20 אוגוסט 2022

עיקרה של תביעה זו, טענות התובעת, מעסיקתו לשעבר של הנתבע, לפיהן הנתבע הפר את תניית אי התחרות לה הוא מחוייב מכוח הסכם שנכרת בין הצדדים, עת עבר לעבוד בחברה מתחרה כחודשיים לאחר סיום עבודתו אצלה. בתגובה לתביעה הגיש הנתבע תביעה שכנגד, כאשר לעמדתו, ככל שהוראות ההסכם במסגרתו נקבעה תניית אי התחרות חלות, כי אז התובעת מחויבת בתשלום בונוסים בגין שנת 2018, בהתאם למנגנון שנקבע באותו הסכם.

כבר בתחילת פסק דין זה, נציין כי לעמדתנו, דינן של התביעה כמו גם של התביעה שכנגד, להידחות. הגענו לכלל מסקנה כי יש לדחות את טענות התובעת והנתבעת שכנגד (להלן: "התובעת") להפרת תניית אי תחרות מצדו של הנתבע והתובע שכנגד (להלן: "הנתבע") ואת עתירתה לפיצוי עקב הפרה זו, בין היתר, מאחר שלטעמנו, הגם שתניית אי התחרות נקבעה לתקופה מוגבלת של 3 חודשים בלבד, מדובר בתניה שאינה חוקית , שכן הנתבע לא קיבל כל תמורה בגינה.

באשר לתביעה שכנגד, משאין מחלוקת בין הצדדים כי לא נכרת כל הסכם לתשלום בונוסים לשנת 2018, הרי שדינה דחייה אף היא.

העובדות הנדרשות לצורך הכרעה

1. התובעת הינה חברה העוסקת בהנפקת וניהול תעודות סל.
2. הנתבע והתובע שכנגד, הועסק בנתבעת החל מיום 18.09.2005 ועד ליום 31.05.2018.
3. הנתבע הועסק בתובעת בתפקיד סוחר. בשנת 2008 קודם לתפקיד מנהל המסחר במדדים ישראליים בתובעת, תפקיד אותו מילא עד לסיום יחסי העבודה בין הצדדים.
4. שכרו של הנתבע, כמו גם תנאי העסקתו, הוסדרו במספר הסכמים לאורך תקופת העסקתו בתובעת. ביום 18.09.2005, עם תחילת יחסי העבודה בין הצדדים נחתם ביניהם הסכם עבודה (להלן "הסכם העבודה"). הסכם העבודה מפרט מהו תפקידו של העובד, מה שכרו ומה ההטבות שיינתנו לו.
5. בנוסף להסכם העבודה, נחתמו עם הנתבע שני נספחים להסכם העבודה, בשנת 2012 (להלן: "הסכם 2012") ובשנת 2015 (להלן: "הסכם 2015"), שהסדירו תנאי העסקה מיטיבים לעובד הכוללים בונוסים והטבות שונות. הסכמים אלו נוספו כנספחים, כאמור, להסכם העבודה ומהווים השלמה להסכם זה. ההסכמים מגדירים תקופת זכאות של 3 שנים, מתחילת מועד כריתתם, בה יהיה זכאי העובד לתנאים המפורטים בהם.
6. נוסף להסדרת השכר, הבונוסים והמענקים להם היה זכאי הנתבע, כללו הסכם 2012 והסכם 2015, סעיף "אי תחרות", סביבו ייסוב עיקר הדיון בפסק דין זה, הקובעים כדלהלן:

"מוסכם בזה במפורש, כי הזכאות למענק ההצלחה נקבעה כאמור בהסכם זה, על בסיס הצהרה והתחייבות של העובדה כי הוא יעמוד לרשות החברה, בתפקיד מנהל המחלקה, במשך כל תקופת הזכאות, וכי בכל מקרה של סיום העסקתו בחברה, הוא לא יעבוד אצל מתחרה של החברה, בין במישרים ובין בעקיפין (לרבות בדרך של מתן שירותי ניהול ו/או שירותי ייעוץ) ולא יעסוק בפעילות המתחרה בחברה, במשך תקופה של 3 חודשים מסיום יחסי עובד- מעביד" (סעיף 8.4 להסכם 2012, סעיף 7.4 להסכם 2015).

1. הסכם 2015 בא לסיומו ביום 31.12.2017.
2. לאור שינויים רגולטוריים, לבקשת התובעת, לא נכרת בין התובעת לבין הנתבעת הסכם חדש, שעה שהנתבע המשיך לעבוד אצל הנתבעת במשך מספר חודשים בשנת 2018.
3. בסוף חודש אפריל 2018, הודיע הנתבע על התפטרותו ומסר הודעה מוקדמת להתפטרות. יחסי ההעסקה הסתיימו בסוף חודש מאי 2018.
4. בתחילת חודש אוגוסט 2018 החל לעבוד הנתבע בחברת "הראל פיננסים".

ההליך והלכו של פסק דין זה

1. התובעת הגישה תביעה זו, ביום 31.3.2019 כאמור, עקב הפרה נטענת של הנתבע, של הוראות הסכם 2015, בכל הנוגע לתניית אי התחרות.
2. ביום 29.4.2019, הוגשה התביעה שכנגד, כאשר לשיטת הנתבע, התביעה שכנגד הוגשה רק בתגובה לתביעה דנן, שעה שלטענתו, ככל שייקבע כי תניית אי התחרות מכוח הסכם 2015 חלה, הרי שעל הנתבעת לשלם לו בונוסים לשנת 2018, בהתאם להוראות הסכם 2105.
3. במסגרת ההליך העידו בפנינו מטעם התובעת, מר אבנר חדד מנהלת התובעת ומטעם הנתבע, הנתבע בעצמו.
4. במסגרת פסק דיננו להלן, נבחן את שאלת חוקיות תניית אי התחרות, תחולתה של תניית אי התחרות לאחר פקיעת תקופת הזכאות על פי הסכם 2015, כמו גם את שאלת קיומה של תחרות בפועל, לרבות שאלת תום לבו של הנתבע. לסיום נדון, בקצרה, בתביעה שכנגד.

