האם הנתבעת הייתה זכאית לקזז משכר התובעת פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה מינימלית מהטעם של "הכשרה מיוחדת"? זו השאלה העיקרית שנדרשנו לה בפסק דין זה.

העובדות:

• 1. התובעת עבדה אצל הנתבעת מיום 7.6.20 ועד 2.7.20.
  2. הנתבעת, טי.סי.איי מחקרים קליניים בע"מ (להלן: "הנתבעת") היא חברה המעניקה שירותי ניהול ופיקוח על מחקרים קליניים (CRO).
  3. ביום 17.5.20 התובעת חתמה על חוזה עבודה.
  4. ביום 7.6.20 החלה התובעת את עבודתה בפועל.
  5. 23 ימים לאחר מכן, ביום 30.6.20 התובעת הודיעה על התפטרותה מהעבודה ויומיים לאחר מכן, ביום 2.7.20, סיימה את עבודתה בפועל.
  6. התובעת השתכרה 12,500 ₪ לחודש.
  7. הנתבעת קיזזה משכר התובעת סך של 12,500 ₪, כאמור בתלושי השכר לחודשים 6/20 ו-7/20. לטענתה, מכוח פיצוי בגין עזיבה מוקדמת, בהינתן הכשרה מקצועית שקיבלה התובעת.

טענות התובעת:

• 1. התובעת זכאית לשכר מיום 7.6.20 ועד 30.6.20 בסך 9,289 ₪, מיום 1.7.20 ועד 2.7.20 בסך 1,951 ₪, סה"כ – 11,240 ₪ ולפיצויי הלנה.
  2. התובעת טענה כי לא קיבלה "הכשרה מיוחדת" ולא הוכח כי סעיף 15(ד) לחוזה הוא סביר ומידתי ונועד להגן על "אינטרס לגיטימי" של הנתבעת. לטענתה, היה לה רקע וניסיון נדרש לתפקיד כבר בימיה הראשונים לעבודה וכי החל מהיום השני לעבודתה כבר עבדה באופן עצמאי. כך שלמעט שעות חפיפה אחדות, עבדה מרבית התקופה באופן עצמאי וללא סיוע. החפיפה שקיבלה לא הייתה חריגה מחניכה והדרכה של עובד חדש ולא שונה מחפיפות שקיבלה התובעת במקומות עבודה קודמים.
  3. הכשרה שנעשית תוך תקופת העבודה והתנסות שוטפת בעבודה (On the job training) אינה הכשרה מיוחדת וככזאת אינה מצדיקה הגבלת חופש העיסוק של העובד, למעט במקרים נדירים. מה שאיננו המקרה כאן. במקרה זה, עיקר החפיפה המינורית הייתה קריאת נהלים וחפיפה על המערכת הממוחשבת בנתבעת. התובעת לא הפיקה שום רווח מקצועי מהחפיפה ואין לחייב אותה בקנס.
  4. התובעת זכאית לפנסיה בסך 1,524 ₪ (12.5%) וכן להפרשה לקרן השתלמות בסך 914.47 ₪.
  5. לתובעת מגיעות הוצאות משפט בסך 1,170 ₪ (בגין מכתב דרישה מיום 21.7.2020).

טענות הנתבעת:

• 1. התובעת הודיעה על הפסקת עבודתה תוך 23 ימים לאחר תחילת העבודה. על פי סעיף 15 (ד) להסכם^[1] בין הצדדים לנתבעת הזכות לקזז משכרה של התובעת פיצוי מוסכם בגין עזיבה מוקדמת, בהינתן ההכשרה המקצועית שקיבלה העובדת, בגובה 12,500 ₪. וכך אכן נעשה כאמור בתלושי השכר של התובעת לחודשים 6/20 ו-7/20.
  2. טרם עבודתה אצל הנתבעת, התובעת לא עבדה בחברה שערכה ניסויים קליניים או פיקחה על ניסויים קליניים והיה ברשותה ידע מינימלי. על כן, עוד לפני שהחלה את עבודתה ואף לפני שחתמה על הסכם ההעסקה, הובהר לה כל הקשור בפיצוי לנתבעת כאמור בסעיף 15(ד) להסכם על ידי מנכ"לית הנתבעת, גב' כהן אהרונסון.
  3. הדברים היו כה ברורים לתובעת שהיא בעצמה הציעה ביום האחרון לעבודתה כי הפיצוי יקוזז משכרה האחרון.
  4. לא פחות מחמישה עובדים של TCA ישבו עם התובעת שעות ארוכות, על חשבונה של הנתבעת, הסבירו לה ולימדו אותה אודות התפקיד אותו הייתה אמורה למלא ומהם נוהלי החברה, כנדרש בתחום עיסוק זה, אשר למידתו הינה שולייתית – ובמונח המקצועי המקובל, ON THE JOB TRAINING.
  5. התובעת הגיעה ללא רמת ידע נאותה והושקעו בה שעות, הדריכו אותה ונגרמו לנתבעת הוצאות עקיפות (בכלל זה, רכישת מחשב נייד, רישיונות מחשוב ומימון של עלות פסיכולוג שהעריך את התובעת קודם להעסקתה). כמו-כן, הנתבעת הפסידה הכנסות שהיו מתקבלות מלקוחות החברה אילו אותם עובדים שחפפו אותה היו עובדים. סיום העבודה הנמהר של התובעת אילץ את הנתבעת להוסיף ולהשקיע משאבי זמן, כסף ותשומת לב באיתור מועמד/ת חליפי/ת ובדיונים מול הלקוחה של הנתבעת אשר על ניסוי קליני שלה הייתה התובעת אמורה לעבוד. נוסף על כך, נגרם לנתבעת נזק עצום לשמה הטוב.
  6. זאת ועוד, על פי סעיף 22 (1) להסכם ההעסקה היה על התובעת לתת הודעה מוקדמת בת 14 ימים. בפועל ניתנה לנתבעת הודעה מוקדמת בת יומיים בלבד.
  7. התובעת לא אמרה מעולם שיש לה קרן פנסיה.
  8. בנוסף, כל זכות של התובעת בגין הפרשה לפנסיה או לקרן השתלמות, ככל שקיימת, "נבלעת" ביתרת חובה של התובעת לנתבעת בסך 1,117 ₪.
  9. התובעת אינה זכאית לפיצויי הלנת שכר נוכח טענת הקיזוז. מעבר לכך, ולמען הזהירות התובעת אינה זכאית לפיצויי הלנה בהינתן מחלוקת כנה בין הצדדים בדבר זכאות התובעת לתשלום שכר.

