__ מרץ 2016

לפנינו תביעתו של מר שמואל עזרא (להלן – התובע), כנגד מעסיקתו לשעבר, הפועל חיפה מילניום בע"מ (להלן – הנתבעת) לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו בנתבעת, בצירוף פיצויי הלנת שכר, וכן לתשלום זכויות הנובעות מסיום עבודתו בנתבעת בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

העובדות

ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו:

1. הנתבעת היא חברה ללא כוונות רווח, אשר מפעילה מועדון כדורגל במסגרתו פועלות קבוצות כדורגל, החל מקבוצת בוגרים בליגת העל, עבור דרך מחלקת נוער הכוללת בית ספר לכדורגל, קבוצות ילדים וקבוצות נערים.

משרדי הנתבעת ועיקר פעילותה מתבצעים באצטדיון קריית חיים.

2. התובע הועסק בנתבעת כמנהל משק במחלקת הנוער, החל מיום 1.2.06 ועד לפיטוריו בחודש ספטמבר 2014, כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לטיבם המדויק של התפקידים הנכללים במשרה זו.

3. אין חולק בין הצדדים, שהחל מתחילת שנת 2009, התובע עבד בעבודה נוספת בעיריית נשר והיקף עבודתו בנתבעת הצטמצם, מבלי שחל שינוי בהשתכרותו החודשית הכוללת.

4. כך גם אין חולק בין הצדדים כי השתכרותו החודשית הכוללת של התובע למשך כל תקופת עבודתו בנתבעת עמדה על סך 4,000 ₪ ברוטו לחודש, כפוף למחלוקת ביניהם באשר למרכיבי אותה השתכרות.

מכל מקום, החל ממועד תחילת עבודתו ועד לחודש 7/10 ועד בכלל, נרשם בתלושי השכר של התובע רכיב אחד הוא רכיב "משכורת" בסך של 4,000 ₪ ברוטו.

החל מחודש 8/10 ועד לחודש 7/13 ועד בכלל, פוצל הסכום הנ"ל ונרשם בתלושי השכר של התובע:

משכורת - 3,550 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 200 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

בחודש 8/13 נרשם בתלוש השכר של התובע:

משכורת - 3,633 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 117 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

החל מחודש 9/13 ועד לחודש 11/13 ועד בכלל נרשם בתלושי השכר של התובע:

משכורת - 3,257 ₪ ברוטו; שעות שבת – 373 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 120 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

בחודש 12/13 נרשם בתלוש השכר של התובע:

משכורת - 3,550 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 200 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

החל מחודש 1/14 ועד לחודש 5/14 ועד בכלל נרשם בתלושי השכר של התובע, בדומה לרישום בחודשים 9/13-11/13:

משכורת - 3,257 ₪ ברוטו; שעות שבת – 373 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 120 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

לציין כי לא צורפו לתיק תלושי השכר של חודשים 4/14, 6/14 ו- 7/14, אך בחודש 8/14

נרשם בתלוש השכר של התובע, בדומה לרישום בחודשים 8/10-7/13:

משכורת - 3,550 ₪ ברוטו; נסיעות - 250 ₪ ברוטו; הבראה – 200 ₪ ברוטו, ובסה"כ 4,000 ₪.

5. אשר לנסיבות סיום עבודתו של התובע, אין חולק כי החל מיום 6.8.14 נדרש התובע על ידי סמנכ"ל הנתבעת שלא להגיע לעבודה, כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר למועד המדויק של מסירת ההודעה ובכפוף למחלוקת האם כטענת התובע נאמר לו שעליו לשהות בביתו עד שיתבהר מצבו עקב אי שביעות רצון מעבודתו, או שמא כטענת הנתבעת היא הודיעה לתובע שעליו לצאת לחופשה.

מכל מקום, אין חולק כי ביום 25.8.14 נשלח מכתבו של ב"כ התובע אל הנתבעת, בו הלין על כך שהתובע נשלח לביתו לתקופה בלתי מוגבלת וציין כי בפועל כבר החל אדם אחר לעבוד במקום התובע.

אי לכך עתר ב"כ התובע להשיב את התובע לעבודה, שאם לא כן ייחשב הדבר כפיטוריו.

הנתבעת לא השיבה לפנייתו זו של ב"כ התובע, אך במועד סמוך לאחר מכן זומן התובע באמצעות שיחת טלפון לישיבת שימוע שהתקיימה ביום 8.9.14, כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לתוכנה ומהותה של ישיבת שימוע.

אין חולק כי לאחר אותה ישיבה, שיגר ב"כ התובע ביום 14.9.14 מכתב לנתבעת באמצעות הפקס בו העלה טענות כנגד תקינות השימוע והלין על כך שעדיין לא הודע לתובע על תוצאות השימוע.

גם לפנייה זו לא השיבה הנתבעת, אך ביום 16.9.14 נשלחה לתובע הודעה על סיום העסקתו בנתבעת, במסגרתה הודע לו כי הוא מתבקש להמשיך ולמלא את משימותיו בתקופת ההודעה המוקדמת עד ליום 16.10.14.

ביום 2.10.14 פנה ב"כ התובע פעם נוספת לנתבעת במכתב בו נטען בין היתר כי על אף האמור במכתב הפיטורים, התובע התבקש על ידי סמנכ"ל הנתבעת שלא להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת. גם לפניה זו של ב"כ התובע, לא השיבה הנתבעת.

6. עם סיום עבודתו לא שולמו לתובע פיצויי פיטורים, ואף לא שולמו לו משכורות החודשים 6/14 ו-7/14 .

כך גם נכון למועד הגשת התביעה בסוף חודש אוקטובר 2014, טרם שולמה לתובע משכורת חודש ספטמבר 2014.

7. ביום 28.10.14 הגיש התובע לבית הדין את תביעתו שבנדון, במסגרתה עתר לחייב את הנתבעת לשלם לו את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך 34,667 ₪.

ב. הודעה מוקדמת בסך 4,000 ₪.

ג. פדיון חופשה בסך 12,577 ₪.

ד. דמי הבראה בסך 5,292 ₪.

ה. גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית בסך 113,340 ₪.

ו. הוצאות נסיעה בסך 20,252 ₪.

ז. שכר עבודה (לחודשים 6/14, 7/14 ו-9/14) בסכום כולל של 11,166 ₪

ח. הפרשי הפרשות לקרן פנסיה בסך 1,704 ₪.

ט. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 35,000 ₪.

8. להשלמת התמונה, יצוין כי לאחר הגשת כתב התביעה, ביום 28.10.14 שולמה לתובע משכורת חודש 9/14 ומאוחר יותר כחלוף כ-9 חודשים ממועד הגשת התביעה, ביום 12.8.15 הוגשה הודעת ב"כ התובע לתיק בית הדין ממנה עולה כי התקבלה המחאה מאת הנתבעת משוכה ליום 10.8.15 בגין פיצויי פיטורים ומשכורות החודשים 6/14 ו-7/14, וכן נשלחה הודעת הנתבעת לחברת כלל פנסיה לשחרור כספי פיצויי הפיטורים שנצברו אצלה על שם התובע.

עיקרי המחלוקות שבין הצדדים

9. המחלוקת הבסיסית בין הצדדים, אשר ממנה נגזרים שיעוריהם של חלק מהזכויות הנתבעות, נסובה על השאלה, האם כטענת התובע, שכר היסוד שלו עמד על 4,000 ₪ ברוטו, או שמא כטענת הנתבעת שכרו היסודי של התובע היה סך של 3,550 ₪ ברוטו, ובשל טעות טכנית גרידא לא הופיע בתחילה אזכור לתשלום הרכיבים הנוספים, טעות שתוקנה בהמשך.

כפועל יוצא ממחלוקת זו חלוקים הצדדים בשאלה האם בסופו של יום שולמו לתובע מלוא פיצויי הפיטורים, והאם התובע זכאי לדמי הבראה.

10. בנוסף חלוקים הצדדים בשאלת זכאותו של התובע לדמי הודעה מוקדמת ופדיון חופשה.

11. עוד חלוקים הצדדים בשאלה האם התובע פוטר כדין והאם השימוע שנערך לו נערך כדין.

12. ודוק, מעבר למחלוקות באשר לזכויות הנובעות מסיום יחסי העבודה שבין הצדדים חלוקים הצדדים ביניהם גם בשאלת זכאותו של התובע לתשלום בגין שעות נוספות ושעות שבת, לתשלום בגין דמי נסיעות, ולהפרשי הפרשות לקרן הפנסיה במשך תקופת עבודתו בנתבעת.

13. עוד ובנוסף חלוקים הצדדים בשאלת זכאותו של התובע לפיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

דיון והכרעה

14. מטעם התובע הוגשו תצהירי עדות ראשית של התובע ושל מר תמיר וסרטיל, אך לבקשת התובע הוצא תצהירו של מר וסטריל מהתיק.

מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר יואב כץ – נשיא ובעלי הנתבעת; של מר אפרים גבאי – מנכ"ל מועדון הנתבעת, ושל מר חיים מרואני – עובד הנתבעת.

כמו כן הוגש תצהיר גילוי מסמכים משלים של מר רון פלדהיים – סמנכ"ל הנתבעת, בקשר עם פרוטוקול השימוע שנערך לתובע, בהמשך לכך הוגש תצהיר תשובה משלים מטעם התובע ותצהיר תשובה משלים מטעם מר פלדהיים בהתייחס לתצהיר המשלים מטעם התובע.

התובע, והמצהירים הנ"ל מטעם הנתבעת נחקרו לפנינו בחקירה נגדית על תצהיריהם.

15. משהוגדרו המחלוקות שבין הצדדים נפנה להלן לדון בהן, ותחילה למחלוקת שבין הצדדים בשאלה מהי משכורתו הקובעת של התובע.

מהי משכורתו הקובעת של התובע

16. לטענת התובע, במשך כל תקופת עבודתו משכורתו עמדה על הסך של 4,000 ₪ ברוטו, וזאת גם לכשהצטמצם היקף עבודתו. לדבריו, משכורת זו פוצלה שלא כדין במהלך השנים, על מנת למנוע ממנו זכויות סוציאליות, וליצור מצג כאילו שולמו לו מלוא זכויותיו.

התובע מוסיף וטוען כי הנתבעת לא נתנה לו הודעה לעובד כמתחייב מחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, בתחילת עבודתו ואף לא מסרה לו הודעה על שינויים בשכרו במקביל לשינויים שנעשו בתלושי השכר במהלך השנים.

מנגד, לטענת הנתבעת, סוכם עם התובע על משכורת חודשית בסך 3,550 ₪ ברוטו, כולל התמורה בגין עבודתו בימי חול ושבת. לטענתה, בנוסף לסכום זה שולם לתובע עבור נסיעות, וזאת על אף שלפחות בחלק מהתקופה, התובע גר בסמוך לאצטדיון.

לטענת הנתבעת בתחילה נכללו הנסיעות בשכרו של התובע עקב טעות טכנית, אך לאחר שנעשתה בדיקה מקיפה, התבררה הטעות והרישום בתלוש תוקן, כך שהנסיעות לא נכללו עוד בשכר הגלובאלי. בנוסף, טוענת הנתבעת כי לנוכח בקשת התובע, הוסף לשכרו סך של 200 ₪ לחודש על חשבון דמי הבראה, במקום תשלום שנתי מרוכז.

מכל מקום, לטענת הנתבעת השינוים בתלושי השכר נעשו בהסכמתו של התובע.

מוסיפה הנתבעת וטוענת כי התובע החל לעבוד בעבודה נוספת בעיריית נשר תוך שהיקף עבודתו אצלה צומצם, הואיל והנתבעת לא רצתה לפגוע בשכרו של התובע, היא המשיכה לשלם לו את אותו שכר, תוך חלוקתו למרכיבים נוספים.

עוד טוענת הנתבעת כי התובע לא הלין על עניין זה במשך כל תקופת עבודתו.

17. בטרם נדרש למחלוקת זו שבין הצדדים לגופה, מן הראוי להפנות להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- חוק הודעה לעובד).

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד, קובע כי על המעסיק ליתן לעובדו הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי עבודתו בהתאם לדרישות שהוגדרו בסעיף 2 לחוק, ובכלל זה תיאור עיקרי התפקיד; ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד; סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר; אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין; ועוד.

סעיף 3 לחוק הנ"ל קובע כי אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה לפי סעיף 2 לעיל, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים ממועד השינוי.

18. בע"ע 154/10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (פסה"ד מיום 3.5.11), דן בית הדין הארצי, מפי כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, בהוראות חוק הודעה לעובד, וקבע, בין היתר כי הפרת הוראות חוק הודעה לעובד יוצרת חזקה ראייתית נגד המעסיק ומעבירה אליו את הנטל להוכיח את צדקת עמדתו במחלוקת, כדלקמן:

"הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה ענין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים... הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה".

יצוין כי ברוח זו אף תוקן ביום 3.8.11, חוק הודעה לעובד, והוסף לו סעיף 5א, שכותרתו "נטל ההוכחה בהעדר הודעה", והוא קובע:

"בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעביד לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3 בכלל או לגבי אותו עניין, תהא חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש] התשל"א-1971".

19. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.

בענייננו, לא הציגה הנתבעת הודעה לעובד שנמסרה לתובע, לא הציגה הסכם עבודה בכתב עם התובע, ולא כל שכן שלא הציגה הודעה כמתחייב על פי החוק בדבר השינויים שלשליטתה חלו בשכרו של התובע.

לא זו אף זו, בחקירתו הנגדית לפנינו העיד מר כץ שהוא אינו יודע אם נמסרה לתובע הודעה בכתב על תנאי עבודתו, וגם אין הוא יודע אם נמסרה הודעה לתובע על השינויים בתלוש השכר (ראה עדותו: בעמ' 27 לפרוטוקול ש' 8-15).

משאלו הם פני הדברים, אין זאת אלא שהנתבעת הפרה את הוראות סעיפים 1 ו-3 לחוק הודעה לעובד.

התובע הצהיר בתצהירו ששכרו עמד על 4,000 ₪ לחודש ועל כן הנטל להוכחת טענתה כי שכרו של התובע עמד על 3,550 ₪ כטענתה מוטל על הנתבעת.

נפנה איפה לבחון האם עמדה הנתבעת בנטל זה.

20. כאמור, הנתבעת לא הציגה כל אסמכתא בכתב לפיה נקבע כי שכרו של התובע יעמוד על 3,550 ₪. הנתבעת אף לא העידה עד מטעמה שיעיד כי הוא סיכם עם התובע שישתכר 3,550 ₪ לחודש.

מנגד, כעולה מתלושי השכר של התובע, אשר הופקו על ידי הנתבעת ועל תוכנם לא היה חולק, עד לחודש 7/10 (כולל התקופה שהחל מתחילת שנת 2009 ואילך שאז צומצם היקף משרתו של התובע), היינו במשך כמעט חמש שנים מתחילת עבודתו של התובע, שולמה לתובע משכורת בסך 4,000 ₪.

21. אשר לשינויים שחלו לאחר חודש יולי 2010 בשכרו של התובע, ניתן להיווכח כי למרות השינוי ברישום רכיבי ההשתכרות, הרי שהשתכרותו החודשית הכוללת של התובע נותרה על סך קבוע של 4,000 ₪ לחודש.

ודוק, כאשר התבקש מר כץ במסגרת חקירתו הנגדית לפנינו להסביר את השינויים ברישום בתלושי השכר של התובע השיב שאין הוא מתמצא בפרטים ותלושי השכר של התובע הוכנו על ידי משרד רו"ח מוביל בישראל (ראה עדותו: בעמ' 27 לפרוטוקול ש' 16 – 22).

לא למותר לציין כי נציג של אותו משרד לא הובא להעיד לגבי אותם שינויים.

22. הנה כי כן, לא רק שהנתבעת לא הביאה כל ראיה להוכיח את סכום המשכורות שלטענתה הוסכם עם התובע, אלא אף לא הביאה ראיה להסביר את השינויים שחלו ברישום בתלושי השכר של התובע.

ודוק, באמור לעיל לא סגי, שכן סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אוסר על תשלום שכר, הכולל בחובו גמול עבור עבודה בשעות נוספות ומנוחה השבועית, כך שככל שלשיטת הנתבעת משכורתו של התובע כללה גם תמורה בגין עבודה בשבת, הרי שמדובר בהפרת חוק הגנת השכר.

לא נעלם מעינינו כי התובע העיד שהוא ידע שהשכר בסך של 4,000 ₪ לחודש כולל גם תשלום בגין שעות שבת (ראה עדותו: בעמ' 15 לפרוטוקול ש' 15-16), אולם ויתור של עובד על זכות קוגנטית, לאו ויתור הוא, ואין לו כל תוקף.

לא למותר יהיה להוסיף כי טענתה של הנתבעת לפיה שכרו של התובע פוצל עקב צמצום משרתו אינו עולה בקנה אחד עם העובדות שאינן שנויות במחלוקת שכן התובע החל את עבודתו בעירית נשר בתחילת שנת 2009 ואילו חלוקת שכרו של התובע לרכיבים החלה רק בחודש 7/10.

23. סיכומם של דברים.

לאור כל המבואר לעיל, אין זאת אלא שהנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה בנסיבות העניין להוכיח כי משכורתו של התובע עמדה על 3,550 ₪, ועל כן אנו קובעות כי משכורתו הקובעת של התובע, הינה בסך של 4,000 ₪.

משזו קביעתינו, נפנה להלן לדון בשאר תביעותיו של התובע ותחילה, התביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

התביעה לתשלום השלמת פיצויי פיטורים

24. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע כאמור לחיוב הנתבעת, בתשלום הסך של 34,667 ₪ בגין פיצויי פיטורים, מחושבים לפני משכורת קובעת בסך 4,000 ₪ לחודש.

מנגד, טענה הנתבעת כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על פי משכורת קובעת בסך של 3,550 ₪ לחודש.

25. לאור קביעתנו לעיל, באשר למשכורתו הקובעת של התובע, אין זאת אלא שיש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי משכורת קובעת בסך 4,000 ₪.

ואשר לתקופת העבודה של התובע, הרי שלא היה חולק בין הצדדים כי התובע החל את עבודתו בנתבעת ביום 1.2.06, וכעולה ממכתב הפיטורים ששלחה הנתבעת ביום 16.9.14 מועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים נקבע ליום 16.10.14, ובסה"כ 104.5 חודשים.

אי לכך ולאור האמור לעיל התובע זכאי היה לפיצויי פיטורים בסך 34,833 ₪, על פי החישוב שלהלן:

4,000 ₪ משכורת קובעת x 104.5 חודשי עבודה = 34,833 ₪.

12

26. כפי שבואר לעיל, ביום 11.8.15 הומצאה לתובע המחאה מאת הנתבעת (ליום 10.8.15) שכללה תשלום בסך 22,132 ₪ בגין פיצויי פיטורים.

כמו כן, שוחררו לטובת התובע 8,634 ₪ שנצברו עבורו בגין רכיב פיצויי הפיטורים בקרן הפנסיה, ובסה"כ שולם על חשבון פיצויי פיטורים הסכום הכולל של 30,766 ₪.