דיון והכרעה

1. חוקיותה של תניית אי התחרות, תחולתה עם פקיעת הסכם 2015 ושאלת התחרת בפועל

תמצית טענות הצדדים

1. לטענת התובעת, הנתבע הועסק בנתבעת למשך שנים רבות, וצבר ניסיון וידע רב.
2. הנתבע קיבל מענקים במיליוני שקלים מהנתבעת, על פי הסכם העבודה, לרבות בהסכם 2012 והסכם 2015.
3. תכנית המענקים כללה התחייבות מידתית לשלושה חודשי אי תחרות, זאת בשונה מהסכם העבודה, אשר לא כלל איסור כזה. תוכנית המענקים, בהסכם 2012 והסכם 2015, כללה תניית אי תחרות עקב מעמדו הבכיר של התובע, ונועדה להבטיח אפשרות התארגנות לנתבעת במידה והנתבע יסיים את תפקידו.
4. המענקים ששולמו לנתבע אמנם שולמו גם כדי לשרת יעדים אחרים – עידוד ותגמול בעבור הישגים, אך הם כללו גם את הדרישה המצומצמת לאי תחרות במשך 3 חודשים.
5. הסדר אי התחרות הנ"ל מאוזן ולא מתקיימים בו פערי כוחות משמעותיים בין העובד למעביד. הנתבע קיבל מענקים בגובה מיליוני שקלים, כאשר תנאי לקבלת תנאים אלו היה בין היתר הסכמתו לתניית אי התחרות.
6. הנתבע סיים את עבודתו בתובעת ועבר לעבוד בחברת הראל, חברה שמתחרה בנתבעת, לאחר כחודשיים, בניגוד לתניית אי התחרות ובחוסר תום לב. הנתבע טען כי מנהלו בתובעת הציע לו עם סיום העסקתו תשלום בגובה שלוש משכורות כדי שימנע מלהתחרות בתובעת למשך שלושה חודשים. טענה זו הינה טענה כבושה והנתבע לא הביא כל ראיה לכך שהצעה כזו אכן נתנה לו.
7. כמו כן, הנתבע התפטר מעבודתו בתובעת מספר שבועות לאחר שזו שילמה לו בונוסים בגובה מאות אלפי שקלים, כאשר חלק משמעותי מסכום זה אף ניתן לנתבע על בסיס שיקול הדעת של מנהל הנתבעת ולא על בסיס הצלחה.
8. באשר לתביעה שכנגד, התובעת טוענת כי תניית אי התחרות, ממשיכה לחול בתום תוקפו של הסכם 2015, שעה שתקופת הזכאות מתייחסת לתנאי התשלום, בעוד שתניית אי התחרות ממשיכה לחול גם לאחר תום תוקפו של הסכם 2015, לאור מהותה כמו גם לשון הסעיף המתייחס ל- 3 חודשים מתום תקופת העסקה. לפיכך לטענתה יש לדחות תביעתו של הנתבע מכל וכל.
9. מנגד טוען הנתבע כי התובעת לא שילמה לו כל תמורה מיוחדת בעבור אי התחרות. תלושי שכרו לא מכילים תמורה בעבור אי התחרות וגם הסכם 2012 כמו גם הסכם 2015, אינם קובעים תמורה בעבור התחייבות זו.
10. מעבר לכך, התובעת לא שילמה לנתבע בונוסים או מענקים בעבור עבודתו בשנת 2018, לאחר תום תקופת הזכאות על פי הסכם 2015.
11. התובעת מנסה לכרוך את התמורה המיוחדת יחד עם הבונוסים אותם קיבל הנתבע. עם זאת, הבונוסים ששולמו לו היו עבור הצלחה ועמידה ביעדים ולא עבור אי התחרות. מדובר בבונוסים לא קבועים ומשתנים, שלא היו משולמים לנתבע במידה ולא היה עומד ביעדים שהוגדרו לו.
12. עוד טוען כי התובעת לא הראתה כל אינטרס לגיטימי לקיום תניית אי התחרות. טענתה כי תנייה זו באה על מנת לאפשר לתובעת זמן התארגנות לא יכולה לשמש כאינטרס לגיטימי. זמן ההתארגנות מוסדר על ידי מתן הודעה מוקדמת לפיטורים. כמו כן, הנתבע החל לעבוד בחברת הראל לאחר 3 חודשים ממתן ההודעה המוקדמת להתפטרותו.
13. התובעת אף שחררה את הנתבע מהצורך להתייצב במשרדי החברה בחודש מאי 2018.
14. כך גם, לטענתו, במסגרת התביעה שכנגד, ככל שהתובעת טוענת שהסכם הבונוסים משנת 2015, שריר וקיים לעניין תניית אי התחרות במסגרת תביעתה, הרי שהסכם זה מחייב את התובעת לשלם לנתבע בונוסים בגין שנת 2018.

המסגרת הנורמטיבית

1. הזכות לחופש העיסוק של כל אזרח או תושב בישראל הינה זכות יסוד המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: חופש העיסוק. הזכות לחופש העיסוק משמעותה, בין היתר, החופש של עובד שסיים את קשר ההעסקה עם מעבידו להתקשר עם כל מעביד שיחפוץ וכן החופש של העובד לפתוח לעצמו עסק משלו, בלא שיהיה כבול בהתחייבויות להגבלת עיסוקו בהתאם לכישוריו והיכלות שהוא צבר במהלך השנים, בין היתר במקום העבודה. עם זאת, ככל זכות יסוד, הזכות לחופש העיסוק אינה מוחלטת ועשויה לסגת מפני זכויות ואינטרסים אחרים, כדוגמת חופש ההתקשרות וזכות הקניין.
2. בפסק הדין בעניין צ'ק פוינט ^[1], קבע בית הדין הארצי את אמות המידה בגינן ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד לאחר סיום יחסי העבודה. בית הדין הבחין בין הגבלת עיסוק במטרה למנוע מעובד להשתמש ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם – סודות שמוגנים בחקיקה דוגמת חוק עוולות מסחריות, לבין הגבלת עיסוק עקב נסיבות אחרות דוגמת הפרת חובת תום הלב והאמון, שמצריכה תניה. כך נכתב בפסק הדין:

"15. באילו מקרים ניתן לאכוף את תניית הגבלת העיסוק בחוזה עבודה? ... בטרם יגביל בית-הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:

(א) סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני ובעתיד אף מכוח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999 ... מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק על-מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם...

(ב) הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.

(ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד.

(ד) חובת תום-הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום-לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו...