עדויות

• 1. בתיק העידה התובעת מטעם עצמה. מטעם הנתבעת העידה גב' כהן – בעלים ומנכ"לית של הנתבעת.

דיון והכרעה

• 1. המחלוקת העיקרית העומדת בפנינו היא האם הנתבעת הייתה רשאית לקזז מהשכר שהתובעת הייתה זכאית לקבל (11,240 ₪), את הפיצוי המוסכם בסך 12,500 ₪, כאמור בחוזה ההעסקה בגין עזיבה מוקדמת, בהינתן הכשרה מקצועית.
  2. בסעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה של התובעת (נספח א' לתצהיר התובעת) נקבע כך:

"(1) על מנת שתוכל לבצע במידה המקצועית הראויה את המוטל עליה בתפקידה כ-CTA, ומאחר והעובדת צפויה לזכות להכשרה מקצועית במעסיקה ו/או מטעמה, בין היתר בתחומים ו/או נושאים כדוגמת Study Protocol, SOP's, GCP-ICH guidelines, Submission training ו/או אלמנטים נוספים;

מאשרת בזאת העובדת, מסכימה ומתחייבת כי, אם תתפטר מעבודתה במעסיקה ו/או תסיים אותה מיוזמתה קודם לחלוף 24 (עשרים וארבעה) חודשים ממועד תחילת העבודה, היא תחויב בתשלום פיצוי למעסיקה, אותו תשלם למעסיקה ו/או יקוזז משכרה האחרון (ואם שיעורו גדול משיעור שכרה האחרון, גם משכר קודם), בשיעור כדלקמן:

1. בסך של 12,500 ₪ (שניים עשר אלף וחמש מאות) ₪ - אם תסיים את עבודתה במעסיקה קודם שיחלפו 8 (שמונה) חודשים מתחילת העסקתה;
2. בסך של 8,334 (שמונת אלפים, שלוש מאות שלושים וארבעה) ₪ - אם תסיים את עבודתה במעסיקה לאחר שיחלפו 8 (שמונה) חודשים ולפני שיחלפו 16 (שישה עשר) חודשים מתחילת העסקתה;
3. בסך של 4,1667 [כך במקור-א.ג.כ.] (ארבעת אלפים, מאה שישים ושבעה) ₪ - אם תסיים את עבודתה במעסיקה לאחר שיחלפו 16 (שישה עשר) חודשים מתחילת העסקתה;

.."

