12 ינואר 2020

לפנינו תביעתה של שרית לווטה, התובעת והנתבעת שכנגד (להלן: "התובעת") נגד מעסיקתה, לוטונט מועדון חברים בע"מ, הנתבעת והתובעת שכנגד (להלן: "הנתבעת"). התובעת הועסקה בנתבעת החל מיום 15.06.17 ושימשה כמנהלת של סניף חיפה.

התובעת טוענת כי פוטרה ע"י הנתבעת שלא כדין, ובניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, (להלן: "החוק", או "חוק עבודת נשים") וכי הופלתה לרעה מחמת הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") ולפיכך היא עותרת לקבלת פיצויים בגין הנזקים שגרמה לה הנתבעת, ולהפרשי שכר ששולמו לה בחסר, לטענתה.

הנתבעת מתנגדת לטענות התובעת, ואף הגישה כתב תביעה שכנגד בגין נזקים שגרמה לה התובעת לטענתה.

העובדות הצריכות לעניין:

בהליך זה הגישו הצדדים מסמכים רבים. התקיימו שתי ישיבות הוכחות ונשמעו עדים (כאן המקום לציין כי נציג הציבור (מעסיקים) מר אפרים וינשטוק לא התייצב לישיבת ההוכחות השניה, והוחלט להמשיך ולקיים את הדיון).

עיינו בכתבי הטענות, בתצהירים ובחומר שהגישו הצדדים. שמענו את עדויות העדים, הצדדים ואת סיכומי באי כוח הצדדים בעל פה. כעת, נפרט את העובדות הרלוונטיות לעניין:

1. התובעת הועסקה כמנהלת סניף חיפה של הנתבעת החל מיום 15.06.17 (סעיף 2 לתצהיר התובעת, סעיף 6 לתצהיר מר מיכה שריג). במסגרת תפקידה, כמנהלת הסניף היתה אמורה התובעת לגייס עובדים, להדריכם, לפקח עליהם ולהיות אחראית על תפקודו השוטף של הסניף (תצהיר התובעת, תצהיר מר שריג).
2. שכרה של התובעת: התובעת טוענת כי סוכם עמה שתועסק במשכורת חודשית בסך 7,000 ₪ נטו (7,413 ₪ ברוטו). בעדותו של מר שריג, (עמ' 17, ש' 18-20 לפרוטוקול), הוא העיד כי אכן סוכם עם התובעת ששכרה החודשי יהיה 7,000 ₪. מתלושי השכר בחודשי העסקתה הראשונים (6/17-2/18) עולה כי אכן זה השכר ששולם לה. לפיכך אנו קובעים כי משכורתה החודשית של התובעת היא 7,413 ₪ ברוטו.
3. שעות עבודתה של התובעת: הנתבעת טוענת כי המשכורת החודשית שולמה לתובעת בעד היקף משרה מלאה, כמקובל, וכי סוכם עמה כי שעות עבודתה יהיו בין שעה 09:00 ל- 17:00. הנתבעת טוענת כי לחוזה העבודה של התובעת צורף נספח שבו נרשם כי אלו הן שעות עבודתה. התובעת, בעדותה, אישרה כי אכן זה מה שהיה רשום בחוזה העבודה שניתן לה, ואולם, לטענתה לא זה מה שסוכם עמה בעל פה. למעשה, טוענת התובעת כי סוכם עמה שמשכורתה החודשית תהא גלובלית בסך 7,000 ₪ נטו (7,413 ₪ ברוטו), ושעות עבודתה יהיו גמישות באופן שהיא תוכל לצאת לקחת את בתה בשעה 15:00, מבלי שיופחת שכרה, ובימים שבהם יש לה סידור חלופי לבתה, היא נשארה לעבוד גם לאחר השעה 15:00 (סעיף 7 לתצהירה).

נציין כי התובעת, בחודשי עבודתה הראשונים, לא נדרשה להחתים שעון נוכחות.

בנוסף, מההודעות שנגבו ע"י מרכזת חוק עבודת נשים, במסגרת בירור הבקשה שהגישה הנתבעת לקבלת היתר לפיטורי התובעת, עולה תמונה עובדתית התואמת את התיאור של התובעת בדבר שעות גמישות. בהודעתה במסגרת הבירור שנערך לפני מרכזת חוק עבודת נשים העידה התובעת, ובין היתר השיבה לשאלה מהן שעות עבודתה: "אין לי שעות עבודה. זה יכול להיות 9-17, 9-19... תלוי אם יש לי פגישות, אם יש לי פגישות אני עושה אותן אחרי שעות פעילות המוקד. המוקד פתוח בין 9-15" (ההדגשות אינן במקור, ב.ג.). במילים אחרות – הודאתה לפני מרכזת חוק עבודת נשים תואמת, באופן כללי, את טענתה לפנינו: שככלל אין לה שעות עבודה קשיחות, והיא נשארת בעבודה לאחר שעות פעילות המוקד (היינו לאחר שעה 15:00), אם יש פגישות.

למר שריג ניתנה הזדמנות להשיב לפרוטוקול הבירור לפני המרכזת ובתשובתו מיום 31.1.18 הוא התייחס לדברים רבים, אך לא התייחס לעניין תיאור שעות העבודה שנתנה התובעת. מעדויות נוספות ששמענו בתיק עולה כי עובדי הסניף עבדו שמונה שעות בגמישות מסוימת, כל אחד לפי נוחותו. נראה כי הסניף היה פתוח עד שעה 16:00 ולעתים, לפי הצורך, מאוחר יותר (עדות גב' חיה ציונית, עמ' 40, ש' 30-32; עמ' 41, ש' 1. עדות גב' לוטם, עמ' 31, ש' 27-29. עדות מר שריג, עמ' 23, ש' 20-21).

רק לאחר שהתובעת הושבה לעבודה, אחרי שסורבה הבקשה ליתן היתר לפיטוריה, היא נתבקשה לחתום על שעון נוכחות כמו כל העובדים, והובהר לה כי שעות עבודתה הן 09:00-17:00.

כשנשאלה התובעת, בחקירתה הנגדית, מה הניסיון המקצועי שלה השיבה כך:

תשובה זו מתיישבת עם שאר הראיות שפירטנו לעיל ומחזקת את מסקנתנו כי התובעת החלה לעבודה, בסיכום עם הנתבעת, שתוכל לצאת בשעה 15:00, ותישאר לעבוד מאוחר יותר כאשר הדבר יידרש.

שוכנענו, אפוא, כי התובעת התקבלה לעבודה במשכורת גלובלית בסך 7,413 ₪ וכי שעות עבודתה היו, לפחות בחודשי העבודה הראשונים, במסגרת גמישה, כמנהלת הסניף, כפי שתיארה בסעיף 7 לתצהירה וכפי שתיארה לפני הממונה על עבודת נשים. אומנם, נראה כי הנספח לחוזה נקב בשעות 09:00-17:00 אלא שמהראיות שהונחו לפנינו עולה כי לא מדובר היה בהיקף שעות קשיח וקבוע, במובן זה שהתובעת נדרשה לשהות במקום העבודה ככל שהיה צורך, ואם לא היה צורך היתה יכולה לצאת עוד לפני 17:00, כפי שעשתה בפועל. התובעת לא נדרשה, בזמן אמת, להחתים שעון נוכחות והנתבעת לא פנתה ולא הבהירה לה בזמן אמת כי שעות העבודה הגמישות שבהן עבדה, כאמור, אינן מקובלות עליה. יתר על כן, אף לא הונפק לתובעת מספר מיוחד לשעון הנוכחות, אלא רק לאחר חזרתה לעבודה בחודש מרץ. כמו כן, מהתיאור שמסרה התובעת למרכזת חוק עבודת נשים (תיאור שעליו לא העיר מר שריג בזמן אמת) עולה כי היא הבינה שכמנהלת הסניף אין לה שעות עבודה קשיחות או קבועות.

כפי שנפרט בהמשך, להסכמות בדבר שעות העבודה של התובעת ישנה משמעות מאחר וכאשר היחסים בין הצדדים עלו על שרטון הפחיתה הנתבעת את שכרה של התובעת וזאת בטענה שהיא יוצאת מהמשרד ב- 15:00, ולא כפי שסוכם איתה, ב-17:00.

