1. לפנינו תביעתו של מר גסין יורי (להלן: התובע) כנגד מעסיקתו לשעבר חברת ש.א.ש צפון ועמקים אבטחה ושמירה בע"מ (להלן – הנתבעת), לתשלום זכויותיו בגין עבודתו וסיומה לרבות: השלמת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, הפרשי דמי חגים, הפרשי הפרשות לתגמולים ופיצויים, גמול עבודה בשעות נוספות, דמי מחלה ופיצוי בגין נזק ממוני ונזק לא ממוני.

2. תביעה זו הוגשה בתחילה בעת שהתובע עדיין עבד אצל התבעת וביקש לעמוד על זכויותיו. תביעה נוספת שהגיש בתיק מספר 51593-09-19, נמחקה בהסכמת הצדדים ותחתיה תיקן התובע את תביעתו זו והנתבעת תיקנה את כתב הגנתה, בהתאם.

3. הנתבעת, בכתב הגנתה המתוקן, הכחישה את טענותיו של התובע ודבר זכאותו לאיזה מבין רכיבי התביעה וטענה להתיישנות.

4. ביום 28.12.2020 התקיימה ישיבת הוכחות במסגרתה העיד התובע ומטעם הנתבעת העידו: מר אבנר אברהם – עובד כסייר בנתבעת (להלן: מר אברהם) ומר אלי רביב, סמנכ"ל הנתבעת (להלן: מר רביב).

הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב ולאחר מכן הועבר התיק למתן פסק דין.

אלה העובדות וטענות הצדדים

5. התובע עבד כשומר בנתבע, במשמרות, החל מיום 1.6.2008. התובע לא נהג לעבוד במשמרת ראשונה אלא עבד במשמרת שניה ובעיקר במשמרת לילה (עמוד 12 לפרוטוקול שורה 17 וראו גם בעמוד 13 לפרוטוקול שורות 14-15).

6. ימי עבודתו של התובע – לסוגיה זו חשיבות לצורך קביעת היקף שעות העבודה הנוספות השבועיות שבהן עבד התובע במהלך שבוע עבודה, אם כי התקשינו לקבוע מבחינה עובדתית כי התובע עבד רק בימי שני עד שבת כפי שביקש לטעון. כך, בעדותו טען התובע כי נהג לעבוד בימים שני עד שבת או במוצאי שבת (עמוד 12 לפרוטוקול שורה 18) ובתצהירו ציין כי נהג לעבוד "כולל ימי שישי ומוצאי שבת שלאחריו" (סעיף 8 לתצהירו) - עיון בדו"חות הנוכחות שהונחו לפנינו ו"דפי אירועים" מלמדים כי התובע עבד לעיתים גם בשבת ולא רק במוצאי שבת. כך לצורך הדוגמה, עולה מ"דף אירועים" ליום 31.5.2014 אשר מסומן כשבת עבד החל מ 7.00 ועד לשעה 19.00. עוד עולה באופן ברור מאותם "דפי אירועים" שצורפו ואף מחישובי התובע כפי שצירף לתצהירו כי התובע עבד לעיתים גם בימי ראשון.

בסיכומו של דבר התרשמנו מכלל הראיות שהונחו לפנינו כי התובע עבד 6 ימים בשבוע ובכפוף לדרישת מעסיקתו ולעיתים עבד במהלך השבת ובימי ראשון, וכך העיד: "אם מפקח היה רושם לי עבודה ביום שבת גם עבדתי בשבת" (עמוד 12 לפרוטוקול שורה 18).

7. היקף משרתו ושכרו הקובע של התובע שנויים במחלוקת – אמנם אין חולק כי שכרו השעתי האחרון של התובע, עמד על סך של 29.12 ₪ אולם הצדדים חלוקים בנוגע להיקף משרתו של התובע. התובע טוען כי עבד לאורך כל תקופת עבודתו בהיקף משרה של 92.82% ועל כן, שכרו הקובע עמד על סך של 4,919 ₪ (במעוגל).

הנתבעת מצידה, טוענת כי בשנה האחרונה לעבודתו היקף משרתו היה בשיעור של 61.5% משרה. מכאן, אנו מסיקים (וכפי שעולה מחישובי הנתבעת בסיכומיה) כי הנתבעת סבורה כי שכרו הקובע עומד על 3,152 ₪ (במעוגל).

8. עיון בריכוז שכר לכל שנות עבודתו של התובע (נספח ד' לתצהיר מר רביב) יחד עם תלושי השכר שצורפו, מלמד כי היקף משרתו של התובע היה משתנה, מחודש לחודש, לאורך כל תקופת עבודתו. בהקשר זה יש לפנות להלכה לפיה חישוב השכר הקובע לעובד שעתי ייעשה לפי חלקיות המשרה המשתנה לאורך כל תקופת עבודתו, ולאו דווקא בשנת עבודתו האחרונה (ע"ע (ארצי) 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ - Adhenom Berh Teami (4.6.2017). הנתבעת ערכה חישוב שאינו תואם את ההלכה הפסוקה, במקרה כמו זה שלפנינו בו עסקינן בעובד שעתי עם היקף משרה חודשי משתנה – ולפיכך לא ניתן לקבל את חישוביה.

9. רכיב "שעות שבת" לא נכלל בקביעת שכרו הקובע של התובע - הצדדים לא הניחו לפנינו חישוב מפורט לפיו ניתן להתרשם מרכיבי השכר שהובאו בחשבון לצורך חישוב היקף משרתו משרתו של התובע, כך שהתקשנו לבחון האם שעות שבת בהן עבד התובע היו מעבר לשעות המחויבות עד להשלמת משרה מלאה והאם שעות השבת הובאו בחישובי הצדדים.

10. עוד עיינו בנספחים שצורפו כגון: "שעות עובדים מפורט", מסמכים ממוחשבים בהם מופיעים שעות כניסה ויציאה לצד שכר העבודה ששולם לתובע ו"דפי האירועים" שהונחו לפנינו וגם מהם התקשינו לעמוד על מכסת שעות השבת שיש לגלם כ"שעות רגילות" לצורך חישוב היקף משרתו של התובע.

ונחדד – אף שיחד עם גרסת מר רביב לפיה "עבדו 6 ימים " (עמוד 18 לפרוטוקול שורה 20) לכאורה ניתן להתרשם מחומר הראיות שהונח לפנינו כי התובע עבד 6 ימים בשבוע (וכפי שעמדנו על כך לעיל) – עדיין אין בכך כדי לקבוע כי שעות העבודה בשבת הן "שעות רגילות" כאשר במהלך יתרת ימי העבודה השבועיות יכול שהתובע השלים את מכסת השעות הרגילות השבועיות.

11. בנסיבות אלו "שעות השבת" שבתלושי השכר של התובע אינן מעידות בהכרח על שעות "רגילות" ולא נלקחו בחשבון לצורך חישוב היקף משרתו של התובע. מה גם שהתקשינו "לחלץ" את השבתות בהן עבד מעבר למכסת השעות הרגילות השבועיות.

12. השכר הקובע - על בסיס המסמכים שהונחו לפנינו, לרבות תלושי השכר במהלך 7 השנים האחרונות לעבודתו, ערכנו חישוב, אשר כפי שציינו לעיל לא הביא בחשבון את שעות השבת כפי שהופיעו בתלושי השכר ותוך התחשבות בשעות החופשה והמחלה כשעות עבודה, הגענו לתוצאה לפיה התובע הועסק בשיעור משרה ממוצע של 92% (במעוגל). לכן השכר הקובע יעמוד על סך של 4,715 ₪ (במעוגל).

13. מצבו הרפואי של התובע התדרדר במהלך חודש דצמבר 2018. התובע שהה במחלה בתקופה מיום 3.12.2018 עד ליום 7.12.2018 ולאחר מכן מיום 18.12.2018 - ממועד זה הפסיק לעבוד בפועל. התובע עבר סדרה של בדיקות רפואיות ואובחן כסובל ממחלת הסרטן. התובע נותח בחודש מרץ 2019.

בנוסף, ביום 18.12.2019 היה התובע מעורב בתאונת דרכים בעקבותיה הומלץ לו על מנוחה בת מספר ימים.

14. בעקבות האירועים האמורים בכללותם, שהה התובע באי כושר החל מחודש 12.2018 (כפי שצוין לעיל) ועד ליום 15.5.2019. אין חולק כי מסיום תקופת ימי המחלה, לא שב התובע לעבודתו.

