04 אוגוסט 2018

התובע, אשר שימש כמנהל מערכות מידע במשרד התקשורת, הגיש תביעה זו שבפנינו לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה, הוצאת לשון הרע ופיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה לו.

טענות התובע

1. התובע החל בעבודתו במשרד התקשורת מתוקף החלטת הממשלה למחשוב משרדי הממשלה כאשר באמתחתו שנות ניסיון רבות כמנהל פרויקטים בתחום המחשוב בעיריית ירושלים ובתפקידו האחרון כמנהל תחום CRM בבנק מזרחי טפחות, תפקיד אותו עזב כאשר נקרתה בדרכו הזדמנות לתרום מיכולותיו וכישוריו לשירות המדינה (ר' סעיפים 6-5 לכתב התביעה).

2. העסקתו של התובע החלה ביום 23.11.2014. לטענת התובע הוצג בפניו מצג כי עבודתו הינה לתקופה בת שנתיים לכל הפחות היות ובתקופה קצרה יותר לא ניתן להשיג את היעדים והמטרות לשמן התקשרה עמו הנתבעת מספר 1 (להלן – "הנתבעת") (ר' סעיף 8 לכתב התביעה).

3. מעת לעת נערכו בין התובע לגב' תמר לשם, סמנכ"לית למינהל ומשאבי אנוש במשרד התקשורת, היא הנתבעת 2 (להלן – "גב' לשם") פגישות עבודה שגרתיות לצורך עדכון, הכנת חומרים ועוד. ביום 29.11.2015, במסגרת פגישה שזומנה וסומנה כפגישת עבודה שגרתית נאמר לתובע "בצורה לאקונית וחד משמעית, כי "שירותיו אינם נדרשים עוד" והתובע פוטר על אתר (ר' סעיפים 12-10 לכתב התביעה).

4. עם קבלת הודעת הפיטורים נלקחו מהתובע, לטענתו, תג הכניסה, תיבת הדוא"ל שלו נחסמה והוא התבקש לאסוף את חפציו ולצאת את מתחם משרדי הנתבעת, תוך שקהל רב צופה במתרחש (ר' סעיף 13 לכתב התביעה).

5. גב' לשם, כך לגרסת התובע, סיכלה אפשרות שנקרתה בפניו לעבוד במשרד ממשלתי אחר (ר' סעיף 13 ז' לכתב התביעה).

6. בשל פיטורים אלה שנעשו שלא כדין ובכלל זה לא על ידי מי שמוסמך היה להביא להפסקת עבודתו בהתאם לחוזה בין הצדדים וגרמו לפגיעה אנושה במוניטין של התובע, ללא שהתובע זומן לשימוע ו/או ידע מהן העילות בגינן נשקל סיום העסקתו, עמד התובע על ביטול פיטוריו וחיוב הנתבעות בתשלום פיצוי (ר' סעיפים 31-18 לכתב התביעה).

7. התובע טען, כי האופן בו פוטר ועצם הפיטורים מהווים פרסום לשון הרע "פוגעני ובכוונת זדון" (ר' סעיף 32 לכתב התביעה) ואף עולים כדי אפליה על פי הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שוויון הזדמנויות") היות ולא היתה כל עילה לפיטוריו (ר' סעיף 36 לכתב התביעה).

8. התובע עמד על ביטול פיטוריו וחיוב הנתבעות בתשלום כל הפרשי השכר שלא שולמו בהיותו עובד וכן תשלום פדיון ימי חופשה, פיצויי פיטורים הודעה מוקדמת וכיוב' (ר' סעיפים 43-39 לכתב התביעה).

9. לדידו של התובע קמה לו עילת תביעה אישית כנגד גב' לשם מאחר ופיטרה אותו מעבודתו ללא סמכות ו/או נוהל ו/או דין, כך על פי כתב התביעה, וללא שימוע כדין (ר' סעיף 7 לכתב התביעה).

טענות הנתבעות

10. הנתבעות ציינו בכתב ההגנה, כי על פי התקשי"ר, השנתיים הראשונות לעבודתו של התובע מוגדרות כתקופת ניסיון (ר' סעיף 2 לכתב ההגנה). במהלך שנת עבודתו הראשונה נערכו עם התובע, כך לגרסת הנתבעות, פגישות בנוגע לתפקודו, הוענקו לו "ליווי וחניכה צמודים כדי לסייע לו במילוי תפקידו וניתנו לו הזדמנויות לשפר את תיפקודו" (ר' סעיף 3 לכתב ההגנה המתוקן).

11. הנתבעות הכחישו את טענת התובע, כי הוצג בפניו מצג לפיו תקופת עבודתו לא תפחת משנתיים (ר' סעיף 39 לכתב ההגנה המתוקן).

12. טענת הנתבעות היא, כי התובע כשל מלבצע את תפקידו, ובכלל זה, תחת הדרישה ממנו כי יוביל וינהל את תחום מערכות המידע לא ידע התובע להתמודד עם ההתנהלות השוטפת והיומיומית של אגף המחשוב. על כן החליטו הנתבעות לא להאריך את ההתקשרות עם התובע מעבר לתום תקופת הניסיון (ר' סעיפים 5-4 לכתב ההגנה המתוקן).

13. לגרסת הנתבעות, העסקתו של התובע נקצבה לשנה אחת והוקנתה לכל אחד מהצדדים אפשרות לסיים את ההעסקה בכל עת (ר' סעיף 94 לכתב ההגנה המתוקן).

14. הנתבעות טענו כי ביום 29.11.2015 "לקראת תום חוזה העבודה של התובע נקבעה עימו פגישה נוספות בהשתתפות הנתבעת 2 ומנהלת משאבי אנוש במשרד התקשורת...בפגישה זו הוסברו לו הכשלים בתפקודו המקצועי בפירוט רב והטעמים לכך שלא עמד בתקופת הניסיון (ר' סעיפים 55-54 לכתב ההגנה המתוקן). בסיום הישיבה התבקש התובע לעשות "טופס טיולים" (ר' סעיף 58 לכתב ההגנה המתוקן).

15. הנתבעות דחו את טענות התובע בדבר הוצאת לשון הרע וטענו כי עצם ההחלטה על פיטוריו אינה עולה כדי "פרסום" כהגדרת המונח בחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן – "איסור לשון הרע") וכי היה זה התובע אשר פרסם ברבים את דבר פיטוריו (ר' סעיפים 13-7 לכתב ההגנה המתוקן).

16. עוד טענו הנתבעות, כי נערך עם התובע גמר חשבון ועל כן אינו זכאי לקבלת תשלומים נוספים בגין פדיון ימי חופשה, הודעה מוקדמת והשלמת פיצויי פיטורים (ר' סעיף 76 לכתב ההגנה המתוקן).

דיון והכרעה

17. במסגרת ההכרעה בתיק זה נדרש לנסיבות סיום עבודתו של התובע. התובע ומר רמי ניסן, עד מומחה שהעיד מטעמו, ניסו לשכנענו, כי טענת הנתבעות לפיה התובע כשל בתפקידו אין לה על מה שתסמוך. מנגד, ניסו הנתבעות לשכנענו כי במסגרת הפררוגטיבה הנתונה לנתבעת קמה לה הזכות להפסיק את עבודתו של התובע וכי פיטוריו נעשו מטעמים עניניים ומקצועיים.

18. נשאל עצמנו האם הוכיח התובע, כי הובטח לו שיעבוד שנתיים ומהי משמעות הבטחה זו, ככל שיוכח כי ניתנה הבטחה כאמור, על נסיבות סיום העסקתו בטרם חלפו שנתיים ממועד כניסתו לתפקיד. נזכיר, כי מנגד טוענות הנתבעות, כי חוזה ההעסקה של התובע היה לתקופה קצובה בת שנה כאשר לכל צד רשות להפסיקה בהודעה מראש.

19. לבסוף, יהיה עלינו לדון בשאלה האם בנסיבות סיום העסקתו של התובע, כפי שנפרשו לפנינו בראיות הצדדים, זכאי התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, עגמת נפש בנוסף או לחילופין לפיצוי בגין אפליה ובגין הפרת חוזה עבודה ולפיצוי בגין הוצאת לשון הרע.

הצדקה לפיטורי התובע

20. בתצהירה טענה גב' לשם, כי לא היתה שבעת רצון מן הדרך בה התובע תיפקד כמנהל וכי במקום שהתובע יקדם את הנושאים שבאחריותו, נאלצה להכתיב לו עם מי להפגש ומה עליו לעשות (ר' סעיף 27 לתצהירה), כי לא ידע להתמודד עם ההתנהלות השוטפת והיומיומית של אגף המחשוב במשרד (ר' סעיף 29 לתצהירה) וכי פניותיו אליה העידו על כך שהוא מתקשה לקבל החלטות (ר' סעיף 30 לתצהירה).

21. אף ביחס לרמתו המקצועית טענה גב' לשם, כי בכל פגישת עבודה עברה עימו על הנושאים שמצויים היו בטיפולו, הסבירה לו את ציפיותיה ממנו אך הבעיות בתפקודו המקצועי צצו ועלו בכל הפגישות עימו.

22. עיון בנספחים ג'-ח' לתצהירה של גב' לשם מעלה, כי מדי חודש נערכה פגישת עבודה בין השניים ובמהלכה נבחנה התקדמות הנושאים המצויים בטיפולו של התובע. שוב ושוב נמצאנו למדים כי הגב' לשם מעירה לתובע כי עליו לקחת את המושכות, להגיש הצעות מסודרות, להאיץ את התהליכים, להיות מעורב יותר ועוד.

* כך למשל, בפגישת עבודה מיום 23.2.2015 (ר' נספח "ד" לתצהירה) מסבירה גב' לשם לתובע לגבי כתיבת נהלים, מה יש לכלול בנוהל ומבקשת כי נוהל כתוב יוגש לעיונה בתוך שבוע (ר' סעיף 1ב' ו-6 לפגישה). בנושא השתלטות מרחוק מסבירה גב' לשם לתובע, מה מצופה ממנו להציג בפני ועדת ההיגוי: המלצות שלו על המערכת, לוחות זמנים עתידיים וזאת לאחר שבדק את המשמעויות והאופציות השונות.

* מלבד הסברים והנחיות מציעה גב' לשם לתובע עזרה אל מול העובדים שנדרש מהם להמצא בכוננות והתובע מונחה "לקבוע את ה SLA (משך הזמן שהעובד יהיה זמין) בין עובדי היחידה ולהציג בפני תמי תוכנית שבה ייקבע המענה והזמינות של כל אחד ואחד מהם".

* בפגישת עבודה מיום 8.3.2015 (ר' נספח ה" לתצהירה) מעירה גב' לשם לתובע על כך שהנהל "שביקשה כי יכתב בתוך שבוע טרם נכתב (ר' סעיף 1ב' לסיכום הפגישה). שוב היא מעירה לתובע, שלא יתכן שהצגת הדברים בועדת ההיגוי תעשה בצורה חלקית ולא מקצועית "ללא חומרי רקע ופניה מסודרת לנושאים הרלוונטים" ומבהירה כי היא מבקשת לקבל כיוון של "תכנית מובנית למערכות המשרד ותובנות על המיפוי שנעשה".