1. מנהל הנתבעת, מר שריג, נפל למשכב ובמחצית השנייה של שנת 2017 נעדר לפרקי זמן ממושכים מהעבודה (סעיף 10 לתצהירו). זמינותו המוגבלת של מר שריג, שלא באשמו, אלא בשל מחלתו, גרמה, להתרשמותנו, לחלק ניכר מההידרדרות בסניף ומהיחסים העכורים של הצדדים. התרשמנו כי כתוצאה מהיעדר הפיקוח והליווי (שלהם נזקקה התובעת כמנהלת חדשה בסניף), יכול והיא לא תפקדה כפי שהיתה מתפקדת אם היה ניתן ליווי כזה מצד מר שריג או מי מהנתבעת.
2. מר שריג, העיד בתצהירו וגם נחקר נגדית בעניין זה, כי היה מאוד מאוכזב מתפקודה של התובעת. הוא ציפה שלסניף בחיפה יגויסו עוד עובדים רבים ושנתוני המכירות יעלו, ולצורך מטרה זו קיבל את התובעת לעבודה. ציפייתו נכזבה. בנוסף, הוא העיד כי קיבל פניות רבות מהעובדים הוותיקים בסניף שהתלוננו על היחס שהם מקבלים מהתובעת, ועל כך שתפקודה כמנהלת גרוע. עדותה של הגב' חיה ציונית, שעבדה בסניף חיפה, במועדים הרלוונטיים לתביעה, תומך בתיאוריו של מר שריג. גב' ציונית העידה לפנינו ומעדותה עולה כי היא התרשמה שהתובעת לא היתה אמינה ואף גרמה לסכסוכים בין העובדים, באופן שגרם לפגיעה בתפקוד הסניף ובמידה מסוימת תרם לירידה במכירות.

מר שריג העיד כי למרות תלונות אלו, הוא גיבה את התובעת וניסה לעודד אותה ולשפר את תפקידה.

1. ביום 19.12.17, שלח מר שריג ואטסאפ לתובעת שבו התייחס לתקרית שארעה, ככל הנראה, באותו יום, בין התובעת לבין עובדת ותיקה בשם ליליאן. מר שריג כתב לתובעת כך:

(צורף כנספח לבקשה שהוגשה לממונה על עבודת נשים, נספח ג' לתצהיר התובעת).

מהדברים שכתב מר שריג לתובעת התרשמנו כי הוא ביקש להדריך את התובעת כיצד להתנהל ברגישות מתאימה כלפי ליליאן, אחת העובדות הוותיקות והמוערכות של סניף חיפה. הוא ביקש מהתובעת ליישר את ההדורים איתה ואף איחל לה בהצלחה בעניין.

לצערנו, לא שמענו מהתובעת התייחסות לעניין זה ולא ראינו שהיא ניסתה ליישר את ההדורים עם אותה עובדת בשם ליליאן. אמנם היא טענה לפני מרכזת חוק עבודת נשים כי שוחחה עמה, אך היינו מצפים שהיא תראה מאמצים ניכרים ליישר את ההדורים עם צוות העובדות הוותיקות, במיוחד לאור העובדה שזה היה מה ששבר את תמיכתו של מר שריג והחל את התדרדרות היחסים בינה לבינו.

כך, נראה כי תפקודה של התובעת לא השתפר בעיני מר שריג או העובדים הוותיקים שלו, והוא שקל לסיים העסקתה.

1. ביום 28.12.17, לאחר התקרית עם ליליאן, שלדברי מר שריג, שברה את גב הגמל, ולאור התלונות הרבות של העובדים שהגיעו למר שריג, הוא החליט לזמן את התובעת לשימוע לשם שקילת המשך העסקתה. עוד לפני שנערך השימוע הודיעה לו התובעת שהיא בהיריון, הגם שלא הציגה לו כל אישור רפואי. לפיכך, הגישה הנתבעת בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת (סעיף 29-32 ו- נספח 3 לתצהירו).
2. ביום 31.12.17 הגישה הנתבעת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת אישור לפטר את התובעת על אף היותה בהיריון. (נספח ג' לכתב התביעה)
3. ביום 2.1.17 כתב מר שריג לתובעת מכתב (צורף למסמכי הבקשה להיתר, נספח 5 לתצהיר מר שריג), בו הורה לתובעת לשהות בביתה על חשבון ימי חופשה וזאת לאור התלונות עליה מהעובדים ותפקודה.

אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת שהתה בביתה כחודשיים וחצי, בתקופה שבין הגשת הבקשה להיתר ועד קבלת ההחלטה של הממונה על עבודת נשים – שלאחריה נתבקשה לשוב לעבודה. (סעיף 35 לכתב ההגנה המתוקן).

1. ביום 28.2.18 נדחתה הבקשה לקבלת היתר לפיטורי המבקשת. מרכזת חוק עבודת נשים קבעה כי: "הריונה של העובדת לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים". עם זאת, היא סירבה ליתן היתר לפיטורים מאחר והתרשמה כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח "חוסר שביעות הרצון מתמשך מתפקודה של העובדת". המרכזת התרשמה כי מר שריג לא פנה מספיק פעמים לתובעת בדבר הליקויים בתפקודה, וסברה כי הנתבעת לא עשתה מאמצים כנים וסבירים להמשיך בהעסקת התובעת בתקופה שבה היא בהריון.
2. ביום 5.3.18 הגיעה התובעת לסניף חיפה. נראה כי מי מהנתבעת טרם ידע במועד זה על החלטת הממונה ועל כן לא הורשתה התובעת לשוב לעבודה.
3. ביום 11.3.18 שלח מר שריג לתובעת ואטסאפ בזו הלשון (נספח 6 לתצהירו):

1. ביום 13.3.18 ביקש מר שריג מהתובעת פעם נוספת לשוב לעבודה, ואמר לה, בהמשך להחלטת מרכזת חוק עבודת נשים (ששמה רויטל ברנרד), כי:

1. ביום 14.3.18 חזרה, אפוא, התובעת לעבודה (סעיף 16 לתצהירה). מר שריג לא הגיע לסניף באותו יום, אולם שלח לתובעת מייל בו הוא חידד את נהלי העבודה, וקבע לה את היעדים והמשימות הנדרשים ממנה. פניה זו של מר שריג מפורטת וחשובה, ועל כן נביאה במלואה (נספח 9 לתצהיר מר שריג):

מפנייתו המפורטת באותו מייל, מיום 14.3.18, עולה כי מר שריג החליט לתת לתובעת הזדמנות כנה ואף קיווה כי אם ידריך אותה באופן מקצועי כנדרש, ישתפרו ביצועיה וביצועי הסניף. נראה כי הוא ניסה לעשות "אתחול" ליחסים שלו עם התובעת ונראה כי לקח לתשומת ליבו את הערת הממונה על עבודת נשים, בהחלטתה שעליו לנקוט אמצעים כנים וסבירים, להדריך את התובעת ולשלבה בעבודה.

מר שריג, פרט בפני התובעת מהם כללי העבודה בסניף, לרבות החתמת שעון נוכחות, הוצאת שיחות טלפוניות, זמני הפסקה ועישון והצורך בקבלת אישור מראש ממנו לביצוע שעות נוספות.

בפרק נפרד באותו מייל פרט מר שריג מהם היעדים והמשימות של התובעת: גיוס חמישה עובדים חדשים בשלושת החודשים הקרובים שימכרו לפחות 20 מנויים בחודש בתום הכשרתם. מר שריג ביקש לקבל מהתובעת מקומות שבהם כדאי לדעתה לפרסם מודעות לגיוס עובדים. יעד נוסף שהציב מר שריג לתובעת הוא יצירת אווירה טובה בסניף "שכן היא המפתח להצלחת הסניף ויש לנהוג בכבוד כלפי כל העובדים".

מר שריג סיכם את פנייתו במילים: "כולי תקווה שעכשיו הדברים ברורים יותר, ויובילו אותנו להצלחה" וביקש שתאשר את קבלת המייל.

נדגיש כי התובעת, בתצהירה, אינה מתייחסת כלל למייל המפורט ששלח לה מר שריג ב-14.3.18, הגם שהיא מצרפת לתצהירה מסמכים רבים והתכתבויות ביניהם.

זו ואף זו: לא רק שהתובעת אינה מתייחסת, כאמור, למכתב זה, אלא שהיא לא הראתה לנו כי ביצעה או ניסתה לבצע, באופן רציני, את המשימות המפורטות בו. התובעת לא פרטה לפנינו אם ניסתה לייצר אוירה טובה בסניף; לא אמרה דבר לגבי גיוס עובדים בהתאם ליעדים שהציב בפניה מר שריג;

היעדר התייחסותה בזמן אמת – כמו גם בהליך דנן - לפניה מפורטת זו מתיישב עם התרשמותנו כי הגם שניתנה לה הזדמנות, ולמרות שמר שריג ביקש ליישר את ההדורים עמה, עם חזרתה מהחופשה הכפויה, התובעת לא גייסה את עצמה לעניין זה. התנהלות שגרמה להתדרדרות נוספת ביחסים, ואף הביאה את מר שריג לומר לה, בשלב מאוחר יותר:

"את לא יכולה להמשיך לעשות מה שאת רוצה, שרית... הוא משלם לך משכורת, או אני משלם משכורת?... אני, אני, אני נותן לך הוראות את לא עושה,... איך אני יכול להתנהל עם בן אדם שאני נותן לו הוראות והוא לא מבצע? איך אפשר לנהל עסק ככה?..."

(כפי שאמר לה בשימוע שאליו הוזמנה שבועות לאחר מכן, כפי שיפורט בהמשך).

