30 אוקטובר 2019

ע"י ב"כ: עו"ד ד.כסלו ספקטור ואח'

1. לפנינו תביעת התובע לתשלום זכויות שונות הנובעות לטענתו מתקופת עבודתו בנתבעות וסיומה.

רקע עובדתי ודיוני

2. הנתבעת 2, חברת פרח השקד בע"מ, היא חברה המספקת שירותים שונים ללקוחותיה (להלן: הנתבעת 2). הנתבעת 3, היא חברת מרכז הירידים והקונגרסים בע"מ (להלן: הנתבעת 3), הנתבעת 4, קבוצת ש.ניר מערכות ביטחון, תחזוקה וניקיון בע"מ, הינה חברת ניקיון ושמירה (להלן: הנתבעת 4).

3. הנתבעת 3 התקשרה עם הנתבעות 2 - 4 למתן שירותי ניקיון בנתבעת 3 במהלך תקופות נפרדות, כמפורט להלן: החל מחודש ספטמבר 2007 ועד לחודש אוגוסט 2012 סופקו לנתבעת 3 שירותי ניקיון על ידי הנתבעת 4. החל מחודש ספטמבר 2012 ועד לחודש ספטמבר 2017 סופקו לנתבעת 3 שירותי ניקיון על ידי הנתבעת 2.

4. תקופת העסקת התובע הייתה מיום 1.2.10 ועד ליום 30.11.15. מיום 1.2.10 ועד לחודש מאי 2013 הועסק התובע על ידי הנתבע 1, מר ערן כהן (להלן: הנתבע 1) אשר פעל באמצעות חברה בבעלות בשם "סכ - כליפה, שירותי שמירה, ניקיון ואחזקות בע"מ". מחודש מאי 2013 ועד ליום 30.11.15, הועסק התובע על ידי הנתבעת 2. אין חולק כי התובע התפטר מעבודתו בנתבעת 2.

5. ביום 7.8.17 הגיש התובע את תביעתו בהליך זה, אשר הוגשה גם כנגד הנתבע 1. כבר כאן יצוין, כי קיימת מחלוקת בין הצדדים האם יש להכיר באחריות הנתבעת 4 לתשלום זכויותיו הסוציאליות של התובע בגין תקופה זו, במהלכה הועסק התובע באופן ישיר על ידי הנתבע 1.

6. בכתב ההגנה אותו הגישה הנתבעת 3, טענה היא כי התובע הועסק אך ורק על ידי הנתבעות 2 ו – 4 והוצב לעבודה מטעמן בנתבעת 3. לפיכך, מדובר במיקור חוץ אותנטי ולגיטימי וקבלניות השירות (הנתבעות 2 ו – 4) הן אלו אשר אחראיות לתשלום זכויות התובע. במהלך הדיון המוקדם אשר התקיים ביום 12.2.18, הסכימו הצדדים על מחיקת התביעה כנגד הנתבעת 3, הסכמה אשר קיבלה תוקף של פסק דין.

7. במהלך ההליך, הגיש התובע בקשה להפקדת ערובה. ביום 18.5.18 החליטה כב' הרשמת ערמונית מעודד כי התובע יחויב בהפקדת ערובה בסך של 2,500 ₪. התובע לא פעל בהתאם להחלטת כב' הרשמת ולא הפקיד את הערובה במועד. לפיכך, ביום 11.7.18 הורתה כב' הרשמת על מחיקת התביעה כנגד הנתבע 1.

השאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים

8. במסגרת פסק דין זה, הכרעותינו דרושות בשאלות הבאות השנויות במחלוקת בין הצדדים:

• 1. האם הנתבעת 4 אחראית לתשלום זכויות התובע?
  2. האם חל צו ההרחבה בענף הניקיון על הצדדים?
  3. האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה, בניגוד לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: חוק הודעה לעובד)?
  4. האם התובע זכאי לתשלום בגין שעות נוספות?
  5. האם זכאי התובע לתשלום פדיון ימי חופשה?
  6. האם זכאי התובע לתשלום בגין דמי הבראה?
  7. האם זכאי התובע לתשלום בגין דמי חגים?
  8. האם זכאי התובע לתשלום פיצוי בגין היעדר הפרשות לקרן השתלמות והיעדר הפרשות פנסיוניות?
  9. האם זכאי התובע לתשלום פיצויי פיטורים?
  10. האם זכאי התובע לפיצוי בהתאם לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 (להלן: חוק הגנת השכר)?
  11. האם זכאי התובע לפיצויי הלנה?
  12. האם יש לקבל את טענת הקיזוז אשר העלתה הנתבעת 2, בגין אי מתן הודעה מוקדמת על ידי התובע?

9. להלן נדון בכל אחת משאלות אלו.

העדים

10. מטעם התובע העידו התובע בעצמו. מטעם הנתבעת 2, העידה גב' ענבר כהן, המשמשת כמנהלת בנתבעת 2. מטעם הנתבעת 4 העיד מר אביב ספקטור, המשמש כסמנכ"ל תפעול של הנתבעת 4.

דיון והכרעה

11. אין חולק בין הצדדים כי הנתבעת 2 שימשה כמעסיקת התובע החל מחודש מאי 2013 ועד לתום תקופת עבודת התובע ביום 30.11.15 (להלן: התקופה השנייה). בהתאם לכך, הנתבעת 2 חבה בתשלום זכויותיו הסוציאליות של התובע לתקופה השנייה, ככל שייפסק כי התובע זכאי לתשלום בגין זכויות אלו. לפיכך, הסוגיה הראשונה בה עלינו להכריע היא שאלת אחריות הנתבעת 4 לתשלום זכויותיו הסוציאליות של התובע בגין יתרת תקופת העסקתו.

אחריות הנתבעת 4 לתשלום זכויות התובע

12. הנתבעת 4 טענה כי התובע לא הניח ראשית ראיה להוכחת אחריותה לתשלום זכויותיו הסוציאליות. הנתבעת 4 הוסיפה כי התובע ויתר על תביעתו כנגד הנתבע 1, שעה שלא הפקיד ערובה כפי שנדרש על כן התביעה כנגד הנתבע 1 נמחקה. לפיכך, לעמדת הנתבעת 4, משלא הוכיח התובע את אחריות הנתבע 1, מן הראוי לדחות את התביעה כנגדה.

13. עוד טענה הנתבעת 4, כי במהלך ההליך התברר כי ההתקשרות בין הנתבעת 3 לנתבעת 4 הסתיימה עוד בחודש אוגוסט 2012 על כן, יש בכך כדי לסתור את גרסת התובע ולהביא לדחיית תביעתו. כמו כן, התובע לא הציג את תלוש השכר אשר לטענתו קיבל מהנתבע 1 או דפים מחשבון הבנק כדי להוכיח כמה השתכר. התובע אף לא זימן לעדות את מנהליו באותה תקופה ויש לזקוף זאת לחובתו ולדחות את התביעה כנגד הנתבעת 4 גם מטעמים אלו.

14. טרם נכריע במחלוקת בין הצדדים, מצאנו לנכון להזכיר את פסיקתו של בית הדין הארצי, לפיה אחריות הקבלן הראשי לוודא כי העובד מקבל את כל זכויותיו, מקבלת משנה תוקף עת מדובר בעובדים זרים וכך נקבע: "על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו על-ידי חברת כוח-אדם, קבלן משנה או מעסיק במשותף. כך, על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבנייה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם. אחריות זו זוכה למשנה תוקף מקום שבו מדובר בעובדים זרים הסובלים מקשיי תקשורת, ושידיעותיהם לגבי שוק העבודה המקומי וחוקי העבודה מוגבלות" (ע"ע 1218/02 Xue Bin - חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פד"ע ל"ח 650).