בהקשר זה נציין, כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם (ראה 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח' [פורסם בנבו] [11])".

1. בהתייחסו לחובת תום הלב וחובת האמון החלות על העובד, קבע בית הדין הארצי ^[2] בפרשת נחמני, כך:

"חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה "אדם לאדם - אדם" (ע"א 207/79 רביב משה ושות' בע"מ נ' בית יולס בע"מ, פ"ד לז(1) 533 (1982)). מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר (ראו ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ - כרמקס בע"מ, פד"י נא(3) 421 (1997); ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט - רדגארד בע"מ, [פורסם בנבו], 4.6.1999; ע"ע 189/03 גירית בע"מ - מרדכי אביב, [פורסם בנבו], ׁ18.12.2003; פרשת לבל; ע"ע 1688-11-11 הארה תוכניות העשרה בע"מ - אליעזר פן, [פורסם בנבו], 4.12.2012 (להלן: "פרשת הארה"); ע"ע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ - לב פוטיחה, [פורסם בנבו], 23.12.2012).".

1. בעניינו נבקש גם להביא, בהרחבה, מדברי בית המשפט העליון, בעניין משה סעד ^[3]

"...אפתח באינטרס של המעביד כי עובדו לשעבר לא יתחרה בו. לעניין זה עלינו להניח כי אין למעביד סודות מסחריים או רשימת לקוחות או "אינטרס לגיטימי" אחר שעליהם הוא מבקש להגן. האינטרס היחיד שלו טוען המעביד הוא רצונו – רצון שמוצא ביטוי בתניה להגבלת העיסוק – כי עובדו לשעבר לא יתחרה עמו. האם אינטרס "ערום" זה – אי-תחרות "כשלעצמה" – הוא אינטרס "לגיטימי" שיש להגן עליו, באופן שתניה להגבלת העיסוק לא תיתפס כנוגדת את "תקנת הציבור"? בעיה זו עמדה בפני בית-המשפט העליון בפרשת פוקס [16]. באותה פרשה הבחין השופט לנדוי בין התחייבות עובד כלפי מעבידו שלא להתחרות עמו לבין חוזה שבו מתחייב מוכר מוניטין כלפי הקונה שלא לעסוק בעסק מתחרה. בהתייחסו לסוג המקרים הראשון – הוא סוג המקרים שבו אנו דנים בערעור זה – כותב השופט לנדוי:

"הנטיה לפסול את ההסכם הרבה יותר חזקה בסוג הראשון. הטעם הניתן לדבר הוא, שבמקרים כאלה אין המעביד מגן על אינטרס קיים שלו, אלא הוא מנסה להשיג יתרון שאינו מגיע לו, כי כללי המסחר מחייבים אותו להשלים עם התחרותו של כל אדם העוסק במסחר דומה, ובכלל זה גם עם התחרות עובדו, לאחר שזה עזב את שירותו, בתנאי שהעובד אינו מנצל לטובתו את סודות המסחר של מעבידו או את הקשרים המיוחדים, שקשר עם לקוחות מעבידו בזמן שירותו אצל המעביד. לפיכך מושיט בית-המשפט סעד לעובד שעליו כפה המעביד, בתוקף עמדת המיקוח החזקה שלו, התחייבות המגבילה את חופש עיסוקו – ומתיר את האיסור" (פרשת פוקס [16], בעמ' 361-362).

א

ג

ד

ה

ו

ז

וברוח דומה פסק השופט בכור:

"ההלכה הכללית היא שקיימת זכות לחופש העיסוק במקצועו של העובד, שפרש מעבודתו אצל מעבידו. ואם ישנו הסכם המגביל אותו בחופש עיסוקו זה לאחר תום עבודתו אצל מעבידו, חייבים להתמלא שני תנאים, כדי שהגבלה זו תהיה תקפה. התנאי הראשון הוא שהיא תהיה דרושה להגנת האינטרסים הלגיטימיים של המעביד, ממנו פרש העובד, והתנאי השני הוא שיהיה הדבר דרוש גם לטובת הציבור מבחינת האינטרס של שני הצדדים. טובת הציבור דורשת, שהעובד הפורש יוכל בדרך כלל להשתמש ללא הגבלה בידע הכללי ובמיומנות שרכש בעבודתו. האינטרס הלגיטימי של המעביד הוא להגן על הסוד המקצועי שלו, וזהו התנאי הראשון הדרוש כדי להצדיק את התנאת הגבלת חופש העיסוק" (ע"א 155/80 הנ"ל [21], בעמ' 825).

ו

ז

...

זוהי גם גישתו של בית-הדין הארצי לעבודה. בפרשת צ'ק פוינט [29] הדגיש בית-הדין הארצי לעבודה, כי "...בהיעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות" (שם, בעמ' 312). הנשיא אדלר ציין כי "...מערכת המשפט מגנה על קניינו של המעסיק גם בעת דיון בתובענות, שמטרתן להגביל עובד שעבד אצל מעסיק מלמסור סודות מסחריים השייכים לו" (שם, בעמ' 313). נמצא, כי ככלל, התחייבות "ערומה" לאי-תחרות, שאינה מגנה על אינטרסים של המעביד, מעבר לאינטרס אי-התחרות "כשלעצמו" (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימת לקוחות), אינה מעצבת "אינטרס לגיטימי" של המעביד, ודינה להיפסל בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור" (אך ראו ע"א 672/96 "אגד" אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' רכטמן [25], בעמ' 36-37)."

1. כמו כן, יפים לעניינו, דבריה של כב' הש' הרמל, ^[4] לפיהם:

"... בהתאם להלכת צ'ק פוינט יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות בעתיד במעסיקו עם תום יחסי העבודה ביניהם. דהיינו, על התובעת להראות תמורה קבועה, לא מותנית בתנאי, אשר ניתנה לנתבע 2 באופן קבוע. בענייננו, התובעת לא טענה ולא הראתה התחייבות מצידה לשלם תמורה מיוחדת לנתבע 2 גם במצב בו לא יהיו לה רווחים. התובעת אף טענה כי הבהירה לנתבע 2 שיתכן שעקב משבר הקורונה לא תשלם לו כלל את חלקו ברווחים של שנת 2019 (ס' 67 לכתב התביעה). בנוסף, בהתאם להסכם העבודה של הנתבע 2, לתובעת הזכות להשקיע חלק מרווחיה שלא בתחום הביטוח והשקעתה זו תיגרע מחישוב הרווח ממנו יגזר חלקו של הנתבע 2 (ס' 2.1 סיפא לנספח א' להסכם העבודה). דהיינו, הסכום המשולם לנתבע 2 אינו קבוע ומותנה בהחלטות כלכליות של התובעת".

