10 יולי 2022

בתביעה שבכותרת טוענת התובעת שהופלתה בשכרה בניגוד לדין ולעקרונות שוויון. לטענתה, עובד נוסף בנתבעת, מ.ק. (להלן: "מאיר", אף הוא, כתובעת, עו"ס בהכשרתו), השתכר באופן משמעותי יותר ממנה, בשל היותו גבר.

התובעת עותרת לחיוב הנתבעת בגין: הפרשי שכר בהתאם לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן: "החוק" ו/או "חוק שכר שווה") בסך 127,475 ₪; פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") בסך 60,000 ₪; הפרשי דמי חופשה בסך 3,962 ₪; השלמת הפרשי גמל בסך 9,560 ₪; השלמת הפרשי קרן השתלמות בסך 9,560 ₪ ; השלמת הפרשי פ"פ בסך 7,648.5 ₪ ;פיצויי פיטורין (התפטרות שיש לראותה כפיטורין, מכוח הקבוע בסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורין, התשכ"ג-1963) בסך 132,215 ₪ ; פיצוי בגין עגמת נפש בסך 20,000 ₪.

העובדות והמחלוקות ברקע התביעה

הצדדים והעובדים בנתבעת

1. התובעת בעלת תואר ראשון ושני בעבודה סוציאלית מאוניברסיטת בר אילן ועבדה בעבר באגפי הרווחה בעיריית בית שמש ובביתר עילית. כמו כן, טרם עבודתה בנתבעת, הוכשרה התובעת כפקידת סעד לחוק הנוער וכן עברה הכשרות והשתלמויות שונות בנושאי טראומה, פסיכוטראומה וטיפול בילדים.
2. התובעת עבדה בנתבעת החל מ-05/2006 ועד ליום 02/07/18.
3. הנתבעת, עמותת "למען אחי" (להלן: "הנתבעת" ו/או "העמותה"), הוקמה בשנת 2000, כעמותת חסד וצדקה שעיסוקה שיקום פרטים ומשפחות והוצאתם ממעגל העוני. הנתבעת נותנת לפונים פתרונות לטווח הקצר והארוך, על דרך מתן מענקים, ייעוץ, סיוע לוגיסטי (כללי ולשם מציאת עבודה), העצמת הפונים והפנייתם להכשרות מקצועיות וסבסודן.
4. הרב אברהם לוינטל הוא מנכ"ל העמותה מאז שנת 2006 (להלן: "לוינטל").
5. העמותה מעסיקה עובדים שונים בעלי ידע והכשרות שונות (כדוגמת אדמיניסטרציה, עבודה סוציאלית, ייעוץ פיננסי ועוד). העובדים הסוציאליים בעמותה הוכפפו לאורך השנים למנהלי תחום שירותי הרווחה (להלן: "מחלקת רווחה"). במהלך השנים ניהלו את מחלקת הרווחה מנהלים שונים: בתחילה שימשה כמנהלת התחום העובדת ע.ס. ואח"כ העובדת ש.ב.. משנת 2013 ואילך הפסיכולוג הקליני - ד"ר זאב פרנקל (להלן: "זאב") הוא מנהל תחום שירותי הרווחה .

תחילת עבודת התובעת בנתבעת

1. בחודש מאי 2006 נחתם בין הצדדים הסכם להעסקת התובעת כעובדת סוציאלית בנתבעת (נספח א' לכתב ההגנה).
2. עת החלה התובעת לעבוד בנתבעת עבדו שם ארבעה עובדים סוציאליים, מתוכם שני גברים (כ.ו. (שהפסיק לעבוד במהלך שנת 2006) ומאיר (שהחל לעבוד בנתבעת בשנת (2004 (ס' 2 לתצהיר מאיר)).

מאיר- תפקידיו והיקף משרתו

1. גם מאיר כתובעת הוא בעל הכשרה של עובד סוציאלי. גם למאיר, כתובעת, תואר שני (סעיף 5 לסיכומי התובעת). כתובעת, גם מאיר עבר קורסים והכשרות שונות (בהתאם לס' 10 לתצהירו עבר 2 קורסים, כ"א באורך שנת לימודים: בקאוצ'ינג ובייעוץ קריירה).
2. לא תמיד שכרו של מאיר היה גבוה. לטענת הנתבעת, שכרו הועלה בנסיבות הגדלת היקף משרתו ל-100% (ס' 14ב'1 לתצהיר לוינטל). באותה תקופה נפתח סניף נוסף של הנתבעת בבית שמש (להלן: "הסניף הנוסף") והוא מונה למנהלו. יצוין כי עפ"י חוזה שכירות הסניף (צורף לתצהיר מאיר) שכירות הסניף החלה בשנת 2007. הנתבעת לא המציאה ראיות ביחס למועדים המדויקים להגדלת היקף משרתו של מאיר.
3. עוד טוענת הנתבעת (ס' 14ב'1 לתצהיר לוינטל) כי בשנת 2009 (אין תאריך מדויק) התקבלה אצלה החלטה להפרדה לוגיסטית של שירותים מסוימים ממחלקת רווחה והוחלט על פתיחת מחלקת שיקום נפרדת, מחלקה שמטרתה תהיה מתן עזרה לפונים לעמותה לשם מציאת עבודה ושיקומם. מאיר הוא ששמש כ"אחראי שיקום" בראש המחלקה. תפקידו התחלק ל-4 חלקים: ניהול מחלקת שיקום, טיפול במשפחות שיקום, ייעוץ בענייני שיקום ועו"ס מן המניין.

(בכ' ההגנה לא טענה הנתבעת לחלוקת תפקידו של מאיר כדלעיל (הסתפקה בטענה שמאיר ניהל המחלקה). התובעת הדגישה את השינוי בגרסת הנתבעת ונפקויותיו לטעמה אך התייחס לאותם ארבעה חלקים במסגרת ראיותיה.

1. לטענת התובעת (סיכומים, ס' 30 ואילך) שכרו של מאיר הוגדל טרם החל לשמש מנהל הסניף הנוסף וגם כשלא כהן כמנהל שיקום (בין החודשים 02-05/2007 ו-06-04/2009). לסברתה, כיוון שלא הוכחה חפיפה בין העלאת השכר לתפקיד מנהל הסניף הנוסף, הרי ששכרו של מאיר הוגדל לא עקב טעמים אלה, אלא מחמת מינו.
2. אין חולק שמתוקף תפקידו כאחראי שיקום נתנו למאיר סמכויות שונות (בעיקר, אישור הוצאות תקציביות עבור השמת פונים לעמותה לקורסי הכשרות מקצועיות), סמכויות שלא נתנו לשאר העו"סים. הצדדים חלוקים באשר למשמעות שיש לכך לצורך המחלוקת שלפנינו

תפקיד התובעת

1. החל משנת 2011 ביצעה התובעת ראיונות לשם קליטת ואבחון הפונים החדשים לעמותה והמלצה על דרך הטיפול הנכונה עבורם (להלן: "אינטייק").
2. לטענת התובעת ביצוע האינטייק הוא תפקיד מורכב שמצריך זמן רב. מעבר לצורך בשמיעת הפונים, מתחייבת פגישת צוות של העובדים הסוציאליים פעם בשבוע שבה, לאחר התייעצות משותפת, התקבלה החלטה לטיפול איזה עובד סוציאלי ינותב הפונה.
3. הצדדים חלוקים בשאלת זהות העובדים שביצעו קודם לשנת 2011 את האינטייק: לטענת התובעת (ס' 5 לתצהירה), במהלך השנים ביצעו את עבודת האינטייק עובדים סוציאליים. אח"כ, לתקופה קצרה בסמוך לשנת 2011, העוסי"ת ד.ד. (להלן: "דבי"), ואח"כ עברה האחריות לביצוע האינטייק– אליה. לטענת הנתבעת (תצהיר לוינטל, ס' 14 א'), עד לשנת 2011 בוצע תפקיד האינטייק על ידי מזכירת העמותה (מלבד לתקופה קצרה בה בוצע ע"י דבי). הנתבעת טוענת שהאינטייק לא דרש מומחיות מיוחדת ושלא הוגדר על ידה "תפקיד" מובחן כזה. התפקיד בוצע בד"כ על ידי התובעת, כיוון שהתובעת העדיפה לבצע מטלה זו והנתבעת נענתה לבקשתה (ס' 26 לכתב ההגנה).

הטלת סמכויות נוספות על שאר צוות העובדים הסוציאליים

16. התובעת טוענת שאין בתפקידו של מאיר כאחראי שיקום בנוסף להיותו עו"ס כדי להסביר הפרשי שכר בינו לבין שאר העובדים הסוציאליים. כפי שהוקצתה למאיר אחריות נוספת בתחום השיקום, כך במסגרת רה ארגון, הוקצו במהלך שנת 2011 לשאר העובדים הסוציאליים תחומי אחריות רוחביים נוספים, מלבד תפקידם כעובדים הסוציאליים: התובעת קיבלה כאמור את האחריות לביצוע אינטייק. דבי קיבלה לאחריותה את ריכוז תחום המועדוניות. ד.ל. (שהחלה לעבוד בנתבעת בשנת 2012 (ס' 4 לתצהירה)) את תחום הנחיית הקבוצות.

שכר התובעת והבדיקות שערכה

1. שכרה של התובעת השתנה במהלך השנים: בשנת 2014 עמד על 4,589 ש"ח, החל מ04/2015 עמד על 4,825 ₪, החל מחודש 01/2017 - 5,072 ₪, בחודש 10/2017 סך 8,382 ₪, והחל מחודש 11/2017 ואילך (בהתאם לתלושי שכר חלקיים ונספח ב' לתצהירה) סך 7,961 ₪ .
2. לדברי התובעת, במהלך כל תקופת העסקתה היא ביקשה פעם או פעמיים העלאת שכר (עמ' 55, שורות 15-16: "אני זוכרת אולי פעם אחת שדיברתי עם זאב ועוד פעם אחת שהתאגדנו העובדות הסוציאליות במרץ 2017 וביקשנו העלאה בשכר").
3. לדבריה, פנתה (יחד עם עובדות סוציאליות נוספות) למאיר בחודש 03/2017 על מנת שצוות העו"סים יבקשו במאוחד הגדלת שכר, אך מאיר סירב, תוך שהביע שביעות רצון משכרו. סירוב זה העלה את חששה ששכרו של מאיר גבוה יותר משכרה ושכר יתר העובדות הסוציאליות, בניגוד למצג אותו הציג לפניה זאב בעבר (כטענתה) לפיו כלל העו"סים משתכרים שכר שווה. התובעת חיפשה דרכים לבדוק את גובה שכר כלל העוס"ים.
4. בחודש 09/2017 (ר' תמלול שיחה, נספח ג' לכתב התביעה, עמ' 2, ש' 31) ביקשה התובעת להגדיל את היקף משרתה (לאור עזיבת עובדת סוציאלית אחרת), ובהתאם, עלה שכרה החל ממועד זה ואילך (כמפורט לעיל).
5. לטענת התובעת ,לאחר שהתברר לה בתחילת שנת 2018 שכל עמותה מחויבת להגיש דיווח שנתי על חמשת מקבלי השכר הגבוה בעמותה, פנתה ובררה את גובה שכרם של מקבלי השכר הגבוה בעמותה. להפתעתה, התגלה לה שהוליכו אותה שולל, ושקיימים פערי שכר בין שכרה לבין שכרו של מאיר.
6. ביום 09.05.18 בשיחה עם זאב, העלתה בפניו טענותיה בנדון. שיחה זו הוקלטה על ידה. לטענת התובעת בעקבות שיחה זו הועלה שכרה ב-398 ₪. התובעת לא צרפה תלוש חודש זה לביסוס הטענה (מסמך בנדון גם לא הוגש מטעם הנתבעת. הנתבעת הכחישה את הקשר בין השיחה להעלאת השכר (סעיף 49 לכתב ההגנה)).

טענות הנתבעת להפרת משמעת מצד התובעת

1. נספח א' לתצהיר זאב הוא מכתב נזיפה מיום 02.05.18 (להלן: "המכתב") המתאר אירוע משמעתי של התובעת. המכתב לא ממוען למאן דהוא ולא נשלח אל התובעת (תצהיר זאב ס' 12)) אלא נמסר ללוינטל, כנטען, על מנת שיחליט מה לעשות בעניינה (עדות זאב, עמ' 146, שורה 1-11). לבסוף הוחלט לא לשלוח מכתב זה לתובעת.

כעולה מהמכתב, בתאריך 01.05.18 דרשה התובעת בשלום עובדת חולה שחזרה לעבודה ועודדה אותה לשוב לביתה לנוח, תוך שהפטירה כלפי אותה עובדת בנוכחות לקוחה: "המקום הזה עושה אנשים חולים". עובדת אחרת העירה לתובעת שהלקוחה עשויה לשמוע את דבריה, אך התובעת חזרה על הצהרתה וציינה שטוב שהלקוחה תשמע זאת.

עוד עולה מהמכתב שתלונות התובעת חזרו ונשנו בתקופה שקדמה לתקרית הנ"ל ובמסגרת תלונות אלו הביעה התובעת חוסר שביעות רצון חוזר ונשנה ממקום העבודה ומתנאי שכרה.

סיום יחסי העבודה

1. במכתב מתאריך 12.06.18, הודיעה התובעת באמצעות ב"כ דאז שהיא רואה את עצמה כמתפטרת בדין מפוטרת. (להלן – מכתב ההתפטרות.) מכתב זה כולל הודעה מוקדמת, וכן דרישה מהנתבעת לפיצוי בגין הפרשי שכר נוכח אפלייתה בין השנים 2009-2018 לפיצוי לפי חוק שויון הזדמנויות ועוד.
2. במכתב מנכ"ל הנתבעת מיום 18.06.18 השיב כי הנתבעת מוותרת חלקית על תקופת ההודעה המוקדמת וכי יום עבודתה האחרון יהא ביום 01.07.18. במכתב נוסף מיום 27.06.2018 טענה הנתבעת שעזיבת התובעת תוכננה מראש (לאחר שכבר מצאה עבודה).
3. בחלוף כשנה, בחודש יוני 2019, התקיימה חלופת מכתבים נוספת בין ב"כ הצדדים. חלופת המכתבים לא הועילה. מכאן התביעה.

דיון והכרעה

1. דיוננו יעסוק תחילה בטענות התובעת הנובעות מחוק שכר שווה והזכויות הנגזרות מכך, לאחר מכן ידונו טענותיה מכח חוק שויון הזדמנויות. לאחר אלה תידון שאלת נסיבות סיום העבודה ועל רקע זה יתר רכיבי התביעה.