1. ביום 15.3.18 פנה מר שריג פעם נוספת לתובעת. וביקש לקבל דו"ח לגבי קורות חיים שהתקבלו, כמה מועמדים זומנו לראיון וכו' והוראות נוספות לגיוס עובדים. כמו כן ציין כי "שעות העבודה שלך הם 9 עד 5 אנא הקפידי על כך". הוא ביקש מהתובעת שאם היא יוצאת מוקדם או אם היא מאחרת שתודיע לו על כך.
2. ביום 19.3.18 שלח מר שריג מייל נוסף לתובעת, אליו צירף את הנספח לחוזה, והעיר לה שעליה להחתים אצבע בכניסה וביציאה ולעבוד את השעות שסוכמו עמה. כמו כן כתב שהוא עדיין מחכה לתשובה על המיילים ששלח לה. מר שריג חזר וביקש לקבל עדכון מהתובעת על הפעילות בסניף, גיוס עובדים וכמה מכירות נעשו.
3. כאן המקום לציין, כי בהמשך להבהרות האמורות שנתן מר שריג לתובעת בדבר שעות העבודה מ- 09:00-17:00 הפחיתה הנתבעת את שכרה של התובעת וזאת בגין העובדה שהיא לא נשארה לעבוד עד השעה 17:00 אלא יצאה בשעה מוקדמת יותר. כך, בחודשים מרץ, אפריל ומאי 2018, הופחתה משכורתה בשיעור היחסי של המשרה שעבדה התובעת בפועל. התובעת פרטה בכתב תביעתה את הסכומים שלטענתה הופחתו לה ממשכורתה (סעיפים 64-68 לכתב התביעה המתוקן):

מרץ 2018 - 1,672 ₪.

אפריל 2018 - 2,742 ₪.

מאי 2018 - 1,717 ₪

בחודש יוני, אז הושעתה התובעת מעבודתה, כפי שיפורט בהמשך, לא שולם לה שכר כלל - 7,380 ₪

סה"כ השכר שהופחת לתובעת - 13,511 ₪ (לעניין החישוב לא התייחסה הנתבעת מעבר להכחשה כללית).

נדגיש: הנתבעת לא הגישה בקשה לממונה על עבודת נשים, לקבלת היתר להפחית את שכרה של התובעת.

1. ביום 26.3.18 שלחה התובעת ואטסאפ למר שריג, בו מסרה לו כי הנחייתו שראיונות העובדים ייעשו בתיאום עם נאווה, מעכבת את הגיוס. מר שריג השיב לה שהוא מבקש לקבל ממנה תשובה למיילים ולדו"חות שהוא ביקש ממנה "לגבי כל הנושאים הרשומים שם".
2. ביום 27.3.18 בשעה 13:42 שלח מר שריג לתובעת ואטסאפ ובו זימן אותה ל"שיחת שימוע עקב בעיות משמעת" וזאת מאחר והיא "לא מגיבה ולא מתייחסת למיילים שלי"; "יוצאת לפני שעה 5 בניגוד להסכם"; "לא מגישה לי דוח יומי שבועי כפי שביקשתי לנושא הגיוסים"; "האי סדר שקרה היום".
3. באותו יום, 27.3.18, השיבה התובעת בואטסאפ למר שריג, בו ביקשה לדחות את מועד השימוע על מנת ללמוד את טענותיו כלפיה, וגם ביקשה לערוך את השימוע בחיפה, מאחר ואין ברשותה רכב ויהיה לה קשה בשלב זה של ההיריון להגיע לפתח תקווה.
4. ביום 28.3.18 השיב מר שריג להודעת התובעת והבהיר כי אין מדובר בשימוע לפני פיטורים, אלא בשיחה "בנושאים שדיברנו אתמול ונושאים נוספים" לפיכך, לא מצא מר שריג לנכון לדחות את השימוע והוא ביקש מהתובעת להגיע למשרדי הנתבעת במהלך שעות העבודה באותו יום. (נספח ט' לתצהיר התובעת)
5. ביום 29.3.18 שלח מר שריג לתובעת מכתב, ממנו עולה כי התובעת לא הגיעה לשיחת השימוע. במכתב ביקש מר שריג, את התייחסותה של התובעת לאמור בו, תוך שעתיים מקבלת המכתב.
6. ביום 16.4.18 נערכה ישיבה עם התובעת במסגרתה חודדו נהלי העבודה, והתובעת השיבה לטענות מר שריג במכתבו מיום 29.3.18. (סעיף 61 לתצהיר מר שריג, נספח 14 לתצהיר)
7. ביום 26.4.18 נערכה פגישה נוספת עם התובעת, לאחר פגישה זו שלח מר שריג לתובעת מכתב שבו העלה על הכתב את התנהלות התובעת (נספח 15 לתצהיר הנתבעת):

1. ביום 1.5.18 זומנה התובעת, לשיחת שימוע נוספת שתיערך ביום 3.5.18 (נספח 16 לתצהיר הנתבעת), במסגרת הזימון לא נרשמה השעה בה יתקיים השימוע.
2. ביום 3.5.18, שלח ב"כ התובעת מכתב לב"כ הנתבעת, ממנו עולה כי בקשת התובעת לקיים את שיחת השימוע בשעה 13:00, בזמן שמתאים לבא כוחה, סורבה, ולפיכך בא כוחה ביקש במכתבו לתאם עם ב"כ הנתבעת על מועד אחר שיתאים לשניהם. באותו היום שלח ב"כ התובעת לב"כ הנתבעת מכתב התראה טרם הגשת כתב תביעה (נספח יב' ו- יג' לתצהיר התובעת).
3. שיחת השימוע מיום 3.5.18 תומללה, וצורפה כנספח 17 לתצהיר הנתבעת. מהתמליל עולה כי התובעת הלינה על כך שהשימוע לא נקבע לשעה ספציפית, וכי בשל כך בא כוחה לא הגיע לשימוע. התובעת סירבה לנהל את השימוע ולענות לשאלות מר שריג מבלי שבא כוחה יהיה נוכח. התרשמנו כי, למר שריג היה קושי רב להתנהל מול התובעת, וחוסר האמון העצום ביניהם בולט אף הוא:

(עמ' 6 לתמליל, נספח 17 לתצהירי הנתבעת)

1. ביום 13.5.18 שלחה התובעת הודעת ואטסאפ למר שריג ממנה עולה כי היא מושעית מהעבודה. מתשובותיו של מר שריג עולה כי הסיבות להשעיה הן: "לא עושה מה שאני דורש בזלזול מוחלט ובהפגנתיות"; "לא אתן לך להמשיך לגרום נזקים לחברה ולפגוע בי אישית ולהשפיל אותי לפני כל העובדים" (נספח י"ד לכתב התביעה המתוקן).
2. ביום 15.5.18 שלח מר שריג הודעת טקסט לתובעת, וביקש ממנה להגיע למשרד ולעשות את מה שהם סיכמו ביום 16.4.18. התובעת נענתה לבקשתו והגיעה לעבודה.
3. ביום 17.5.18 שלח מר שריג הודעת טקסט לתובעת בה כתב כך: "אני מצפה ממך היום לסיים את מה שאני מחכה לו כבר".
4. ביום 23.5.18, ביקשה התובעת לשוב לעבודה, אך בקשתה סורבה. (התכתבויות הואטסאפ, נספח י"ד לכתב התביעה המתוקן) בתשובתו של מר שריג, הוא מנמק את סירובו כך:

1. ביום 29.05.18, שלח מר שריג לתובעת הודעת ואטסאפ בה ביקש מהתובעת להגיע ביום חמישי, 31.5.18 למשרד "ונשב על תוכנית כיצד את ממשיכה לעבוד בצורה אחרת שתקטין את החיכוך בינינו" (נספח 18 לתצהיר הנתבעת). התובעת, בתשובתה, הבהירה למר שריג כי אינה מתכוונת להתפטר מאחר והיא זקוקה לכסף, בשביל הילדות שלה. היא דרשה ממר שריג לשלם לה את השכר שסוכם איתה במעמד קליטתה לעבודה בסך 7,000 ₪ נטו. תשובתו של מר שריג, מאותו יום היתה, שהוא לא קיזז לה את שכרה, אלא החל לשלם לה שכר בהתאם לשעות עבודתה בפועל, הוא חזר וביקש מהתובעת להגיע ביום חמישי, 31.5.18, לשיחה במשרד הנתבעת בחיפה על מנת לדבר על הכל (נספח ט"ז לתצהיר התובעת). אז הודיעה התובעת למר שריג כי הגישה תביעה נגד הנתבעת, וכי בשל כך היא מבקשת להגיע לשיחה יחד עם בא כוחה. מר שריג לא השיב לבקשת התובעת, והיא לא הגיעה לשיחה.
2. ביום 3.6.18 שלחה התובעת הודעת ואטסאפ למר שריג, וביקשה לדעת מתי ההשעיה תסתיים. מר שריג לא השיב לתובעת (נספח יז' לתצהיר התובעת)
3. ביום 15.7.18 שלחה התובעת הודעת ואטסאפ נוספת וביקשה לדעת מתי ההשעיה מסתיימת. מר שריג השיב לה שתעיין בואטסאפ שלו מיום 29.5.18, כי שם כבר ביקש ממנה שתגיע לשיחה ואף כתב לה "תפסיקי עם החוכמות וההצגות ותחזרי לעבוד" (נספח יז' לתצהיר התובעת).
4. ביום 16.7.18 חזרה התובעת לעבודה. (סעיף 56 לתצהיר התובעת, נספח טז' לתצהירה).
5. כך, שהתה התובעת בביתה, בחופשה כפויה, זו הפעם השניה. לכל הפחות בתקופה שבין הוצאתה לחופשה כפויה ב- 13.5.18 ועד 31.5.18, אז נתבקשה התובעת לראשונה לחזור לעבודה, לשם שיחה עם מר שריג.