מן הכלל אל הפרט

הלגיטימיות של תניית אי התחרות

1. בהתאם להלכה אשר אוזכרה לעיל (למשל בעניין צ'ק פוינט), הגבלת תחרות תוכר רק מקום בו הוכח אינטרס לגיטימי של המעסיק, בכפוף לבחינת סבירותה ומדתיותה של ההגבלה, לרבות משכה, הקיפה ותחומה.
2. בענייננו, לטענת התובעת, תניית אי התחרות מטרתה הייתה "להבטיח, כי במצב בו הנתבע מסיים את העבודה, תהיה לתובעת שהות מינימלית להתארגן, להיערך עם מחליף, לבצע פעולות מול עובדים ולקוחות אשר ימנעו או לכל הפחות יקטינו את הנזק הצפוי מעזיבה של עובד מפתח בכיר ומעבר למתחרה".
3. התובע הועסק בתפקיד בכיר וניהולי בנתבעת והשיא לה רווחים משמעותיים. זאת ניתן ללמוד על פי הבונוסים והמענקים הגבוהים שהובטחו לו, כמו גם מעדותו של מנהלו בתובעת.
4. כמו כן, אין חולק כי סיום העסקתו בתובעת ומעברו לעבוד בחברת הראל השפיע על הנתבעת וחייב אותה בהתארגנות. הצורך בהתארגנות מתאימה למציאת מחליף מהווה אינטרס לגיטימי של המעסיק. אמנם, תכלית ההודעה המוקדמת להתפטרות הינה תכלית דומה, אך עם זאת בהתחשב בתניית אי התחרות שהינה מוגבלת בזמן קצר יחסית, הגענו לכלל מסקנה כי בנסיבות המקרה שלפנינו, מדובר באינטרס לגיטימי.

תמורה מיוחדת

1. הסכם 2015 הגדיר את המענק ההצלחה לו יהיה זכאי התובע בסעיף 5 להסכם, כך:

"בנוסף לשכר ולתנאים הנלווים להם זכאי העובד על פי הסכם העבודה, יהיה העובד זכאי, בהתאם לעמידת הפעילות ביעדים של הכנסות וכן בתמורה להתחייבות העובד לשמירת סודיות ואי תחרות, לתשלום מענק הצלחה בגין הפעילות עליה אחראי העובד בתקופת הזכאות (להלן – "מענק ההצלחה"), אשר ישולם לעובד, כמפורט וכמוגדר במסמך זה להלן."

1. אכן, על פי סעיף זה ניתן ללמוד כי הסכם 2015 כרך את העמידה ביעדים יחד עם התחייבותו של הנתבע שלא להפר את תניית אי התחרות כתנאי לקבלת המענק. עם זאת, סעיף 6 להסכם 2015 וסעיפי המשנה שלו מגדירים את הזכאות של הנתבע למענק רבעוני ולמענק הצלחה נוסף כאחוז מסוים מרווחי התובעת. כך, ייתכן מצב בו עקב אי עמידה ביעדים או היעדר הכנסות של התובעת, הנתבע עשוי היה שלא להיות זכאי למענקי הצלחה אלו.
2. בנוסף, במידה ולחברה יהיו הפסדים מהפעילות, הנתבע היה צובר בונוס שלילי, שיקוזז ממענק ההצלחה הרבעוני הבא^[5].
3. כאשר נשאל מנהל התובעת האם הנתבע קיבל תמורה בעבור תניית אי התחרות, השיב^[6]:

"ש. ... עכשיו אני רוצה לשאול אותך, אני מניח שעורך הדין שלך אמר לך שאם רוצים להגביל את עיסוקו של עובד צריך לשלם על זה תמורה. אני שואל אותך האם התמורה, אני מבין שאתה טוען ששילמתם לו תמורה עבור זה שהוא התחייב לא לעבוד, נכון?

ת. כחלק מהחבילה הכוללת, המתקדמת יותר של איש מפתח בכיר כמו שהוא היה, אז חלק מהחבילה הכוללת, אגב, תשלומי בונוסים של מיליוני שקלים, אבל גם התחייבות מצומצמת ואי תחרות במשך 3 חודשים, 90 יום.

ש. זאת אומרת שהתמורה היא חלק מאותה תוכנית בונוסים של ת/2 ות/3 נכון? כי במשכורת הבסיסית שלו לא הוגדרה תמורה בגין זה.

ת. אני אדייק. ההסכם הוא הסכם כולל. בהסכם הכולל הזה יש מספר סעיפים. אחד הסעיפים מדבר על הבונוסים המאוד נדיבים שהוא קיבל, ויש גם התחייבות לאי תחרות כל עוד ההסכם בתוקף.

...

ש. האם שילמתם תמורה לעובד בגין התחייבותו לא להתחרות בכם?

ת. אז אני חוזר על תשובתי פעם נוספת – התמורה הנשאלת היא בגין כל ההסכם. התמורה היא תמורה כוללת. ההסכם מרכיב מספר התחייבויות.

ש. גם הסכם ההעסקה וגם הנספחים, או שאתה מתכוון לנספחים?

ת. לא, כל ההסכם ביחד.

שאלת בית הדין: מה זה כל ההסכם ביחד? זו השאלה, אדוני.

ת. כל ההסכם, זה גם הסכם ההעסקה וגם הנספחים ביחד.

ש. הבנתי.

ת. מכלילים גם את ההתחייבויות של העובד לאי תחרות וגם בונוסים. אני גם אשמח להסביר את (מדברים ביחד).

ש. רגע, לא. תענה על השאלה. זאת אומרת שב-5,000 ₪ שהוא התחיל לעבוד, משכורת בסיס שלו, כלולה גם התחייבות, זה כולל גם תמורה בגין אי תחרות?

ת. בואו נבדיל בין סודיות לבין אי תחרות.

ש. לא, אני אשאל אותך רק לגבי אי תחרות. שאלתי אותך רק לגבי אי תחרות, לא דיברתי על סודיות. אתם גם לא טוענים שהוא הפר את הסודיות. אז אני אחזור עוד פעם על השאלה.