התביעה מכח חוק שכר שווה

המסגרת הנורמטיבית

1. סעיף 2 לחוק קובע :

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

סעיף 3 לחוק קובע מהי עבודה שוות ערך: "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

סעיף 6 (א) לחוק קובע :

"אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין"

סעיף 7 לחוק קובע "מעסיק ימסור לעובדו לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים ...במידה הדרושה לפי הענין, שימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר"

1. לפי הוראות סעיף 7א' לחוק: "תקופת ההתיישנות לתובענה לפי חוק זה היא חמש שנים").
2. הוראות סעיפים 2 ו-3 לחוק מתוות את הקריטריונים להגדרת "קבוצת השוויון" בתוכה נדרשת הוכחת האפליה בין עובדים מסוימים ביחס לאחרים:

"בבסיסה של עילת הפליה עומדת טענה כי עובד או קבוצת עובדים נופלים בתנאי עבודתם מחבריהם. באין קיפוח – אין הפליה. אלא שטענה זו צריכה הוכחה כי בקרב קבוצת שוויון נתונה אמנם מופלים לרעה עובדים מסוימים לעומת אחרים" (ע"ע (ארצי) 1219/01 עמירן – רשות הדואר (נבו 24.07.03)

1. הפתרון לשאלה אלו עובדים נמצאים באותה קבוצת שוויון אינו פשוט. בית הדין הארצי הצביע על קושי זה:

"השאלה אם עובד פלוני נמצא בקבוצת השוויון המוגדרת בסעיף 2 לחוק שכר שווה, אף היא אינה פשוטה כלל ועיקר. כפי שאנו רואים החוק מגדיר שלושה מעגלים של קבוצות עובדים המהווים קבוצת שוויון. המעגל הראשון הוא, לכאורה, פשוט: עובד המבצע "אותה עבודה" זכאי לשכר שווה. מצב זה מתייחס לעובד המבצע תפקיד הזהה לזה של זולתו. כך, למשל, קופאי במרכול ... אך לא תמיד שני עובדים המכהנים ב"אותה משרה" מבצעים "אותה עבודה": כך, למשל, האם כל המנהלים הכלליים של משרדי הממשלה מבצעים "אותה עבודה" ? האם אין יסוד להבחין ביניהם בשל תוכן התפקיד, היקף הפעילות והיקף כח האדם הנתון למרותם והעוצמה התקציבית הנתונה בשליטתם ? ואם נחזור לדוגמת המרכול, האם הקופאי במרכול מבצע "אותה עבודה" כמו מוכר הגבינות באותו מרכול? או שמא מדובר ב"עבודה שווה בעיקרה", כלשון סעיף 2 לחוק שכר שווה. כאן השאלה כבר מורכבת יותר והיא כרוכה בניתוח העיסוקים של כל אחד מבעלי התפקידים ומציאת הנקודות השוות והשונות ביניהם...

קושי זה מתגמד לעומת הקושי שבבחינת המעגל השלישי שבסעיף 2 לחוק שכר שווה, הוא מעגל ה"עבודה שוות ערך". זהו מעגל רחב יותר מזה של "אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה". כאן נצרך המחוקק להגדרה מיוחדת המצויה בסעיף 3 לחוק ...

הגדרה זו, על פניה, קשה ליישום שכן במקרה של תפקידים שאינם זהים או דומים לא ברור מהו "משקל שווה" מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות וכו'... יישומה של ההגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין הטעון הוכחה ברורה ומסודרת, שהרי לא כל שני תפקידים דומים זה לזה או שווים זה לזה מן הבחינות שנקבעו בחוק."(ע"ע (ארצי) 222/06 שושנה כרם - מדינת ישראל (נבו 26.7.2007))

1. בטרם תבחנה העובדות דכאן ראוי להדגיש מספר קביעות בפסיקה המשמשות אמצעי להערכתן:
2. לצורך קביעת קבוצת השוויון על בית הדין לבחון את עיקרו של התפקיד: "הביטוי "שווה בעיקרה" ...פורש בפסיקה באופן רחב כך שהבדיקה מתבצעת ביחס לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב בו, כך שאין צורך בזהות החלקים הטפלים לביצועו..."(ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים – גלית קידר (נבו 28.12.16 (להלן: "עניין קידר"))
3. מבחני עזר (רשימה שאיננה סגורה) לקביעת קבוצת השוויון (בחינה לפי המעגל השלישי – "עבודות שוות ערך"): "דהיינו, במקום בו נדרשים אותם כישורים, אותה רמת מאמץ בביצוע העבודה; אותה מיומנות בביצוע; אותה רמת אחריות; אותם תנאים סביבתיים, הרי שאז בפנינו עבודות בעלות ערך שווה...". (ע"ע (ארצי) 114/09 קומברס – אירית בן משה (נבו 27.01.10. להלן: "עניין קומברס")
4. לצורך עמידה בתכלית הוראות חוק שכר שווה, די בהבאת נתוני שכר של עובד אחד (שביצע אותה עבודה כעבודת התובעת), ע"מ לעמוד בנטל ההוכחה בכל הנוגע ליסוד הבוחן את קבוצת ההתייחסות "באותו מקום עבודה" (האמור בסעיף 2 לחוק): "משמע בענייננו, כי די היה בנתוני השכר שהביאה אורית גורן ביחס לעובד סטפן מור, והעובדה כי ביצעו בדיוק את אותה עבודה, כדי לעמוד בנטל ההוכחה הנדרש בכל הנוגע ליסוד הבוחן את קבוצת ההתיחסות "באותו מקום עבודה""
5. נטלי ההוכחה-

בע"ע (ארצי) מדינת ישראל – אתי אלאשוילי (נבו 15.08.19) להלן- ענין אלאשוילי, ס' 75 ו- 78 לפסה"ד):

"למעשה, חוק שכר שווה קובע חזקה חלוטה לפיה פער בשכר בין עובד לעובדת, שלא עלה בידי המעסיק להוכיח הצדקה עניינית לקיומו, נובע ממינה של העובדת"

ובהמשך:

"בחוק שכר שווה לעומת זאת, ככל שמדובר בעובדים המבצעים עבודה שווה, די לה לעובדת במקום עבודה, שתציג את נתוני שכרה ונתוני שכר עובד גבר, העובד לצידה באותו מקום עבודה, על מנת שיתקיימו לגביה יסודותיו של סעיף 2 לחוק שכר שווה"

בעניין קידר נקבע כי בתביעה מכוח החוק קיימים מספר שלבי הוכחה והנטל להוכחתם מתחלף. כך נקבע שם:

"הבחינה העולה מהוראות החוק היא לפיכך תלת-שלבית: בשלב ראשון, יש לבדוק אם מתקיימים תנאי סעיף 2 לחוק. נטל ההוכחה בשלב זה, לרבות לגבי עצם קיומם של פערי שכר, מוטל על העובדת התובעת, אך בהתחשב בקושי הראייתי די יהא בהבאת ראשית ראיה על ידה, על מנת להצדיק "גילוי מסמכים מורחב" ובמקרים המתאימים מינוי מומחה (עניין כהן). בשלב השני, מועבר נטל ההוכחה מכוח הוראת סעיף 6(ב) לחוק אל כתפי המעסיק, על מנת להוכיח הצדקה סבירה ומידתית לפערי השכר בהתבסס על אחד (או יותר) מהשיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק או שיקולים דומים לכך. בשלב השלישי, הנטל חוזר אל העובדת התובעת, להוכיח כי גם אם מתקיים אחד הגורמים המנויים בסעיף 6(א), השיקול האמיתי של המעסיק בקביעת השכר השונה (או למצער אחד משיקוליו) נעוץ בהפליה מחמת מין..."

1. דפוסי משא ומתן – בבג"ץ 1758/11 אורית גורן – הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (נבו 15.05.12 להלן: "בג"ץ גורן") נקבע שדפוסי משא ומתן בין המעסיק לעובד אינם באים בגדר הצדקות ענייניות לשלילת עילה מכוח חוק שכר שווה (פסקה 24 לפס"ד של השופטת בייניש, ס' 3 לפס"ד השופט עמית, פס"ד השופט הנדל (עמ' 634), ביחס לפערי שכר גבוהים (שם – 35%).

הכרעה

הגדרת קבוצת השוויון וטווח הבדיקה

1. התובעת נדרשת להוכיח שהיא מופלית על פני אחרים-עובדים באותו מקום עבודה ובעבודה "שווה" לעבודתה ("אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה" או"עבודת שוות ערך"). קבוצת השוויון לה טענה התובעת היא כלל העובדים הסוציאליים בנתבעת ובפרט: התובעת, מאיר ודבי (אליהם התייחסה חוות דעת המומחה מטעמה).
2. התובעת תחמה את השנים הרלבנטיות בס' 70 לכתב התביעה לשנים 2014-2018., כמתחייב ממגבלת ההתישנות שבחוק.
3. להלן נבחן את עמידת התובעת בשני הקריטריונים שעליה להוכיח- קיומם של הפרשי שכר, מחד גיסא, ושוויון בין התפקידים מאידך גיסא.

השוואת שכרו של מאיר לשכר התובעת

1. הצדדים התייחסו באריכות להפרשי השכר בין שכרו של מאיר לשכרה של התובעת, החל משנת 2006 ואילך.
2. כאמור, לשם מתן סעד כנתבע נדרשת התייחסות לפערי השכר רק משנת 2014 ואילך. חרף האמור, נתייחס בקצרה לנתונים המתיחסים לשנים שקדמו לכך , כרקע רלבנטי ובכלל זה גם לבחינת עמידת הצדדים בנטלים המוטלים עליהם. (ובהמשך גם לצורך הבחינה לפי חוק שויון הזדמנויות)
3. בחינת פערי השכר תערך בהתאם לראיות חלקיות שהוגשו. לשנים 2006 ו-2008 הוגשו טפסי 106 בלבד. (לא הוגשו ראיות המתייחסות לשכר מאיר והתובעת לשנת 2007). לא הוגשו ראיות לשכר התובעת ומאיר לשנים 2009-2014 (מלבד תלושי שכר של התובעת לשנים 2011 ואילך). להוכחת פערי השכר לשנים 2014 ואילך הומצאו תלושי שכר ודוחות שכר רבעוניים של הנתבעת, מאיר ועובדים סוציאליים אחרים בנתבעת. המסמכים שהומצאו ביחס לשנת עבודתה של התובעת חלקיים ביותר והיא נמנעה מלצרף תלושים שלה בין היתר.

הפרשי שכר לשנת 2006

1. הטבלה הבאה מסכמת את ההשוואה בין שכר התובעת, מאיר ועובד סוציאלי נוסף – כ.ו, כפי העולה מטפסי 106 שהוגשו:

(הערה: בהתאם לטופס 106, לשכרו של מאיר יש להוסיף הפרשות לקרן השתלמות בסך שנתי של 1,538 ₪ (לחודש 128 ₪))). היינו, בבירור עולה כי התובעת השתכרה בתחילת הדרך יותר מאשר מאיר (ואף יותר מאשר כ.ו.)

1. בטפסי 106 יש פירוט של שכר שנתי כולל, אך אין פירוט של היקף משרה. ע"פ עדות התובעת, היקף משרתה בתחילת העסקתה בשנת 2006 עמד לכל היותר על 20 שעות שבועיות (עמ' 54, שורה 5). הן בכתב התביעה (ס' 8) והן בתצהירה (ס' 17) טענה התובעת שהיקף משרתה הוגדל "לאחר כשנת עבודה" להיקף משרה של כ-65% משרה. כיוון שהתובעת החלה לעבוד בנתבעת בחודש 05/2006, הרי שהיקף משרתה לא הוגדל עד לחודש 05/2007.
2. התובעת שינתה את גרסתה הנ"ל במהלך חקירתה וטענה לראשונה שכבר בשנת 2006 החלה לעבוד ב-65% משרה (עמ' 54, שורה 24 : "...אני אומרת לך שעדיין ב-2006 עזבה עובדת סוציאלית, הציעו לי עוד שעות אז לקראת סוף שנת 2006 הרווחתי יותר כי גם עבדתי יותר שעות ממנו"). מדובר בעדות כבושה תוך שינוי גרסה ,שלא נתנו בה אמון ושאף מצביעה לטעמנו על עדותה בכללותה שהיתה מגמתית ובלתי מחויבת לאמת. העדפנו לפיכך בענין זה את גרסתה המקורית.
3. לטענת מאיר (סעיף 2 לתצהירו), בתקופת עבודתו הראשונה בנתבעת (החל משנת 2004) הוא עבד בהיקף 86 שעות חודשיות. לדברי התובעת (עמ' 54, שורה 15), בחודשים הראשונים לתחילת עבודתה בנתבעת (01/05/2006) הועסק מאיר באותו היקף שעות כמוה ("אני אומרת לך. אני זוכרת שעבדנו את אותם שעות"). לא האמנו לעדות התובעת מהנימוקים לעיל, ואולם גם אליבא דשיטתה, הרי שבשנת 2006, עבור אותו היקף משרה, שכרה של התובעת עלה על שכרו של מאיר (נעיר שיש במסקנה זו כדי לחזק את טענת הנתבעת (וכדלעיל) לפיה שכרו של מאיר הוגדל בשנת 2007 בעקבות ההחלטה על מינויו כמנהל סניף בית שמש (שכרו היה נמוך יותר עד אז- בהזדמנות זו ולענין זה ונוכח ריבוי הטיעון בסוגיה בסכומי התובעת נבהיר- גם אם אין קורלציה מלאה בין מועד תחילת עבודתו של מאיר כמנהל סניף בית שמש לבין ההעלאה בשכרו, הרי שנוכח קרבת לוחות הזמנים, לא מצאנו שלא לקבל שיש קשר בין הארועים.)).

השנים 2008-2009

1. במהלך השנים 2007-2008 הועלה היקף משרתו של מאיר ל-100% ושכרו הועמד על כ-10,000 ₪ לחודש (ס' 4 לתצהירו).
2. בהשוואה לשכר הנ"ל השתכרה התובעת למשרה חלקית (לטענת התובעת (ס' 8 לכתב התביעה) בהיקף 65%)), בשנת 2008, סך 55,123 ₪ ובחלוקה ל-12 , סך 4,593 ₪ לחודש (ראו טופס 106 לשנת 2008 נספח ה' לתצהיר לוינטל).

[לכתב ההגנה צורף גם טופס 106 עבור העו"ס נ.ש. (גבר) לחודשים 03-09/2008. בהתאם לנספח זה השתכר נ.ש. לשנת 2008 סך 21,440 ₪ (בחלוקת 7 חודשי עבודה סך 3,062 ₪ לחודש (לא צורפו ראיות ביחס להיקף משרתו של נ.ר. בתקופה זו כך שלא ניתן להסיק מסקנות כלשהן מנתוניו )

שקלול הפער בין המשכורות בהתאמה לאחוז המשרה מעלה פער של כ- 30% בשכר.

השנים 2008-2013

1. הצדדים לא הציגו נתונים ברורים ביחס לשנים אלה ,זאת אף שבמסגרת צו גילוי מסמכים (החלטה מ10.12.19) נדרשה הנתבעת למסור נתונים ביחס לתקופה זו לתובעת . היות ואף צד לא מצא מקום להתייחס לכך, ובהתחשב במגבלת ההתישנות מחד גיסא ובמסקנות לגבי התקופות שקדמו ושלאחר מכן, מאידך גיסא- לא נדרש לסוגיה זו.

