06 יולי 2020

בפני: כב' השופט נוהאד חסן

נציג ציבור (עובדים) מר: חוסיין סעד

נציג ציבור (מעסיקים) מר: חיים אזלן

החלטה

1. בפנינו בקשתו של מר אלעד מורינו (להלן-המבקש) מיום 13.5.2020, לצו מניעה כנגד חברת דואר ישראל בע"מ (להלן-המשיבה ) המורה על מניעת פיטוריו מהמשיבה.

2. בטרם נביא את השתלשלות העובדות הצריכות לענייננו, נציין כי החלק העובדתי הדרוש לביסוס ההחלטה בבקשה, הינו לכאורי בלבד, בהתבסס על כתבי הטענות והראיות שהובאו בפנינו במסגרת ההליך בבקשה לסעד זמני.

להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו כפי שהן עולות מכתבי הטענות:

3. המבקש- עובד כ- 6.5 שנים החל מ- 12.12.2013 , בתפקיד "פקיד אשנב" באחד מסניפי הדואר במשיבה.

4. המשיבה- הינה חברה ממשלתית אשר הוקמה על פי חוק רשות הדואר, התשמ"ו-1986 .

5. ביום 15.12.19 הגיע לסניף בו עובד המבקש, לקוח אשר לטענת המשיבה מחזיק באישור "פטור מעמידה בתור" (לקוח עם מוגבלות); נטען כי לאחר שהלקוח פנה לאשנב השירות בו עובד המבקש, החל להתפתח עימות מילולי בין השניים; במהלך העימות ביניהם, נלחץ לחצן מצוקה בסניף וצוות האבטחה של המשיבה הגיע לסניף הדואר. המבקש טוען כי הלקוח קילל אותו ואיים על משפחתו ולא נעשה דבר מצד גורם כלשהו מטעם המשיבה מעסיקתו, כדי להגן עליו ,לכן לטענתו תיעד את המשך העימות עם הלקוח בטלפון הנייד אשר ברשותו .המבקש אף מודה כי לא הגיב ללקוח כראוי, אך לטענתו זה היה בתגובה לקללות שספג קודם לכן ואיומים על משפחתו והגיב כך מתוך לחץ(עמ' 11 שורה 12 לפ').

6. בעקבות האירוע הנ"ל, נעשה בירור עם המבקש.

7. ביום 2.1.2020 אותו לקוח שהינו בעל מוגבלות לכאורה (לטענת המשיבה), הגיע שוב לסניף הדואר בו עובד המבקש ושוב פרץ עימות מילולי בינו לבין המבקש תוך כדי שהמבקש מצלם את הלקוח בטלפון הנייד שברשותו לעיני יתר הלקוחות בסניף ועובדיו; יודגש כי הסרטון שצילם המבקש הוקרן במהלך הדיון בבקשה ובו רואים את המבקש עובר בין עמדה לעמדה בסניף ומצלם גם את הלקוחות, בזמן שהלקוחות מבקשים שלא יצלם וברקע שומעים את הלקוח מאיים על המבקש (עמ' 7 משורה 9 לפ');הלקוח הזעיק ניידת סיור של המשטרה, אשר הגיעה לסניף ומשלא הוגשה תלונה מצד אף לא אחד מהנוכחים, הניידת הלכה כלעומת שבאה.

8. ביום 5.1.2020, אותו לקוח, הגיש תלונה ללשכת מנכ"ל המשיבה, והתלונן על כך שלא מכבדים לטענתו, את תעודת ה'פטור מתור' שניתנה לו, וכי המבקש מדבר אליו בזלזול ובצורה לא נעימה ומתגרה בו בכל פעם שמגיע לסניף הדואר ומאיים לפנות לתקשורת (צורפה תכתובת פנימית אצל המשיבה אודות התלונה).

9. ביום למחרת ב- 6.1.2020, שלח המבקש מכתב למנכ"ל המשיבה, עם העתק ל-16 מכותבים נוספים, ביניהם משרד מבקר המדינה, גורמים שונים בחברת האבטחה של הסניף, יו"ר ועד העובדים ועוד ובו התריע המבקש על ליקויי אבטחה, מחדלים וחוסר יישום של נהלי אבטחה בסניף בו הוא עובד, אשר חושפים אותו לטענתו ואת יתר עובדי הסניף לסיכון חיים. המבקש תיאר את התרחשות האירוע מיום 2.1.2020 וטען במכתב כי גם לאחר שלחץ על לחצן המצוקה, לא קיבל הגנה ולכן מדובר במחדל אבטחתי חמור (נספח 10 לתגובה).

10. ביום 10.1.2020, שלח המבקש מכתב המשך למכתבו מיום 6.1.2020, עם העתק לאותם 16 נמענים, ובו הודה למנכ"ל המשיבה על הניסיון לפתור את בעייתו והעדכונים שמסר לו ובד בבד עדכן אותו, כי חלק מהנמענים אשר קבלו את מכתבו מהלכים עליו אימים ומנסים "להוריד" אותו מהעניין, ובהמשך תיאר בפניו מיהו הגורם ואיך ניסה לגרום לו שלא להמשיך בהגשת תלונות.

11. ביום 12.1.2020 בעקבות מכתביו של המבקש, מנכ"ל המשיבה הודיע למבקש באמצעות דואר אלקטרוני (נספח 12 לתגובה), כי הנושא הועבר לבירורים ובדיקות, והוא יוזמן לשיחה לא יאוחר מיום 16.1.2020 עם גב' שלומית ברזאני ראש מטה הקמעונאות במשיבה (להלן- גב' ברזאני).