התובעת טוענת כי הושעתה עד 16.7.18, משום שרק במועד זה חזרה לעבודה. אלא, שבמסגרת הפיצויים שהיא תובעת היא עושה חישוב של תקופת השעיה כוללת של ארבעה חודשים ומכך עולה כי היא עצמה לא לקחה בחשבון את השבועיים שבין 31.5.18-16.7.18, ועל כן לא נאריך בנקודה זו.

אנו קובעים, אפוא, כי התובעת שהתה בחופשה כפויה מעבודתה תקופה כוללת של ארבעה חודשים: חודשיים וחצי בתקופה הראשונה (כאמור בסעיף 9 לעיל) ועוד חודש וחצי בתקופה השנייה (כמפורט בסעיף זה).

1. ביום 22.7.18 התובעת הופנתה לבית החולים, וביום 23.7.18 התובעת ילדה. (עמ' 3, ש' 29 לפרוטוקול הדיון מיום 7.04.19, סעיף 60-61 לתצהיר התובעת)
2. ביום 7.11.18 שלחה התובעת למר שריג הודעה בואטסאפ כדי לעדכנו כי חופשת הלידה שלה הסתיימה. מר שריג ענה לה כך:

(נספח כ' לכתב התביעה המתוקן)

1. אין מחלוקת בין הצדדים כי חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 11.11.18. (פרוטוקול הדיון, עמ' 3, ש' 30)
2. בפרוטוקול הדיון מיום 7.4.19, עמ' 4, ש' 22-23, הצהיר ב"כ הנתבעת כך: לפיכך אנו קובעים כי התובעת פוטרה ביום 8.11.18 עקב סגירת הסניף ולא הושבה לעבודתה עם סיום חופשת הלידה שלה.

עם זאת, נציין שבסעיף 38 לתצהירו של מר שריג, הוא הצהיר כי "הנתבעת מעולם לא פיטרה את התובעת". כמו כן, בסעיף 75 לתצהירו הוא טען כי עם סגירת הסניף בחיפה, זימנה הנתבעת את התובעת להמשך עבודה, עם חזרתה מחופשת לידה, בסניף פתח תקווה. הוא הפנה לנספח 19 לתצהירו, שכולל צילום מסך של שיחת ואטסאפ, שבה נשלחה תמונה של מכתב מיום 18.11.18. במכתב הודיעה הנתבעת לתובעת כי סניף חיפה נסגר והיא התבקשה לשוב לעבודה בסניף פתח תקווה; בצילום זה לא מופיע התאריך שבו נשלחה התמונה, לא ברור למי היא נשלחה, ואף ניתן לראות כי התמונה לא נמסרה ליעדה, שכן על התמונה ישנו "v" אחד ולא שניים. התובעת אף טענה כי לא קיבלה את המכתב (פרוטוקול הדיון, עמ' 16, ש' 23-24).

יתר על כן, נוסיף כי גם אם נקבל את הטענה כי התובעת קיבלה את המכתב; התובעת היתה זכאית, על פניו, להודיע שהיא אינה מקבלת את ההצעה לאור המרחק הרב מביתה לפתח תקווה, ואז יכולה היתה בנקל לטעון כי היא זכאית לפיצויי פיטורים. עובדה זו, בתורה מחזקת גם היא את המסקנה כי התובעת לא קיבלה את המכתב. עובדה נוספת שמחזקת את מסקנתנו, היא העובדה כי התובעת היתה מיוצגת באותו זמן, חזקה כי אם היא היתה מקבלת את המכתב היא היתה מעבירה אותו לבא כוחה ויודעת כי גם אם היא תסרב להצעה, היא עדיין תראה כמפוטרת.

לפיכך, ובמיוחד לנוכח ההצהרה של ב"כ הנתבעת אנו חוזרים על קביעתנו כי התובעת פוטרה ביום 8.11.18.

לאחר שתיארנו לעיל את השתלשלות הדברים, והצגנו את המסגרת העובדתית בפירוט, נדון כעת ונכריע ברכיבי התביעה אחד לאחד.

פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים:

התובעת טוענת כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בשלושה מקרים שונים, שבגינם נגרמו לתובעת נזק ממוני, ונזק לא ממוני:

נתייחס תחילה לנזק הממוני, ולהפרות שגרמו לנזק זה, ולאחר מכן נדון בנזק הלא ממוני, הנטען, ובהפרות שגרמו לנזק זה. כבר עתה המקום לציין כי טענות ההגנה של הנתבעת לא כללו תחשיבים נגדיים.

הנזק הממוני – חוק עבודת נשים (פיטורי התובעת בתקופה המוגנת):

1. התובעת טוענת כי פוטרה שלא כדין, ע"י מנהל הנתבעת, מר שריג, בסיום חופשת הלידה בה שהתה, (בתקופה המוגנת) ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים. בשל הפרה זו, התובעת טוענת כי היא זכאית לרכיבי השכר שלהלן:
2. הפסד שכר עבודה בגובה 150% בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, בסך כ- 22,239 ₪ (שכר שני חודשים).
3. אי ביצוע הפקדות לפנסיה בתקופה המוגנת בסך 1,853 ₪.

הנתבעת טענה, כאמור, כי התובעת לא פוטרה מעבודתה, שכן לאחר שסניף חיפה נסגר, נשלח לתובעת מכתב בו היא התבקשה להתייצב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, בסניף הנתבעת בפתח תקווה. הנתבעת מפנה בעניין זה לנספח 26 לתצהירים מטעמה.

המסגרת הנורמטיבית

1. חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריהן של נשים בתקופת לידה והורות, כהגדרתה בחוק, ובמשך 60 הימים שאחרי תקופה זו (התקופה המוגנת).

האיסור על פיטורי עובדת בתקופה המוגנת מעוגן בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים שקובע כך:

" לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א)  הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;

(ב)   עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב;"

1. סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים קובע כי פיטורי עובדת בניגוד לסעיף 9 מזכים אותה בפיצויים:

"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור."

הכרעה

1. כפי שקבענו, כמפורט בסעיף 40 לעיל, התובעת פוטרה מעבודתה ביום 8.11.18.
2. הנתבעת לא טענה לפנינו כי הגישה בקשה לאישור הפיטורים וכי אלה אושרו ע"י הממונה על חוק עבודת נשים, ולפיכך, אנו קובעים כי התובעת פוטרה מעבודתה שלא כדין, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

אשר על כן, ומשלא ניתן היתר לפיטורי התובעת, אנו מקבלים את תביעתה ברכיבים שנגזרים מהפרה זו. נפרט להלן ביחס לכל אחד מהרכיבים:

1. פיצוי בגובה 150% משכרה בתקופה המוגנת.

בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה 150% משכרה בתקופה המוגנת.

כאמור בסעיף 2 לעיל, שכרה הקובע של התובעת עומד על 7,413 ₪. לפיכך, התובעת זכאית ברכיב זה לסך של (7,413 ₪ X 150%X 2) = 22,239 ₪.

1. אי ביצוע הפקדות לפנסיה בתקופה המוגנת בסך 1,853 ₪.

משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת שלא כדין וכי היה על הנתבעת להחזיר אותה לעבודה בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה. אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה ההפרשה לפנסיה שהיה על הנתבעת להפריש לה אילולא היתה מפטרת אותה.

התובעת עותרת ברכיב זה להפרשה בשיעור 12.5% מהשכר לו היתה זכאית אילו המשיכה לעבוד בתקופה המוגנת בסך כולל של 1,853 ₪ (נציין, כי ברכיב פיצויי הפיטורים תבעה התובעת עד ליום פיטוריה, יום 8.11.18, ולא חישבה את התקופה המוגנת).

משלא הגישה הנתבעת בקשה להיתר לפיטורי התובעת היה עליה להמשיך להעסיק את התובעת בתקופה זו, לפיכך, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת, פיצוי בגובה ההפרשה שהיא היתה זכאית לה, אילו היתה ממשיכה לעבוד בנתבעת. משקבענו לעיל כי שכרה הקובע של התובעת הנו 7,413 ₪, לפיכך, התובעת זכאית ברכיב זה, לסך של (7,413 X 12.5% X 2) = 1,853 ₪.