15. בעניין שוואב, שב והזכיר בית הדין הארצי את חובתו של מזמין השירות לוודא כי קבלן השירות מקפיד על תשלום הזכויות לעובדיו: "אחריות המדינה מעוגנת בכך, שלעניין הבטחת התשלום בגין זכויות העובד, קמה למדינה מעין אחריות משותפת, שהינה תולדה של חיובה לבדוק ולהקפיד כי קבלן כוח האדם עמו היא מתקשרת נושא בתשלום זכויות עובדיו" (ע"ע (ארצי) 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל - משרד החקלאות ופיתוח הכפר, פורסם בנבו, ניתן ביום 2.11.06).

16. עוד נפסק כי יש ליתן תוקף להתקשרות אותנטית שעניינה מיקור חוץ של פונקציה או של כוח אדם, ולקבוע לאור זאת כי המועסקים הינם עובדיו של קבלן המשנה ולא של המשתמש. מאידך ככל שמוכח כי מדובר בהסדר פיקטיבי, שמטרתו התחמקות ממחויבויות המעסיק, יש לקלף את קליפת ההעסקה העקיפה, ולהכיר ביחסי עובד – מעביד בין המשתמש לבין עובדיו. מהאמור לעיל עולה כי זהות המעסיק תקבע על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו (ע"ע 478/09 חסידים - עיריית ירושלים, פורסם בנבו, ניתן ביום 13.1.11).

17. לאחר ששקלנו את מכלול העדויות והראיות ולאורם של העקרונות עליהם עמדנו לעיל, מצאנו לנכון לקבוע כי הנתבעת 4 אחראית לתשלום זכויות התובע בגין תקופת הצבתו בנתבעת 3, באמצעות קבלן המשנה - הנתבע 1, מהטעמים אשר יפורטו להלן.

18. הוכח כי הנתבעת 4 היא הקבלן הראשי אשר התקשר עם הנתבעת 3 במהלך התקופה הראשונה והחברה אשר הייתה אחראית על ביצוע העבודה בנתבעת 3 (ס' 7 לכתב ההגנה של הנתבעת 3).

19. נציין כי במהלך הדיון המוקדם אשר נערך ביום 12.2.18 הודיעה הנתבעת 4 כי היא נוטלת אחריות על תקופת ההעסקה הראשונה: "אנחנו הסכמנו לקחת אחריות על התקופה הראשונה וזאת מבלי להודות לגופו של עניין בדבר. התקופה הראשונה היא מ – 1/2/10 ועד 31/8/12" (עמ' 2 לפ' דיון מוקדם, ש' 4 - 5).

20. נציג הנתבעת 4, מר ספקטור, הודה במהלך חקירתו כי הנתבעת 4 התקשרה עם הנתבעת 3 בתקופה הרלבנטית:

ש. אתם הייתם הקבלן?

ת. חברת ש. ניר התקשרה בחוזה מול מרכז הירידים" (עמ' 10 לפ', ש' 13 - 14).

21. כמו כן, נציג הנתבעת 4 הודה כי העסקת העובדים על ידם הועברה לקבלני משנה:

ש. ואתם שרשרתם לקבלני משנה?

ת. עד כמה שאני מבין מי שעשה זאת זה חברת כליפה שהיה קבלן משנה (עמ' 10 לפ', ש' 15 - 16).

22. לאורם של דברים אלו, שעה שאין חולק כי הנתבעת 4 היא הקבלן האחראי אשר התקשר עם הנתבעת 3 ואשר "שרשר" את הפעילות לנתבע 1 ולחברה בבעלותו, אנו סבורים כי אין לאפשר את ניסיונה של הנתבעת 4 להתחמק מאחריות לתשלום זכויות התובע, בטענה כי הנתבע 1 הוא האחראי הבלעדי להעסקת התובע.

23. שוכנענו כי בנסיבות מקרה זה, מוטל הנטל על כתפי הנתבעת 4 להפריך את אחריותה ולהוכיח כי אין להכיר בה כמעסיקה במשותף של התובע. מסקנה זו מתבקשת גם מעקרונות ההגינות וחובת תום הלב המחייבים כי העסקת עובד על ידי קבלן ראשי וקבלן משנה, לא תהא נגועה בניצולו של העובד.

24. זאת ועוד. בנסיבות מקרה זה, עולה שאלה האם לתובע יכולת להיפרע מהנתבע 1, שעה שהנתבע 1, פעל באמצעות חברה בבעלות בשם "סכ - כליפה, שירוי שמירה, ניקיון ואחזקות בע"מ", אשר פורקה בשנת 2012 (ס' 6 לבקשה מטעם הנתבע 1 לסילוק התביעה על הסף) . לפיכך, שאלת יכולת התובע להיפרע מקבלן המשנה מהווה אף היא שיקול נוסף המוביל למסקנה כי בנסיבות מקרה זה יש להכיר גם באחריות הנתבעת 4.

25. נדגיש, כי בהליך שלפנינו, לא הציגה הנתבעת 4 תשתית ראייתית מינימלית המצביעה על כך כי מילאה את חובותיה בהתאם לדין. הנתבעת 4 לא הוכיחה כי התקשרותה עם הנתבע 1 הייתה התקשרות אותנטית. תצהיר עדות ראשית אותו הגישה הנתבעת 4 בהליך זה למעשה לא היה תצהיר עדות ראשית עובדתי אלא תצהיר גילוי מסמכים, כאשר הנתבעת 4 הצהירה כי תצהיר גילוי המסמכים אשר הוגש מטעמה ישמש כתצהיר עדות ראשית (עמ' 5 לפ', ש' 14). תצהיר זה לא כלל גרסה עובדתית או פרטים רלבנטיים כלשהם מטעם הנתבעת 4.

26. יתרה מכך, נציג הנתבעת, מר ספקטור, העיד כי החל את עבודתו בנתבעת 4 מעל לשנתיים לאחר סיום התקופה הראשונה (עמ' 10 לפ', ש' 4 - 7). לפיכך, לא היה גם בעדותו של מר ספקטור כדי לשפוך אור על המחלוקת ולסייע לנתבעת 4. נציג הנתבעת 4 טען בעדותו כי לא נשמרו ההסכמים עם החברה בבעלות הנתבע 1, מאחר ונערכה פשיטה של משטרת ישראל למשרדי החברה (עמ' 19 לפ', ש' 17 - 20) אולם, הנתבעת 4 לא הציגה אסמכתא כלשהי המוכיחה טענתה זו.

27. נבהיר, כי לא מצאנו כי יש ממש בטענות הנתבעת 4 כי התובע היה צריך לזמן לעדות את מנהליו באותה תקופה או להציג תלושי שכר לתקופה. כאמור לעיל, הנתבעת 4 נטלה אחריות על תקופת העסקתו הראשונה של התובע כקבלן ראשי. בהתאם לכך, נטל הבאת הראיות הועבר לנתבעת 4 ועל כן היה עליה להוכיח כי מילאה אחר כל חובותיה. במסגרת זאת, כדי להפריך את הטענות כנגדה, היה על הנתבעת 4 לזמן לעדות את הגורמים הרלבנטיים - מנהליו של התובע באותה תקופה והנתבע 1 וכן להגיש את הראיות הרלבנטיות הנוגעות להתקשרות עם הנתבע 1 והחברה בבעלותו. הנתבעת 4 אינה יכולה לצאת נשכרת מהעובדה כי התביעה כנגד הנתבע 1 נמחקה וממילא אין בכך כדי לאיין את חובתה להוכיח כי פעלה כדין.

28. לאור האמור לעיל, מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת 4 בתשלום הזכויות הסוציאליות להן זכאי התובע בגין תקופת עבודתו הראשונה, ככל שייפסק כי התובע זכאי לתשלום זכויות כאמור.

29. עם זאת, מצאנו לנכון לקבל את גרסת הנתבעת 4 באשר לסוגיית משך תקופת ההתקשרות בין הנתבעת 4 לנתבעת 3. הנתבעת 3 הודיעה כי הנתבעת 4 סיימה את פעילותה בנתבעת 3 עוד בחודש 8/13 (ס' 7 לכתב ההגנה ומסמכי ההתקשרות בין הצדדים אשר צורפו כנספח ג' לכתב ההגנה). לפיכך, צודקת הנתבעת 4 כי ההתקשרות בינה ובין הנתבעת 3 הסתיימה עוד ביום 31.8.12. בהתאם לכך, המסקנה העולה מכך היא כי אין להכיר באחריות הנתבעת 4 לתשלום זכויות התובע לאחר מועד זה.