• 1. בהתאם לסעיף 15(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, שעניינו בפיצויים מוסכמים נקבע כך: "הסכימו הצדדים מראש על שיעור פיצויים (להלן – פיצויים מוסכמים), יהיו הפיצויים כמוסכם, ללא הוכחת נזק; אולם רשאי בית המשפט להפחיתם אם מצא שהפיצויים נקבעו ללא כל יחס סביר לנזק שניתן היה לראותו מראש בעת כריתת החוזה כתוצאה מסתברת של ההפרה".
  2. עצם קביעת פיצוי מוסכם בחוזה העבודה, אינה פסולה לכשעצמה. עם זאת, גם אם סעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה אינו מונע מהתובעת לעבוד במקום אחר, אלא הוא קובע פיצוי אם תעזוב לפני תום התקופה המוסכמת, יש בו כדי להגביל את חופש העיסוק של התובעת.
  3. על פי הפסיקה, הגבלה של חופש העיסוק - יכול שתהיה בת תוקף, אם ורק אם היא נעשית על מנת להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק ושעה שהיא נעשית באופן מידתי (ע"ע 164/99 פרומר – רדגארד בע"מ (4.6.1999) (להלן: "עניין צ'ק פויינט") וכן ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC נ' משה סער פ"ד נד (3) 850).
  4. בעניין צ'ק פויינט נקבע כי ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד בנסיבות מסוימות, בין היתר, אם הוכח שהעובד קיבל הכשרה מיוחדת, קרי "במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת, זאת כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו" (עניין צ'ק פויינט וכן ע"ע 292/99 עדי עמיחי ואח' – חב' יוסי גולדהמר בע"מ (17.7.2000) (להלן: "עניין עמיחי")).
  5. בעניין עמיחי הוסיף בית הדין וקבע, כי במסגרת מכלול העניינים שישקול בית הדין בבואו להכריע האם יש ליתן משקל להתחייבותו של עובד הכוללת הגבלה של חופש העיסוק, בתמורה לקבלת הכשרה מיוחדת ישקלו שיקולים כגון: עלותה של ההכשרה למעסיק, האם העובד משתתף בעלות ההכשרה, התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה, תוכן ההכשרה, מטרת ההכשרה, השקעת העובד בהכשרה, האם ההכשרה הינה הכשרה יחודית, או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת וכד'. בית הדין הוסיף והטעים כי "מחד - אין הצדקה להגביל את חופש העיסוק של העובד בכל פעם שהאחרון נוטל חלק בהשתלמות כלשהי. מאידך - יש ליתן משקל משמעותי להתחייבות עובד במקרים חריגים" (ר' סעיף 12 לפסק הדין).
  6. זאת ועוד, בבוא בית הדין להכריע בתוקפן של תניות המגבילות את חופש העיסוק, עליו לשוות לנגד עיניו את העובדה שכוחו של העובד הבודד אינו זהה לרוב לכוחו של המעסיק המעסיק עובדים רבים וכן את העובדה כי "המצב השכיח הינו, כי עובד מבקש להתקדם במסגרת מקום עבודה חדש, וחתימתו על סעיף הגבלת עיסוק בחוזה העבודה אינה נעשית מרצון חופשי אלא המעסיק מחייב אותו לעשות כן" (ר' סעיף 13 לפסק הדין בעניין עמיחי).
  7. גם אם המעסיק רשאי לקבוע פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה, הרי שהפיצוי צריך להיות מידתי וסביר (כאמור בסעיף 16 לפסק הדין בעניין עמיחי וכן בע"ע (ארצי) 46536-09-16 בן בטחון (1989) בע"מ – גיא אורטל (24.2.2019), סעיפים 42 – 46 לפסק הדין (להלן: "פסק דין בן בטחון")).
  8. במקרה דנן, לא השתכנענו כי מתקיימות אותן נסיבות מיוחדות או מקרים חריגים שיש ליתן משקל משמעותי להתחייבות של התובעת, וננמק.
  9. במקרה דנן אין מדובר בהכשרה במסגרת קורס חיצוני המספק תעודת גמר בסיומו, שהנתבעת נשאה בעלות שלו (כפי שהיה בפסק דין בן בטחון, אליו מפנה הנתבעת). אלא מדובר במה שהנתבעת מכנה –On the job training. קרי, התלמדות תוך כדי העבודה ותוך כדי ביצוע משימות שונות (כלשון גב' כהן, בעמ' 19, ש' 10 ו-19-21 לפרו').
  10. עם זאת, לא התרשמנו כי במקרה דנן הוכח כי התובעת זכתה ל"הכשרה מיוחדת" שהיא מעבר להכשרה רגילה וחשיפה רגילה של התובעת לתכנים שונים במסגרת עבודתה השוטפת. כל שכן בפרק הזמן הקצר שבו הועסקה בנתבעת, משך שלושה שבועות. ולהלן נפרט.
  11. התובעת והגב' כהן הכירו אחת את השנייה עוד מהתקופה בה התובעת עבדה כמתאמת מחקר בבית חולים רמב"ם. בהתאם לחוזה שנחתם ביום 17.5.20 התובעת הייתה אמורה לעבוד בנתבעת בתפקיד של CTA (Clinical Trials Assistant). לטענת הנתבעת, בהמשך ולאחר תקופת הכשרה מתאימה התובעת יכולה הייתה להתקדם לתפקיד CRA (Clinical Research associate).
  12. התובעת אישרה כי תפקיד מתאמת מחקר ותפקיד CTA הם תפקידים שונים (כאמור גם בעדות התובעת בעמ' 6, ש' 1 – 10 לפרו') – כמתאמת מחקר התובעת עבדה עם מטופלים בבית החולים ואילו תפקיד CTA הוא תפקיד משרדי אדמיניסטרטיבי (כאמור בעדות הגב' כהן, עמ' 12, ש' 6 – 20 וכן בסעיף 5 לחוזה). ה-CTA אחראי על כל המשימות האדמיניסטרטיביות של המחקר הקליני, לרבות הכנה, הפצה, מעקב ותיוק של כל המסמכים הרגולטוריים החיוניים לתיק המחקר (סעיף 7 לתצהיר שלה) והוא נועד לתמוך בעובדי ה-CRA המבצעים את הבקרה על המחקרים הקליניים המתנהלים במרכזים הרפואיים.
  13. עם זאת, גם אם תפקיד של מתאמת מחקר ותפקיד של CTA מצריכים ידע וניסיון שונה, לא הוכח כי בפועל התובעת קיבלה אצל הנתבעת "הכשרה מיוחדת". לא הוכח גם כי התובעת עברה הכשרה מסודרת כלשהי ולא הוצגו אביזרי לימוד או חומרי לימוד במסגרת העבודה שלה.
  14. מלבד עדות גב' כהן כל שהוצג הוא טבלה שבה מופיע פירוט שעות שהוזנו על ידי עובדי הנתבעת (נספח ב' לתצהיר גב' כהן).
  15. השעות בטבלה מתחלקות לשעות שהוזנו על ידי התובעת עצמה (שחלק נכבד מהן היו שעות היכרות עם החברה - Introduction to TCA כאמור בנספח ב' לתצהיר גב' כהן) וכן שעות שהוזנו על ידי עובדים שונים בנתבעת.
  16. בתצהיר מטעם הנתבעת העריכה האחרונה את שעות ההכשרה של התובעת באמצעות עובדי החברה בסך של 38.5 שעות כשהיא מפנה לאותה טבלה (כאמור בסעיף 9.1 לתצהיר גב' כהן). אולם בהמשך, בחקירה הנגדית שלה טענה גב' כהן כי הטבלה אינה משקפת את מלוא השעות של ההכשרה מאחר שאינה כוללת את השעות שגב' כהן חפפה את התובעת וכי הן עלו על 38.5 שעות (עמ' 19, ש' 33 לפרו') – עדות שאינה מפורטת בתצהיר והיא בבחינת עדות כבושה.
  17. הנתבעת לא הסבירה ולא פירטה לאילו 38.5 שעות מתוך הטבלה היא מתייחסת כשעות הכשרה של התובעת (בטבלה מופיע סך כולל של 59.8 שעות שדווחו על ידי עובדי הנתבעת, מעבר לשעות שהתובעת הזינה בעצמה).
  18. לא הוכח גם כי כל 38.5 השעות הנטענות או השעות המפורטות בטבלה (נספח ב' לתצהיר גב' כהן) שימשו בהכרח להכשרת התובעת ולא למטרות אחרות שאינן קשורות לכך.
  19. למען הנוחות להלן פירוט סך כמות השעות שהוזנו על ידי העובדים ששמותיהם מופיעים בטבלה:

• 1. ביחס לשעות של מר רז אורי (סה"כ 27 שעות) לא צוין בטבלה כי מדובר בשעות שהוקדשו להכשרה של התובעת, להבדיל משעות שמר רז אורי ביצע את עבתו. הגב' כהן נשאלה כיצד היא יודעת שמדובר פה בשעות הכשרה של התובעת והשיבה באופן כללי "כי אני זוכרת" (עמ' 26, ש' 22-23). אולם מר רז אורי לא הובא למתן עדות ולא הוכח כי אכן הכשיר את התובעת במהלך אותן שעות כמפורט בטבלה ובאילו תכנים.
  2. מר שמוליק שלפי האמור בטבלה נסע עם התובעת לבית חולים שערי צדק, שיבא ואסף הרופא, עבד בשעתו כמתאם מחקר (עמ' 32, ש' 14 – 18 לפרו'). כך שלא ברור איזו הכשרה ניתנה לתובעת על ידו שהיא רלבנטית לתפקיד של CTA במהלך 19 השעות שפורטו בטבלה, וגם הוא לא הובא למתן עדות.
  3. נוסף על האמור, גב' כהן הודתה כי חלק מההדרכות שפורטו בטבלה היו הדרכות משותפת לתובעת ולעובדת חדשה נוספת (כאמור בעמ' 30, ש' 12-15).
  4. בהקשר זה יצוין כי התובעת טענה כי ההכשרה שלה עמדה על שעות בודדות, לא יותר משעה-שעתיים ביום ולא בכל יום (כאמור בעמ' 9, ש' 5-13 לפרו'). בסיכומים התייחסה התובעת לשעות שפורטו בטבלה וטענה כי עבדה סה"כ כ-7 שעות מתוך כלל השעות המפורטות שם. כמו כן, טענה כי השקיעה זמן קצר בקריאת נהלים, וכי במשך יתר הזמן ביצעה משימות באופן עצמאי עבור לקוחות הנתבעת. משכך, לטענתה, אין מדובר ב"הכשרה מיוחדת".
  5. אכן התרשמנו כי לא הוכח כי כל השעות שדווחו ופורטו בטבלה הן בגדר זמן שהוקדש ל"הכשרה" של התובעת וגם אם אכן בחלק מהזמן התובעת קיבלה הכשרה – אין מדובר בהיקף הנטען על ידי הנתבעת (38.5 שעות). מעבר לכך, אנו סבורים כי הנתבעת לא הוכיחה כי התכנים שהתובעת נחשפה להם הם בגדר "הכשרה מיוחדת".
  6. ראו לעניין זה עדות התובעת ביחס לעובדים של הנתבעת ששמותיהם פורטו בטבלה והתכנים שלטענתה נחשפה להם:

ש. תאשרי לי שעובדים בנתבעת עזרו לך ,(מצטט שמות כמפורט בסעיף 9 לתצהיר הנתבעת) כולם ישבו איתך בהסברים והדריכו אותך בתקופת העבודה

ת. לא נכון. חלק. מיכל מזכירת החברה לא הדריכה אותי פרט להזמנת אוכל בתן ביס, זה מראה מה החפיפה. טלי לא הדריכה אותי היא רק ביקשה שאני אעשה דברים בשבילה. איילה.. ישבה איתי על נהלי חברה, לא הדריכה אותי. בעיני זה לא נחשבת הדרכה. שמוליק נסעתי לבתי חולים בארץ, להכיר לי את הנפשות הפועלות. הוא לא צריך להדריך אותי כיוון שאני מכירה את עבודת תאום המחקר וזו לא הדרכה. נשאר רותם ואורי שהם הדריכו אותי הדרכה מינימאלית על מערכת ממוחשבת. והמנכלית לא זוכרת שהיא הדריכה אותי מה שקיבלתי בפועל ממנה משימות. זהו. זה מה שהיה"(בעמ' 6, ש' 19-27 לפרו')

• 1. הנתבעת לא העידה את אותם עובדים שכביכול הכשירו את התובעת על מנת לתמוך בגרסה שלה בדבר ההכשרה שלטענתה ניתנה. כאשר נשאלה בחקירה הנגדית מדוע לא העידה אותם חרף הצהרות של בא כוחה כי בכוונת הנתבעת להעיד חלק מהעובדים, השיבה "כן, בעצתו של עוזי, לא כדאי להביא עובדים להעיד, אז לא הבאנו" (עמ' 25, ש' 3 לפרו', ההדגשה הוספה). דין הימנעות מהבאת עד חיוני פועלת לחובת בעל הדין האמור להביאו (כאמור בע"ע (ארצי) 39929-01-16 מטיילי קשת אילת בע"מ – אליהו תורג'מן (13.6.2017), פסקה 9 לפסק הדין). במקרה דנן אי העדת העובדים של הנתבעת פועל לחובת הנתבעת שכן עליה רובץ נטל הבאת הראיה כי התובעת קיבלה הכשרה מיוחדת וההיקף שלה.
  2. זאת ועוד, טענת התובעת כי קיבלה משימות לביצוע על ידי גב' כהן, מנכ"לית החברה, נתמכת בתכתובת הווטסאפ בין התובעת לגב' כהן (נספח ב' לתצהיר התובעת). התובעת, בין השאר, נתבקשה על ידי גב' כהן, לערוך שיחות טלפון ולתאם פגישות עם גורמים שונים, לבדוק תעודות משלוח בבתי מרקחת (ראו למשל תכתובת ווטסאפ מיום 24.6.20 ומיום 2.7.20).
  3. הנה כי כן, לא הוכח היקף שעות ה"הכשרה המיוחדת" שהוקדשו לתובעת. מעבר לכך, לא הוכח גם כי מדובר ב"הכשרה מיוחדת", להבדיל מ"חפיפה" או הכשרה רגילה וחשיפה רגילה של התובעת לתכנים שונים במסגרת עבודתה השוטפת (כאשר מהטבלה עצמה ניתן להתרשם כי חלק מהתכנים הם ספציפיים לנתבעת, כגון לימוד נהלי חברה).
  4. כמו כן, לא שוכנענו כי הנתבעת לא הפיקה כלל כל תועלת כלכלית מעבודת התובעת. כאמור, בין התובעת לבין גב' כהן הייתה היכרות קודמת בת מספר שנים מעבודתה כמתאמת מחקר. גם אם כטענת הנתבעת לתובעת היה ידע מוקדם חלקי ומינימאלי עבור תפקיד CTA עת החלה לעבוד בנתבעת (סעיף 5 לסיכומי הנתבעת) הרי שאין מדובר בעובדת שאין לה שום ידע מוקדם.

הן התובעת והן הגב' כהן העידו כי תפקיד של CTA הוא תפקיד פקידותי-אדמיניסטרטיבי (כאמור בסעיפים 7 ו-8 לתצהיר התובעת וכן עדות הגב' כהן בעמ' 12, ש' 17-18 וכן בעמ' 14, ש' 6 לפרו') ומתכתובת הווטסאפ (נספח ב' לתצהיר התובעת) ניתן להתרשם כי התובעת ביצעה עבודה כלשהי עבור הנתבעת (לעניין זה אין חשיבות אם הנתבעת חייבה את לקוחותיה בגין שעות של התובעת או לא חייבה – מחלוקת שניטשה בין הצדדים).