* עוד בענין הנהלים נאמר לתובע כי אינו עומד בלוחות זמנים ועליו להבהיר מדוע לא עמד במשימה ולבקש הארכת זמן לביצוע (ר' סעיף 6 לסיכום הפגישה). גב' לשם מעירה לתובע על שלא נפגש עם מי שהיה בעבר המשתמש העיקרי של מערכת ה CRM על מנת להבין כיצד עובדת המערכת, האם יש להחליפה, מהן המשמעויות של החלפתה תוך זיהוי הצורך של המשתמשים והיתרונות שבהחלפת המערכת הקיימת (ר' סעיף 7 לסיכום הפגישה).

* עוד מעירה גב' לשם לתובע על חוסר הנוכחות שלו בסניף בירושלים, בשלו "האגף לא מתנהל בצורה מיטבית" ומציינת, כי התובע אינו מקדם ומוביל את יחידת המחשוב כפי שהיה מצופה ממנו (ר' סיפת סיכום הפגישה).

* בפגישה מיום 28.4.2015 (ר' נספח "ו" לתצהירה) מעירה גב' לשם לתובע על העברתם של נתונים ורשימות שלא נבדקו על ידו בצורה קפדנית ובלשונה: "אני מבקשת להיות רגועה ולסמוך עליך. מבחינתי נתונים שאתה מעביר אלי צריכים להיות בדוקים ומאומתים" (ר' סעיף 1 לסיכום הפגישה). התובע ננזף על כך שנכנס שר חדש למשרד אך יחידת המחשוב בראשה הוא עומד כלל אינה ערוכה לקליטת השר (ר' סעיף 2 לסיכום הפגישה).

* גב' לשם מבהירה לתובע כי עליו להציג פני ועדת ענ"א לא רק הצעת מחיר להנגשת אתר האינטרנט של המשרד אלא גם חומרי רקע, מה יש להנגיש באתר, מה נדרש לעשות על מנת שיהיה נגיש, להגיש רשימת יועצים וכו' (ר' סעיף 3 לסיכום הפגישה).

* עוד עולה מסיכום הפגישה כי התובע טרם הגיש לעיונה של גב' לשם את נוהל קליטת ויציאת עובד שהיה עליו להכין עוד בחודש מרץ 2015 (ר' סעיף 7 לסיכום הפגישה). בנושא הכוננויות נאמר לתובע, כי לא הגיש תוכנית כוננויות ו"לא נעשה מצידך דבר בנושא" (ר' סעיף 9 לסיכום הפגישה). גב' לשם ממליצה לתובע לפנות לעובדים ולברר מה הם מציעים לעשות בנושא הזמינות.

* גב' לשם מציינת שהמנכ"ל אינו מרוצה מהתקדמות פרויקט "מערכת מסלול" (ר' סעיף 14 לסיכום הפגישה) ואף מציינת, כי לטעמה לתובע יש קושי להפריד בין עיקר וטפל וכי תעדוף המשימות שנעשה על ידו אינו נכון (ר' סעיף 19 לסיכום הפגישה).

* בפגישה מיום 2.6.2015 (ר' נספח "ז" לתצהירה) חוזרת גב' לשם ואומרת לתובע, כי עליו להפעיל את היחידה, לוודא שכל אחד מחברי הצוות יודע את תפקידו וחלקו בתהליך, לקיים נהלים ברורים ולערוך מעקב אחר ההחלטות שהתקבלו על מנת לבדוק שהן מוצאות מן הכח אל הפועל. עוד מוסיפה גב' לשם: "מצב כזה כפי שהיה השבוע הביא לבלבול וחוסר וודאות בלשכת המנכ"ל עצמה כאשר אתה עצמך באותו הזמן שהית בכלל בת"א. אז או שאין לך את היכולת להפעיל את העובדים או שתקח על עצמך לנהל את המקום אחרת זה לא יילך" (ר' סעיף 1 לסיכום הפגישה).

* בפגישה מיום 22.7.2015 (ר' נספח "ח" לתצהירה) שוב נאמר לתובע, כי בפועל לא בוצע על ידו מיפוי כולל של מערכות המחשוב אף שמדובר בחלק מהגדרת תפקידו של מנהל מערכות המידע של המשרד. בסקירה שעורכת גב' לשם היא מציינת, כי היא מרגישה שחרף שעות רבות של השקעה "ענינים לא זזים פרויקטים עדיין תקועים בלי שיהיה מישהו שיוביל אותם מתחילה ועד הסוף". שוב היא חוזרת על כך שלדעתה, התובע אינו מבחין בין עיקר וטפל "לא מתעדף משימות ולא מוביל פרויקטים או נושאים בתחום" וכי על אף שעומדים לרשות התובע מספיק אנשי צוות התובע אינו מנהל אותם או מניע אותם לפעול.

* גב' לשם מציינת בביקורת, כי התובע אינו יוזם "ולא מתכלל, הכל בסופו של דבר חוזר אלי...התהליך די תקוע ולא מובל וחבל". ובהמשך, ביחס להשתלטות מרחוק היא מציינת, שאין תוצרים מוגמרים והכל מתמסמס, "אתם מגיעים לרגע האחרון בסופו של דבר הפרויקטים והנושאים לא מתקדמים...המסמכים שאתם אמורים להגיש לוועדה לא שלמים ואינם ברורים דיים ועל כן הוועדה לא יכולה לקבל החלטות אופרטיביות"

* ניתן לתובע הסבר, שוב, באשר לאופן בו צריך לכתוב נוהל ומה הוא כולל וזאת בהתייחסה לנהל שנכתב על ידי התובע ולאחר שהובא לאישורה התברר לה שאינו נותן מענה לכל הסוגיות. אף אתר האינטרנט עולה שוב לדיון מאחר וטרם הונגש חרף חלוף הזמן כאשר הדד ליין, מועד כניסת החוק לתוקף, קרב ובא.

* שוב מבקשת גב' לשם מהתובע, כי "יעשה חושבים, מה בדיוק קורה אצלך ביחידה, מה חשוב יותר ומה פחות והכי חשוב לי", כך בלשונה, "שתפעל".

* במקביל לביקורת על מערכת ה CRM שלא הוחל בתהליך החלפתה, אף שהיה זה התובע שהמליץ להחליפה, מציינת גב' לשם לטובה את פרויקט סער שיצא לדרך, אף שלקח לתובע שישה חודשים להניע את התהליך, ואת הרצון של התובע לתת שירות שהיא תכונה חיובית בעיניה. עוד מחמיאה גב' לשם לתובע כי הוא קשוב ורוצה לסייע ומציינת כי חשוב לה מאד לקדם אותו ומציינת כי היא מצפה שישתפר בהבט הניהולי.

23. בשיחה שהתקיימה ביום 29.11.2015 ואין חולק שהוגדרה כפגישת עבודה אף שבסופה נאמר לתובע כי עבודתו בנתבעת מופסקת לאלתר (ר' נספח "ט" לתצהירה), מציינת גב' לשם באוזניו של התובע, כי אינו מתאים לתפקידו, אינו מפריד בין עיקר לטפל, לא היה לו ערך מוסף ליחידת המחשוב, לא קיימת תכנית עבודה לשנים הבאות מבחינת מערכות מידע ועוד ועוד.

24. בעדותו העיד התובע, כי את כל הדברים שנאמרו לו בשיחה זו שמע לראשונה באותה שיחה (ר' פרוטוקול עמ' 31 שורות 16-15 ובעמ' 32 שורה 2). טענה זו של התובע אין בידינו לקבל.

25. התובע אישר שקיבל את סיכומי הפגישות (ר' פרוטוקול עמ' 33 שורות 4-3) אך כאשר נשאל מדוע לא העיר ולא אמר דבר, ציין, כי אף אם אמר או העיר הערותיו אלה לא נרשמו מאחר והפרוטוקולים נכתבו על ידי מזכירתה של גב' לשם (ר' פרוטוקול עמ' 33 שורות 16-6) והם אינם משקפים את הדברים שנאמרו על ידו (ר' פרוטוקול עמ' 34 שורות 7-5; סעיף 16 לסיכומי התובע).

26. אלא, שאף אם נקבל את טענת התובע, כי הדברים שנאמרו על ידו מעולם לא באו לידי ביטוי בפרוטוקולי הישיבות שצורפו, שני דברים ניתן ללמוד מן הפרוטוקולים:

הראשון – כי לתובע הוער חזור ושנׂה ביחס לחוסר שביעות הרצון מתפקודו, אי הובלת התהליכים ועוד. משמע, טענת התובע כי הדברים שהושמעו על ידי גב' לשם בשיחתם מיום 29.11.2015 הושמעו באוזניו לראשונה, אינה נכונה כלל ועיקר.

השני – כי טענתו של התובע לפיו דבריו מעולם לא באו לידי ביטוי בפרוטוקולי הישיבות שנערכו עם גב' לשם אינה מתיישבת עם דברים שנרשמו מפיו, ובכלל זה עדכונים שעדכן בכל ישיבה ובכל נושא, אך לא רק. פרוטוקול הישיבה מיום 2.6.2015 (ר' נספח "ז" לתצהיר הנתבעת) מכיל בעיקר את הצגת פרויקט סע"ר על ידי התובע, מציג את הצעת המחיר מטעם התקשוב הממשלתי, את התעריפים, את החיוב שלו לכמות הרשיונות הנדרשת עפ"י תכנית שבנה;

בפגישה מיום 22.7.2015 (ר' נספח "ח" לתצהיר הנתבעת) מציג התובע עמדה ברורה ביחס לטענות גב' לשם כלפיו, מבקש לקבל משוב חיובי ומציג את מה שלדעתו מהווה "נקודת זכות" לטובתו והוא נושא מערכת ה CRM שלא היתה קיימת לפני הגעתו, כך לדבריו.

27. התובע אף אישר בחקירתו, כי בתצהירו לא טען שהפרוטוקולים שצורפו על ידי הנתבעת, אותם סיכומי פגישה, אינם משקפים את ההערות שניתנו לו (ר' פרוטוקול עמ' 34 שורות 28-20).

28. המסקנה היחידה האפשרית היא, איפוא, כי לתובע הוער אחת לחודש לכל הפחות, על הכשלים בביצוע תפקידו, ובמקביל לביקורת שנמתחה גילתה גב' לשם מעורבות בתהליכים ועשתה נסיונות לסייע לתובע מול עובדים שאינם משתפים פעולה, הציעה לקרוא להם לשיחה עימה, הדריכה, ייעצה מנסיונה, אך התובע לא צלח את המשוכות שהוצבו בפניו, לא הפנים את התהליכים להם נדרש עובד בכיר בשירות המדינה ולא הוביל את המשרד ועובדיו כפי המצופה ממנו.

29. באשר לחוות דעתו של עד התובע, מר רמי ניסן, שהוצג כעד מומחה - חוות הדעת של מר ניסן כמו גם עדותו, לא היה בהם כדי לסייע לתובע להוכיח כי ביצע את תפקידו לעילא ולעילא כפי שטען וכי לא היתה כל סיבה לפטרו.