12. ביום 15.1.2020, נערכה פגישה בה השתתפו: המבקש, גב' ברזאני, מר רוני טל- מנהל בטחון ומבצעים במרחב צפון (להלן- מנהל בטחון במרחב צפון/מר טל), מר דניאל פינטו- מנהל אזור המפרץ (להלן- מר פינטו/ מנהל אזור המפרץ). במסגרת הפגישה, הוקרן הסרטון של מצלמות האבטחה מיום 2.1.2020 והמבקש הגיב לנטען כלפיו, אולם יש לתמוה על כך, שאין כל תיעוד בפרוטוקול לנאמר במהלך פגישה זו.

13. ביום 27.1.2020 המבקש זומן לחקירה על האירועים בהם היה מעורב, באגף בטחון מבצעים במשיבה. המבקש נחקר על ידי הקב"ט יהודה דמתי, אשר משמש כקצין בטחון וחוקר במשיבה (להלן- מר דמתי/קב"ט חוקר). בסיום החקירה, מר דמתי העביר את סיכום חקירתו למנהלו מר רוני טל .

14. ביום 28.1.2020 מר רוני טל, שלח דואר אלקטרוני לגורמים שונים במשיבה בנושא: "התנהגות שאינה הולמת- אלעד מורנו". רוני התייחס לכך שבחודש 1/20, העובד הגיש תלונה למנכ"ל המשיבה ולמבקר המדינה בעניין של מחדלי אבטחה בסניף הדואר בו הוא עובד, בהמשך התייחס לתקרית בו העובד צילם לקוח בסניף והתעמת איתו. רוני טל תיאר את השתלשלות העניינים, ממצאים ומסקנות.

15. ביום -29.1.2020 שלח רוני טל את סיכום החקירה גם למנהל אזור המפרץ מר דניאל פינטו, עם ממצאים ומסקנות החקירה.

16. ביום 16.2.2020 נמסרה למבקש הזמנה לשימוע בכתב, בטרם קבלת החלטה בעניין סיום העסקתו. המבקש בתגובה, ביקש שייערך לו שימוע בעל-פה, ובטרם השימוע ביקש לקבל את כל החומרים המשמשים כראיה כנגדו, כולל הסרטון שהוצג בפניו על ידי החוקר מר יהודה דמתי, וכן כל הסרטונים ו/או הקלטות והמסמכים המשמשים כבסיס לטענות כנגדו.

17. ביום 26.2.2020, נמסרה לתובע הזמנה לשימוע בעלפה שיתקיים ביום 4.3.20 .

18. ביום 27.2.20 המבקש שלח בקשה למשיבה, לקבל פיזית את הסרטונים בו הוא מצולם בסניף, כי הוא לא מסכים להסתפק בצפייה בסרטונים במשרדי המשיבה. לאחר שיקבל את הסרטון, הוא ביקש ארכה של 7 ימים לעריכת השימוע, כדי שיוכל להתכונן לשימוע.

19. ביום 1.3.2020 מנהל משאבי אנוש של החטיבה הקמעונאית במשיבה, מר איציק ניסים (להלן- מנהל משאבי אנוש קמעונאות/מר ניסים), שלח דואר אלקטרוני למבקש, בו הוא מודיע לו כי הלשכה המשפטית במשיבה אינה מאשרת הוצאת תוכן הקלטות מחוץ למתקני המשיבה, על כן הוא רשאי ביחד עם ב"כ להגיע למשרדי המשיבה טרם השימוע, ולצפות בסרטון בשנית, בנוכחות נציג המשיבה. עוד נרשם בהודעה:

"ככול שיבחר מר מורנו שלא לצפות בסרטון כאמור, לא יתייצב למועד הזימון המעודכן שייקבע ו/או לא יגיש עמדתו בכתובים עד למועד שייקבע, נאלץ לקיים את הליך השימוע ללא התייחסותו.".

20. ביום 2.3.2020 המבקש הגיב להודעה הנ"ל, ודרש שוב לקבל לידיו את כל הראיות שיש בידי המשיבה המהוות בסיס לטענות כנגדו, כולל כל הסרטונים שצולמו בסניף הדואר במלואם.

21. ביום 4.3.2020, שלח מר ניסים הודעה אלקטרונית למבקש, וחזר על עמדת המשיבה, לפיה הוא רשאי לצפות בסרטונים במשרדי המשיבה, וכי הוא מצפה לתגובתו עד ליום 8.3.20 על מנת לתאם מועד חדש לשימוע בעלפה.

עוד באותו היום (4.3.20), המבקש שלח מכתב תגובה מפורט למר ניסים, בו הוא כותב, כי 1) הוא נמצא בחופשת מחלת ילד וצירף אישור מחלה. 2) אי מסירת החומר הראייתי שעליה מבססת המשיבה את ההחלטה בעניינו , מהווה פגם מהותי בשורש הליך השימוע. 3) בשלב זה, אין ביכולתו לקבוע מועד להליך השימוע בשל מחלת בתו. 4) הודיע שיצור קשר עם שובו לעבודה. 5) מבקש לקבל פירוט איזה סרטונים יועמדו לעיונו לרבות פרטים על מועד ושעות הצילום.