זאת ועוד, מתלושי השכר של התובעת עולה כי עבדה 171 שעות בחודשים 6/20 ו-7/20 והנתבעת לא הסבירה מה עשתה התובעת מעבר לשעות ההכשרה (גם אם לוקחים בחשבון את השעות שהתובעת וכלל עובדי הנתבעת הזינו בטבלה, נספח ב' לתצהיר גב' כהן).

• 1. לא הוכח גם כי התובעת הפיקה תועלת מההכשרה שניתנה לה. כאמור לעיל, אין מדובר בהכשרה מקצועית חיצונית שבסופה קיבלה התובעת תעודת גמר. התובעת חזרה לאחר מכן לעבוד בבית החולים רמב"ם כמתאמת מחקר באותו שכר.
  2. זאת ועוד, אמנם התובעת לא הייתה בעלת ניסיון קודם כ-CTA וייתכן שאם הייתה ממשיכה לעבוד בנתבעת תקופה ממושכת יותר הייתה רוכשת הכשרה נדרשת למשרת CTA תוך כדי העבודה. אך לא ניתן לומר כי התובעת רכשה הכשרה שכזאת והפכה לבעלת ידע ומיומנויות כ-CTA בתקופה של שלושה שבועות (לא בכדי נקבעה תקופת הכשרה הנעה בין 8 חודשים לשנתיים כאמור בחוזה ההעסקה).
  3. טענת הנתבעת כי היה ברור לתובעת כי לנתבעת מוקנית הזכות לקזז את הפיצוי המוסכם וכי היא עצמה הציעה ביום האחרון לעבודתה כי יבוצע הקיזוז, לא הוכחה. התובעת טוענת כי התנגדה באותה שיחה לקיזוז הסכום (כאמור בעדותה בעמ' 5, ש' 9-10), ולא הוכח אחרת.
  4. מבלי לגרוע מכך כי לטעמנו לא הוכח כי התובעת קיבלה "הכשרה מיוחדת" או כי הושקעו בה משאבים מיוחדים ויקרים. לא השתכנענו גם כי גובה הפיצוי המוסכם, בנסיבות המקרה דנן, היה סביר ומידתי או כי הנתבעת הצליחה להוכיח את גובה ההוצאות שהוציאה בגין "ההכשרה" של התובעת. ולהלן נפרט.
  5. אמנם הנתבעת קבעה גובה פיצוי מדורג שהולך ופוחת ככל שתקופת ההעסקה נמשכת (כאמור בסעיפים 15(ד)(1) לחוזה). זאת ועוד, גובה הפיצוי המוסכם עומד על משכורת אחת בלבד (ככל שהתובעת הייתה עוזבת תוך פחות מ-8 חודשים) ובהמשך גובה הפיצוי המוסכם אף נמוך משווי משכורת אחת ככל שחולף הזמן (בין 8 חודשים ל-16 חודשים גובה הפיצוי הוא 8,334 ₪ ומעבר ל-16 חודשים ועד 24 חודשים גובה הפיצוי הוא 4,167 ₪).
  6. לטענת הנתבעת, הפיצוי המוסכם המדורג נועד להגן על חברה קטנה כמו הנתבעת ולהוות תרופה מינורית, מוגבלת בהיקפה ומדורגת, לנזקים הכלכליים הנובעים מאובדן עובדים לאחר שהושקעה בהם הכשרה בפועל. עוד טענה כי סעיף 15(ג) לחוזה ההעסקה שעניינו בונוס שהיה משולם לתובעת אילו התמידה בעבודה, מעיד על איזון ראוי והדדיות בין זכות התובעת לבין ההגנה על האינטרסים הלגיטימיים של הנתבעת.
  7. עם זאת, גובה הפיצוי נקבע על יסוד שכר התובעת ולא על יסוד הערכה של ההוצאות הממשיות המשקפות את עלות ההכשרה. כאמור בעדות גב' כהן "גובה הקנס מורכב מהמשכורת הבסיסית של העובד" (עמ' 15, ש' 9 לפרו').
  8. כאמור לעיל, לא זו בלבד שלא הוכח כי היקף ההכשרה של התובעת עמד על 38.5 שעות (כטענת הנתבעת) או כי מדובר ב"הכשרה מיוחדת", לא הובאו גם ראיות לכך כי השכר הממוצע של עובדי החברה שחפפו אותה עמד על 18,000 ₪ (כאמור בסעיף 9.1 לתצהיר גב' כהן). זאת ועוד, זולת האמור בתצהיר גב' כהן (בסעיף 9.2), לא הוכח כי בשעות שחנכו את התובעת לא ביצעו עובדי הנתבעת עבודה כלשהי (כך למשל, ראו האמור לעיל ביחס למר אורי רז).
  9. הנתבעת טענה כי מלבד ההשקעה בשעות לימוד והכשרה באמצעות עובדים אחרים נגרמו לה גם הוצאות עקיפות ניכרות בעין, המהוות חלק מהיחס הסביר בין מידת הפיצויים לנזק הצפוי, בכלל זה הוצאות בדמות רכישת מחשב נייד ורישיונות מחשוב (תשלום בסך 3,545 ₪) וכן הוצאות עבור התקנת הציוד על גבי המחשב (בשווי 877.5 ₪ בגין 3 שעות עבודה) (חשבוניות בגין כך צורפו לתצהיר גב' כהן כנספחים ד' ו-ה' וכאמור בסעיפים 9.3 ו-10 לתצהיר גב' כהן).