ת. (מדברים ביחד).

ש. האם שילמתם תמורה לעובד.

ת. זה נקרא (מדברים ביחד) להסכם של 5,000 ₪, זה נקרא מערכת (לא ברור) השלמה, אנחנו נקרא את זה ביחד. אנחנו נראה ששם סוגיית אי התחרות היא הרבה יותר מצומצמת, אם בכלל קיימת, לעומת עובד שקיבל בשנה שכר של למעלה ממיליון שקלים.

ש. יפה, אז תגיד שזה הוגדר בנספחים. אי התחרות הוסדרה בנספחים. אין אי תחרות בהסכם ההעסקה.

ת. אוקי. אני לא אומר את זה בדיוק. אני לא משפטן אז אני פחות יודע. אני מסביר את המהות של העניין."

1. בהמשך, השיב בעניין זה כך^[7]:

"ש. בואו נמשיך עוד קצת. אתה מסכים איתי שבתלושי השכר של העובד לא היה רכיב שנקרא תשלום בגין התחייבות לאי תחרות, נכון?

ת. בתלוש שכר, (לא ברור), אני מסכים איתך.

ש. מסכים איתי, יופי.

ת. בתלוש שכר זה לא רשום.

ש. אוקי, אז עכשיו בואו נראה, אולי בתוך 2 הנספחים האלה חבויה איזושהי התחייבות לאי תחרות. אני מניח שאתה מכיר את הנספחים, הם מאוד מקצועיים, של כמה רווח הוא מקבל על כל.

...

תפתח בבקשה את ת/3. זה ההסכם המדובר.

ת. אוקי.

ש. ת/3. בהואיל השני כתוב.

ת. איפה לפתוח?

ש. ת/3, עמוד ראשון.

ת. אוקי.

ש. דרך אגב, אתה מסכים איתי שמי שניסח את זה זה עורך הדין שלכם או מישהו מטעמכם?

ת. עורך דין שמייצג את החברה.

ש. אוקי. בהואיל השני כתוב "הואיל והצדדים הגיעו להסכמות בעניין גובה שכר הבסיס של העובד ותשלום מענק הצלחה מיוחד". למה, לדוגמה, לא כתוב כאן "כולל התחייבות לשמירה על אי תחרות", וכדומה?

ת. להבנתי זה כתוב בהמשך, אני (מדברים ביחד)."

1. כאשר נדרש מנהל התובעת לשאלה האם על פי הוראות הסכם 2015, קיימת אפשרות כי הנתבע לא יקבל בונוסים כלל, השיב^[8]:

"ש. אני רוצה להפנות אותך, תכף אני ארענן את זה, אבל אני אומר לך שעל פי תוכנית הבונוסים שבניתם, שתיהן, דרך אגב, אם יש תוצאות שליליות – אין בונוס. לא רק זה שאין בונוס, יש מצב שבו יש חוב בונוס. אם התוצאות הן שליליות, נזקף לחובתו של העובד חוב שיקוזז מהרווחים העתידיים. אתה רוצה לעיין בצו ולראות את זה?

ת. אוקי. צו אולי תאורטי, משפטי מאוד, אבל בפועל הוא קיבל מיליוני שקלים מדי שנה, אבל אוקי, מה השאלה?

...

ש. תקרא את הסעיף, זה מודגש. כי במקרה שבו רבעון מסוים יהיו לחברה הפסדים מהפעילות, אזי יצטבר בונוס שלילי לעובד שיקוזז מתוך מענק ההצלחה של הרבעון הבא.

ת. כן. הכוונה פה ששלילי, כלומר, שמינוס 2 ועוד 5 זה פלוס 3. זו הכוונה שלי.

ש. זו התשובה שלך?

ת. (לא ברור). זו התשובה שלי, כן.

ש. התשובה שלך שמינוס 2 פלוס 3 שווה 5? זו התשובה?

ת. לא. התשובה שלי שאם היה 5 ואחרי זה היה מינוס 2, אז הוא יקבל 3.

ש. ואם בכל הרבעונים יש הפסד?

ת. אני מניח שעל דבר כזה לא חשבתי בכלל. אף פעם לא התכוון לזה, אף פעם לא חשב על זה. אף פעם גם מעולם.

ש. הבנתי. ואם בחציון יש פלוס 2 ובחציון השני יש מינוס 2 אז הוא מקבל 0, נכון?

ת. כמו שכתוב פה, בתום החלק האחרון, אגב, דבר שלא קרה מעולם.

ש. עזוב עובדות, אנחנו מדברים על ההסכם כרגע.

ת. אין בעיה. דבר שלא קרה מעולם.

ש. נכון? יכול להיות 0. אתה אומר "מינוס לא יכול להיות".

ת. באופן תאורטי היה יכול להיות 0. בפועל היה מיליון שקלים כל שנה."

1. מבחינת כלל הראיות שהונחו לפנינו, אם כן, עולה כי מהותם של המענקים אותם קיבל הנתבע לא היו בבחינת תמורה מיוחדת בגין תקופת הגבלת העיסוק. המענקים הותנו ברווחיות החברה ובעמידה ביעדים והנתבע עשוי היה שלא לקבלם במידה ולא היה עומד ביעדים אלו. על פי הוראות הסכם 2015, יכול היה להיווצר מצב בו הנתבע עומד בתניית אי התחרות שבהסכם אך לא מקבל עבורה כל תמורה, עקב אי רווחיות החברה בשנה מסוימת. כך גם לשיטת התובעת – הגם שבפועל קיבל הנתבע בונוסים נכבדים.
2. כמו כן, אין חולק כי הנתבע עבד מספר חודשים במהלך שנת 2018, לאחר שתמה תקופת הזכאות שהוגדרה בהסכם 2015. הצדדים אמורים היו לדון בחתימה על הסכם חדש אך התובעת ביקשה להמתין עם הסכם זה עקב שינוי רגולטורי שהשפיע עליה.
3. הנתבע אם כן, עבד מספר חודשים כאשר לא קיבל כל מענקים עבור חודשים אלו ולמעשה לא קיבל כל תשלום בעבור תניית אי התחרות.
4. עוד נוסיף, כי לטעמנו, דווקא הפיצוי אותו מבקשת התובעת לקבל במסגרת תביעה זו, השבה של הבונוסים שקיבל הנתבע מכוח הסכם 2015, מחדדת את חוסר המידתיות, ואת הקושי בתניית אי התחרות, שעה שאין מחלוקת כי הבונוסים נקבעו בהתאם לביצועים של הנתבע במסגרת עבודתו אצל התובעת ורווחיות התובעת.
5. לסיכום דברים אלו, אף אם היינו מקבלים את הטענה כי אינטרס התובעת בהתארגנות והתמודדות עם עזיבתו הצפויה של הנתבע נפגע ואף אם היינו מקבלים את הטענה כי הסכם 2015 כורך יחדיו את הבונוסים והמענקים להם זכאי הנתבע יחד עם התשלום עבור תניית אי התחרות –הרי שבפועל הנתבע לא קיבל תמורה בעבור אי התחרות בשנת 2018, מה שהופך תנייה זו, לטעמנו, לתניה שאינה חוקית. בכך נדון להלן.