22. ביום 8.3.2020 מר ניסים פנה במייל לגב' אלנה שכטר- מנהלת משאבי אנוש ובקש לקבל את כל הניירת הקשורה לשימוע של המבקש.

23. ביום 12.3.2020 מר ניסים שלח למבקש הודעת דואר אלקטרוני והודיע לו כי הוא מאשר את קבלת פנייתו ובקשתו לקבל את הסרטונים הועברה לבדיקת הגורמים הרלוונטיים בחברה. (נספח 15 לבקשה).

24. ביום 20.4.2020, מר ניסים מנהל משאבי אנוש, שלח דואר אלקטרוני לעו"ד קרן מהלשכה המשפטית במשיבה, ובקש לקבל מענה עבור העובד בקשר ל"בקשה לשימוע בעל-פה בהמשך למכתבך אליי מיום 16.2.20".

ביום 26.4.2020 השיבה לו קרן:

"בהמשך לשיחתנו מצ"ב נוסח להחלטה בשימוע.

אם ברצונך להוסיף/לגרוע מהכתוב, נא ערוך ב ...

אם אין הערות והעובדות שתיארתי נכונות, תחזיר לי במייל אישור ואני אחתום על המכתב ואשלח אלייך ... על מנת שתעבירו לעובד. תעדכן אותי. בהצלחה."

ביום 27.4.2020 השיב לה מר ניסים : "מבחינתי תקין".

25. ביום 6.5.2020 עו"ד קרן מהמחלקה המשפטית במשיבה, שלחה מכתב למבקש שכותרתו:"החלטה בדבר הכוונה על סיום העסקה".במכתב נרשמה השתלשלות האירועים שהובילו להחלטה לסיים העסקתו. בסעיף 5 למכתב נרשם:

"לאור העובדה שעד למועד כתיבת שורות אלו, הלכת סחור סחור סביב הטענות החמורות בגין אי התאמתך להמשך השירות בחברה, ונמנעת ו/או דחית במכוון , כך נדמה, מהעלאת טיעונייך הענייניים לנטען כלפייך, נאלצה החברה לקבל החלטה בשימוע, על בסיס העובדות הפרושות בפניה, בהפעלת שיקול דעת ובנפש חפצה.

6. זאת ועוד, מצבה הכלכלי של החברה בימים אלו, בעקבות התפשטות "נגיף הקורונה", השפעותיו והשלכותיו הרוחביות על המשק בכלל ועל החברה בפרט, וכן צעדי ההתייעלות בה נוקטת החברה בגין כך, מתווספים למכלול השיקולים שעמדו בפני החברה בבואה לקבל החלטתה בעניינך.

7. אשר על כן, הריני להודיעך כי הוחלט על סיום העסקתך בחברה החל מיום 15/5/2020 .

8. אינך מתבקש להמשיך לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וישולם לך חלף הודעה מוקדמת . גמ"ח יבוצע במערכות החברה... "

26. ביום 13.5.2020 בית הדין נעתר לבקשת המבקש, וניתן צו ארעי המעכב את כניסת פיטוריו של המבקש לתוקף.

27. ביום 26.5.20 התקיים דיון בבקשה, לאחר מכן ב 3.6.2020 נערך דיון נוסף בבקשה, במסגרתו העיד המבקש ומטעם המשיבה העידו: מר יהודה דמתי, אשר משמש כקצין בטחון וחוקר במשיבה (להלן- מר דמתי/חוקר במשיבה) ומר איציק ניסים, המשמש מנהל משאבי אנוש של החטיבה הקמעונאית במשיבה (להלן- מנהל משאבי אנוש קמעונאות/מר ניסים).

להלן עיקר טענות הצדדים:

עיקר טענות המבקש

28. המבקש טוען לשורה של פגמים בהליך השימוע שנעשה לו: 1)עילת השימוע יסודו בעילות כוזבות, נקמניות, חסרות תם לב ואף בלתי חוקיות לטענתו, רק בשל העובדה שחשף כשלי בטיחות במקום עבודתו. 2)לא נערך לו הליך הוגן תוך הקפדה על זכותו לקבל לידיו כל תיעוד רלוונטי הקשור בשימוע. 3)סמכות הגורם שהחליט לפטרו. והעובדות כביכול שעל בסיסן זומן לשימוע אינן אמת.

29. לטענת המבקש, זולת האירועים האחרונים עם אותו לקוח בעייתי, אין ולא היו לו בעיות משמעת. מהמסמכים שצרפה המשיבה ניתן לראות כי בשנים קודמות זכה המבקש להערכה על השירות והטיפול בלקוחות, על סובלנות ואדיבות ועל נכונותו לסייע ללקוחות ולעובדים. אין כל קשר בין הנסיבות בגינן הוא זומן לשימוע ב-2016 לבין עילת פיטוריו כעת. מה עוד, שלאחר השימוע ב-2016 זכה המבקש להערכת הממונה הישיר עליו כמי שמראה שיפור ונכונות כלפי הסניף בו עבד.

30. המבקש טוען כי הוא הקורבן בכל אותם אירועים להם טוענת המשיבה. כל שעשה להגנתו היה בתגובה לתקיפתו. הסרטון עליה מבססת המשיבה את החלטתה אינו מגלה עבירת משמעת כלשהי.