הנזק הלא ממוני – חוק עבודת נשים:

התובעת טוענת כי הפרות הנתבעת לחוק עבודת נשים גרמו לה גם נזק לא ממוני. היא תובעת פיצוי לא ממוני בסך כולל של 64,826 ₪ בגין שני רכיבים שנובעים מאותו סעיף בחוק - סעיף 13א(א)(1):

הרכיב הראשון הוא פיצוי בגובה 50% משכרה של התובעת בגין תקופות ההשעיה בהן שהתה, בסך 14,826 ₪ (סעיף 58.1(ו) לכתב התביעה. נציין כי למרות שסעיף 58.1 עוסק בנזק ממוני על תתי סעיפיו, הרי סעיף ו' האמור נוקב באופן מפורש בסעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים, והוא, לפיכך, פיצוי לא ממוני).

הרכיב השני - בגובה 50,000 ₪, זאת בגין ההפרות הנטענות של חוק עבודת נשים, כפיצוי בגין עוגמת נפש ופגיעה בכבוד.

נזק לא ממוני - הוצאת התובעת לחופשה כפויה:

1. כפי שפירטנו בסעיף 36 לעיל, שהתה התובעת בחופשה כפויה בשתי תקופות נפרדות – חודשיים וחצי בתקופה הראשונה, ועוד חודש וחצי בתקופה השנייה – בסך כולל של ארבעה חודשים.

התובעת טוענת כי בהתאם לסעיף 13א(א)(1) היא זכאית לפיצוי בשיעור של 50% משכרה בגין ארבעת החודשים שבהם שהתה בחופשה כפויה, ולסך כולל של 14,826 ₪.

הנתבעת טוענת בסעיף 85 לכתב ההגנה המתוקן כי השעתה את התובעת במקרים בודדים ולתקופות קצרות וזאת לאור הנזקים הכבדים שגרמה לה, ולהתנהגותה הבלתי הולמת של התובעת כלפי מנהל החברה, עובדיה ולקוחותיה, וכי מכל מקום שכרה של התובעת שולם לה כרגיל גם בהיותה מושעית.

1. בית הדין הארצי קבע כי כאשר המעסיק מפר את חוק עבודת נשים, מבלי שביקש היתר הוא מושתק מלטעון טענות הגנה (פס"ד עע (ארצי) 44776-05-16‏ ‏ נאוה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, (ניתן ביום 19.2.18)).

בית הדין הארצי הוסיף וקבע, באותו פרשה, כי יש להחיל את החובה לקבלת היתר מהממונה, גם במקרים שבהם המעסיק נוקט במעשים שיובילו כנראה, לפיטורים, כמו למשל הוצאת העובדת לחופשה כפויה:

"לנוכח מהות ההיתר ותכליתו יש מקום להחיל את הדרישה לקבלתו גם במקרה בו המעסיק נוקט במעשה אשר קיימת לגביו קרבה לוודאי שיביא לפיטורים לאחר התקופה המוגנת. זאת אף אם בשלב זה לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמלי. כך הם פני הדברים כאשר המעסיק מוותר על עבודתה של העובדת בפועל בתקופתה הריונה תחת לבקש היתר. ויתור זה שקול מבחינה מהותית לפיטורים, וזו תוצאתו הוודאית, שהרי לעובדת אין הזדמנות להוכיח את עצמה. משכך על פעולה זו יש להשקיף כעל "פיטורים בהמתנה" אשר לגביהם מתקיים רציונל קבלת ההיתר, ולכן הם חוסים תחת דרישת החוק."

כפי שפורט לעיל, שהתה התובעת בשתי תקופות נפרדות בחופשה כפויה. בתקופה הראשונה היה זה לאחר שהוגשה בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת. בתקופה השנייה נשלחה התובעת לביתה ללא הגשת בקשה להיתר. לפיכך, נדון בטענות ההגנה של הנתבעת רק ביחס לתקופה הראשונה, כמצוות הלכת סירטו הנ"ל.

1. לאחר ששקלנו את העניין, אנו סבורים כי המקרים שבהם לא ייפסק נגד מעסיק פיצוי על כך שכפה על עובדת לשהות בביתה, בתקופה שלאחר הגשת בקשה להיתר צריכים להיות מקרים חריגים שבחריגים וזאת על מנת למנוע מצב שבו תישלח עובדת לביתה עוד לפני קבלת החלטה מהממונה על עבודת נשים, כפי שאירע בפרשת סירטו.
2. איננו סבורים, שמקרה דנן הוא אחד המקרים החריגים הללו. הנתבעת טוענת כי איבדה את האמון בתובעת וכי היא גרמה לנזקים ועל כן, כצעד הגנתי, הוציאה אותה לחופשה כפויה. כפי שנפרט בהתייחסותנו לתביעה שכנגד, שם פירטה הנתבעת ביתר פירוט את אותם נזקים שגרמה התובעת, לא שוכנענו כי מצבו המתדרדר של הסניף בחיפה מונח כל כולו על כתפיה הצרות של התובעת.

לטעמנו, היה מקום לפיקוח והדרכה הדוקים יותר ולמעורבות אינטנסיבית של מנהלי הנתבעת בסניף חיפה באופן שיכול היה למנוע את התדרדרות הסניף וכן להטיב את ניהולו בידי התובעת. גם מרכזת חוק עבודת נשים התרשמה שלא ניתנה לתובעת הזדמנות מספקת לעניין זה.

אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין סעיף זה, שאת שיעורו נפרט בהמשך.

נזק לא ממוני - הפחתת שכר ללא היתר:

1. סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע כך:

"(א)  לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

          (ב)  בסעיף זה –

          "פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

          "פגיעה", בהכנסה, למעט –

(1)   פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2)   פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

התרשמנו כי הנתבעת אכן פגעה בהכנסתה של התובעת, באופן חד צדדי וזאת מבלי שקיבלה היתר לכך. נסביר:

1. כפי שקבענו בסעיף 3 לעיל, שוכנענו כי בתקופת עבודתה הראשונה לא נדרשה התובעת להחתים כרטיס נוכחות והיא עבדה בשעות גמישות ולפי הצורך (כאשר היה צורך בפגישות שהתה יותר זמן בסניף וכדומה). שכרה היה משכורת חודשית והיא לא נדרשה לדווח כמה שעות עבדה בפועל בסניף. עוד שוכנענו כי אם לא היו היחסים בין הצדדים מתערערים, כפי שארע, הנתבעת לא היתה בוחנת את שעות עבודתה של התובעת בפועל.
2. לכן, ככל שרצתה הנתבעת לשנות את תנאי ההעסקה של התובעת באופן שהיא תתחיל לעבוד לפי שעון נוכחות, משעה 09:00 עד שעה 17:00, היה עליה להגיש בקשה להיתר לממונה על עבודת נשים לביצוע שינוי זה בתנאי עבודתה שמשמעותו הפחתת שכר כפי שהיה בפועל.
3. איננו מקבלים את טענתה של הנתבעת כי "אין מדובר בהפחתת שכר" שכן הנתבעת לא ידעה שהתובעת אינה עובדת עד שעה 17:00 אלא יוצאת מהעבודה בשעה 15:00 וכי על כן, כביכול, אין מדובר בשינוי תנאי עבודה. טעמנו עמנו: לשון סעיף 9א לחוק עבודת נשים ברורה ונוקטת במונח הפחתת שכר. כך, ככלל, כל מצב שבו מדובר בהפחתת שכר חד צדדית, יש לקבל היתר של הממונה על עבודת נשים. בוודאי נכונים הדברים כאשר הצדדים ליחסי העבודה, לכל הפחות, חלוקים בנוגע להסכמה אליה הגיעו. בנסיבות כאלו, של מחלוקת ביחס לתנאי ההעסקה, היה על הנתבעת לפנות ולבקש היתר של הממונה על עבודת נשים להפחתת השכר – ושם היו נשמעות טענותיה.
4. משלא הוגשה בקשה להיתר להפחתת שכרה של התובעת אנו קובעים כי היא זכאית לפיצוי.

נזק לא ממוני - פיטורים ללא היתר:

1. כפי שפורט בסעיף 45 לעיל, קבענו כי התובעת פוטרה ללא היתר. גם בגין הפרה זו אנו סבורים כי היא זכאית לפיצוי לא ממוני.