30. מר ניסן ביקש להעיד על כך, שמן המידע אליו נחשף ברור לו כי התובע פעל בהתאם למקובל ממנהל מערכות מידע (ר' פרוטוקול עמ' 5 שורות 21-17) דהיינו, כי לא נפל פגם בפעולות התובע. אף שמר ניסן טען, כי בעת כתיבת חוות הדעת עמדו בפניו שלושה או ארבעה קלסרים של מסמכים (ר' פרוטוקול עמ' 6 שורות 28-24) אישר בחקירתו, כי המסמכים שצורפו לחוות דעתו הם, למעשה, חלק מהמסמכים אליהם נחשף והם המסמכים שבחר התובע להראות לו מתוך תיבת הדוא"ל שלו. הא ותו לא (ר' פרוטוקול עמ' 6 שורות 33-32 ובעמ' 7 שורות 23-7). צודקות, איפוא, הנתבעות כי מסקנותיו של מר ניסן מבוססות על "נתונים חלקיים שנמסרו ל"מומחה" על ידי התובע בלבד" (ר' סעיף 60 לסיכומי הנתבעות).

31. מר ניסן טען, כי מן הצרופות למיילים ומן התגובות בשרשור התכתובות "רואים תהליך" (ר' פרוטוקול עמ' 7 שורות 23-21, עמ' 8 שורות 26-24). ובהמשך מציין מר ניסן:

"אני רואה פנייה מסודרת, מובנית, מנוסחת כהלכה מבחינה מקצועית, מבחינת התכנים המקצועיים שלה. אני לא יודע מה הן יחסי האנוש שלו ומה הן היחסים עם הנתבעת. אני כן יודע לומר שמבחינה מקצועית האם המסמך הזה הוא מקצועי, האם המסמך הזה משקף תהליך ראוי של פיתוח מערכת ואת זה אני כן יודע."

(ר' פרוטוקול עמ' 11 שורות 12-7).

32. מר ניסן אישר בעדותו, כי אף שמן המיילים עולה, לגישתו, כי התובע ערך והכין תהליכים מסודרים שניכרת מהם מקצועיותו בתחום, אין הוא יכול לומר האם הגרסה שהתקבלה ו/או הוטמעה היא הגרסה שהוצעה ונכתבה על ידי התובע (ר' פרוטוקול עמ' 12 שורות 25-14).

33. המסקנה שהסיק מר ניסן לפיה בשל העובדה שהתובע התבקש להרצות וללמד אחרים על המערכת ברי, כי המערכת הוטמעה וכי התקיים תהליך ראוי (ר' פרוטוקול עמ' 14 שורות 19-3) אינה מעידה, בהכרח, על כך שההטמעה היתה לשביעות רצון הנתבעת, ובכלל זה כי כלל אגפי המשרד שהיתה ציפיה כי המערכת תוטמע בהם אכן זכו להנות מן המערכת החדשה.

34. בהקשר זה אישר מר ניסן, כי כל שהוא יכול לומר הוא, שמבחינה מקצועית הטעמת מערכת הוא תהליך ארוך טווח ולטעמו "לא צריך לצפות ליותר מזה" (ר' פרוטוקול עמ' 17 שורות 30-27) אך לא ידע לומר מה היו ציפיות הנתבעת, הן משום שלא נחשף אליהן ואל חוות דעת הגורמים להן נתן התובע שירות (ר' פרוטוקול עמ' 20 שורות 12-7) והן משום שחוות דעתו הצטמצמה לאופן שבו הוא מגדיר מקצועיות בתחום ניהול מערכות מידע, הגדרה שאין בינה לבין האופן שבו מעסיקתו של התובע הגדירה את הציפיות ממנו, דבר וחצי דבר.

35. אף שלדעתו של מר ניסן, קצב ההתקדמות של עבודת התובע היה "סביר", כלשונו, (ר' פרוטוקול עמ' 21 שורות 12-7), אישר בכנות, כי במסגרת הפגישות החודשיות בין התובע לגב' לשם עלו טענות וביקורות נוספות שאין להם קשר לקצב ההתקדמות (שם, בשורות 33-15), טענות אליהן לא התייחס מר ניסן בחוות דעתו (ר' סעיף 62 לסיכומי הנתבעות).

36. יתרה מזאת. חוות דעתו של מר ניסן התייחסה לתפקידו ועבודתו של המנמ"ר על פי ראות עיניו, אך לא היה בה איפיון של עבודת המנמ"ר במשרד ממשלתי אלא התייחסות כללית שנובעת מנסיונו של מר ניסן בתחום מערכות המידע, אף כי, להודאתו, אינו בעל "נסיון קודם בעבודה בגופים ממשלתיים במדינה" (ר' סעיף 59 לסיכומי הנתבעות).

37. אין חולק, שהתובע הציג התקדמות בנושא מערכת הסע"ר במובן זה שנכון לחודש יוני 2015 עלה בידו להציג תכנית משרדית לפרויקט, כפי שעולה מהפגישה מיום 2.6.2015 (ר' נספח "ז" לתצהיר הנתבעת); כי בחודש מרץ 2015 השלים את תהליך הגריטה (ר' נספח "ה" לתצהיר הנתבעת); כי הטמיע עדכון שבועי של יחידת המיחשוב שבו גם גב' לשם יכולה לצפות און ליין (ר' נספח "ו" לתצהיר הנתבעת) ועוד.

אולם, בד בבד עם ביצוע חלק מתפקידיו, הביקורת על העדר הטמעת הליכים, אי הבחנה בין עיקר וטפל במובן זה שהתובע משקיע זמן בפרויקטים ומטלות שחשיבותן נמוכה, כי חסרה לו הבנת צרכי המערכת שהיא מערכת ציבורית וממשלתית, היתה רבה.

38. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים, כי פיטוריו של התובע נעשו בשל חוסר שביעות הרצון מתפקידו וכל טענות התובע בדבר הקנוניה שרקמה גב' לשם וההתנכלות האישית, לא הוכחו כלל ועיקר. בנסיבות אלה אין לנו אלא לדחות את טענת התובע לפיטורים שלא כדין (ר' סעיף 45 לכתב התביעה).

חוזה העבודה של התובע

39. התובע אישר בחקירתו, כי חרף האמור בתצהירו - לפיו "בכל עת הוצג בפני כי למרות מעמדי במסגרת חוזה ההעסקה המיוחד, משרתי הינה משרה לתקופה של לפחות שנתיים" (ר' סעיף 43 לתצהירו) - מעולם לא נאמר לו כדבר הזה וכי בשיחות שניהל עם אנשי מקצוע נאמר לו על ידם ש"לא יתכן שתוכיח עבודה בתור מנמ"ר בפחות משנתיים" (ר' פרוטוקול עמ' 28 שורות 6-5) ומכאן הסיק והיתה לו ציפיה שתקופת עבודתו בנתבעת תמשך לכל הפחות שנתיים (ר' שם בשורות 27-9; סעיף 15 לסיכומי הנתבעות).

40. עיון בחוזה העבודה של התובע (ר' נספח "טז" לתצהיר התובע) מלמד, כי לא מדובר בחוזה לתקופה קצובה, שכן הוא מאפשר לכל צד להפסיק את ההתקשרות בהודעה מראש על פי דין:

"3. תקופה החוזה מיום 23.11.2014 ועד ליום 31.12.2014

א. על אף האמור בסעיף 3 לעיל רשאי הנציב או מי שהוסמך על ידו לענין סעיף זה להפסיק את שירותו של העובד בכל עת על ידי מתן הודעה מוקדמת בכתב או על ידי תשלום שכר, לפי בחירת הנציב ורשאי העובד להפסיק את שירותו בכל עת על ידי מתן הודעה מוקדמת בכתב הכל לפי התקופות שיפורטו להלן:

1) במהלך ששת חדשי העבודה הראשונים-של יום אחד בשל כל חודש עבודה;

2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודה עד תום שנת העבודה הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;

3) לאחר שנת העבודה הראשונה – של חודש ימים"

41. אין זאת אלא שפיטורי התובע שנה ומספר ימים לאחר כניסתו לתפקיד, נעשו בהתאם להוראות חוזה ההעסקה שלו. יתרה מכך. לא זו בלבד שהחוזה הוארך מעבר לתקופה הקצובה שנקבעה בו, הוא אף כולל הוראה המאפשרת את הפסקתו, על ידי כל אחד מהצדדים, בהודעה מראש. משכך, לא ניתן לומר כי זהו חוזה לתקופה קצובה. יתרה מכך. התובע לא חזר בסיכומיו על הטענה, כי הובטחה לו משרה לתקופה בת שנתיים.

42. התובע טען, כי גב' לשם כלל לא היתה מוסמכת להורות על פיטוריו (ר' סעיף 51 לתצהירו) ובסיכומיו ציין, כי "במצב דברים בו נשכרו שירותיו על סמך ועדת בוחנים הכוללת גורמים מקצועיים והוראות ההסכם, אין לנתבעת 2 סמכות לפטרו על דעתה והיא לא הוסמכה לכך" (ר' סעיף 9 לסיכומי התובע). ואולם, טענה זו לא הוכחה. נהפוך הוא. עיון בחוזה העסקתו של התובע מעלה, כי הנציב או מי שהוסמך על ידו הם שרשאים להורות על פיטוריו של התובע.

43. בכתב ההגנה טענו הנתבעות, כי סעיף 82.22 לתקשי"ר קובע כי הסמכות לפיטורי עובד בנסיון היא ל"אחראי" המשרד (ר' סעיף 95 לכתב ההגנה). אכן, מנוסח התקש"יר עולה, כי "הסמכות לפטר עובד שהתקבל מן החוץ, בתוך תקופת הניסיון, היא בידי האחראי במשרד או ביחידת הסמך או מי שהוסמך לכך על-ידיו". בפרק ההגדרות של התקשי"ר נקבע כי "אחראי" הוא: "מנהל כללי של המשרד, סגן מנהל כללי בכיר לניהול ההון האנושי ומינהל; מנהל יחידת סמך; סגן מנהל יחידת סמך לניהול ההון האנושי ומינהל; בעל תפקיד אחר שהמנהל הכללי של המשרד או מנהל יחידת הסמך מינה אותו להיות "אחראי", באישור נציב שירות המדינה".

44. זאת ועוד. במענה לפנייתו הראשונה של התובע לנציבות שירות המדינה נענה על ידי עו"ד ביטמן מהלשכה המשפטית בנציבות שירות המדינה (ר' נספח "כד' לתצהיר התובע), כי ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה "בסמכות ובהתאם להוראות התקשי"ר" (ר' סעיף 8 למכתבה) (הדגשה שלי – י.ז.ג). במכתבה של עו"ד ביטמן, מיום 27.12.2015 (ר' נספח "כו" לתצהיר התובע) נכתב, שוב, כי "המשרד פעל בהתאם לסמכות הנתונה לו ואין מקום להתערבות הנש"מ בהחלטת המשרד" (ר' סעיף 4 למכתבה) וכי אין זכות ערר לנציב שירות המדינה על החלטת האחראי במשרד (ר' סעיף 1 למכתבה; סעיף 38 לסיכומי הנתבעות).