אשר על כן, התוצאה היא שהתובע זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסך 4,067 ₪ (34,833-30,766 ₪).

דא עקא שבמסגרת סיכומיו, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בסך 3,891 ₪.

הואיל ואין בידינו לפסוק לתובע מעבר לסכומים שתבע, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע הפרשי פיצויי פיטורים בסך 3,891 ₪, בלבד.

משזו קביעתנו, נפנה להלן לדון בתביעת התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

התביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

27. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור מירבי, בשל העיכוב המשמעותי בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע, ללא כל הצדק.

לא זו אף זו. לטענת התובע יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעור מירבי, גם בשל האיחור בשחרור הסכומים שנצברו על שמו בקרן הפנסיה "כלל פנסיה" (להלן- קרן הפנסיה) בגין רכיב זה, בפרט כך לנוכח ניסיונה של הנתבעת להציג מצג שווא בפני בית הדין כאילו נתנה הוראה לחברת כלל (להלן- חברת כלל או חברת הביטוח) לשחרר את הכספים במועד מוקדם מזה שבו שוחררו בפועל.

28. מנגד, לטענת הנתבעת אין הצדקה לחייבה בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

וכך, לטענת הנתבעת, בעת סיום עבודתו של התובע היא סברה שאין הוא זכאי לפיצויי פיטורים, הואיל וגרם בהתנהלותו לפיטוריו. יחד עם זאת, לאור הערת בית הדין בדיון המוקדם מיום 3.3.15, היא החליטה לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים. לדבריה, העיכוב בתשלום הפיצויים לאחר ה-3.3.15 נבע מכך שבין הצדדים התנהל משא ומתן למיצוי המחלוקת בתיק זה ורק לאחר מספר חודשים, כאשר הבינו הצדדים שהמו"מ לא יצלח, שילמה הנתבעת לתובע, בהתאם להמלצת בית הדין, את פיצויי הפיטורים.

אשר לשחרור הכספים שנצברו בקרן הפנסיה, טענה הנתבעת בהודעתה לבית הדין מיום 16.9.15 כי טופס 161 הוכן לתובע כבר בתחילת חודש פברואר במקביל להכנת כתב ההגנה; כי על פי רישומי הנתבעת טופס זה נשלח אל התובע בדואר כבר באותו מועד ובמקביל צורף לכתב ההגנה אשר נשלח אל ב"כ התובע; כי בעקבות פניית ב"כ התובע לבית הדין ביום 12.8.15 לאחר קבלת תשלום השלמת פיצויי פיטורים, נשלח טופס 161 פעם נוספת אל התובע, כאשר אליו צורף מכתב שחרור הכספים אשר הוכן באותו מועד.

עוד נטען כי במקביל, בעקבות הפניה נערכה בדיקה והתברר כי הפוליסה עודנה פעילה ולכן הועבר מכתב שחרור הנושא תאריך עדכני לחברת הביטוח, בהתאם לבקשת חברת הביטוח.

עוד טוענת הנתבעת כי התובע הקדים להגיש את תביעתו לבית הדין ביום 28.10.14, שכן יחסי העבודה הסתיימו ביום 16.10.14 ועל כן המועד לביצוע גמר חשבון היה רק ביום 9.11.14, מה גם שהכספים המשיכו לצבור רווחם בקרן הפניסה כך שלא נגרם לתובע נזק.

29. בטרם נדרש לנסיבות המקרה המסוימות שלפנינו, מן הראוי להקדים ולסקור את הוראות הדין ופסיקה בכל הנוגע לפיצויי הלנה בכלל, ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים בפרט.

30. ראשית, ובכל הנוגע למועד החוקי לתשלום פיצויי פיטורים, סעיף 20 (א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת השכר), קובע כדלקמן:

"המועד לתשלום פיצויי פיטורים לגבי עובד או מי שזכאי לפיצויי פיטורים מכוחו - המאוחר שבין המועדים האלה:

(1) יום הפסקת יחסי עובד ומעביד;

(2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד;

(3) אם נקבעה, על פי חוזה עבודה או הסכם אחר, זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה - היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד - היום שבו נקבעה הזכות;

(4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד ולא נקבע מועד לתשלומם - היום שבו נקבעה הזכות;

(5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסויימת שלאחר אותו יום - יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי הענין".

בהעדר טענה, לא כל שכן ראיה, להתקיימות איזה מן החלופות הנקובות בסעיפים קטנים 20(א)2-5, הרי שהחלופה הרלוונטית לענייננו היא זו הנקובה בסעיף 20(א)(1) – יום הפסקת יחסי עובד ומעביד, היינו ביום 16/10/14.

ואשר לחיוב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, הרי שסעיף 20(ב) לחוק הגנת השכר, קובע לעניין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כדלקמן:

"יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן:

(1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם - הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו;

(2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם - הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.

עד כאן הכלל לפיו ישולמו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשיעורים הנקובים בסעיף 20(ב) לעיל בהתאם למידת האיחור בתשלומם.

עם זאת, חוק הגנת השכר מקנה לבית הדין שיקול דעת להפחית ואף לבטל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בהתקיים הנסיבות הקבועות בו.

וכך, סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר קובע:

"הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:

(1) חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;

(2) חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה;

(3) הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם.

ודוק, סעיף 18 לחוק אליו מפנה סעיף 20(ד) לעיל, קובע לעניין הטעמים שיצדיקו הפחתת פיצויי הלנה, כדלקמן:

"בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

להשלמת התמונה נוסיף כי הביטוי "ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו", פורש בפסיקה כחל רק על החלופה השלישית שבסעיף זה לעניין "חילוקי דעות בדבר עצם החוב", ולא על שתי החלופות הראשונות: בדבר "טעות כנה" או "נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה" [ראה: ע"ע (ארצי) 394/99 המפד"ל – המפלגה הדתית לאומית המזרחי הפועל המזרחי בא"י - אגבריה תופיק (פסה"ד מיום 23/12/2003)].

31. בנוסף לאמור לעיל, נקבע בסעיף 20 (ה) לחוק, לגבי תשלומים מקופת גמל, כדלקמן:

"מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם; הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963".

כך גם נקבע על ידי בית הדין הארצי, שככלל על המעביד לצייד את העובד בטופס 161 כחלק מתהליך תשלום פיצויי פיטורים לרבות לעניין כספים שנצברו בקופת גמל [ראה לעניין זה: ע"ע 10990/02 מלון אייל ונורית בע"מ – ניסים שריקי (פסה"ד מיום 11/2/04)].

32. הנה כי כן, חוק הגנת השכר מגדיר את המועדים לתשלום שכר ופיצויי פיטורים, לרבות שחרור כספי פיצויי פיטורים מקופת גמל וקובע סנקציה חמורה וקוגנטית במקרה של אי תשלומם/שחרורם במועד. לעניין זה הובהר בפסיקה כי תכליתם של פיצויי ההלנה הינה הרתעתית במהותה ("in terrorem"), ונועדה להעביר למעסיקים מסר ברור בדבר החשיבות שרואה המחוקק בתשלום שכרו של עובד במועד [דב"ע נג/3-137 עיזבון המנוח יצחק ידידיה – יוסף בלומנפלד, פד"ע כו 557; דב"ע נו/ 5-62 תע"ש תעשיות לישראל בע"מ – קרן השתלמות למהנדסים בע"מ, פד"ע לא 449 ].

פיצויי ההלנה נועדו לפיכך לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק, [ראה: ע"ע 1242/04 עיריית לוד – אבלין דהן, (פסה"ד מיום 28/7/2005); סטיב אדלר, "פיצויי הלנה – חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה ו' (1996), 5; דב"ע מד/3-73 דינה טל – שירותי כימאויר אגודה שיתופית חקלאית בע"מ, פד"ע טז, 203].

תכלית נוספת הינה מתן פיצוי הולם לעובד דווקא בתקופה הקשה שלאחר פיטוריו בה הוא זקוק לפיצויים לצורך כלכלתו ועל מנת לאפשר לו למצוא עבודה חדשה [ראה: ע"ע (ארצי) 473-09 מוטור אפ בע"מ - יניב ורד (פסה"ד מיום 1/11/2011)] (להלן- עניין מוטור אפ).

33. בעניין מוטור אפ לעיל, נסקרה ההלכה בסוגיה זו ונקבע כי בעבר פורשו סעיפים 18 ו- 20(ד) לחוק הגנת השכר בדווקנות יחסית, אך בשני העשורים האחרונים חל שינוי בגישה זו בין היתר נוכח חקיקתו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו אשר הצדיק מתן פרשנות חדשה לסעיף לאורו. עוד נקבע כי הפסיקה כיום מאפשרת שיקול דעת רחב לבית הדין, בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם.

אשר לדרך הפעלת שיקול הדעת, נקבע בעניין מוטור אפ לעיל, לאמור:

"אשר לדרך הפעלת שיקול הדעת הוצע לקבוע מדיניות המבצעת "איזון נאות בין זכויות העובד והמעביד", תוך שקלול "מכלול נסיבות המקרה" והגעה "להכרעה צודקת ומאוזנת", המעוגנת "במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש" (אדלר, בעמ' 46; כן ראו את ע"ע 647/07 חיים גפן – בתי מלון מאוחדים בע"מ, מיום 6.7.2009; ע"ע 357/06 ק.ל.ע קרן השתלמות לעובדים סוציאליים בע"מ – מועצה מקומית פקיעין, מיום 9.6.2009).

יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם (וראו למשל – כדוגמאות לדרך הפעלת שיקול הדעת – את ע"ע 372/05 חברת השמירה בע"מ – מונטסנוט איילין איל, מיום 24.11.2005; ע"ע 307/05 בתי מלון מאוחדים בע"מ – רונית דבורה, מיום 20.9.2006).

במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד)".

34. עד כאן הכלל, ומן הכלל נפנה לענייננו על מנת לבחון האם התקיימו במקרה זה הנסיבות המצדיקות להפחית או לבטל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, על פיצויי פיטורים ששולמו באיחור של כמעט שנה מהמועד החוקי לתשלומם.

35. בענייננו, תולה הנתבעת את האיחור בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע, בשניים: סברתה, עד למועד הדיון המוקדם מיום 3.3.15 כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים, והעובדה שלאחר הדיון המוקדם מיום 3.3.15 התקיים בין הצדדים מו"מ לפשרה.

נפנה איפוא לבחון האם עמדה הנתבעת בנטל המוטל עליה להוכיח קיומם של טעמים המצדיקים את הפחתת פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים, או ביטולם בנסיבות המקרה שבנדון, ותחילה בכל הנוגע לתקופה שעד למועד הדיון המוקדם מיום 3.3.15.

36. הגם שלטענת הנתבעת היא סברה כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות פיטוריו, אין שום אזכור או רמז לכך במכתב הפיטורים מיום 16.9.14. כך גם לאורך כל כתב ההגנה שהגישה הנתבעת נטען כי התובע פוטר בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו ולא נטען כי התובע גרם בכוונת מכוון בהתנהלותו לפיטוריו.

רק בסעיף 34 לכתב ההגנה, נטען, ואף זאת בלשון רפה, כי התובע החליט שלא לבצע את משימותיו ולהיעדר מעבודתו אך ורק כדי לגרום לנתבעת לפטרו וכי במצב דברים זה הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

לא למותר לציין כי מעבר לאמירה הנ"ל, לא הונחה בכתב ההגנה כל תשתית או ראשיתה של תשתית לטענה כי התובע ניסה לגרום לנתבעת לפטרו, וזאת במובחן המטענות החוזרות ונשנות בכתב ההגנה לגבי תפקוד שאינו מניח את הדעת.

על האמור לעיל נוסיף, כי גם בתצהירי הנתבעת שהוגשו מאוחר יותר, לא הונחה כל תשתית עובדתית לעניין הטענה כי התובע ניסה לגרום לנתבעת לפטרו, מעבר לנטען בכתב ההגנה.

ואם באמור לא סגי, הרי שבהודעתה לבית הדין מיום 16.9.15 בקשר עם טענות התובע לזיוף מסמכי השחרור וטופס 161, טענה הנתבעת עצמה כי טופס 161 עבור התובע הוכן כבר בחודש פברואר 2015 במקביל להכנת כתב ההגנה.

אם כן, אם סברה הנתבעת קודם לדיון מיום 3.3.15 כי התובע איננו זכאי לפיצויי פיטורים, מדוע לשיטתה שלה היא הכינה טופס 161 עבור התובע כבר בחודש פברואר 2015 "במקביל להכנת כתב ההגנה"?

נראה כי אין כמו אמירה זו של הנתבעת עצמה באשר להתנהלותה, כדי ללמד שכבר במועד הכנת כתב ההגנה, ידעה הנתבעת כי אין כל עילה לשלול מהתובע פיצויי פיטורים.

37. עד כאן בנוגע לתקופה שקדמה למועד הדיון המוקדם מיום 3.3.15.

אשר לתקופה שלאחר מועד זה, הרי שכאמור, לטענת הנתבעת, לאור הערת בית הדין בדיון המוקדם מיום 3.3.15, היא החליטה לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים, אך לדבריה העיכוב בתשלומם ממועד זה ואילך נבע מכך שבין הצדדים התנהל משא ומתן למיצוי המחלוקת בתיק זה, ורק לאחר מספר חודשים, כאשר הבינו הצדדים שהמו"מ לא יצלח, שילמה הנתבעת לתובע, בהתאם להמלצת בית הדין, את פיצויי הפיטורים.

על מנת להעמיד דברים על דיוקם בכל הנוגע להתנהלות הנתבעת בעניין זה, יצוין כי במעמד הדיון המוקדם הוצעה לצדדים הצעת פשרה על ידי בית הדין למיצוי המחלוקת בתיק בכללותה. התובע הודיע באותו מעמד כי הוא מסכים להצעה בכפוף לכך שמדובר בתשלום אחד ולא בתשלומים, ובהתאם הבהיר בית הדין כי הצעת הפשרה מתייחסת לתשלום שישולם בתוך 30 יום.

ב"כ הנתבעת ביקש באותו מעמד שהות של 14 יום כדי להודיע את עמדת הנתבעת להצעה, זאת הואיל ובעליה של הנתבעת מתגורר בארה"ב ואין לו אפשרות ליצור עמו קשר טלפוני באותו מעמד.

בהמשך לכך, ולטובת האפשרות למיצוי המחלוקת בדרך מוסכמת, ניתנה ארכה לצדדים בהחלטת בית הדין של 30 יום להודיע האם הגיעו להסכם פשרה ואם כן לצרף הסכם חתום.

בהמשך לכך, הוגשה בקשת הנתבעת מיום 15.3.15 שבה הבהירה כי לשם מיצוי כל הבדיקות הדרושות לשם מתן תשובתה להצעת בית הדין, היא זקוקה לארכה עד ליום 20.4.15.

בהתאם לכך וחרף התנגדות התובע, ניתנה החלטת בית הדין מאותו יום, כדלקמן:

"לטובת האפשרות למיצוי המחלוקת בהסכמה, ניתנת ארכה לנתבעת להודיע עד ליום 20/4/15 האם היא מקבלת את המלצת בית הדין למיצוי המחלוקת בהסכמה, אם לאו..."

ביום 20.4.15 הוגשה בקשה נוספת של הנתבעת להאריך לה את המועד להגשת תגובתה להצעת בית הדין עד ליום 1.5.15.

על כך ניתנה החלטת בית הדין מיום 21.4.15, כדלקמן:

"1. משך הזמן שנדרש להגיב על הצעת בית הדין חורג מגדר הסביר ואף מכללי נימוס בסיסיים ועל כן וככל שהדברים נוגעים לבית הדין - בהעדר תגובה עד למועד זה להצעת בית הדין, רשמתי בפני כי הצעת בית הדין לא התקבלה על ידי הנתבעת.

2. ככל שימצאו הצדדים בינם לבין עצמם להגיע להסכמה כלשהי, יעשו כן ב'זמנם החופשי'."

יצוין, כי לא הובאה כל ראיה על ידי הנתבעת שלאחר מועד זה נוהל, מו"מ כלשהו בין הצדדים.

מכל מקום ביום 22.7.15 הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם הנתבעת, במסגרתם התייחסה הנתבעת להמחאה ליום 10.8.15 בגין תשלומי שכר ופיצויי פיטורים אשר לשיטתה נשלחה לתובע, וכאמור ביום 12.8.15 הוגשה הודעת ב"כ התובע לפיה יום קודם לכן (11.8.15) הומצאה המחאה זו לידיו.

38. עד כאן בנוגע להתנהלות הנתבעת החל ממועד הדיון המוקדם ועד למסירת ההמחאה לתאריך 10.8.15, אלא שבכך לא סגי.

ביום 12.8.15 הוגשה כאמור הודעת ב"כ התובע לפיה יום קודם לכן (11.8.15) הומצאה ההמחאה הנ"ל לידיו. כמו כן במסגרת הודעתו הנ"ל הודיע ב"כ התובע כי טרם "שוחררו" לזכות התובע כספי פיצויי הפיטורים שנצברו בקרן הפנסיה.

ביום 16.9.15 הוגשה הודעה נוספת מטעם ב"כ התובע לפיה ביום 8.9.15 נשלח למשרדו טופס 161 וכן מכתב לשחרור כספי הפיצויים של התובע בקרן הפנסיה (ע"ס 8,634 ₪), כאשר שני הטפסים נושאים תאריך 1.2.15, וזאת במצורף למכתב ב"כ הנתבעת לפיו המסמכים הנ"ל הועברו אליו ואל התובע "לפני למעלה מחצי שנה".

אי לכך עתר ב"כ התובע לכך שככל שהנתבעת מחזיקה באישור מסירה ו/או אישור פקס בדבר הגעת המסמכים הנ"ל אל התובע או אל משרד בא כוחו מבוקש לקבלו.

ההודעה הועברה לתגובת ב"כ הנתבעת אשר השיב כבר באותו יום כי טופס 161 הוכן לתובע כבר בתחילת חודש פברואר במקביל להכנת כתב ההגנה; כי על פי רישומי הנתבעת טופס זה נשלח אל התובע בדואר כבר באותו מועד, ובמקביל צורף לכתב ההגנה אשר נשלח אל ב"כ התובע; כי בעקבות פניית ב"כ התובע לבית הדין לאחר קבלת תשלום השלמת פיצויי פיטורים, נשלח טופס 161 פעם נוספת אל התובע, כאשר אליו צורף מכתב שחרור הכספים אשר הוכן באותו מועד.

עוד נטען כי במקביל, בעקבות הפניה נערכה בדיקה והתברר כי הפוליסה עודנה פעילה ולכן הועבר מכתב שחרור הנושא תאריך עדכני לחברת הביטוח, בהתאם לבקשת חברת הביטוח.

לטענת הנתבעת, לא מדובר במסמך שחובה היה עליה להעבירו, אלא שהוא הועבר על מנת שהפוליסה לא תצבור חובות.