31. המבקש טוען כי המשיבה נמנעה מלהזמין עדים רבים והימנעות זו נזקפת לחובתה. המשיבה נמנעה מלזמן את הלקוח עמו התעמת המבקש וגם לא הציגה אסמכתא להיות של הלקוח בעל מוגבלות ופטור מעמידה בתור כפי שטוענת. איש מעובדי המשיבה שהיה עד לאירועים לא הוזמן לעדות, כמו גם לא הממונה הישירה על המבקש, ולא צוות האבטחה שהוקפץ למקום האירוע, גם לא הוצגו 'רישומי הסיורים במוקד' ו'סרט מצלמות האבטחה'. שני העדים מטעם המשיבה לא היו עדים או מעורבים באירועים לכן מדובר בעדות שמיעה לעיתים מכלי שלישי או רביעי.

32. המבקש לא הכחיש שצילם ביום 16.1.20 בסניף כפי שטוענת המשיבה, אלא טען כי לא צילם את הלקוח וגם כלל לא הבחין בו. לאחר הודעה שקיבל המבקש מניסים ביום 12.3.20, המתין כחודשיים למוצא פי המשיבה, לא זו בלבד שלא קיבל מענה, אלא שאפילו על מועד קיום השימוע לא הודיעו לו וביום 6.5.2020 נשלח לו מכתב על סיום העסקה החתום ע"י עו"ד מטעם המשיבה.

33. מועד לשימוע לא נקבע ולא הודע למבקש, גם פרוטוקול שימוע לא הוצג לו. בדיעבד טענה המשיבה שהמבקש ויתר על השימוע. הליך הפיטורים היה פגום מיסודו ופסול מעיקרו. הודעת הפיטורים מבוססת על עובדות כוזבות, לא ניתן לזהות את הגורם המפטר וההודעה נעדרת כל התייחסות לעיקר הטענות שהשמיע המבקש ולמעשה טענותיו לא נשקלו. בהודעת הפיטורים נוספה עילה של מצב כלכלי של המשיבה, כשעילה זו כלל לא נזכרה בהזמנה לשימוע.

34. לטענת המבקש, פיטוריו לוקים באי חוקיות בהיותם בין השאר מנוגדים להוראת סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או מינהל תקין),תשנ"ז-1997, בהיותם אקט כוחני של נקמה על רקע חשיפת כשלי אבטחה חמורים בסניף הדואר בו עובד המבקש. פיטוריו נוגעים בחוסר תם לב ובשימוש לרעה בסמכות ובשקילת שיקולים בלתי ענייניים ברצון להשתיקו.

עיקר טענות המשיבה

35. לטענת המשיבה, המבקש פוטר מטעמים ענייניים. טענותיו כנגד חברות האבטחה הוכחו כחסרות בסיס ונטענו בחוסר תום לב ובחוסר הבנה מוחלט של העובדות עליהן הלין. לטענתה עולה חשש כי המבקש הגיש תלונתו בניסיון לכסות על התנהלותו ולייצר לעצמו עילת תביעה זו.

36. המבקש זומן לשימוע בגין 3 אירועים בהם היה מעורב בשנת 2019 ואירוע משמעת נוסף משנת 2016 . המבקש ידע והבין היטב מדוע זומן לשימוע ובגין אילו אירועי משמעת, על אף ניסיונו לטעון כי זומן בגין חלק מהאירועים.

37. המשיבה טוענת כי, טענת המבקש, כי פיטוריו נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או מנהל תקין),התשנ"ז-1997, הינה הרחבת חזית, היות שטענה זו לא מופיעה כחלק מהטענות בבקשה. ומבלי לגרוע מטענה זו, טוענת משיבה כי המבקש לא חשף שחיתות, אלא הלין על עובדות לא נכונות.

38. המשיבה טוענת, כי קיבלה את ההחלטה לפטר את המבקש בהתאם לחומר הראיות שהונח בפניה ולאחר שכל טענותיו של המבקש נבדקו ונמצא שטען טענות סרק שאינן מבוססות, וכי הוא זה שיצר את העימותים עם לקוחות ועובדים.

39. המבקש נותן שירות בחברה ממשלתית, התנהג באופן שפגע בלקוחות ועובדים בסניף ובשירות שמעניקה המשיבה לציבור הכללי. הוכח כי המבקש קילל לקוחות, הסריט וצילם לקוחות בניגוד לרצונם, התעמת עם עובדים וכל זאת בניגוד להוראות התקשי"ר ולמקובל בשירות המדינה. המבקש פעל בניגוד להנחיות שיקר לחוקרים ולמנהלים במשיבה.

40. המבקש הודה מפורשות כי הוא לא היה מגיע לשימוע בכל מקרה, אלא אם המשיבה הייתה "נכנעת" לתנאים שהציב, לקבל לידיו את כל צילומי האבטחה בגין האירועים שבגינם הוא זומן לשימוע. על פי הפסיקה, עובד אינו רשאי להחליט על דעתו כי הוא אינו מגיע לשימוע, גם אם הוא סבור כי ישנו מידע שהיה על המעסיק להציג בפניו בטרם השימוע. באפשרותו של העובד לטעון זאת במהלך השימוע. אי הגעה לשימוע משמעה, ויתור על הליך השימוע.