45. נציין, כי נתנו אימון בעדותה של גב' לשם שהעידה בחקירתה, כי בררה עוד קודם לפיטורי התובע האם היא מוסמכת לפטרו ונענתה בחיוב (ר' פרוטוקול עמ' 106 שורות 31-10) ולא מצאנו לפקפק בנכונות דבריה. לאור כל האמור לעיל ברי, כי ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה על ידי הגורם המוסמך לעשות כן, ובעניננו: גב' לשם.

הפגישה ביום 29.11.2015

46. באשר לפגישה שזומנה ביום 29.11.2015 לאחריה הסתיימה העסקתו של התובע כתבה גב' לשם בתצהירה:

"ביום 29.11.2015 לקראת תום חוזה העבודה של מר לב ארי נקבעה עימו פגישה נוספת בהשתתפותי ובנוכחות מנהלת משאבי אנוש במשרד התקשורת"

(ר' סעיף 33 לתצהירה)

47. הזימון שנשלח על ידי גב' לשם לפגישה מציין בכותרתו "פגישת עבודה + אופיר" (ר' נספח "א" לתצהיר התובע) ולא מצוין בו כי מלבד התובע וגב' לשם תזומן מנהלת משאבי האנוש לפגישה. התובע, כפי שציינה גב' לשם בתצהירה, שלח אליה בסמוך למועד הפגישה רשימת נושאים לשיחה, סטטוס הנושא ושאלות/ענינים שביקש לקבלת את אישורה של גב' לשם לביצועם.

48. ברור, איפוא, כי השיחה מיום 29.11.2015 לא הוגדרה כשיחת שימוע. יתרה מכך. עיון בפרוטוקול השיחה (ר' נספח ט" לתצהיר הנתבעת) מעלה, כי מדובר בשיחת פיטורים וכי כל השיחה מראשיתה ועד סופה נועדה, כפי שנכתב ברישת התרשומת, להודיע לתובע על הפסקת עבודתו.

49. הגב' עסיס אף אישרה בחקירתה, כי גב' לשם לקחה סיכון מחושב, ובבחירה בין לערוך לתובע שימוע אל מול החשש כי בין מועד הזימון לשימוע למועד עריכתו ומתן ההודעה על פיטוריו יגרום התובע נזק למערכות המשרד, בחרה גב' לשם לוותר על עריכת שימוע (ר' פרוטוקול עמ' 121 שורות 19-1). אף גב' לשם אישרה בעדותה, כי לא הודיע לתובע שמטרת הפגישה הינה סיום עבודתו (ר' פרוטוקול עמ' 101 שורות 33-10 עמ' 102 שורות 2-1, עמ' 104 שורות 30-27).

50. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין שמעון בן אלי – קומבה בע"מ (ע"ע (ארצי) 55550-09-14 (2017)) נכתבו דברים אלה היפים לענייננו:

"הלכה פסוקה ומושרשת היא, כי "זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד..." (ע"ע (ארצי) 1027/01 יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 448 (2003)). בהתאם הובהר, כי מטרתה של זכות הטיעון "להביא לכך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה...".

51. מעדותו של התובע התרשמנו, כי התובע אכן הופתע מפיטוריו הפתאומיים (ר' סעיף 36 לסיכומי התובע). אמנם נכון הוא, כי גב' לשם העירה לתובע מדי חודש על פרויקטים שלא התקדמו די הצורך, על חובתו לנהל את העובדים, לקבל החלטות ולהוביל תהליכים, לראות דברים ממעוף הציפור ולזהות תהליכים בהם נדרשת התערבותו עוד בטרם התרחשותם. אולם התובע סבר שגב' לשם כלל אינה מבינה את צרכי המשרד ומערכות המחשוב שלו וכל עמדתה היתה מושתתת על חוסר הבנת תפקיד המנמ"ר (ר' סעיפים 28-27 לסיכומי התובע).

52. גם מר ניסים, העד מטעמו של התובע טען, כי קצב ההתקדמות של הפרויקטים בניהולו של התובע היה סביר (ר' פרוטוקול עמ' 21 שורות 12-10) וכי בראשותו של התובע נוהלו תהליכים בנויים וסדורים של הטמעת מערכות (ר' פרוטוקול עמ' 17 שורות 30-27).

53. טענת הנתבעות בסיכומיהן, כי קיימו לתובע שימוע רשמי וכי למעשה ארך השימוע על פני שנת עבודה שלמה (ר' סעיפים 47-46 לסיכומיהן), דינה להדחות הן מאחר וטענה זו כי השימוע נפרש על פני שנה נטענה לראשונה בסיכומיהן והן מאחר ואף הגב' לשם לא כינתה את הפגישה הנזכרת, בתצהירה, כ"שימוע" (ר' סעיפים 35-33 לתצהירה).

54. מסקנתנו היא, אם כן, כי לתובע לא נערך שימוע ואין בפגישות החודשיות שנערכו עם התובע ובהערותיה של גב' לשם כדי לייתר קיומו של שימוע. ברור לכל בר בי רב, כי מצופה ממעביד ומממונהו הישיר של עובד להעיר לו, לערוך בקרה על עבודת העובד ותוצאותיה ואף לקיים עימו שיחות לתיאום ציפיות. אך אין בין שיחות חודשיות אלה לבין מטרתה של שיחת שימוע – להציג בפני העובד את הטעמים בשלם שוקלת המעסיקה את המשך העסקתו ולאפשר לו להציג את עמדתו לכל אחד ואחד מטעמיה של המעסיקה - דבר וחצי דבר.

55. התובע טען שנגרמו לו נזקים ישירים, ממוניים ועגמת נפש רבה, נזק לא ממוני, כתוצאה מפיטוריו המפתיעים (ר' סעיפים 46-45 לכתב התביעה). להלן נבחן, איפוא, טענתו זו.

נזקים ישירים – נזק ממוני

56. התובע ציין בתצהירו, כי רק כעבור ארבעה חודשים ממועד פיטוריו החל לעבוד בבנק מזרחי טפחות, כאשר במהלך ארבעת החודשים הללו שולמו לו דמי אבטלה (ר' סעיפים 30-28 לתצהירו). התובע ציין בתצהירו כי גובה דמי האבטלה ששולמו לו על ידי המוסד לביטוח לאומי עמד על 15,000 ש"ח (ר' סעיף 31 תצהירו). בחקירתו נשאל התובע מדוע לא צורף לתצהירו אישור בדבר גובה דמי האבטלה ששולמו לו אך לא היתה לו תשובה לשאלה זו (ר' פרוטוקול עמ' 49 שורות 11-2). בסיכומיהן ציינו הנתבעות כי לבקשתן העביר התובע אישור זכאות לדמי אבטלה ממנו עלה, ששולמו לו 16,656 ש"ח בגין החודשים ינואר ופברואר 2016 (ר' סעיף 76 לסיכומיהן).

57. התובע טען עוד בתצהירו כי "רק אבדן שכר העבודה מסתכם בסך של כ-100,000 ש"ח...ועל כך יש להוסיף עלויות שכ"ט מומחה (כ-15,000 ש"ח), שכ"ט עו"ד (עד כה שולם כ-10,000 ש"ח + מע"מ וכן שיעור של 17% + מע"מ מכל סכום שיפסק), ואגרות המשפט כאשר על הנ"ל יש להוסיף פיצוי על עגמת הנפש ופרסום לשון הרע.." (ר' סעיף 31 לתצהירו).

58. בנוסף טען התובע, כי נגרמו לו ולמשפחתו נזקים כספיים משמעותיים מאחר ובאותה תקופה רכשו התובע וזוגתו בית והיתה להם ציפיה כי הכנסתו החודשית הקבועה של התובע ממשכורת בגין עבודתו אצל הנתבעת תשמש לכיסוי ההוצאות, אלא שלאור פיטורי התובע מצאו עצמם בני הזוג נאלצים "ללוות כספים ולהשתמש בחסכונותינו לשם פרנסת המשפחה" (ר' סעיף 29 לתצהירו התובע).

59. כפי שציינו מוקדם יותר בפסק דיננו, פיטורי התובע היו מוצדקים ונעשו מטעמים ענייניים. זאת ועוד. קבענו, כי אף לגרסת התובע, כפי שנשמעה בדיון ההוכחות, לא הובטח לו ולא הוצג בפניו מצג כי עבודתו אצל הנתבעת תארך לכל הפחות שנתיים, אלא היתה זו ציפיה סובייקטיבית של מי שמעולם לא עבד בשירות המדינה ולא היה מודע לכך שהוא מצוי בתקופת נסיון. נזכיר, כי בסיכומיו זנח התובע טענתו זו.

60. בענין אלי בן שמעון הנזכר לעיל, פסק בית הדין הארצי לעבודה למערער פיצוי נוסף - מעבר לפיצוי שנפסק על ידי בית הדין האזורי לעבודה ועמד על 28,000 ש"ח (כשני חודשי שכר) - בסך של 50,000 ש"ח בשל נסיבות פיטוריו של המערער. וכך נכתב:

"במקרה שלפנינו, שוכנענו כמפורט לעיל כי הפגם בהליך פיטוריו של המערער היה משמעותי, וכי חובת השימוע הופרה באופן מלא. לכך יש להוסיף את גילו של המערער (בן 53 בעת פיטוריו), את תקופת עבודתו הממושכת בשירות המשיבה (קרוב לעשרים שנה) ואת העובדה כי לא הוכחו כשלים כלשהם בעבודתו (כך לפי קביעת בית הדין האזורי) אלא פיטוריו נגרמו מטעמים כלכליים הקשורים במשיבה. עוד יש לקחת בחשבון את דרך משלוח הודעת הפיטורים בדואר אלקטרוני, ימים ספורים לאחר סיכום אחר בין המערער לבין יו"ר המשיבה ותוך הפניה לשימוע שלא התקיים, באופן שהעצים שלא לצורך את עוגמת הנפש ותחושת הפגיעה בכבוד שנגרמה למערער כתוצאה מפיטוריו".

61. מן הדברים האמורים לעיל עולה, אם כן, כי בית הדין הארצי לעבודה סבר, שלאור גילו של מערער, שהיה בין 53 בעת פיטוריו, תקופת עבודתו הממושכת (כעשרים שנה) והעובדה כי בית הדין האזורי לעבודה קבע כממצא עובדתי שלא הוכחו כשלים כלשהם בעבודתו של המערער יש להגדיל את שיעור הפיצוי שנפסק לזכותו.

62. לאחר ששמענו את ראיות הצדדים סבורים אנו, כי קיומה של שיחת שימוע לא היתה מובילה, ככל הנראה, לתוצאה אחרת וכי הסיבה לפיטורי התובע היתה כשלים בעבודתו. זאת ועוד. התובע היה מודע לביקורת ולחוסר שביעות הרצון אף שלא עלה על דעתו, כי כשליו מרובים מתרומתו וכי זו תבחן בתום שנה אחת בלבד.