למחרת היום (17.9.15) התקבלה הודעה ב"כ התובע לפיה מבירור טלפוני עם חברת הביטוח, התברר כי טופס 161 ומכתב השחרור הועברו לחברת הביטוח רק ביום 18.8.15 והם נושאים תאריך 18.8.15, ולא 1.2.15 כפי המסמכים שהועברו אליו.

לדבריו, עיון במסמכים מעלה כי הנתבעת שינתה את התאריך בתחתית טופס 161 ומכתב השחרור שנשלח אליו, על מנת להציג מצג שווא כאילו המסמכים נשלחו כבר לפני "חצי שנה" ובכך זייפה ופיברקה מסמכים כדי להטעות את בית הדין. להודעה צורפו העתקי כל המסמכים הנ"ל.

באותו יום ניתנה החלטת בית הדין, לפיה:

"התגובה נרשמה, והצדדים יהיו רשאים לחקור לעניין זה את המצהירים מטעמם במסגרת הליך ההוכחות"

יצוין כי על אף החלטת בית הדין שאפשרה לצדדים לחקור בסוגיה זו לא נחקר התובע על טענת הנתבעת כי הטפסים נשלחו אליו כבר בחודש פברואר 2015. כך גם המצהירים מטעם הנתבעת לא נחקרו בסוגיה זו.

39. ניתן לסכם איפוא לגבי השתלשלות העניינים שהובילה לאיחור בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע, כי לא הובאה על ידי הנתבעת כל ראיה או ראשית ראיה להראות כי התקיימו במקרה זה הנסיבות המאפשרות שלילת פיצויי פיטורים מהתובע. יותר מכך, כעולה מתגובת הנתבעת עצמה מיום 16.9.15 ברי כי הנתבעת עצמה לא סברה שיש עילה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים מהתובע, עת לשיטתה היא עצמה, היא הכינה עבור התובע טופס 161 ולשיטתה, אף שלחה אותו לתובע ביחד עם כתב ההגנה שהועבר אליו.

זאת ועוד, גם לאחר דבריו המפורשים של בית הדין בדיון מיום 3.3.15 אשר המליץ לנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים ולשחרר לתובע את מלוא הסכומים שנצברו עבורו בקרן הפנסיה, כדי להימנע מפיצויי הלנה, למצער לגבי התקופה שלאחר הדיון, לא מיהרה הנתבעת לשעות להמלצת בית הדין, והמתינה עם תשלום פיצויי הפיטורים עד למועד הגשת תצהירי העדות הראשית מטעמה, שאז כללה בהם הצהרה לפיה פעלה בהתאם להמלצת בית הדין.

ודוק, אין בידינו לקבל בשום פנים ואופן את טענותיה של הנתבעת לפיהן בשל מו"מ שהתקיים בין הצדדים נמנע ממנה לשלם לתובע ולשחרר לזכותו את פיצויי הפיטורים.

כפי שבואר לעיל באריכות, לא במו"מ בתום לב בין הצדדים עסקינן היה, כי אם בהשתהות בלתי סבירה מצד הנתבעת במתן תשובה להצעת בית הדין לפשרה, לגביה אמר בית הדין את דברו בהחלטה מיום 21.4.15.

יתרה מכך, אפילו היה מתקיים מו"מ בין הצדדים (ולא כך קבענו), לא היה בכך כדי לסייע לנתבעת שכן ממה נפשך; משא ומתן למיצוי התביעה בכללותה, יש לנהל על הסכומים ששנויים במחלוקת בין הצדדים ולא על הסכומים שכפי שבואר לעיל, כלל לא היו שנויים במחלוקת, בפרט כך לאחר הדיון המוקדם מיום 3.3.15.

אם וככל שכוונת הנתבעת היתה לנהל משא ומתן עם התובע על סילוק תביעתו בכללותה, שומה היה עליה לשלם תחילה את הסכומים שאינם שנויים במחלוקת ובכלל זה את פיצויי הפיטורים ולנהל מו"מ על יתרת הסכומים שהיו במחלוקת.

מכל מקום, כשנחקר מר כץ, יו"ר הנתבעת בחקירה נגדית לפנינו, הוא בכלל לא ידע לומר מדוע תשלום פיצויי הפיטורים לתובע התעכב במשך כמעט שנה (ראה עדותו: בעמ' 28 לפרוטוקול ש' 21-27).

40. עד כאן בכל הנוגע לתשלום פיצויי הפיטורים, ואשר ל"שחרור" הכספים שנצברו על שם התובע בקרן הפנסיה, מצאנו את התנהלות הנתבעת חמורה עוד יותר, ובמה דברים אמורים.

בעת משלוח ההמחאה לב"כ התובע ואזכור נושא זה בתצהירי העדות הראשית מטעמה, כלל לא טענה הנתבעת כי הפיקה עבור התובע טופס 161 ולא כל שכן שלא טענה כי הורתה לחברת כלל לשחרר את כספי הפיצויים שנצברו אצלה לטובת התובע.

רק לאחר שהוגשה הודעת התובע מיום 12.8.15, העלתה הנתבעת לראשונה בתשובתה מיום 16.9.15 את הטענה כי בתחילת פברואר 2015 היא הפיקה טופס 161 לתובע ואף שלחה אותו אליו ביחד עם כתב ההגנה. עוד נטען כי בעקבות פניית ב"כ התובע לבית הדין לאחר קבלת תשלום השלמת פיצויי פיטורים, נשלח טופס 161 פעם נוספת אל התובע, כאשר אליו צורף מכתב שחרור הכספים אשר הוכן באותו מועד.

ואמנם, להודעת ב"כ התובע מיום 10.9.15 צורפו טופס 161 והודעה לחברת הביטוח על שחרור הכספים כאשר שניהם נושאים תאריך 1.2.15.

רק כאשר הפנה ב"כ התובעת את תשומת לב בית הדין בהודעתו מיום 16.9.15, לכך שהן בטופס 161 והן בהודעה לחברת הביטוח על שחרור הכספים צוין תאריך אחר, היינו 18.8.15, טענה הנתבעת לראשונה כי הואיל והתברר שהפוליסה עודנה פעילה, הועבר מכתב שחרור הנושא תאריך עדכני לחברת הביטוח, בהתאם לבקשתה.

עיון בטפסים שצירף התובע להודעותיו מעלה כי מדובר באותם טפסים בדיוק כולל חתימת סמנכ"ל הנתבעת, אשר כל ששונה בהם היה התאריך.

אם אמנם פני הדברים היו כנטען על ידי הנתבעת בהודעתה מיום 16.9.15 חזקה עליה שהיתה שוטחת את מלוא טענותיה הנ"ל כבר בהודעתה אל התובע מיום 8.9.15 ואף מצרפת את כל הטפסים, הן אלו הנושאים תאריך 1.2.15 והן אלו הנושאים תאריך 18.8.15.

דא עקא שהנתבעת לא עשתה כן, אלא צירפה להודעתה אל ב"כ התובע מיום 8.9.15, רק את הטפסים הנושאים את התאריך 1.2.15 באופן היוצר את הרושם כי כל המסמכים הנדרשים נשלחו ליעדם כבר ביום 1.2.15, ואלמלא בדק ב"כ התובע בחברת הביטוח אלו טפסים התקבלו אצלה, מן הסתם היינו נשארים כולנו תחת הרושם (שיצרה הנתבעת) כי הנתבעת שלחה את הטפסים הנ"ל כבר ביום 1.2.15.

בהעדר חוות דעת מקצועיות, איננו קובעות ממצאים בשאלה האם הטפסים שנשאו את התאריך 18.8.15 זויפו כך שהתאריך על גביהם תוקן ל- 1.2.15, אך די באמור לעיל עד כה כדי ללמד על כוונתה של הנתבעת, למצער להטעות את התובע ואת בית הדין להאמין כי הטפסים כולם נשלחו על ידיה כבר ביום 1.2.1.5, שעה שבפועל נשלחו רק ביום 18.8.15.

בהקשר זה, לא למותר יהיה לציין כי הנתבעת לא הביאה ולו ראשית ראיה להראות כי אכן טופס 161 נשלח אל התובע בתחילת חודש פברואר. ודוק, הנתבעת אף לא טענה כי העבירה את טופס שחרור הכספים שלשיטתה נערך ב"אותו מועד" לגורם כלשהו, לא כל שכן לחברת כלל.

41. לא בכדי הארכנו בתיאור השתלשלות העניינים ממועד פיטורי התובע ועד לתשלום פיצויי הפיטורים באיחור של כמעט שנה, שכן מדובר בנסיבות יוצאות דופן, של השתהות וזלזול בזכויות התובע.

משכך, ולאחר ששקללנו את מכלול נסיבות המקרה ואיזנו ביניהם, נחה דעתנו כי זהו בדיוק אחד מאותם מקרים בהם ראוי ומוצדק לחייב את הנתבעת במלוא פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים כהגדרתם על פי חוק, ואין מקום להפחית מהם ולו שקל אחד.

לעניין זה נתנו דעתנו לכך שהתנהלות הנתבעת החל ממועד פיטורי התובע ולא כל שכן לאחר הדיון מיום 3.3.15, היא בדיוק ההתנהלות שלמיגורה נועדו פיצויי ההלנה, היינו להעביר למעסיקים מסר ברור בדבר החשיבות שרואה המחוקק בתשלום זכויותיו של העובד במועד שנקבע כחוק.

כך גם נתנו דעתנו לכך שכמבואר לעיל בהרחבה, לגבי מלוא התקופה שהחל מהמועד החוקי לתשלום פיצויי הפיטורים ועד למועד תשלומם בפועל, לא היתה לנתבעת כל סיבה אמתית לעכב את תשלום פיצויי הפיטורים לתובע, ולא כל שכן שלא היתה לה סיבה אמתית לעכב את שחרור הכספים מקרן הפנסיה, למעט חוסר תום ליבה של הנתבעת וזלזולה הבוטה בזכויותיו של התובע תוך ניסיון להציג מצג שווא, למצער בכל הנוגע למועד שחרור הכספים מקרן הפנסיה.

כך גם לקחנו בחשבון את העובדה שבמקרה זה פיצויי ההלנה המגיעים, הם בסכומים לא גבוהים במיוחד שאין בהם כדי לפגוע בנתבעת, ומנגד יש בהם כדי לפצות את התובע על הפגיעה בו בתקופה קשה זו לאחר פיטוריו.

42. אשר על כן ולאור כל האמור לעיל, התוצאה היא שאנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין פיצויי הפיטורים ששולמו/שוחררו לתובע באיחור (להלן-פיצויי הפיטורים), בהתאם לאמור להלן:

א. פיצויי הפיטורים בסך 22,132 ₪ ישאו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגובה מלוא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כהגדרתם בסעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, החל מיום 16.10.14 ועד ליום 10.8.15.

סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ב. פיצויי הפיטורים בסך 8,634 ₪ ישאו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגובה מלוא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כהגדרתם בסעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, החל מיום 16.10.14 ועד ליום 18.8.15.

סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

43. עד כאן קביעתנו בכל הנוגע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ביחס לסכומים ששולמו באיחור.

אשר להפרשי פיצויי הפיטורים אותם פסקנו כאמור לעיל, הרי שלעניין זה נחה דעתנו כי למצער אלו לא שולמו לנוכח מחלוקת אמתית בדבר גובה המשכורת הקובעת של התובע, ועל כן אנו מפחיתות את פיצויי ההלנה בגין רכיב זה לגובה של הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד.

אי לכך אנו מורות כי הסך של 3,891 ₪, אותו פסקנו לעיל בגין הפרשי פיצויי פיטורים ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום הודעה מוקדמת

44. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך של 4,000 ₪.

לטענת התובע, על אף האמור במכתב הפיטורים, הלכה למעשה הנתבעת ויתרה על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, בהתאם להודעתו המפורשת של מר פלדהיים, אך לא שילמה לו את תמורת ההודעה המוקדמת המגיעה לו על פי חוק.

לחיזוק טענתו כי לא היה צורך בעבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, מפנה התובע לכך שהנתבעת שכרה עובד אחר להחליפו בתפקידו, מר חיים מרואני, וזאת לטענתו עוד בטרם פוטר, מקל וחומר שלאחר שפוטר.

45. מנגד לטענת הנתבעת, במכתב הפיטורים שנשלח לתובע נכתב במפורש שהוא נדרש לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, והוא אף נדרש לעשות כן במפורש, אך בחר שלא להתייצב לעבודה כפי שנדרש ועל כן אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

באשר לעבודת מר מרואני נטען כי כי כל עוד לא נסתיימה תקופת ההודעה המוקדמת של התובע, מר מרואני התבקש למלא באופן זמני את מקומו של התובע, ולא בכל תחומי עבודתו של התובע אלא כפרוייקטור לביצוע עבודות מסוימות.

46. בענייננו לא היה חולק כי התובע הוצא ל"חופשה" על ידי סמנכ"ל הנתבעת החל מיום 6.8.14 וכי החל ממועד זה לא שהה בפועל בעבודה בהתאם להוראת הנתבעת.

בכתב הגנתה ובתצהיר יו"ר הנתבעת נטען בעיקרו של דבר כי בשל אי שביעות רצון הנתבעת מעבודתו של התובע, נשלח התובע לחופשה בביתו החל מיום 6.8.14 וכי התובע שהה בביתו בתקופה זו "עקב חשיבה מחדש של הנתבעת לגבי המשך העסקתו" (ראה: סעיפים 17, 18.5 ו-19 לכתב ההגנה וסעיף 21 לתצהיר יו"ר הנתבעת).

47. זאת ועוד, אין חולק כי במכתב הפיטורים שהוצא לתובע ביום 16.10.14 נאמר כי יחסי העבודה יסתיימו ביום 16.10.14 וכי על התובע לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

דא עקא שלטענת התובע בתצהירו כשביקש ממר פלדהיים לקבל הסברים לעניין האמור בכל הנוגע לתקופת ההודעה המוקדמת, הודיע לו מר פלדהיים כי אין צורך שיגיע לעבודה.

יצויין כי התובע נחקר על גרסתו זו בחקירה נגדית צולבת, והיא לא נסתרה.

כך, בין היתר, העיד התובע כי אמר למר פלדהיים שהוא יבוא לעבד בימי ההודעה המוקדמת ומר פלדהיים השיב לו: "אין צורך שתגיע כי יש עובד במקומך כבר, חיים מרואני" (ראה: בעמ' 25 לפרוטוקול ש': 9-10).

כך גם העיד התובע:

"ש. אני אומר לך אבל שאחרי ההחלטה על הפיטורים לא אמרו לך לא להגיע, מה תשובתך?

ת. הייתי אצל רון פלדהיים אחרי השימוע ואצל מזכירת המועדון ואז פלדהיים בא אליי ואמר לי "אל תגיע בימים האלה, יש לי את חיים פה, אתה לא צריך להגיע".

לשאלת בית הדין, נשאלתי לגבי התקופה שלאחר הוצאת מכתב הפיטורים ולעניין זה אני משיב שפלדהיים אמר לי לא להגיע.

ש. הוא אמר לך עוד פעם לא להגיע?

ת. כן בפירוש.

ש. אתה באותם ימים מיוצג על ידי עורך דין, עד למועד הפיטורים למיטב זכרוני כבר שלחת לפחות שלושה מכתבים מעורך דין ולמרות הייעוץ המשפטי ולמרות מה שכתוב במכתב הפיטורים להגיע לעבודה כרגיל, אתה מסתפק בשיחת טלפון, שאני אומר לך שלא התקיימה, כדי לא להגיע לעבודה חודש?

ת. אני הייתי באצטדיון מספר פעמים ומר פלדהיים, ואני עומד על זה, אמר לי אל תגיע, תשב בבית." (ראה: בעמ' 25 לפרוטוקול ש': 14-26).

ודוק, בניגוד לנטען על ידי ב"כ הנתבעת בחקירתו הנגדית של התובע, הרי שבמכתב ב"כ התובע אל הנתבעת מיום 2.10.14 נאמר בפירוש: "מרשי ביקש ממר רון פלדהיים הבהרות על כך ומר רון פלדהיים הודיע מפורשות למרשי כי אין צורך כי יגיע לעבודה משך תקופת ההודעה המוקדמת."

מנגד, מר פלדהיים לא הגיש תצהיר עדות ראשית בעניין זה, ואולם כאשר נחקר על תצהירו בעניין אחר במסגרת חקירתו הנגדית לפנינו, השיב:

"ש. האם אמרת לתובע לא להגיע לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת שלו?

ת. לא דיברתי איתו בכלל, נתתי לו מכתב פיטורים, ואמרתי לו לעבוד בהתאם למה שכתוב במכתב" (ראה: בעמ' 36 ש': 5-7).

48. נקדים ונאמר כי בנסיבות בהן הנתבעת מבכרת להוציא את התובע לחופשה למשך תקופה ממושכת עד שתחליט לגבי המשך העסקתו, אך תמוה בעינינו שדווקא לאחר שכבר החליטה לפטר את התובע, תדרוש את המשך העסקתו.

אלא שבאמור לעיל לא סגי. התובע טען לאורך כל הדרך כי הוא פוטר הלכה למעשה עוד קודם ליום 16.9.14, שכן הנתבעת החלה להעסיק את מחליפו מר חיים מרואני עוד בטרם התקיים לו השימוע ובטרם הוחלט על פיטוריו.

מר מרואני, אשר הגיש תצהיר עדות ראשית מטעם הנתבעת, הצהיר בסעיפים 3 ו-4 לתצהירו, באלו המילים:

"3. בעת ששהה התובע בחופשה, התבקשתי באופן זמני לסייע בדברים דחופים אשר היו בתחום אחריותו.

4. רק לאחר פיטוריו של התובע בפועל, במהלך חודש ספטמבר 2014 נמסר לי כי אני מתבקש לבצע באופן קבוע תפקידים נוספים ולמעשה החלפתי את התובע בתפקידו"

הנה כי כן, מה לנו יותר מעדותו המפורשת של עד הנתבעת, מר מרואני כדי ללמוד על כך שלמצער הוא החליף את התובע במהלך חודש ספטמבר (לאחר פיטוריו).

אם מר מרואני החליף את התובע כבר לאחר פיטוריו בחודש ספטמבר, איזה טעם היה לדרוש מהתובע כי ימשיך למלא את תפקידו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת?

49. נוכח התמיהות עליהן עמדנו לעיל בקשר עם עצם הדרישה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת בנסיבות המקרה שבנדון, בשים לב לעדותו המפורשת של העד מטעם הנתבעת, ולאור האמון שרחשנו לגרסת התובע בעניין זה, אין לנו אלא להעדיף את גרסת התובע על פני גרסת מר פלדהיים בחקירתו הנגדית לפנינו, ואנו קובעות שעל אף האמור במכתב הפיטורים, התובע אכן התבקש על ידי מר פלדהיים שלא להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת.

ואמנם, על פי הוראות סעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001, מעסיק רשאי להודיע לעובד, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.

50. מששוכנענו כאמור שהנתבעת ויתרה על עבודתו בפועל של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת, כפי סמכותה לפי חוק, התוצאה היא שעליה לשלם לתובע פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה ויתרה על עבודתו.