השנים 2014-2018

1. להלן פירוט התפלגות שכר העובדים הסוציאליים(בהתעלם מחלקיות המשרה)- התובעת, מאיר ודבי (וד.ל.) לאורך השנים 2014-2018 (על פי נספח ב' לתצהיר התובעת):

1. נספח ב' לתצהיר התובעת הוא דו"ח סיכום המתייחס להיקף המשרה של העובדים הנ"ל על בסיס דוחות הנוכחות החל מ-01/2014 ועד 10/2018 (הנתבעת לא הגישה דו"ח נגדי). על פי סיכום זה, ממוצע שעות עבודתו של מאיר לתקופה הנ"ל עמד על 129.64 שעות לחודש, של התובעת -על 84.67 שעות לחודש, של דבי -על 77.79 שעות לחודש ושל ד.ל. - על 62.21 שעות לחודש.
2. מדוחות הנוכחות (ומנספח ב' לתצהיר התובעת) עולה שלא קיימת התאמה בין אחוזי המשרה שהופיעו בתלושי שכרם של העובדים השונים, לבין שעות העבודה שבוצעו בפועל על פי דוחות הנוכחות:

*ראה גם ס' 31 לסכומי התובעת המאשרת היקף משרה זה

1. ניתן לראות כי אין כל התאמה בין היקף המשרה בפועל על פי דוחות הנוכחות, לבין היקף המשרה על פי התלושים (ואף, לגבי דבי והתובעת- בין רישום היקף המשרה בתלושים, לרישום מספר שעות העבודה על פי התלושים)
2. בחקירתה העידה התובעת (עמ' 69, ש' 23) שמאיר עבד : "משרה מלאה חמישה ימים". כן העידה (עמ' 70, שורה 14) שעורך דינה ביצע את חישוב השעות המופיע בנספח ב' לתצהירה, ושהאמור שם איננו נכון, (שם בש' 16-17), אך שוב שינתה את עמדתה ובניגוד לטענתה לעיל הפנתה בס' 46 לסיכומיה לאמור בדוחות הנוכחות, אף לעניין היקף משרתו של מאיר. מהאמור לעיל עולה שהתובעת משנה מטענותיה: פעם בוחרת להסתמך על המופיע בדוחות הנוכחות ופעם טוענת שאינם משקפים את המציאות. אין להפלא על גישתה נוכח חוסר העקביות האמור.
3. אף שהתרשמנו שדוחות הנוכחות שיקפו את שעות עבודתם של מאיר והתובעת בפועל (ישנה דקדקנות רבה ברישום הערות לדוחות) הרי שלא מצאנו לנכון לבחון את פערי השכר בהתאם לרישומי דוחות הנוכחות. נבהיר:
4. הצדדים לא הסבירו את סיבת הפערים . הצדדים עצמם פסחו על שתי הסעיפים בטענותיהם ומכאן שאין העדפה מנומקת מבחינתם לקבלת איזה מבין החלופות. בפועל שולם לפי חלקיות המשרה המצוינת בתלוש ללא קשר לכך שברגיל עבדו כולם (לעתים הרבה) פחות מכך (לו הייינו מוצאים כי ההתנהלות האמורה היתה משתנה בין עובד לעובד, לא היה מקום לכך, ואולם ניתן לראות כי הנתבעת בפועל שילמה לפי חלקיות המשרה שאישרה לעובד ולא לפי עבודתו בפועל. משכך, לצורך בחינת פערי השכר, לא מצאנו להסתמך על שעות העבודה על פי דוחות הנוכחות, אלא על היקף המשרה כפי שהוגדר בתלושי השכר. נוסיף עוד- אף שהצדדים עצמם מאשרים כי ב10/17 הועלה היקף המשרה של התובעת הרי אין לכך ביטוי לא בתלושים ולא בדוחות הנוכחות שלה , אף שזהו הנימוק שניתן להעלאת שכרה אז.
5. לפיכך, בהתאם לשעות העבודה של התובעת כפי שהוגדרו בתלושי השכר (מאיר: 186 שעות, התובעת 110.5 שעות, דבי 103 שעות, ד.ל.), היחס בין שעות משרתו של מאיר (ממוצע) לבין שעות משרת התובעת עמד על 0.594 (186/110.5), היחס בין שעות משרתו של מאיר לשעות משרתה של העו"סית דבי עומד על (0.553= (186/103), והיחס בין שעות משרתו של מאיר לשעות משרתה של העו"סית ד.ל עומד על 0.5 ( 93.5/186).
6. נעיר- כעולה מהטבלא לעיל, אין גם התאמה בין רישום חלקיות המשרה באחוזים בתלוש, לבין היקף השעות הקבוע המוגדר לעובדים (כך בענינן של דבי והתובעת). משכך ונוכח העדר הלימה זה , שבולט בעיקר בעניינה של דבי, מצאנו שהנתון המהימן יותר על פיו שולם השכר הוא נתון הגדרת היקף המשרה בשעות עבודה בתלוש ולא הגדרתו באחוזי משרה. על כן, תחשיב של הפרשי השכר ייעשה בהתאם.
7. הטבלה הבאה מסכמת את פערי השכר בין מאיר לבין התובעת ודבי (בשקלול ל100%):

• מתייחס לשני רבעונים ראשונים בהם עבדה התובעת. יצוין כי הטבלא נספח ב' לתצהירה ביחס לשנת 2018 (כדוגמא) כוללת נתונים לא נכונים ואף מטעים ומטים: בכלל זה היא כללה בחישוב ערך השעה של מאיר את שעור השכר שלו בחודשים 7+10/18 בהם כלל לא עבדה התובעת עצמה וכן- רשמה נתון לא נכון ביחס לערך השעה שלה עצמה לשנת 2018 (נרשם כאילו בשנה זו ערך שכר השעה שלה עמד על 47.67 ש"ח בעוד לפי הנתונים שהיא עצמה ציינה: 65%משרה=121שעות 7961/121=65.8 ₪ לשעה)

1. לפיכך, ההפרש בין שכר התובעת לשכר מאיר בשקלול לשעות עבודתו על פי תלוש השכר עד לאוקטובר 2017, עומד על כ- 2,600-2,800 ש"ח לחודש. הפער בין שכרו של מאיר לשכר דבי (המשוקלל) עומד על כ-300 ₪ ואינו פער משמעותי.
2. נדגיש-בשנת 2018 היה שכר התובעת גבוה יותר משכר מאיר. התובעת לא המציאה תלושי שכר לתקופה החל מ10/2017 ואילך, חרף מרכזיות שנה זו בטענותיה. על פי דוחות נוכחות שהמציאה הנתבעת כפי שצוותה, התובעת לא עבדה החל מחודש 10/17 משרה מלאה (כטענתה) אלא הרבה פחות מכך. התובעת גם לא הצביעה על קורלציה בין הגדלת היקף שעות עבודתה (הנטענת) בסוף שנת 2017 לבין העלאת גובה שכרה. גם עובדה זו תומכת במסקנה לפיה העלאות השכר היו עקב מו"מ שניהלו עובדים, ללא הקפדה על שעות עבודתם בפועל. למעשה, כך נדמה- וזאת נאמר בזהירות המתחייבת, השימוש בכותרת של "שינוי היקף המשרה" לא היווה אלא אמצעי להעלאת שכר.
3. חישוב הפרשי השכר שבין התובעת לבין מאיר, ככל שתתקבל גרסת התובעת כי ראוי להשוות ביניהם , יעשה בהתחשב בחלקיות המשרה של התובעת .
4. יתכן שהיה מקום להסיק מסקנות מעצם הנתונים הללו לענין טענות רלבנטיות לפי חוק שכר שווה וסעיף 6 שבו באופן ספציפי, ואולם לא מצאנו להלן לדון בכך אלא ככל שנטענו טענות מפורשות מטעם הנתבעת.
5. לפיכך, ככל שיובהר שהתובעת עומדת בנטל המוטל עליה להוכיח שוויון בין התפקידים תגזר מכך זכאות להפרשי שכר ביחס לשנים בהם היה פער כזה "לרעת" התובעת.

האם הצליחה התובעת להרים הנטל המוטל עליה לענין אופי התפקידים?

כללי

1. התובעת מבקשת להסתמך על אשר עלה מראיותיה של הנתבעת ועל אשר נמנעה מלהציג. עוד מצאה ליתן משקל רב לשינויי הגרסה שבפי הנתבעת ועדיה ביחס לתפקידו של מאיר ולמשמעות הראייתית שיש לכך.
2. נבהיר למען הסדר- כאמור, הנטל מוטל על התובעת להוכיח שויון (על פי מעגליו שבחוק) בין התפקידים. לשם עמידה בנטל זה נתנו החוק והפסיקה כלים בידי העובדת. סעיף 7 לחוק מחייב למסור מידע בהתאם לדרישה ביחס לסוגי תפקידים ומשרות והשכר הנלווה אליהם. הפסיקה גם הכירה בחובת גילוי מסמכים רחבה שתאפשר לעובדת לעמוד בנטל המוטל עליה (ובלבד שהראתה ראשית ראיה להשוואה בין התפקידים). עם זאת, אמצעים אלה מסייעים בידי עובדת שמבקשת לממש אותם וסורבה ,ולא בידי מי שכלל לא ביקשה לעשות בהם שימוש .

אם כן, אין עובדת פטורה מלעמוד בנטל המוטל עליה ככל שבחרה שלא לעשות שמוש מלא באמצעים העומדים לרשותה לקבלת מידע. יתכן גם שהמנעות מבקשת מסמכים ספציפיים יכולה גם לפגוע בגרסת העובדת.

בכך אין כדי להפחית מהכלל לפיו המנעות צד מהבאת ראיה שיכולה היתה לתמוך בגרסתו, יש בה משום חיזוק למסקנה כי לו היתה מוצגת לא היתה פועלת כך. כלל זה משמעו כי חוסרים בראיות מתבקשות שבידי הנתבעת, יכולים כשלעצמם לחזק את גרסת הצד שכנגד.

1. מעבר לדברים הכלליים דלעיל ראינו מקום גם להתייחס לטענת התובעת (ס' 15 לסכומיה) להעברת חובת ההוכחה מכוח אי המצאת הודעה לעובד- (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2005 . אכן , חוק הודעה לעובד עשוי להעביר חובת הוכחה על מעסיק ביחס לענינים שחיבים בהם בהודעה לעובד, ככל שלא נמסרה בענינים ספציפיים המנויים שם (שעיקרם תנאי עבודה)- בכל הנוגע לעובד עצמו. מכאן אין לגזור , כפי שמבקשת התובעת לעשות, כי אי הצגת הודעות לעובד /הסכמי העסקה של עובדים אחרים על ידי הנתבעת , משמעה העברת הנטל הסטוטורי הקבוע בחוק הודעה לעובד ביחס לתנאי עבודתם שלהם (ולא של התובעת) אל הנתבעת.

חוות הדעת מטעם הצדדים

1. לצורך הוכחת שוויון/אי השויון בין תפקיד מאיר לתפקיד התובעת הגישו הצדדים כ"א חוות דעת מומחה מטעמו. האם יש בחוות הדעת התובעת כדי להרים או לסייע להרים את הנטל המוטל עליה להוכיח שוויון בתפקידים? האם חוו"ד הנתבעת שומטת הקרקע תחת טענה זו?
2. הנתבעת ביקשה מינוי מומחה לניתוח עיסוקים על מנת שיחווה דעתו בשאלת שוויון ערך התפקידים של התובעת ושל מאיר, בהתאם להוראות סעיף 5(א) לחוק. התובעת התנגדה לבקשה. לאור התנגדות התובעת, הגישו הצדדים חוו"ד מומחים מטעמם.
3. התובעת הגישה חוות דעת מאת רענן הס, פסיכולוג ויועץ ארגוני. הנתבעת הגישה חוות דעת מאת פרופ' אהרון צינר. לאחר שפרופ' צינר סרב להתייצב לדיון הוגשה ביום 03.10.201 חוות הדעת מטעם הנתבעת ע"י מי שהיה שותף בהכנתה יחד עם פרופ' צינר, מר אור שקולר, סטודנט לדוקטורט העוסק בתחום מחקר וניתוח נתונים. תוצאות חוות הדעת מטעם כ"א מהצדדים נוגדות.
4. מר הס ביצע ניתוח עיסוקים ל-3 תפקידים: א. תפקיד עו"ס ב. תפקיד עו"ס ואחראי אינטייק ג. תפקיד עו"ס וראש שירותי שיקום תעסוקתי. הוא קבע (עמ' 5 לחוה"ד) שהתפקידים לעיל שווים מבחינת מורכבותם, שאין הבדל משמעותי ("וודאי שלא מובהק") בין התפקידים השונים שבוצעו על ידי התובעת, דבי ומאיר. כן קבע (שם): "שבין התפקידים שנבחנו לא אמור להימצא הבדל בדרגת השכר, ודאי שלא הבדל משמעותי, כפי שהוצג בפניי באמצעות ניתוח התלושים ודוחות הנוכחות ובאמצעות התחשיב שנלווה לכתב התביעה".
5. בהתאם למסקנות חוות הדעת מומחה הנתבעת (עמ' 27 לחוה"ד) קיים שוני בין תפקיד עו"ס לתפקיד עובד שיקום. כן קבע המומחה שאם מוסיפים לתפקידו של עובד שיקום פן ניהולי נוסף (ראש שירותי שיקום), אזי השוני בין תפקיד שיקום לבין תפקיד עו"ס משפחה גדל עוד יותר.
6. בסכומיהם, פרטו הצדדים , כ"א מסיבותיו, מדוע נכון לדחות את חוות הדעת מטעם הצד שכנגד. מצאנו שבשתי חוות הדעת נפלו פגמים המונעים שימוש בהן לצורך הסקת מסקנות.

חוות הדעת מטעם התובעת

1. מצאנו קושי לאמץ את חוות הדעת מטעם התובעת, בשל הטעמים דלמטה:

-מתודיקת חוות הדעת - קבוצת הביקורת שנשאלה ע"י מומחה התובעת הורכבה אך ורק מ-3 עובדים: התובעת, דבי ומאיר. התובעת בעצמה (פסקה 67ג' לסיכומים) ראתה פסול בקיום קבוצת ביקורת קטנה או חסרה. התובעת טענה שיש פגם בחוות הדעת מטעם הנתבעת עקב היעדר פנייה לעוס"ית ד.ל. ולעו"סים נוספים שעבדו בעבר בנתבעת.

-חוה"ד התבססה על הגדרות תפקיד כפי שנתנו ע"י כל עובד עבור עצמו ( ס' 6 לחוו"ד : "בין התפקידים השונים שבוצעו .. כפי שהוגדרו על ידי ממלאי התפקידים בעצמם", וכן "ניתוחי העיסוקים עברו מהלך של תיקוף ותיקון על ידי עובדי המחלקה, כל אחד ביחס לתפקיד שלו"). למעשה אין כל ביקורת או הצלבת מידע לשם בדיקת האופנים הסובייקטיביים הנ"ל.

-הנתבעת הפנתה (ס' 65 לסיכומים) למדד Intraclass Correlation Coefficient המשמש לצורך בחינת מידת תמימות דעים בין מעריכים שונים. לטענתה, לאור היעדר מנגנון לבחינת תמימות הדעים בין המעריכים השונים, גם לצורך אמינות תשובותיהם, מתודולוגית הבדיקה שמומחה הנתבעת עשה בה שימוש הייתה מתודלוגיה שגויה. טענת הנתבעת מקובלת עלינו. בתשובות התובעת לשאלון (מוצג ת/1) פרטה התובעת את תפקיד האינטייק שביצעה לאורך כ-6 עמודים. במסגרת התשובות לשאלון קבעה התובעת שנדרשות הכשרות נוספות מעבר להכשרות תואר שני לביצוע תפקיד האינטייק (שעיקרו ראיון פונים) ומתשובותיה עולה שהתפקיד תואר על ידה כתפקיד מורכב ביותר. התרשמנו שתיאור התובעת את תפקיד האינטייק כתפקיד מורכב ביותר היה תיאור מוטה ומאדיר. לא מתקבל על הדעת שלא נבחן תאור התפקיד על ידי עובדים אחרים (מה גם שאין חולק שעובדים אחרים בנתבעת אף הם ביצעוהו בעבר)

- מחקירת מומחה התובעת עלו קשיי מהימנות/מקצועיות. בעמ' 3 לחוות דעתו קבע: "עיינתי בניתוח תלושי השכר ודוחות הנוכחות ובתחשיבים הנוגעים להפרשי השכר בין העובדים". כן קבע בעמ' 5 לחוה"ד: "לאור כל זאת, לדעתי המקצועית המבוססת על כל האמור לעיל, אין ספק כי הגברת אלקה מירסקי והגברת דיסין הופלו לרעה בשכר ששולם להן בצורה משמעותית ביחס למר מאיר קרנדל". (ההדגשות במקור).

המומחה נשאל בחקירתו (עמ' 42, ש' 21) אם בדק את שכרן של התובעת ושל דבי וענה שלא בדק ("לא. בשביל מה אני צריך לבדוק"). מומחה התובעת חזר (בנחרצות) על הקביעה לפיה לא בדק את שכר העובדים (ר' לדוגמא עמ' 43 ש' 20: "אני לא יודע, אני לא רוצה לדעת את זה, אני לא יודע כמה הם הרוויחו").

לא זו בלבד שהדבר אינו מתיישב עם חוות הדעת, אלא שעולה התמיהה כיצד מומחה התובעת קבע אפליה ("בצורה משמעותית") אם לא בדק את גובה השכר שהרוויח כל עובד.