63. התובע העמיד את הנזק הממוני שלו על 200,000 ש"ח (ר' סעיף 49 לכתב התביעה) אף שפיטוריו נכנסו לתוקף ביום 1.12.2015 והוא החל לעבוד בבנק מזרחי טפחות ביום 1.3.2016 (ר' נספח יג"' לתצהירו) משמע שלושה חודשים לאחר פיטוריו.

64. נציין בהקשר זה, כי גם אם התובע קיבל את ההודעה על סיום העסקתו ביום 2.12.2015, כטענתו (ר' סעיף 48 לתצהירו; נספח כב' לתצהירו) יכול היה לקבל דמי אבטלה למן היום הראשון לאי עבודתו כך שדמי האבטלה היו מגיעים לכ 25,740 ש"ח (בהנתן שעבור 44 ימי אבטלה שולמו לתובע 16,656 ש"ח לו זכאי היה לדמי אבטלה בגין חודש דצמבר 2015 בסך של 9,085 ש"ח המהווה את מכפלת 24 ימים בחודש זה ב-378.5 ש"ח ליום).

65. בעע (ארצי) 43380-06-11 פלוני - אלמונית (2014) חזר בית הדין הארצי לעבודה על ההלכה שנקבעה בענין אוניברסיטת תל אביב – רבקה אלישע (ע"ע (ארצי) 456/06 (2008) לפיה:

"... באשר לנזק הממוני – שיעורו ראוי להיקבע בעיקרו של דבר, על פי הפסד שכר העבודה שנגרם לעובד כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב ואיבוד מקור פרנסתו. משום כך, אמת המידה לפיצוי זה הינה - שיעור שכרו החודשי של העובד.

אורך תקופת הפסד השכר על פי אמת המידה האמורה, ראוי להיקבע, על פי מידת חוסר תום הלב של המעביד בפיטורים. ככל שאי הצידוק לפיטורים גדול יותר, ראוי להניח שהעובד שפוטר, היה מועסק תקופה ארוכה יותר. בבוא בית הדין לקבוע כאמור על פי עילת הפיטורים והליך הפיטורים את מספר החודשים בגינם מגיע לעובד פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לו בשל הפסד שכר עקב הפיטורים בחוסר תום לב, עליו להתחשב בקורות העובד במהלך אותה תקופה, ואשר נעשה להקטנת נזקיו. למשל – קבלת דמי אבטלה ומציאת מקום עבודה חלופי והשכר ותנאי העבודה שניתנו לו שם." (הדגשה הוספה – א.א.)".

66. שכרו של התובע עמד, על פי חוזה העסקתו, על 24,790.77 ש"ח (ברוטו). הנזק הממוני שנגרם לתובע הוא בגין הפסד שלושת חודשי ההשתכרות (מיום 1.12.2015 עד מועד תחילת עבודתו בבנק מזרחי טפחות ביום 1.3.2016) בהפחתת דמי האבטלה להם היה זכאי אילו פנה לביטוח הלאומי והקטין את נזקו מיד עם סיום עבודתו (ר' סעיף 76 לסיכומי הנתבעות). לפיכך אנו מעמידים את הפיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לתובע על 48,632 ש"ח. לא מצאנו מקום לחייב את הנתבעות לפצות את התובע בגין עלויות חוות הדעת ושכר הטרחה שהוציא לצורך הגשת תביעה זו.

"מצעד הבושה"

67. התובע טען בתצהירו, כי הפגישה מיום 29.11.2015 ארכה חמש דקות (ר' סעיף 12 סיפא לתצהירו). "בו במקום קראה נתבעת 2 (בטלפון) לקצין הבטחון (הקב"ט) –אשר שלל את כל סיסמאותי, את תג הכניסה שלי, ניתנה הוראה לחסום את תיבת הדוא"ל שלי והתבקשתי לאסוף את חפצי ולהסתלק מהמקום – וזאת בנוכחות קהל רב" (ר' סעיף 13 לתצהירו).

68. את שארע לאחר מכן תאר כך:

"פניתי לצאת מחדרה של הנתבעת מס' 2 ואת המבטים המוזרים שקיבלתי החליפו דברי תנחומים (מבלי שהוצאתי מילה מפי – משמע כולם ידעו על פיטורי – למעט אני!) ...

נותרתי המום ונרעד לאחר שהוצאתי ממשרדה של הנתבעת 2 – למסדרון הארוך בדרך היציאה – כמי שצועד את מצעד הבושה שנאלצתי לצעוד למול דרי החדרים הסמוכים למשרדה של הנתבעת 2 ובכללם שני מזרחי מהאמרכלות, גב' שרה רוזברגר (דוברו) ומי מהעובדים הישירים תחת נתבעת 2 ו/או תחתי....

בשעה 15:10 לערך פניתי לנתבעת 2 בדוא"ל כמי שפועל בצורה אוטומטית ולא מעכל את שאירע ומודיע לנתבעת 2 – באחריות שאין כדוגמתה (בטרם הבנתי שחשבון הדוא"ל שלי נחסם בה בעת) את תמצית דברי נתבעת 2 בפגישה!

...

טרם הגעתי לחדרי ניתנה הוראה לעובד שלי...באמצעות הקב"ט (כפי שנמסר לי) לחסום לאלתר את המשתמש שלי במערכת המחשב – תוך שהקב"ט מצווה עלי "אתה צריך לקחת את הדברים שלך ולצאת.

..הספקתי עוד להוציא הודעת דוא"ל לחברי ועמיתי שניות לפני שנסגר לי המחשב תוך שאני בהלם מוחלט ולא מאמין למתרחש!

לכשראתה (מיידית!) תמי לשם את הודעתי אליה ולעמיתי, וכמי שניצחה על המתרחש – התקשרה לאלתר לליאור אספיר ז"ל וצרחה עליו, ואני לידו, איך יתכן שהצלחתי להוציא מייל?

בתוך אותם רגעים, אני מצידי הצלחתי לאלתר קופסה קטנה בה אספתי את חפציי האישיים בהשפלה רבתי...תוך שאני מדורבן ע"י שומר שהגיע ללוותי החוצה מהמקום ואף הוא מורה לי בקול רם "תמי אמרה שתצא",...כאשר כל המסמכים נותרו במקום לרבות חלק מחפצי האישיים כאשר תמי לשם על קו הטלפון – עד שלוויתי ליציאה והדלת נסגרה אחרי.

...למיטב זכרוני כל עובדי המקום כפי המפורט לעיל, נכחו במתרחש חלקם (כנקוב לעיל) הגיבו, חלקם התביישו גם עבורי, חלקם הגיעו במיוחד להפרד ממני..שיצאתי המום וכואב מהמקום ולבלי שוב"

(ר' סעיפים 22-14 לתצהירו של התובע)

69. בעדותו טען התובע, כי ביום 29.11.2015 בדרכו מחדרו אשר בקומה הראשונה לחדרה של גב' לשם המצוי בקומה השניה, לפגישה שהוגדרה פגישת עבודה בהשתתפותו, אנשים הסתכלו עליו בצורה מוזרה "ותוך כדי שהם מסתכלים מוזר הם אמרו "ואי ואי ואי" (ר' פרוטוקול עמ' 31 שורות 6-1).

70. בהמשך חקירתו תאר את שארע לאחר סיום שיחת הפיטורים:

* התובע יצא מחדרה של גב' לשם כאשר קהל של אנשים עומדים ומצביעים עליו ואומרים לו "ואי ואי מה היא עשתה לך" ולשאלתו כיצד הם יודעים הם משיבים "כולם יודעים" (ר' פרוטוקול עמ' 37 שורות 9-1)

* שומר אבטחה, כהגדרתו של התובע, הצטרף אליו לאחר שיצא מחדרה של גב' לשם בעודו הולך במסדרונות בדרך לחדרו (שם, בשורות 25-16)

* היוזר של התובע, הגישה למחשב, נשלל ממנו בדרכו מחדרה של גב' לשם לחדרו, על ידי עובד האגף שהתבקש על ידי הקב"ט לעשות כן (ר' פרוטוקול עמ' 37 שורות 33-32 ובעמ' 38 שורות 11-1, 11-10)

* כרטיס העובד של התובע נלקח ממנו על ידי הקב"ט דקות לאחר שיצא את חדרה של גב' לשם (שם, בשורות 21-13, בעמ' 39 שורות 9-4)

71. כאשר נשאל התובע כמה אנשים ידעו, להערכתו, כי הוא פוטר עת יצא מחדרה של גב' לשם ואף השתתפו בצערו ציין, "7 או 19 אני לא זוכר" (ר' פרוטוקול עמ' 40 שורות 30-28). התובע סרב לומר בעדותו מי מהצופים בו אמר לו "היית גדול עליה", "היא לא ידעה איך לאכול אותך" כאשר הכוונה היא לגב' לשם או "כך קורה למי שהנתבעת 2 "לא אוהבת" (ר' סעיף 16 לתצהירו; פרוטוקול עמ' 41 שורות 9-1) ואף ציין שלא זימן מי מהם ליתן עדות מאחר וחשש שיבולע להם (שם).

72. נקדים ונציין, כי בסיכומיו זנח התובע כליל טענותיו אלה בדבר "מצעד הבושה". עם זאת מצאנו להתייחס אליהן למעלה מכפי הנדרש ועל מנת שהסקירה תהא שלמה. בהקשר זה נזכיר, כי התובע טרח לתמוך טענותיו אלה בעדויותיהם של עדים חיצונים. על כך אנמר, כי "כלל הנקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, הייתה פועלת נגדו" (ר' עא 55/89 קופל בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ, פ"ד מד(4) 595, 603; עא 8294/14 רוני גנגינה נ' פקיד שומה פתח תקוה (2018)).

73. לא האמנו לתיאוריו הדרמטיים של התובע אודות הקורות אותו לאחר פיטוריו. חוסר האימון שנתנו בעדותו נתמך גם בראיות שהוצגו בפנינו. במה דברים אמורים?

74. התובע אישר כי שלח בשעה 15:39 מייל לחבריו שכותרתו "אני עוזב – תשמרו על קשר" (ר' פרוטוקול עמ' 41 שורות 17-16) ואישר כי שלח מיילים נוספים בחלון ההזדמנויות שבין סיום השיחה עם גב' לשם להוצאתו/צאתו מבנין משרד התקשורת (שם, בשורות 29-23).

75. עיון במיילים שצורפו לתצהירה של גב' לשם מעלה, כי המייל הראשון שנשלח היה לגב' לשם בשעה 15:13 וכותרתו "בהמשך להודעה על פיטורי". לאחר מכן נשלח המייל השני לחבריו, בשעה 15:39, בשעה 16:39 שלח מייל שלישי לגב' יאנה מזרחי שענינו ימי בחירה וחופש, בשעה 16:32 שלח מייל רביעי לגב' לשם ומכותבת נוספת שכותרתו "הצהרה על חומר מקצועי באי-מייל והרשאה לגישה למכותבים" בו התובע מאשר לגב' לשם ולגב' בן-טל גישה לכל המידע בפולדרים שלו במייל. בשעה 16:39 התובע מעביר מייל חמישי והוא את הודעתו לגב' לשם שכותרתה "בהמשך להודעה על פיטורי" למר יגאל לוי, בשעה 17:04 העביר במייל, שישי במספר, לכתובת הדוא"ל הפרטית שלו את הזימון לפגישה מיום 29.11.2015 ואת פרוט הנושאים לפגישה ובשעה 17:38 העביר מייל שביעי ואחרון, לכתובת הדוא"ל הפרטית שלו קובץ אקסל של רשימת ספר טלפונים משרדי מעודכן.