30. לאור האמור לעיל, מצאנו לחייב את הנתבעת 4 בתשלום הזכויות הסוציאליות להן זכאי התובע, ככל שיימצא כי התובע זכאי לתשלום זכויות כאמור, בגין תקופת עבודתו הראשונה החל מיום 1.2.10 ועד ליום 31.8.12 (תקופה זו תכונה להלן למען הנוחות: התקופה הראשונה).

תחולת צו ההרחבה

31. לטענת התובע, צו ההרחבה בענף הניקיון חל על הצדדים במהלך כל תקופת עבודתו. הנתבעת 2 לא הכחישה את תחולתו של צו הרחבה בגין תקופת העסקתו מחודש מאי 2013. הנתבעת 4 טענה מנגד כי אין תחולה להוראות צו ההרחבה בענף הניקיון, שכן לגרסת התובע עבד בעבודות גינון במהלך השנתיים הראשונות לעבודתו.

32. המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של החברה, דהיינו מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעביד (ראו- ע"ע 18/99 אפרימי נ' לילה עבד לעיל, [פורסם בנבו] עבודה ארצי לג (23) )24). כמו כן, הנטל להוכיח את תחולתו של ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לחלותו ובענייננו, מוטל נטל זה על התובע (דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כ"ג 45). לפיכך, תחולת צו ההרחבה מותנית בכך שהמעסיק יסווג כמעסיק בענף הניקיון.

33. הגדרת מעסיק בצו ההרחבה בענף הניקיון קובעת כדלקמן - ""חברה ו/או מעסיק – חברה בתחום ניקיון ו/או תחזוקה" (צו ההרחבה בענף מפעלי הניקיון והתחזוקה, פורסם בי"פ 2574, תש"מ, עמ' 189; צו ההרחבה החדש בענף הניקיון פורסם בי"פ 6759, התשע"ד, 19.2.14, עמ' 3942, להלן: צו ההרחבה בענף הניקיון).

34. בענייננו, הנתבעת 4 לא הפריכה את טענת התובע כי עיסוקה במתן שירותי ניקיון וכי במסגרת זו התקשרה עם הנתבעת 3 (ר' המכרז למתן שירותי ניקיון בין הנתבעת 3 לנתבעת 4, צורף כנספח ד' לתצהיר התובע). עם זאת, אין די בעיסוקה של הנתבעת ויש לבחון את תפקידו של התובע.

35. הגדרת עובד בצו ההרחבה בענף הניקיון קובעת כך- "כל עובד המועסק על ידי חברה בעבודת ניקיון ו/או תחזוקה, ובכלל זה עובד חודשי ועובד בשכר, בין אם מועסק במשרה מלואה ובין אם מועסק במשרה חלקית, לרבות אם אינה מבוצעת בחצרי מזמין השירות".

36. התובע הצהיר כי במשך השנתיים הראשונות לעבודתו, דהיינו כשנתיים מיום 1.2.10 ועד ליום 1.2.12, "הועסקתי כעובד גינון...לאחר מכן ועד תום תקופת ההעסקה כעובד ניקיון" (ס' 4 לתצהיר התובע). לפיכך, מצאנו כי התובע אינו עונה להגדרת "עובד" כמפורט בצו. בהתאם לכך, צו ההרחבה בענף הניקיון לא חל בעניינו של התובע בכל הקשור לתקופת עבודתו.

פיצוי בגין היעדר הודעה בכתב על תנאי עבודה

37. התובע טען, כי מעולם לא קיבל הודעה בדבר תנאי עבודתו. התובע התייחס לטופס ההודעה לעובד אשר צורף לתצהיר הנתבעת 2, וטען כי מסמך זה לא נחתם על ידו, אינו כתוב בשפה אותה הוא מבין ואף לא הוצג בפניו מעולם. בהתאם לכך, טען התובע כי הינו זכאי לפיצוי בסך של 2,000 ₪, בשל אי מתן הודעה בכתב בדבר תנאי עבודתו, מכל אחת מהנתבעות.

38. הנתבעת 4 טענה מנגד כי אינה נושאת באחריות כלשהי כלפי התובע ולכן אינה חבה גם בתשלום פיצוי בגין היעדר הודעה בכתב בדבר תנאי העסקתו. הנתבעת 2 טענה כי התובע קיבל הודעה בדבר תנאי העסקתו כנדרש על פי הדין (העתק ההודעה צורפה כנספח ב' לתצהיר הנתבעת 2) לפיכך, אינו זכאי לפיצוי כלשהו.

39. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כך : " מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ... הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

40. סעיף 2 לחוק הודעה לעובד מפרט את העניינים אותם יש לפרט בהודעה. סעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד קובע כי "בית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –(1)לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין".

41. בכל הקשור לתקופת העבודה הראשונה, מצאנו לנכון לקבוע כי אין מקום לחייב את הנתבעת 4 בפיצוי בגין היעדר הודעה לעובד. בעניין זה, מצאנו לנכון לאבחן בין תשלום זכויות המגן הבסיסיות, לגביהם יש מקום לחייב את הנתבעת 4, מכוח אחריותה כקבלן ראשי, לבין הפיצויים העונשים אותם אותו דרש התובע, ביחס אליהם מצאנו כי אין מקום לחייב את הנתבעת 4, מאחר ומדובר ברכיבי פיצוי אותם יש להשית באופן ישיר על הנתבע 1 והחברה אשר בבעלותו. על האבחנה בין חיוב בפיצוי עונשי לבין חיוב בתשלום זכויות קוגנטיות, עמדה גם כב' הש' בדימוס נטע רות בעניין (סע"ש (ת"א) 7896-02-15 rahwa berhane kalka נ' אור-אורלי קניונים בע"מ , פורסם בנבו, ניתן ביום 19.6.17).

42. בכל הקשור לתביעת הפיצוי בגין היעדר מתן הודעה לעובד כנגד הנתבעת 3, מצאנו לנכון לקבוע כי הנתבעת 2 תישא בפיצוי בגין היעדר מתן הודעה בכתב לתובע. עיון בהודעה לעובד אותה הציגה הנתבעת, מעלה כי ההודעה כתובה בשפה האנגלית ולא בשפתו של התובע. בנוסף, ההודעה אינה חתומה על ידי התובע ואף לא על ידי גורם כלשהו מטעם הנתבעת 2.

43. נציגת הנתבעת 2, גב' כהן, העידה בפנינו בהגינותה כי ההודעה לעובד אף לא נמסרה על ידה באופן אישי:

"ש. האם בידך הודעה על תנאי עבודה?

ת. כן , יש לי פה , מציג הלך נספח ג'.

ש. האם יש פה חתימה של העובד ובאיזה שפה זה?

ת. זה באנגלית , ואני לא רואה חתימה של העובד.

ש. יש לך אסמכתא שזה נמסר לעובד?

ת. אני צריכה לברר את זה. ולא אני מסרתי את זה לעובד.

ש. טופס 101 יש לך ?

ת. אין" (עמ' 11 לפ', ש' 2 – 9).

44. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת 2 לא הרימה את הנטל להוכיח כי מסרה לתובע הודעה לעובד כדין. לפיכך, התביעה בגין רכיב זה מתקבלת והתובע זכאי לפיצוי בגין בסך של 2,000 ₪, בגין אי מתן הודעה לעובד.