אשר על כן, התוצאה היא כי התובע זכאי לתשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת, ועל כן אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת בסך 4,000 ₪ בגין שוויו של חודש הודעה מוקדמת.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

51. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך של 35,000 ₪, בגין אי עריכת שימוע כדין, עובר לפיטוריו.

לטענת התובע, מלכתחילה הוא הוזמן לשימוע באמצעות שיחת טלפון מבלי שהובהרה לו מטרת השימוע.

אשר לשימוע עצמו טען התובע כי הוא נערך כ"טקס" בלבד, שכן לטענתנו, ההחלטה לפטרו התקבלה עוד קודם לכן, עת הוצא לחופשה כפויה ובמקומו הובא לעבודה מר חיים מרואני. כך גם הטענות שנטענו כנגדו היו כלליות בלבד, באופן שלא איפשר לו להתגונן מפניהן, שעה שהטענה היחידה המפורטת שהועלתה כנגדו, התייחסה לאירוע שהתרחש שנים קודם לכן.

עוד טוען התובע כי הלכה למעשה, הסיבה היחידה לפיטוריו, היתה רצונה של הנתבעת להעסיק את מר מרואני במקומו.

52. במסגרת כתב הגנתה טענה הנתבעת כי לתובע קוים הליך שימוע כמקובל אצלה, הוא זומן בידיעה שמדובר בשימוע לפני פיטורים ואף פורטו בפניו הסיבות לכך; התקיים לתובע שימוע באווירה נינוחה; נוהל פרוטוקול כמקובל, ניתנה לתובע הזכות להשמיע את דברו והדברים נשקלו בכובד ראש; לאחר שמיעת דברי התובע הועברו הדברים לבעלי הנתבעת מר כץ אשר שהה בארה"ב שם הוא מתגורר, ורק לאחר ששקל את הדברים הועברה ההחלטה להנהלה וזו העבירה אותה אל התובע (ראה: בסעיף 51 לכתב ההגנה).

הגם שכאמור כבר בכתב ההגנה של הנתבעת נטען כי נערך פרוטוקול של השימוע והגם שתקנה 29(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991, מחייבת את הנתבע לצרף לכתב ההגנה העתק כל מסמך הנמצא ברשותו ואשר עליו הוא נסמך בהגנתו, הנתבעת לא צירפה את פרוטוקול השימוע לכתב הגנתה.

זאת ועוד, הגם שלא היה חולק כי מי שהזמין את התובע לשימוע ומי שערך לתובע את השימוע שעליו הלין התובע, היה סמכ"ל הנתבעת מר פלדהיים, לא הוגש תצהיר עדות ראשית של מר פלדהיים, אלא הוגש תצהיר עדות ראשית מטעם מר כץ, אשר לית דפליג שלא הזמין את התובע לשימוע, לא ערך לו את השימוע ואף לא נכח במהלך השימוע.

53. מכל מקום, במסגרת תצהירו טען מר כץ כי לתובע הוסבר מצוין מהי הסיבה לזימונו לשימוע, חוסר שביעות רצונו של מר כץ מתפקודו; כי במהלך השימוע הוצגו בפני התובע הטענות ביחס לתפקודו וניתנה לו הזדמנות של ממש לשטוח את דבריו.

עוד הוסבר שעצם העובדה שהתובע לא קיבל תשובה מיידית לאחר השימוע מעידה על כך שהנתבעת לקחה זמן לצורך שקילת הדברים וקבלת ההחלטה על פיטורי התובע; וכי בסופו של דבר, "לאחר חשיבה ארוכה, שכללה את השמעת דברי התובע והתייעצות עמי, הוחלט כי עקב התדרדרות בתפקודו בעבודתו אצל הנתבעת, יפוטר".

כמו כן טען מר כץ בתצהירו שעוד לפני שנשלח התובע לחופשה בתשלום וללא קשר אליה, "הסבירה לו (הכוונה לתובע – א.ר.ק.) הנתבעת את הרצון לעשות סדר במחלקת הנוער, על כל המשתמע מכך".

54. גם לתצהיר עדותו הראשית של מר כץ לא צורף העתק של פרוטוקול השימוע הנטען.

לא זו אף זו, אלא שגם בתצהיר גילוי המסמכים מיום 20.4.15 (שאגב, נערך על ידי מר פלדהיים עצמו) לא בא זכרו של פרוטוקול השימוע הנטען.

לראשונה התוודענו לקיומו של אותו פרוטוקול, בעיצומה של חקירתו הנגדית של התובע על ידי ב"כ הנתבעת עת ביקש ב"כ הנתבעת להציג את פרוטוקול השימוע שנערך לתובע באמצעות התובע, תוך שהוא טוען כי על פי הרישומים שלו, הפרוטוקול מופיע בתצהיר גילוי מסמכים מטעם הנתבעת.

כאשר בית הדין הפנה את ב"כ הנתבעת לכך שבתצהיר גילוי המסמכים מיום 20.4.15 אין שום אזכור לפרוטוקול שימוע כאמור והוא אף לא הוגש בשום שלב לתיק בית הדין, השיב ב"כ הנתבעת שככל הנראה לא צורף הפרוטוקול בטעות, וביקש לאפשר לו להגישו באותו שלב.

ב"כ התובע התנגד למבוקש מכל וכל, ובהחלטת בית הדין במעמד הדיון קבענו כדלקמן:

"צודק בא כוח התובע כי אין מקום ככלל לאפשר הגשת ראיה שלא גולתה בתצהיר גילוי מסמכים. יחד עם זאת, המדובר בראיה משמעותית לעניין סוגיה ששנויה במחלוקת בין הצדדים.

לא נעלם מעיננו כי משמעות הצירוף של המסמך בשלב הזה, פירושו הארכת ההליך המשפטי על ידי מתן הזדמנות לתובע להגיב בתצהיר מטעמו, אך לעניין זה ניתן לפצות את התובע בהוצאות".

אי לכך הורינו על הפסקת חקירתו הנגדית התובע ונתנו הוראות לגבי הגשת תצהירים משלימים מטעם הצדדים בקשר עם צירוף הפרוטוקול וכל הנובע מכך (ראה השתלשלות העניינים כאמור: בעמ' 18 לפרוטוקול ש' 6 עד עמ' 19 ש' 30).

55. מכל מקום, בהמשך להחלטת בית הדין, הוגש לבסוף תצהירו של מר פלדהיים בתמיכה לצירוף הפרוטוקול, אליו צורף העתק של פרוטוקול השימוע הנטען, בו נאמר:

"9.9.14

הנדון: שמואל עזרא - פרוטוקול שימוע

שם העובד: שמואל עזרא, ת.ז. 56044325. תפקיד במועדון: מנהל אצטדיון קרית חיים.

שם נציג העובד: עו"ד יניב כהן.

ישיבת שימוע לעובד שמואל עזרא נערכה ביום 8.9.14 במשרדי הפועל חיפה בנוכחות סמנכ"ל המועדון, רון פלדהיים.

נימוקי המעסיק לקיום השימוע: טענת הבעלים של המועדון, יואב כץ, כי העובד אינו עושה עבודתו על הצד הטוב ביותר ועל כן אינו מרוצה מתפקודו. תפקידו המוגדר גם ברשומות ההתאחדות הינו מנהל אצטדיון והעובד לא ביצע את המוטל עליו.

טענות העובד: התקבלתי בתור מנהל משק מחלקת נוער. לא איש אחזקה. היה לי חוזה בבקרח. זה שעשיתי עבודות אחזקה זה מרצוני הטוב.

בנוסף, לא קיבלתי את המשכורות בחודשים יוני ויולי 14.

טענות נציג העובד: מה שמפריע לעובד זה הדרך. בתאריך 6.8.14 הודעת לעובד שיואב הודיע שיישב בבית עד שיתבהר המצב במחלקת הנוער. אנחנו נדרוש שכר עבור הימים האלה.

הבהרת נציג המעסיק: שמואל עזרא, כמו יתר עובדי מחלקת הנוער, קיבלו משכורות בשנה האחרונה מעמותה בראשותם של עופר גריל ומודי בר און, שהתחייבו מול יואב כץ לשלם לעובדים עד יוני 14 כולל. אלא שהעמותה החליטה להפסיק פעילותה במאי 14 וכל העובדים קיבלו את המשכורות למעט שמואל עזרא, ועדיין לא ברור מי אמור לשלם לו עבור יוני 14.

סיכום שימוע: הטענות של העובד יועברו להחלטת הבעלים, יואב כץ.

רון פלדהיים

סמנכ"ל

העתקים: יואב כץ

עו"ד שי פינקלשטיין"

לטענת מר פלדהיים בתצהיר שתמך בהגשת הפרוטוקול, הוא הוכן "בזמן אמת" והועבר לבא כח הנתבעת בטרם הגשת תצהיר גילוי המסמכים, אך ככל הנראה בשל טעות טכנית לא צורף לתיק בית הדין.

56. בתצהיר התשובה המשלים מטעמו הפנה התובע לכך שכבר בתצהיר עדותו הראשית, הוא ציין שבמהלך השימוע לא נרשם דבר וכפעל יוצא מכך הוא לא התבקש לחתום על דבר; כי יש לתהות כיצד זה נערך הפרוטוקול ביום 9.9.14 אם השימוע התקיים ביום 8.9.14 ולעניין זה העלה את החשש כי מדובר במסמך מפוברק; מעבר לכך, טען התובע כי "הפרוטוקול הלכאורי" אינו משקף במאומה את שארע בפועל באותה שיחה. כך למשל לדברי התובע הוא טען במהלך השימוע שמדובר בשימוע למראית עין בלבד אך אין ציון של טענה זו בפרוטוקול שצורף, כך גם טען במהלך השימוע שחיים מרואני החל כבר לעבוד במקומו, וכגם לטענה זו אין איזכור בפרוטקול שצורף.

57. בהתאם להחלטת בית הדין הותר למר פלדהיים להגיש תצהיר תשובה לתצהיר התובע בעניין זה.

וכך, בתצהיר התשובה טען מר פלדהיים כי אכן הפרוטוקול לא נערך במעמד השימוע, שכן במעמד השימוע הוא רק רשם לעצמו הערות בכתב יד ואילו הפרוטוקול עצמו הודפס למחרת ונמסר לתובע ביחד עם תלוש השכר האחרון שלו.

לדבריו, הפרוטוקול משקף את שנאמר בשימוע, ויש לתהות על טענות התובע לאחר שהגיע לשימוע זה עם עורך דין שהקליט את השימוע, ויש להצר על כך שההקלטה לא צורפה.

אשר לטענות התובע לגבי מר מרואני, טען מר פלדהיים כי הוא עבד בעבר אצל הנתבעת במקביל לתובע באופן לא רציף מספר שנים ובתפקידים שונים, כי באותה תקופה נקלט לבצע עבודות אשר קשורות לדו"ח הליקויים של התמ"ת וכי רק לאחר פיטורי התובע התקבלה ההחלטה לקלוט את אותו עובד כמחליפו של התובע.

עד כאן השתלשלות העניינים שקדמה להצגת פרוטוקול השימוע הנטען.

58. על הזכות לשימוע או זכות הטיעון נפסק לא אחת, כי זכות זו שמקורה בכללי הצדק הטבעי, מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג – תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423).

ודוק, הלכה מושרשת היא מימים ימימה כי הליך השימוע חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה [ראה: דב"ע מח/3-148, שקם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ' 141], שם נפסק:

"התהליך של שמיעת העובד מתחייב מהיחסים המיוחדים בין עובד למעבידו, הדורשים

"הגינות", שהיא למעלה מחובת "תום הלב" (דב"ע מב/3-74, פד"ע יד, 66,65,59); הליך זה חייב להיות כנה ואמיתי, ולא כדי לצאת ידי חובה".

[וראה לעניין זה גם: דב"ע נד/120-3 יחיאל שבח - ראש עירית תל אביב, פד"ע כו עמ' 395, דב"ע נד/3-71 מרגלית אילת - שירות התעסוקה, פד"ע כז', 169, דב"ע 98 /3-231 ישראל גלבוע – מדינת ישראל (פסה"ד מיום 11/5/98)].

לגבי תכליתה של הזכות, נפסק כי:

"זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.) [ראה: דב"ע מח/148-3 שק"ם לעיל].

וביתר פירוט נפסק לעניין זה בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסה"ד מיום 7/1/03), כי:

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה"

וכן:

"עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".

כפעל יוצא מן האמור, אף הוכרה חובת השימוע, כחלק מן החובה החוזית המוטלת על המעביד לנהוג בתום לב ובהגינות כלפי העובד.

ודוק, על כך שחובת השימוע לפני פיטורים, מוטלת גם על המעסיק הפרטי, כבר אין עוררין [ראה: ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (פסה"ד מיום 15/7/07); ע"ע 300353/98 יוסף הרמן – סונול ישראל בע"מ (פסה"ד מיום 29/12/02); ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס (פסה"ד מיום 19/11/08)].

חובת השימוע המוטלת על המעסיק הפרטי בהליכי פיטורים, נגזרת מחובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומו של הסכם העבודה ובסיומו.

59. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.

נקדים ונבהיר כי משלוח הזמנה בכתב לשימוע תוך פירוט הטענות כלפי העובד ועריכת פרוטוקול שימוע, אינם המהות, אך מקום שתקינות הליך שימוע שנויה במחלוקת בין הצדדים, יש במסמכים אלו כדי להוות ראיה משמעותית לכך שהתקיים הליך שימוע כנדרש בלא משוא פנים ובנפש חפצה, קודם שנפלה ההחלטה על פיטורי העובד.

מקל וחומר שכך הם פני הדברים בענייננו, עת לטענת הנתבעת מי שערך את השימוע הוא לא מי שקיבל את ההחלטה על פיטורי התובע, כי אם ההחלטה התקבלה על ידי יו"ר הנתבעת ששהה בחו"ל וזאת בהסתמך על אותו שימוע נטען והדברים שנמסרו לו לגביו.

זאת ועוד, מקום שבו כבר במכתבו של ב"כ התובע מיום 14.9.14, נטען במפורש כנגד תקינות הליך השימוע ואי עריכת פרוטוקול , כבר בכתב התביעה של התובע הועלו טענות קשות כנגד תקינות הליך השימוע, ומאוחר יותר במסגרת תצהיר עדותו הראשית חזר התובע על טענות אלו, ניתן היה לצפות כי בצד טענותיה בעל פה תצרף הנתבעת בהזדמנות הראשונה את פרוטוקול השימוע שלשיטתה נערך בזמן אמת (או למחרת היום), ולשיטתה מלמד על כך שנערך לתובע שימוע כדין.

דא עקא שאף זאת לא עשתה הנתבעת.

60. בנסיבות המצטברות כמבואר לעיל, הנטל המוטל על הנתבעת להראות כי חרף התהיות העולות מהתנהלותה, אכן נערך לתובע שימוע אמיתי כדת וכדין, הוא כבד ביותר, ועל כן נפנה להלן לברר האם עמדה הנתבעת בנטל זה.

61. בסופו של יום, הגורם היחיד מטעם הנתבעת שיכול להעיד מכלי ראשון על הזמנת התובע לשימוע ואופן עריכת השימוע לתובע הוא מר פלדהיים, שכאמור הזמין את התובע לשימוע, הציג לו, כך לדבריו, את הטענות כנגדו, ערך לו את השימוע, ולשיטתו רשם בעצמו את התנהלות השימוע בזמן אמת כאמור בפרוטוקול השימוע שצורף כאמור באיחור.

ברם אולם, בסופו של יום, אין בידינו ליתן אמון בעדותו של מר פלדהיים, ונבאר טעמינו להלן.

כך כאמור, במסגרת תצהירו שתמך בהגשת פרוטוקול השימוע, העיד מר פלדהיים שפרוטוקול השימוע שערך בכתב יד במהלך השימוע "הודפס למחרת ונמסר לתובע ביחד עם תלוש השכר האחרון שלו" (ראה: סעיף 2 לתצהירו) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

לעומת זאת בחקירתו הנגדית לפנינו, כאשר נשאל לגבי אותו פרוטוקול, השיב באלו המילים:

"זה היה טיוטא בכתב פשוט ואחר כך ישבתי והקלדתי את זה במחשב כמו שצריך, בצורה שהגשתי את זה. שלחתי את זה לכולם, לעורך דין מאיוסט, ליואב כץ בארה"ב ולדעתי גם שלחתי עותק לתובע הביתה, אבל אני לא בטוח ואני לא רוצה להתחייב על כך" (ראה: בעמ' 35 לפרוטוקול ש' 8-10). (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

הנה כי כן, אף בעניין בסיסי כמו מסירת הפרוטוקול לידי התובע, התברר מתוך דבריו של מר פלדהיים עצמו, שאין ממש בדברים עליהם העיד בתצהירו.

זאת ועוד, כבר ביום 14.9.14 לאחר ישיבת השימוע, פנה ב"כ התובע במכתב אל הנתבעת, במסגרתו הלין בין היתר על אי תקינות הליך השימוע ואף טען כי לא נערך כל פרוטוקול לשימוע. מכתב זה, כמו יתר מכתביו של ב"כ התובע לא זכה למענה מצד הנתבעת, הגם שכאמור צורף לו אישור מסירה באמצעות הפקס (ראהף נספח ו' לכתב התביעה).

אם אכן נערך פרוטוקול שימוע ביום 9.9.14, לא ברור מדוע מר פלדהיים לא העביר את הפרוטקול לב"כ התובע, או למצער טען שכן נערך פרוטקול.

מר פלדהיים לא מצא לנכון ליתן הסבר להתנהלות תמוהה זו.

ואם באמור לעיל לא סגי, הרי שבמסגרת תצהירו שתמך בהגשת הפרוטוקול, כאשר נדרש להסביר מדוע הפרוטוקול לא צורף לתצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת, הצהיר מר פלדהיים כי הפרוטוקול הועבר לבא כח הנתבעת בטרם הגשת תצהיר גילוי המסמכים, אך ככל הנראה בשל טעות טכנית לא צורף לתיק בית הדין. טענה זו ניתן היה אולי לקבל אלמלא היה זה מר פלדהיים עצמו שחתם על תצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת.

בנסיבות אלו, לא ברור באיזה טעות טכנית מדובר וכיצד זה מר פלדהיים שחתם בעצמו על תצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת, לא התייחס לאותו פרוטוקול, בהינתן כי הוא זה שערך אותו.

גם לתמיהה זו לא הובא כל הסבר מצד מר פלדהיים.

62. עד כאן בכל הנוגע לאי אמון שרחשנו לגרסתו של מר פלדהיים, אלא שבכך לא סגי, שכן אפילו היינו מקבלים את גרסתו כי פרוטוקול השימוע שצירף נערך בזמן אמת ומשקף לאשורו את ההליך שהתקיים, הרי שעיון בפרוטוקול שצורף מעלה כי תחת הכותרת "נימוקי המעסיק" הובאו טענות כלליות בלבד, שאינן מאפשרות התייחסות אמיתית.