76. כאשר נשאל התובע בחקירתו האם מייל הפרידה מן החברים היה המייל האחרון השיב כי "יכול להיות שהוצאתי גם מייל של טלפונים" (ר' פרוטוקול עמ' 42 שורות 3-1). כפי שראינו מייל זה של רשימת ספר הטלפונים המשרדי היה אחרון בשורה של מיילים שנשלחו על ידי התובע באותה עת.

77. התובע ניסה לשכנע אותנו, כי המיילים הנזכרים לא נשלחו בשעה הרשומה עליהם שכן יתכן ו"יש אנשים שאולי חסמו את יוזר ואז שחררו" (ר' פרוטוקול עמ' 43 שורות 28-26) והעריך כי כל המיילים נשלחו על ידו לאחר השעה 15 ובמשך כשעה (ר' פרוטוקול עמ' 44 שורות 2-1).

78. אלא, שעדותו זו של התובע, אשר ציין מפורשות בחקירתו, כי יצא ממשרדי הנתבעת באותו יום בין 16-15 (פרוטוקול עמ' 44 שורות 10-9) אינה מתיישבת עם החתמת כרטיס הנוכחות בשעה 17:55 וודאי לא עם עדותו, מעט מוקדם יותר, כי כל המיילים נשלחו על ידו "בין 3 ומשהו ל-4 ומשהו" (ר' פרוטוקול עמ' 44 שורות 2-1).

79. כאשר התבקש התובע להסביר כיצד טענתו כי יצא ב 16 או בסמוך לשעה זו מתיישבת עם החתמת כרטיס הנוכחות ב 17:55 טען שאינו זוכר שהחתים את הכרטיס (ר' פרוטוקול עמ' 44 שורות 28-27) ולאחר מכן ציין, שלא החתים כרטיס ביציאה מהבנין (ר' פרוטוקול עמ' 46 שורות 19-18).

80. משלוח המיילים משך כשלוש שעות ממועד קבלת הודעת גב' לשם על פיטורי התובע, ואף אם מדובר בפרק זמן של שעה כהודאת התובע בחקירתו, מתיישבת עם עדותה של גב' לשם בחקירתה, כי עד שהתובע יצא הביתה לא נשללה ממנו הגישה לתיבת הדוא"ל רק ההרשאות למערכות המיחשוב (ר' פרוטוקול עמ' 109 שורות 30-10).

81. התובע, כך עולה מן המיילים שנשלחו על ידו, גילה קור רוח לא מועט במהלך השעות שחלפו מעם פיטוריו. כך, שלח התובע לעצמו את העתק הזימון לפגישה ואת פרוט הנושאים לפגישת העבודה שאמורה היתה להתקיים ביום 29.11.2015, את קובץ ספר הטלפונים והרשאה לגב' לשם ועובדת נוספת לחדור לתיבת הדוא"ל המקצועית שלו ולעשות בה שימוש.

82. התנהלות זו, על פי ניסיוננו, אינה מתיישבת עם הלם מוחלט, כפי שתאר התובע את הסיטואציה והמצב בו היה שרוי, אלא עם שיקולים קרים ומחושבים.

83. גב' לשם, שעדותה עשתה עלינו רושם מהימן, העידה, כי לא קראה לקב"ט ללוות את התובע בדרכו לחדרו, אלא התקשרה למר גרונדמן, הקב"ט, והודיעה לו שהתובע סיים את עבודתו ואף הודיע לאיש המיחשוב כי התובע פוטר (ר' פרוטוקול עמ' 105 שורות 28-12, בעמ' 107 שורות 29-26, עמ' 109 שורות 9-6).

84. טענת התובע כי הושלך לרחוב ככלי אין חפץ בו בסמוך לסיום פגישת הפיטורים, התבררה כלא נכונה. לא זו בלבד שלא האמנו לתובע בעת שהעיד, כי הדברים אכן קרו כפי שתואר על ידו, אף העובדה כי לא תמך טענתו בעדותו של מאן דהוא, משלוח המיילים מתיבת הדוא"ל שלו שככל הנראה לא נחסמה בעודו עושה דרכו לחדרו כפי שטען בתחילה, ויציאתו ממשרדי הנתבעת על פי הרישום כרטיס הנוכחות בשעה 17:55 מעידה, כי התהליך ארך כשלוש שעות ולמעלה מכך (בהנתן שהפגישה זומנה לשעה 14:30 וארכה, לטענת התובע, חמש דקות).

85. מר גרונדמן, שהעיד כי היה מיודד עם התובע (ר' פרוטוקול עמ' 111 שורות 33-31, עמ' 112 שורות 5-1) ציין בעדותו כי קבע עם התובע שיפגשו בסוף היום (ר' פרוטוקול עמ' 117 שורות 23-13) וכי "בסוף הוא כבר בא אליי די לפני והחתים אותי על טופס טיולים שלו" (ר' פרוטוקול עמ' 112 שורות 33-32), החזיר לו את תג המעבר בסוף היום ואת תג הנוכחות החזיר למשאבי אנוש בסיום יום העבודה (ר' פרוטוקול עמ' 113 שורות 14-5).

86. מר גרונדמן שלל מכל וכל אפשרות כי היה זה הוא שהחתים במקומו של התובע את כרטיס הנוכחות (עמ' 115 שורות 5-4).

87. אנו קובעים, איפוא, כי התובע לא פוטר בצורה בוטה וגסת רוח כפי שתוארה על ידו, לא הוכיח כי היו עובדים שידעו על פיטוריו הצפויים עוד בטרם נודע לו עליהם ואף לא הוכח על ידו, כי מיד עם צאתו מחדרה של גב' לשם, כבר המתינו לו במסדרונות שלל א/נשים שהשתתפו בצערו. בהקשר זה נזכיר, כי גב' עסיס, שעדותה לא נסתרה, העידה, כי רק ב 15:55 שלחה מייל לכפיפים לה על מנת שעזיבתו תהיה מסודרת (ר' פרוטוקול עמ' 123 שורות 23-21, בעמ' 129 שורות 30-28 ועמ' 130 שורות 13-11) כלומר: לאחר שהתובע יידע את חבריו על סיום העסקתו.

88. היות והתקבלה החלטה מושכלת וענינית לפטר את התובע חרף העובדה שלא נערך לו שימוע, לא מצאנו כי הפיטורים נעשו בדרך לא מכבדת או מכובדת כפי שנטען על ידי התובע (ר' פרוטוקול עמ' 110 שורות 33-27).

נזק לא ממוני – עגמת נפש

89. בעע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (2017) אישר בית הדין הארצי לעבודה פיצוי בגובה חצי משכורת שנפסק לזכות המערער בגין שימוע שלא כדין:

"ביחס לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נקבע כי "עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך [ראו ענין פלונית ובר"ע (ארצי) 20418-03-13 משה סעיד נ' מנוסביץ רעות [פורסם בנבו] (7.11.2013)]. במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לענין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן); האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד".

90. התובע העריך את עגמת הנפש שנגרמה לו כתוצאה מהליך הפיטורים ואי קיום ששימוע כדין בסכום של 60,000 ש"ח (ר' סעיף 46 לכתב התביעה).לאחר שנתנו דעתנו לכל אלה - ובכלל זה תקופת העסקתו הקצרה של התובע אצל הנתבעת, קביעתנו כי פוטר מטעמים עניניים ומקצועיים וכי להבנתנו התוצאה לא היתה משתנה אף אם היה נערך לתובע שימוע, הנזקים הישירים עליהם עמדנו, העובדה כי התובע בחר להסתיר מאיתנו את הסכומים שהשתלמו לו מאת המוסד לביטוח לאומי כדמי אבטלה, תקופת אי העבודה הקצרה עד אשר מצא עבודה חלופית בשכר זהה - אנו קובעים, כי בנסיבות תיק זה על הנתבעת לפצות את התובע בגין הנזק הלא ממוני שסבל כתוצאה מאי קיום שימוע, בסך של 10,000 ש"ח .

אפליה

91. התובע טען, כי פיטוריו, שנעשו בהעדר כל עילה ו/או סיבה, מהווים אפליה לפי סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה (ר' סעיף 66 לתצהירו; סעיף 44 לסיכומיו). בחקירתו נשאל התובע בענין זה והשיב:

"ש. אתה טוען בסעיף 66 לתצהיר שלך לאפלייה. לעומת מי הפלו אותך?

ת. אני חבר בפורום מנמ"ר ממשלת ישראל. עבדתי עם כמה עשרות מנמר"ים במקביל, לא אחד לא התייחסו כמו שהתייחסו אלי. עובדים אחרים של משרד התקשורת מעולם לא גורשו בבעיטה באמצע שיחת עבודה רגילה. מספיק הפליה? גם בין מנמ"רים אחרים לבין עובדים של משרד התקשורת אחרים.

ש. הופלת לעומת מנמ"רים אחרים ממשרדים אחרים?

ת. אל מול מי אני אשווה?

ש. כי אתה יודע איך התנהלו עם כל המנמ"רים בכל המשרדים?

ת. בוודאי. אני פוגש אותם עדיין בפורומים של מנהלי מערכות מידע...

. . .

ש. אדוני אמר שהוא יודע לאף אחד מהמנר"ים האחרים ממשרדי הממשלה זה לא קרה

ת. נכון, והם הופתעו כזה קרה לי כשדיברתי איתם בדיעבד.

ש. אז השאלה מהיכן המידע, האם אותם מנמ"רים שאדוני פוגש על בסיס קבוע אמרו לאדוני, זאת אומרת שיתפו את אדוני במידע?

ת. אמרו, שממשלת ישראל אמונה על חוקי ההעסקה והפיטורים בצורה הכי קשה שיש, וזה מפתיע אותם שעשו את זה בלי.

ש. זאת אומרת זה הסק לוגי.

ת. או קי, בסדר. כן"

(ר' פרוטוקול עמ' 50 שורות 33-3 ובעמ' 51 שורות 7-1)

92. כפי שהודה התובע בחקירתו, טענתו הכללית בענין אפליה מבוססת על הקש לוגי מן הדברים שהוחלפו בינו ובין בעלי תפקידים דומים במשרדי ממשלה אחרים, שהתובע הציג בפניהם את נסיבות פיטוריו, כפי ראות עיניו, והם השתאו על האופן בו הוצאו פיטוריו לפועל.

93. בע"ע (ארצי) 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ נ' ליה נאידורף (2018) נפסק:

"בית המשפט העליון ציין בהקשר זה בעניין גורן כי "נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפליה", כאשר "על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה."

