לפני: כב' סגן הנשיא השופט צבי פרנקל

נציג ציבור (עובדים) מר יוסף וגנר

נציגת ציבור (מעסיקים) גב' דינה כהן

פסק דין

1. התובעת הועסקה כמזכירה במשרד עו"ד של הנתבע, מיום 1.2.2007 ועד לחודש 3/19. התובעת התפטרה מעבודתה, לטענתה, היא התפטרה בדין מפוטרת ואילו לטענת הנתבע, התובעת התפטרה ביוזמתה ומרצונה. ביום 16.6.2020 הגישה התובעת כתב תביעה זה בו עתרה לתשלום זכויות ופיצויים בסך כולל של 413,000 ₪ (פיצויי פיטורים, תשלום דמי חגים, פיצוי בגין פגיעה בפרטיות, תשלום בגין עבודה בשעות נוספות, תשלום הפרשי שכר עבודה, תגמול בגין הבאת לקוחות למשרד, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, פיצוי בגין תלושים פגומים ובניגוד לדין, פיצוי בגין עגמת נפש, פיצוי בגין התעמרות בעבודה, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה ותשלום בגין ימי חופשה).

טענות התובעת

2. התובעת הועסקה כמזכירה במשרדו של הנתבע, אולם בפועל ביצעה תפקידים רבים אחרים. העסקתה החלה ביום 1.2.2007 ועד ליום 18.3.2019. לטענתה, לא שולמו לה מלוא זכויותיה למרות פניותיה אל מנהליה ובקשותיה על רצונה לצאת לימי חופשה וגם לקבל את זכויותיה, אולם הנתבע מנע ממנה האפשרות לצאת לחופשה באופן תקין ורצוף. לטענתה הנתבע שינה את תפקידה באופן חוזר ונשנה, ללא תוספת שכר באופן פסול ובלתי חוקי ורמס את חייה האישיים והמקצועיים (סעיף 6 בכתב התביעה). כאשר ביקשה לצאת לחופשה היא פנתה אל הנתבע ואל רעייתו רחל שעבדה במשרד כמנהלת המזכירות אולם כתגובה לבקשותיה היא ספגה עלבונות וצעקות, הנתבע כפה עליה להגיע לעבודה במימי המחלה שלה. גם לאחר ניתוח מורכב אותו עברה באוזנה, ביקשה ממנה אשת הנתבע, להגיע לעבודה לאלתר (סעיפים 12-13 בכתב התביעה). הנתבע ורעייתו התעמרו בה ונהגו להשפיל אותה ולזלזל בה אף על פי שביצעה את עבודתה במקצועיות. לטענתה, היא רדפה אחר זכויותיה משך 12 שנים (סעיף 17 בכתב התביעה). בשל האמור לעיל, שיתפה את אחותה של אשת הנתבע והבהירה כי בכוונתה להתפטר בדין מפוטר (סעיף 18 בכתב התביעה). ביום 2.6.20 קיבלה ייעוץ משפטי בשל פגיעה בזכויותיה ושלחה באמצעות בא כוחה מכתב התראה אל הנתבע (נספח א בכתב התביעה). הנתבע סירב להעברת מסמכים (תכתובת בין הצדדים צורפה כנספח ב בכתב התביעה). כמו כן ביקשה מסמכים נוספים כדוגמת הסכם העסקה, דוחות נוכחות ופנקס חופשה שנתית וגם בקשה זו לא נענתה. היא טענה שלא סופקו לה תנאי עבודה הולמים (סעיף 25 בכתב התביעה). לטענתה, הנתבע נהג בניגוד לחוקי העבודה ובניגוד לכללי לשכת עורכי הדין (אתיקה מקצועית), תשמ"ו- 1986, כאשר שהתה בחופשת מחלה במשך שבוע הוא דרש לדעת במה היא חולה, בכך נפגעתה זכותה לפרטיות.