תחולתה של תניית אי התחרות לאחר פקיעת תקופת הזכאות על פי הסכם 2015

1. אין מחלוקת בין הצדדים כי הסכם 2015 הסתיים ביום 31.12.2017. כך גם אין מחלוקת כי לא נכרת בין הצדדים נספח בונוסים ו/או כל הסכם עבודה חדש, עקב רגולציה חדשה אותה ביקשה התובעת לבחון. כך גם אין מחלוקת כי הסכם 2015 הסדיר קבלת בונוסים רק בגין התקופה שעד ליום 31.7.2017.
2. המחלוקת נובעת כאמור מטענת התובעת כי הוראות הסכם 2015, בכל הנוגע לתניית אי התחרות, ממשיכות לחול גם לאחר יום 31.12.2017.
3. לטענת התובעת מלשון הסעיף עולה בבירור כי תניית אי התחרות בתוקף גם לאחר תקופת הזכאות לבונוסים על פי הסכם 2015, ל "...3 חודשים לאחר סיום יחסי עובד –מעביד".
4. כך גם התנייה קובעת למעשה שתי דרישות: האחת, שהנתבע יעמוד לרשות התובעת בתפקידו כמנהל מחלקה, כאשר תנייה זו חלה רק ביחס לתום תקופת הזכאות על פי הסכם 2015, שכן כך נכתב במפורש. יחד עם זאת, ביחס לתניית אי התחרות, אין אותו קשר לתקופת הזכאות, ולפיכך התנייה שרירה ועומדת. עוד לטענתה לתום תקופת הזכאות ישנו סעיף מפורט בהסכם 2015, סעיף 7.1, הקובעת כך: "... במקרה זו הפרת חובת העובד לאי תחרות כמפורט בסעיף 8.3 להלן, לא יהיה העובד זכאי למענק כלשהו בגין תקופת הזכאות".
5. לאור מסקנתנו לעיל, לפיה תניית אי התחרות אינה חוקית, לנוכח העובדה שהבונוסים שולמו לנתבע על בסיס ביצועיים, שעה שהיתה אפשרות שהנתבע לא היה זכאי לתשלום בונוסים כלל ועיקר, מסקנת דברים זו נכונה גם אם תניית אי התחרות ממשיכה לחול לנצח, כל עוד הנתבע מועסק אצל התובעת. לא נוכל לקבל את עמדתה של התובעת, לפיה תניית אי התחרות מכוח הסכם 2015, ממשיכה לחול כל עוד הנתבע מועסק אצלה, כאשר, לתובע לא שולם כל פיצוי בגין תקופת אי התחרות.
6. מאחר שהגענו למסקנה, כאמור, כי תניית אי התחרות אינה חוקית, גם ביחס להסכם 2015, בהיעדר תמורה - הרי שמקל וחומר, גם אם צודקת התובעת בעמדתה ולפיה תניית אי התחרות ממשיכה לחול, גם לאחר תום תקופת הזכאות על פי הסכם 2015, - הרי שתנייה זו אינה חוקית, לאור כך שהיא מגבילה את חופש עיסוקו של הנתבע, מבלי מתן תמורה בגין מגבלה זו. כך גם לשיטת התובעת, כפי שעלה מחקירתו של מר חדד:^[9]

ש: אוקי. בהואיל השני כתוב "הואיל והצדדים הגיעו להסכמות בעניין גובה שכר הבסיס של העובד ותשלום מענק הצלחה מיוחד". למה, לדוגמה, לא כתוב כאן "כולל התחייבות לשמירה על אי תחרות", וכדומה?

ת: להבנתי זה כתוב בהמשך, אני (מדברים ביחד).

ש: להבנתך זה כתוב בהמשך. בהואיל, אתה מסכים איתי, שזה לא כתוב. עכשיו, בואו נראה ככה – תקופת הזכאות, סעיף 4.6, אומרת שהבונוס משולם על תקופה של 3 שנים המתחילה ב-1.1.15, ומסתיימת ביום 31.12.17.

ת: הזכאות לבונוס?

ש: כן.

ת: אוקי.

ש: זאת אומרת, שתסכים איתי שלא נעשה שום תשלום על ההסכם הזה לאחר 31.12.17, נכון?

ת: לא.

ש: תשלום?

ת: נעשה, היה תשלום נוסף.

ש: לא, על התקופה הזו. עזוב מתי הוא נעשה. בגין תקופת הזכאות זה אומר שאתה תקבל בונוסים רק על התקופה הזו, נכון? על התקופה של הרבעון הראשון של 2018 הוא קיבל מענק?

ת: אני עונה לאדוני. במהלך 2018 הוא קיבל תשלום נוסף בגין התקופה הזו.

כב' הש' שביט כפתורי: בגין איזו תקופה?

העד, מר חדד: בגין התקופה של 2017.

עו"ד ורגון: נכון, אז אני.

כב' הש' שביט כפתורי: אז זו בדיוק השאלה. אנחנו נחדד. השאלה לא הייתה קבלת התשלום בפועל, אלא בגין התקופה הזו.

העד, מר חדד: נכון התשלום הנוסף.

כב' הש' שביט כפתורי: הוא קיבל תשלום בונוס בגין תקופת אחרות לאחר 31.12.17?

העד, מר חדד: כן.

עו"ד ורגון: לאחר?

העד, מר חדד: ברור.

כב' הש' שביט כפתורי: בגין תקופות אחרות?