תשלום בגין עבודה בשעות נוספות

45. לטענת התובע, עבד במתכונת בת 235 שעות חודשיות בממוצע בעוד הנתבעות לא שילמו גמול בגין עבודה בשעות הנוספות בהן עבד. התובע הציג רישום שעות ידני אשר בוצע על ידו וטען כי רישום זה מחזק את טענותיו באשר למתכונת עבודתו. התובע הוסיף וטען כי שכרו הורכב אך ממכפלת שעות העבודה בתעריף שעתי בסיסי בלבד, כאשר תעריף שכרו האחרון עמד על 25 ₪ לשעה. לפיכך, טען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בסך של 21,162 ₪ בסה"כ, מתוכם הנתבעת 4 חבה בתשלום בסך של 4,867 ₪ והנתבעת 2 חבה בתשלום בסך של 16,745 ₪.

46. הנתבעת 2 טענה מנגד כי התובע קיבל את מלוא שכרו בהתאם לשעות אותן עבד בפועל לכן אינו זכאי לתשלום שעות נוספות. הנתבעת 4 חזרה על טענתה כי משעה שהתובע לא הרים את הנטל להוכיח את תביעתו כנגד הנתבע 1 מן הראוי לדחות את התביעה כנגד הנתבעת 4.

47. בהתאם להלכה, לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה בדבר מתכונת עבודתו של התובע מוטל על המעסיק. בהתאם להוראות חוק הגנת השכר לאחר התיקון (סעיף 26), בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה בעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו.

48. בעניין ריעני, עמד בית הדין הארצי על האופן בו יש ליישם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 (להלן: חוק הגנת השכר), וקבע כדלהלן: " לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם: ... המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח" (ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ, פורסם בנבו, ניתן ביום 29.3.17).

49. נקדים אחרית לראשית, ונבהיר כי לאחר ששקלנו את מלוא הטענות, העדויות והראיות כפי שהוצגו בפנינו בהליך זה, שוכנענו כי התובע עבד במתכונת עבודה אשר כללה עבודה בשעות נוספות מידי חודש, מהטעמים הבאים -

50. התובע הצהיר כי נהג לעבוד במשך 6 ימים בשבוע בין השעות 7:00 – 15:30 ולעיתים עד 22:00 בלילה ובימי שישי בין השעות 7:00-14:00, בממוצע כ – 235 שעות בחודש (ס' 6 לתצהירו).

51. הנתבעת 2 לא הפריכה את גרסת התובע. העדה מטעם הנתבעת 2, גב' כהן, לא ידעה לספר מה היו שעות העבודה של התובע:

"ש. את יודעת את שעות עבדוה של התובע?

ת. זה רשום, אני לא יודעת להגיד לך.

ש. אתם בהסכם התקשרות מספקים X עובדים ל X שעות , את יודעת להגיד מתי הוא התחיל ומתי סיים?

ת. לא יודעת לענות , זה רשום. יש לנו חברה של כמעט 1300 עובדים אני לא יודעת לא פרט ופרט , הדבר היחיד שאני יודעת להגיד שהסתמכנו על כרטיסי עבודה ועל פי זה העובד קיבל מה שמגיע לו" (עמ' 12 לפ', ש' 20 - 21).

52. כן ר' את המשך עדותה של גב' כהן:

"ש. אני מפנה אותך להודעה שאת צרפת , ובהודעה הזאת מאיזה שעה הוא צריך לעבוד כל יום?

ת. אני לא יודעת" (עמ' 13 לפ' ש' 4 – 6).

53. יתרה מכך, גרסת התובע קיבלה חיזוק מרישומי הנוכחות הידניים אותם הגיש התובע (צורף כנספח ג' לתצהיר התובע). עיון ברישומי הנוכחות מעלה כי מדובר ברישום ידני של השעות אותן עבד התובע במהלך השנים 2011 -2015. הרישום מפורט והתובע רשם את השעות בהן עבד בכל יום, בכתב ידו. מצאנו כי רישום השעות המפורט נחזה להיות אותנטי ואין בידינו לקבל את טענת הנתבעת 2 כי נפל פגם ברישום זה.

54. הנתבעת 2 צירפה לתצהיריה דוחות נוכחות אשר לטענתה משקפים את שעות עבודתו של התובע בפועל ומוכיחים את טענתה כי התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות. השוואה בין השעות המפורטות בדוחות אלו לבין תלושי שכרו של התובע (צורף כנספח ב' לתצהירו), מעלה כי אין הלימה בין השעות המפורטות בתלוש לבין השעות המפורטות בדוח הנוכחות. כך למשל, בחודש 10/13 צוין בתלוש השכר כי התובע עבד 186 שעות ובדוח הנוכחות צוין כי התובע עבד 230.43 שעות. בחודש 12/13 צוין בתלוש השכר כי התובע עבד 176.60 שעות ובדוח הנוכחות צוין כי התובע עבד 199.10 שעות.

55. נוסף על כך, מעדות נציגת הנתבעת 2, גב' כהן, התברר כי דוחות הנוכחות אותם הגישה הנתבעת 2 נושאים תעודת זהות אשר אינה זהה לתעודת הזהות המצוינת בתלושי שכרו של התובע:

"ש. אין לך הוכחה שזה הדוח האמיתי שאת מציגה?

ת. זה הדוח שאנחנו קיבלנו ממרכז הירידים , אז אני לא מבינה למה אתה

מתכוון.

ש. מה תעודת זהות שמופיעה בדוח שמרכז הירידים צרף ?

ת. 321308371.

ש. ומה הקשר בינו לבין התלוש?

ת. לא יודעת לענות על זה.

ש. תסתכלי בין כל הדוחות לבין התלושים ותגידי לי אם יש קשר בין מס

הזהות שמופיע בדוחות שצורפו לתצהירך לבין תלושי שכר של העובד?

ת. אין קשר, ואני לא יודעת לענות על זה.

ש. אז איך אפשר לדעת שתוכנם של תלושי שכר שאתם צרפתם נכונים?

ת. אני לא יודעת לענות על זה בלי לבדוק את זה.

ש. למה זה לא נבדק עד היום?

ת. לא ידעתי שיש שוני.

ש. תצהיר התובע הוגשו לפני זמן רב, והיה מספיק זמן לבדוק את זה, למה

עכשיו את אומרת שלא בדקת?

ת. אני בן אדם ואני לא מכונה, אני לא ידעתי שיש פה טעות , אם הייתי יודעת שיש טעות אז בוודאי הייתי בודקת את זה.

ש. אף אחד מהעדים שבאולם לא היה בשטח, לא יודע את שעות העבודה

האמתיות של התובע לא פיקח עליו ולא היה ער לנעשה בשטח, אין לכם

שום רישומים שקושר את הדוחות לתלושים שלו , ולא עשית בירור עם גדי

רביבו ששניכם אומרים שהוא היה בשטח?

ת. לא הרגשתי צורך לעבור עם גדי רביבו על התלושים , כי מבחינתי הדברים

ברורים ולעניין ת.ז אתה צודק אין לי הסבר, אבל לגבי זה שהתובע היה בשטח והביא את הנתונים זה עדין לא אומר שהנתונים שהוא הציג הם נכונים. אני לא יודעת לענות בלי להגיד כמה ולמה" (עמ' 15 לפ', ש' 2 - 24).

56. אם כן, התברר כי הנתבעת 2 הגישה דוחות נוכחות אשר לא ניתן לשייך אותם לתובע. בהתאם לכך, נטל ההוכחה הועבר לנתבעת 2 והנתבעת 2 לא הרימה נטל זה. מנגד , התובע העיד באופן עקבי לגבי שעות עבודתו, בעוד גרסת הנתבעת 2 התבססה על עדות של גורם מטעם הנתבעת 2, גב' כהן, אשר לא יכלה להעיד מה היו שעות עבודתו של התובע בפועל.

57. לאור האמור לעיל, מצאנו לנכון לקבל את גרסת התובע באשר למתכונת עבודתו במהלך מלוא תקופת העסקתו. באשר לטענת הנתבעת 4, נציין כי כאמור לעיל, דחינו את טענת הנתבעת 4 כי די בכך שהתביעה כנגד הנתבע 1 נמחקה, על מנת להצדיק את דחיית התביעה כנגד הנתבעת 4.