3. לטענתה, היא ביצעה משימות רבות ללא הרף, שלא מתוקף תפקידה. כך ביצעה היא שליחת דואר, הפקדות לבנק, משיכת כספים עבור אביו של הנתבע, קניית עוגיות למשרד וביצעה שליחויות עבור חבילות אישיות שהיה מזמין אביו המנוח של הנתבע (סעיף 35 בכתב התביעה). כמו כן הנתבע לא שילם לה תשלום בגין זמן עבודה מידי בוקר, 3 פעמים בשבוע, בה נדרשה ללכת לסופרמרקט, להמתין בתור, להוציא כסף ולשלם עבור חלב. בגין האמור עותרת לתשלום הפרשי שכר בגין 15 דקות, 3 פעמים בשבוע (סעיף 36 בכתב התביעה). כמו כן לטענתה לא קיבלה שכר בגין 10 שעות נוספות שבועיות בהן הועסקה מידי שבוע (סעיף 37 בכתב התביעה). כמו כן, נפלו פגמים בתלושי שכרה, כאשר ביקשה לצאת לחופשה והוצגו בפניה יתרה ימי חופשה שגויה ומטעה. לבקשתה לצאת לחופשה, השיבה לה אשת הנתבע, כי "בשביל מה את צריכה חופש?" ו"בסוף את תקבלי את כל הימים". הנתבע באמצעות רעייתו סירבו לתת לה לצאת להלוויה של קרוב משפחה שהיווה עבורה דמות אב. לטענתה היא סבלה מהתעמרות וסביבת עבודה פסולה. בתלושי שכרה הופיעה יתרת ימי חופשה שלילית, אף על פי שלא יצאה כלל לחופשה ועבדה בצורה רצופה. כן טענה שהנתבע הבטיח כי ישלם לה תגמול בגין כל לקוח שהיא תביא למשרד, אולם לא שילם לה בפועל (סעיף 54 בכתב התביעה).

4. בגין האמור, עתרה התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בסך 96,000 ₪, לטענתה התפטרה בדין מפוטרת ובשים לב לוותק שלה; דמי חגים- במהלך תקופה העסקתה, לא שולמו לה דמי חג בגין 9 ימי חג בכל שנת עבודה ובסך כולל של 25,000 ₪ לפי פירוט שצורף כנספח ג לכתב התביעה; פיצוי בגין פגיעה בפרטיות- היא נדרשה לפרט את המחלה שלה, והעבר הרפואי שלה, בעת ששהתה בחופשת מחלה ובגין האמור נפגעה הזכות שלה לפרטיות ועל כן עתרה לפיצוי בסך 20,000 ₪; תשלום בגין עבודה בשעות נוספות- לטענתה הועסקה משך שנים ממושכות אצל הנתבע באופן רצוף ולא קיבלה תמורה בגין עבודה בשעות נוספות. על כן עתרה לתשלום בסך של 50,000 ₪; תשלום הפרשי שכר עבודה- כאמור לעיל טענה שביצעה משימות רבות לאורך השנים מידי שבוע ללא קבלת שכר, על כן עתרה לתשלום הפרשי שכר בסך של 30,000 ₪; תגמול בגין הבאת לקוחות למשרד- התובעת טענה שהביאה כעשרה לקוחות למשרד ולא תוגמלה כפי שהבטיחה לה רעיית הנתבע. על כן עתרה לתשלום פיצוי בסך 25,000 ₪; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד- הנתבע הפר את חובתו ולא מסר בידיה הסכם העסקה. על כן עתרה לתשלום פיצוי בסך 10,000 ₪; פיצוי בגין תלושים פגומים, שגויים, דיווחים שגויים בתלושים, מטעים ושקריים במיוחד- לאור והפקת תלושים שקריים, עתרה לפיצוי בסך 15,000 ₪ ; פיצוי בגין עגמת נפש- לאור סירוב הנתבע שתצא לחופשה תוך הבטחה כי הימים ישולמו לה בסוף, עתרה לתשלום 30,000 ₪ ;פיצוי בגין התעמרות בעבודה- לטענתה הנתבע או מי מטעמו לא חדלו, התעמרו בה בניגוד לדין ועל כן עתרה לתשלום סך של 20,000 ₪ ; פדיון ימי חופשה- לטענתה הנתבע לא העניק ימי חופשה לתובעת, על כן עתרה לתשלום סך 20,000 תשלום בגין הבראה – משך 12 שנים לא קיבלה דמי הבראה, על כן דרשה סך של 25,000 ₪; תשלום בגין ימי חופשה- הנתבע לא אפשר לה לצאת לחופשה ועל כן נדרש לשלם לה תשלום כפול, בגין פדיון ימי החופשה ובסך של 50,000 ₪. נוסף על כך, עתרה לתשלום תגמולי הביטוח או גמל - הפרשות רטרואקטיביות לרבות הפסדי תשואה מאז שנת 2008 שלטענתה לא שולמו במהלך השנים. עוד ביקשה סעד לפיו הנתבע ידווח לביטוח הלאומי על העסקתה וימציא אישורים.