שיעור הפיצויים:

1. כאמור, התובעת הפרידה בין שני רכיבי הפיצוי בכתב תביעתה: פיצוי בסך 14,826 ₪ בגין 50% משכרה בתקופת ההשעיה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪, בגין נזק לא ממוני, בשל עוגמת נפש ופגיעה בכבוד, שנגרמו לתובעת בעקבות ההפרות שפורטו לעיל.
2. למרות הפרדה זו בין שני הרכיבים, נראה לנו שנכון יהא לפסוק פיצוי כולל אחד עבורם, משהם נובעים מאותו סעיף בחוק – 13א(א)(1).
3. לאחר ששקלנו את כל הנסיבות, ומשקבענו כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים עת השעתה את התובעת מעבודה, עת פיטרה את התובעת והפחיתה את שכרה – והכל מבלי שקיבלה היתר מהממונה על עבודת נשים, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך כולל של 25,000 ₪.
4. נסביר להלן את נימוקינו:
5. ההפרות שפירטנו לעיל, של חוק עבודת נשים הן, הפרות ברורות של החוק ואנו רואים בחומרה כל הפרה שכזו.
6. יחד עם זאת, התרשמנו כי, ההפרות נבעו יותר ממחלוקות ומכך שהיחסים עלו על שרטון, מאשר, מהתנהלות חסרת תום לב של המעסיק. בנוסף לכך, התרשמנו כי לאחר קבלת החלטת הממונה על עבודת נשים, שלא להתיר את פיטורי התובעת, כבר בחודש מרץ 2018, ניסה מר שריג ליישר את ההדורים עם התובעת, לחדד את נהלי העבודה, להדריך אותה, ולנסות להגיע לשיתוף פעולה יחד איתה. התרשמנו כי עוד לפני שהתדרדרו היחסים בין התובעת למר שריג הוא תמך בה, גם מול עובדים שהתלוננו עליה, והאמין בה. הוא אף נתן לה בונוס מנהל בסך 1,500 ₪ בחודש נובמבר 2017. כשנשאל מר שריג לגבי בונוס זה, הוא השיב כך: "היא ביקשה העלאה ולא יכולתי לתת לה, כי הסניף לא התקדם והיא לא עמדה בשום ייעד, אבל כדי לעודד בה ולתמוך בכל העובדים שלי ואני מאמין בעובדים לאורך זמן..." (עמ' 20, ש' 8-11 לפרוטוקול).
7. כפי שפירטנו בסעיפים 14-16 לעיל, עם חזרתה של התובעת לעבודה במרץ 2018, כתב לה מר שריג מייל ארוך מאוד ומפורט, מלא בהנחיות והוראות כיצד לנהוג מעתה ואילך ומה בדיוק הוא מצפה ממנה. לא הוצגה לפנינו תשובה שלה לפניה זו. יתר על כן, הוצגו לפנינו פניות מאוחרות יותר שבהם מר שריג חוזר ופונה לתובעת שתמלא אחר הנחיותיו- ללא הועיל. התגובה היחידה של התובעת, שהוצגה לפנינו, נוגעת להוראה אחת בקשר לראיונות עם עובדים. מצפים היינו מהתובעת, שגם אם היא כעסה על מה שראתה כהפרת החוק, הרי שעם חזרתה לעבודה, היה עליה לנהוג באחריות ולמלא אחר הוראות מר שריג, כמנהלת הסניף ולפעול לטובת הסניף. נוסיף עוד כי בתקופה זו סבל מר שריג מבעיות בריאות ולא יכול היה להקדיש מאמצים רבים לליווי התובעת ולהדרכתה בסניף חיפה. בנסיבות כאלו מוטלת על מי שמונתה להיות מנהלת הסניף אחריות נוספת.

בנסיבות אלו אנו סבורים כי הפיצוי שקבענו הוא הפיצוי המתאים, בשים לב לפיצוי הנוסף שנקבע בגין תקופות החופשה הכפויה, כפי שפורט לעיל.

סעדים כספיים נוספים שנתבעו:

1. התובעת עתרה לקבלת סעדים כספיים נוספים, בהם נדון ונכריע כדלקמן:
2. פיצויי פיטורים בסך 10,453 ₪.

משקבענו לעיל, כי הנתבעת פיטרה את התובעת, אנו קובעים כי היה על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים.

בכתב התביעה ערכה התובעת את חשבון פיצויי הפיטורים כדלקמן: 7,413*1.41= 10,452 ₪.

מאישורי צבירה בקופת גמל לפיצויים שצורפו לכתב ההגנה, כנספח 19, עולה כי לתובעת נצברו סך 2,108 ₪ בקופת גמל לפיצויים, אותם יש להפחית מפיצויי הפיטורים. לפיכך אנו פוסקים לתובעת בגין רכיב זה סך 8,344 ₪.

1. דמי הבראה בסך 2,835 ₪.

התובעת טוענת בתביעתה כי היא זכאית לפדיון דמי הבראה, שכן, לא שולמו לה דמי הבראה בתקופת עבודתה. בהתאם לחישובה של התובעת, היא זכאית ל- 5 ימי הבראה עבור שנת עבודתה הראשונה ו- 2.5 ימי הבראה עבור השנה השניה, כאשר התעריף היומי ליום הבראה עומד על 378 ₪.

מתלושי השכר שצורפו כנספח א' לתצהיר התובעת, עולה כי הנתבעת לא שילמה לתובעת דמי הבראה.

בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, עובד יהיה זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה. התובעת עבדה בנתבעת יותר משנה אחת, ולפיכך היא זכאית לדמי הבראה.

בהתאם לצו ההרחבה, התובעת זכאית בשנת עבודתה הראשונה ל 5 ימי הבראה, ובחלק היחסי של השנה השניה היא זכאית ל – 5/12X 6 ימים = 2.5 ימי הבראה.

אשר על כן, אנו מקבלים את תביעת התובעת ברכיב זה ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת, פדיון דמי הבראה בסך כולל של 7.5X378 ₪ = 2,385 ₪.

1. הודעה מוקדמת בת 30 ימים בסך 7,413 ₪.

כאמור בסעיף 38 לעיל, התובעת שלחה הודעה למר מיכה שריג ביום 7.11.18 בה הודיעה על סיום חופשת הלידה שלה. מר שריג השיב לתובעת כי הסניף בחיפה נסגר, כך פוטרה התובעת מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת.

משקבענו לעיל, כי התובעת פוטרה מעבודתה עקב סגירת הסניף, ומאחר ולא ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת על כך, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הודעה מוקדמת בגובה שכר חודש, בסך 7,413 ₪.

1. הפרשי שכר שהופחת:

כפי שפורט בסעיף 17 לעיל, הופחת שכרה של התובעת, וזאת מבלי שהנתבעת הגישה בקשה לקבל היתר לכך מהממונה על עבודת נשים.

התובעת טוענת כי סך השכר שהופחת ממנה שלא כדין, כאמור, הוא 13,511 ₪ כדלקמן:

1. סך של 1,672 ₪ בגין חודש מרץ 2018.
2. סך של 2,742 ₪ בגין חודש אפריל 2018.
3. סך של 1,717 ₪ בגין חודש מאי 2018.
4. סך של 7,380 ₪ בגין חודש יוני 2018.

(סעיף 64-68 לכתב התביעה).

הנתבעת לא הגישה תחשיב נגדי והסתפקה בטענה כי לא בהפחתת שכר מדובר, אלא בהתאמת השכר להיקף שעות העבודה האמיתי של התובעת. כפי שראינו, מעסיק שלא הגיש בקשה להיתר לפי חוק עבודת נשים, מושתק מלטעון טענות הגנה (ראו פרשת סירטו לעיל).

אנו מקבלים את התביעה ברכיב זה ופוסקים לתובעת את הפרשי השכר דלעיל בסך כולל של 13,511 ₪.

פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

1. התובעת טוענת כי הנתבעת הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, עת הפלתה אותה לרעה מחמת הריונה, וכאשר עשתה מעשים אקטיביים כדי להפחית את שכרה ולהשעות אותה מעבודתה לפרקים לא קצובים רק בשל היותה בהריון ומאחר ולא ניתן היה לפטרה. לפיכך, עותרת התובעת ברכיב תביעה זה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בסך 25,000 ₪.

הנתבעת מכחישה את טענות התובעת, באופן כללי, וטוענת כי שכרה של התובעת לא הופחת על ידה, אלא שולם בהתאם לשעות עבודתה בפועל של התובעת, באשר להשעיית התובעת, טוענת הנתבעת כי התובעת הושעתה לאור הנזקים הכבדים שגרמה לה.

המסגרת הנורמטיבית

1. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובד בין היתר בשל הריון. סעיף 9 לאותו חוק קובע כי נטל ההוכחה בתביעות לפי סעיף 2 לחוק מוטל על המעסיק, לאחר שהעובד מרים את הנטל ההתחלתי שמוטל עליו:

" (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1) ...

(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

1. הפסיקה קובעת (ראו למשל: פס"ד עע (ארצי) 36773-06-16‏ ‏ מורן וינברגר נ' איי די וו מודולר בע"מ), כי בתביעה לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים כדי שההחלטה תוכתם כהחלטה מפלה.

"סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כאמור לעיל כי אין להפלות עובדת, בין היתר, מחמת היותה בהיריון. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון בין המינים, ואת הצורך לעקור מהשורש את הפלייתן הנמשכת של נשים בהיריון המתבססת על דעות קדומות (לפירוט והרחבה ראו את עניין סירטו; ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי [פורסם בנבו] (18.1.18); עניין בן עמר).

לפי הפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) בהלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון (דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע לג 481 (1997); להלן: עניין פלוטקין; עניין מורי; ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (26.5.10)).

סעיף 9 לחוק השוויון קובע כי בתובענה של עובד "בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - ... לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". אם כן, המערערת היא שצריכה להוכיח, בשלב ראשון וככל שהיא מבקשת להעביר את הנטל, כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה."