כך גם כאמור לא הוצגה בפנינו הזמנה לשימוע שבה פורטו הטענות כנגד התובע באופן שניתן יהיה להתייחס אליהן וכל שנטען על ידי מר פלדהיים בחקירתו הנגדית לפנינו, היה כי מסר לתובע "שהטענות כנגדו הן אי שביעות רצונו של הבעלים מתפקודו בעבודה", אם כי לשיטתו הוא לא נכנס לפרטים האלה בטלפון שבו הודיע לו על הכוונה לפטרו הואיל ו"את הכל הוא כבר שמע לפני כן, כשהוא הוצא לחופשה", ובכלל זה כי הוא לא עבד פיזית אלא ישב רוב הזמן במזנון (ראה: בעמ' 34 לפרוטוקול ש' 22-31).

63. סיכומם של דברים עד כה.

אם בדרך שבה פוטר התובע עסקינן, הרי שלאור המבואר לעיל ברי כי למעט עריכת "טקס" של שימוע, לא נערך לתובע שימוע מהותי ולא ניתנה הזדמנות אמיתית לטעון את טענותיו.

מנגד, לא נעלם מעינינו כי התובע היה מיוצג על ידי עורך דין במהלך השימוע ולאחריו, ולמרות זאת לא עתר לקיום שימוע נוסף.

כך גם, לגופם של הפיטורים לא נטען על ידי התובע לשיקולים פסולים שהנחו את הנתבעת, אלא כל שנטען הוא שהנתבעת העדיפה להעסיק את מר מרואני במקום התובע.

זוהי הפרורגטיבה של המעסיק, ובפרט המעסיק הפרטי לבחור את מי יעסיק מבין עובדים שונים, ועל כן העדפתה של הנתבעת להעסיק אדם אחר במקום התובע היא כלשעצמה אינה פסולה, ויש אך להצר על הדרך בה נעשו הדברים.

64. לאחר שנתנו דעתנו למכלול נסיבות המקרה ולפגמים שנפלו בהליך פיטוריו של התובע כמבואר לעיל, החלטנו להיענות באופן חלקי בלבד לתביעתו זו של התובע, ולחייב את הנתבעת בתשלום הסך של 7,500 ₪ בלבד, כפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע.

אי לכך, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 7,500 ₪, כפיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך השימוע.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום שכר עבודה ופיצויי הלנת שכר

65. בכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום שכר עבודה לחודשים יוני ויולי 2014 ולחודש ספטמבר 2014 (שהמועד האחרון לחתשלומו חלף במועד הגשת התביעה), והכל בצירוף פיצויי הלנת שכר.

כפי שצוין בפתח הדברים, עם הגשת כתב התביעה, שולמה לתובע ביום 28.10.14 משכורת חודש ספטמבר 2014.

אשר למשכורות החודשים יוני ויולי 2014 הרי שכפי שצוין לעיל, ביום 12.8.15 הוגשה הודעת ב"כ התובע לתיק בית הדין ממנה עולה התקבלה המחאה מאת הנתבעת משוכה ליום 10.8.15 בגין פיצויי פיטורים ומשכורות החודשים יוני ויולי 2014.

לטענת התובע, יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר מלאים עד למועד התשלום בפועל, בהעדר כל הצדקה לעיכוב בתשלום המשכורות.

66. מנגד לטענת הנתבעת, מלכתחילה לא שולמו לתובע משכורות החודשים יוני ויולי 2014, שכן באותה תקופה, עמותה אחרת ניהלה את פעילות הנתבעת והיתה אחראית לתשלום שכר התובע.

כך גם נטען שהעיכוב בתשלום המשכורות הנ"ל נבע גם מהעובדה שבין הצדדים התנהל דין ודברים במטרה להביא לסילוק כל טענות הצדדים ורק לאחר כמה חודשים משהתברר שהמו"מ לא צלח, שילמה הנבתעת את משכורות חודשים אלו.

בכל הנוגע למשכורת חודש ספטמבר 2014 טוענת הנתבעת כי משכורת זו חיכתה לתובע במשרדי הנתבעת, אך היה זה התובע שבחר שלא לבוא לקחתה. לטענתה, התובע היה אמור לבוא לקחת את משכורתו באותו אופן בו קיבל את משכורתו במשך כל השנים, ולא היה זה מתפקידה, להודיע לו שהמשכורת מוכנה, לאחר 9 שנים שהתובע קיבל את משכורתו במשרדי הנתבעת.

עוד טוענת הנתבעת כי בכל מקרה לנוכח שינוי המגמה בבתי הדין בעניין פסיקת פיצויי הלנה, לאור תכלית חוק הגנת השכר ועקרון המידתיות בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו, ניתן להפחית פיצויי הלנה גם בנסיבות החורגות מהנסיבות הקבועות בסעיפים 18-20 לחוק הגנת השכר, תוך מתן שיקול דעת רחב לבית הדין, ויש מקום לעשות כן בענייננו.

67. כמבואר לעיל סקרנו בפרק "פיצויי הלנת פיצויי פיטורים" את הוראות חוק הגנת השכר לעניין החיוב בפיצויי הלנה והפסיקה שדנה בחוק זה לרבות לאור חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

על האמור באותו פרק נוסיף, כי בכל הנוגע למועד תשלומו של השכר, נקבע בסעיף 9 לחוק הגנת השכר כי:

"שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם..."

זאת ועוד, אשר לשיעורם של פיצויי הלנת שכר נקבע בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר, כי:

"לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן – פיצוי הלנת שכר):

(1) בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה – החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו – החלק העשירי מהשכר המולן;

(2) הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי".

68. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.

אשר למשכורות החודשים יוני ויולי 2014, הרי שכאמור הנתבעת תלתה את אי תשלום השכר מלכתחילה לחודשים אלו בכך שבתקופה זו נוהלה הנתבעת על ידי עמותה אחרת.

עם זאת, יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת המשיכו להתקיים גם בתקופה זו ולא היה חולק כי תלושי שכר מאת הנתבעת הופקו לתובע בגין חודשים אלו, ואף לא היה חולק כי התובע היה זכאי לשכר עבודה בגין חודשים אלו.

בנסיבות אלו, הנתבעת איננה יכולה להשתחרר מחובתה כמעסיק להבטיח את תשלום שכרו של התובע במועד, ואמנם, במסגרת כתב הגנתה טענה הנתבעת בצד הכחשתה כי התובע לא קיבל את שכרו לחודשים יוני ויולי 2014, כי:

"למען הזהירות, העבירה הנתבעת את הנושא לבדיקת העמותה שהעסיקה את הנתבע (כך במקור – א.ר.ק.) בחודשים יוני ויולי 2014, על מנת לוודא כי זו אכן שילמה לו את מלוא זכויותיו, אולם בשל העובדה שזו הפסיקה את פעילותה, הדבר אורך זמן".

ודוק, כתב ההגנה הנ"ל הוגש ביום 11.2.15, כחלוף 3.5 חודשים ממועד הגשת התביעה.

מכל מקום, נכון ליום 3.3.15 מועד בו התקיים הדיון במוקדם בתיק, כבר היה ברור ששכר העבודה לחודשים יוני ויולי 2014 לא שולם לתובע.

בנסיבות אלו וכפי שנזכר לעיל, המליץ בית הדין לנתבעת במעמד הדיון המוקדם לשלם את השכר האמור, ללא דיחוי כדי להימנע מהחיוב בפיצויי הלנה, למצער לגבי התקופה שלאחר מועד הדיון המוקדם (ראה: בעמ' לפרוטוקול ש': 15-18).

דא עקא, שגם לאחר דבריו המפורשים של בית הדין כאמור לעיל, לא מיהרה הנתבעת לשעות להמלצת בית הדין, והמתינה עם תשלום שכר העבודה של התובע לחודשים יוני ויולי 2014, עד למועד הגשת תצהירי העדות הראשית מטעמה, שאז כללה בהם הצהרה לפיה פעלה בהתאם להמלצת בית הדין.

69. כפי שבואר בהרחבה בסעיף 39 לעיל, ומאותם טעמים שפורשו שם, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת כי השתהתה בתשלום השכר שלא היה חולק כי התובע זכאי לו, בשל מו"מ שהתקיים בין הצדדים.

בהתאמה לאמור באותו סעיף, אף אם היה מתקיים מו"מ בין הצדדים (ולא כך קבענו), הרי שלאחר הדיון המוקדם מיום 3.3.14, לא היתה כל הצדקה להשהות את תשלום שכר העבודה שלא היה שנוי במחלוקת, אפילו יום אחד נוסף ושומה היה על הנתבעת לשלם תחילה את שכר העבודה שמועד תשלומו חלף זה מכבר, ורק לאחר מכן לנהל מו"מ על יתרת הסכומים שהיו במחלוקת.

אשר לתקופה שקדמה לדיון המוקדם מיום 3.3.14, הרי שכבר ביום 25.8.14 פנה ב"כ התובע אל הנתבעת במכתב שהועבר באמצעות הפקס עם אישור מסירה, והתריע על כך שהתובע לא קיבל עדיין את משכורות החודשים יוני ויולי 2014.

בכל הנוגע לתקופה שקדמה ליום 25.8.14 נכונות אנו להניח שעד למועד קבלת המכתב הנ"ל, לא בהכרח שהנתבעת ידעה על אי תשלום השכר לתובע, עם זאת לאחר מועד זה וגם אם נותר ספק לגבי עצם תשלום השכר, השתהתה הנתבעת בצורה ניכרת בבדיקת טענתו של התובע כי לא קיבל את שכרו.

70. משכך, ולאחר ששיקללנו את מכלול נסיבות המקרה ואיזנו ביניהם, נחה דעתנו כי זהו בדיוק אחד מאותם מקרים בהם ראוי ומוצדק לחייב את הנתבעת במלוא פיצויי הלנת שכר כהגדרתם על פי חוק ביחס לתקופה שלאחר הדיון המוקדם מיום 3.3.15, ואין מקום להפחית מהם ולו שקל אחד.

אשר לתקופה שעד למועד קבלת מכתבו של ב"כ התובע מיום 25.8.14 החלטנו להפחית את פיצויי ההלנה ולהעמידם על שיעור של הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

אשר לתקופה שממועד קבלת מכתבו של ב"כ התובע מיום 25.8.14 ועד למועד הדיון המוקדם ביום 3.3.15, החלטנו להפחית את פיצויי ההלנה ולהעמידם על מחצית בלבד משיעור פיצויי הלנת שכר כהגדרתם על פי חוק.

לעניין זה נתנו דעתנו לכך שהתנהלות הנתבעת לאחר הדיון מיום 3.3.15, היא בדיוק ההתנהלות שלמיגורה נועדו פיצויי ההלנה, שכן לאחר מועד זה לא היתה לנתבעת כל סיבה אמיתית לעכב את תשלום השכר לתובע, למעט חוסר תום ליבה וזלזולה הבוטה בזכויותיו של התובע, אשר מצא את ביטויו גם במשך הזמן שנדרש לנתבעת לבדוק את טענותיו של התובע עד למועד הדיון המוקדם.

כך גם לקחנו בחשבון את העובדה שבמקרה זה פיצויי ההלנה המגיעים, הם בסכומים לא גבוהים במיוחד שאין בהם כדי לפגוע בנתבעת, ומנגד יש בהם כדי לפצות את התובע על ההלנה המתמשכת של שכרו.

71. אשר לאיחור בתשלום שכר חודש ספטמבר 2014, הרי שבסעיף 24 לתצהירו, העיד התובע כדלקמן:

"מיד לאחר שהנתבעת קיבלה את כתב התביעה היא יצרה עימי קשר טלפוני באמצעות נציגתה הגברת שירי אברהם שהודיעה לי כי שכר עבודתי עבור חודש 9/14 ממתין לי במשרד. מששאלתי את שירי מדוע שכרי מגיע אלי רק עכשיו ורק לאחר הגשת כתב התביעה השיבה לי שירי "התפקשש לנו"".

כך גם צירף התובע לתצהירו את מכתבו של בא כוחו אל הנתבעת באמצעות הפקס מיום 28.10.14, שבו מפורטים הדברים כאמור.

הנתבעת לא טרחה להגיש תצהיר של הגב' שירי אברהם לסתור את האמור, ואילו חקירת התובע בעניין זה לא נסתרה (ראה: בעמ' 25 לפרוטוקול ש': 27 עד עמ' 26 ש': 2), ועל כן אנו קובעות כי כך היו פני הדברים.

בהקשר לכך, נכונות אנו להניח כי העיכוב אכן התרחש עקב תקלה כפי שקבענו לעיל, ועל כן החלטנו להפחית את פיצויי ההלנה על האיחור בתשלום שכר חודש ספטמבר 2014 ולהעמידם על רבע בלבד משיעור פיצויי הלנת השכר כהגדרתם על פי חוק.

72. אשר על כן ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר על סכומי הנטו של משכורות החודשים יוני ויולי 2014, כדלקמן:

א. החל מיום 4.3.15 ועד ליום ועד ליום 10.8.15, ישאו סכומי הנטו כאמור פיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ב. החל מיום 25.8.14 ועד ליום ועד ליום 3.3.15, ישאו סכומי הנטו כאמור מחצית מפיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 4.3.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ג. החל מיום 1.7.14 ועד ליום 24.8.14 ישאו סכומי הנטו של משכורת חודש יוני 2014, הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

ד. החל מיום 1.8.14 ועד ליום 24.8.14 ישאו סכומי הנטו של משכורת חודש יולי 2014, הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

זאת ועוד, החל מיום 1.10.14 ועד ליום ועד ליום 28.10.14 ישא סכום הנטו של משכורת חודש ספטמבר 2014, רבע מפיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 29.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום דמי הבראה

73. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום דמי הבראה בסך 5,292 ₪ עבור 14 ימי הבראה בשיעור של 378 ₪ ליום, בגין השנתיים האחרונות לעבודתו בנתבעת.

לטענת התובע, אין לקחת בחשבון את סכומי ההבראה הרשומים בתלושי השכר שלו הואיל ומדובר בפיצול פיקטיבי של משכורתו הקובעת.

מנגד לטענת הנתבעת, יש לחשב את זכאותו של התובע לדמי הבראה בהתאם להיקף משרתו בפעל.

בנוסף, טוענת הנתבעת כי יש להפחית מהסכום המגיע את הסך של 4,800 ₪ ששולמו לתובע במהלך השנתיים האחרונות לעבודתו בגין דמי הבראה.

74. לאור קביעתנו לעיל, באשר למשכורתו הקובעת של התובע, אין זאת אלא שעל אף ה"רישום" בתלושי השכר, לא שולמו לתובע דמי הבראה בכל תקופת עבודתו, ועל כן זכאי התובע לדמי הבראה.

כך גם לאור קביעתנו לעיל, ברי כי אין מקום לקזז מדמי ההבראה, את הסכומים שנרשמו בתלושי השכר.

לנוכח המגבלה החלה על הזכאות לדמי הבראה לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד, אין זאת אלא שהתובע זכאי לדמי הבראה בגין שתי שנות עבודתו האחרונות בנתבעת.

מנגד, צודקת הנתבעת כי בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש (להלן – צו ההרחבה), דמי הבראה משולמים בהתאם לחלקיות המשרה של העובד (ראה: סעיף 5(ג) לצו ההרחבה). דא עקא שהנתבעת לא נקבה בהיקף משרתו של התובע לשיטתה מעבר לטענה כי מדובר במשרה חלקית, ואילו התובע טען בסיכומיו כי מדובר ב-83% משרה.

אי לכך, ובהעדר ראיה לסתור, אנו קובעות כי יש לחשב את דמי ההבראה לאותו מועד, על פי היקף משרה של 83%.

75. התובע הועסק בנתבעת במשך 8.5 שנים, ועל כן במועד סיום עבודתו היה זכאי ל-7 ימי הבראה לכל שנה משתי שנות עבודתו האחרונות.

שווי יום הבראה נכון למועד סיום עבודתו של התובע עמד על 378 ₪.

אשר על כן, התוצאה היא שבגין שתי שנות עבודתו האחרונות, זכאי התובע בהתאם לחלקיות משרתו לדמי הבראה בסך כולל של 4,382 ₪, לפי החישוב שלהלן:

14 ימים X 378 ₪ ליום הבראה X 154 שעות לחודש ( 83% משרה בפועל) =4,382 ₪.

186 ש' לחודש (היקף משרה מלאה)

76. אי לכך אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 4,382 ₪ בגין דמי הבראה לשתי שנות עבודתו האחרונות.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום הוצאות נסיעה

77. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך הכולל של 20,250 ₪, מחושבים לפי 250 ₪ לחודש החזרי הוצאות נסיעה לחודש, במכפלת 81 חודשים החל מחודש 11/07 ועד למועד סיום עבודתו (לנוכח מגבלת ההתיישנות).

לטענת התובע, אין להתחשב בדמי הנסיעות הרשומים בתלושי השכר, שכן כאמור שכרו פוצל שלא כדין כך שלא שולמו לו הוצאות נסיעה כלל ועיקר.

78. מנגד לטענת הנתבעת, שולמו לתובע הוצאות נסיעה מדי חודש בחודשו.

לטענתה, גם אם היה ממש בטענת התובע לפיה בפועל לא שולמו לו דמי נסיעות, הרי שצמצום משרתו באופן חד צדדי, הצדיק הפחתת שכרו ולו במעט כך שדמי ההבראה והנסיעות יופרדו מהשכר הכולל ויכללו בשכר העדכני כרכיבים נפרדים.

עוד טוענת הנתבעת, כי התובע לא נתן כל הסבר לסכום הנתבע על ידו, לא ציין מהי עלות הנסיעה, האם נסע בתחבורה ציבורית, או כל אסמכתא לכך שהוציא הוצאות בגין נסיעות.

לטענת הנתבעת, התובע גם לא הציג פירוט באילו ימים נסע בפועל, מתי שהה בחופשה, מחלה או חגים.

79. לאור קביעתנו לעיל, באשר למשכורתו הקובעת של התובע, אין זאת אלא שחרף הנחזה מתוך הרישום בתלושי שכרו, בפועל לא קיבל התובע החזרי הוצאות נסיעה לעבודה וממנה במשך כל תקופת עבודתו.

אי לכך, נפנה להלן לבחון האם הוכחה זכאותו של התובע להחזרי הוצאות נסיעה מהנתבעת.

80. הזכות להחזרי הוצאות נסיעה לעבודה וממנה, היא זכות קוגנטית שעוגנה בצו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (להלן – צו הנסיעות).

צו הנסיעות קובע את החובה על המעביד להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבעה בצו ומתעדכנת מעת לעת (ראה: סעיפים 2-3 לצו).