כשנשאל המומחה (גם ע"י ביה"ד (עמ' 46, שורות 17-24)) כיצד קבע אפליה אם לא בדק הפרשי שכר (שהרי, הביטוי לאפליה הוא הפער בשכר שלא נבדק), השיב המומחה תשובות מגומגמות ומתחמקות, ועמד על קביעתו שמתקיימת אפליה (עמ' 44, ש' 2). חרף אריכות תשובותיו ושינוים בהן (עמ' 43-47) לא נתנה תשובה מניחת דעת.

-סתירה נוספת בין הקבוע בחוות הדעת לבין חקירת המומחה עלתה ביחס להוראות חוק שכר שווה. המומחה אישר בחוות הדעת שעיין בהוראות חוק שכר שווה (עמ' 3 לחוה"ד). בניגוד לאמור, בחקירה השיב המומחה שכלל לא עיין בהוראות החוק (עמ' 36, ש' 25: "לא אני לא זקוק לחוק, בשביל מה אני צריך את החוק").

-שיטת ניקוד חוות הדעת לא מאפשרת ביקורת - לחוות הדעת צורפו ציונים סופיים – הא ותו לא. מומחה התובעת קבע בחוה"ד שעל מנת להצדיק פער של 30% מהשכר, יש צורך בפער של 14 נקודות. הפער שנקבע ע"י המומחה בין תפקידו של מאיר לתפקיד התובעת עמד על 1.3 נקודות ולפיכך, כעולה מחוה"ד, הוא אינו מצדיק פער שכר של 30%. עיון בחוות הדעת מעלה שלא ניתן ללמוד מתשובות הנשאלים איזה ניקוד ניתן ביחס לכל שאלה ועל פי איזה מדד (השאלונים שצורפו לא מציגים ניקוד שניתן לכל רכיב, או מדד לניקוד). יתכן שנפלו טעויות בחוות הדעת – אך לא ניתן לבקר את תוצאותיה באופן שבו הוצגו.

בעיה נוספת העולה משיטת הניקוד היא היעדרה של הגדרה למתאם בין שיטת הניקוד לבין קביעת השוני בין התפקידים לצורך בחינת פערי השכר. לשאלה ב"כ הנתבעת מהו "פער מובהק" (פער מעל 4 נקודות לשיטת המומחה) וכיצד פער זה צריך לבוא לידי ביטוי באחוזי שכר השיב (עמ' 50, ש' 10-13) ש: "4 נקודות זה פער מובהק בין מורכבות תפקיד... מה המשמעות של זה מבחינת שכר, יכול להיות שלא תהיה לזה משמעות בכלל, יכול להיות שתהיה לזה משמעות מאוד גדולה, תלוי בכמה רמות שכר ייקבעו בתוך הארגון הזה". היינו-לא ניתן לדעת מה משמעות כל נקודת פער כפי שנקבעה ע"י המומחה לעניין גובה השכר. כן לא ניתן לדעת את הסיבות מדוע קבע המומחה שיש צורך בפער 4 נקודות בנדון דנן כדי שפער זה יהווה "פער מובהק", לאור הודאתו שהמשמעות של פער כזה יכולה להשתנות וללא שניתן הסבר תשתיתי למשמעות הספציפית דווקא בעניננו.

-מתן אפשרות לתיקון השאלונים – מומחה התובעת אפשר לנשאלים לתקן את התשובות לשאלון (בחוה"ד: "...לאחר שהעליתי על הכתב את תיאור ותוכן התפקידים, כפי שאלה פורטו בפניי במהלך הפגישות, הועבר המסמך לכל אחת ואחד מהעובדים לצורך תיקון או תיקוף"). להיפך מטענות התובעת, העובדה שמומחה התובעת אפשר לנשאלים לתקן את התשובות לשאלונים שנשלחו אליהם (לא הוגשו התשובות המקוריות, טרם התיקונים) והעובדה שנתנו לנשאלים הסברים (לא פורט על מה נתנו ההסברים ואיזה הסברים נתנו), פוגמות באותנטיות תוצאות חווה"ד (כשלא ניתן לשלול את האפשרות שהתשובות נתנו תוך העזרות בגורמי מקצוע, לאחר מתן אפשרות התיקון מקל וחומר).

1. עם זאת, לא ראינו ליחס משקל רב ליתר טענות הנתבעת לפגמים אחרים בחוה"ד של התובעת (ס' 63 לסיכומיה). איננו מקבלים את טענתה לפיה היה על מומחה התובעת להתייחס בחוות הדעת לקשר בין השוני בין התפקידים לבין מינם של העובדים. הבדיקה שנדרשה הייתה השוואת התפקידים ולא טעמי פערים. כך גם איננו מסכימים לטענה שהיה על המומחה לקבוע מה הפער הסביר בין התפקידים לצורך כימותה של התביעה. גם שאלה זו לא עמדה לבחינת המומחים.
2. ניסיון התובעת להכשיל את חוות הדעת מטעם הנתבעת – מעבר לפגמים שנפלו בגוף חוות הדעת, התרשמנו שהתובעת ניסתה להכשיל את חו"ד מומחה הנתבעת. לכך יש משקל הן ביחס לתום לבה והן באשר לאופן שבו יש לבחון את חוו"ד המומחה מטעם הנתבעת.
3. התובעת סירבה לענות בתחילה על השאלון בטענה שהשאלון נוסח באופן לא ברור. כן טענה שתשובת המומחה לב"כ כללה התייחסות מבזה כלפיה (ר' תגובתה מיום 27.10.20). טענה זו בססה על הבהרת המומחה כי לשם מענה על השאלון תשווה את משימותיה כעובדת סוציאלית לפעולות צחצוח שיניים. ברי כי מדובר בהמחשה לאופן חלוקת מטלה אחת למטלות משנה: לקיחת מברשת, לקיחת משחה, מריחת משחה וכדו' (ר' הנחיות למענה לשאלון שצורפו לבקשת התובעת מ 25.10.20).

בחירת התובעת לקרוא להתייחסותו של המומחה התייחסות "מבזה" נעשתה לטעמנו מטעמים טקטיים כטעם להתחמקות ממתן מענה ובכך להכשיל את הבדיקה. גם סירובו של המומחה להבהיר שאלות (כשם שלא הובהרו שאלות למאיר), נעשה על מנת לשמור על שויון בין המרואינים, וראינו בו תמיכה לרצונו לתן חוות דעת אותנטית (כלשונו: "ללא טריקים"). סירובו זה לא כלל התייחסות מבזה. (תשובות התובעת לשאלון הוגשו כ ת/1)

מומחה הנתבעת העיד (עמ' 97, שורות 12-18) שהתובעת מילאה את השאלונים שנשלחו אליה בצורה לא טובה (עמ' 98, שורה 5: "זה אני זוכר אישית שאני עברתי עליו, זה היה קשה(",בניגוד לשאר הנשאלים שענו על השאלונים באופן שלא הקשה על ניתוח תשובותיהם.

1. כאמור מצאנו גם האדרה בתאור תפקיד האינטייק על ידי התובעת , באופן שאינו משכנע, ואף אינו תואם את העולה מעדות דבי. עם זאת משנמנע מומחה הנתבעת מלהמציא, לשם השוואה, דוגמת תשובות אחרות לשאלון, כפי שנענו על ידי מי מהגורמים האחרים, יש לתת משקל מופחת לקביעה כללית זו.

חוות דעת מומחה הנתבעת

1. לשם הכנת חוו"ד מומחה הנתבעת נשאלו 11 עובדים. גם חוות דעת זו אינה נקייה מפגמים, כדלקמן:

-זהות הנשאלים – הנתבעת לא הציגה ראיות לכך שהנשאלים ע"י המומחה מטעמה הכירו את תפקיד האינטייק. הרושם הוא שהנתבעת תשאלה את כלל העובדים בנתבעת, כולל כאלו שלא בקיאים בתוכן תפקידי האינטייק והשיקום (ר' חקירת מומחה הנתבעת, עמ' 87, ש' 12-15). כלל לא ברור מהי התוצאה שניתן להפיק מעמדותיהם של עובדים אלה, ואף ישנו חשש שיגרם עיוות. זאת אף אם מקבלים אנו כי שימוש במדד ICC כפי שתאר המומחה נועד לעקוב אחר עקביות ומידת ההסכמה. לא הובהרו הכלים שנועדו ליתן משקל מתאים לפערי יכולת ההערכה בין המעריכים השונים נוכח מידת היכרותם את התחום.

-אי צירוף שאלונים- יש ממש בטענת התובעת שאי צירוף התשובות לשאלונים כפי שנתנו על ידי המתושאלים השונים, מנע ביקורת על חוות דעתו של מומחה הנתבעת.

כמו כן מצאנו היגיון מסוים בחשש התובעת שהתשובות שנתנו לא שיקפו את תיאורם האמיתי של התפקידים, לאור כפיפות הנשאלים, עובדי הנתבעת, לנתבעת. (לא הובהר אילו אמצעים ננקטו כדי לנטרל או להפחית חשש זה, אם בכלל).

-מומחיות נותן חוות הדעת – כאמור, נתנה חווה"ד ע"י מר שקולר, סטודנט לדוקטורט, שערך את חוה"ד יחד עם פרופ' צינר. התובעת טענה טענות שונות ביחס להיעדר ניסיון מטעם מומחה הנתבעת, (עם זאת ,התובעת לא חלקה בסופו של יום על מומחיותו בעיבוד נתונים סטטיסטיים (סיכומים. סעיף 67 י' ו-יא')). לפיכך ובהיעדר טענה קונקרטית בעניין איננו מוצאים להוסיף ולהידרש לסוגיה זו.

1. איננו מקבלים את יתר טענות התובעת לפגמים אחרים בחוות הדעת מטעם מומחה הנתבעת. לא מצאנו פגם בכך שלא ניתנה לעונים אפשרות לתקן את תשובותיהם לאחר שנתנו. כפי שפירטנו לעיל, דומה שקיימת חשיבות לקבלת תשובות אותנטיות ויש לתת בכורה לאותנטיות התשובות (אלא אם מוצגות שאלות שלא ניתן להבינן, אך התובעת לא הציגה שאלות ספציפיות כאלה) על פני אפשרות לתיקון.
2. כן לא מצאנו ממש בטענות התובעת על כך שהשוואה שביצע מומחה התובעת בוצעה בין תפקיד שיקום לתפקיד עו"ס, ולא בין תפקיד מנהל מחלקת שיקום לבין תפקיד עו"ס (בעוד שהנתבעת עצמה לא טענה שתפקיד מחלקת שיקום מהווה את הגורם להפרשי השכר, אלא רק הפן הניהולי שבו). לשיטת התובעת תפקידו של מאיר כאחראי שיקום לא נשא פן ניהולי – ולא ברור על מה מלינה התובעת אם השוואת התפקידים על ידי מומחה הנתבעת בוצעה בהתאם לטענות העובדתיות שלה. בנוסף, התובעת לא טענה שלא נתנו למאיר סמכויות בתחום השיקום (לאשר הוצאות לקורסים וכד'), אלא חלקה על המשמעות שיש לתן לסמכויות שנתנו. ממילא, לא נטען שמומחה הנתבעת לא התייחס לסמכויות (הניהוליות או לא) ומשכך, טענת התובעת הינה טענה סמנטית בלבד.
3. נוכח הקשיים שמצאנו בשתי חוות הדעת, לא נסתמך על מסקנות איזו מהן בשאלת השוויון בין התפקידים אלא נבחן את הטיעונים והראיות שהציגו הצדדים לפנינו.

השוואת תפקידי התובעת ומאיר

1. התפקידים של התובעת ושל מאיר השתנו במהלך השנים כמפורט לעיל.
2. 2006-7

הנתבעת הודתה שבשנת 2006 תפקידו של מאיר היה תפקיד עו"ס. לא נטען שמאיר כיהן בתפקיד ניהולי בשנה זו (סעיף 13 לכתב ההגנה). גם התובעת עבדה בשנת 2006 בתפקיד עו"ס. אין חולק שהתובעת לא עסקה בתפקיד אחר מתפקיד עו"ס עד לשנת 2011 (סעיפים 8, 12 ו-13 לכתב התביעה).

לפיכך, בשנת 2006 התקיים שוויון בתפקידים של מאיר והתובעת . כאמור, מצאנו כי בשנה זו, ועד להעלאת שכרו של מאיר ל10,000 ₪ , השתכרה התובעת יותר ממנו.

1. 2007-2009 –

הצדדים הקדישו טיעון נרחב לסוגיית העסקת מאיר כמנהל הסניף הנוסף. כאמור, לטענת הנתבעת, שכרו של מאיר הוגדל בסמוך ובקשר לפתיחת הסניף הנוסף, ומינויו כאחראי עליו. מנגד טוענת התובעת (עמ' 6-7 לסכומיה) שתאריכי הפעלת הסניף הנוסף לא חפפו למועד הגדלת שכרו של מאיר (או שלא הוכח כך) ועל כן הנסיון לקשור בין העלאת השכר בשנת 2007 והעמדתו על 10,000 ₪ לבין היותו מנהל הסניף האמור, אינו אלא נסיון שלא צלח לתרץ את האפליה.(עמדתנו לענין העדר הצורך בחפיפה מלאה הובעה מעלה)

לטעמנו, ולצורך בחינת הטענות בראי חוק שכר שווה, אין משמעות רבה לסוגיות אלה שכן אין הן נוגעות לתקופה שבמגבלת ההתיישנות.

זאת ועוד -מצאנו שאין לשלול את טענת הנתבעת נוכח העולה מפרוטוקול אסיפה כללית של ועד הנתבעת (צורף לתצהיר מאיר) וכמופיע בו הוחלט על פתיחת סניף בית שמש כבר ביום 12.12.06. הסניף נפתח בחודש 06/07 ושכירתו הסתיימה בחודש 06/08 (חוזה שכירות צורף לתצהיר מאיר).

בנוסף- דומה כי אין חולק על כך שתפקיד מנהל סניף (גם אם ,כפי שהובהר , בסניף לא הועסקו עובדים נוספים) מחייב אחריות אחרת, והתובעת לא הראתה כי לענין סוג עבודה זה מדובר בעבודות שוות בהתאם לאיזה מהמעגלים הקבועים בחוק ואף אין חולק כי מקום העבודה שבו ניהל מאיר סניף (נתון רלבנטי לפי סעיף 2 לחוק), לא היה מקום עבודתה של התובעת.

1. 2010-2013

לגבי שנים אלה לא הוצגו נתונים ממשיים. עם זאת אין חולק כי היה פער שכר בין התובעת לבין מאיר, כאשר אליבא דנתבעת, פער השכר נובע מהגדרות תפקידו המיוחד של מאיר, הגדרות שידונו להלן.