בהתאם לאמור נקבע כי "העובד יוכל לפיכך לעמוד ברף הראייתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה, גם אם לא מתקיימים תנאיו של סעיף 9 לחוק, אם יצביע - למשל וכדוגמאות בלבד - על מדיניות מפורשת של המעסיק המבוססת על אחד הקריטריונים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות; אם יוכיח כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה; אם יציג ראיות המלמדות על יחס שונה של המעסיק כלפי העובד לעומת עובדים אחרים שאינם משתייכים לאותה קבוצה; אם יוכיח יחס שונה כלפי עובדים מהקבוצה אליה משתייך העובד בהשוואה ליחסו של המעסיק לעובדים מקבוצות אחרות; וכיו"ב" (ר' ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים - גלית קידר [פורסם בנבו] (28.12.16))"

94. בענייננו לא עלה בידי התובע לחצות את הרף הראשוני והלא גבוה להוכחת טענת האפליה, משאין בטענותיו כדי להצביע על יחס שונה כלפי עובד מקבוצת ההתייחסות שלו או מדיניות מפורשת בענין פיטורי מנמ"ר בתום שנת עבודה או מטעמי גיל וכיוב'.

95. לאור האמור לעיל, משלא הוכחה טענה זו לא מיני ולא מקצתי, אין לנו אלא לדחותה.

לשון הרע

96. טוען התובע, כי האופן בו פוטר מהעבודה ביזה אותו בפני חבריו לעבודה ועובדים שעבדו תחתיו או מקבילים לו בדרגתם "ואף הם נדהמו והובכו מהמעמד המביש – ועצם הפיטורין כפי שנעשו מהווים פרסום לשון הרע פוגעני בכוונת זדון עלי תוך פגיעה אנושה בשמי הטוב, מקצועי ומשלח ידי" (ר' סעיף 62 לתצהירו). בסיכומיו עמד התובע על כך, כי "לאור תפקידו המיוחד של התובע ובכירות משרתו, נסיבות פיטוריו נפוצו ונתבעת 2 אף חסמה אותו (דה פקטו) ממכרזים אחרים בשירות המדינה" (ר' סעיף 38 לסיכומיו).

97. סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע קובע:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –

(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;

(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;

(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;

(4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;

בסעיף זה "אדם" – יחיד או תאגיד;"

98. אין מקום לטענה, כי עצם פיטוריו של התובע מהווים לשון הרע. וודאי שלא לכך כיוון המחוקק. כל פרשנות אחרת תגרום לכך, שפיטוריהם של כל עובד ועובדת יהפכו לבלתי אפשריים וודאי בלתי כדאיים כלכלית (ר' גם סעיפים 72, 68 לסיכומי הנתבעות).

99. כעולה מלשון סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע, אין הכרח כי לשון הרע שהוצאה תהיה מילולית דווקא, ומצעד השיימינג שתאר התובע יכול היה, אילולא נדחתה טענת התובע בענין זה ונזנחה בסיכומיו, להוות לשון הרע.

100. ואולם, כפי שציינו מוקדם יותר לא האמנו לתיאוריו של התובע את הקורות אותו מרגע סיום הפגישה אצל הגב' לשם ביום 29.11.2015 ועד שעת יציאתו וכי העובדים - שאף אחד מהם לא תמך בגרסתו של התובע - צקצקו בלשונם או ליוו אותו במבטם בעוברו במסדרון הקומה השניה אל חדרו הממוקם בקומה הראשונה.

101. הנתבעות טענו (ר' סעיף 97 לכתב ההגנה), כי פיטורי עובד בשירות המדינה אינם מקימים לתובע עילה אף לאור הוראת סעיף 13(9) לחוק איסור לשון הרע ואף כי עומדות לנתבעת ההגנות הקבועות בסעיפים 14 ו-15 לחוק איסור לשון הרע. נבחן, להלן, טענותיהן אלה.

102. חוק איסור לשון הרע מונה 11 סוגי פרסומים שאינם מהווים עילה בלשון הרע, וביניהם "פרסום שהמפרסם חייב לעשות על פי דין או על פי הוראה של רשות המוסמכת לכך כדין או שהוא רשאי לעשות על פי היתר של רשות כאמור" (ר' סעיף 13(9) לחוק איסור לשון הרע). מקבלים אנו, בהקשר זה, את טענת הנתבעות, כי עצם הפיטורים, כמעשה מינהלי, אינו יכול להוות לשון הרע. טענת התובע כי דבר פיטוריו הופץ לא הוכחה כלל ועיקר וכפי שראינו קודם לכן, המייל השני שנשלח על ידו בשעה 15:39 היה לחבריו ומקורביו ובו הודיע לכולי עלמא על פיטוריו. משכך, לא התקיים בהליך פיטורי התובע יסוד ה"פרסום" המהווה אחד מאדניו המרכזיים של סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע.

103. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין לירן אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ (עע (ארצי) 46548-09-12 (2015)) נדונה טענת לשון הרע שהוצאה על ידי מנהלה של המערערת, אשר סיפר לחברי הצוות, הן בשיחות אישיות והן בישיבת צוות, לאחר פיטוריה כי פוטרה בשל כך שהפגינה יחס מזלזל כלפי מנהליה, עמיתיה ומקום עבודתה; ביצעה עבודתה תוך חריגה מנהלי החברה; ונעדרה רבות ללא דיווח מוקדם, באופן שפגע בחברה ובעמיתיה של התובעת לצוות:

"במקרה שלפנינו, אנו סבורים כי הדברים שנאמרו על ידי המשיב כמפורט לעיל ביחס למערערת, בפני מספר לא מבוטל של עובדי המשיבה, מהווים "לשון הרע" כמשמעותם בסעיף 1 לחוק (והשוו – לקביעה בדבר העדר "פרסום" בנסיבות בהן הוזמן עובד לבירור בפני בעלי תפקיד מטעם המעסיק – לתא"מ (שלום ראשל"צ) 12724-07-10 גולבצ'וב נ. פז חברת נפט בע"מ [פורסם בנבו] (19.6.12); להלן: עניין פז; להכרה בלשון הרע בסיטואציה של גידופים על ידי ממונה במהלך יום עבודה ראו את ת"א (שלום ראשל"צ) 38222-04-10 יקותילוב נ. בנימין [פורסם בנבו] (10.7.14)). כפי שפורט לעיל, המשיב לא רק סיפר לעובדים אחרים של החברה מדוע פוטרה המערערת, אלא הדגיש כי זלזלה בעבודתה ובחבריה לעבודה תוך גרימת נזק לעמיתיה ואי אכפתיות כלפיהם; בכך העביר מסר כי התנהלותה הייתה בלתי חברית ולא קולגיאלית. שוכנענו לפיכך כי יש בדברים שנאמרו, גם אם לא כללו את האמירות הבוטות להן טענה המערערת, כדי לבזותה בשל תכונות והתנהגות המיוחסות לה, וכן לעשותה מטרה לבוז או שנאה, באופן העולה כדי "לשון הרע" כמשמעותו בחוק"

104. אלא, שבענין הנדון, אף שנקבע כי המשיב הוציא לשון הרע על המערערת, הובהר כי עומדות לו ההגנות מכח סעיפים 14 ו-15 לחוק איסור לשון הרע שזה לשונם:

"14. במשפט פלילי או אזרחי בשל לשון הרע תהא זאת הגנה טובה שהדבר שפורסם היה אמת והיה בפרסום ענין ציבורי; הגנה זו לא תישלל בשל כך בלבד שלא הוכחה אמיתותו של פרט לוואי שאין בו פגיעה של ממש.

15. במשפט פלילי או אזרחי בשל לשון הרע תהא זאת הגנה טובה אם הנאשם או הנתבע עשה את הפרסום בתום לב באחת הנסיבות האלו:

(1) הוא לא ידע ולא היה חייב לדעת על קיום הנפגע, או על הנסיבות שמהן משתמעת לשון הרע או התייחסותה לנפגע כאמור בסעיף 3;

(2) היחסים שבינו לבין האדם שאליו הופנה הפרסום הטילו עליו חובה חוקית, מוסרית או חברתית לעשות אותו פרסום;

(3) הפרסום נעשה לשם הגנה על ענין אישי כשר של הנאשם או הנתבע, של האדם שאליו הופנה הפרסום או של מי שאותו אדם מעונין בו ענין אישי כשר;

(4) הפרסום היה הבעת דעה על התנהגות הנפגע בתפקיד שיפוטי, רשמי או ציבורי, בשירות ציבורי או בקשר לענין ציבורי, או על אפיו, עברו, מעשיו או דעותיו של הנפגע במידה שהם נתגלו באותה התנהגות;

...

(7) הפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אפיו של הנפגע בענין שבו הנאשם או הנתבע ממונה על הנפגע, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק על ידי היותו ממונה כאמור;"

105. בענין לירן אבידן נקבע עוד, כי לא ניתן לומר שלעובדים האחרים במקום העבודה יש "ענין", למעט ענין רכילותי, לדעת כי מאן דהוא פוטר ומה היו הטעמים לפיטוריו ואולם, "הרגעת עובדים באשר לבטחון התעסוקתי שלהם" הוצע כטעם מספיק להכרה ב"ענין ציבורי".

106. עוד נקבע באותה פרשה, כי היות ובית הדין האזורי לעבודה שוכנע, כי "היה צורך ליתן הסבר לפיטורים לשאר חברי הצוות על מנת לעצור תסיסה שהחלה להתעורר; למנוע תחושות של ניכור ושרירותיות; וכן לכוון את התנהגותם של העובדים תוך הבהרת הצורך בקולגיאליות הדדית ובסדרי משמעת תקינים. נוכח קביעות אלו אנו מאשרים את קביעת בית הדין האזורי לפיה היה "עניין ציבורי" בשני הפרסומים".

107. ובחזרה לעניננו. דבריה של גב' לשם אינם ולא יכולים להיות לשון הרע, אף שנאמרו בנוכחות מנהלת משאבי האנוש ולא רק באוזניו של התובע, מאחר והם מהווים, לקביעתנו, ביקורת לגיטימית של הממונה על עובד הכפוף לה והם אף מוגנים מכח טענת "אמת דיברתי". בע"ע (ארצי) 26198-07-13 ד"ר סיגל שוורץ – ד"ר אמיר אברמוביץ (2015) נקבע, לענין הוצאת לשון הרע במקום העבודה, דברים היפים גם לעניננו:

"בתביעת לשון הרע שעילתה נוצרת במסגרת יחסי עבודה, יש להוסיף לתמהיל האיזונים האמורים גם את המאפיינים הייחודיים של יחסים מסוג זה. בהקשר זה יש להתחשב בכך שמקום עבודה הוא מקום שבו העובדים שוהים שעות רבות מדי יום, ויש חשיבות לאפשר בו שיח פתוח, גלוי ויום-יומי. בנוסף, יחסי עובד-מעסיק טומנים בחובם באופן אינהרנטי את הצורך לאפשר לממונה להעיר לכפופים לו, לחוות דעה על עבודתם ולהעביר להם אינפורמציה רלוונטית מבלי שיתלווה לכך חשש מפני תביעות לשון הרע".