העד, מר חדד: ברור.

כב' הש' שביט כפתורי: בואו נעשה את ההבחנה, אדוני, עוד פעם. אני לא רוצה לבלבל את אדוני. תראה, התקופה הזו הוגדרה, כמו שראינו, עד 31.12.17. סוף 2017.

העד, מר חדד: נכון.

כב' הש' שביט כפתורי: בגין התקופה הזו, גם אם הוא התקבל את התשלום לאחר מכן, כי הדו"חות מתפרסמים לאחר מכן, הרווחים, את הכסף הוא מקבל בגין התקופה הזו. האם בגין תקופות מאוחרות יותר הוא קיבל כספים בגין? לא מתי הוא קיבל את התקופה הזו.

העד, מר חדד: גברתי שואלת האם.

כב' הש' שביט כפתורי: הוא קיבל בונוסים בגין תקופות.

העד, מר חדד: 2018 ואילך?

כב' הש' שביט כפתורי: בדיוק.

העד, מר חדד: התשובה היא לא".

1. לאור מסקנה זו, אין אנו נדרשים לדון בשאלה האם אכן תניית אי התחרות ממשיכה לחול, גם לאחר תקופת הזכאות על פי הסכם 2015, אם לאו. כך גם אין אנו נדרשים לדיון בתהיות אותן מעלה הנתבע, בין היתר: בשאלה מדוע נדרשה התובעת לחתום על שני הסכמי בונוסים נפרדים במסגרתם נכללה תנייה זו, שעה שלכאורה, לשיטת התובעת תניית אי התחרות בהסכם 2012, עדיין בתוקף; כמו גם בשאלה האם הצדדים יכולים היו להגיע להסכמות שונות, גם לענין אי התחרות, ככל שהיה נכרת הסכם בונוסים בתחילת שנת 2018.
2. לסיכום דברים אלו, לאור קביעתנו כי תניית אי התחרות אינה חוקית, בהיעדר תשלום תמורה בגינה, כדין, הרי שדברים אלו נכונים גם אם תניית אי התחרות ממשיכה להתקיים לאחר פקיעת תקופת הזכאות מכוח הסכם 2015 ולפיכך יש לדחות את תביעתה של התובעת, גם לאור דברים אלו.

שאלת קיומה של תחרות בפועל והאם האינטרסים של התובעת נפגעו

1. לאור מסקנתנו לעיל, נבקש להוסיף, למעלה מן הצורך, כי גם בחינת האינטרסים של התובעת, מעלה, כי בפועל התובעת לא נפגעה מן המעבר של הנתבע לחברת הראל, שעה שהיא לא הרימה את הנטל להראות כי חברת הראל הינה מתחרה שלה, כי הנתבע עבר לתפקיד המתחרה באופן ישיר בפעילות התובעת, כי סודותיה המסחריים נפגעו וכי נגרם לה נזק.
2. הנתבע התפטר ביום 26.4.2018 ^[10] כאשר בסמוך לאחר הודעת ההתפטרות התובעת הודיע לנתבע כי אינו נדרש עוד להגיע למשרדי החברה.^[11]
3. יחד עם זאת, הנתבע המשיך לבצע מטלות שונות, עד ליום עבודתו בפועל ביום 31.5.2018.
4. הוכח בפנינו כי הפנייה לנתבע, מצד חברת הראל, היתה לאחר התפטרותו של הנתבע מן התובעת, כאשר מר שור מהראל פנה לנתבע בהודעת טקסט ביום 30.4.2018.
5. אין בידינו לקבל את טענת התובעת היא מסמיכות הזמנים עולה כי הקשר התקיים עוד קודם לכן, שעה שלא הוצגה כל ראייה התומכת בכך. כך גם טענת התובעת כי חברת הראל פעלה ופועלת בשיטתיות לצוד את עובדיה לשעבר, אין בה כדי להוביל למסקנה לפיה התקשרות הנתבע עם חברת הראל היה בטרם התפטרותו ו/או מתוך מטרה להתחרות בתובעת. התובעת לא הגישה כל תביעה כנגד חברת הראל בעניין זה, כאשר תפקידו של הנתבע בחברת הראל, היה שונה מתפקידו אצל התובעת, כפי שיפורט להלן.
6. הנתבע החל עבודתו בחברת הראל בפועל בחודש אוגוסט 2018.
7. במסגרת תצהירו, הבהיר הנתבע כי בחברת הראל לא עסק כלל בניהול כספי לקוחות, בדומה לתפקידו בתובעת, אלא בתחום חדש –ניהול כספי נוסטרו, דהיינו כספי הראל עצמה. עדותו של הנתבע היתה אמינה ומקובלת עלינו. ברור מדברים אלו כי הנתבע, בתפקידו בהראל, לא נדרש לבוא במגע עם לקוחות הראל, ומטבע הדברים, לא נדרש לעמוד מול לקוחות לשעבר, מולם עמד בקשר אצל התובעת.
8. אין מחלוקת כי בעת שהנתבע החל לעבוד בחברת הראל, חברת הראל היתה חברה מתחרה לתובעת. כיום, גם לשיטת התובעת, ^[12] כפי שעולה מדברי מר חדד, הראל "כבר מזמן" אינה מתחרה בתובעת. יחד עם זאת, השתכנענו כי הנתבע הועסק בחברת הראל בתפקיד שונה ונבדל מתפקידו אצל התובעת, ולפיכך המעבר של הנתבע לחברת הראל, לא פגע באינטרסים של התובעת, בכריתת תניית אי התחרות, כפי שאלו הוגדרו על ידה.
9. כך, לשיטת התובעת, מטרתה של תניית אי התחרות היתה לתקופה קצרה על מנת ליתן לתובעת שהות מינימאלית להתארגן, להיערך עם מחליף, לבצע פעולות מול עובדים ולקוחות, אשר ימנו או יקטינו את הנזק הצפוי מעזיבה של עובד בכיר. ^[13] גם אם נשים בצד את השאלה האם די בתכלית זו, כדי להגביל את עיסוקו של עובד, ללא כל תשלום תמורה בגין ההגבלה, הרי שבנסיבות העניין התובעת לא הביאה בפנינו כל ראייה התומכת בחשש שהתקיים לטענתה בעניינו של הנתבע.
10. הנתבע, כאמור, לא עבר לעבוד אל מול לקוחות התובעת, כך גם לשיטתה. התובעת לא הראתה ולא הוכיחה כל נזק שהתקיים, עקב סיום עבודתו של התובע אצלה. כל טענתה היא כי לאור הוראות ההסכם, מאחר שעברו רק 3 חודשים ולא חודשיים מתום תקופת ההגבלה, על הנתבע להשיב את סכומי הבונוס שקיבל מכוח הסכם 2015. בהתאם להלכה הפסוקה, בנסיבות אלו, מדובר בתנייה שאינה מידתית ואינה סבירה. כל זאת מבלי להתייחס לעובדה שהנתבע קיבל את הבונוסים, בהתאם למנגון שנקבע בהסכם 2015, והרווחים שהשיא לתובעת.
11. נוסיף גם, כי בנסיבות העניין, מטרתה של התובעת, ממילא התקיימה, שעה שלתובעת היתה שהות לערוך חפיפה, לאתר מחליף, לפנות ללקוחות החברה ועוד, בין היתר לאור כך שהנתבע, ממילא, לא עבר לעבוד מול לקוחות התובעת.
12. התובעת אף לא הרימה את הנטל המוטל עליה, ולא הוכיחה כי הנתבע עשה שימוש בסודות מסחריים מוגנים, שעה שלא הוצגו בפנינו כל ראיות במישור זה.
13. בנסיבות אלו, אנו קובעים כי התובעת לא הרימה את הנטל גם ברכיב זה.