41. לטענת המשיבה, המבקש צפה בכל הסרטונים והצילומים עליהם התבססה בהחלטה להזמינו לשימוע, וגם אפשרה לו המשיבה לצפות שוב בסרטונים במשרדי המשיבה לפני השימוע. לכן, יש לקבוע שזימונו של המבקש לשימוע כמו גם ההחלטה בעניינו לאחר שהציב תנאים שהוא אינו רשאי להציב לפני שימוע, היו כדין ויש לדחות את טענותיו.

42. המשיבה טוענת כי תלונותיו של המבקש לא היו בתום לב, וממילא לא השפיעו על ההחלטה להביא לסיום העסקתו. ההחלטה לפטר את המבקש הינה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המשיבה לנהל את עסקה ובשל טעמים ענייניים .

43. טענתיו של המבקש לעניין אי הבאת עדים מעוררת תמיהה. המבקש הודה כי אין רלוונטיות לעדותה של המנהלת הישירה שלא נכחה באירועים, ולו רצה יכל לזמנה לעדות בעצמו. הזמנה לעדות של הלקוח מעוררת תרעומת, היות שהמבקש כבר גרם נזק ופגיעה נוספת בלקוח, בכך שהצילומים מדברים בעד עצמם ומלמדים שהמבקש לא פעל כמצופה ולא נמנע מוויכוח ואף החריף את המצב בכך שקילל את הלקוח. מר רוני טל לא הגיע לעדות כי מר דמתי הוא זה שחקר את המבקש וכתב את הדו"ח הסופי בקשר למבקש. ממילא המבקש יכול היה להזמינו לעדות אם רצה בכך.

44. המשיבה טוענת, כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה, שכן השבתו של המבקש לעבודה במקרה דנן, הנה בלתי אפשרית ועלולה לפגוע פגיעה של ממש במשיבה, היות שהמשיבה הנה חברה ממשלתית ואינה יכולה לעשות כבשלה בכספי ציבור. השבתו של המבקש לעבודה, תפגע באופן מהותי בסמכות הניהולית של מנהלי החברה וביכולתה לאכוף את המשמעת בקרב עובדיה. לחילופין טוענת המשיבה, כי הסעד הנכון במקרה הנדון, ככול שבית הדין יחליט כי נמצא פגם בהליך הפיטורים (טענה המוכחשת ע"י המשיבה) הוא סעד כספי ולא סעד של השבה לעבודה שהינו סעד חריג וניתן רק במקרים חריגים.

דיון והכרעה

45. יודגש כבר עתה, כי כל קביעותיו של בית הדין, בשלב הזה, הינן קביעות לכאוריות בלבד, וזאת על סמך כתבי הטענות, נספחיהם ושמיעת עדותם של המבקש ושני עדי המשיבה- מר דמתי קב"ט חוקר ומר איציק ניסים מנהל כח אדם קמעונאות, בדיון מיום 27.6.2012 וטיעוני הצדדים בסיכומים שהגישו.

46.      עסקינן , בבקשה לצו מניעה מפיטוריו של המבקש מהמשיבה, בשל פגמים בהליך הפיטורים לכאורה.

47. "הכלל הוא, כי שעה שערכאה שיפוטית נזקקת לשאלה אם ליתן צו מניעה זמני אם למאן לתיתו, הרי "השאלה הראשונה היא, אם מתן הסעד הזמני הוא כה הכרחי עד כדי להצדיק את התערבותו של בית-המשפט בשלב מוקדם, לפני בירור התביעה. הצידוק לכך נעוץ לעיתים בדוחק הנסיבות, כמו בעניינו של הדייר שנושל, או בצורך להפסיק מייד מטרד מזיק קשה... אך לעיתים קרובות יותר הצורך לשמור על מצב קיים שאם יחול בו שינוי עד לגמר דיון עלול התובע לקפח את זכותו" ( דב"ע נא3-195/תובנה מכונות תרגום בע"מ - עמיחי סגל, פד"ע כג )

48 .      על בקשה למתן צו מניעה זמני לעמוד בשלושה תנאים: בראש ובראשונה, על המבקש להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו; שנית, נדרש בית הדין לבחון קיומם של שיקולים המצדיקים דחיית הבקשה, כגון, שיהוי, תום לב וניקיון כפיים. שלישית, על בית הדין לבחון את מאזן הנוחות (ראהו: דב"ע 3-77/98 ג'אסר אבו עראר -המועצה המקומית ערערה בנגב, לא(2), דב"ע לג/3-3 מדינת ישראל – מרדכי גנץ, פד"ע ד 161; דב"ע נא/195-3 תובנה -סגל, פד"ע כג 274).

49. לאחר שעיינו בבקשה ובנלווים לה, כמו גם בתגובת המשיבה והתצהירים מטעמה, ולאחר שמיעת טיעוני באי כח בעלי הדין בסיכומיהם, נחה דעתנו, ולו באופן לכאורי בלבד, כי עלה בידי המבקש להצביע לכאורה, על פגמים בהליך סיום העסקתו במשיבה.

50 .     יודגש, כי מצאנו בשלב לכאורי זה, של דיון בבקשה לסעד זמני, כי בהחלטת המשיבה שלא להמשיך ולהעסיק את המבקש בעקבות אירועים שהתרחשו לטענתה, נפלו פגמים בהליך קבלת ההחלטה ולכאורה קבלת ההחלטה נעשתה שלא כדין.