58. נוסיף, כי בעוד התובע הגיש רישום ידני מפורט של השעות אותן עבד גם בתקופת העסקתו הראשונה, תקופה לגביה מצאנו כי הנתבעת 4 אחראית, עד הנתבעת 4 לא ידע לספר פרט רלבנטי כלשהו הנוגע למתכונת עבודת התובע. הנתבעת 4 לא הציגה מסמך כלשהו, כגון חשבונית או תלושי שכר אשר יש בהם כדי להצביע על מתכונת עבודת התובע ולא זימנה לעדות גורם כלשהו אשר עדותו עשויה הייתה לשפוך אור על מתכונת העבודה (אף שהתובע פירט בס' 5 לתצהירו את מספר הטלפון של אחד ממנהליו ועל כן הנתבעת 4 יכולה הייתה לזמנו לעדות).

59. לפיכך, אנו קובעים כי בסוגיית מתכונת העבודה, גרסת התובע עדיפה על פני גרסת הנתבעות 2 ו - 4. התובע הציג תחשיב מפורט ביחס לכמות השעות בהן עבד בכל חודש, בהשוואה לתשלום אשר שולם לו ולתשלום אשר הנתבעות נותרו חייבות לו (ס' 37 לתצהיר התובע). הנתבעות לא הפריכו תחשיב זה ולא הציגו תחשיב חלופי.

60. לאור האמור לעיל, אנו מקבלים את תחשיב התובע וקובעים כי על הנתבעות לשלם לתובע תשלום נוסף בגין שעות נוספות בסך של בסך של 21,162 ₪, בהתאם לפירוט הבא: הנתבעת 4 תשלם לתובע סך של 4,867 ₪ והנתבעת 2 תשלם לתובע סך של 16,745 ₪.

פדיון חופשה

61. לטענת התובע, לא שולמה לו תמורת חופשה במהלך עבודתו ורכיב דמי החופשה המצוין בתלושי שכרו הוא רכיב פיקטיבי. התובע הוסיף וטען, כי בהתאם לצו ההרחבה ובכפוף לתקופת ההתיישנות, מאחר ועבד 6 ימים בשבוע , זכאי הוא

ל- 26 ימי חופשה בגין השנה השלישית והרביעית לעבודתו, ובהתאמה ל - 15 ימים בגין שנת עבודתו החמישית ו -16 ימי חופשה בגין החלק היחסי של שנת עבודתו השישית (10 חודשים). לטענתו זכאי הוא בגין רכיב זה לסך של 11,400 ₪.

62. הנתבעת 2 טענה מנגד כי התובע קיבל את מלוא דמי החופשה להם הוא זכאי ועם סיום עבודתו שולם סך של 4,700 ₪ בגין פדיון חופשה, במסגרת תלוש השכר לחודש 11/15 , לכן אינו זכאי לתשלום נוסף. הנתבעת 4 חזרה על טענתה כי יש לדחות את מלוא תביעת התובע.

63. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מוטל על שכמי המעביד (דב"ע לא/22 – 3 ציק ליפוט - קסטנר, [פורסם בנבו] פד"ע ג' 215). סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א -1951, קובע כי תקופת ההתיישנות לתביעה על פי החוק היא שלוש שנים. בהתאם להלכה הפסוקה, בעת שנסתיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, העובד זכאי לתבוע את ימי החופשה שהיה זכאי העובד לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.

64. מן הכלל אל הפרט- לאחר ששקלנו את העדויות והראיות מצאנו לקבל את טענת התובע כי הוא זכאי לתשלום פדיון דמי חופשה. טענת הנתבעת 2 כי שולמו לתובע מלוא דמי החופשה לא הוכחה. הנתבעת 2 לא הפנתה לתלוש כלשהו בו צוין כי לתובע שולמו דמי חופשה במהלך תקופת עבודתו, למעט התלוש האחרון. עיון בתלושי השכר מעלה כי לא מצוין תשלום דמי חופשה או כי התובע שהה בחופשה, למעט בתלוש השכר האחרון לחודש 11/15. נוכח זאת, אנו קובעים כי על הנתבעת 2 לשאת בתשלום דמי החופשה בהתאם לתקופת העסקתו על ידה.

65. טענת הנתבעת 4 כי אין להכיר באחריותה לתשלום זכויות התובע נדחתה לעיל על כן , על הנתבעת 4 לשאת בתשלום דמי חופשה לתובע, באופן יחסי, בהתאם לתקופה בה התקשרה הנתבעת 4 עם הנתבע 1.

66. הנתבעות לא הגישו תחשיב נגדי אולם , עיון בתחשיב התובע מלמד כי התחשיב אינו מתייחס באופן מדויק למשך תקופות ההעסקה השונות אצל כל נתבעת. בהתאם לתחשיב אותו ערך בית הדין ביחס לתקופת העסקת התובע על ידי נתבעת 2, זכאי הוא לתשלום דמי חופשה כדלקמן: בגין השנה השישית לעבודתו, במהלכה עבד 10 חודשים זכאי התובע ל – 10/12 X 20 = 16 ימי חופשה, בגין השנה החמישית זכאי התובע ל - 15 ימי חופשה. בגין השנה הרביעית זכאי התובע ל – 13 ימי חופשהX 10/12 =11 ימי חופשה, מאחר והתובע החל את עבודתו בנתבעת 2 בחודש 5/13 על כן לא עבד שנה מלאה במהלך שנה זו. בהתאם לכך, זכאי התובע סה"כ לפדיון של 32 ימי חופשהX 8 שעותX 25 ₪ תעריף שעתי אחרון = 6,400 ₪ בגין תקופת עבודתו בנתבעת 2. התובע הודה כי בתלוש שכרו האחרון שולם פדיון דמי חופשה בסך של 4,700 ₪ (עמ' 7 לפ', ש' 24 – 25) ולכן זכאי התובע ליתרת הסכום בסך של 1,700 ₪ מהנתבעת 2.

67. בעבור תקופת העסקת התובע אצל הנתבעת 4, מאחר וכאמור לעיל קבענו כי התקשרות הנתבעת 4 עם הנתבעת 3 הסתיימה בחודש 8/12, התובע זכאי לפדיון 13 דמי חופשה בגין שנת עבודתו השלישית (2/12-2/13) וכן לפדיון 13 ימי חופשה בגין שנת עבודתו הרביעית, באופן יחסי בגין 7 החודשים בהם עבד במהלך שנת עבודתו הרביעית עד לחודש 8/13 (2/13 – 8/13): 7/12 X 13 = 8 ימי חופשה. לפיכך, זכאי התובע לפדיון 21 ימי חופשה X 8 שעותX תעריף שעתי אחרון 23.12 ₪ (בחודש 8/13) = 3,884 ₪.

דמי הבראה

68. התובע טען כי לא שולמו דמי הבראה וכי רכיב דמי ההבראה אשר פורט בתלושי שכרו היה רכיב פיקטיבי. לטענתו בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון הינו זכאי לתשלום בגין 18 ימי הבראה ולסך של 7,540 ₪. הנתבעת 2 טענה כי התובע קיבל את מלוא דמי ההבראה להם הוא זכאי במהלך עבודתו, בהתאם לפירוט הבא: בגין שנת 2013 – 2,961 ₪, בגין שנת 2014 – 1,896 ₪, בגין שנת 2015 – 2,278 ₪.

69. בהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר תשלום הבראה, חלה על דרישת התובע לדמי הבראה התיישנות לפיה ניתן לתבוע דמי הבראה עד שנתיים לפני תום תקופת עבודת התובע. לפיכך, זכאי התובע לתשלום דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו בלבד.