  10. אולם הוצאות אלו אינן בגדר הוצאות "הכשרה מיוחדת" אלא הוצאות שהוצאו לצורך העסקה ובכלל זה רכישת מחשב נייד, התקנת רישיונות והתמיכה הטכנית שנדרשה לשם כך (לרבות שינוי מייל, שינוי סיסמה, בדיקה וסנכרון, התקנת תוכנת סריקה ועדכונים).
  11. הגב' כהן אישרה בעדותה כי גם היא נדרשת במהלך העבודה השוטפת שלה לשירותי תמיכה של חברת המחשוב החיצונית (אוריינטל מערכות מחשוב בע"מ), עת מתרחשות תקלות (כגון בעיות סנכרון, כפי שהעידה בעמ' 31, ש' 6-9).
  12. זאת ועוד, הגב' כהן אישרה בעדותה כי חלק נכבד מהחשבוניות בגין התמיכה הטכנית שצורפו לתצהיר שלה (נספח ה') כלל לא נוגעות לתובעת (כך למשל, חשבוניות מס' 40557 ו-40578 הופקו בגין עלות הכנת מחשב חדש עבור עובדת חדשה נוספת שנקלטה באותה עת, כפי שאישרה גב' כהן בעדותה בעמ' 22, ש' 21 – 28 לפרו'). על חלק מהחשבוניות כלל לא צוין שהן קשורות לתובעת (כך למשל, חשבונית מס' 40441 שצורפה כנספח ה' לתצהיר גב' כהן וכאמור בעדותה בעמ' 23, ש' 27-30). גב' כהן אישרה בעדותה כי לא הסתכלה על הנספחים וכי אכן "יש פה דברים שלא קשורים" (עמ' 23, ש' 12 – 15 לפרו').
  13. כך או כך, גם אם חלק מהחשבוניות נוגעות לעלויות שנגרמו לנתבעת עקב הצורך להתקין תוכנות על המחשב הנייד החדש, כאמור אין מדובר בהוצאות בגין "הכשרה מיוחדת" לתפקיד.
  14. אשר למחשב הנייד, מדובר בכלי עבודה שנרכש אף בטרם נחתם חוזה ההעסקה של התובעת (המחשב נרכש ביום 7.5.20 ואילו התובעת חתמה על חוזה ההעסקה ביום 17.5.20 כאמור בנספח ג' לתצהיר גב' כהן וכן בעדותה בעמ' 21, ש' 16 – 31 לפרו'). מחשב זה נותר בידי הנתבעת גם לאחר עזיבת התובעת והנתבעת גייסה עובדים חדשים לאחר מכן (כאמור בעדות גב' כהן, בעמ' 21, ש' 11-13 לפרו').
  15. אשר לטענת הנתבעת כי יש לקחת בחשבון גם את התשלום בגין חוות דעת פסיכולוג שהעריך את התובעת קודם להעסקה שלה (בסך 819 ₪ (כאמור בסעיף 9.3 לתצהיר הנתבעת), הרי שגם הוצאה זו אינה בגדר הוצאת "הכשרה מיוחדת". יתרה מכך, ספק אם ניתן להשית על עובד עלות גיוס שהמעסיק בחר להוציא כחלק מהליך הגיוס שלו.
  16. כמו כן, לא הוכחה טענת הנתבעת כי התובעת פגעה בשמה הטוב עקב שינוי מהיר בכוח אדם ונוכח רגישות הלקוחות לכך.
  17. סיכומו של דבר, גם אם נאמר כי ניתנה לתובעת הכשרה כלשהי וכי נגרמו לנתבעת הוצאות עקב קליטת התובעת והעסקתה במהלך שלושה שבועות, הרי שלא הוכח כי ניתנה לתובעת "הכשרה מיוחדת" או כי נגרמה לנתבעת הוצאה משמעותית החורגת מעלות הכשרה רגילה, ואין בכך כדי להצדיק מתן תוקף לתניה שעניינה הגבלת עיסוק בנסיבות העניין דנן. מעבר לכך, אין החיוב סביר או מידתי בנסיבות העניין, בין השאר, נוכח פרק הזמן שהתובעת עבדה אצל הנתבעת ובהיעדר הוכחה ל"הכשרה מיוחדת" או להוצאות שהוצאו. זאת ועוד, אין גם מקום להשית על התובעת הוצאות מחשוב או עלויות גיוס כחלק מהתחייבות זאת.
  18. משכך, התובעת זכאית לתשלום השכר שלא שולם לה עקב קיזוז "הקנס", בסך 11,240 ₪. עם זאת, אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום הלנת שכר, זאת נוכח חילוקי הדעות בין הצדדים בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש.
  19. בשולי הדברים יצוין כי התובעת הודיעה על התפטרותה ביום 30.6.2020 ויום העבודה האחרון שלה היה ביום 2.7.20, יומיים לאחר מכן. בהתאם לחוזה ההעסקה היה על התובעת ליתן הודעה מוקדמת בת 14 יום (סעיף 22(1) לחוזה). הנתבעת הלינה על כי התובעת לא נתנה הודעה מוקדמת כאמור בחוזה (סעיף 3 לכתב ההגנה). עם זאת, שעה שהנתבעת לא העלתה טענת קיזוז בעניין זה (אלא טענה לקיזוז רק מכוח סעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה), לא נדרשנו לשאלה האם היה על התובעת ליתן הודעה מוקדמת ארוכה יותר כאמור בחוזה ההעסקה.