  אי קיום הליך הוגן – פגיעה בזכות הטיעון ובזכות השימוע

51. מבלי להיכנס לשאלה, האם המבקש התנהג בהתנהגות שייחסה לו המשיבה אשר הובילה לפיטוריו,מן הראיות שהובאו לפתחנו עד כה, עולה, לכאורה, כי נפל פגם בהליך קבלת ההחלטה בדבר הפסקת העסקתו של המבקש במשיבה, ולפיכך, הוכחה בפנינו, קיומה של עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה למבקש.

52. זכות הטיעון, היא מהזכויות המהותיות העומדות בבסיסם של כללי הצדק הטבעי והמשפט המנהלי, ואין צורך להכביר על כך מילים.

53. זכות השימוע עומדת לכל עובד, הן במקום עבודה פרטי, והן במקום עבודה ציבורי.(ראו: ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל , ניתן ביום 7.1.03), בהתייחס לזכות הטיעון, נקבע כך :

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה.

ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [פורסם בנבו] [1], בעמ' 143).

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד- להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".

54. מהראיות אשר הובאו בפנינו, עולה לכאורה, כי למבקש לא ניתנה זכות אמתית להשמיע את טיעוניו כנגד ההחלטה על הפסקת העסקתו במשיבה, להלן נסביר את קביעתנו;

55. ביום 15.1.2020, התקיימה פגישת בירור עם המבקש, בקשר לאירועים המיוחסים לו. בפגישה זו נכחו המבקש, גב' ברזאני, מר רוני טל ומר דניאל פינטו . במהלך הפגישה הוקרן הסרטון של מצלמות האבטחה מיום 2.1.20 בפני המבקש. יש לתמוהה על כך שאין כל תיעוד בפרוטוקול לנאמר בפגישה זו, אשר הייתה לה תרומה לכאורה על החלטת המשיבה לפטר את המבקש.

56. כאמור, נערכו התכתבויות רבות בין המבקש לבין מר איציק ניסים- מנהל משאבי אנוש קמעונאות במשיבה, בעיקר בקשר לטענת המבקש, כי הוא זכאי לקבל לידיו את כל החומר הראייתי אשר היווה תשתית להחלטה לפטרו, לרבות סרטונים אשר צולמו במצלמות האבטחה של הסניף בו עבד.

ביום 12.3.20, מר איציק ניסים, שלח למבקש תגובה לבקשתו בדואר אלקטרוני, במסגרתה הודיע לו, כי בקשתו לקבל את הסרטונים הועברה לבדיקת הגורמים הרלוונטיים במשיבה (נספח 15 לבקשה).

בעוד המבקש ממתין לכאורה, לתשובתו של מר איציק ניסים, בחלוף כחודשיים, ביום 6.5.20 קיבל המבקש הודעת פיטורים אשר נחתמה על ידי עו"ד קרן מהמחלקה המשפטית במשיבה.

נראה ולו באופן לכאורי, כי נפל פגם כבר בשלב הטרום שימוע , כאשר העובד ממתין לתגובת מעסיקתו בקשר לבקשתו לקבל את הראיות עליהן התבססה המשיבה בטרם הגיעה למסקנתה הסופית לזמנו לשימוע לפני פיטורים, שלחה לו המשיבה הודעת פיטורים, שלא ברור מההודעה מיהו הגורם המפטר.

57. במסגרת הדיון בבקשה, הסביר מנהל משאבי אנוש, מר איציק ניסים, כי מתוקף תפקידו מוענקת לו הסמכות לפטר עובדים (כולל עובד ארעי עמ' 63 לפ'), כאשר התבקש העד במסגרת חקירה נגדית, להפנות את בית הדין למסמך בו הוא מורה על פיטורי העובד (עמ' 63 החל משורה 38 לפ') מר ניסים הפנה לנספח 28 לתצהירו.אולם, בתכתובות הדואר האלקטרוני אליהם הפנה העד, אין כל זכר להוראה מטעמו או מכל גורם מוסמך אחר שלכאורה הורה לפטר את המבקש.

בהמשך עדותו, הפנה אותנו מר ניסים לתכתובת שלו עם הלשכה המשפטית במשיבה, והתייחס לאישור שהעניק לעו"ד קרן להוציא מכתב פיטורים למבקש, אולם, מבלי להפנות לאיזו פנייה מצדו קודם לכן להוציא מכתב על סיום העסקה

ורק לאחר שב"כ המבקש הגיב לעדותו, באומרו: "אני לא מוצא פה שום עניין של סיום העבודה. כלום. זה תורה שבעל פה שאתה עכשיו אומר לנו, ואני מרשה לעצמי להרהר אחריה"(עמ' 66 שורה 26 לפ'),הוסיף העד: "אני רוצה לציין שבמסגרת כל ההליך הזה שהתבצע, גם בוצעו שיחות בעל פה בעניין שלו"(עמ' 66 שורה 31) ולאחר מכן הודה העד, שלא קיים דיון בפורום כלשהו בקשר לפיטורי המבקש אלא הגיע להחלטה שהמבקש יפוטר על סמך הנתונים שהובאו בפניו(עמ' 67 לפ'). העד הוסיף כי מדובר "בהחלטה בשימוע" ומבחינתו נשלח לעובד מכתב ולמעשה התקיים שימוע, לשיטתו(עמ' 68 משורה 23 לפ')

58. עדותו של העד מר איציק ניסים מדברת בעד עצמה. מעדותו עולה לכאורה, כי לא ניתנה למבקש זכות הטיעון שהינה זכות יסוד ראשונית בשיטת משפטנו, בייחוד ביחסי עבודה, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של העובד.