השוואת התפקידים בשנים 2014-2018

1. שנות התביעה שלא התיישנו עפ"י הוראות חוק שכר שווה, הינן השנים 2014 ואילך.
2. בהתאם לסעיף 2 לחוק קיימים 3 מעגלי השוואה: "אותה עבודה", "עבודה שווה בעיקרה" ו"עבודה שוות ערך". בסעיף 1 לסיכומים הסתפקה התובעת בטענה שהיא ומאיר ביצעו תפקיד "כמעט זהה" או "לכל הפחות שווה ערך".
3. אין חולק שמאיר והתובעת עבדו שניהם כעובדים סוציאליים. במובן זה של עבודתם, עסקינן ב"אותה עבודה". שאלת השוני בתפקידים מתמקדת במשקל שיש לתת לתפקידו של מאיר כאחראי שיקום ולמטלת האינטייק שביצעה התובעת. כאן לכאורה אין מדובר באותה עבודה ועל כן יש לבחון האם באה בגדר "עבודה שווה בעיקרה" או לכל הפחות "עבודה שוות ערך".
4. לעניין פירוש "עבודות שוות בעיקרן" הובא בענין אלאשוילי בבית הדין האזורי(נבו 29.03.17):

"משמעות הביטוי "עבודה שווה בעיקרה" נדונה בעניין לז/71-3 "עלית" חברה ישראלית תעשיית שוקולד בע"מ - שרה לדרמן [פורסם בנבו] פד"ע ט, 255 ושם נקבע הכלל שלפיו בחינת השוויון בעבודה המבוצעת בידי העובדת והעובד תתייחס לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב שבו, או לחלק שאינו טפל לביצוע. נאמר:

"יש לעמוד על המשמעות של הדיבור "שווה בעיקרה" עת לנגד עיננו כל האמור לעיל לעניין מהות החוק, מטרתו ודרך הפירוש הראויה לו....בענייננו משקל רב לתשובה שתינתן בחיי המעשה – בסדנא, במפעל, במקום העבודה שבו מדובר – לשאלה אם על אף השוני שבעבודות המבוצעות על ידי השניים, יסווגו את העבודה באותו סווג – במובן הרחב של הדיבור "סוג", היינו classification ולא דירוג garding, עת ידוע שרק שוני בעל משמעות מהותית (material difference) מובא בחשבון לעניין הסיווג".(ההדגשה הוספה)

על אף שאין שוויון בין עבודות "שוות בעיקרן" ל"עבודות שוות ערך" הרי שהקריטריונים המנויים בסעיף 3 לחוק יכולים לסייע גם לצורך בחינת השוויון בעבודות שוות בעיקרן.

להלן נבחן את השוויון בתפקיד התובעת ותפקיד מאיר לאור הקריטריונים שבפסיקה כמובא בפתח הדיון בחוק .

1. כישורים הנלמדים מנסיבות חיצוניות:

הן התובעת והן מאיר הינם בעלי הכשרות דומות כעובדים סוציאליים בעלי תואר שני, בעלי ניסיון ועברו השתלמויות שונות רלוונטיות.

לטענת התובעת הנתבעת הקצתה בשנת 2011 תפקידי רוחב לעו"סים שונים- כ"אחראים". התובעת -לאינטייק, מאיר לשיקום, עובדת אחרת למועדונית ועובדת אחרת להדרכת קבוצות. לפיכך, לטענת התובעת (המשתמעת), היות מאיר אחראי שיקום לא מעידה על כישורים עודפים שיש לו (וגם לא על סמכויות עודפות שנתנו לו).

המבנה שהתובעת ניסתה לבנות, כביכול לחלוקת סמכויות רוחביות בכללן גם תפקידו של מאיר, לא הוכח, ולטעמנו "הוקם" לצרכי ההליך. הנתבעת הכחישה את טענות התובעת (ס' 29 לכ' הגנה). נטל הראייה להוכחת המבנה הנ"ל מוטל על כתפי התובעת. התובעת לא ביקשה לקבל ולהציג ראיות בעניין –וראינו בכך הימנעות מכוונת.

העו"סית ד.ל. (מטעם התובעת) הצהירה שהיא "לקחה" אחריות על הנחיית קבוצות (לא פורט מה כללה הנחיית הקבוצות) ושאחריותה על קבוצות הייתה לסירוגין לאור שעות עבודה מעטות (כעולה מדוחות הנוכחות שלה, היקף זה שלא נפל בהרבה מהיקף שעות העבודה של התובעת). בחקירתה (עמ' 24, ש' 16) אישרה ד.ל. שבמשך השנים 2012-2017 היא הנחתה כ3 קבוצות בלבד, כל קבוצה מספר חודשים. ד.ל. נמנעה מלהצהיר על עובדה זו בתצהירה ולכך השלכה על אמינות עדותה בכללה. כן העידה שלא ניתנו לה סמכויות תקציב נפרדות מעבר לתקציב כל עו"ס בשל אחריותה על הנחיית הקבוצות (עמ' 25, שורה 5-7).

דבי הצהירה שהשגיחה על המועדונית ושגם לה לא היה לה תקציב נפרד בשל השגחה זו. כן הצהירה שעבודתה כמשגיחה על המועדונית הצריכה כ-10 שעות חודשיות ושהיא הפסיקה להשגיח על המועדונית לפני מספר שנים. דבי לא נחקרה על הצהרותיה אלה.

מהעדויות ( כגון עדות ד.ל. עמ' 20, ש' 22) עלה שבניגוד לשאר העוסיות, למאיר נתנה סמכות לאשר הוצאת כספים לצורך שיקומי (בנוסף לתקציב שניתן לכל עו"ס).

לפיכך, גם מהעדויות והתצהירים נשלל מבנה חלוקת הסמכויות שנטען ע"י התובעת.

1. ואולם, גם אם איננו מאמצים את הטענה כי הנתבעת חלקה 4 מטלות שוות בין 4 עובדים סוציאליים כגרסת התובעת, אין משמע מכך שאין צורך לבחון עניינית את משימת האינטייק מחד גיסא ואת האחריות על השיקום מאידך גיסא.

האינטייק

1. לתיאור תפקיד האינטייק נסמכה התובעת על עדותה שלה, על עדות מ.י. (מתנדב מאז 2006, שאינו עו"ס), על עדות העו"סית ר.ק. (שעבדה בנתבעת החל משנת 2017 למשך חצי שנה בהיקף 10 שעות שבועיות) ועל עדות ד.ל. (עבדה בנתבעת תקופה קצרה בשנת 09 ואח"כ החל משנת 2012 ועד 2017, כ-22 שעות שבועיות). ראשית יאמר כי לא מצאנו ליתן משקל כלשהו לעדותם בנדון של מ.י. (שכלל אינו איש מקצוע או בקיא בתחום), ושל ר.ק.- נוכח היקף משרתה.
2. התובעת טענה בתצהירה (ס' 23-24) כי האינטייק כלל תשאול הפונים, המלצה על טיפול, הכנסת נתונים למחשב, והפנייה לעו"ס מטפל. כך תיארה התובעת בעדותה (עמ' 64, ש' 1-8) את התפקיד:

"העמותה הוציאה שאלון מובנה שאני ברמה האישית לא כל כך התחברתי אליו. אני גם עובדת סוציאלית שלא מאמינה בלשבת ולראיין בנאדם ולכתוב, אני מרגישה שזה משהו, הוא לא נכון טיפולית. אז אני כן בסוף פגישה הייתי לוקחת את הפרטים הטכניים כדי שאני לא אזכור, אבל מיד אחרי השיחה הייתי יושבת ופשוט משחזרת לי את כל תוכן השיחה במלל חופשי. לא הייתי נכנסת לתוך כל הרובריקות שלהם, וזה גם לקח זמן. ולפני ישיבת צוות שוב פעם לעבד ולזכור כדי לדעת להציג את זה, כדי שזה יהיה מובנה וברור לכולם כדי שנקבל החלטה נכונה"

1. בסיכומיה (ס' 17) טוענת התובעת שיש לתת משקל לכך שהנתבעת לא הציגה את שם עורכי האינטייק או אינטייקים מהמערכת הממוחשבת, אלא שהתובעת עצמה לא ביקשה לקבל מהנתבעת מסמכים אלו (הימנעות המעלה שאלה באשר למרכזיות/מורכבות מטלה זו ביחס לשאר מטלות התובעת).
2. מורכבות התפקיד:

א. העמותה הכינה שאלון לשימוש העו"סים לביצוע האינטייקים. התובעת לא הציגה את השאלון. קיומו של שאלון מעיד על כך שהתפקיד נשא פן טכני. ודוק, גם אם התובעת באופן אנושי /מקצועי מצאה לנכון שלא לשאול שאלות באופן ישיר על פי סדר השאלון אלא רק לנהל שיחה ומתוכה לדלות הפרטים, עדיין ברי כי מדובר בתהליך סדור שבסופו עורך האינטייק נדרש לאסוף מידע ספציפי וברור שאינו נתון לשיקוליו.

ב. עדת הנתבעת דבי ערכה משך תקופה אינטייקים (טרם התובעת). דבי הצהירה שהדבר לא חייב התעמקות רבה והצריך רק קבלת פרטים ראשוניים. על אף שדבי עובדת בנתבעת, הצהרתה זו מהימנה עלינו, הן בכללותה והן לאור כך שהתובעת בחרה שלא לחקור אותה על כך.

ג. העדים מטעם התובעת הצהירו שתפקיד האינטייק כלל ראיון אצל התובעת ולא פירטו מטלות נוספות שקשורות בתפקיד (ס' 7 לתצהיר ד.ל. (סמואל), ס' 6 לתצהיר ר.ק., ס' 12 לתצהיר מ.י.). מהתצהירים לא עלה שהתפקיד מורכב (בכלל או ביחס ליתר תפקידי עו"ס (אם כי ד.ל. העידה שהתפקיד היה יותר מורכב מסתם מענה על שאלון (עמ' 22, ש'12)- טענה שאנו מוכנים לקבל) .

1. לסיכום קריטריון המורכבות: איננו סבורים כי תפקיד האינטייק היה תפקיד מורכב בכלל או ביחס לשאר המטלות שהוטלו על העו"סים השונים. עו"ס נדרש לשמוע פונה ולהתאים לו דרך טיפול. גם מענה וטיפול שוטף מחייבים הפעלת שיקול דעת מקצועי ביחס לגישה שיש לנקוט כלפי המטופל וכל כיו"ב, ולא הובהר ולא הוכח ע"י התובעת מדוע תפקיד האינטייק שונה במורכבותו מיתר המטלות שנדרש כל עו"ס, והיא בכלל זה, לבצע. התרשמנו להיפך: מדובר בתפקיד אינהרנטי לעבודת עו"ס ובאותה רמת מורכבות לכל היותר.
2. סמכות ואחריות- לא התרשמנו מעדות התובעת שנתנו לה סמכויות או אחריות עודפת עקב מטלת האינטייק ביחס לשאר תפקידיה כעו"ס או שנשאה באחריות כזו. התובעת לא פיקחה על עבודת אחרים (וכך גם מילאה בת/1). לא הונחה תשתית ראייתית לכך שטעויות בקשר לביצוע מטלת אינטייק נושאות משמעות או השלכות חריפות יותר מטעויות בקשר לביצוע יתר מטלות עו"ס. עת התובעת נעדרה מעבודתה עובדים אחרים ביצעו תפקיד זה במקומה (עדות ד.ל. עמ' 22, ש' 23). ביצוע התפקיד ע"י אחרים מעיד על היעדר מדרג סמכות ואחריות עקב ביצוע התפקיד.
3. תנאים סביבתיים -התובעת לא הניחה או הוכיחה תשתית ראייתית לשוני בין התנאים הסביבתיים שנדרשו לביצוע אינטייק לבין התנאים הסביבתיים שנדרשו ליתר מטלות עו"ס "רגיל" ולא התרשמנו שקיים שוני כזה (בשאלון ניתוח עיסוקים (מוצג ת/1) השיבה התובעת שהיא חולקת חדר משותף עם עוס"ית נוספת).

כישורים ומיומנות הנלמדים מתפקיד האינטייק עצמו –ד.ל. העידה שבעבר היא ביצעה אינטייקים, עד שנאמר לה שהתובעת מבצעת תפקיד זה (עמ' 23, ש' 21). דבי הצהירה שבעבר היא ביצעה את התפקיד. מהאמור לעיל (ומיתר העדויות) עולה שלשם ביצוע תפקיד אינטייק לא נדרשו כישורים והכשרה עודפים.

1. אף התובעת לא ראתה במטלה זו שוני- עת קבלה לפני זאב על תנאי שכרה (בשיחה שהוקלטה), היא לא ציינה שהיא מופלית לרעה עוד יותר עקב כך שהיא מבצעת תפקיד "מורכב" של אינטייק.
2. בהתאם לתצהיר לוינטל (ס' 14א') התובעת היא זו שהתנדבה לבצע את תפקיד האינטייק. יוער כי גרסה זו, אף שנטענה כבר בכתב ההגנה לא הוכחשה על ידי התובעת בתצהירה ואף לוינטל לא נחקר לגביה ומכאן שאכן בכך מדובר. הרושם העולה מעדות התובעת וכן עדות פרנקל כי התובעת חשה במשך שנים חוסר סיפוק מתנאי עבודתה. על רקע זה מתקשים אנו לקבל כי נטלה על עצמה מרצונה לבצע תפקיד שהטיל עליה, לטענתה, עומס, אחריות, מורכבות, וקושי נוספים, ללא תמורה לצדו (ודוק: ד.ל ודבי לא עסקו במטלות נוספות באופן רציף, כדלעיל).
3. משלא מצאנו לאבחן בין מטלת האינטייק למטלות אחרות של עו"ס, אין צורך לדון בטענות התובעת לפיהן ביצוע אינטייק דרש שעות עבודה רבות, אך כדי לא להשאיר את הטענה ללא התייחסות, נדרש אף לעניין זה.
4. התובעת העידה שהיא ביצעה 2-4 אינטייקים בשבוע (עמ' 63, שורה 13), שכל ריאיון עם פונה ארך בין 10 ל-40 דקות (עמ' 63, ש' 21) ושטיפול כולל באינטייק ארך בין 2 ל-2.5 שעות ובסה"כ כ-10 שעות בשבוע. כן העידה שלאחר שהחלה לבצע מטלה זו היא עבדה 200 שעות לחודש (עמ' 63, שורה 9). עדותה זו סותרת את הצהרתה (ס' 17) לפיה עבדה בהיקף 65% משרה, ואת שעות עבודתה בהתאם לנספח ב' לתצהירה וכדלעיל (כ-84 שעות חודשיות). יוער כי לפי עדות פרנקל עליו נסמך גם ב"כ התובעת בח"נ- פונים כ100 מקרים חדשים בשנה לנתבעת- בממוצע עסקינן איפוא ב8 בחודש, קרי לא יותר מ2 מקרים בשבוע בממוצע. מצאנו לפיכך את עדות התובעת בעניין היקף השעות שמטלת האינטייק הצריכה, בעניין שעות עבודתה החודשיות ובעניין כמות האינטייקים שביצעה כעדות שאינה מהימנה.
5. נוסיף: מכך שהתובעת עבדה כ-84 שעות לחודש ומכך שהתובעת נדרשה לבצע את יתר מטלותיה כעו"ס, עולה שהתובעת לא הקדישה לתפקיד זה מספר שעות רב. זאב העיד (עמ' 142, שורה 20) שמדי חודש נערכים כ-10 אינטייקים. עדותו נאמנה עלינו ודומה בעיקרה לנטען על ידי התובעת. אם כעדות התובעת ביצוע ראיונות אינטייק אורך בין 10 ל-40 דקות, הרי ש 10 אינטייקים חודשיים לא הצריכו יותר מ-10 שעות עבודה מתוך 84 שעות. לפיכך מטלה זו גם לא תפסה זמן משמעותי מעבודתה.