15. מועד ניתוק יחסי העבודה – התובע חדל לעבוד בפועל בחודש דצמבר 2018. אין מחלוקת כי סיום עבודתו של התובע הוא בבחינת "התפטרות", אלא שלשיטת התובע, הוא התפטר מעבודתו בדין מפוטר בשל מצבו הרפואי ויחסי העבודה נותקו בינו לבין הנתבעת בחודש אוגוסט 2019 (סעיף 6 לסיכומי התובע) עת שנאלץ להתפטר לאחר שהנתבעת נמנעה מלאתר לו תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות.

לעומת זאת, לשיטתה של הנתבעת יחסי העבודה נותקו בחודש דצמבר 2018 כאשר התובע התפטר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת "ביום בהיר אחד" בטענה כי לא יגיע לעבודה עד שיוסדרו זכויותיו מעבודה (סעיף 5 לתצהירו של מר אברהם). בסיכומיה, שבה הנתבעת ומציינת כי "לכל המאוחר" התפטרותו של התובע ארעה ביום 19.1.2019 כאשר לטענתה, סירב להצעת עבודה שקיבל מהנתבעת.

16. בעניין זה אנו מעדיפים את גרסת התובע על פני גרסת הנתבעת בכל הנוגע לנסיבות ולטעמים בגינם נותקו יחסי העבודה בין הצדדים – כלומר, סיום עבודתו נבע בשל נסיבות רפואיות. כמו כן, אנו מקבלים את גרסת התובע באשר למועד בו נותקו יחסי העבודה כלומר המועד בו התובע התפטר מעבודתו בדין מפוטר בשל מצבו הרפואי של התובע – בחודש אוגוסט 2019. ונסביר:

1. קיימים ממצאים רפואיים (אישורי מחלה וטפסי סיכום בדיקות רפואיות מאת רופאה תעסוקתית – נספחים ג' ו ד' לתביעה) לפיהם בסמוך למועד בו הפסיק התובע לעבוד, הוא שהה באי כושר מלא. כפי שצוין כבר לעיל, התובע צירף לתצהירו אישורי מחלה, החל מיום 3.12.2018 ועד ליום 7.12.2018 ולאחר מכן, החל מיום 19.12.2018 ועד ליום 15.5.2019. מעבר לתקופה זו לא הונחו תעודות אי כושר או אישורי מחלה לפיהם התובע אינו מסוגל לעבוד כלל. כלומר מחודש מאי 2019 התובע יכול היה לשוב לעבודה התואמת את מגבלותיו הרפואיות.
2. התובע העיד בפנינו ואישר כי יום התאונה 18.12.2018 היה היום האחרון בו עבד (עמוד 7 לפרוטוקול שורות 4-5) ובהמשך הוסיף והשיב כי לאחר תקופת המחלה בת 3 ימים שלא עבד בה בשל תאונת הדרכים לא שב לעבודה:

"לא חזרתי כי גיליתי שיש לי סרטן ואני פניתי לרופאים הוא נתן לי חופש מחלה כדי להתכונן לניתוח... התאונה לא קשורה לזה שלא חזרתי לעבודה בגלל מחלת הסרטן לא חזרתי" (עמוד 7 לפרוטוקול שורות 18-19, 25).

ועוד, בהמשך הסביר התובע כי מחלת הסרטן התגלתה עוד לפני תאונת הדרכים (עמוד 8 לפרוטוקול שורות 23-26) וגם אלמלא תאונת הדרכים בה היה מעורב לא היה שב לעבוד ביום 19.12.2018 בעקבות טיפולים שנקבעו לו.

כך נשאל והשיב:

"ש. שאתה נפגעת בתאונת דרכים אם לא היתה תאונת דרכים, למחרת בבוקר היית מגיע לעבודה?

ת.כבר לא הייתי חוזר לעבודה כי קבעו לי כמה טיפולים. תאונת הדרכים לא קשורה למחלת הסרטן, הייתי מכין את עצמי לטרום ניתוח".

( עמוד 8 לפרוטוקול שורות 6-9)

עדותו זו של התובע מגובה באישורי מחלה. גרסתו הנוגעת לסיבה שלא שב לעבוד לאחר יום 18.12.2018 לא נסתרה.

מכאן, יש לראות במועד בו חדל להגיע לעבודה בשל מצבו הרפואי את יום 19.12.2018 – יום לאחר המועד בו אירעה לו תאונת דרכים שלאחריה לא שב לעבודתו כיוון שמצבו הרפואי המשיך להתדרדר בעקבות מחלת הסרטן. עם זאת, מועד זה אינו המועד בו הסתיימו יחסי העבודה.

1. לא שוכנענו בגרסת הנתבעת לפיה התובע התפטר מעבודתו ביום 18.12.2018 - "ביום בהיר אחד" - מה גם שעדי הנתבעת עצמם לא הכחישו טענה לפיה נבצרותו של התובע מהעבודה ארעה בשל מצבו הרפואי, בין אם בשל תאונת הדרכים שהיה מעורב בה ובין אם בשל מחלת הסרטן.

גם טענתה של הנתבעת כי טענת התובע להתפטרות בשל מצבו הרפואי אינה אלא אצטלה לכך שרצה להתפטר ולו מן הטעם שלא שולמו לו מלוא זכויותיו וכי אין למצבו הרפואי כל קשר להתפטרותו ומכאן שיש לראות ביום 18.12.2018 כמועד סיום יחסי העבודה –אינה מתקבלת. מלבד טענתה הכללית בעניין, טענתה זו לא הוכחה. אכן, התובע ביקש לעמוד על זכויותיו אך לא שוכנענו כי זו הסיבה להתפטרותו והרי שסמיכות הזמנים בין המצב הרפואי שנקלע אליו התובע, להפסקת עבודתו בפועל יחד עם ההתכתבויות שצורפו לכתב התביעה (נספח ה') מהן עולה באופן ברור כי התובע ביקש לשוב לעבודתו בסיום תקופת אי הכושר – ביום 15.5.2019, מלמדת כי נבצר מהתובע להגיע לעבודתו ולו בשל מצבו הרפואי.

זאת ועוד, ניתן להתרשם מעדויות הנתבעת כי מצבו הרפואי של התובע היה ידוע למי מטעמה. מתמלול הקלטה מיום 22.1.2019 (נספח 6 לתצהיר התובע) בין התובע למר אברהם, ניתן להתרשם כי מר אברהם היה מודע לכך שהתובע צפוי לעבור ניתוח ונמצא באי כושר. בראשית אותה שיחה פותח מר אברהם ושואל את התובע : "...רציתי לדעת איך אתה מרגיש?" (שורה 10 לעמוד 1) כאשר מהמשך השיחה ניתן להתרשם כי מר אברהם מתכוון לברר את שלומו של התובע בעקבות מצבו הרפואי ואף בהמשך השיחה שואל את התובע " אתה רוצה לחזור לעבוד קצת?" (שורה 14 עמוד 3) – כלומר, מר אברהם בשלב זה עדיין התייחס וראה בתובע כ"עובד" שנמצא בתקופת אי כושר. התרשמותנו זו לא נסתרה ואף התחזקה לאחר שמיעת עדותו של מר אברהם.

מכאן, כי ניסיונה של הנתבעת להתכחש לכך שידעה על מצבו הרפואי ונבצרותו מעבודה בשל מצבו הרפואי, ובהקשר לכך כלל טענותיה השונות המנסות להטיל דופי בהתנהלות התובע במהלך תקופה בה שהה באי כושר, אינן מתקבלות אף הן.

זאת ועוד, מר אברהם אשר שימש תקופה קצרה של "חודש חודשיים" (עמוד 14 לפרוטוקול שורה 7) מפקח של התובע, מסר בעדותו כי התובע הגיע אליו ואמר לו שאינו חוזר לעבודה עד להשלמת הבירור בבית החולים. כך העיד:

"ש. אז אתה יכול להגיד לנו מה הייתה הבעיה עם התובע בחברה?

ת. אין שום בעיה, הוא לא אמר לי כלום, אני לא יודע כלום. הוא יום אחד בא אלי והציג את עצמו שהוא לא יכול לעבוד שאלתי אותו למה והוא אמר שהוא מחכה לבירור, אמרתי לו בוא תחזור לעבוד עד שהבירור יתברר בבית החולים והוא אמר לי אני לא רוצה לחזור, זה מה שהיה בינינו. תאונת דרכים וכל הדברים האלה אני לא מודע לזה בכלל, הוא לא סיפר לי גם.

ש. אתה מאשר שהוא סיפר לך שהוא לא חוזר לעבודה בגלל העניינים ובתי החולים?

ת. הוא אמר לי שהוא לא חוזר לעבודה כי התקשרו אליו והוא צריך לעבור בדיקה בבית החולים, ואני הצעתי לו לחזור לעבודה במגן שאול והוא אמר לי שהוא לא חוזר לעבודה, בזה הסתיים הסיפור, הודעתי לחברה מה שהוא אמר וזה מה שהיה".