נזכיר, שזכות הטיעון מטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו של העובד העומד בפני פיטורים. מטרתה של זכות הטיעון, לאפשר לעובד לנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות את דעתו ואת החלטתו למרות הנתונים שהוצגו לו. מאידך, מוטלת חובה על המעסיק לשמוע את טענות העובד בהגינות ובתום לב, בלב נקי ובנפש חפצה בטרם ייתן את החלטתו הסופית.

בענייננו, ביום 12.3.20 מר ניסים שלח למבקש דואר אלקטרוני, בו הוא מודיע למבקש כי הוא מעביר את בקשתו לקבלת הסרטונים לגורמים המוסמכים, ובחלוף כחודשיים אישר מר ניסים למחלקה המשפטית לשלוח למבקש מכתב פיטורים, אשר נשלח ב-6.5.20, וזאת בטרם קיבל את תגובת המבקש לטענות שהועלו כנגדו, ובטרם השיב לו על בקשתו לקבל את הסרטונים של חברת האבטחה במשיבה כפי שהתחייב.

לכאורה נפל פגם בהליך קבלת ההחלטה לפטר את המבקש, בטרם ניתנה לו זכות הטיעון בפני הגורם המוסמך לפטרו. מה גם, שלא ניתן לדעת איזה שיקולים נלקחו בחשבון טרם קבלת החלטה סופית בעניינו של המבקש. לא הוצגו בפנינו פרוטוקולים או תיעוד כלשהו להליך שנעשה במשיבה בטרם קבלת החלטה סופית לפטר את המבקש. שיחות בעלפה בין גורמים שונים במשיבה אינו עונה לכאורה על חובת השימוע כדין, בטח כשמדובר ברשות ציבורית שבה הכללים וההנחיות לפיטורי עובדים כתובים עלי ספר. לכאורה אין מדובר באי התייצבות מכוונת מצדו של המבקש כפי שטוענת המשיבה, בייחוד שהליך השימוע לא התקיים כלל, לכאורה.

חשוב לציין ולהדגיש, כי גם אם יש הצדקה עניינית לכאורה, לפטר את המבקש, יש לפעול בהתאם ובכפוף לדין ולכללי מנהל תקין במיוחד כאשר מדובר ברשות ציבורית.

59. בנוסף לאמור, בדואר אלקטרוני ששלח מר ניסים למבקש מיום 1.3.2020, צורפה תגובת הלשכה המשפטית במשיבה אשר לפיה, ככול שיבחר המבקש שלא לצפות בסרטונים ולא יתייצב לשימוע ו/או לא יגיש את עמדתו בכתב, עד למועד שייקבע לו, תיאלץ המשיבה לקיים הליך שימוע ללא התייחסותו(נספח 26 לתגובה). מהראיות שהוצגו בפנינו, לכאורה עולה שלא התקיים שימוע כלל ובפועל המשיבה לא עמדה בהתחייבות שהיא קבעה בעצמה.

60. גם במכתב סיום העסקה מיום 6.5.2020 אשר נשלח אל המבקש, נפלו לכאורה פגמים, בכך שנרשם שהמבקש הלך "סחור סחור סביב הטענות החמורות בגין אי התאמתך להמשך השירות בחברה" , נרשם שהמבקש נמנע במכוון מהעלאת טענות ענייניות. זאת בשעה שהמשיבה מתעלמת לכאורה מכך שבעת כתיבת מכתב הפיטורים, המבקש המתין לתשובתו של מנהל משאבי אנוש בנוגע לצפייה בסרטונים שצולמו על ידי חברת האבטחה. המבקש לא קיבל תשובה סופית ממנהל משאבי אנוש ולכן לכאורה לא מדובר בסחבת מצד המבקש. מה עוד, שנרשם במכתב, כי המשיבה קיבלה החלטה על בסיס העובדות הפרושות בפניה, בהפעלת "שיקול דעת ובנפש חפצה", בשעה שלא ניתן ביטוי או התייחסות כלל לטענותיו, או לעמדתו של המבקש אשר העלה בפני הגורמים השונים במשיבה. לכאורה, המבקש לא שטח את טענותיו בפני הגורם שמוסמך לפטרו, מר איציק ניסים. בנוסף לכך, ממכתב הפיטורים עולה לכאורה, כי אחד השיקולים שנשקלו בטרם הוחלט לפטר את המבקש, הוא מצבה הכלכלי של החברה בעקבות התפשטות "נגיף הקורונה". היות שמדובר בעילת פיטורים אשר לא בא זכרה בהזמנה לשימוע, ולכאורה מדובר גם בפיטורי צמצום לשיטתה של המשיבה, והשיקולים מי מהעובדים יפוטר הינם שיקולים שונים מהשיקולים של חוסר התאמה, לכאורה נפל פגם נוסף בהליך קבלת ההחלטה לפטר את המבקש.

61. לא נעלמה מעינינו טענתה של המשיבה, לפיה עומדת לה הזכות לנהל את עסקה כפי ראות עיניה, וכי רשאית היא להחליט על הפסקת עבודתו של המבקש אצלה, כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלה. לטענתה, אל לו לבית הדין להחליף את שיקול דעתה בשיקול דעתו של בית הדין.