תפקיד מאיר

1. מאיר הצהיר שעבודתו בנתבעת כללה 4 חלקים: א. מנהל מחלקת שיקום. ב. טיפול במשפחות שיקום. ג. ייעוץ בענייני שיקום למשפחות רגילות ד. עו"ס מן המניין. התובעת מסכימה שלצד עיסוקו כעו"ס עסק מאיר בתפקיד שיקום: "העובד הסוציאלי מר מ.ק. קיבל לאחריותו את תחום השיקום התעסוקתי כאחריות הרוחבית הנוספת, לצד תפקידו העיקרי כעובד סוציאלי".
2. בצדק הפנתה התובעת לשינוי שחל בהתיחסות הנתבעת לתפקיד מאיר- בין הנטען בכתב ההגנה- אחראי תחום השיקום- לבין מה שעלה בקדם המשפט ולאחר מכן בתצהירו כדלעיל. משינוי זה עולה כי בפועל אף הנתבעת מצמצמת את היקף תפקיד הניהול/האחריות על תחום השיקום- כאשר על פי התצהיר הוא משמש רק מרכיב אחד מיתר פעילויותיו של מאיר. לא למותר לציין, ועל כך בהמשך, כי לא נמסרו כל נתונים שהם ביחס לחלוקת הזמן / המשאבים האחרים שנדרשו ממאיר בין 4 סוגי פעילותו.
3. אותו חוסר בהירות מאפיין את התנהלות הנתבעת בזמן אמת ואף את אופי הראיות שהציגה:
4. התייחסות הנתבעת לתפקידו של מאיר - התובעת צירפה לתביעתה את פירוט רשימת מקבלי השכר הגבוה שדווחו לרשם העמותות לשנים 2011 ואילך. במהלך השנים הוגדר שם תפקידו של מאיר בהגדרות משתנות: בשנים 2011-2012 הוגדר כ: "מרכז שיקום", בשנים 2013-2014 כ: "רכז עבודה סוציאלית", בשנת 2015 כ: "עו"ס בכיר", בשנת 2016 כ: "רכז עו"ס" ובשנת 2017 כ: "מנהל שיקום". בחלק מאותם דיווחים (2011-2013) עת שכרה דבי נכלל אף הוא ברשימת 5 מקבלי השכר הגבוה בעמותה, נרשם ליד הגדרת תפקיד דבי: "עו"ס" בלבד.

מרשימה זו עולה שהנתבעת התייחסה בשנים 2011-2012 לתפקיד השיקום כעיקר תפקידו של מאיר, אך בשנים אח"כ התייחסה לעיקר תפקידו כעו"ס. ומכאן- או שלהגדרות אין כל משמעות ועל כן גם אין משמעות מיוחדת לעיסוק בתחום השיקום, או- שגם ככל שהיתה לכך משמעות, היא פסקה בשנים הרלבנטיות לבחינתנו .(יוער כי לא מצאנו מקום ליתן משקל להגדרה משנת 2017, שכן דוח לשנה זו מוגש רק בשנה לאחר מכן, ועל כן הניסוח החדש תואם את הצורך של הנתבעת לבסס גרסתה שבהליך זה (ודאי על רקע העולה משיחת התובעת עם זאב, שם מספרת כי עיינה בדוחות לרשם העמותות.)

כמו כן איננו נותנים משקל ראייתי ל-2 חוזים משנת 2009, שאינם חתומים, בין הנתבעת לבין 2 פונים לעמותה, בהם מצוין ליד שמו של מאיר "מנהל מחלקת שיקום". המנעות הנתבעת מלהציג חוזים עדכניים מאז שנת 2009 מעמידה בספק את המשך ביצוע תפקיד זה על ידו מאז שנת 2009 ולכל הפחות מצביעה על שוליות התפקיד בבחינת סה"כ עיסוקיו.

ערים אנו לכך שכפי שהציגה התובעת עצמה, באתר האינטרנט של הנתבעת מוגדר מאיר כ"ראש שירותי שיקום" בעוד דבי למשל מוגדרת כ"עו"ס" בלבד. בכך יש כדי לחזק, מן הצד שהשני , את גרסת הנתבעת. ואולם נתון זה עומד לבדו מול הנתונים האחרים דלעיל, ומכל מקום אין די ב"כותרת" כדי לאבחן את אופי העבודות.

להלן נבחן איפוא את 4 סוגי הפעילות של מאיר .כעולה מהראיות לא ניתן לקבוע מה היה עיקר עיסוקו מתוך 4 תחומים אלה. כך : לוינטל העיד כי אינו יכול לדעת האם 90% מזמנו של מאיר מוקדש לתחום השיקום ו10% לעבודה סוציאלית או להפך (עמ' 111). בהמשך מאשר לוינטל כי בעבודתו בתחום השיקום מאיר "מייצר מסמכים" ואולם כאמור מסמכים כאלה לא הוצגו אלא רק שניים משנת 2009, והמסקנה מתחייבת.

1. עו"ס מן המנין - נוכח הצהרת מאיר, הרי שאין מחלוקת שמאיר עבד גם כעו"ס מן המניין. במובן זה, ברי כי בכל הקריטריונים הרלבנטיים עבודתו מקבילה לזו של התובעת.
2. טיפול במשפחות שיקום ויעוץ בענייני שיקום למשפחות רגילות: נקדים ונאמר כי ככל שהדבר נוגע לתפקידים בתחום השיקום שאינם תפקידי ניהול, מסכת הראיות שהוצגה דלה ביותר. לא התקבלה תמונה מלאה וברורה לשאלה מה היקף הטיפול של מאיר בתחום זה מתוך כלל פעילויותיו. בתצהיריהם לא הביעו עדי הנתבעת כל התיחסות לסוגיה זו אף שברי כי דווקא על רקע שינוי הגרסה התבקש פירוט מלא שהיה מאפשר אבחון נכון יותר של תפקידו של מאיר על חלקיו השונים.
3. מעדות לוינטל (עמ' 113) למדנו כי עיקר תפקידו של מאיר (כנראה בחלק הנוגע לטיפול במשפחות שיקום) הוא למפות את הצורך , לאשר קורס ולהסדיר מימונו , אך כאמור לא הבהיר מהו חלקו היחסי של תפקיד זה בכלל תפקידיו. העד גם לא ידע לומר (עמ' 127) לכמה קורסים נשלחו מטופלים בשנה- היינו-גם באופן זה לא ניתן לגזור את היקף העיסוק בתחום זה.
4. באופן ספציפי נשאלו העדים בח"נ ביחס להיקף הזמן שנדרש להוועצות עמו בחלק התפקיד העוסק ב"יעוץ בענייני שיקום" וכך העידו: עדת התובעת ד.ל. (בעמ' 26) ציינה כי אינה יכולה לציין כמה פעמים בשבוע הזדמן לה להוועץ עם התובע- שכן הדבר תלוי במשפחות, כי הוועצות כזו נעשתה לעתים בשיחת מסדרון ולעתים באופן פורמלי וכי במצב רגיל ההועצות נמשכה כרבע שעה. דיון מעמיק יותר דרש כחצי שעה.

התובעת, שנתנו משקל מועט ביותר לגרסתה המגמתית, טענה (עמ' 59) כי היעוץ דרש דקה או שתיים שלא בפגישה מקצועית.

מאידך, דבי טענה כי נדרשת שעה לפחות לשם יעוץ כזה (עמ' 136)

מאיר עצמו מציין בח"נ כי היעוץ נעשה באופן לא פורמלי (העו"ס המתייעץ נכנס לחדרו ומדבר איתו, ואין תיעוד ליעוץ (עמ' 170-171)) אך אף הוא אינו יכול ליתן הערכה של משך הזמן שנדרש בו יעוץ כאמור. (שם)

1. סמכות ואחריות

זאת ועוד, מתברר מתוך עדותו (בעמ' 172) כי סוגיית ההפניה לשיקום אף שהיא מצויה בסמכותו שלו, בפועל נדונה בדיון משותף של כל העו"ס וכך למעשה מתקבלת החלטה- אם כן , ועל אף הידע הספציפי של מאיר בתחום זה , בפועל עוסקים כל העו"ס בהתיעצות בקשר להתאמת משפחה להליך שיקום.

1. אשר להכשרה- מאיר מציין (ס' 9 לתצהירו) כי לשם תפקיד זה עבר קורסים ספציפיים כ"א בן שנה בקאוצ'ינג וביעוץ קריירה. (ואולם הוא מציין כי בתפקידו בתחום הוא מפנה פונים מתאימים לקורסים במימון העמותה ובכללם גם קורסים כאלה ולא משתמע משם כי הוא עצמו נותן יעוץ קריירה או טיפול קאוצי'נג (ס' 10 לתצהירו)). התובעת לא חקרה בעניינים אלה ויש להניח כי אכן מדובר בהכשרה מיוחדת. עם זאת לא הובהר כלל באיזה אופן חריגה הכשרה זו מההכשרות המיוחדות שקיבלה התובעת כעולה מתצהירה וכמפורט מעלה. על כן לא מצאנו לקבוע כי במובן זה במובהק אין עבודת התובעת שוות ערך או שווה בעיקרה לעבודתו של מאיר. יוער כי כמפורט להלן, גם אם שוגים אנו במסקנתנו בנקודה זו, לא זה עיקר הקושי העומד בפני הנתבעת.

כמו כן, ביחס לחלקי תפקיד זה לא הובהר כי נדרשת אחריות או סמכות יתרה, מאמץ מיוחד או סביבת עבודה מיוחדת.

1. סיכום בינים ביחס לשני "חלקי תפקיד" אלה של מאיר- מוצאים אנו כי אין כל בהירות ביחס להיקף הזמן שנדרש מאיר להשקיע בתחומים אלה; נמצא כי אף מבחינת סמכות ואחריות של מאיר עצמו, הן היו פחות מובהקות מאשר נדמה- באשר נועץ ביתר העוס"ים; עם זאת מקבלים אנו כי קיבל הכשרה מיוחדת לתחום זה. סה"כ סבורים אנו כי אותו יעוץ אינו אלא פן נוסף של עבודתו הסוציאלית ודומה כי עבודה זו דומה בעיקרה לעבודת עו"ס "רגילה", קרי יתר עבודתו שלו וכן עבודת התובעת.

אחראי/מנהל מחלקת/תחום שיקום

1. סמכות ואחריות: יש לחלק בין 3 סמכויות: א. סמכות לניהול עובדים. ב. סמכות לקביעת תקציב שנתי כולל בענייני שיקום. ג. סמכות לאשר הוצאות שוטפות בענייני שיקום. אשר לניהול עובדים –לא נתנו למאיר סמכויות ניהול עובדים (עדות ד.ק. עמ' 16, ש' 16). אשר לקביעת תקציב שנתי כולל למחלקת שיקום -לא הוצגו ראיות על ידי הנתבעת מהן עולה שהוגדר תקציב נפרד למחלקת שיקום ואף לו היה מוכח קיומו של תקציב, מעדותו של מאיר עולה שלא הוא זה שהחליט בנדון (עמ' 176, ש' 24): "... אני לא החלטתי, קיבלתי תקציב מסוים והוא נתן אישור". אשר לאשור הוצאות שוטפות בענייני שיקום- כעולה מהעדויות, למאיר כן נתנו סמכויות בלעדיות, שלא נתנו לשאר העובדים הסוציאליים (וכפועל יוצא מכך גם אחריות נבדלת) לאישור הוצאות בענייני שיקום בתוך מסגרת כספית שהוגדרה לצורך כך, מעבר ובנוסף לתקציב שניתן לכל עובד סוציאלי לצורך אישור הוצאות שוטפות שאינן בנושא שיקום. כך העידה ד.ק. (עמ' 12, ש' 24-25, עמ' 13, ש' 1-15):

"כל עובד סוציאלי היה לו את התקציב החודשי שלו שיכול היה להשתמש בו לכל מיני, ... ואם נגיד רציתי שאחד המטופלים שלי יעבור איזשהו קורס מקצועי אז יכולתי לבקש ממאיר תקציב...

ש. נכון מאיר אחראי על תקציב, זאב אחראי על תקציב, והם היו צריכים לשקול את הבקשות בתוך התקציב שלהם, נכון? הרי לא יכלו לחרוג מהתקציב. אז אם את ביקשת ומישהו אחר ביקש ומישהו אחר ביקש, הם צריכים לשקול את הכל, נכון?

ת. בטח"

1. לפיכך, הנתבעת הקצתה כספים נפרדים לתחום השיקום ובמסגרת כך גם לצורך מימון קורסים להכשרות מקצועיות. תקציב זה היה תקציב נוסף מעבר לתקציבי מחלקת הרווחה שהיו מצומצמים יותר וניתנו לשם מתן סיוע ב: תלושי מזון, בר מצוות, חליפות לאירועים, תפילין וכדו' (עדות ד.ל. עמ' 21, ש' 11-12 (לגבי תקציבים אלו העידה ד.ל. שהאחריות לגביהם הייתה של אביבית (ככל הנראה עסקה בתחום הכלכלי בעמותה)).
2. עת מאיר היה מצוי בזמן מחלה או בחפשה, נאלצו העו"סים להמתין לשובו. לא ניתן היה לאשר הוצאות עבור שיקום בהיעדרו (עדות ד.ל. עמ' 22, שורה 5), (זאת בשונה מהתובעת בענין האינטייק כדלעיל). עצם ביצוע התפקיד מעלה שהנתבעת הכירה בכך שלמאיר היו כישורים לשקול נתונים, להעדיף פונים ולאשר הוצאת כספים בנושאי שיקום.
3. ממילא, הסמכות שנתנה למאיר לאשר תקציבים לצורך שיקום, ככל הנראה גם הבדילה אותו מעמדית, ולו במעט, ביחס לשאר העובדים הסוציאליים, שלא נתנה להם סמכות כזו. השתכנענו שבהיבט זה מתקיימת לגביו שונות רלוונטית (אך לא בהכרח כזו המספיקה לצורך הקבוע בסעיף 2 לחוק, כדלקמן) מיתר העובדות הסוציאליות.
4. כישורים ומיומנות- מאיר היה הנציג היחיד של העמותה בסניף הנוסף. מכך עולה שלפחות בשנת 2008 הנתבעת ראתה במאיר בעל כישורים לניהול ואחריות סניף נפרד. אף שכאמור , תקופת ניהול הסניף בבית שמש אינה רלבנטית מטעמי התיישנות, הרי שיש בה משום אינדיקציה להכרה של הנתבעת בכישורים אחרים/נוספים של מאיר.

יתכן שהכישורים והמיומנות שנדרשו לשם ניהול תקציב השיקום היו שונים מהיכולת והמיומנות שנדרשו מיתר העובדות הסוציאליות- זאת ככל שפער הכמות מבחינת האחריות על תקציבים הופך לפער איכותי. ואולם הנתבעת טענה בענין זה טענות כלליות. נמנעה מלהציג תקציבים מאושרים חתומים והיקפיהם ולצורך הדוגמא גם אופני השימוש בהם, שיכולים היו להצביע על מידת המורכבות ועל כן גם מידת האחריות שנדרשה. המנעות זו מהצגת ראיות שיכולות היו ליתן תוכן להצהרות הכלליות של הנתבעת בנדון, מעלה רושם כי לו היו מוגשות לא היו תומכות בגרסתה.

סביבת העבודה – לא הוצגה תשתית ראייתית שסביבת עבודתו של מאיר הייתה שונה מסביבת עבודתן של יתר העובדות הסוציאליות.

1. מאמץ–לא עלה מן הראיות כי אחריותו של מאיר על ענייני שיקום כללה מאמץ מיוחד שונה מהמאמץ שנדרש משאר העובדות הסוציאליות לצורך ביצוע עבודתן. לענין זה יוער כי נטען אמנם שמאיר הקדיש שעות רבות גם מחוץ לשעות העבודה במשרד, ואולם : מצד אחד- מאיר תוגמל בהיקף משרה גדול יותר כמתחייב , מצד שני- ראינו מתוך דוחות הנוכחות כי גם היקף משרה זה לא מומש במלואו ובכך יש כדי להטיל ספק בהיקף המאמץ הנדרש.
2. סיכום ביניים: תפקידו של מאיר כאחראי שיקום, אף שלא היה תפקיד ניהולי במשמעות ניהול צוות עובדים, כלל סמכות ואחריות נוספת ויתכן (אף כי לא התקבלה תמונה ברורה בנדון) אף התמקצעות מסוימת נוכח עיסוקיו בשני תתי התחומים האחרים שבהם עסק כמצוין מעלה. בקריטריון זה קיים שוני בין מאיר לבין יתר העובדות הסוציאליות, לרבות התובעת. לא השתכנענו שהתפקיד הצריך מאמץ מיוחד או התנהל בסביבת עבודה שונה.