(עמוד 14 לפרוטוקול שורה 10-20)

בהמשך עדותו כשנשאל אודות פגישת ההיכרות בינו לבין התובע, הסביר כי הוא עצמו הגיע לביתו של התובע למסור לו תלוש שכר וכשהציע לתובע לחזור לעבודה - עד למועד הניתוח - התובע סירב (עמוד 15 לפרוטוקול שורות 1-14).

כלומר, למר אברהם היה ידוע כי התובע הפסיק להגיע לעבודה בשל מצבו הרפואי וכי היה צפוי לעבור ניתוח.

גם מעדותו של מר רביב ניתן להתרשם כי מר רביב אמנם לא ידע מידיעה אישית על סיבת הפסקת עבודתו של התובע בחודש דצמבר 2018 אלא שלמד עליה ממר אברהם וטען "הוא הסביר לי שהבחור אמר שהוא לא יכול לחזור לעבודה מסיבות שלו הוא לא פירט את הסיבות..." (עמוד 17 לפרוטוקול שורות 7-10).

בד בבד, מר רביב אינו מתכחש לאישורי המחלה שמסר התובע וכאשר נשאל מדוע לא אושרו ימי המחלה השיב: "אין לי מושג" (עמוד 21 שורות 21-22).

זאת ועוד, בהמשך, כששב ונשאל מדוע לא אושרו לתובע ימי מחלה לתקופה שבין 3.12.2018-7.12.2018, טען לפתע טענה חדשה לגבי המועד בו התובע התפטר - לפיה התובע הפסיק לעבוד ביום 10.11.2018. כך, שמבחינתו אישורי מחלה הנוגעים לחודש דצמבר 2018, אינם רלוונטיים – וזאת, בניגוד לעדות שמסר לפני כן, כאמור לעיל, לפיה אין לו מושג מדוע ימי המחלה לחודש דצמבר 2018 לא אושרו.

תשובותיו אלו של מר רביב הנוגעות לאישורי המחלה לתקופה בה שהה התובע באי כושר החל מחודש דצמבר 2018, מבולבלות ואינן מתיישבות זו עם זו. מחד גיסא מר רביב אינו מתכחש לאישור המחלה של התובע מחודש דצמבר 2018 וטען כי אין לו מושג מדוע לא שולמו לתובע דמי מחלה בגינם, ומאידך גיסא, מציע גרסה חדשה לפיה התובע כלל אינו זכאי לדמי מחלה עבור חודש דצמבר 2018 ושהתפטר ביום 10.11.2018 כאשר בהמשך אינו מכחיש כי התובע עבד עדיין בחודש דצמבר 2018 – וכפי שהשתקף מדו"ח הנוכחות לחודש זה.

להלן גרסתו:

"ש. אני רוצה להפנות אותך לסעיף 35 לתצהירך, שם אתה אומר שאתה מאשר שקיבלת את אישורי המחלה של חודש 12/18?

ת. כן.

ש. למה לא אישרתם את ימי המחלה האלה?

ת. אין לי מושג.

ש. התובע הציג אישור מחלה שמתייחס לתקופה 03/12-07/12 עוד לפני שהוא הודיע שהוא לא חוזר לעבודה.?

ת. אבנר אמר פה שהוא לא קיבל ממנו שום טופס מחלה.

ש. אתה אומר בסעיף 35 שקיבלת את אישורי המחלה?

ת. הוא היה חולה בנובמבר ולא בדצמבר.

ש. אתה מאשר בתצהיר שקיבלת את אישורי המחלה של 12/18 אז בוא תגיד לי למה אישור המחלה הזה שמתייחס לתקופה של 03/12-07/12 לפני שהתובע התפטר למה לא שולם לתובע בתלוש של דצמבר או אפילו הנפקתם לו בתלוש של ינואר?

ת. זה התקופה שהבחור ציין ב-10/11 שהוא מפסיק לעבוד אצלנו, אם הוא ב-11 ביקש להפסיק לעבוד הוא לא יכול להביא לי חופשת מחלה בדצמבר. שיגיד לי אם הוא עובד או לא. הוא הפסיק לעבוד ב-10/11.

ש. אני מציגה לך דוח נוכחות שצירפת לתצהירך לחודש 12/18 שבו רואים שיום עבודתו האחרון של התובע הוא 18/12/18?

ת. יכול להיות".

(עמודים 21-22 לפרוטוקול , שורות 18-27 ושורות 1-10, בהתאמה)

בסיכומו של דבר שוכנענו כי הנתבעת היתה גם היתה מודעת לכך שהתובע שרוי במצב רפואי שאינו מאפשר לו לעבוד ובעטיו הפסיק לעבוד בחודש דצמבר 2018. בכך, איננו מקבלים את גרסת הנתבעת לפיה התובע התפטר ללא קשר למצבו הרפואי.

1. בסמוך לסיום תקופת אי הכושר - ביום 15.5.2019, פנה התובע באמצעות בא כוחו אל הנתבעת מספר פעמים. אל מכתביו צירף את אישור הרופא התעסוקתי אשר מצא כי התובע אינו כשיר עוד לעבודתו, וביקש להשתלב בעבודה חלופית אחרת התואמת את מצבו הרפואי. משלא נענה לפניותיו, במכתב מיום 5.8.2019 הודיע על התפטרותו עקב מצבו הרפואי (ראו נספח ה' לכתב התביעה).

התפטרותו בנסיבות שתוארו חוסה תחת סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, הקובע כך:

"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים."

17. בסיכומו של דבר, התובע עמד בנטל להוכיח כי התפטר בגין מצבו הרפואי. הונחו בפנינו ממצאים רפואיים המעידים על אי כושרו לעבוד, הונח בפנינו סיכום רפואי ממנו עולה כי מבדיקה רפואית שנערכה לתובע ביום 15.5.2019 על ידי רופא תעסוקתי, נמצא כי התובע "אינו כשיר לעבודתו". בהתאם לכך נערכה פניה לנתבעת לשלבו בעבודה אחרת המתאימה למצבו הרפואי ומשלא נענה לפנייתו, והנתבעת נמנעה מלספק לו עבודה, נאלץ התובע להודיע על התפטרותו.

במכלול נסיבות העניין שלפנינו, אנו קובעים כי יחסי העבודה בין הצדדים נותקו לאחר שהתובע התפטר בשל מצבו הרפואי בתום תקופת אי הכושר - ביום 5.8.2019.

18. תקופת אי הכושר והתשלומים שקיבל התובע בתקופה זו – התובע פנה לגורמים הרלוונטיים למיצוי זכויותיו בעקבות תאונת הדרכים ובהמשך בעקבות מחלת הסרטן.

בעקבות תאונת הדרכים בה היה מעורב שולם לתובע באמצעות חברת מנורה מבטחים ביטוח בע"מ סך של 17,000 ₪ (נספח 9 לתצהיר תובע). לטענת התובע במסגרת סכום זה לא שולמו לו מלוא ימי המחלה בעקבות התאונה - אם כי לא כך ניתן לקבוע מעיון בכתב הקבלה לסילוק תביעתו.

בכתב הקבלה שצורף, מאת חברת מנורה מבטחים מיום 8.12.2019, עליו חתום התובע, צוין כי הסכום של 17,000 ₪ הוא "... מעבר לתגמולי מל"ל בגין תאונת עבודה" ועוד נרשם כי תמורת הסכום וקבלתו מוותר התובע לחלוטין ומוחל באופן סופי ומוחלט על כל זכויותיו מאותה תאונת דרכים /עבודה. עיון באותו כתב קבלה ומכתב המקדים לו מיום 27.11.2019 אינו מלמד על כך שלתובע לא שולם במסגרת כתב הקבלה פיצוי בגין ימי המחלה בעקבות תאונת הדרכים. מדובר בהסכם אליו הגיע התובע עם חברת הביטוח לסילוק סופי של כלל טענותיו מאותה תאונת דרכים והסכום ששולם שולם "מעבר" לתגמולים שיכול היה התובע לקבל מהמוסד לביטוח לאומי ככל שהיה פונה – לפנינו לא הונחו מסמכים המלמדים על פניה למיצוי זכויותיו בגין תאונת הדרכים למוסד לביטוח לאומי.

בעקבות מחלת הסרטן התובע פנה למוסד לביטוח לאומי. במסגרת תביעתו לנכות כללית נקבעה נכותו הרפואית המשוקללת ודרגת אי כושרו בשיעור 100% לתקופה מיום 1.3.2019 ועד ליום 30.9.2019 והחל מיום 1.10.2019 ועד ליום 31.3.2020 נכותו הרפואית המשוקללת נקבעה בשיעור 73% ודרגת אי כושר נקבעה בשיעור 65% (נספח 9 לתצהיר תובע). תשלום הקצבה החל ביום 1.3.2019.