הכרעה:

נקדים ונאמר כי אנו דוחים את תביעת התובעת ברכיב זה; מהעדויות הרבות ששמענו, ההתכתבויות, התמלילים והמסמכים הרבים שהוצגו לפנינו, התרשמנו כי התובעת לא פוטרה בשל היותה בהיריון, אלא, בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה, וחוסר אמון שנוצר בינה לבין מר שריג ועובדי הנתבעת. נפרט:

1. כבר בחודש דצמבר 2017, ולפני שנודע למר שריג על הריונה של התובעת, זימן אותה לשיחת שימוע והודיע לה כי אינו מרוצה מתפקידה. רק אז, הודיעה התובעת למר שריג על ההיריון, מה שהביא אותו להגיש בקשה למתן היתר לפטרה לממונה על חוק עבודת נשים.
2. גם מרכזת חוק עבודת נשים, בסעיף 16 להחלטתה מיום 28.2.18, שצורפה כנספח לתצהירי הנתבעת, קבעה כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים שכן, מר שריג ידע על ההיריון רק לאחר שהודיע לתובעת על כוונתו לפטרה. יחד עם זאת, המרכזת לא אישרה את פיטורי התובעת, מהסיבה ש"המעסיק לא עשה מאמצים כנים וסבירים להמשיך בהעסקת העובדת בתקופה בה מוגנת".
3. לאחר קבלת החלטת הממונה, ביקש מר שריג מהתובעת לחזור לעבודה ולהוכיח לו כי הוא טועה, ונתן לה הזדמנות נוספת.

בנוסף לכך, הוא שלח לתובעת מייל מפורט, בו הוא חידד את כללי העבודה בסניף ובו הגדיר לתובעת את היעדים והמשימות הדרושים ממנה.

התנהלות זו של מר שריג, מלמדת על רצון לתת הזדמנות אמיתית לתובעת, להשתלב מחדש בעבודתה בנתבעת, תוך מתן הנחיות וקביעת כללים שינחו את התובעת בעבודתה.

מנגד, התרשמנו כי התובעת לא שיתפה פעולה עם מר שריג, שכן לטענתו, היא לא השיבה לו למיילים, והתובעת לא הוכיחה אחרת. התובעת סירבה להגיע לשיחה עם מר שריג במשרדי הנתבעת בפתח תקווה, (השיחה הוגדרה בהתחלה כשימוע, ולאחר מכן הסביר מר מיכה כי אין הכוונה לשיחת שימוע לפני פיטורים). להלן: חלקים מהמכתב ששלח מר שריג לתובעת ביום 29.3.18, לאחר שסירבה התובעת להגיע לשיחת "שימוע" "לא לפני פיטורים" (נספח 13 לתצהירי הנתבעת)

1. מההתכתבויות עולה כי התובעת לא שיתפה פעולה עם ניסיונותיו של מר שריג. כפי שציינו לעיל, אנו סבורים כי עם כל הקושי שבדבר ולמרות התנהלות הנתבעת שהתובעת ראתה בה התנהלות פוגענית (הפחתת שכר, חופשה כפויה וכדומה), היה על התובעת להתאמץ ולהשתדל עם חזרתה לעבודה באופן שיהלום את הנחיותיו והוראותיו של מר שריג, בנוגע לעבודה. לא ראינו תגובות מפורטות שהיא היתה אמורה לתת לבקשות מר שריג. לא שמענו ממנה כי היא ניסתה ליישר את ההדורים עם עובדות הסניף. בהתחשב בכך שההתדרדרות ביחסים החלה בשל יחסים רעועים שהתפתחו בינה לבין העובדות הוותיקות בסניף, היה מצופה ממנה שעם חזרתה תעשה ניסיון לפתור עניין זה, אשר נראה כי הוא חשוב לתפקוד התקין של הסניף.
2. בנסיבות אלו אנו סבורים שלא עלה בידי התובעת להעביר את הנטל לכתפי המעביד, מכוחו של סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, שכן לא עלה בידה להוכיח שפיטוריה לא נבעו מ"התנהגותה או ממעשיה".
3. עוד נציין כי גם אם היינו מעבירים את הנטל לכתפי המעסיק לא היה בכך כדי לשנות את התוצאה אליה הגענו, שכן שוכנענו כי התובעת לא הופלתה בשל היותה בהיריון.
4. כפי שציינו בסעיפים 64-65 לעיל, הן סדר הזמנים, הן החלטת הממונה, ובמיוחד התרשמותנו מהעדויות של מר שריג ושל התובעת, ומהמסמכים הרבים שהונחו לפנינו כי הריונה לא היה קשור להחלטות שקיבל מר שריג. החלטותיו נבעו מחוסר שביעות הרצון מתפקודה של התובעת שהחל עם תלונות רבות שקיבל מהעובדות שבסניף חיפה והמשיך עם תוצאות גרועות של הסניף והעובדה שהתובעת, גם כשחזרה לעבודה, לא שיתפה פעולה, בוודאי לא באופן מלא, עם הנחיותיו ובקשותיו.
5. נוסיף עוד כי התובעת נשאלה בחקירתה הנגדית במה חשה שהפלו אותה ועל רקע מה. בתשובתה לא אמרה התובעת מאומה על הפליה מחמת הריון, שמכוחה תבעה. היא דווקא ציינה כי חשה גילויי גזענות:

1. כך, לא רק שהתובעת לא חשה שהופלתה מחמת הריונה, אלא בתשובה לשאלה ישירה ופתוחה בעניין היא דיברה על גילויי גזענות מצד העובדים (ולא מצד ההנהלה), ואף לא הזכירה את עניין ההריון. נציין כי לטענת הגזענות אין ביטוי בכתבי הטענות, ב"כ התובעת לא חזר עליה בסיכומיו, והוא גם לא בא לידי ביטוי כלשהו בתכתובות בין הצדדים. וממילא אין לתובעת טענה בעניין כלפי הנתבעת, כעולה מתשובתה. היה מצופה כי אם היא חשה גילויים כאלו מהעובדים, שהיא תעלה את העניין בפני מר שריג, ויש להניח כי במקרה כזה הוא היה מתערב בעניין. העובדה שלא פנתה בעניין זה, כמו גם העובדה שבאי כוחה לא העלו את העניין הגם שייצגוה משלב מוקדם, מלמדות גם הן על המשקל הנמוך שיש לייחס לטענה זו.

מכל מקום, תשובתה האמורה של התובעת מתיישבת עם התרשמותנו ומסקנתנו כי היא לא הופלתה מחמת הריונה, ואנו דוחים, אפוא, את התביעה ברכיב זה.

התביעה שכנגד:

הנתבעת הגישה תביעה שכנגד בה עתרה לחיוב התובעת בנזקים, שלטענתה, נגרמו לה על ידה, ושהביאו בסופו של דבר לסגירת סניף חיפה.

1. הנתבעת טוענת כי התובעת הפרה את חובת האמון שלה כלפי הנתבעת, עת ביצעה פעולות במזיד ובכוונה לגרום לה נזקים. לטענת הנתבעת, מעשיה של התובעת הנם בגדר עשיית עושר ולא במשפט, גניבה ממעביד, הצגת מצג שווא וזיוף מסמכים. הנתבעת טוענת כי התובעת גרמה לה את הנזקים שלהלן:
2. לתובעת שולם שכר ביתר, שכן היא קבעה לעצמה יום עבודה של שש שעות, בעודה מקבלת שכר בגין יום עבודה בהיקף 8 שעות עבודה. הפרשי שכר אלה אותם שילמה הנתבעת ביתר, לטענתה, מגיעים ביום הגשת התביעה לסך של 12,000 ₪.
3. הוצאות עודפות, שהנתבעת שילמה לעובדים זמניים, שהיו מקורבים לתובעת, לטענת הנתבעת, שמסתכמות ב- 95,598 ₪ בגין התקופה שבין יוני עד דצמבר 2017, וסך 65,553 ₪ עבור התקופה שבין ינואר עד אוגוסט 2018.
4. נזק ישיר בסך 937,179 ₪ בגין אובדן מנויים בתקופת העסקתה של התובעת, בהשוואה לתקופות אחרות.

כמו כן, טוענת הנתבעת כי נגרמו לה נזקים נוספים הנאמדים במיליוני שקלים בגין סגירת סניף חיפה, וכן אובדן הכנסות עתידיות שנגרם כתוצאה מהתנהלות התובעת. כך, טוענת הנתבעת כי התובעת גרמה לה נזקים בסך כולל של 1,110,330 ₪, והיא מעמידה את תביעתה משיקולי אגרה על סך 250,000 ₪.

התובעת טוענת כי יש לדחות את התביעה שכנגד, לטענתה, הנתבעת מנסה להטיל את אחריות תחלואת העסק, והפסדיו על כתפיה, עובדת שהשתכרה 7,000 ₪ בחודש. הנתבעת מייחסת לה אחריות על כל הפסדיה, ומבקשת להטיל עליה הוצאות כספיות בגובה של מאות אלפי שקלים, וזאת על אף העובדה שהתובעת הושעתה מעבודתה בחלק מהתקופות ולא הייתה בסניף כלל.