השוואת התפקידים לפי מעגל "עבודות שוות בעיקרן" ו"עבודות שוות ערך"

1. כאמור,בהתאם לקריטריונים שהותוו בפסיקה, בית הדין נדרש לבחון את עיקר התפקיד. גם הנטל להוכיח מהו עיקר תפקידו של מאיר מוטל על התובעת. אלא שלטעמנו די היה לה לתובעת להרים נטל זה ולהראות כי עיקר תפקידו של מאיר שווה בעיקרו לתפקידה מתוך המנעות הנתבעת מהבאת ראיות רלבנטיות ואף נוכח המנעות ממתן גרסה ביחס להיקף תפקידו של מאיר כאחראי שיקום.

ודוק לענין זה- המידע הרלבנטי שיכול להצביע על היקף פעילותו של מאיר בתחומי השיקום בכלל ובתחום האחריות על השיקום בפרט- מצוי בידי הנתבעת -גם במסמכים שכאמור עצם ההמנעות מהצגתם מדברת בעד עצמה, אך גם ובעיקר בעדויות שיתארו נכוחה את היקפי העבודה של מאיר, ולו מפיו הוא. המנעות מכך ושמוש ב"סיסמאות כלליות" בלבד כדי לתאר את עבודתו בתחום, מקימה חזקה שנתונים ספציפים, לו היו מובאים, לא היו פועלים לטובת גרסת הנתבעת. הדברים יפים שבעתיים כאשר חל שינוי מעמדתה המקורית ביחס להיקף התפקיד ומשמעותו- כאשר שינוי זה גם נעשה לאחר שלבי גילוי המסמכים. גם לו יכולנו לסבור כי התובעת יכולה היתה לבקש מסמכים ספציפיים כדי להראות כי עיקר תפקידו של מאיר היה שווה/שווה בעיקרו לשלה, הרי ששלב זה נסתיים בטרם נחשפה הגרסה לפיה היו פנים שונות לתפקידו. בכל אופן עסקינן בנושאים שהם ליבת המחלוקת בין הצדדים והראיות בנדון מצויות בשליטתה. בחירתה שלא להתייחס כלל לסוגיה זו מוקשית באשר מחלוקת זו אינה אלא תמונת ראי של המחלוקת ביחס לפנים השונות בתפקידי התובעת. הנתבעת דאגה לשכנע שהאינטייק לא דרש זמן רב (ר למשל ס' 40 לסכומיה). התחייב כי תעשה ההפך ביחס למאיר.

1. נבהיר. מקבלים אנו כי תפקיד ניהול הפן השיקומי הוא ייחודי בעיקרו ואינו בר השוואה לתפקידיה של התובעת. על כן, לכאורה , לו היתה הנתבעת דבקה בגרסתה המקורית ואף מצביעה על היקף הפעילות בתחום זה כהיקף מלוא משרתו יתכן שהמסקנה היתה כי אין להשוות בין התפקידים בהתאם לחוק. אלא שהנתבעת עצמה טענה למרכיבים שונים בתפקידו. לא מצאנו כי עיקרם של המרכיבים האחרים שונה במהותו והעיקר- לא מצאנו כי החלקים שדרש פן ניהולי היה עיקר תפקידו של מאיר. להפך- העדר כל ראיות על פעולות שננקטו על ידו כמנהל (טיפול בתקציבים , חוזים וכו', בשנים הרלבנטיות- מעלה רושם כי מדובר בפן הפחות משמעותי בתפקידו. (נעיר עוד, לו היתה מובאת תמונה ברורה של היקף תפקידו של מאיר כאחראי שיקום, ולו היה נטען כי יש מקום לכל הפחות להכיר בשוני יחסי המצדיק ולו חלק משינוי השכר, יתכן שהיינו מוצאים מקום לקבוע כי יש ליתן ביטוי כזה או אחר לפער החלקי בתפקידים- אלא שטענות כגון אלה לא הוכחו ואף לא נטענו).
2. סיכום האמור הוא, שהתובעת הצליחה להרים את נטל השכנוע ולשכנע שרובו המכריע של תפקיד מאיר היה עו"ס, תפקיד שווה לתפקיד התובעת- או כמי שעוסק בתחום השיקום כעובד -תפקיד השווה במהותו לתפקיד עו"ס אחר השווה בעיקרו לתפקיד עו"ס אחר, בדיוק כפי שהוגדר ודווח לרשם העמותות, ולפיכך, עיקרו של תפקיד מאיר היה שווה לתפקיד התובעת.
3. הנתבעת העמידה את הגנתה על השוני בין תפקידו של התובע לתפקיד התובעת (לאור היותו אחראי שיקום) ולא טענה להצדקות הקבועות בסעיף 6, או להצדקות דומות להן. טענת התובעת לפיה דבי השתכרה שכר דומה לשכרו של מאיר עשויה היתה להיות אינדיקציה (כדלקמן) לשלילת קשר סיבתי בין שקילת שיקול מפלה אסור, לבין גובה שכר של התובעת, כך גם העובדה שהתובעת השתכרה יותר ממאיר בתקופות מסוימות, אך אלה אינן בגדר איזו מההצדקות הקבועות בסעיף 6. מכך, ומשלא טענה הנתבעת להצדקות הקבועות בסעיף, הורם נטל ההוכחה המוטל על התובעת לזכאות להפרשי שכר מכח חוק שכר שוה.
4. בהתאם למפורט בפרק הקודם, הפרשי השכר בין התובעת לבין מאיר, ל- 5 השנים שלא התיישנו, החל מחודש 06/2014 ועד לחודש 06.2018 עולים לסך 63,097₪. בהתאם לטבלה כדלקמן:

1. בהתאם לחישוב שערכה התובעת (האחוזים שפורטו בס' 81 לכתב התביעה) ולשינוים המחויבים מקביעותינו לעיל, בנוסף לסך 63,097 ₪ זכאית התובעת גם לסכומים הבאים:
2. השלמת הפרשות לקרן השתלמות בסך 4,732 ₪ (63097* 7.5%).
3. השלמת הפרשות לפ"פ בסך 3,786 ₪ (63097*6%).
4. השלמת הפרשות לגמל בסך 4,101 ₪ (63097*6.5%).
5. הפרשי דמי חופשה בסך 958 ₪, (התובעת היתה זכאית להפרשי חופשה ואולם בשנת 2018 (שנת הזכאות המלאה שלה) לא היתה זכאית להפרשים כלל שכן שכרה היה גבוה משל מאיר כדלעיל,ע"כ חושבו הפרשים ביחס ל15 יום בלבד)

פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות

1. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו מחמת מינם:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם... בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) ..

בנסיבות הקבועות בסעיף סעיף 9 (א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות מועברת חובת ההוכחה לכתפי המעסיק:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

1. לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, ... אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים"

1. בהתאם לסעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות רשאי בית הדין לפסוק פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות, אף אם לא נגרם לתובע נזק של ממון, בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

בענין אלאשוילי דן בית הדין הארצי ביחס בין חוק שוויון הזדמנויות לבין חוק שכר שווה (חלק מההדגשות אינן במקור):

"לאור דברינו עד כה, עולה כי הגדרת 'אפליה אסורה' בכל אחד מהחוקים היא אחרת:

לפי חוק שכר שווה מדובר על אפליה על-פי מבחן תוצאתי ודי בהוכחת פער השכר כדי להקים עילה לפיו. ...לעומת זאת, לפי חוק שוויון הזדמנויות המבחן הוא של קשר סיבתי. קרי, אפליה אסורה "מחמת" מאפיין כלשהו של העובד שעל המעסיק נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק זה, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד, בהתאם לפרוט שישנו בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, הוא שיקול אסור, וזאת גם אם לא הייתה כוונה של המעסיק להפלות את העובד, אלא אם מדובר בשיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

ההבדל אם כן בין עילות התביעה בכל אחד מהחוקים, הוא כדלהלן: בתביעה לפי חוק שכר שווה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך, שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, כדי לגבש את עילת התביעה. .... ואילו בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות נדרשת הוכחה ששיקול אסור המתייחס לעובד נשקל על ידי המעסיק. החוק אמנם אינו דורש הוכחת כוונה מפורשת של המעסיק להפלות את העובד, אך כן דורש הוכחת קיומו של קשר סיבתי בין השיקול האסור של המעסיק לפי סעיף 2(א) לחוק לבין ההחלטה שהתקבלה בעניינו של העובד. על כן, מאחר שבחוק זה אין חזקה חלוטה כפי שיש בחוק שכר שווה, הנטל על העובד הטוען לאפליה הוא כבד יותר.

....

מאחר שיש שוני בין שני החוקים, הפסיקה גם קבעה כי עצם קיומה של עילת תביעה לפי חוק שכר שווה אינה מקימה באופן אוטומטי את העילה לפי חוק שוויון הזדמנויות ... ולא די בהוכחתה של התשתית העובדתית לעניין חוק שכר שווה, על מנת לזכות גם בסעדים הקבועים בחוק שוויון הזדמנויות. כפי שפרטנו לעיל, נטל ההוכחה בשני החוקים הוא שונה:

בחוק שוויון הזדמנויות נדרש עובד להביא ראיות ישירות המעידות על אפליה ומן הסתם אלו הן ראיות הקשות להוכחה. לכן קבע המחוקק, בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות, כי ככל שעובד טוען לאפליה ביחס לקבלה לעבודה, או לתנאי עבודה – עליו להוכיח שנתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע המעסיק – ואז יועבר הנטל למעסיק להוכיח שלא פעל לפי העילות האסורות בחוק. הנטל הראשוני אמנם מונח על כתפי העובד, אך משהעובד הביא ראשית ראייה, די בכך כדי להעביר את הנטל לכתפי המעסיק (ענין פלוטקין). אבל יש להדגיש – ראשית הראייה שיביא עובד לפי חוק שוויון הזדמנויות צריכה להיות ראשית ראייה, המעידה על אפליה, או בלשון אחרת – "התנהגות לא שוויונית". על העובד להציג בפני בית הדין ראיות ומסמכים, אשר יעידו במידה הנדרשת, כי מדובר ב"מעסיק מפלה".

בחוק שכר שווה לעומת זאת, ככל שמדובר בעובדים המבצעים עבודה שווה, די לה לעובדת במקום עבודה, שתציג את נתוני שכרה ונתוני שכר עובד גבר... על מנת שיתקיימו לגביה יסודותיו של סעיף 2 לחוק שכר שווה. חרף האמור עד כה, בית המשפט העליון קבע בבג"צ גורן (בסעיף 23 שם) כי במקרים מסוימים הוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף הראייתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות אל כתפי המעסיק. הדברים אמורים מקום שבו הוכיחה עובדת כי עובד באותה עבודה אצל אותו מעסיק ובאותו מקום עבודה מקבל שכר גבוה משלה, ומשלא עלה בידי המעסיק להצביע על הצדקה עניינית לפער זה המתחייב מאופי העבודה או ממהותה (בהתאם לסעיף 6 לחוק שכר שווה), הרי שלכאורה ההנחה לפיה מקורו של פער זה הוא במינה של העובדת היא מסקנה מתבקשת. קביעה זו משמעותה היא, כי בנסיבות מסוימות, די יהיה בהוכחת קיומו של פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד, כדי להעביר את נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות אל כתפי המעסיק. במקרה כזה יהיה על המעסיק להוכיח כי לא לקח בחשבון את מין העובדת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרותם של פערי השכר...כך למשל בנסיבות המקרה שנדון בבג"צ גורן, שכרו של העובד עמד על 5,000 ₪ לחודש, ואילו שכרה של העובדת עמד על כ-3,264 ₪ לחודש, ונתון זה הספיק על מנת להעביר את הנטל אל המעסיק להוכיח העדרו של קשר סיבתי"

מענין אלאשוילי עולה שהמבחן לפי חוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן קשר סיבתי, דהיינו, אפליה אסורה מחמת מאפיין של העובד שנאסר על המעסיק להתחשב בו. כן נקבע בפסה"ד שראשית הראייה שעל העובד להביא לפי החוק צריכה להיות ראשית ראייה אשר מעידה על אפליה, ואז מועבר הנטל למעסיק להוכיח שלא פעל לפי העילות האסורות בחוק. כיוון שמדובר בנטל קשה, קבע המחוקק בסעיף 9 לחוק השוויון שדי בראשית ראייה כדי להעביר את הנטל לידי המעסיק. לפיכך, על התובעת להוכיח:

1. אחד מהשיקולים ששקל המעסיק בעניינה הוא שיקול אסור (קשר סיבתי).
2. להביא ראיות ישירות המעידות על אפליה.
3. די בהוכחת פער שכר גבוה על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי הנתבעת (בבג"ץ גורן שכרו של העובד היה 5,000 ₪ לחודש ושכרה של העובדת 3,264 ₪ לחודש (הפרש כ- 35%) והפרש זה הספיק על מנת להעביר את הנטל אל המעסיק להוכיח העדרו של קשר סיבתי).
4. הוכחת ראיות ישירות המעידות על אפלייה – התובעת הציגה ראיות להפרשי שכר בין מאיר לבינה, הפרשי שכר של כ25% בחלק מתקופת העבודה. בבג"ץ גורן נקבע שדי בפער משמעותי (שם 35%) על מנת להעביר את נטל השכנוע. אנו נכונים להניח שבנסיבות מסוימות גם פער של 25% יהווה פער מספיק על מנת להעביר את נטל השכנוע לפי חוק שוויון הזדמנויות.

הוכחת קש"ס בין שיקול אסור לבין ביצוע האפליה – בבג"ץ גורן נקבע שדי בפער שכר גדול כדי להעביר את נטל הראייה, ובמשמע, בהתאם לקביעה שם, פער השכר מקים חזקה גם לעניין קיומו של קשר סיבתי בין השיקול האסור ששקל המעסיק לביצוע האפליה. לפיכך, יתכן שדי בפער בין שכרה של התובעת לשכרו של מאיר כדי להעביר השכנוע גם לעניין הקש"ס.

1. ואולם לטעמנו, עומדת הנתבעת בנטל המוטל עליה: ראיות לפער בשכר צריכות להיבחן בתוך קבוצת שוויון, לא רק ביחס לתובעת, אלא גם ביחס לעובדות אחרות באותה קבוצת שוויון. ודוק: בבג"ץ גורן (כמפורט בעמדת הנשיאה בייניש) בו הוכח אי שויון בין שכר העובדת לשכר העובד אליו השוותה , אך לא הובאו ראיות באשר לשכרם של עובדים אחרים במקום העבודה הרלוונטי לדיון שם :

"מהתשתית העובדתית שנקבעה בפסק דינו של בית הדין האזורי עולה כי המשיבה הוכיחה כי לא הייתה נהוגה בה מדיניות כללית של הפלייה בשכר כלפי נשים, אולם היא לא הביאה ראיות באשר לשכרם של העובדים האחרים במחלקת כלי העבודה בסניף רמת-גן שבו עבדה העותרת. עניין זה הוא בעל חשיבות נוכח העובדה ששכרם של עובדי המשיבה במועד הרלוונטי לא נקבע על ידי הנהלת המשיבה אלא על ידי מנהלי הסניפים שניתן להם שיקול דעת בעניין זה..

1. בכך שונה המצב דשם מבעניננו שבו אותה הנהלה קבעה את שכרם של כלל העובדים- כאן לפנינו ראיות משמעותיות בשני מובנים להעדר קשר בין מינו של העובד לבין השכר: האחד -שכרה של דבי (בשקלול משרה) לא נפל באופן משמעותי משכרו של מאיר. השני- התובעת עצמה קיבלה בראשית ובסוף תקופת העבודה שלה שכר הגבוה משכרו של מאיר. (נעיר מעבר לצורך-מוצאים אנו ליתן משקל מיוחד לכך שלכתחילה עם הקבלה לעבודה לא היתה אפליה . בכך לטעמנו בנסיבות הענין יש כדי להצביע על אינדפרנטיות לשאלת מינו של העובד, גם אם אחר כך היתה סטיה מכך). אם כן לא הוכחה מדיניות מפלה.

