהם, בנסיבות דומות, הטיל בית הדין למשמעת של הרשויות המקומיות אמצעי משמעת של פיטורים גם ביחס לעובדים שאינם בכירים. כך בת.מ. 67/11 הרשות המקומית תל-אביב-יפו נ' סדוי (12.3.15) הורשע פועל ניקיון בכך שבמספר אירועים קילל את מנהליו ועמיתיו תוך יצירת אווירת פחד וחשש במקום העבודה; ובבד"מ (חיפה) 98/13 נציבות שירות המדינה נ' ג'אברין (30.3.14) הטיל בית הדין למשמעת של עובדי המדינה בחיפה אמצעי משמעת של פיטורין על מורה לחינוך גופני שהתנהל באופן תוקפני ובוטה בהשמעת קללות וצעקות כלפי מנהל בית הספר בו עבד, צוות המורים והיועצת החינוכית, ובנוסף השתולל והשליך לעבר שולחן מזכיר בית הספר חפץ ששבר את מקלדת המחשב; ועוד המרה את פי המנהל ואף דחף אותו. אכן, צודק ב"כ המערער בכך שבעניין סדוי לא הייתה זו הרשעתו המשמעתית הראשונה של העובד, אך היקף הפעילות והמעשים שנמצא שהמערער עבר מטה את הכף אל המסקנה כי כאמור לא יוכל להשתלב במסגרת העבודה.

ה) המערער טוען כי לא ניתנה לו אזהרה מוקדמת עובר לנקיטה בצעדים המשמעתיים נגדו. מוכן הייתי לקבל טיעון זה לוּ דובר היה בהליכי משמעת, שהיו ננקטים רק בגין התבטאויות נוכח התרבות הכללית ששררה באגף. אולם לא זה המקרה בענייננו. לפנינו שילוב של התבטאויות ושל מעשים, שהינו פסול וברור שהוא פסול לכל מי שמעוניין לעבוד במקום עבודה מסודר. אין לקבל את הטענה שנדרשת אזהרה מוקדמת כדי לנקוט באמצעי משמעת נגד התנהלות שכזו. מדובר בהתנהלות שהיא בבחינת malum in se (רע כשלעצמו), והתנהגות שכזו, לרוב, אינה מצדיקה אזהרה מוקדמת לפני נקיטת צעדים לביעורה.

ו) לבסוף, לא התרשמתי כי בית הדין התעלם מנסיבותיו האישיות של המערער. הוא לקח אותן בחשבון, אך מצא לנכון להעניק את הבכורה לצורך לנקוט מדיניות תקיפה נוכח התנהלותו. בנסיבות המקרה, ובהתאם להחלטת כב' השופט זמיר בעניין פלוני (ראו לעיל בפסקה 19), על השיקולים האישיים לסגת מפני קידום תכליתם של דיני המשמעת.

23. על רקע כל אלה דינו של הערעור על גזר הדין להידחות אף הוא.

התוצאה

24. הערעור נדחה בזאת.

25. פג עיכוב ביצוע גזר דינו של בית הדין המשמעתי.

26. המזכירות מתבקשת לסגור את התיק ולשלוח את העתק פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, י"ח אב תשע"ז, 10 אוגוסט 2017, בהעדר הצדדים.