62. אכן, אל מול זכותו של המבקש ניצבת זכותה של המשיבה לנהל את עסקה לפי מיטב הבנתה. ואולם, בהתאם לפסיקה, הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו לפי ראות עיניו, היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, והיא אף כפופה למגבלות המסייגות סמכויות אלה וביניהן הדרישה לסבירות, למידתיות, לתום-לב ולהגינות, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע ב- בע"ע 259/06 רותם – מדינת (20.9.2007):

"... החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול"... בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר". עוד הודגש, לא אחת, כי: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

בהתייחס לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, נקבע בעע 674/05 ויזנר - רשות השידור (28.3.07), כדלקמן:

"לפררוגטיבה הניהולית ... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני".

(ראו גם עס"ק (ארצי) 26/07 מדינת ישראל – הסתדרות ההנדסאים והטכנאים בישראל, ניתן ביום 11.9.2008,)

63. בענייננו, נמצאו לכאורה פגמים בהליך קבלת ההחלטה על סיום העסקתו של המבקש, ולכאורה לא ניתן משקל כלל לשיקולים רלבנטיים הנוגעים למבקש עצמו, כאדם ולטענותיו. לכאורה, ההחלטה התקבלה תוך פגיעה בזכות הטיעון של המבקש, בלא שקוים לו שימוע כדין, ובלא שניתנה לו ההזדמנות להתייחס לנימוקים שעמדו אחרי ההחלטה שלא להאריך את העסקתו בדואר, בפני הגורם שקיבל את ההחלטה. נראה לכאורה, כי המבקש פוטר גם מבלי שהמשיבה בחנה חלופות אחרות, כגון הצבתו של המבקש בתפקיד אחר במשיבה. בנסיבות אלה, אין לומר כי המשיבה הפעילה את הפררוגטיבה הניהולית שלה, בתום לב ובסבירות, באופן שאינו מצדיק את התערבותו של בית הדין.

מאזן הנוחות

64. נוכח כל האמור לעיל, בשקילת הנזק שייגרם למבקש ככל שלא יינתן הצו, לעומת הנזק שייגרם למשיבה ככל שיינתן צו כמבוקש, סבורים אנו, כי גוברת זכותו של המבקש. על כך יש להוסיף, כי בהתאם לדין, כאשר המעסיק הוא גוף ציבורי, שימוש בסעד האכיפה מקובל יותר כאשר יחסי העבודה מתנהלים במגזר הציבורי (ראו: דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ - יניב, פד"ע לג 289 (1996); ע"ע 300178/98 ביבס -שופרסל, פד"ע לו 481; ע"ע 326/03 משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש – צ'פקוב (20.2.2006); לובוצקי, פרק 9, עמ' 3). אנו סבורים כי יש מקום להעדיף את האינטרס הציבורי הקיים, בפעילות מינהל תקין ברשות ציבורית.

65. הבקשה מתקבלת, עד למתן הכרעה בהליך העיקרי. אין בכל האמור לעיל, כדי לקבוע מסמרות לגופו של הסכסוך. על כן, גם לא בחנו את טענות הצדדים לגופו של עניין, טענות אלו יתבררו בדיון העיקרי, כל שנקבע כאן הוא, שנפלו פגמים בהליכים שנקטה בהן המשיבה כלפי המבקש. גם אין בהחלטה זו כדי למנוע מהמשיבה לנקוט בכל צעד חוקי בנוגע למבקש.

66. בטרם סיום, מצאנו לנכון להתייחס לעדותו של סמנכ"ל משאבי אנוש, מר איציק ניסים, אשר במסגרתה לא נתן תשובות מספקות בכל הקשור לקיום הליך השימוע ובמיוחד בהתייחס להודעת המייל האחרונה אשר שלח למבקש ביום 12.3.20, בה התחייב להעביר את בקשתו לגורמים הרלוונטיים. היה מצופה מהמשיבה, שהינה רשות תאגיד ציבורי, כשהיא שוקלת לפטר עובד, שתעשה זאת ברגישות הראויה ובמיוחד בתקופת חירום אשר שררה במדינה באותה העת, עם התפרצות נגיף הקורונה.

67. כמו כן, מצאנו לנכון להפנות תשומת לב המבקש לעובדה, כי מצופה ממנו כעובד של רשות ציבורית לנהוג בדרך הראויה ואשר תואמת את מעמדו. ואם יש לו תלונות או בקשות עליו לפנות למנהלו הישיר, קודם שיפנה לנושאי משרה בכירים בארגון או לגורמים חוץ ארגוניים, במיוחד שמדובר בתלונה הקשורה להתנהלות פנים ארגונית.

68. לאור התוצאה אליה הגענו ובהמשך להחלטות שניתנו מיום 4.7.2020 אנו מחייבים את המשיבה לשלם למבקש הוצאות בסך 2,000 ₪ שאם לא ישולמו בתוך 30 ימים, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, ממועד מתן ההחלטה, ועד למועד התשלום בפועל.

69. החלטה זו ניתנת לערעור ברשות. בקשת רשות ערעור ניתן להגיש בתוך 15 ימים מיום המצאת ההחלטה לצדדים.

70. נוכח התוצאה אליה הגענו, ישקול המבקש עמדתו באשר לצורך בהמשך ההליכים בתביעתו ויגיש הודעתו עד ליום 16.7.20.

71. לעיון ביום 19.7.20.

ניתנה היום, י"ד תמוז תש"פ, (06 יולי 2020),בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.