זאת ועוד, כאן עסקינן בפערי השכר פחות משמעותיים מאלה שנמצאו בענין גורן בחלק מהשנים מחד גיסא, וכן מצאנו בכל זאת כי למאיר היה גם תפקיד נוסף – שונה משל התובעת (אף שכאמור היקפו לא הובהר)

לפיכך,במקרה זה, לא ניתן לראות את פער השכר בין התובעת למאיר כראשית ראייה על מנת להעביר את נטל השכנוע ואף אם כך הוא , הרי שהנתבעת הרימה הנטל שהועבר אליה.

1. סעיף 9 – התובעת טענה (ס' 73 לסיכומים) שיש להורות על העברת נטל הראיה הן לאור הוראות סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, הן כיוון שהנתבעת הודתה שחלק מעיסוקו של מאיר הוא עו"ס והן לאור משמעות אי הצגת ראיות על ידי הנתבעת (על תפקידו של מאיר כעובד שיקום ועל תפקיד האינטייק של התובעת).
2. ע"מ שיתקיימו תנאי סעיף 9 היה על הנתבעת לקבוע את הכישורים הנדרשים לביצוע תפקידו של מאיר, והיה על התובעת להוכיח שמתקיימים בה כישורים אלה. התובעת לא פירטה אלו כישורים הנתבעת קבעה לצורך ביצוע תפקידי שיקום וממילא לא הוכיחה שהתקיימו בה כישורים אלה. ודוק- גם אם לצרכי חוק שכר שווה ניתן לראות בתחומי התפקידים "שווים בעיקרם" ,הרי שלצרכי חוק שויון הזדמנויות צריך להראות בפועל כישורים של התובעת לביצוע תפקידיו של מאיר. לא הוצגו כאלה. (גם בסעיף 73 לסכומיה מתבססת על מכתב סיום העבודה שמצביע על הערכה ליכולותיה כעו"ס בכלל). כאמור לצרכי חוק שכר שווה מצאנו כי נדרשו מיומנויות מיוחדות לביצוע חלק מתפקידו של מאיר, אך רק בשל העדר ראיות ביחס להיקפו לא מצאנו לקבוע כי מדובר בשינוי מהותי. ועדיין- היו הבדלים בדרישות).
3. לסיכום, גם אם היינו קובעים שנטל השכנוע לעניין חוק השוויון התהפך, לאור האמור לעיל השתכנענו שהנתבעת לא לקחה בחשבון שיקוליה את מינה של הנתבעת עת קבעה את שכרה של התובעת ביחס לשכרו של מאיר.

משכך דין התביעה ברכיב זה להדחות.

פיצוי בגין עגמת נפש

1. התובעת עותרת לפיצויה בסך 20,000 ₪ בגין עגמת נפש. לטענתה, עם סיום טיפול במטופלים, יש לבצע תהליך פרידה ממושך. כיוון שהנתבעת קיצרה לתובעת את תקופת ההודעה המוקדמת, נאלצה התובעת להיפגש עם כ-9 מטופלים ביום, תוך שהפגישות עם המטופלים היו קשות להכלה וכללו גם בכי. לטענת התובעת, העומס הרגשי והפיסי שנכפה עליה כתוצאה מכך הביא את התובעת לקריסה פיסית ונפשית אשר מזכה אותה בפיצוי בסך 20,000 ₪.
2. בהתאם להלכה הפסוקה, פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש עקב טענה להתנהגות מעסיק שלא כשורה, אמור להיעשות במקרים נדירים, שהם קיצוניים ויוצאי דופן (דב"ע נג/3-114 מדינת ישראל – מצגר (פד"ע כו 563), ע"ע 360/99 כהן – מדינת ישראל (נבו 24.6.02), ע"ע 300185/98 רשות הנמלים והרכבות – קסל, (נבו 31.12.03), ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב – אלישע (נבו 27.2.08)).
3. כאמור , מכתב ההתפטרות נשלח ב12.6.18 (במהלך יום זה שהתה התובעת בחופשה (פרוטוקול, עמ' 76, ש' 13)). הנתבעת השיבה לתובעת ביום 18.06.18 שהיא נדרשת להופיע לעבודה עד יום 01.07.18 (תקופת ההודעה המוקדמת קוצרה ב-11 יום).
4. בחקירתה, העידה התובעת שהיא לא הופיעה לעבודה בימים 13 ו-14 ביוני עקב מחלה. כך גם ביחס לימים החל מיום 25/06/18 ועד ליום 01/07/18. התובעת לא טענה שהגישה לנתבעת אישורי מחלה ולא צירפה לתצהירה/כתב התביעה אישורי מחלה ביחס לימים הנ"ל.
5. טענות התובעת שחלתה עקב לחץ ועקב התנהלותה של הנתבעת עשו עלינו רושם לא מהימן. העובדה שהתובעת חלתה מיד לאחר ששלחה את הודעתה על הפסקת עבודה ובטרם הודע לה על קיצור תקופת ההודעה המוקדמת שומטת את הקרקע תחת הטענה שהמחלה נגרמה עקב לחץ שיצרה הנתבעת.

אם כן, מתוך תקופת הודעה מוקדמת (שכאמור, קוצרה ב-11 יום), נעדרה התובעת למשך 9 ימים, לטענתה בשל מחלה (שלא הוגשו לתמיכה בה ראיות) ומשכך לא הוכחה ושחלקה החל מיד בסמוך להודעתה- היינו בבירור בהעדר קשר כלשהו לענין זה.

1. בחקירתה (עמ' 77, שורה 3-5) נשאלה התובעת האם ביקשה עוד זמן להיפרד ממטופלים: "ש. לא, לא צריך. ביקשת עוד זמן להיפרד מהמטופלים? ת. לא ראיתי לנכון, כשפסיכולוג קליני אומר לי שזה תקופת העבודה שמוקצה להתחיל להתווכח, כי ידעתי שזה לא יביא לשום מקום". הסבר זה אינו מהימן ומצביע על קלישות הטענה שבפי התובעת ביחס להשפעה שיש לאופן שבו נצטרכה להפרד מהמטופלים על מצבה.
2. זאת ועוד-התובעת לא המציאה ראיות כלשהן ללחץ או לפגיעה כלשהי שנגרמו לה עקב קיצור תקופת ההודעה המוקדמת, ב-11 ימים. לא הומצאה חוות דעת רפואית הקושרת בין מצבה הרפואי שכאמור לא הוכח לבין האירועים. התרשמנו שהתובעת כיוונה למעט בנוכחותה בעבודה מאז החליטה לסיימה. התובעת לא "סבלה" מחוסר יכולת להפרד כראוי ממטופליה, ועל כן אינה זכאית לכל פיצוי שהוא.
3. מכל מקום למעסיק שמורה האפשרות לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 ומשממשה הנתבעת אפשרות הנתונה לה בדין (באין מלין), ודאי אין בכך כדי לבסס זכאות לפיצוי בגין עגמת נפש.התביעה ברכיב זה נדחית.

פיצויי פיטורין

1. התובעת עותרת לחיוב הנתבעת בפיצויי פיטורין בסך 132,215 ₪ (התפטרות שיש לראותה כפיטורין, מכוח הקבוע בסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורין, התשכ"ג-1963).
2. נציין מספר אירועים ברקע הפסקת עבודתה של התובעת, כדלקמן.
3. התובעת גילתה את הפרשי השכר בינה לבין מאיר לאחר שביצעה בדיקה ברשם העמותות. בחקירתה (עמ' 66, ש' 3) העידה התובעת שאפשרות הבדיקה ברשם העמותות התבררה בעקבות שיחה עם חברה (התובעת לא זכרה את פרטי השיחה ואת שם החברה). לאחר שהתובעת הפיקה את דו"ח רשם העמותות היא גילתה שמאיר השתכר לאורך השנים שכר גבוה משלה.
4. זאב זיהה את חוסר שביעות רצונה של התובעת וזימן אותה לשיחה שהוקלטה כדלעיל. באותה שיחה שטחה התובעת לפני זאב את טענותיה לאפליית שכר בין גברים לנשים בנתבעת. זאב לא דחה את טענות התובעת בתשובה לפיה שכרו של מאיר גבוה עקב כך שהוא נושא משרה ניהולית, אלא הסתפק בטעם שהוא לא עבד בנתבעת עת נחתמו החוזים מול העובדים השונים ובטעם לפיו שכר העובדים הוא כנראה תוצאת מו"מ שניהלו עובדים מול ההנהלה (ש'105 לתמלול השיחה): "אני לא יודע אם זה היה מגדר..." וכן ש' 109-110: "או שזה היה עניין של משא ומתן זה מה שנלי אמרה לי", ובהמשך (ש' 111) כיצד הסיק את סיבת ההפרשים: "ככה בין השורות". ובש' 141: "זה בא כנראה בגלל נקודת התחלה שונה, אני באמת אני לא הייתי פה כשקבעו את התהליך... אבל כנראה...").
5. מתמלול השיחה עולה שזאב השיב לתובעת שהוא יכול "להעביר את הבקשה" (של התובעת להגדלת שכרה) לגורמים מוסמכים לקבלת החלטות בעניינה (ש' 198). בתגובה השיבה לו התובעת (שורה 199): "ואם לא, אני אצטרך באמת לא בקטע אם לא אני אצטרך לחשוב אולי צריך לפנות פה להנהלה ולהעלות את הדברים". זאב הודיע לתובעת שהעלאת שכרה תבחן בעת כינוס של ועד העמותה שהיה עתיד להתקיים באמצע חודש יוני 2018 (שורה 211: "אני קטונתי...עכשיו באמצע יוני מתוכננת אסיפה כללית אולי שמה באמת סוף סוף..." בהמשך (שורות 379-381) השיבה התובעת לזאב: "אני מקווה להאמין שהמקום פה אה אם הוא לא היה הוגן עד היום לפחות שהדברים מתגלים שהוא יהיה הוגן, אם, אם לא יודעת אני לא חושבת על אם, אני באמת אה מתוך מאמינה שכשתעלה את הדברים זה ישתנה החודש הבא" וכן בהמשך (ש' 447-450) דרשה התובעת: "אז עכשיו שיתקנו את המעשה שלהם...מה אנחנו בתשיעי למאי יש להם עד הראשון ליוני לתקן את זה ואם לא כמו שאמרתי לא בקטע, אז אני לא יודעת מה אולי אצטרך לחשוב אה, ללכת להנהלה". דהיינו, התובעת הודיעה שאם הדברים לא יתוקנו עד ה-01.06.18, היא תאלץ לחשוב על פנייה להנהלה בעניין. במהלך השיחה הודיע זאב לתובעת על הפסימיות שלו (ש' 539: "הציפיות שלי נמוכות אבל, אני רוצה להיות דוגרי איתך, הציפיות שלי פונקט עכשיו כאילו לפני זה, אולי אחרי באמת אני חי בתקוה שאחרי שהוועד ישתנה אז באמת יהיה לנו יותר קל, אה ישנו דברים לא רק דיבורים..."). על אף שזאב הביע פסימיות מתוצאות העלאת הסוגיות לפני ועד העמותה, התובעת לא שינתה מהודעתה לעיל לפיה היא תאלץ "ללכת להנהלה".
6. אלא שהתובעת לא עשתה כן ומכתב ההתפטרות נשלח בטרם פנתה להנהלה ואף בטרם היה סיפק בידי זאב להעלות כהצעתו את הנושא בפני הוועד בישיבתו באמצע חודש יוני 2018. התובעת גם לא הודיעה כי היא חוזרת בה מכוונתה לפנות להנהלה קודם למשלוח המכתב (ר' גם (עמ' 75, שורה 12) אישור התובעת שזאב הפנה אותה למנכ"ל העמותה ("פרנקל אמר לי לפנות למנכ"ל העמותה, כן"). ובהמשך, ש' 14: "ש. טוב, ופנית אליו? ת. אני אגיד לך למה לא פניתי"). אם כן, אף שהיתה תכנית מוסכמת לבירור הסוגיה שהעלתה, התובעת התעלמה ממנה ופעלה בניגוד לה.
7. זאת ועוד,מחקירת התובעת (עמ' 66 ש' 11) עולה שכבר בתחילת 2018 נודע לה על הפרשי השכר בינה לבין מאיר. התובעת לא פרטה מדוע נוצרה דחיפות לעזוב את הנתבעת דווקא בחודש יוני 2018.
8. ההלכה שנקבעה בעניין זה סוכמה בספרו של המלומד ד"ר יצחק לובוצקי סיום יחסי העבודה (2020), פרק 9, עמ' 3: "עם זאת השיקולים שהביאו להתפטרות העובד, המבקש לראות בהם "התפטרות בדין מפוטר" ייבחנו בזמן אמת. העלתם באיחור מחלישה את טענת התובע... כמו כן, יש צורך ב"קשר סיבתי" בין ההתפטרות לבין "הרעת תנאי העבודה", כמו גם מתן הזדמנות למעסיק לתקן את ההרעה בתנאי העבודה, שעה שהיא ניתנת לתיקון".
9. התובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות אמיתית לתיקון, כאמור לעיל. ודוק- גם השיחה שהוקלטה היתה פרי יזמה של זאב כך שוודאי לא היוותה יוזמה של התובעת להתריע על כווונותיה.

בנסיבות אלה גם לא ניתן להצביע על קשר בין הטענה לאפליה (שהיתה ידועה לה חודשים לפני כן ולא הועלתה על ידה) לבין ההתפטרות.

1. זאת ועוד- התובעת ידעה (כיון שהיתה מודעת לשכרו של מאיר ולשכרה) כי הנתונים שהוצגו לעיל מלמדים כי החל מהעלאת שכרה בשנת 2017, כבר אין למעשה אפליה בשכר בינה לבין מאיר. משכך ודאי לא מתקיים קשר סיבתי בין טענותיה לאפליה לבין התפטרותה
2. להשלמת תמונה זו נציין כי חרף הכחשת התובעת בתצהירה את טענות הנתבעת לפיהן היא החלה בחיפוש עבודה טרם הודעתה על הפסקת עבודתה בנתבעת, בחקירתה (עמ' 76, שורות 3-10) אישרה התובעת שהחלה לחפש עבודה טרם שהתפטרה: "ש. לפני שהפסקת לעבוד סידרת להגדיל אחוזי משרה במקום אחר, נכון? ת. כן, במשך השנים פנו אלי, עכשיו מה, אסור לי לחפש מקום עבודה אחר?". אמנם, לתובעת קנויה זכות לחפש מקום עבודה טרם עזיבתה, אך עובדה זו, גם היא תומכת במסקנה אליה הגענו שהתובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות של ממש לתיקון (שכן לא היה לה באמת אינטרס לתת הזדמנות כזו).

לאור האמור, תביעת התובעת ברכיב פיצויי הפיטורין נדחית.

העולה מן המקובץ- הנתבעת תשלם לתובעת :

הפרשי שכר מכח חוק שכר שווה בסך של 63,097 ₪.

השלמת הפרשות לקרן השתלמות בסך 4,732 ₪.

השלמת הפרשות לפ"פ בסך 3,786 ₪

השלמת הפרשות לגמל בסך 4,101 ₪ .

הפרשי דמי חופשה בסך 958 ₪,

סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה ורבית כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

יתר רכיבי התביעה נדחים.

אשר לענין ההוצאות- בהתחשב בתוצאה אליה הגענו, ובסכום התביעה, מחד גיסא, בהתנהלות התובעת שחרגה ממגבלת הסכומים בניגוד להחלטה בנדון מאידך גיסא, מצאנו לקבוע כי על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאותיה ושכ"ט בסך של 6000 ש"ח

ניתן היום, י"א תמוז תשפ"ב, (10 יולי 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.