70. בעניין גנאדי אוקראינסקי הבהיר בית הדין כי כאשר רכיב המכונה בתלוש השכר "דמי הבראה" משולם באופן שאינו סדור, יש בכך כדי לתמוך במסקנה כי מדובר ברכיב שכר פיקטיבי, וכך נקבע:

"כאשר לא קוימה החובה על פי חוק הודעה לעובד לרבות מצב שבו נמסרה הודעה לעובד אך תוכנה אינו בא לידי ביטוי בתלוש השכר. במצב דברים זה יש לנסות להתחקות אחר הסכמת הצדדים, ובמסגרת התחקות זו במקרים המתאימים עשוי להינתן משקל ראייתי, בין היתר, למבנה התלוש. מה הדין כאשר בתלוש השכר מופיעות שורות נפרדות המייצגות תשלומים בגין זכויות סוציאליות? לטעמי, משקלן של שורות אלה אינו קבוע, אלא תלוי בנסיבותיו של הענין ולכן אין לקבוע מסמרות מראש. כך למשל, קבענו כי כאשר תשלום בגין "דמי הבראה" מצוין כשורה נפרדת בתלוש ללא היגיון סדור בנוגע לשיעורו המשתנה לסירוגין – אזי עשוי העדר סדירות זה ללמד על היות הרכיב שכר חרף כינויו (ראו: ע"ע 44196-10-14 ‏ עקילה חסון - חלבי סלמאן חברה להובלות בע"מ [פורסם בנבו] (7.12.17, פיסקה 74). (ע"ע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי - שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 7.2.09).

71. בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף הניקיון, זכאי התובע לתשלום בגין 9 ימי הבראה, עבור כל שנה בשנים רביעית עד התשיעית לעבודתו. בהתאם לכך, זכאי התובע לתשלום בגין 18 ימי הבראה. בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף הניקיון ערך יום ההבראה עומד על 423 ש"חX 18 = 7,614 ₪.

72. התובע הצהיר כי מעולם לא שולמו לו דמי הבראה וכי הסכומים המפורטים בתלושי שכרו, תחת הכותרת "דמי הבראה" הם רכיבים פיקטיביים (ס' 37-38 לתצהיר התובע). מעיון בתלושי השכר עולה כי ערך יום ההבראה אשר צוין בתלושי השכר לא היה עקבי. כך למשל, בתלוש 11/14 שולם לתובע סך של 187.6 ₪ בגין 1.34 ימי הבראה, בתלוש 12/14 שולם לתובע סך של 245.9 ₪ בגין 1.34 ימי הבראה, בתלוש 1/15 שולם לתובע סך של 203 ₪ בגין ימי הבראה וכך הלאה.

73. מצאנו כי יש בהיעדר אחידות זו, כדי לתמוך בטענת התובע כי רכיב דמי ההבראה אשר פורט בתלוש שכרו היה רכיב פיקטיבי. בעדותה של נציגת הנתבעת 2 לא היה די כדי להפריך את טענת התובע כי מדובר ברכיב פיקטיבי. לפיכך, אנו מקבלים את תביעת התובע ברכיב זה, וקובעים כי על הנתבעת 2 לשלם לתובע סך של 7,614 ₪ בגין דמי הבראה.

דמי חגים

74. התובע טען כי לא שולמו לו דמי חג במהלך כל תקופת עבודתו. התובע פירט כי במהלך עבודתו חלו 45 ימי חג , אשר לא חלו ביום שבת לכן על הנתבעת לשלם סך של 8,307 ₪ ₪ בגין דמי חגים (2,953 ₪ מהנתבעת ו – 5,353 ₪ מהנתבעת 2), בהתאם לתחשיב אותו פירט בתצהירו. התובע הוסיף וטען כי רכיב דמי החגים אשר נזכר בתלושי שכרו היה רכיב פיקטיבי.

75. הנתבעת 2 טענה מנגד כי על התובע להוכיח כי עבד יום לפני ויום אחרי החג. התובע וחבריו קבעו את סידור העבודה ומכל מקום התובע קיבל תשלום מלא בחגים, בהתאם לפירוט אותו הציגה הנתבעת 2 בתצהירה לפיכך, התובע לא זכאי לדמי חגים. לתובע שולמו דמי חגים במסגרת תלושי שכרו בסך של 2,399 ₪ על כן, יש לדחות את תביעת התובע.

76. בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל בנושא תשלום דמי חג לעובד, מוטל על המעסיק (ראו- (ארצי) 665/09 מנרב הנדסה ובניין בע"מ – ארפצ'י, [פורסם בנבו] ניתן ביום 1.11.11; ע"ע (ארצי) מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 28.5.07). עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי, כי עובד יהיה זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג, אלא אם כן יוכח כי העבודה בחג הייתה מרצון העובד. הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק (ע"ע (ארצי) 23333-09-16 סלים וליד נ' אדיר הבירה בע"מ, פורסם בנבו, ניתן ביום 8.2.18).

77. בניגוד לטענת הנתבעת, הנטל להוכיח כי שולמו לתובע מלוא דמי החגים, מוטל על כתפיה. הנתבעת לא הוכיחה את טענתה כי התובע יכול היה לבחור את ימי עבודתו. כמו כן, בהתאם להלכה אותה פירטנו לעיל, אין בטענה כי התובע עבד בימי החגים כדי לשלול את זכאותו לתשלום בגין רכיב זה, אלא להצביע על כך כי התובע זכאי לתשלום נוסף בגין עבודה ביום החג. בענייננו העובד תבע דמי חגים בלבד, ולא תבע גמול עבור עבודה בימי החג. משכך, מוגבלת תביעתו לתשלום דמי החגים.

78. לאחר בחינת חומר הראיות וטענות הצדדים, עולה כי הנתבעת הוכיחה כי שילמה לתובע דמי חגים בגין החגים אשר חלו במהלך תקופת עבודתו בנתבעת 2, למעט בגין שני ימי חג. הנתבעת 2 פירטה את כל ימי החג אשר חלו בתקופה זו וציינה בגין אילו ימים שולמו לתובע דמי חג (ס' 48 לתצהיר הנתבעת 2). השוואת גרסת הנתבעת 2 לתלושי שכרו של התובע מעלה כי אכן שולמו לתובע דמי חגים בגין החגים אשר חלו במהלך תקופת עבודתו, בהתאם לתעריף שכרו השעתי של התובע באותו מועד כל זאת, למעט שני ימי חג אשר חלו ביום 19.9.13 וביום 26.9.13. באשר לחג אשר חל ביום 19.9.13 טענה הנתבעת 2 כי התובע עבד בחג אולם בהתאם להלכה עליה עמדנו לעיל, אין בעבודה ביום החג כדי לאיין את חובת הנתבעת 2 לתשלום דמי חגים. באשר לחג אשר חל ביום 26.9.13 טענה הנתבעת כי התובע לא עבד יום אחרי החג אולם כאמור לעיל, הנתבעת לא הוכיחה כי התובע יכול היה לבחור את ימי עבודתו. לפיכך, על הנתבעת 2 לשלם לתובע בגין 2 ימי חג אשר חלו ביום 19.9.13 ו-26.9.13 סך של: 24X 8X 2 =384 ₪.

79. בכל הקשור לתקופת עבודתו הראשונה של התובע, הנתבעת 4 לא הפריכה את גרסת התובע כי הוא זכאי לתשלום דמי חגים. לפיכך, זכאי התובע לתשלום דמי חגים מהנתבעת 4 בסך של 2,953 ₪, בהתאם לתחשיב אשר הוגש על ידו.

פיצוי בגין היעדר הפרשות לקרן השתלמות

80. לטענת התובע, בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון החל מחודש 10/14, היה על הנתבעת להפריש 7.5% משכרו לקרן השתלמות. לפיכך, הוא זכאי לתשלום בסך של 4,881 ₪ בגין קרן השתלמות, בהתאם לתחשיב התובע (ס' 46 לסיכומיו).

81. לטענת הנתבעת 2, התובע הוא מבקש מקלט מאריתריאה וחברות הביטוח אינן מוכנות לבטח נתינים אלה לכן לא היה ביכולתה לבצע עבורו הפרשות לקרן השתלמות. לפנים משורת הדין, פיצתה הנתבעת 2 את התובע כאשר שילמה ישירות את חלק המעסיק לקרן השתלמות בסך של 3,473 ₪ לפיכך, התובע אינו זכאי לתשלום נוסף.