19. להשלמת התמונה – נוסיף כי בעקבות פנייתו של התובע ל"מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ", ועדה רפואית מטעם חברת הפנסיה שהתכנסה ביום 18.4.2019, קבעה לתובע נכות מלאה זמנית בשיעור 100% מיום 19.12.2018 ועד ליום 31.5.2019 ונכות בשיעור 50% החל מיום 1.6.2019. ממסמכי הוועדה הרפואית שצורפו לתצהירו של התובע, למדנו כי הוועדה הרפואית שבה והתכנסה בעניינו של התובע ומעת לעת האריכה את נכותו בשיעור 50% וקבעה כי מסוגל לעבוד במשרה מתאימה בהיקף של 50% משרה, כך עד ליום 31.10.2020 (וכפי שעולה מהמסמכים שצורפו).

הסעדים

20. לאחר שקבענו את היקף משרתו ושכרו הקובע של התובע ועמדנו על המועד בו נותקו יחסי העבודה בין הצדדים, נפנה להכריע בסעדים להם עותר התובע.

כאן המקום להעיר לעניין טענתה המקדמית של הנתבעת להתיישנות - הנתבעת בכתב הגנתה המתוקן (סעיפים 32-34) טוענת להתיישנות התביעה עובר ליום 20.3.2013 (מבקשת לראות במועד בו תוקנה התביעה הנדונה כמועד ממנו יש להחיל את תקופת ההתיישנות). בסיכומיה נראה כי זונחת טענותיה כאמור בנוגע למועד בו התיישנה התביעה ולא זו אף זו, מעיון בסיכומיה למשל בסעיף ד'4 הדן בדמי חגים – ניתן ללמוד כי הנתבעת סבורה כי תביעתו של התובע התיישנה עובר לחודש נובמבר 2011.

למען הסר ספק נבהיר כי תביעתו המתוקנת הנדונה של התובע התיישנה עובר לחודש ינואר 2012 – וממילא הוא המועד ממנו ואילך התובע עותר לסעדים מתקופת עבודתו אצל הנתבעת. אמנם תביעתו הנוספת, שנמחקה בהסכמה ותחתיה תוקנה התביעה הנדונה, הוגשה בחודש ספטמבר 2019 אך זו כרכה את רכיב השלמת פיצויי הפיטורים, פדיון חופשה ופיצוי בגין נזק שאינו ממוני, כלומר רכיבים שנבעו מסיום עבודתו בנתבעת. מכאן, שיתר הסעדים הנתבעים, יחושבו מהמועד בו הוגשה התביעה הנדונה.

גמול שעות נוספות

21. תביעתו של התובע ברכיב זה היא להשלמת גמול שעה נוספת לכל שעה שמינית בה עבד במשמרות לילה וקיבל בגינה "שכר רגיל". כמו כן, התובע טען כי כל חישוב השעות הנוספות נעשה שלא כדין כאשר לא נלקח בחשבון חישוב "ברמה השבועית".

התובע מצרף תחשיב (נספח ט' לכתב התביעה) וסה"כ עותר לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות - בעבודת לילה, עבודה בימי מנוחה ובחגים בסך של 25,878 ₪.

הנתבעת, אינה מכחישה כי לא שולם לתובע גמול שעות נוספות עבור השעה השמינית בה עבד במשמרות לילה ולטענתה, מדובר ב 647 שעות נוספות בגינן זכאי התובע להפרש שעות נוספות, כלומר 25% מהתעריף השעתי, וסה"כ לתוספת בסך של 4,710 ₪ (סע' 76 לתצהיר מר רביב).

הנתבעת נמנעה מלצרף תחשיב נגדי המפרט את התשלומים ששולמו לתובע בגין עבודתו בשעות נוספות וחישובה את מכסת השעות הנוספות שבגינן זכאי לטענתה להפרש שעות נוספות.

22. לאחר שעיינו בכלל טענות הצדדים ובחומר הראיות שהונח, אנו מקבלים את תחשיבו של התובע, במסגרתו הפחית את התשלומים ששולמו לו וכפי שאלו מופיעים בתלושי שכרו. הנתבעת תשלם לתובע עבור הפרשי גמול שעות נוספות שבוצעו במשמרות לילה, בימי מנוחה ובחגים, סך של 25,878 ₪.

ובאמרת אגב – במסגרת הכרעתנו ברכיב זה לא נעלם מעיננו הקושי עליו עמדנו לעיל, לפיו התקשינו בעניין "חילוץ" שעות השבת ה"נוספות" בהן עבד התובע, ומכאן שלכאורה יש קושי בקבלת תחשיבו של התובע כמות שהוא.

עם זאת, במקרה שלפנינו בו הוכחה מתכונת עבודתו של התובע, והונחו ראיות מהימנות מצידו לכך שהוא ביצע את השעות הנוספות הנטענות על ידו, יש להחיל את סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958 (להלן: חוק הגנת השכר) המתייחס לשאלת נטל ההוכחה (תיקון 24 לחוק הגנת השכר).

בהינתן כך שבהתאם לתיקון 24 לחוק, הנטל להפריך את טענות העובד לפיהן ביצע שעות נוספות מוטל כאמור על המעסיק – ושעה שהנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה כאמור, הרי שהתובע זכאי לפיצוי בגין שעות נוספות שלא יעלה על 60 שעות חודשיות.

מחישובינו את מכסת השעות הנוספות להן זכאי התובע מכוח תיקון 24 לחוק הגנת השכר, מתקבל סכום העולה על המבוקש, מכאן שלא ניתן לפסוק לתובע מעבר לתביעתו, ועל כן, אנו מקבלים את תביעתו ברכיב זה במלואה.

הלנת שכר עבודה – בגין גמול שעות נוספות

23. התובע עתר לפיצוי בגין הלנת שכר מכוח חוק הגנת השכר וטען כי הנתבעת התנהלה בחוסר תום לב עת שנמנעה אף מלשלם לו את שכר גמול השעות הנוספות שאינו שנוי במחלוקת.

24. התיישנות תביעה לפיצויי הלנת שכר מוסדרת בסעיף 17א' לחוק הגנת השכר, כך:

"17א(א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חדשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות.

(ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א)".

25. עוד קובע הדין כי בית הדין רשאי להפעיל את שיקול דעתו ולהורות על הפחתת פיצויי ההלנה, על פי אמות המידה שבסעיף 18 לחוק הגנת השכר, הקובע:

"בית-דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש, לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

לבית הדין מסור שיקול דעת רחב בנוגע לפסיקת פיצויי הלנה. יש לבצע איזון בין מטרת חוק הגנת השכר, בתכלית ההרתעתית שלו, את הפגיעה הכלכלית והפגיעה הלא-ממונית הנגרמת לעובד כתוצאה מאי קבלת מלוא שכרו במועד.

כך למשל נפסק בעניין ע"ע 14039-07-11 סולטני – מדינת ישראל (מיום 20.12.2013):

"בנדון זה כלל פסוק הוא כי לבית הדין לעבודה שיקול דעת רחב בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה ולהפחתתם.. באשר לאופן הפעלת שיקול הדעת והשיקולים שיילקחו בחשבון, נפסק:

יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי הלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם."

במסגרת זו, יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה, לרבות התנהגות הצדדים ותום לבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד ועוד), תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיו"

26. במקרה שלפנינו אין כלל מחלוקת בין הצדדים בדבר זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות לשעה השמינית בה עבד במשמרת לילה במהלך תקופת עבודתו וכך אישר מר רביב בסעיף 74 לתצהירו כי לאחר שערך בדיקה גילה כי "אכן לא שולם גמול של 25% בשעות לילה". כן היתה מחלוקת בדבר גובה הסכום לו זכאי התובע בגין כך.

27. בהתחשב במכלול נסיבות העניין, והגם כי יתכן ויש בכך כדי לעשות חסד עם הנתבעת, מצאנו לנכון להעמיד את פיצויי ההלנה על הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מאמצע התקופה, ולא לחייב את הנתבעת מעבר לכך. אמנם, ניתן היה לצפות להתנהלות שונה בכתלית מצד הנתבעת, במהלך תקופת העבודה, כמו גם בסיומה. יחד עם זאת, כאמור, אין נסיבות העניין מצדיקות פסיקת פיצויי הלנה ולפיכך אף איננו נדרשים לסוגיית ההתיישנות בהקשר זה.