כמו כן קובע סעיף 4 לצו, כי:

"הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

ודוק, לעניין הוראות צו ההרחבה נפסק, כי צו ההרחבה מתייחס להיזקקות לתחבורה בכלל ולאו דווקא לתחבורה ציבורית. אמנם שיעור ההשתתפות נקבע ע"פ תעריפי התחבורה הציבורית, ואולם הזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו נזקק לתחבורה ציבורית ועושה שימוש ברכבו הפרטי, ובלבד שעל פי אמות מידה אובייקטיביות הוא זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו [ראה: דב"ע נו3/46-3 רונית עילם - אטלס שירותי כח אדם בע"מ פד"ע ל 65, פסקאות 12-13]

מכאן ש"מבחן ההזקקות" לתחבורה ציבורית אינו מותנה בקיומה של תחבורה ציבורית פעילה בשטח שבין מעונו של העובד לבין מקום עבודתו. בדומה, המעביד אינו נדרש לבדוק האם העובד נסע לעבודתו ברכבו, באוטובוס, באופניים או צועד ברגליו. כל שנדרש לבחון הוא, האם העובד זקוק לתחבורה על-פי אמות מידה אובייקטיביות של מרחק [ראה: ע"ע 100/06 עיריית טירה - עבד אלרחמאן קשוע, (פסק הדין מיום ביום 22.5.06)].

צו ההרחבה אינו נוקב במרחק המינימאלי המקים את חזקת ההזקקות לתחבורה בין מקום העבודה למקום המגורים, אך בע"ע 100/06 עיריית טירה לעיל, נקבע בעניין זה:

"סבורים אנו, כי אמת המידה המרכזית לצורך הקביעה האם התקיים "מבחן ההִזקקות" במקרה פלוני, היא במרחק שבין מעונו של העובד למקום עבודתו. ככל שלא הוכח אחרת, חזקה על עובד המתגורר במרחק שאינו עולה על 500 מטרים ממקום עבודתו, שהוא מרחק הליכה סביר, שאינו זקוק לתחבורה ציבורית. אמת המידה שעניינה במרחק בין המען למקום העבודה, היא בבחינת "כלי עזר" לבחינת הזקקותו של אדם לתחבורה ציבורית, ומטבע הדברים קיימים חריגים לחזקה זאת, כגון עובדים המוגבלים בניידות. מר קשוע לא העלה טענה ממין זה. מקובלת עלינו עמדת הסתדרות המעוף, כי ".... יתכן והמונח 'זקוק' יתפרש באופן שונה מעובד לעובד, בהתחשב בנסיבות מצבו, גילו, המרחק ממקום העבודה, המבנה הטופוגרפי במקום המגורים וכיוצא בזה"

81. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.

מעיון בתלושי השכר שהפיקה הנתבעת לתובע למשך תקופת עבודתו אצלו עולה כי עד לחודש 12/10 ועד בכלל, צוין כי התובע התגורר ב: רח' יעקב אזולאי 9, חיפה, ואילו החל מחודש 1/11 ואילך צוין כי התובע התגורר ב: רח' יפה נוף 44/4, נשר.

התובע לעומת זאת, העיד בחקירתו הנגדית לפנינו כי כל חייו התגורר בנשר ואף בתעודת הזהות שלו כתובת מגוריו היא בנשר (ראה עדותו: בעמ' 15 לפרוטוקול ש': 3).

גרסתו זו של התובע לא נסתרה, אך גם אלמלא כן, בהינתן שמקום העבודה היה באצטדיון בקרית חיים, הרי שבין אם התגורר התובע בנשר ובין אם התגורר ברח' אזולאי 9 בחיפה (המרוחק כ-11 ק"מ מהאצטדיון), שני המקומות הללו מרוחקים הרבה מעבר ל-500 מטר ממקום העבודה, כך שמבחינה אובייקטיבית המרחק מביתו של התובע למקום העבודה, הצדיק היזקקות לתחבורה.

אי לכך, לאור הוראות צו ההרחבה ומכוחן זכאי היה התובע, להחזר הוצאות נסיעה בהתאם לתקרה הקבועה בצו ההרחבה, וזאת בין אם נסע לעבודה וממנה ברכבו הפרטי, בין אם הלך ברגל ובין אם נסע לעבודה וממנה בתחבורה ציבורית.

82. אשר לגובה החזר ההוצאות החודשי המגיע, נזכיר סעיף 4 לצו הנסיעות מגביל את גובה ההחזר למחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו.

ככלל, הנטל הוא על העובד התובע להראות מהו גובה מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי ממקום מגוריו למקום עבודתו או מהו גובה כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו.

בענייננו לעומת זאת, היתה זו הנתבעת שבמשך כל תקופת עבודתו של התובע ציינה בתלושי השכר שלו את הסך של 250 ₪ בגין החזר הוצאות נסיעה חודשי, בבחינת הודאת בעל דין כי זהו סכום הזכאות להוצאות נסיעה חודשיות.

לו חפץ התובע להראות כי קמה לו הזכאות לתשלום גבוה מכך, שומה היה עליו להוכיח את מקור הזכאות לכך, אך משביכר התובע להסתפק בסכום בו נקבה הנתבעת בתלושי השכר שהפיקה, אין זאת אלא שעסקינן בסכום חודשי שאינו שנוי במחלוקת.

יתרה מכך, הואיל וכאמור המדובר בהחזר בגין מנוי חודשי, אין רלוונטיות לשאלה האם התובע נעדר ביום כזה או אחר מן העבודה.

83. אי לכך, ולאור כל המבואר לעיל אנו קובעים כי התובע זכאי להחזר הוצאות נסיעה מהנתבעת בסך של 250 ₪ לחודש בגין תקופת עבודתו שהחל מחודש 11/07 ואילך.

בשולי הדברים ובטרם סיום, אין לנו אלא לחזור ולדחות את סברת הנתבעת לפיה כביכול ניתן על דרך ההיסק לקבוע שחלק מן השכר ששולם לתובע, הוא על חשבון נסיעות או אף על חשבון הבראה.

כפי שהובהר לעיל בראשית דברינו, הצגת שיעורי השתכרותו האמיתיים של העובד איננה עניין למניפולציה אריתמטית, אלא היא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה.

84. אשר על כן, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע את הסכום הכולל 20,250 ₪, בגין החזרי הוצאות נסיעה לתקופה שהחל מחודש 11/07 ועד לסיום עבודתו של התובע בנתבעת.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל ממחצית תקופת החיוב, היינו החל מיום 15.4.11 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום פדיון חופשה

85. ברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פדיון חופשה בסך כולל של 12,577 ₪ עבור 68 ימי חופשה בפועל, לתקופה של שלוש השנים האחרונות לעבודתו בצרוף השנה השוטפת, מחושבים לפי יום חופשה בפועל בסך של 185 ₪.

לטענת התובע, במהלך תקופת עבודתו הוא לא ניצל את ימי החופשה המגיעים לו והוא זכאי לפדיון חופשה במגבלת תקופת ההתיישנות לפדיון חופשה.

לדבריו, הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה ואף לא רישום של ימי החופשה המגיעים לו.

עוד טוען התובע כי אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה הימים בהם נכפה עליו לשהות בביתו עד לפיטוריו החל מחודש 8/14 ועד למועד סיום עבודתו בנתבעת, מהווים ימי חופשה כהגדרתם בחוק.

86. מנגד לטענת הנתבעת, מחמת שגגה לא צוין ניצול ימי החופשה בתלושי השכר של התובע, אולם התובע ניצל את ימי החופשה המגיעים לו וקיבל שכר בגינם.

זאת ועוד, לטענתה, התובע קיבל הודעה מראש שהוא מתבקש לצאת לחופשה בתשלום החל מיום 6.8.14 ועד לתום תקופת ההודעה המוקדמת, כאשר לדבריה בסיכומיה, התובע הוצא לחופשה זו ללא קשר לאי שביעות רצונה מעבודתו. לטענתה, בתקופה זו התובע היה עדיין עובד הנתבעת, ולכל היותר באופן סובייקטיבי היתה לו אי ווודאות לגבי עתידו.

מוסיפה הנתבעת וטוענת כי התובע בחר שלא להופיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, ועל כן גם תקופה זו נזקפת על חשבון ניצול ימי חופשה בתשלום, כך שהתובע ניצל את מלוא ימי החופשה המגיעים לו.

כך גם חולקת הנתבעת על מספר ימי החופשה שנתבעו, באשר לשיטתה התובע היה זכאי לכל היותר ל- 53.5 ימי חופשה בפועל, ואף חולקת על שווי יום חופשה בפועל באשר לשיטתה יש לחשב כל יום לפי חמש שעות עבודה ביום ולפי שיעור של 26 ₪ לשעה.

87. הלכה פסוקה היא שהמעביד הוא אשר חייב לתת את החופשה, ומכוח חובתו בחוק (סעיף 26) לנהל פנקס חופשה, הוא אשר חייב לדעת ולהוכיח אם וכמה ימי חופשה קיבל העובד בפועל. כאשר מוכיח העובד את תקופת עבודתו, עובר נטל ההוכחה על המעביד להראות שאמנם נתן לעובד את ימי החופשה המגיעים לו לפי הדין [ראה: דב"ע לד3-17/ רפאל אברג'יל - קורט אנסבך, פד"ע ה', עמ' 253 והאסמכתאות שם].

בענייננו הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה ולא טענה כי ניהלה כזה. כך גם בתלושי השכר של התובע אין כל רישום בדבר ניצול או צבירה של ימי חופשה שנתית.

מנגד, בחקירתו הנגדית לפנינו, נשאל התובע האם לא יצא לחופש במשך כל תקופת העבודה והשיב בשלילה (ראה עדותו: בעמ' 17 לפרוטוקול ש' 1-2).

88. על מנת להעמיד דברים על דיוקם יצוין כי הנתבעת לא התיימרה להוכיח ניצול ימי חופשה על ידי התובע בתקופה שקדמה ליום 6.8.14, אלא טענותיה התמצו בתקופה שלאחר ה-6.8.14, ועל כן נפנה להלן לבחון האם עמדה הנתבעת בנטל המוטל עליה להראות כי בתקופה שהחל מיום 6.8.14 ואילך ניצל התובע את מלוא ימי החופשה המגיעים לו לתקופה של שלוש שנים אחרונות ושנה שוטפת.

89. וכך, לטענת התובע בכתב תביעתו ותצהירו טען התובע כי ביום 6.8.14 הודיע לו מר פלדהיים, סמנכ"ל הנתבעת כי מר יואב כץ מבקש ממנו לשבת בבית עד שיתבהר המצב במחלקת הנוער. לדבריו הוא עשה כמצוות הממונים עליו אך כשנוכח שהנתבעת או מי מטעמה לא מיידעים אותו מה הסטטוס שלו (עובד או מפוטר) הוא פנה ביום 25.8.14 במכתב באמצעות בא כוחו אל הנתבעת. התובע לא נחקר על גרסתו זו בחקירתו הנגדית לפנינו, והיא לא נסתרה.

90. מנגד, ובשונה מן הנטען בסיכומיה ולפיו לא היה קשר בין הוצאת התובע לחופשה לבין חוסר שביעות הרצון מתפקידו, בכתב הגנתה טענה הנתבעת כדלקמן:

"בשל בעיות במחלקת הנוער ואי שביעות רצון הנתבעת מעבודתו של התובע, התובע נשלח לחופשה בביתו החל מיום 6.8.14 (ודבר אף עולה מגרסת התובע בסעיף 14 לכתב התביעה). הנתבעת החליטה לשלוח את התובע לביתו, בהודעה מתאימה שניתנה לו שלושה שבועות מראש, ועל כן השכר שקיבל התובע בחודש זה הינו למעשה פדיון ימי חופשה בתשלום." (ראה: סעיף 17 לכתב ההגנה).

על טענה זו חזרה הנתבעת בסעיף 19 לכתב ההגנה, ואף טענה בסעיף 18.5 לכתב הגנה, כי התובע:

"...ניצל עד תום את ימי החופשה אשר היו צבורים לזכותו בעת ששהה בביתו עקב חשיבה מחדש של הנתבעת לגבי המשך העסקתו של התובע בחודשים אוגוסט (מה-6 לחודש) וספטמבר".

כמו כן לעניין זה הוגש תצהירו של מר כץ, יו"ר הנתבעת, שלית מאן דפליג כי לא נכח באותו מעמד, לא מסר לתובע את ההודעה על הוצאתו לחופשה כנטען, ולית מאן דפליג כי שהה במהלך כל אותה התקופה בארה"ב.

מכל מקום, בתצהירו חזר מר כץ מילה במילה על האמור בסעיף 17 לכתב ההגנה לעיל (ראה: סעיף 21 לתצהירו), והוסיף בסעיף 26 לתצהירו כי למרות שהתובע הוצא לחופשה בשל אי שביעות רצון מעבודתו, הרי שלא היה קשר בין אי שביעות הרצון לבין החופשה הרגילה אשר מטרתה ניצול ימי חופשה, זאת, מבלי להסביר כיצד הדברים מתיישבים האחד עם השני.

לעומת זאת, מר פלדהיים, שלית מאן דפליג כי הוא זה שמסר לתובע את ההודעה על הוצאתו לחופשה כאמור, לא מסר תצהיר מטעם הנתבעת לעניין זה.

עם זאת, כאשר נחקר מר פלדהיים לפנינו בעניין אחר ובקשר עם התצהיר שמסר בעניין אחר, הוא השיב, אגב אורחא, באלו המילים:

"לשאלת בית הדין האם הסברתי לתובע ממה נובעת אי שביעות הרצון וביחס לאיזה תפקוד, אני משיב שלא נכנסתי לפרטים האלה בטלפון את הכל הוא כבר שמע לפני כן, כשהוא הוצא לחופשה הוא שמע ממני לפני שהוא הוצא לחופשה שהוא לא עבד פיזית..." (ראה עדותו: בעמ' 34 לפרוטוקול ש' 28-30) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

הנה כי כן, ברי כי התובע הוצא לחופשה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו ולא מן הטעם שהנתבעת רצתה כי ינצל את ימי החופשה העובדים לרשותו.

91. אשר לעיתוי מסירת ההודעה, נזכיר כי הנתבעת לא העידה את מר פלדהיים על כך שלשיטתה מסר לתובע את ההודעה על הוצאתו לחופשה שלושה שבועות מראש, וכאמור התובע לא נחקר על גרסתו לפיה ההודעה נמסרה לו באותו יום, כך שגרסתו לא נסתרה.

מכל מקום אין חולק אף לשיטת הנתבעת שההודעה על ההוצאה לחופשה נמסרה לתובע בעל פה כך שלא נשמרה ולא כל שכן שלא הוצגה לפנינו כל אסמכתא בכתב לעניין זה.

92. סיכומם של דברים לעניין זה.

לאור טענות הנתבעת עצמה בכתב הגנתה ותצהיר העד הראשי מטעמה, כפי שחוזקו בעדותו של מר פלדהיים לפנינו, אנו קובעות שבניגוד לנטען בסיכומיה, הרי שהלכה למעשה התובע נשלח לביתו החל מיום 6.8.14 בשל בעיות במחלקת הנוער ואי שביעות רצון הנתבעת מעבודתו.

כך גם בהעדר כל ראיה לסתור אנו מקבלות את גרסת התובע שלא נסתרה, ולפיה ההודעה על הוצאתו לחופשה נמסרה לו באותו יום היינו ביום 6.8.14.

משאלו קביעותינו, נפנה להלן לבחון האם כטענת הנתבעת יש לראות בימים בהם שהה התובע בביתו, כימי חופשה שנתית בתשלום.

93. סעיף 2 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן - חוק חופשה שנתית), קובע כי "כל עובד זכאי לחופשה שתינתן לפי הוראות חוק זה".

סעיף 9 לחוק חופשה שנתית שכותרתו "תחילת החופשה" קובע לעניין חופשה שאורכה לפחות שבעה ימים, כדלקמן:

"(א) תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות ארבעה-עשר יום מראש, ומשנקבע התאריך, ירשום אותו המעסיק בפנקס המתנהל על פי סעיף 26, אם הוא חייב לנהל פנקס כזה.

(ב) סעיף זה אינו חל על חלקי-חופשה של פחות משבעה ימים."

אשר לאופן שבו נקבעת החופשה כאמור, נפסק על ידי בית הדין הארצי בדב"ע לו/4-5 משה גינסטלר ואח' - מדינת ישראל (פסק הדין מיום 26/10/76), כדלקמן:

"אין בחוק תשובה לשאלה מי קובע את מועד תחילתה של החופשה, אך שניים ברורים: מעצם החופשה עולה, שהעובד מבקש לצאת לחופשה, ומההוראה המפורשת עולה, כי אין קובעים את המועד מיום למחרתו..."

וכן:

"אין כופרים בכך שקביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעביד, כשם שאין כופרים בכך שסמכות זאת יש להפעילה תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו."

עוד נפסק באותו מקרה בקשר עם "הוצאת עובדים לחופשה" לנוכח שיבושי עבודה בהם נקטו:

"קביעה מראש של מועד החופשה השנתית חיונית היא, הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד. ההוראה אינה טכנית גרידא; היא מהותית ביותר. אינך צריך להיות מומחה לרווחה וכל הקשור בבעיות הניצול הטוב של חופשה שנתית - הסדר חברתי שכולם מודעים לו - על מנת להיות משוכנע, שחופשה שנתית אשר מכתיב מעביד לעובדיו מהיום למחר, לאו לחופשה שנתית היא, כשם שאינך צריך להיות מומחה לניהול מפעלים, על מנת להיות משוכנע שצאתו של עובד לחופשה ללא תיאום עם המעביד, אינה מתיישבת עם הפעלה סדירה של מפעל.

זאת ואף זאת. העובדים הוצאו לחופשה לא לפרק זמן קצוב, אלא לימים שיחלפו עד יחזרו למוטב ויבטלו את הסנקציות (סעיף 2, פסקה ו', שבחלק iדלעיל). לשון אחר - כל עובד ועובד לא "הוצא" לחופשה למספר ימים כמספר ימי החופשה שהגיעה לו אותה עת, והרי סעיף 8 לחוק קובע במפורש שלעובד זכות לחופשה רצופה, ורק בהסכמתו ובאישור ועד העובדים אפשר לחלקה.

ברור, איפוא, שהחופשה השנתית אשר ניתנה לכל אחד ואחד מהעובדים לא היתה "חופשה לפי חוק זה" (חוק חופשה שנתית)."

94. הנה כי כן, הוצאת התובע ממעגל העבודה לתקופה בלתי מוגבלת, מהיום למחר, בשל אי שביעות רצון מעבודתו, לאו חופשה שנתית היא.

לכל היותר, נראה מגרסת הנתבעת עצמה כי הכוונה היתה להשעות את התובע מעבודתו עד שיוחלט מה לעשות עמו, או בלשונה של הנתבעת: "עקב חשיבה מחדש של הנתבעת לגבי המשך העסקתו של התובע".

השעיה כאמור, שאינה מעוגנת בהסדר חוקי או חוזי, מחייבת בתשלום מלוא השכר לתובע, ועל כן לא ניתן לזקוף את השכר ששולם לתובע בגין החודשים אוגוסט וספטמבר 2014 על חשבון ימי חופשה.

95. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל עד כה, אנו דוחות את טענת הנתבעת לפיה כביכול ניצל התובע ימי חופשה בתשלום החל מיום 6.8.14.

אשר לטענת הנתבעת לפיה יש לזקוף את היעדרותו של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת, על חשבון ימי חופשה שנתית, הרי שכמבואר לעיל דחינו את טענתה זו של הנתבעת.