82. בהתאם לסעיף 10 צו ההרחבה בענף הניקיון, על הנתבעת היה להפריש לתובע הפרשות בשיעור 7.5% מידי חודש, לקרן השתלמות. דין טענת הנתבעת 2 כי לא ניתן היה לבטח את התובע ועל כן אינה נדרשת לשלם לתובע הפרשות לקרן ההשתלמות, להידחות. בהתאם להלכה הפסוקה "כאשר המעסיק לא הפריש בגין עובדו לקרן פנסיה, וכל עוד לא ניתן ללכת בדרך המלך ולבצע את ההפרשה, הכלל הוא כי לעובד מוקנית הזכות לפיצוי כספי בגין אי ההפרשות. נקבע כי אם לא הוכח סכום אחר, כי אז יעמוד הפיצוי שהעובד היהי זכאי לו על גובה ההפרשות שלא הועברו (ע"ע 562/06 ד"ר גד פרימן-מדינת ישראל, פורסם בנבו, ניתן ביום 14.10.17].

83. התובע הציג תחשיב מפורט בגין ההפרשות לקרן השתלמות אותן היה על הנתבעת 2 להפריש לזכותו (ס' 46 לתצהירו), ומנגד הנתבעת 2 לא הפריכה תחשיב זה. בהתאם לכך, אנו מקבלים את תחשיב התובע וקובעים כי על הנתבעת 2 לשאת בתשלום בסך של 4,881 ₪ בגין הפרשות לקרן השתלמות כפוף להפחתת הסכומים שהופרשו בתלושים.

84. עיון בתלושי השכר מעלה כי הנתבעת 2 הפרישה לזכות התובע תשלומים בגין הפרשות לקרן השתלמות, בסך כולל של 3,473 ₪. התובע לא הפריך את גרסת הנתבעת 2 ולא הוכיח כי תשלומים אלו פיקטיביים וצריכים להיזקף על חשבון שכרו. לפיכך, אנו קובעים כי תשלומים אלו יופחתו מהתשלום הכולל בגין הפרשות לקרן השתלמות. בהתאם לכך, על הנתבעת 2 לשלם לתובע את יתרת התשלום בסך של 1,408 ₪ בגין הפרשות לקרן השתלמות.

פיצוי בגין היעדר הפרשות פנסיוניות

85. לטענת התובע, בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף הניקיון, הוא זכאי לתשלום בסך של 18,839 ₪ בגין הפרשות פנסיוניות אותן היה על הנתבעות להפריש לזכותו (7,622 ₪ מהנתבעת 4 וסך של 11,217 ₪ מהנתבעת 2).

86. לטענת הנתבעת 2, התובע הינו מבקש מקלט מאריתריאה וחברות הביטוח אינן מוכנות לבטח נתינים אלה לכן לא היה ביכולתה לבצע עבורו הפרשות לקרן הפנסיה. לפנים משורת הדין, פיצתה הנתבעת 2 את התובע כאשר שילמה לו ישירות את חלק המעסיק לקרן השתלמות בסך של 7,602 ₪. לפיכך, התובע אינו זכאי לתשלום נוסף. הנתבעת 4 טענה כי יש לדחות את מלוא התביעה כנגדה.

87. בהתאם להלכה עליה עמדנו לעיל, על הנתבעות לשאת בתשלום פיצוי כספי לתובע בגובה ההפרשות שלא הועברו ועל כן טענות הנתבעות כי אין לחייבן בתשלום, נדחות. התובע הציג תחשיב מפורט בגין ההפרשות לקרן הפנסיה אותן היה על הנתבעת 2 להפריש לזכותו בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון וכן תחשיב מפורט בהתאם לצו ההרחבה בעניין ביטוח פנסיוני מקיף במשק (ס' 44 לתצהירו). הנתבעות לא התייחסו בכתבי טענותיהן לתחשיב התובע. לאחר עיון בתחשיבי התובע אנו קובעים כי על הנתבעת 2 לשאת בתשלום בסך של 10,443 ש"ח, בגין הפרשות פנסיוניות בהתאם לשיעורים הקבועים בצו ההרחבה בענף הניקיון.

88. עם זאת, עיון בתלושי שכרו של התובע מעלה כי לתובע הופרשו מידי חודש הפרשות על חשבון תשלומים לקופת גמל בשיעור של כ -7% - 8%. התובע לא הפריך את טענת הנתבעת 2 כי מדובר בתשלומים בסך כולל של 7,602 ₪ על חשבון התשלומים לקופת הגמל (רכיב המעסיק) ולא הציג תחשיב חלופי. לפיכך, אנו מקבלים את טענת הנתבעת 2 וקובעים כי יש לקזז תשלומים אלו מהסכום לו זכאי התובע מהנתבעת 2. בהתאם לכך, על הנתבעת 2 לשלם סך של 10,443 ₪ בניכוי סך של 7,602 = 2,841 ₪.

89. לאור קביעתנו לעיל כי בתקופת עבודתו הראשונה של התובע לא חל צו ההרחבה בענף הניקיון, הנתבעת 4 תישא בתשלום בסך של 2,074 ש"ח, בגין הפרשות פנסיוניות בהתאם לשיעורים הקבועים בצו ההרחבה בעניין ביטוח פנסיוני מקיף במשק.

פיצויי פיטורים

90. לטענת התובע, זומן למתקן "חולות" ולכן סוכלה המשך העסקתו אצל הנתבעת 2 היא המעסיק האחרון. כמו כן, ממילא לא ניתן היה להמשיך ולדרוש ממנו לעבוד שעה שהנתבעת 2 אינה משלמת את זכויותיו הקוגנטיות. לפיכך, טען התובע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 27,125 ₪, בהתאם לתחשיב הבא: 70/12 חודשיםX 25 ₪ תעריף שעתי אחרוןX 186 שעות עבודה = 27,125 ₪. לחילופין, טען התובע כי הוא זכאי להפרשות בגין פיצויי פיטורים מכוח צו ההרחבה בענף הניקיון בסך של 20,137 ₪ (סך של 12,515 ₪ מהנתבעת 2 וסך של 7,622 ₪ מהנתבעת 4).

91. הנתבעת 2 טענה מנגד כי התובע התפטר מעבודתו בנסיבות אשר אינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים. מכל מקום, הנתבעת 2 שילמה לתובע סך של 8,813 ₪ בגין רכיב המעסיק בגין פיצויי פיטורים. הנתבעת 4 חזרה על טענתה כי יש לדחות את התביעה כנגדה במלואה.

92. בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), התפטרות עובד בנסיבות של הרעה מוחשית או נסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, הינה בגדר התפטרות המקנה זכאות לפיצויי פיטורים, בכפוף לעמידה בתנאי החוק - קיומן של נסיבות כאמור; על התובע להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לנסיבות אלו; על התובע להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או הנסיבות.

הפסיקה קבעה כי אי תשלום זכויות סוציאליות עשוי להוות "נסיבה אחרת" כהגדרתה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (ע"ע 24/99 יוסף עטרי – ש.ז.ג. ריהוט עילית בע"מ, פורסם בנבו, מיום 19.9.00), וזאת בעיקר ככל שמדובר בתנאי העבודה הבסיסיים והעיקריים של העובד, כגון אי תשלום שכר עבודה במועד, אי ביצוע הפרשות לקופת גמל ואי תשלום גמול שעות נוספות (סע (ת"א) 3726-10-10 סרגיי סטריקוב נ' רשף בטחון (1993) בע"מ (כב' הש' דוידוב, פורסם בנבו, ניתן ביום 7.6.13.

93. במחלוקת השרועה בין הצדדים באשר לנסיבות סיום יחסי עבודת התובע,

מצאנו כי גרסת התובע עדיפה על פני גרסת הנתבעת, והתובע הוכיח כי הינו זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור מלא. התובע העיד כי נדרש להתייצב במתקן חולות ואף מסר לנתבעת הודעה מוקדמת של כחודש וכך העיד:

"ש. התפטרת?