הפרשי הפקדות לתגמולים ופיצויים

28. התובע עתר להפקדות פנסיוניות בגין תוספת גמול עבודה בשעות נוספות בסך של 1,792 ₪ (7.5%) לתגמולים ובסך של 1,990 ₪ לפיצויים (8.33%). לטענתו, לפי הוראות צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה חלה על המעסיק חובה להפקיד לביטוח הפנסיוני גם מתוך תשלום גמול עבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית. עוד מפנה התובע לחוזר החשב הכללי של משרד האוצר מיום 14.7.2015 שלפיו שיעור הפרשות מעסיק לתגמולים הועלה ל 7.5%.

לטענת הנתבעת, הפער לו זכאי התובע בגין גמול שעות נוספות עומד על סך של 500 ₪ לכל היותר. לטענתה, עד לכניסתו של צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה בשנת 2014 לא היה זכאי התובע להפקדות להן עותר. כמו כן מוסיפה וטוענת כי החל מחודש יולי 2015 היה על התובע להעמיד את אחוז ההפקדה על 7% תגמולים ו 6.5% לפיצויים בגין שעות נוספות.

29. בנוגע לטענה בדבר זכאותו של התובע להפרשות בשיעור 7.5% מכוח חוזר החשב הכללי -

סעיף 9 (ב) (4) לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה משנת 2014 קובע כי " אם יחול בשירות המדינה שינוי בשיעור ההפרשות לרכיב הגמולים... יחול שינוי זה גם לגבי עובד בתחולה לאותו מועד שבו יחול השינוי בשירות המדינה"

כלומר, חוזר החשב הכללי המדובר, חל גם עובדי ענף השמירה והאבטחה.

"חוזר מעודכן – הגדלת הפרשות פנסיוניות לעובדים בשירות המדינה" (פורסם ב https://www.mof.gov.il/hagdala.pdf) מיום 14.7.2015, אכן קובע כי שיעור הפקדות המעסיק יוגדל לשיעור של 7.5% אך קובע עוד כי על העובד חלה החובה לפנות למעסיקו למען הגדלת שיעור ההפקדות כאמור.

בענייננו התובע לא הוכיח כי פנה לנתבעת בעניין ועל כן, אינו זכאי לפיצוי המבוקש בשיעור של 7.5%, מכח החוזר האמור.

30. שונה המסקנה, בכל הנוגע לתקופה משנת 2014: כפי שקבענו, על הנתבעת לשלם לתובע הפרשי גמול שעות נוספות שבוצעו במשמרות לילה, בימי מנוחה ובחגים סך של 25,878 ₪. מסכום זה יש להפחית את שיעור גמול השעות הנוספות לתקופה שלפני תחולת צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה משנת 2014 – שתחולתו מיום 1.11.2014 – תקופה שבגינה לא זכאי התובע להפקדות מגמול שעות נוספות, שכן, בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה משנת 2009 הוגדר "שכר פנסיוני –כהגדרת שכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים בתקנה 2 לתקנות פיצויי פיטורים – (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותם כפיטורים), התשכ"ד-1964".

ומכאן - החל מחודש נובמבר 2014 ובהתאם לסעיף 9 (2) לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה משנת 2014 "שעור ההפרשות בעד הגמול בעד עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה (ככל שהעובד זכאי להם) יהיה כדלקמן:

שעור ההפרשות המעסיק יעמוד על 7% לתגמולים ו 6% לפיצויים..."

31. בהתבסס על תחשיבו של התובע לגמול שעות נוספות, שהתקבל (נספח ט' לכתב התביעה), ולאחר שערכנו חישוב המביא בחשבון את התקופה הרלוונטית – אזי בגין התקופה שבין חודשים נובמבר 2014 ועד לחודש אוקטובר 2018- גמול השעות הנוספות שזכאי לו התובע עומד על סך של 18,680 ₪ ( במעוגל).

מכאן שהתובע זכאי בגין הפקדות מהשעות הנוספות - לתגמולים בשיעור 7% לסך של 1,308 ₪ (במעוגל) ולפיצויים בשיעור 6% לסך נוסף של 1,121 ₪ (במעוגל).

השלמת פיצויי פיטורים

32. התובע טען כי הנתבעת לא הפקידה עבורו כספים לפיצויי פיטורים באופן מלא ומפנה לדו"ח ההפקדות מאת מנורה מבטחים (נספח ו'). התובע מבקש להורות לנתבעת להשלים תשלומים לחודשים 2.2010 עד 7.2010, 2.2016, 9.2016 עד 2.2017 ו 10.2017 עד 12.2017 ועוד מוסיף ומציין כי הופסקו ההפקדות החל מחודש אוגוסט 2017 על אף שהמשיך לעבוד עד לחודש דצמבר 2018.

התובע טוען כי הוא זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסך 16,680 ₪. זאת בנוסף לפיצויים שנצברו על שמו בקופת הפיצויים בסך של 38,318.7 ₪.

הנתבעת מבקשת להיצמד לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה אשר חל עד שנת 2014, כלומר צו ההרחבה בענף משנת 2009, שקבע כי יש להפריש לתובע משכר הבסיס בלבד ללא זכויות נוספות. לטענתה, התובע הביא בחישובו את השכר הקובע זכויות נוספות. הנתבעת אינה חולקת על כך שבקופת הפיצויים – מנורה מבטחים נצבר סכום פיצויים כפי שזכאי לו התובע. בסעיף ה' (12) לסיכומיה מציינת סכום של 38,317 ₪.

33. בהתאם לשכרו הקובע של התובע, ובשים לכך שלצורך שכרו הקובע נלקחו רכיבי שכר בהתאם לצו ההרחבה האמור אליו מפנה הנתבעת, הרי שטענותיה אלו של הנתבעת אינן רלוונטיות עוד.

אם כן, קבענו כי התובע התפטר בדין מפוטר בשל מצבו הרפואי והוא זכאי לפיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתו ועד לחודש אוגוסט 2019 (לא כולל חודש זה). למשך 11.16 שנות עבודתו (11 שנים וחודשיים), בהתאם לשכר חודשי בסך של 4,715 ₪ זכאי התובע לפיצוי פיטורים בסך של 52,619 ₪.

לפיכך, הנתבעת תשלם לתובע את הסכום האמור, באמצעות שחרור כספי הפיצויים בחברת מנורה מבטחים והשלמת עד לסכום האמור.

הלנת פיצויי פיטורים

34. התובע עתר לפיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים. לטענתו, פיצויי הפיטורים לא שולמו לו עד כה וללא סיבה מוצדקת, בחוסר תום לב משווע, כאשר אין חולק כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. הנתבעת אף לא מסרה לידיו טופס 161 ואישור שחרור כספים כמקובל.

הנתבעת, בסיכומים מטעמה, מציינת בכלליות כי התובע חדל בכך שלא דרש שחרור טופס 161א ויכול היה לבקש זאת כבר בחודש דצמבר 2019 ומכאן שהתובע לא ראה עצמו כמתפטר עד לפחות אוגוסט 2019. עוד מציינת כי עד להגשת התביעה המתוקנת נדרשה רק השלמה לקרן הפיצויים ולא תשלום פיצויי פיטורים והרי שרכיב ההשלמה שנוי במחלוקת. (סעיף 131 לסיכומיה ואילך).

35. הדין החל - פיצוי הלנת פיצויי פיטורים מוסדר בסעיף 20 לחוק הגנת השכר, להלן נוסחו:

"20. (א)  בסעיף זה, "המועד לתשלום פיצויי פיטורים", לגבי עובד או מי שזכאי לפיצוי פיטורים מכוחו – המאוחר שבין המועדים האלה:

(1)   ...

(ב)  יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן:

(1)   ...

(2)   ...

(ב1) פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף קטן (ב), חלק מפיצויי הפיטורים.

(ב2) ...

(ג)  ...

(ד)  הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:

(1)   חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;

(2)   חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה;

(3)   הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם.

(ה)  מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם; הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

(ו)   ..."

סוגית הפחתת פיצוי הלנה מוסדרת בסעיף 18 לחוק הגנת השכר. להלן נוסחו:

"18.  בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

36. ולענייננו – אכן, לתובע לא שולמו פיצויי פיטורים. מר רביב במהלך עדותו לפנינו לא ידע להסביר מדוע התובע לא קיבל לידיו את הטפסים הרלוונטיים לשחרור כספי הפיצויים וטען "..אני לא זוכר אני לא התעסקתי עם זה ככה שאני לא יכול להגיד זה לא הגיע לשולחני " (עמוד 22 לפרוטוקול שורות 21-22).