96. משאלו הם פני הדברים, ובהינתן כי הנתבעת לא הוכיחה ניצול ימי חופשה על ידי התובע במועד שקדם ליום 6.8.14, אין זאת אלא שהנתבעת לא הוכיחה כי התובע ניצל את ימי חופשה בתקופה של שלושת השנים האחרונות לעבודתו והשנה השוטפת, ועל כן התובע זכאי לפדיון חופשה בגין שלוש השנים האחרונות לעבודתו והשנה השוטפת.

97. לאור האמור, נפנה להלן לחישוב גובה זכאותו של התובע לחופשה בשלוש השנים האחרונות לעבודתו, בצרוף השנה השוטפת.

לנוכח חילוקי הדעות בין הצדדים באשר לשוויו של יום חופשה בפועל ומספר ימי הזכאות בפועל המגיעים לתובע, ייערך החישוב שלהלן על פי ימי חופשה קלנדאריים ומשכורתו הקובעת של התובע אותה קבענו כאמור לעיל.

בהתאם להוראות סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית בגין התקופה של שלוש שנים אחרונות ושנה שוטפת כאמור, זכאי היה התובע ל-73.3 ימי חופשה קלנדאריים, לפי הפירוט שלהלן:

עבור שנת 2011 (השנה החמישית לעבודתו) – 16 ימי חופשה קלנדאריים.

עבור שנת 2012 (השנה השישית לעבודתו) – 18 ימי חופשה קלנדאריים

עבור שנת 2013 (השנה השביעית לעבודתו) – 21 ימי חופשה קלנדאריים

עבור 10.5 חודשים בשנת 2014 (השנה השמינית לעבודתו) – 18.3 ימי חופשה קלנדאריים.

משכך, בגין התקופה של שלוש שנים אחרונות ושנה שוטפת כאמור, זכאי היה התובע לדמי חופשה בסך כולל של 9,613 ₪, לפי החישוב שלהלן:

73.3 ימי חופשה קלנדאריים X 4,000 ₪ משכורת חודשית = 9,613 ₪.

30.5 ימים קלנדאריים בחודש ממוצע

98. משקבענו כאמור כי לא הוכח ששולמו לתובע דמי חופשה בתקופה זו, התוצאה היא שהתובע זכאי לפדיון חופשה בסך כולל של 9,613 ₪, ועל כן אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 9,613 ₪ בגין פדיון חופשה.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרשי הפרשות לקרן פנסיה

99. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך הכולל של 1,704 ₪, בגין הפרשי הפרשות לפנסיה עקב פיצול שכרו שלא כדין ואי ביצוע הפרשות על מלוא השכר שהשתכר, וכן בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה כלל בחודשים יוני יולי וספטמבר 2014 .

אשר להפרשים הנתבעים, התובע חישב את ההפרשים המגיעים לו לטענתו בהתאם לשווי הפרשת המעביד לתגמולים בכל אחת מהשנים נשוא התביעה, ובהתאם לפירוט שלהלן:

- בשנת 2010 פוצל סך של 2,250 ₪ במשך חמישה חודשים,

ועל כן התובע זכאי להפרשי הפרשות בסך 56 ₪ לפי החישוב:

2,250 ₪ X 2.5% (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 56 ₪.

- בשנת 2011 פוצל במהלך כל השנה סך של 5,400 ₪,

ועל כן התובע זכאי להפרשי הפרשות בסך 180 ₪ לפי החישוב:

5,400 X % 3.33 (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 180 ₪.

- בשנת 2011 פוצל במהלך כל השנה סך של 5,400 ₪,

ועל כן התובע זכאי להפרשי הפרשות בסך 225 ₪ לפי החישוב:

5,400 X % 4.16 (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 225 ₪.

- בשנת 2013 פוצל סך של 3,600 ₪ במהלך שמונה חודשים וסך

של 2,972 ₪ במהלך ארבעה חודשים, ובסה"כ פוצל סך של

6,572 ₪, ועל כן התובע זכאי להפרשי הפרשות בסך 329 ₪ לפי החישוב:

6,572 X % 5 (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 329 ₪.

- בשנת 2014 פוצל סך של 3,715 ₪ במהלך חמישה חודשים וסך

של 450 ₪ במהלך חודש אחד, ובסה"כ פוצל סך של 4,165 ₪,

ועל כן התובע זכאי להפרשי הפרשות בסך 250 ₪ לפי החישוב:

4,165 ₪ X % 6 (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 250 ₪.

ובסה"כ: 1,040 ₪.

אשר לאי ביצוע הפרשות בכלל, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הפרשות המעביד לחודשים יוני יולי וספטמבר 2014 בסכום כולל של 664 ₪ לפי החישוב:

11,066 ₪ השתכרות כולל לחודשים אלו X 6% (שיעור ההפרשה לתגמולים בהתאם לצו ההרחבה) = 664 ₪.

100. מנגד, לטענת הנתבעת הופרשו לתובע מלוא סכומי התגמולים המגיעים לו. לדבריה, הופרש לתובע בגין תגמולים הסך הכולל של 17,040 ₪ ובין פיצויים הסך של 8,634 ₪.

עוד טענה הנתבעת כי שכרו הקובע של התובע הוא 3,550 ₪ לחודש, ולא כפי שנטען על ידו וכי היא ביצעה הפרשות לקרן הפנסיה לכל הפחות בהתאם לסכום זה.

הן בכתב הגנתה ובהן בתצהירו של המצהיר מטעמה, הבהירה הנתבעת כי ככל שיוכח אחרת, הואיל ולא היה בכוונתה שלא לשלם לתובע את מלוא זכויותיו בגין רכיב זה על פי החוק, היא תסכים להעביר השלמה לחברת הביטוח בהתאם להפרשים שיימצאו.

101. ובכן, משקבענו כאמור לעיל ששכרו הקובע של התובע הוא 4,000 ₪ ולא 3,550 ₪ כסברת הנתבעת, אין זאת אלא שהתובע זכאי להפרשי הפרשות בגין חלק המעביד לקרן הפנסיה בגין הפער שבין המשכורת הקובעת כנטען על ידי הנתבעת לבין הסך של 4,000 ₪.

הואיל וככלל לא ניתן להעביר תשלומים לקרן הפנסיה בחלוף שנים ממועד החיוב כמוצע על ידי הנתבעת, והואיל והנתבעת לא הראתה שבמקרה זה ניתן לעשות כן ואף לא חלקה על תחשיבו של התובע ברכיב זה, התוצאה היא שאנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע בעין, פיצוי בגובה ההפרשים כאמור בסכום כולל של 1,040 ₪.

אשר לתשלומים בגין חלק המעביד לקרן הפנסיה לחודשים יוני יולי וספטמבר 2014, הרי שהנתבעת לא כפרה בכך שלא הועברו תשלומים לקרן הפנסיה בחודשים אלו ואף לא חלקה על תחשיבו של התובע.

אי לכך ובהינתן המבואר לעיל, התוצאה היא שאנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע בעין פיצוי בסך 664 ₪ בגין החודשים כאמור.

102. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע את הסכום הכולל של 1,704 ₪ בגין הפרשי הפרשות לפנסיה ואי ביצוע הפרשות לפנסיה בשנים 2010 עד 2014 ועד בכלל.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית תקופת החיוב, היינו מיום 15.2.12 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית

103. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית בסכום כולל של 113,340 ₪ למשך כל תקופת עבודתו בנתבעת, בצירוף פיצויי הלנת שכר.

בהמשך ומפאת התיישנות, צומצמה התביעה לתקופה של שבע שנים שקדמו להגשת התביעה, היינו החל מחודש נובמבר 2007 ואילך.

זאת ועוד, בטרם נדרש למחלוקות שבין הצדדים ברכיבים אלו, מן הראוי לציין כי בסופו של יום, לא היה חולק בין הצדדים כי המשחקים באצטדיון התנהלו בין החודשים ספטמבר עד מאי (ולא אוגוסט עד מאי, כפי שנטען על ידי התובע בתחילה).

כך גם לא היה חולק בין הצדדים, כי החל מחודש ינואר 2009 החל התובע לעבוד בעירית נשר, כך ששעות עבודתו בימים א'-ה' החלו לכל המוקדם בשעה 14:00 (ולא 09:00 כפי שנטען על ידיו ביחס לתקופה שקדמה לחודש ינואר 2009).

104. זאת ועוד, בדוננו בתביעתו זו של התובע, יש להבחין בין שתי תקופות שונות, בכל הנוגע לנטלי ההוכחה המוטלים על הצדדים.

כך, ובכל הנוגע לתקופה שלאחר חודש פברואר 2009, בו נכנס לתוקפו תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, נקבע במסגרת התיקון בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, כדלקמן:

"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;

"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת".

לעומת זאת, בכל הנוגע לתקופה שקדמה לחודש פברואר 2009, חלה ההלכה הפסוקה לעניין הוכחת גמול עבודה בשעות נוספות ומנוחה שבועית שעיקריה קבעו כי:

"התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דדינא או לפי עקרונות של שכר ראוי. התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב"

[ראה: דב"ע לב/32-3 מרלן פרומוביץ – ישראל בר אדון, [פד"ע ד', עמ' , בעמ' 43-42; ע"ע 300360/98 נחום צמח – ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(23), 32; ע"ע 300080/98 כהן אברהם - גביר קבלנים בניה ופיתוח בע"מ, [עבודה ארצי, כרך לג(79), 28].

משמע, שעל התובע לפרט את תביעתו, לכמת אותה כראוי, ולהוכיח לא רק את עצם עבודתו בשעות נוספות אלא גם - ובמיוחד - את היקפה ואת התשלומים המתחייבים מכך [ראה: דב"ע לב/32-3 לעיל; דב"ע לה/12-2 עזבון המנוח שמואל נתן כהן ז"ל - אטי רוזנ הויסר, פד"ע ו, 307; ע"ע 1059/02 עמיר עבילאה – מדינת ישראל, עבודה ארצי, כרך לג(95),38].

כך גם נקבע, כי: "מי שתובע תשלום גמול שעות נוספות – עליו להוכיח כל שעה ושעה שעבד, ואם לא יצליח בכך – כמובן שתביעתו תידחה" [ראה: דב"ע 237/97-3 עזרא שמואלי ואח' נ' מדינת ישראל, רשות השידור, פד"ע לו, עמ' 577].

ודוק, בפסיקה מאוחרת יותר נקבע, כי בנסיבות בהן לא עמד המעביד בחובותיו הרישומיות על פי דין יש מקום להגמיש את נטל הראיה החל על עובד התובע גמול שעות נוספות, כך שכאשר הוכיח העובד שעבד במתכונת עבודה שכללה שעות נוספות, לא חייב הוא בהוכחה מדויקת של שעות עבודתו ונטל ההוכחה עובר אל המעביד [ראה: ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים ואח' (פסה"ד מיום 12/11/08)].

105. בטרם נדרש לגופן של המחלוקות בין הצדדים, מן הראוי להקדים מספר מילים ביחס לשתי טענות שהעלתה הנתבעת בסיכומיה.

ראשית, בנוגע לטענת הנתבעת לפיה לא ניתן היה לפקח על עבודתו של התובע, הרי שאין בידינו לקבל טענה זו.

התובע הועסק באצטדיון ולא היתה כל מניעה טכנית, לא כל שכן מהותית הנובעת מאופי עבודתו של התובע שמנעה מהנתבעת מלפקח על שעות עבודתו.

הנתבעת יכלה לדאוג לאמצעי רישום שעות, ואמנם, העד מר גבאי העיד בעניין זה כי בתקופתו של מר שטרלינג היה שעון נוכחות אולם הואיל וחיבלו בו פעמיים, הוסר השעון (ראה: בעמ' 32 לפרוטוקול ש' 17-23). ובכן, היה על הנתבעת לדאוג להצבת השעון במקום בטוח או למצער לחייב דרכי רישום אחרות של שעות העבודה של העובדה ואין היא יכולה לטעון כי לא ניתן היה לפקח על שעות העבודה של התובע.

שנית, באשר לטענת הנתבעת בסיכומיה ולפיה הסיכום בין הצדדים היה על "שכר גלובאלי הכולל שעות נוספות ושעות שבת", הרי שסעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע כדלקמן:

"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה"

הואיל וכאמור חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע, והואיל ואין טענה להסכם קיבוצי שחל על יחסי הצדדים, אין זאת אלא רואים את השכר ה"גלובאלי" כטענת הנתבעת כשכר רגיל בלבד, שאינו כולל גמול עבור עבודה בשעות נוספות או עבודה במנוחה שבועית.

106. אחר הבהרות אלו נפנה להלן לדון בגופן של המחלוקות שבין הצדדים, ותחילה נפנה לדון בתקופה שלאחר חודש פברואר 2009 שהיא התקופה המשמעותית מבחינת היקף התביעה ואשר לגביה, כפי שיבואר להלן, מדובר במחלוקות מצומצמות יותר.

התקופה שלאחר חודש פברואר 2009

107. וכך, לטענת התובע בתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ואילך, הוא עבד על פי המתכונת הבאה:

בחודשי ספטמבר עד מאי: בימים א-ה: משעה 14:00 עד 19:30.

בימי שישי: משעה 10:00 עד 17:00.

בימי שבת: משעה 07:00 עד 17:00.

בחודשי יוני: בימים א-ה: משעה 14:00 עד 19:30.

בימי שישי: משעה 11:00 עד 16:00.

בימים שלישי וששי בי"ס לכדורגל שעה וחצי בכל פעם,

ובשאר הימים הכנות לעונה החדשה.

בחודשים יולי ואוגוסט: בימים א-ה: משעה 14:00 עד 19:30.

בימי שישי: משעה 10:00 עד 15:00.

בשאר הימים הכנות לעונה החדשה.

לגבי תקופה זו לא עתר התובע בכתב התביעה לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות, אלא בתשלום גמול עבור עבודה במנוחה שבועית בלבד בשווי של 150% (34.68 ₪ לשעה) לפי 40 שעות שבת בחודש, לחודשים כאמור, ובסה"כ 55 שבתות, בסכום כולל של 76,643 ₪.

במסגרת סיכומיו צמצם התובע את מספר השבתות הנתבע, אך הגדיל את שווי השעה, כך שלתקופה של ספטמבר עד מאי בכל שנה עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה במנוחה שבועית בלבד בשווי של 150% (לפי 39 ₪ לשעה) עבור 40 שעות שבת בחודש, ובסה"כ 50 שבתות, בסכום כולל של 78,000 ₪.

108. מנגד, לטענת המצהירים מטעם הנתבעת, בכלל תקופת עבודתו, ובכלל זה התקופה שהחל מחודש פברואר ואילך, שעות עבודתו של התובע היו כדלקמן:

בחודשי ספטמבר עד מאי: יום א': חופש לאחר משחקים.

בימים ב-ה: משעה 15:00 עד 19:00 (במקרים בודדים התחלה משעה 14:00).

בימי שישי: משעה 13:30 עד 16:30.

בימי שבת: בהתאם ללוח המשחקים שצורף, ובממוצע משעה 08:30 עד 16:30.

בחודשי יוני: אין פעילות במחלקת הנוער והעובדים שוהים בחופשה למעט אימוני בית הספר לכדורגל המתקיימים פעמיים בשבוע למשך רבע שעה.

בחודשי יולי: פעמיים עד שלוש בשבוע לשעתיים בלבד (ללא שבת).

בחודשי אוגוסט: יום א' ושבת: חופש.

בימים ב-ה: משעה 15:00 עד 19:00 (במקרים

בודדים התחלה משעה 14:00).

בימי שישי: משעה 13:30 עד 16:30.

109. כאמור בגין תקופה זו עתר התובע רק לתשלום גמול עבודה במנוחה שבועית, כך שבכל הנוגע לגמול זה, ניתן להבחין כי בסופו של יום גדר המחלוקת בין הצדדים, נסוב על השאלה האם בימי השבת בחודשים מאי עד ספטמבר עבד התובע כטענתו, החל מהשעה 07:00 עד 17:00 או שמא כטענת הנתבעת בתקופה זו עבד התובע בימי שבת בהתאם ללוח המשחקים שצורף, ובממוצע משעה 08:30 עד 16:30, היינו פער של שעתיים לשבת.

110. הנתבעת לא צירפה דוחות נוכחות של התובע. יתרה מכך, התובע עתר לתשלום 10 שעות מנוחה שבועיות ו-40 שעות מנוחה לחודש, בהיקף שאינו עולה על הקבוע בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, ומכאן שעל פי סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה הוא על הנתבעת להראות כי התובע לא עבד בשעות השנויות במחלוקת בין הצדדים.

111. אשר למספר השבתות בהן עבד התובע, הרי שהנתבעת צירפה לתצהיר גילוי המסמכים מטעמה את לוח המשחקים לחודשים ספטמבר 2008 עד מאי 2014.

בלוח כאמור, מפורטים המשחקים שהיו בכל שבת, שעת התחלת של כל משחק, וסך שעות הפעילות של כל המשחקים באותה שבת.

התובע לא רק שלא חלק על נכונות הרישום בהתייחס למשחקים שהתקיימו, אלא צירף את הלוח כנספח י' לתצהיר עדותו הראשית.

על פי לוח המשחקים שצירפה הנתבעת, בחודשים פברואר 2009 עד מאי 2014 ועד בכלל התקיימו משחקים ב-151 שבתות, ובחודש ינואר 2009 התקיימו משחקים ב-4 שבתות.

ואולם, לטענת התובע, בחקירתו הנגדית לפנינו אף בשבתות שהם לא היו משחקים, התקיימו משחקי אימון בשבת בהם נכח בעבודה.

התובע נשאל ביחס לשבתות שלא התקיימו בהן משחקים, וטען כי גם בשבתות שלא התקיימו משחקים, התקיימו משחקי אימון (ראה עדותו: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 13-19). דא עקא, שעוד קודם לכן כאשר נשאל התובע לגבי עבודתו בשבתות בהן לא היו משחקים, השיב כדלקמן:

"ש. האם בשבת כשלא היו משחקים בין ספטמבר עד מאי אתה היית מגיע לאצטדיון?

ת. לא" (ראה: בעמ' 14 לפרוטוקול ש': 5-6).

בנסיבות אלו, לנוכח הסתירה בעדות התובע שלא הובא לה הסבר, איננו נותנות אמון בגרסתו כי עבד בכל שבת בחודשים ספטמבר עד מאי.

על כן ובכל הנוגע למספר השבתות בהן עבד התובע בחודשים פברואר 2009 עד מאי 2014 ועד בכלל, אנו קובעות כי הנתבעת עמדה בנטל להראות שבתקופה זו עבד התובע בשבתות כמפורט בלוח המשחקים שצירפה הנתבעת ואשר על תוכנו לא היה חולק, ולא מעבר לכך, ולא כל שכן

שכך ביחס לתביעה לחודש ינואר 2009, שבה הנטל הוא כאמור על התובע להוכיח את תביעתו.