תום הלב של הנתבע

1. התרשמנו מעדותו של הנתבע, כי הוא פעל בתום לב בנסיבות סיום עבודתו אצל התובעת.
2. טענת הנתבע כי התפטרותו נבעה מכך שלא נכרת הסכם בונוס חדש, כמו גם רצונה של התובעת להעבירו לתפקיד אחר, שונה מן התפקיד בו חפץ הנתבע, כפי שזו עלתה מתצהירו ומעדותו, מקובלת עלינו, שעה שטענה זו אף עולה מן המסמכים שהוצגו בפנינו, ולנוכח העובדה שהנתבע העיד בפנינו באופן אמין וסדור.
3. התובעת לא הרימה את הנטל ולא הראתה כי הנתבע עשה שימוש בסודותיה המסחריים של התובעת, במעבר לחברת הראל ו/או בכל זמן אחר.
4. התובעת לא הרימה את הנטל ולא הראתה כפי פעולותיו של הנתבע נעשו מאחוריה גבה, מתוך רצון להתחרות בה ו/או כי הנתבע פנה ו/או פונה ללקוחות החברה ו/או גרם ו/או גורם לה לנזקים בעצם המעבר לחברת הראל.
5. אכן, הנתבע החל לעבוד בחברת הראל בתום חודשיים מסיום תקופת הגבלת העיסוק, יחד עם זאת, מקובלים עלינו דבריו של הנתבע כי עבר לתפקיד שונה והשתכנענו כי מטרת תקופת הגבלת אי העיסוק, כפי שזו הוגדרה על ידי התובעת, ממילא התמלאה ו/או יכולה היתה להיות, לאור תקופת הזמן שממועד סיום עבודתו של הנתבע בפועל ועד לתחילת עבודתו בחברת הראל.
6. התרשמותנו מכל אלו, כי הנתבע לא הפר את חובת האמון והנאמנות כלפי התובעת.
7. התביעה שנגד
8. התביעה שכנגד, רובה ככולה, נובעת מתביעתה של התובעת, שעה שלטענת הנתבע, ככל שהוראות הסכם 2015 חלות לעניין תניית אי התחרות, הרי שעל התובעת לשלם לו בונוסים בגין שנת 2018, בהתאם למנגון שנקבע בהסכם 2015.
9. כמפורט לעיל בהרחבה, אין מחלוקת בין הצדדים כי הסכם 2015 הסתיים ביום 31.12.2017. כך גם אין מחלוקת כי לא נכרת בין הצדדים נספח בונוסים ו/או כל הסכם עבודה חדש, עקב רגולציה חדשה אותה ביקשה התובעת לבחון. אין גם כל מחלוקת כי הסכם 2015 הסדיר קבלת בונוסים רק בגין התקופה שעד ליום 31.7.2017.
10. בנסיבות אלו, לעמדתנו, הנתבע לא הרים את הנטל ולא הוכיח דבר לעניין התביעה שכגד, שעה שגם לשיטתו הסכם 2015 פקע ביום 31.12.2017.
11. בנסיבות אלו, דין התביעה שכנגד דחייה..

סוף דבר:

1. התביעה כמו גם התביעה שכנגד נדחות, בהתאם למפורט לעיל בהרחבה.
2. בנסיבות העניין, בהן טענות שני הצדדים כבכתב התביעה נדחו, לא מצאנו לנכון לפסוק לטובת מי מהצדדים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

ניתן היום, כ"ג אב תשפ"ב, (20 אוגוסט 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. , ע"ע 164/99, דן פרומר נגד צ'ק פוינט טכנולוגיות ( נבו, 04/06/1999), ↑

2. ע"ע (ארצי) 35403-12-11, קאנטרי פלורס בע"מ – חוה נחמני ( נבו, 29.11.2016) ↑

3. ע"א 6601/96 AES Systems נ' משה סער, פ"ד נד (3), 850 ↑

4. סע"ש 19116-08-20 ורדי, פרידמן, דרזדן ושות' בע"מ נ' י. פרידמן ייעוץ בע"מ (נבו, 14.10.2020). ↑

5. סעיף 6.1 להסכם 2015. ↑

6. פרוטוקול דיון ההוכחות מיום 15.12.2021, עמוד 7 שורה 32. ↑

7. פרוטוקול דיון ההוכחות מיום 15.12.2021, עמוד 9 שורה 28. ↑

8. פרוטוקול דיון ההוכחות מיום 15.12.2021, עמוד 12 שורה 25. ↑

9. פרוטוקול דיון ההוכחות מיום 15.12.2021, עמוד 10, שורות 13, -35; עמ' 11, שורות 1 – 21. ↑

10. נספח ד' לתצהיר הנתבע. ↑

11. סעיף 36 לתצהירו של מר חדד. ↑

12. עמ' 20 לפרוטוקול הדיון, שורות 5 -11. ↑

13. סעיף 24 לתצהיר הראשון של מר חדד מטעם הנתבעת. ↑