אנו סבורים כי מדובר בהתנהלות בלתי תקינה של הנתבעת. יחד עם זאת, בשים לב למכלול נסיבות העניין, והגם כי יתכן שגם בנושא זה אנו עושים חסד עם הנתבעת, החלטנו להעמיד את פיצויי ההלנה על הצמדה וריבית בלבד, מיום סיום עבודתו של התובע ועד מועד תשלומם בפועל.

דמי מחלה

37. לטענת התובע, הוא זכאי לדמי מחלה בגין מלוא יתרת ימי המחלה המגיעים לו, החל מחודש דצמבר 2018, עד למכסה מקסימאלית של 130 ימים וזאת מכוח סעיף 14 לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה משנת 2014. התובע טען כי מסר לנתבעת את אישורי המחלה בזמן אמת אך הנתבעת בחרה שלא לשלם לו את דמי המחלה.

הנתבעת טענה כי משנותקו יחסי העבודה ביום 18.12.2018, לא חלה עליה החובה לתשלום דמי מחלה. ובאשר לתקופה החלה בין 3-7.12.2018, היה על התובע להמציא לה את אישורי המחלה ולכל המאוחר ביום 2.1.2019. בהקשר לתקופה זו, מציינת בסיכומיה כי לכל היותר זכאי התובע לסכום של 698.8 ₪.

מעבר לכך, הנתבעת מפנה לכך כי לתובע שולמו תשלומים בגין תאונת הדרכים ובגין מחלת הסרטן ואינה מחויבת בתשלום נוסף.

38. משקבענו כי יחסי העבודה נותקו בחודש אוגוסט 2019, לכאורה, זכאי התובע לדמי מחלה בגין תקופת אי הכושר ששהה בה ועד למכסה המקסימאלית הקבועה בצו ההרחבה משנת 2014, היינו עד ל- 130 ימים.

עם זאת, התובע אינו זכאי לכפל פיצוי בגין התקופה בגינה קיבל תשלומים החל מחודש דצמבר 2018, בין אם מחברת הביטוח בעקבות תאונת הדרכים ובין אם מהמוסד לביטוח לאומי ומנורה מבטחים פנסיה וגמל - בגין אי הכושר הנובע ממחלתו.

39. מהפן העובדתי וכפי שעמדנו על כך לעיל, קיבל התובע בעקבות תאונת הדרכים, מחברת הביטוח מנורה מבטחים, סך של 17,000 ₪ לסילוק מלא וסופי ולא הוכח לפנינו כי סכום זה אינו מכסה את ימי המחלה שאושרו לו בעקבות תאונת הדרכים.

כמו כן, לתובע אושרה דרגת אי כושר בשיעור 100% מחברת הביטוח מנורה מבטחים פנסיה וגמל והחל מיום 19.12.2018 ואילך (עד ניתוק יחס העבודה ואילך) ומיום 1.3.2019 אושרה לו קצבת נכות כללית מהמוסד לביטוח לאומי ולאחר מכן אושרה לו קצבה רטרואקטיבית מחודש 12.2018.

40. סעיף 11 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 קובע:

"עובד הזכאי לתשלום על-פי חיקוק בעד תקופת אי-כושר לעבודה מטעמי בריאות, למעט תשלום בעד נכות, גימלה לפי פרק ג'2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשכ"ח-1968, או פיצויים מכוח פקודת הנזיקין (נוסח חדש), לא יהיה זכאי לדמי מחלה על-פי חוק זה לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום כאמור ולגבי כל תקופה שנקבע במפורש באותו חיקוק שאין העובד זכאי לתשלום בעדה עקב המחלה".

משכך, מקום בו עובד מקבל תשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי בגין תקופת אי כושר הוא אינו זכאי לתשלום דמי מחלה בהתאם להוראות חוק דמי מחלה.

בית הדין הארצי לעבודה הסביר, כי הנימוק להעדר זכאות לדמי מחלה לעובד המקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי נובע מהעובדה שמדובר בגמלה מחליפת הכנסה:

"אשר לזכאותה של המערערת לדמי מחלה בגין התקופה שהוכרה על ידי המוסד לביטוח לאומי כתקופת אי כושר יש ליתן הדעת לכך שדמי מחלה הם תחליף הכנסה. התכלית היא שבתקופת מחלה לא תפגע רמת חייו של העובד. דין דמי המחלה שמשלם המעביד לעובד דינו כדין שכר לכל דבר (דב"ע לח/146 – 0 המוסד לביטוח לאומי - לבנה נוביקוב, פד"ע י,271). בעניין מתוק פריג'ה (דב"ע מז/95 – 3 מדינת ישראל, משרד החינוך והתרבות - מתוק פריג'ה,פד"ע יט, 159, 162) עמד בית דין זה על תכלית דמי מחלה כתשלום סוציאלי מובהק שנועד לאפשר קיום לעובד ובני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה. תשלום דמי מחלה תכליתו להבטיח הכנסה במזומנים לעת הפסקת ההכנסה כתוצאה מאי יכולת לעבוד עקב מצב תחלואתי (דב"ע מח/61 – 3 נטלי רייזמן – תלם מחשבים, פד"ע כ, 41, 44). הוא הדין בתכלית דמי הפגיעה. גם אלו הם תחליף הכנסה. אין מקום לתשלום כפול בגין אותה תקופה. על כן לא זכאית המערערת לדמי מחלה בגין התקופה בה קיבלה דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי". (ע"ע (ארצי ) 1370/02 מהא מועדי - המועצה המקומית מג'אר (10.01.2006).

41. מכאן, בגין תקופת אי הכושר הנטענת החל מיום 19.12.2018 - בהתאם להלכה הפסוקה וסעיף 11 לחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976, התובע אינו זכאי לכפל פיצוי. תביעתו לתשלום דמי מחלה לתקופה זו – נדחית.

ובאשר לתקופה החלה בין 3-7.12.2018 – אנו מקבלים את חישוביה של הנתבעת וקובעים כי התובע זכאי לסכום של 699 ₪ (במעוגל).

פדיון חופשה

42. הצדדים מסכימים כי יתרת ימי החופשה שנותרה לזכות התובע היא 40.9 ימי חופשה. המחלוקת בין הצדדים ברכיב זה נובעת משיעור היקף המשרה או השכר הקובע החודשי שלפיו יש לחשב את פדיון החופשה.

בהתאם לקביעתנו כי התובע עבד בהיקף משרה של 92% ובהתחשב בכך כי שכרו השעתי האחרון עמד על 29.12 ₪, זכאי התובע לפדיון חופשה בסך של 8,592 ₪ (במעוגל). 92% X 29.12 X 8 X 40.09= 8,592 ש"ח

הפרשי דמי חגים

43. התובע טען כי לא שולמו לו כלל דמי חגים – להבדיל מגמול עבודה בימי חג. התובע הפנה לכך שעבודה בחג אינה שוללת תשלום דמי החג וערך תחשיב, החל מחודש ינואר 2018 ועד לחודש אוקטובר 2018. סך הכל דורש התובע דמי חגים בסך של 12,431 ₪ עבור 60 ימי חג.

הנתבעת מפרטת בסיכומיה את הימים בהם התובע לא עבד יום לפני ויום אחרי חג ואת ימי החג בהם חל יום שבת ומצאה כי בתקופה הרלוונטית, סה"כ לא שולמו לתובע 27 ימי חג בשל חלותם בשבת או כי לא עבד יום לפני ואחרי. מעבר לכך שולמו לתובע 40 ימי חג מכאן, טענה כי סה"כ מדובר ב 67 ימי חג שחלו במהלך תקופת עבודתו והתובע קיבל תשלום בגין ימי חג כדין.

44. הצדדים למעשה אינם חולקים על כך ששולם לתובע שכר בשיעור של 150% עבור עבודתו בחגים אלא שהמחלוקת בעניין זה נוגעת למספר ימי החגים בגינם זכאי התובע לדמי חג.

בהתאם להלכה "עובד יומי שעבד ביום חג זכאי לתשלום של 150% עבור עבודתו ביום המנוחה ו-100% דמי חגים" (ע"ע (ארצי) 33793-12-16‏ ‏ עתליה אביגל - באג מולטיסיסטם, מיום 6.12.2020) – חרף זאת במקרה שלפנינו בו עסקינן בענף השמירה והאבטחה, הובהר בפסיקה כי בענף השמירה בפרט, ישנו הסדר ספציפי עליו הסכימו הצדדים בנוגע לדמי חגים וגמול עבודה בחג, שעל פיו עובד שלא הועסק בחג, זכאי לדמי חגים, ועובד אשר עבד בחג, אינו זכאי להם (ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים - מיכאל מוחדינוב, מיום 1.6.2020).