באשר לטענת הנתבעת כי אחד הנזקים שנגרמו לה היה "הוצאות עודפות לעובדים זמניים", טוענת התובעת כי היא היתה אחראית על החלק הראשון של גיוס העובדים, החלק של קבלת קורות חיים ועריכת ראיון עבודה למועמדים המתאימים, יחד עם זאת ההחלטה אם לקבל מועמדים לעבודה היתה בסמכותו של מר שריג.

הכרעה

אנו דוחים את התביעה שכנגד, וקובעים כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי התובעת גרמה לה את הנזקים הנטענים. להלן טעמנו:

1. התובעת נקלטה לעבודה כמנהלת סניף חיפה, שהשתכרה משכורת חודשית בגובה 7,413 ₪ בלבד.
2. התרשמנו כי מר שריג, לא סיפק לתובעת, גם לא בתקופת עבודתה הראשונה, פיקוח וליווי מקצועי וצמוד, כפי שאנו היינו מצפים שיהיה, במצב שבו מעסיק מקבל לעבודה עובדת, שנקלטת לתפקיד ניהול סניף.

מר שריג אף הודה כי לאחר קליטת התובעת לעבודה נפל למשכב, ולא היה ביכולתו להגיע לסניף חיפה, גם בתקופה שלאחר מכן, הגיע מר שריג לעיתים רחוקות לסניף (ש' 22-27 עמ' 17 לפרוטוקול), כך שהתובעת לא קיבלה הדרכה ו/או פיקוח מספיקים מצד מר שריג או מי מטעמו.

1. חשבת השכר של הנתבעת, גב' זיוה לוטם, העידה אף היא כי מר שריג נהג להגיע יותר לסניף חיפה, לפני שהוא היה חולה. לשאלות בית הדין בעניין הנתונים הכספיים של הסניף השיבה גב' לוטם כך:

(עמ' 31 לפרוטוקול)

מעדותה של גב' לוטם אנו למדים כי הנתבעת ידעה על הירידה במכירות או שיכולה היתה לדעת על הירידה, כבר בתחילת ההתדרדרות. למרות זאת, לא נעשה דבר על מנת לטייב את הניהול בסניף חיפה, להדריך את התובעת וכיוצא בזה.

גם כאשר התובעת הייתה בחופשה כפויה, לא נהגה הנתבעת כפי שמצופה ממנה לנהוג במקרים כאלה. אנו מקבלים את הסבר הנתבעת בעניין זה, כי מצבו הבריאותי של מר שריג מנע ממנו להגיע לסניף, לפקח ולהדריך את התובעת ואת העובדים. יחד עם זאת, ולאור המצב הבעייתי אליו נקלע סניף חיפה, היינו מצפים ממר שריג, לשלוח מישהו אחר במקומו, את מנהל סניף פתח תקווה, או מישהו אחר, שיפקח על העבודה בסניף חיפה ו/או ידריך את התובעת במטרה למנוע התדרדרות נוספת. להטיל את האחריות הכוללת על הידרדרות הסניף על כתפיה של התובעת, בנסיבות אלו, נראה לנו מרחיק לכת במיוחד.

1. לגופו של עניין, נתייחס להלן לכל אחד מהנזקים הנטענים:
2. תשלום שכר ביתר לתובעת: כאמור, קבענו בסעיפים 2-3 לעיל כי תנאי עבודתה של התובעת היו 7,413 ₪ משכורת חודשית, וכי סיכמה עם הנתבעת כי תוכל לצאת בשעה 15:00, וכי כך עבדה בחודשי העבודה הראשונים. לפיכך אנו דוחים את טענת הנתבעת כי היא זכאית לקבל מהתובעת הפרשי שכר שקיבלה ביתר כביכול.
3. הוצאות עודפות לעובדים זמניים: התובעת נקלטה לעבודה כמנהלת סניף חיפה, בין היתר, במטרה להגדיל את הסניף ולגייס עובדים נוספים.

התרשמנו כי, התובעת השתדלה למלא אחר היעדים שהוצבו לה לכל הפחות בחודשי העבודה הראשונים, והחלה לגייס עובדים חדשים. לא הגיוני בעינינו לדרוש מהתובעת לגייס עובדים, ולאחר שהתברר כי האנשים שגויסו אינם מתאימים, תבקש הנתבעת לחייב את התובעת בהוצאות השכר בגינם. על כך יש להוסיף את העדר הליווי והפיקוח של מנהל הנתבעת, או מי מטעמו, לתובעת, מנהלת צעירה שמשתכרת 7,000 ₪ בלבד. גם אם נכשלה התובעת במשימתה, בגיוסה אנשים שלא נמצאו מתאימים, אין בכך כדי להטיל על כתפיה הצרות אחריות לנזק עצום לו טוענת הנתבעת, הגבוה מ- 100,000 ₪.

יתר על כן, הנתבעת לא הוכיחה, את טענותיה בדבר "פעולות במזיד וביודעין בכוונה לחבל בעסקה של התובעת..." וכל הטענות מסעיפים 73, 79 בתביעה שכנגד כלל לא הוכחו. הנתבעת לא הוכיחה כי התובעת קיבלה לעבודה עובדים שהיו "קשורים אליה" מתוך כוונה להונות את הנתבעת, וב"כ הנתבעת אף לא חקר את התובעת בעניין זה.

1. נזק ישיר בגין אובדן מנויים: הנתבעת הפנתה בעניין זה לטבלה (נספח 31 לתצהירי הנתבעת), שמתארת, לטענת הנתבעת, את הירידה במספר המנויים לאורך תקופת העסקת התובעת.

נקדים ונאמר כי אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי התובעת גרמה לירידה דרמטית במספר המנויים, ולנזקים שנגרמו לנתבעת בשל כך. נסביר:

מעיון בטבלה שצירף מר שריג לתצהירו עולה כי הירידה החדה במספר המנויים היתה בתקופות שבהן שהתה התובעת בחופשה כפויה. כך למשל:

בשלושת חודשי עבודתה הראשונים של התובעת, (יוני - אוגוסט 2017), ממוצע המנויים עמד על 137. ארבעה מנויים יותר מממוצע המנויים הנטען בשלושת החודשים הקודמים.

בחודשים יוני, אוגוסט, ספטמבר ואוקטובר 2017, בהם רואים ירידה חדה במספר המנויים, שהתה התובעת בחופשה כפויה, או בחופשת לידה.

איננו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה, ההתדרדרות שנגרמה הינה באחריותה המלאה של התובעת גם מהסיבה שהירידה במכירת המנויים המשיכה גם בתקופות שבהם התובעת לא הייתה בעבודה.

בנוסף, גם העדה, גב' ציונית, לא סברה ש"האווירה" היא חזות הכל לגבי נתוני המכירות:

(עמ' 40 לפרוטוקול)

כך שגם אם הייתה התובעת נוכחת במשך כל התקופה במוקד המכירות ומשרה אווירה לא טובה, כטענת הנתבעת, לא ניתן היה לייחס את הירידה במכירות רק "לאווירה".

נסכם ונאמר כי לא התרשמנו שסגירת הסניף חיפה נגרמה ע"י התובעת, יותר ממה שנגרם ע"י העדר הפיקוח וההדרכה בזמן אמת של מי ממנהלי הנתבעת, וזאת בשל מחלתו של מר שריג. בוודאי שלא ניתן להטיל את האחריות על התובעת, באופן שמנסה הנתבעת לעשות בכתב התביעה שכנגד.

לאור המקובץ לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח את הנזקים להם היא טוענת, ואת אחריותה של התובעת באשר לנזקים אלה. לפיכך, אנו דוחים את התביעה שכנגד.

לסיכום:

אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

1. פיצוי בגובה 150% מהשכר, לו הייתה זכאית התובעת בתקופה המוגנת, בסך 22,239 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל.
2. הפקדות לפנסיה בתקופה המוגנת בסך 1,853 ₪ באופן הבא:
   1. 926 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 9.12.18 ועד התשלום בפועל.
   2. 927 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 9.1.19 ועד התשלום בפועל.
3. פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 25,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל.
4. פיצויי פיטורים בסך 8,344 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 8.11.18.
5. דמי הבראה בסך 2,835 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 8.11.18.
6. חלף הודעה מוקדמת בסך 7,413 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 8.11.18.
7. הפרשי שכר שהופחת בסך כולל של 13,511 ₪ בתוספת ריבית כדלקמן:
8. בגין חודש מרץ 2018 תשלם הנתבעת סך של 1,672 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 09.04.18.
9. בגין חודש אפריל 2018 תשלם הנתבעת סך של 2,742 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 09.05.18.
10. בגין חודש מאי 2018 תשלם הנתבעת סך של 1,717 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 09.06.18.
11. בגין חודש יוני 2018 תשלם הנתבעת סך של 7,380 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 09.07.18.
12. הוצאות ושכר טרחה בסך כולל של 8,000 ₪.

‏

ניתן להגיש ערעור על פסק דין זה תוך 30 ימים לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.

ניתן היום, ט"ו טבת תש"פ (‏12/01/2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.