(הדגשה שלי – י.ז.ג)

108. בענין לירן אבידן הפנה בית הדין הארצי לעבודה לתאמ (ראשל"צ) 12724-07-10 שגיא גולבצ'וב נ' פז חברת נפט בע"מ (2012) (להלן – "ענין גולבצ'וב"), שם טען התובע, כי זמן קצר לאחר תחילת עבודתו ארעה פריצה בתחנת הדלק בה עבד במהלכה נגנבו מחנות התחנה חפיסות סיגריות. התובע נחקר בצורה בוטה ופוגענית על ידי מחלקת הבטחון של החברה והוטחו בפניו האשמות לפיהן היה מעורב בפריצה ועל כן לא נותרה לו ברירה אלא לעזוב את מקום העבודה. לשיטת התובע, החקירה שנערכה לו פגעה בפרטיותו ואף הוציאה דיבתו רעה.

109. וכך קובעת כב' השופטת הלית סילש בענין גולבצ'וב:

"איני רואה מדוע לא יוכל מעביד לברר עם עובד, או מדוע לא יוכל לקוח לברר עם ספק, חשד שיש לו ביחס למתן השירות או ביצוע העבודה.

איני רואה כיצד פערים לכאוריים בהיקף התקבולים, אירוע הגניבה ומועד תחילת עבודתו של התובע, ואירוע בריחת הרכב ללא תשלום, אינם מקימים לבעל עסק סביר, את האפשרות לשאול שאלות, בוודאי כאשר מדובר באירועים סמוכים.

העובדה כי הצגתן של שאלות או בקשה למתן הסברים אינה בהכרח נעימה או נוחה לנמען, וסביר כי אף יהא בהן כדי לגרום לעוגמת נפש, זו או אחרת, אינה הופכת, מניה וביה, את השואל למי שהפר את הוראות הדין.

. . .

ככל אשר הייתה מתקבלת גרסת התובע על פיה כל פעולה של בירור או הצגת שאלות, צריך שתתפרש ככזו אשר יש בה כדי הפרת הוראות הדין הפלילי, הרי שמשמעות מסקנה זו הייתה כי כל שימוע של עובד, או כל בירור, בכל מערכת תעסוקתית, הינה אסורה על פי דין ואף מהווה עבירה פלילית. מדובר בתוצאה אבסורדית".

110. כפי שציינו מוקדם יותר, התובע לא הוכיח כי נסיבות פיטוריו הופצו, על ידי מי הופצו ומי הם אותם נמענים לאוזניהם הגיעה הידיעה (ר' סעיף 43 לסיכומיו) ואף אחת מאותן דמויות אלמוניות לא זומנה ליתן עדות ולתמוך בגרסתו של התובע. הדברים נכונים מכח קל וחומר ביחס לטענת התובע כי כבר בדרכו לחדרה של גב' לשם, במה שנדמתה היתה כשיחת עבודה רגילה, כך על פי הזימון לישיבה, עמדו דרי הקומה ונעצו בו מבטים, טענה שאף היא נזנחה, ובצדק, בסיכומי התובע.

111. אף שפיטוריו הותירו על התובע רושם בל ימחה, לגרסתו, לא עלה בידו לנקוב ולו בשמו של עובד או עובדת שעבדו עימו וידעו על פיטוריו ו/או הטעמים להם ו/או כי גב' לשם או מי מטעמה שיתפו אותם בחוסר שביעות הרצון מעבודתו של התובע שהביאה לפיטוריו.

112. יסוד ראשון וברור בתביעות לשון הרע הוא הצגת ה"פרסום", וכפי שהמלומד שנהר כותב בספרו "דיני לשון הרע" (1997):

"בכתב תביעה במשפט לשון הרע יש להצביע על העובדות המקימות את כל מרכיביה של עילת העוולה האזרחית, היינו: את מרכיב ה"פרסום"; מרכיב "לשון הרע"; והעובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעות. תובע אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא עליו דיבה, והוא חייב לציין בכתב תביעתו את "פירוט המילים, בכתב או בע"פ, שבהם השתמש הנתבע". כאשר לשון הרע נאמרה בעל פה, על התובע לציין בכתב תביעתו את המילים המדוייקות שנאמרו, והוא אינו יכול להסתפק במסירת תוכנן. כאשר פרסום לשון הרע נעשה בכתב, מהווה אותו פרסום "מסמך מהותי" והתובע צריך לצרפו לכתב התביעה".

(שם, בעמ' 421)

113. משדחינו את טענתו של התובע כי פוטר בבושת פנים, כך לשיטתו, וטענתו כי דבר פיטוריו גונב לאוזניהם של עובדי ודרי הקומות בבנין הנתבעת עוד בטרם יבשה הדיו על פרוטוקול ישיבת הפיטורים ומשלא הובא אף אחד או אחת ליתן עדות התומכת בגרסת התובע בה לא נתנו אימון, אנו דוחים את תביעת לשון הרע.

114. בהקשר זה אנו דוחים אף את תביעתו האישית של התובע כנגד הגב' לשם, שלא היה לה מקום. טענת הקנוניה ו/או לשון הרע לא היתה להן אחיזה בראיות. כך, גם הטענה כי גב' לשם סיכלה את נסיונותיו של התובע לגשת ו/או לזכות במכרזים אחרים בשירות המדינה, נטענה בעלמא ולא הוכחה.

אכיפת יחסי עבודה

115. מושכלות ראשונים, כי בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק. בחינת החלטת פיטוריו של עובד העומדת נעשית בהתאם לכלים שמעניק לנו המשפט המינהלי, וכפי שנכתב בע"ע (ארצי) 66379-09-14 פלוני – מדינת ישראל משרד התקשורת ואח' (2016):

"במסגרת הליך הביקורת השיפוטית הנוגע להחלטה בדבר אי חידוש חוזה בכירים השאלות שתעמודנה להכרעה לא תהיינה האם לדעת בית הדין היתה קיימת הצדקה מהותית להחלטה או האם בית הדין היה מאזן בין השיקולים שנשקלו, עובר לקבלתה, באופן דומה לזה של מקבל ההחלטה או האם לדעת בית הדין יש בסיס ראייתי מספיק על מנת להוכיח קיומה של הצדקה כאמור אלא שאלות שונות והן: האם לדעת בית הדין, מקבל ההחלטה הסיק בהליך תקין ובאופן סביר – בהתחשב בראייות שעמדו בפניו ובהתחשב במגבלות הקיימות על הליך איסוף הראיות המינהליות – על קיומה של הצדקה לאי חידוש חוזה הבכירים והאם לדעת בית הדין ההצדקה כאמור אינננה נגועה בשיקולים זרים, מצויה במתחם הסבירות ומאזנת באופן סביר בין השיקולים הרלוונטים".

(הדגשה במקור – י.ז.ג)

116. יתרה מכך. סעד של אכיפה הוא סעד שבשיקול דעת. במסגרת שיקול הדעת על בית הדין לשים על כפות המאזניים את תפקידו של העובד, יכולתם של המעסיקה ושל העובד לשתף פעולה, חומרת הפגם שנפל, ככל שנפל, בפיטורי העובד, השפעת הסעד שינתן על העובד ועל עובדים אחרים במקום העבודה ועוד. כמו כן עלינו לזכור, כי במלאכת השיקולים והאיזונים על בית הדין להיזהר שלא לשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק אלא לבחון האם בהחלטתו של המעסיק נפל פגם היורד לשורש ההחלטה בשל היותה נגועה בחוסר סבירות קיצונית.

"סעד האכיפה בעת פיטורים שלא כדין הוא סעד אשר נתון לשיקול דעת בית הדין, ושומה עליו לבחון בעת הפעלת שיקול דעתו, בין היתר, את מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; אופיו של המעביד; סוג המשרה בה מדובר; השפעת סעד האכיפה או הפיצוי על העובד ועל זכויותיו – ובכלל זו הותק שלו במקום העבודה; השפעת סעד האכיפה על מקום העבודה ועל צדדים שלישיים, לרבות מבחינת יחסי העבודה, היכולת לתפקד, והשינויים שחלו במקום העבודה ובצרכי המעביד במהלך הטיבעי של הדברים; השפעת חלוף הזמן. יודגש כי בעת שקילת השלכות סעד האכיפה על מקום העבודה, יש לבחון גם את האידך גיסא - והוא השפעת אי מתן סעד האכיפה על היכולת לקיים באופן ממשי את זכויות העובדים, בין היתר, מקום בו קיים פער בין הגורם המפטר לבין הגורם הנושא בתשלום הפיצוי, או אז מתקיימת התופעה שבה 'המעוול' אינו נושא בעלות עוולתו."

(ע"ע (ארצי) 36316-06-12 עיריית רמת השרון – איילת שושני ג'ינו (2015))

117. לאור האמור לעיל לא מצאנו מקום להורות על אכיפת יחסי העבודה - אף שקבענו כי ההחלטה על פיטורי התובע התקבלה בלא שנערך לו שימוע - וזאת לאור הכשלים בתפקודו של התובע אשר עמדו בבסיס פיטוריו וקביעתנו כי פיטוריו נעשו מטעמים עניניים ומקצועיים לרבות חלוף הזמן מעם פיטוריו ועד היום.

הפרשי שכר

118. התובע טען בכתב התביעה, כי על הנתבעות לשלם לו הפרשי שכר, פדיון חופשה, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בסך של לא פחות מ-35,000 ש"ח (ר' סעיף 43 לכתב התביעה). תצהירו של התובע חף מכל התייחסות לטענה זו, שכפי שהראינו נטענה על דרך של אומדנא וללא כל הסבר או חישוב. בסיכומיו הבהיר התובע, כי מאחר והנתבעות לא הוכיחו כי שילמו לו את מלוא המגיע לו ומשנחסמה גישתו של התובע לקבלת מידע מחי"לן "בדבר פירוט התשלומים ששולמו לו, אין הדברים בידיעתו, ועל כן...יש לשלם לו את סכום התביעה וזאת הן בגין הפרשי שכר פדיון חופשה פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת וכיוב' בסך של לא פחות מ-35,000 ש"ח" (ר' סעיף 47 לסיכומיו).

119. בהתאם לכלל "המוציא מחברו עליו הראיה" ומשכשל התובע מלהרים את הנטל להוכיח טענתו זו שהיתה לא יותר מטענה שנטענה בעלמא, טיבה אינו ברור וסכומה אינו מכומת, היא נדחית.

סיכום ומסקנות

120. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגובה 58,632 ש"ח בגין הנזק הממוני שנגרם לו ועגמת הנפש וזאת בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה.

121. התובע ישא בהוצאות הנתבעת 2 אשר התביעה נגדה נדחתה, בסך של 10,000 ש"ח וזאת בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיו.

122. באשר לחיוב בהוצאות – לא מצאנו מקום, לאור דחיית מרבית תביעתו של התובע, לחייב את הנתבעת בהוצאותיו. משכך, כל צד ישא בהוצאותיו.

ניתן היום, כ"ג אב תשע"ח, (04 אוגוסט 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.