וכך גם מורה צו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה בסעיף 19(ב):

"למען הסר ספק, עובד שיועסק בחג לא יהיה זכאי לדמי חגים כאמור בסעיף קטן)א (לעיל )אשר חל על עובד שלא יועסק בחג( אלא לזכויות על פי סעיף קטן זה בלבד".

45. ומעבר לאמור, עיינו בתחשיבו של התובע (נספח י' לכתב התביעה) ואיננו מקבלים את חישוביו. התובע עורך טבלה ובה מציין את ימי החג שחלו במהלך 7 השנים האחרונות לעבודתו וללא שמבחין בין ימי חג שחלו בשבת לבין אלו שלא חלו בשבת. כך, גם אינו מציין את הימים בהם עבד יום לפני חג ויום אחרי חג על מנת שניתן יהיה ללמוד על זכאותו לדמי חגים וזאת, בניגוד להוראת סעיף 19 (א)(1) לצו ההרחבה בענף האבטחה והשמירה 2014 אשר קובע כי " עובד בשכר לאחר 3 חודשי עבודה...שלא נעדר מהעבודה בסמוך ליום חג... מכל סיבה שהיא...יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג...עובד בשכר לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת,...".

כמו כן, יש לזכור כי התובע אינו עובד חודשי אלא עבד במשמרות ועל כן, בהתאם לתכלית דמי החגים לגביה נפסק כי "יש לשלם דמי חגים רק בגין ימים שבהם היה העובד אמור לעבוד, אלמלא היה חל בהם חג. לפיכך, אין זכאות לדמי חגים בגין ימי חג שחלים בשבת, ועובד יומי המועסק בימים א' – ה' לא זכאי לדמי חגים בגין ימי חג שחלים בימי שישי" (ע"ע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ – פרנצב  מיום 1.6.2015) - התובע אף אינו עורך אבחנה בין ימים בהם לא היה אמור לעבוד בהיותו עובד משמרות.

46. משנטל ההוכחה מוטל על עובד התובע דמי חגים, עליו לפרט את ימי החג עליהם מבוססת תביעתו - התובע לא עמד בנטל הנדרש. וכבר נקבע כי: "אין לצפות כי בית הדין ישמש כלבלרו של תובע מיוצג ויכנס מיוזמתו לבדיקה פרטנית המתייחסת לכל עובד ועובד לגבי כל חג וחג" (ע"ע (ארצי) 35666-05-16 חברת השמירה בע"מ – סבהט, מיום 27.07.2017).

מכאן, בהינתן ההסדר הספציפי החל בענף השמירה והאבטחה כאמור, ובהינתן כך שממילא התובע לא עמד בנטל הנדרש, תביעתו ברכיב זה להידחות.

פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום לב והפרת הוראות סעיף 28א' לחוק הגנת השכר

47. התובע דורש פיצוי בסך של 59,032 ₪, שווה ערך ל 12 חודשי עבודה, בשל התנהלותה של הנתבעת אשר לא דאגה לשבצו בעבודה מתאימה, ובשל כך שקיפחה את זכויותיו. בנוסף טען כי התנהגותה של הנתבעת פסולה מכל וכל ונגועה בהפרת זכות היסוד של המתדיין למיצוי הדין וכמוה כפגיעה בזכות לשוויון.

48. הדין החל - סעיף 28 א' לחוק הגנת השכר תשי"ח – 1958, מעניק הגנה לעובדים אשר בוחרים לעמוד על זכויותיהם בדרך של פנייה לערכאות,  וקובע כך:

"לא יפגע מעסיק בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים כאמור בסעיף 28(ב), בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור".

בע"ע 1503/02 יחיאלי - חברת השמירה בע"מ,  מיום 6.5.2004 , להלן: עניין יחיאלי , נפסק:

"פיטוריו של עובד כסנקציה על כך שהגיש תביעה כנגד מעסיקו פסולים ואסורים מכל וכול. פיטורים שכאלה נגועים בהפרת זכות היסוד של המתדיין למיצוי הדין בערכאות  ובפגיעה מהותית בה וכמוה בפקידה בזכות לשיוויון ולחופש ההתארגנות של העובדים. לא בכדי מורה סעיף 28 א לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958... הוראה זו מגלמת את עקרונות היסוד שעליהם עמדנו לעיל, פגיעה מהותית ועמוקה ממין זו בזכויות יסוד של העובד הייתה עשויה לגרום לביטול עצם הפיטורים. משלא נתבע סעד זה, יש להטיל על החברה תשלום פיצוי הולם למערער בגין פיטורים שלא כדין" (הדגשה לא במקור).

וכן ראו בע"ע (ארצי) 52804-12-15 ינאי ריין - הומטקס ר.ע.ש.נ בע"מ, מיום 6.8.2018).

49. במקרה שלפנינו, על התובע להוכיח את טענותיו לפיהן זכויותיו קופחו ולא שובץ לעבודה מתאימה בשל מצבו הרפואי, מן הטעם כי נקט בהליך משפטי כנגד הנתבעת שאז, הרי שמדובר בהתנהלות שלא כדין תוך הפרת זכותו היסודית של הגישה לערכאות.

50. לאחר ששמענו את העדויות, שוכנעו כי זכויותיו של התובע קופחו ולו בשל פנייתו לברור זכויותיו באמצעות הליך משפטי. זאת ניתן לקבוע בוודאות מתמלול שיחה טלפונית מיום 9.1.2019 שהתקיימה בין התובע לבין מר אברהם. להלן עיקרי השיחה הרלוונטיים לעניין זה (עמודים 1-2 לתמלול – נספח 1 לתצהיר התובע):

"אבנר: שאלה, אתה תבעת את שאש?

יורי: מה זאת אומרת קבעתי?

אבנר: אני לא יודע, הם אמרו לי שיש תביעה..שיש תביעה ל...שהם לא שילמו לך שבת לא שילמו לך את ה...

יורי: אה..כן כן אני כן. אני בתוך התביעה ברור. אני בתוך התביעה בשאש, בטח. זה עשר שנים הם לא שילמו לי כמו שצריך בלילה. מה זאת אומרת שבת? לא רק שבת, כל הלילה שאני לא קיבלתי.

אבנר: אז תיקח בחשבון שהם לא ישלמו לך. הוא אומר שהתחלתי בתביעה אנחנו לא משלמים משכורת. אנחנו...הוא לא חוזר לעבודה לא כלום. היום אני לא ידעתי, עכשיו אלי רבי בצהריים אמר לי מה, הוא תבע אותנו איך אני אשלם לו?

יורי: ישלם לו על מה?

אבנר: משהו כזה..בית משפט מה שבית משפט יחליט.

...

אבנר: הוא לא יתן לך שום דבר עד שיגמר משפט פה רק".

מר אברהם במהלך עדותו הופנה לתמלול שצוין. כך נשאל והשיב:

" ש. התובע הקליט שיחה שהייתה ביניכם ב-09/01/19 והוא שואל אותך ואומר לך שהוא רוצה חדשות ואתה עונה לו בקצרה ”הם אמרו לי שיש תביעה אז תיקח בחשבון שהם לא ישלמו לך, אנחנו לא משלמים משכורת, לא חוזר לעבודה ולא כלום" אתה גם אומר לו "רביב אמר לי בצהריים הוא תבע אותנו איך אני אשלם לו"?

ת. נכון, אני רציתי להחזיר אותו לעבודה ופניתי לחברה והם אמרו שהוא תבע אותנו את החברה, איך נחזיר אותו לעבודה.

ש. אתה ידעת על מה הוא תבע את החברה?

ת. לא ידעתי כלום, אחרי שפניתי לאלי רביב ואמרתי לו שנחזיר אותו לעבודה הוא אמר לי איך אפשר להחזיר אותו לעבודה הוא תבע את החברה.

ש. זאת אומרת שאלי רביב הוא זה שאמר לך שאנחנו לא מחזירים את התובע לעבודה ?

ת. הוא אמר כל עוד הוא תבע את החברה אי אפשר להחזיר אותו לעבודה.

ש. התובע בשיחה מאותו יום אמר לך אני לא חוזר לעבודה ואני אקבל מכתב פיטורים, אם החברה לא רוצה להחזיר אותו לעבודה למה היא לא נתנה לו מסמך פיטורים?

ת. אני לא מוסמך לפטר ולתת מכתב פיטורים, אני בסך הכל סייר ורציתי להחזיר אותו לעבודה ופניתי לסמנכ"ל.

ש. אתה אמרת את התשובה שקיבלת מאלי רביב?

ת. הוא אמר לי שהוא תבע את החברה ואי אפשר להחזיר אותו לעבודה".