112. אשר למספר השעות בהן עבד התובע בשבתות כאמור, הרי שעל פי לוח המשחקים שצירפה הנתבעת, בחודשים פברואר 2009 עד מאי 2014 ועד בכלל, התקיימו משחקים ב-151 שבתות, בהיקף כולל של 844 שעות משחק, ובחודש ינואר 2009 התקיימו משחקים ב-4 שבתות בהיקף כולל של 18.5 שעות משחקים.

ודוק, לא היה חולק בין הצדדים, כי התובע נדרש להגיע לפני תחילת המשחק ונשאר במגרש גם לאחריו.

גדר המחלוקת בין הצדדים נסב על השאלה כמה זמן בדיוק לפני המשחק נהג התובע להגיע לעבודה וכמה זמן לאחר המשחק נשאר התובע לבצע את עבודתו במגרש.

113. באשר למועד תחילת עבודתו בשבת, העיד התובע לגבי עבודתו בטרם תחילת המשחק, כי:

"הייתי צריך לפתוח חדרי הלבשה, להכין את חדרי ההלבשה לקבוצות האורחות ולפתוח חדר שופטים, להרחיק את כל ההורים שלא יכנסו לתחום איפה שהשופטים. לא מדובר רק בימי שבת כי היו משחקים גם בימי שישי" (ראה עדותו: בעמ' 12 לפרוטוקול ש': 5-7).

העד מר מרואני מטעם הנתבעת העיד כי הוא עצמו כשביצע את אותה עבודה הגיע למגרש כחצי שעה לפני תחילת המשחק (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש' 14-16), ואילו העד מר גבאי מטעם הנתבעת העיד לעניין זה, כדלקמן:

"ש. כמה זמן לפני המשחק הראשון ביום שבת התובע היה מגיע?

ת. לא צריך להיות יותר משעה לפני תחילת המשחק" (ראה: בעמ' 32 לפרוטוקול ש': 31-32).

בהתחשב בכך שאיש מן הצדדים לא הביא ראיה חיצונית לטענתו מעבר לעדויות בדיעבד, ובהינתן כי הנטל להוכיח את היקף השעות שבמחלוקת לתקופה שהחל מחודש פברואר 2009 ואילך מוטל על הנתבעת, אנו קובעות בשים לב לגרסתו המירבית של העד גבאי מטעם הנתבעת, כי הוכח לפנינו לגבי התקופה שהחל מחודש פברואר 2009 ואילך שהתובע הגיע לעבודה שעה אחת לפני תחילת המשחקים.

אשר לחודש ינואר 2009, שבו טרם נכנס לתוקפו תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, והואיל והנטל הוא על התובע להוכיח את תביעתו ברכיב זה, אנו קובעות כי הוכח לפנינו לגבי חודש ינואר 2009 שהתובע הגיע לעבודה חצי שעה לפני תחילת המשחקים.

114. אשר לעבודתו של התובע לאחר תום המשחקים, במהלך המשחקים, טען התובע בתצהירו כי עבודתו נמשכה עוד כשעה וחצי לאחר תום המשחק. לטענתו בתצהירו, היה עליו לנקות את המגרש, ועבודה זו ארכה לפחות שעה וחצי.

על פי עדותו של מר מרואני מטעם הנתבעת גם הוא עשה עבודות ניקיון לאחר סיום כאשר עבודת הניקיון כללה בעיקר איסוף ולדבריו, ארכה רבע שעה, עשרים דקות (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש' 25-31).

לעומת זאת, העד מר גבאי מטעם הנתבעת, העיד לגבי זמן סיום עבודתו של התובע בשבת, כדלקמן:

"ש. כמה זמן לאחר המשחק האחרון הוא היה יוצא?

ת. לא יותר משעה. כחצי שעה- שעה גג" (ראה: בעמ' 32 לפרוטוקול ש': 33 ועמ' 33 ש': 1).

אף לעניין זה, איש מן הצדדים לא הביא ראיה חיצונית לטענתו מעבר לעדויות בדיעבד, ועל כן, בהינתן כי הנטל להוכיח את היקף השעות שבמחלוקת לתקופה שהחל מחודש פברואר 2009 ואילך מוטל על הנתבעת, אנו קובעות בשים לב לגרסתו המירבית של העד גבאי מטעם הנתבעת, כי הוכח לפנינו לגבי התקופה שהחל מחודש פברואר 2009 ואילך שהתובע סיים את עבודתו בימי שבת, שעה אחת לאחר תום המשחקים.

אשר לחודש ינואר 2009, הואיל והנטל הוא על התובע להוכיח את תביעתו ברכיב זה, אנו קובעות כי הוכח לפנינו לגבי חודש ינואר 2009 שהתובע סיים את עבודתו בימי שבת, חצי שעה לאחר תום המשחקים.

115. סיכומם של דברים לגבי התביעה לגמול עבודה במנוחה שבועית בתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ועד לחודש מאי 2014 ועד בכלל, אנו קובעות כי הוכח לפנינו שבמהלך התקופה שהחל מחודש פברואר 2009 ועד לחודש מאי 2014 ועד בכלל, עבד התובע 1,146 שעות שבת (844 שעות משחקים בפועל + 302 שעות [שעתיים לכל שבת: שעה לפני תחילת המשחקים ושעה לאחריהם]).

אשר לחודש ינואר 2009, אנו קובעות כי הוכח לפנינו שבמהלך חודש זה, עבד התובע 22.5 שעות שבת (18.5 שעות משחקים בפועל + 4 שעות [שעה לכל שבת: חצי שעה לפני תחילת המשחקים וחצי שעה לאחריהם]).

ובסה"כ בתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ועד לחודש מאי 2014 ועד בכלל, עבד התובע 1,168.5 שעות שבת.

הואיל וכאמור רואים את השכר ה"גלובאלי" ששולם לתובע כשכר רגיל בלבד, שאינו כולל גמול עבור עבודה במנוחה שבועית, אין זאת אלא שהתובע זכאי לגמול עבודה במנוחה שבועית בשיעור של 150% לכל שעת עבודה בשבת כאמור.

יצוין כי הגם שבחלק מימי השבת הועסק התובע בשעות שמעבר ל-8 שעות עבודה הוא לא עתר לתשלום גמול בסך של 175% מערך השעה אלא עתר לתשלום כל השעות בשיעור של 150% בלבד, ועל כן איננו פוסקים לו מעבר למה שתבע.

זאת ועוד, כאמור בכתב תביעתו עתר התובע לחישוב ערך השעה של בשווי 150% לפי 34.68 ₪, ורק בסיכומיו עתר לחישוב ערך השעה כאמור לפי 39 ₪, מבלי שעתר לתקן את כתב התביעה בהתאם.

בנסיבות אלו, אין בידינו לפסוק לו מעבר לסכומים להם עתר וזאת גם אם לדבריו מטענות הנתבעת עולה כי לשיטתה, ערך שעת עבודה של התובע עמד על שיעור גבוה מזה שנתבע.

116. אשר על כן ולאור האמור לעיל, התוצאה היא שהתובע זכאי לגמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ועד לחודש מאי 2014 ועד בכלל, בסכום כולל של 40,524 ₪ לפי החישוב שלהלן:

1,168.5 שעות שבת X 34.68 ₪ = 40,524 ₪.

אי לכך, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע גמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ועד לחודש מאי 2014 ועד בכלל, בסכום כולל של 40,524 ₪.

אשר לעתירת התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר על סכום זה, הרי שמעבר לכך שהתביעה לפיצויי הלנה, בכל הנוגע לתקופה שקדמה לחודש אוקטובר 2013 התיישנה מהבחינה המהותית, הרי שגם לגבי אותו חלק שלא התיישן, ניתן להיווכח כי בשונה מרכיבי התביעה שנדונו לעיל, לעניין רכיב זה נחה דעתנו כי הסכום לא שולם לנוכח מחלוקת אמתית בדבר זכאותו של התובע לגמול, ועל כן אנו מפחיתות את פיצויי ההלנה בגין רכיב זה לגובה של הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד.

אי לכך אנו מורות כי הסך של 40,524 ₪, אותו פסקנו לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת ממחצית התקופה נשוא רכיב זה, היינו החל מיום 15.7.11 ועד לתשלום המלא בפועל.

117. עד כאן קביעתנו ביחס לתקופה שהחל מחודש ינואר 2009 ועד לתום תקופת עבודתו של התובע, ומכאן נפנה לתביעה ביחס לתקופה שהחל מחודש נובמבר 2007 ועד לחודש דצמבר 2008 ועד בכלל.

התקופה שהחל מחודש נובמבר 2007 ועד לחודש דצמבר 2008 ועד בכלל.

118. וכך, לטענת התובע בתקופה שעד לחודש דצמבר 2008 ועד בכלל, הוא עבד על פי המתכונת הבאה:

בחודשי ספטמבר עד מאי: בימים א-ה: משעה 09:00 עד 19:00.

בימי שישי: משעה 09:00 עד 17:00.

בימי שבת: משעה 07:00 עד 17:00.

בחודשי יוני: בימים א-ה: משעה 09:00 עד 19:00.

בימי שישי: משעה 10:00 עד 14:00.

בימים שלישי וששי בי"ס לכדורגל. בשאר הימים הכנות לפתיחת העונה החדשה.

בחודשים יולי ואוגוסט: בימים א-ה: משעה 09:00 עד 19:00.

בשאר הימים הכנות לפתיחת העונה החדשה בדומה לחודש יוני.

אי לכך, לגבי כלל התקופה שהחל ממועד תחילת עבודתו עתר התובע בכתב התביעה לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות, בשווי של 125% (28.9 ₪ לשעה) לפי 672 שעות לחודשים כאמור לעיל, בסכום כולל של 19,420 ₪, ובתשלום גמול עבור עבודה במנוחה שבועית בשווי של 150% (34.68 ₪ לשעה) לפי 480 שעות שבת לחודשים כאמור לעיל, בסכום כולל של 16,646 ₪.

ובסה"כ לתקופה זו עתר לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית, בסכום כולל של 36,067 ₪.

במסגרת סיכומיו צמצם התובע את סכומי התביעה והיקפה, והעמיד את התביעה על גמול עבודה בשעות נוספות, בשווי של 125% (27 ₪ לשעה) לפי 670 שעות בסכום כולל של 18,090 ₪, ועל גמול עבור עבודה במנוחה שבועית בשווי של 150% (32.25 ₪ לשעה) לפי 440 שעות שבת לחודשים כאמור לעיל, בסכום כולל של 14,190 ₪.

ובסה"כ לתקופה זו עתר לחיוב הנתבעת בתשלום גמול עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית, בסכום כולל של 32,280 ₪.

119. מנגד, לטענת המצהירים מטעם הנתבעת, בכלל תקופת עבודתו, עבד התובע במתכונת כנטען על ידם בסעיף 108 לעיל, היינו שבימי חול לא התחיל לעבוד בשעה 09:00, אלא לכל המוקדם בשעה 14:00.

נפנה להלן, לדון תחילה במחלוקת שנפלה בין הצדדים לגבי העבודה בשבתות.

העבודה בשבתות

120. על פי לוח המשחקים שצירפה הנתבעת, שכאמור לא היה שנוי במחלוקת, בחודשים ספטמבר 2008 ועד דצמבר 2008 ועד בכלל, התקיימו משחקים ב- 14 שבתות, בהיקף כולל של 107.5 שעות משחקים.

לגבי תקופה זו שקדמה לתיקון מס' 24, הנטל הוא על התובע לפרט את תביעתו ולהוכיחה, ועל כן בהתאם לקביעתנו לעיל בכל הנוגע לעבודה בשבתות בחודש ינואר 2009, אנו קובעות כי לעניין זה הוכח לפנינו 2009 שהתובע התחיל וסיים את עבודתו בימי שבת, חצי שעה לפני וחצי שעה לאחר תום המשחקים.

אי לכך בגין התקופה שהחל מחודש ספטמבר 2008 ועד לחודש דצמבר 2008 ועד בכלל אנו קובעות כי הוכח לפנינו שבמהלך חודשים אלו, עבד התובע 121.5 שעות שבת (107.5שעות משחקים בפועל + שעה לכל משחק: חצי שעה לפני תחילת המשחק וחצי שעה לאחריו).

121. אשר לחודשים נובמבר 2007 ועד לחודש מאי 2008 ועד בכלל, הרי שהנתבעת לא הציגה את לוח המשחקים לתקופה זו, וגם התובע לא הציג כל רישום מטעמו לגבי העבודה בתקופה זו.

עם זאת, לאור ההלכה שנפסקה בע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ לעיל, בדבר העברת נטל ההוכחה אל המעביד גם קודם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, ובהינתן כי לגבי העבודה בשבת הונחה לפנינו תשתית עובדתית מקיפה ומפורטת לתקופה שהחל מחודש דצמבר 2008 ועד לחודש מאי 2014, אנו מחילות על החודשים נובמבר 2007 ועד מאי 2008 ועד בכלל, את אותה מתכונת שהוכחה לגבי החודשים ספטמבר 2008 ועד דצמבר 2008, כך שבגין תקופה זו של 7 חודשים, אנו קובעות בהתאמה לקביעתנו לעיל, שהתובע עבד 212.5 שעות שבת.

ובסה"כ בחודשים נובמבר 2007 ועד דצמבר 2008 ועד בכלל עבד התובע 334 שעות שבת.

122. אשר על כן ולאור האמור לעיל, התוצאה היא שהתובע זכאי לגמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה שהחל מחודש נובמבר 2007 ועד דצמבר 2008 ועד בכלל, בסכום כולל של 10,772 ₪ לפי החישוב שלהלן:

334 שעות שבת X 32.25 ₪ = 10,772 ₪.

אי לכך, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע גמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה שהחל מחודש נובמבר 2007 ועד דצמבר 2008 ועד בכלל, בסכום כולל של 10,772 ₪.

אשר לעתירת התובע לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר על סכום זה, הרי שהתביעה לפיצויי הלנה, בכל הנוגע לתקופה זו התיישנה מהבחינה המהותית, ועל כן אנו קובעות כי הסך של 10,772 ₪, אותו פסקנו לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת ממחצית התקופה נשוא רכיב זה, היינו החל מיום 15.6.08 ועד לתשלום המלא בפועל.

123. עד כאן קביעתנו לגבי התביעה לגמול עבודה במנוחה שבועית בגין תקופה זו, ומכאן נפנה להלן לדון במחלוקת שנפלה בין הצדדים לגבי העבודה בשעות נוספות בימי חול.

העבודה בימי חול

124. כאמור, לגבי התקופה שקדמה לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, הנטל רובץ כולו על העובד להוכיח את תביעתו לגמול עבודה השעות נוספות.

בהקשר לכך נקבע כאמור כי על התובע גמול שעות נוספות להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, שאם לא יצליח בכך, תידחה תביעתו.

125. בענייננו, התובע לא צירף שום אסמכתא בכתב או ראשיתה לביסוס שעות עבודתו בימי חול כאמור.

יתרה מכך, במובחן מן העבודה בשבתות שלגביה הונחה לפנינו תשתית עובדתית משמעותית אשר לגביה כמעט ולא היה חולק, לעניין העבודה בימי חול בתקופה שקדמה לחודש ינואר 2009, תקופה שלשיטת התובע היתה שונה לחלוטין מתקופת העבודה שהחל מחודש ינואר 2009 ואילך, לא הונחה בפנינו שום תשתית עובדתית, לא כל שכן שמוסכמת.

126. משאלו הם פני הדברים, אין בידינו לקבוע כי התובע הוכיח או אף החל להוכיח את תביעתו לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות לתקופה זו, ועל כן התביעה ברכיב זה – נדחית.

127. סוף דבר-

א. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל בהרחבה, תביעתו של התובע לגמול עבודה בשעות נוספות, נדחית.

ב. שאר תביעותיו של התובע מתקבלת בחלקן הארי, ואנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:

1. הפרשי פיצויי פיטורים בסך 3,891 ₪.

2. הודעה מוקדמת בסך 4,000 ₪.

3. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 7,500 ₪.

4. דמי הבראה בסך 4,382 ₪.

5. החזר הוצאות נסיעה בסך 20,252 ₪.

6. פדיון חופשה בסך 9,613 ₪.

7. פיצוי בגין הפרשי הפרשות לקרן פנסיה בסך 1,704 ₪.

8. גמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה 1/09-5/14 בסך 40,524 ₪.

9. גמול עבודה במנוחה שבועית לתקופה 11/07-12/08 בסך 10,772 ₪.

ג. הסכומים כאמור בסעיפים קטנים 1-4 ו-6 לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכום כאמור בסעיף קטן 5 לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.4.11 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכום כאמור בסעיף קטן 7 לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.2.12 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכום כאמור בסעיף קטן 8 לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.7.11 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכום כאמור בסעיף קטן 9 לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.6.08 ועד לתשלום המלא בפועל;

ד. בנוסף ובהתאם לאמור בסעיף 42 לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין פיצויי הפיטורים ששולמו/שוחררו לתובע באיחור כדלקמן:

1. פיצויי הפיטורים בסך 22,132 ₪ ישאו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגובה מלוא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כהגדרתם בסעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, החל מיום 16.10.14 ועד ליום 10.8.15.

סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

2. פיצויי הפיטורים בסך 8,634 ₪ ישאו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגובה מלוא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כהגדרתם בסעיף 20(ב)(2) לחוק הגנת השכר, החל מיום 16.10.14 ועד ליום 18.8.15.

סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ה. בנוסף ובהתאם לאמור בסעיף 72 לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר על סכומי הנטו של משכורות החודשים יוני ויולי 2014, אשר שולמו באיחור, כדלקמן:

1. החל מיום 4.3.15 ועד ליום ועד ליום 10.8.15, ישאו סכומי הנטו כאמור פיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.8.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

2. החל מיום 25.8.14 ועד ליום ועד ליום 3.3.15, ישאו סכומי הנטו כאמור מחצית מפיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 4.3.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

3. החל מיום 1.7.14 ועד ליום 24.8.14 ישאו סכומי הנטו של משכורת חודש יוני 2014, הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

4. החל מיום 1.8.14 ועד ליום 24.8.14 ישאו סכומי הנטו של משכורת חודש יולי 2014, הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

ו. כך גם בהתאם לאמור בסעיף 72 לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר על משכורת חודש ספטמבר 2014 ששולמה באיחור, כדלקמן:

סכום הנטו של משכורת חודש ספטמבר 2014, ישא רבע מפיצויי הלנת שכר מלאים כהגדרתם בסעיף 17(א) לחוק הגנת השכר.

סכום פיצויי הלנת השכר שיתקבל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 29.10.14 ועד לתשלום המלא בפועל.

ז. ואשר להוצאות ההליך - לאחר שנתנו דעתנו לסכום הכולל בו חויבה הנתבעת (לרבות סכומים ששולמו על ידה לאחר הגשת התביעה וסכומי פיצויי ההלנה בהם חויבה), כמו גם להתנהלותה של הנתבעת הן בזמן אמת והן תוך כדי ניהול ההליך לפנינו (כפי שפורטה לעיל בהרחבה), החלטנו לחייב את הנתבעת לשאת בהוצאות התובע בסכום כולל של 20,500 ₪, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, כ"א אדר ב' תשע"ו, (31 מרץ 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.