האם התובעת זכאית לפיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה ולקרן השתלמות ?

• 1. כאמור לעיל, התובעת תבעה הפרשים בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסך 1,524 ₪ וכן הפרשים בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בסך 914.47 ₪.
  2. אין מחלוקת בדבר עצם זכאות התובעת להפקדות פנסיוניות מכוח צו ההרחבה פנסיה חובה. אין מחלוקת גם כי לפי הסכם ההעסקה התובעת הייתה זכאית להפרשות לקרן השתלמות החל מהחודש הראשון להעסקה שלה (כאמור בסעיף 17 לחוזה).
  3. בהתאם לפסיקה, כל עוד לא מתאפשר למעסיק לבצע את חובתו ולהפריש בגין עובדו את ההפרשות כנדרש לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשה לפנסיה, וזאת בשיעור ההפרשה כפי שהיה על המעסיק להפריש (ראו ע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין (22.8.10)).
  4. דברים אלו יפים גם ביחס להפקדות לקרן השתלמות (כאמור בע"ע (ארצי) 53583-01-17 סופרקום בע"מ – מיזנשטיין (24.2.2017), סעיף 18 לפסק הדין).
  5. משכך, הנתבעת תשלם לתובעת סך של 1,524 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה וכן סך של 914.47 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות.
  6. כאמור לעיל, דין טענת הנתבעת כי יש לקזז את הפיצוי המוסכם כאמור בסעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה מהסכומים שעל הנתבעת לשאת בהם, להידחות.
  7. הואיל ובמקרה דנן אין מדובר במשיכת כספים על ידי המעסיק מקופת גמל אלא מדובר בטענת קיזוז כנגד תשלום פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות, הרי שטענת התובעת כביכול בכל מקרה לא עמדה לנתבעת כל זכות חוקית "לקזז" סכום כלשהו מכספי התגמולים של התובעת (הן מקרן הפנסיה והן מקרן ההשתלמות) וזאת נוכח הוראת חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה – 2005, אינה רלבנטית. מכל מקום, דברים אלה נאמרים למעלה מהנדרש, הואיל וממילא קבענו כי אין מקום לחייב את התובעת בהתאם לסעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה שלה.
  8. זאת ועוד, בין הצדדים ניטשה מחלוקת האם התובעת יידעה את הנתבעת בדבר קיום קרן פנסיה פעילה או קרן השתלמות קיימת והפרטים שלהם לעניין סוגיית ההלנה. בהקשר זה יוער כי בכתב התביעה המתוקן אין תביעת הלנה בגין אי ביצוע ההפקדות (למעט הלנת שכר) ומשכך ולו מטעם זה סוגיה זו אינה רלבנטית. למעלה מהנדרש יצוין כי בכל מקרה אין התובעת יכולה לתבוע הלנה בגין אי ביצוע הפקדות לקופת גמל.

סוף דבר

• 1. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

1. שכר עבודה בסך 11,240 ₪.
2. פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה בסך 1,524 ₪.
3. פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לקרן השתלמות בסך 914.47 ₪.

הסכומים כאמור יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

• 1. נוסף על האמור, הנתבעת תישא בהוצאות משפט בסך 250 ₪ ושכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 1,500 ₪ שישולמו תוך 30 יום מהיום.

ניתן היום, כ"ח חשוון תשפ"ג, (22 נובמבר 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

1. בכתב ההגנה צוין בטעות כי מדובר בסעיף 15(ג) להסכם הגם שהנתבעת מתייחסת לאמור בסעיף 15(ד) להסכם ההעסקה. ↑