(הדגשה לא במקור. עמודים 15-16 לפרוטוקול שורות 19-28 ו1-10, בהתאמה)

51. גם בכל הנוגע להתנהלות הנתבעת כאשר לא פעלה לשבץ את התובע בעבודה מתאימה בשל מצבו הרפואי – אנו סבורים כי המסקנה זהה. מעדותו של מר אברהם לעיל, ניתן להתרשם כי קיים קשר ברור בין הימנעותה של הנתבעת להשיב את התובע לעבודה מתאימה, לבין פנייתו של התובע להליך משפטי.

חיזוק למסקנה לפיה הנתבעת נמנעה מלשבץ את התובע לעבודה מתאימה ולו בשל ההליך המשפטי הוא כי הנתבעת אף לא הוכיחה כי נעשה מאמץ סביר על ידה לשבץ את התובע בסידור עבודה חלופי, בשעה שהתובע ממתין לנתבעת שתספק לו עבודה – ולא סיפקה הסבר מניח את הדעת לכך שלא השיבה לפניותיו של התובע לאחר שערך מספר פניות לנתבעת בסיום תקופת אי הכושר המלאה וכפי שניתן להתרשם מהתכתבויות שצורפו. התנהלות זו של הנתבעת, אינה אלא המשך ישיר להתנהלותה בכל הנוגע לסוגיית תשלום השכר בגין שעות לילה, שחרור כספי הפיצויים והתנהלותה הכללית, אשר קשה שלא להתרשם כי נועדה לבוא חשבון עם התובע על כך ש"העז" להגיש כנגדה תביעה לקבלת זכויותיו.

52. אשר לפיצוי הראוי בנסיבות שלפנינו - עיון בפסיקתו של בית הדין הארצי בעניין יחיאלי מלמד כי כאשר עסקינן בסעד שעניינו בהפרות אשר ".. כורכות עמן פגיעה בזכויות יסוד, לרבות בזכות הגישה לערכאות, ובמישרין בזכות התובע לכבוד" יש לפסוק סעד שאינו ממוני והמשקף "שיקולים עונשיים". כך, בעניין יחיאלי פסק בית הדין הארצי פיצוי לא ממוני בסך של 60,000 ₪. יפה פסיקתו של בית הדין הארצי בעניין יחיאלי לעניינו (הדגשה לא במקור):

"אשר לנזק הלא ממוני –

      א.        טענת הנתבעים שלפיה בית הדין אינו מוסמך לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש – אין בה ממש [עיינו למשל: ע"ע6514-10-11 מדינת ישראל- הממונה על הגמלאות -  פרבר (04.02.15), בסעיף 52 לפסק הדין].

      ב.         מבחינת מכלול הנסיבות, אין ספק בלבנו, כי התנהגות הנתבעים, אשר לא הייתה מעשה רגעי, אלא מסכת מעשים ממושכת, ולהתרשמותנו מתוכננת, גרמה לתובע נזק משמעותי בדמות עוגמת נפש, שבגינו הוא זכאי לפיצוי. אולם, התובע לא שכנע בדבר קשר סיבתי בין פיטוריו לבין מצבה הנפשי הנטען של רעייתו.

       ג.         יתר על כן, ההפרות דנן כורכות עמן פגיעה בזכויות יסוד, לרבות בזכות הגישה לערכאות, ובמישרין בזכות התובע לכבוד. מכיוון שכך, סבורות אנו כי על הפיצויים שייפסקו לתובע לשקף אף שיקולים עונשיים.

      ד.         על רקע זה, ולאחר ששקלנו את מכלול נסיבות העניין, לרבות: חומרת ההפרות; הערכים שנפגעו בעקבות אותן הפרות; קביעותנו לפיהן נפלו פגמים הן באשר להליך הפיטורים והן באשר לעילת הפיטורים; העובדה כי מדובר במסכת מעשים ממושכת; ובשים לב לתקופת העבודה הממושכת ולגילו של התובע, אשר עלול, במידה רבה של סבירות, להציב בפניו קשיים במציאת עבודה- מחייבות אנו את הנתבעים לשלם לתובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בסך של 60,000 ₪".

ובע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני - אלמונית (9.12.2014) (להלן: ענין פלוני) אבחן בית הדין הארצי בין נזק ממוני ונזק שאינו ממוני. בית הדין הארצי סקר את הכללים לפסיקת פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין תוך הבחנה בין פיצוי על נזק ממוני ובין פיצוי על נזק שאינו ממוני וקבע כי הפיצוי בגין נזק ממוני נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין. לעומת זאת הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על הפגיעה בכבודו ועוגמת הנפש שנגרמה לו. בעניין פלוני הודגש כי "עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי".

עוד נפסק בעניין פלוני כי "פיטורים על יסוד עילה שחל איסור לפטר בגינה (כגון, הפליה אסורה, מימוש זכות חוקתית או חוקית, עקב חשיפת שחיתות, הפרת חובת תום הלב המוטלת על המעסיק לאורך יחסי העבודה לרבות בסיומם, ועוד) – הינם פיטורים שלא כדין, המזכים בפיצוי בגין נזק בלתי ממוני, ואף משפיעים על שיעורו. בנוסף, הליך פיטורים לקוי עשוי אף הוא להצדיק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני" (הדגשה לא במקור).

53. לאור האמור, אנו סבורים כי הסעד המתאים הוא פיצוי בגין נזק שאינו ממוני.

54. אשר לשיעור הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, כבר נפסק כי הסמכות לפסוק פיצויים בגין נזק זה כתוצאה מפיטורים שלא כדין מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 ומכוחה מוסמך בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני, כאשר פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים.

סעיף 13 לחוק החוזים תרופות – אשר מכוחו נפסק הפיצוי האמור, אינו מגביל את שיעור הפיצוי שניתן לפוסקו. עסקינן בעניין הנתון לשיקול דעת בית הדין. בעבר, קבעה הפסיקה את שיעור הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. כיום קיימת תמימות דעים כי פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת השכר (ראו הנפסק בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון, מיום 6.8.2018 – להלן: עניין רון).

55. ובאשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי, בעניין רון הפנה בית הדין הארצי לע"ע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) למספר שיקולים שניתן לשקול:

"במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לענין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב  פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד". (הדגשה במקור)

56. ומכאן לענייננו – התובע מבקש פיצוי לפי מכפלת שכרו ב12 חודשים – אך כפי שעמדנו על כך לעיל, הפיצוי הראוי הוא פיצוי בגין נזק שאינו ממוני וכמוהו כפיצוי בגין פיצויים שלא כדין, שכן, התובע נאלץ להתפטר בדין מפוטר.

מכאן, במכלול השיקולים ששקלנו ונסיבות תיק זה, לרבות תקופת העבודה, מהות התפקיד, גובה השכר ומכלול נסיבות העניין, על הנתבעת לפצות את התובע בפיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסך של 50,000 ₪.

פיצוי בגין עוגמת נפש

57. איננו סבורים כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגין נזק שאינו ממוני נפרד בגין עוגמת נפש עת שנפסק לו פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום לב והפרת הוראות סעיף 28א' לחוק הגנת השכר כמפורט לעיל.

הפיצוי בגין עגמת הנפש מגולם ברכיב הנוגע להתנהלות בחוסר תום לב והפרת הוראות סעיף 28א' לחוק הגנת השכר.

סוף דבר

58. הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

א. בגין גמול הפרשי שעות נוספות סך של 25,878 ₪

ב. בגין הפרשי פנסיה ופיצויים סך כולל של 2,429 ₪

סכומים אלו בסעיפים א' ו ב' ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.3.2017 (אמצע תקופה רלוונטית) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

ג. דמי מחלה לתקופה שבין 3-7.12.2018 בסך של כ 699 ₪ (במעוגל) - סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.1.2019 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

ד. פיצויי פיטורים בסך של 52,619 ₪ (אשר ישולמו כמפורט בסע' 33-36 לעיל), היינו ישולמו על דרך שחרור כספי הפיצויים שנצברו עבור התובע בקופות והשלמתם עד לסכום האמור. יחד עם זאת, בשים לב לגובה התביעה, בכל מקרה ההשלמה לא תעלה על סך של 16,680 ₪, הוא הסכום הנתבע בגין השלמת פיצויים בהליך.

ה. בגין פדיון חופשה סך של 8,592 ₪ (במעוגל).

ו. פיצוי בגין נזק שאינו ממוני – סך של 50,000 ₪.

הסכומים שבסעיפים ד' ו-ה' ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1.9.2019 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

59. יתר רכיבי התביעה - נדחים.

60. באשר להוצאות ההליך ושכ"ט עו"ד – לאחר ששקלנו את מכלול נסיבות העניין, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 12,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו.

ניתן היום, כ"ה באב תשפ"א (3 באוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.