ת. לא, לקחו אותי לחולות.

ש. מה זה לקחו , תפסו אותך או שקיבלת זימון מראש?

ת. אמרו לי להתייצב בחולות והתייצבתי ב 12/2015.

ש. יכול להיות שב 21/12?

ת. אני לא זוכר את התאריך בדיוק אבל בחודש 12.

...

ש. למי הודעת שאתה עוזב את העבודה?

ת. לבני.

ש. מי זה בני?

ת. בני זה שהיה מביא לנו כסף.

ש. מתי הודעת לו בסוף נובמבר?

ת. כן" (עמ' 6 לפ', ש' 14 – 17, עמ' 7 לפ', ש' 8 – 23).

94. לפיכך, די בכך כי התובע נדרש על ידי הרשויות להתייצב ולשהות במתקן השהייה "חולות", כדי להקים לתובע עילת התפטרות בדין פיטורים, בהתאם לסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים. אין לזקוף לחובת התובע את העובדה כי מסר לנתבעת חודש הודעה מוקדמת ואין בכך כדי לשלול את טענת התובע זוהי העילה להתפטרותו. נוסיף כי בענייננו, מתקיימת עילה נוספת והיא אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות של התובע.

95. בכל הקשור לתחשיב פיצויי הפיטורים, נציין כי מאחר והתובע עבד באותו מקום עבודה, הנתבעת 3ברציפות , חלה על הנתבעת 2, מעסיקתו האחרונה החובה לשלם לתובע פיצויי פיטורים בגין מלוא התקופה. הנתבעת 2 לא הפריכה את תחשיב התובע. בהתאם לכך, על הנתבעת 2 לשאת בתשלום פיצויי פיטורים בסך של 27,125 ₪.

96. עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי במהלך תקופת עבודתו שילמה הנתבעת לתובע תשלומים סך של 8,813 ₪ על חשבון פיצויי פיטורים. התובע לא הפריך את טענת התובע כי יש לקזז תשלומים אלו מסכום פיצויי הפיטורים להם זכאי הוא. בהתאם לכך, אנו מקבלים את טענת הנתבעת 2 כי יש להורות על ניכויי תשלומים אלו על כן, הנתבעת תישא בתשלום יתרת הסכום בגין פיצויי פיטורים בסך של 27,125-8,183 ₪ = 18,942 ₪.

פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר

97. לטענת התובע, תלושי השכר אינם עומדים בתנאי חוק הגנת השכר ולכן הוא זכאי לפיצוי בסך של 14,000 ₪. התובע הוסיף כי הנתבעת לא העידה עד מטעמה אשר העיד בדבר מהימנות התלושים ותוכנם.

98. לטענת הנתבעת, כל רכיבי השכר ששולמו במסגרת תלושי השכר שולמו כדין ולא באופן פיקטיבי. התשלום אשר שולם לתובע במזומן, שולם בגין השעות הנוספות אותן עבד, בלבד לפיכך, יש לדחות את תביעת התובע ברכיב זה, אשר מטרתה אך לנפח את התביעה.

99. סעיף 26א (ב)(1) לחוק הגנת השכר קובע כדלקמן:

"(ב)(1)מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור;

(2) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת;

(3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר..".

100. בכל הקשור לשיעור הפיצוי בהתאם לסעיף 26 לחוק הגנת השכר, פסק בית הדין הארצי בעניין את הדברים הבאים ( ע"ע 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן, פורסם בנבו, ניתן ביום 31.10.16): "בקביעת הפיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק, יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע, כי בית הדין "רשאי" (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה; תנאי להפעלת הסמכות הוא שנמסר תלוש לא תקין "ביודעין" (וראו החזקה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר); הרשות לפסיקת הפיצויים היא "בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור"; סכום הפיצוי הוא עד 5,000 ₪ (כשיעורם בחודש יולי 2009) לכל תלוש; מטעמים מיוחדים שיירשמו ניתן לפסוק סכום גבוה יותר. בעת יישום הוראות החוק יש להתייחס, בין היתר, לחומרת ההפרה, למשכה, לתום לבם של הצדדים וכמובן לתכלית ההרתעתית של הוראות סעיף 26א לחוק הגנת השכר...".

101. בנסיבות המקרה דנן, לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, העדויות והראיות ועיינו בתלושי השכר אותם קיבל התובע מהנתבעת 2, הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבעת 2 לשאת בתשלום בסך של 6,000 ₪ בגין הליקויים בתלושי השכר. בהקשר זה, שקלנו, בין היתר, את היעדר רישום יתרות החופשה והמחלה של התובע וכן כמות שעות העבודה של התובע. עוד שקלנו את תקופת עבודת התובע ואת תום ליבם של הצדדים והתנהלותם.

102. בכל הקשור לתביעת התובע לפיצוי מהנתבעת 4 בגין רכיב זה, מצאנו כי דין התביעה להידחות. משעה שמדובר בפיצוי עונשי וכפי שקבענו לעיל , אין מקום לחייב את הנתבעת 4 בפיצוי עונשי בגין אי תשלום זכויות התובע, התביעה בגין רכיב כנגד הנתבעת 4 נדחית.

פיצויי הלנה

103. התובע טען כי הוא זכאי לתשלום בגין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. הנתבעת 2 טענה מנגד כי תביעת ההלנה התיישנה וכי פעלה בתום לב.

בהתאם לסעיף 17א(א) לחוק הגנת השכר – תשי"ח – 1958 (להלן: חוק הגנת השכר), הזכות לפיצויי הלנת שכר תתיישן אם לא הוגשה תובענה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן. בענייננו, התובע סיים את עבודתו ביום 30.11.15 והתביעה הוגשה ביום 3.8.17. לפיכך, הצדק עם הנתבעת 2 ותביעת ההלנה התיישנה. מעבר לדרוש, נציין כי בנסיבות מקרה זה, לא מצאנו כי התובע זכאי לפיצויי הלנה, לאור חילוקי הדעות בין הצדדים באשר לעצם קיומו של החוב וכן מאחר וחלק מהתשלומים שולמו לתובע במהלך עבודתו.

קיזוז

104. לטענת הנתבעת 2 יש להורות על קיזוז סך של 2,500 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת זאת מאחר והתובע לא הצליח להפריך את טענת הנתבעת כי לא מסר לה הודעה מוקדמת טרם עזיבתו. כפי שציינו לעיל, מעדות התובע עולה כי מסר הודעה מוקדמת של כחודש מראש למנהלו בני (עמ' 7 לפ', ש' 16 – 21). עדותו בעניין זה לא הופרכה ולא נסתרה לפיכך, טענת הקיזוז נדחית.

סוף דבר

105. הנתבעת 2 תשלם לתובע, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים הבאים:

בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה, סך של 2,000 ₪.

בגין שעות נוספות, סך של 16,745 ₪.

בגין פדיון חופשה, סך של 1,700 ₪.

בגין דמי הבראה, סך של 7,614 ₪.

בגין דמי חגים, סך של 384 ₪.

בגין הפרשות לקרן השתלמות, סך של 1,408 ₪.

בגין הפרשות פנסיוניות, סך של 2,841 ₪.

בגין פיצויי פיטורים, סך של 18,942 ₪.

בגין פיצוי בשל הפרת הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, סך של 6,000 ₪.

לסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

106. הנתבעת 4 תשלם לתובע, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים הבאים:

בגין שעות נוספות, סך של 4,867 ₪.

בגין פדיון חופשה, סך של 3,884 ₪.

בגין דמי חגים, סך של 2,953 ₪.

בגין הפרשות פנסיוניות, סך של 2,074 ₪.

לסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

107. הנתבעת 2 תישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 11,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום. הנתבעת 4 תישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, ל' תשרי תשע"ח, (29 ספטמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.