טענות הנתבע

5. הנתבע הכחיש הטענות שיחסה לו התובעת. לטענתו, משרת התובעת משך 12 שנים הייתה משרת אמון גלובלית, שכללה מלבד עבודות המזכירות גם עבודת ניקיון, קניות, דואר, בנק, בית משפט, סידורים בטאבו, ביטוח לאומי, סידורי תיקים וכו' וגם סידורים אישיים שלו - כך סוכם עם התובעת בשכר כולל. שעות עבודתה היו 7:50-7:55 ועד השעה 18:00-18:10 (ימים א-ב, ד-ה) וביום ג עד השעה 14:00-14:10 (סעיף 4 בכתב ההגנה). בתקופת העסקת התובעת, סוכם עמה כי תתווסף לה עבודת ניקיון של המשרד (ללא עזרה), בתוספת שכר, וזו התבצעה בימי שלישי בדרך כלל. שכרה של התובעת היה כולל הוא שולם במלואו בחודש עבודה רגיל וגם בחודשי חגים בהם היו 5-10 ימי עבודה. תנאי עבודתה הוסברו לה בשיחת הריאיון וכן בשיחות שוטפות וכל התנאים היו מקובלים עליה- אחרת לא הייתה עובדת 12 שנים. התובעת רצתה לעבוד אצלו והשתדלה בעבודתה. שכרה של התובעת עלה במהלך השנים ללא כל דרישה מצידה, היא קיבלה מתנות חג אדיבות, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה והיא קיבלה יחס הולם והיא ראתה במשרד כבית של ממש. התובעת הרגישה משפחה ואף הייתה מבקרת את אמה של רחל (רעיית הנתבע), מצב הכלכלי ואף המראה החיצוני שלה השתנה (סעיף 4.ד בכתב ההגנה). לאור הקרבה בן התובעת לבין רחל, התובעת הייתה מבקשת את עצתה בתחומי החיים השונים כמו כן הזמינה רעיית הנתבע את התובעת לריקודי עם ואף הייתה מדגישה כי הן חברות לעבודה. התובעת הייתה מרוצה ותמיד שיבחה את מקום העבודה והאנשים בו. לא פעם טרחה התובעת לפנק את עובדי המשרד בעוגות מעשי ידה או מעשי ידי אמה ולא כך מתנהגת עובדת שהתעללו בה.

6. בכתב ההגנה הביע הנתבע את תחושתו לפיה הוא מרגיש מרומה ונעלב על כפיות הטובה, אך הוא לא מצטער על הדברים הטובים שעשה עמה. הנתבע פירט כיצד נהג בכבוד עם התובעת שלגרסתו, בכתב התביעה התעלמה מהכל (סעיף 4.ו בכתב ההגנה). התובעת התפטרה מיוזמתה לאחר תכנון מעמיק ותרגיל פסול והעסקתה הסתיימה ביום 18.3.19 (מכתב ההתפטרות צורף כנספח א לכתב ההגנה). התובעת קיבלה את כל הזכויות המגיעות לה וכן יצאה לחופשות אותן תיאמה מראש. התובעת ביקשה לפדות ימי חופשה ואלה שולמו לה במסגרת תלוש שכר שהופק כדין (סעיף 8 בכתב ההגנה). כאשר ביקשה לשוב ולפדות ימי חופשה השיב לה כי לדעתו לא נותרה לה חופשה צבורה וחישובו ילמד כי הדברים נכונים והיא אף חבה לו יום חופשה אחד. תפקידה של התובעת לא שונה מעולם (חוץ מעבודות הניקיון בשכר שהתווספו במהלך תקופת העסקתה), כל המשימות סוכמו עמה והיא עשתה אותן בשמחה (סעיף 11 בכתב ההגנה). בשיחת ההיכרות הסכימה התובעת לכל תנאי העבודה והעסקה כל 12 שנה. בניגוד למתואר על יד התובעת, הרי שחייה האישיים והמקצועיים לא נרמסו- ההפך. התובעת לא ספגה עלבונות ומי שמכיר את התובעת ידע כל לו הייתה סופגת עלבונות לא הייתה נשארת במקום העבודה. התכתבות בין התובעת לבין רחל, תלמד על היחסים הטובים ששררו בין השתיים. הנתבע הכחיש טענת התובעת לפיה העובדים והמנהלים לא הניחו לה (סעיף 16 בכתב ההגנה).

7. לעניין חופשת המחלה, טען כי התובעת עברה ניתוח פשוט באזנה וחזרה לעבוד לאחר ימי החלמה רגילים. אף התובעת אמרה שמדובר בניתוח פשוט והודיעה כי תשוב לעבודה סמוך לניתוח, התובעת לא נדרשה לשוב לעבודה בימי המחלה, גם לא בימי המחלה המפוברקים שלקחה לאחר שהתפטרה, כדי להרוס את הנסיעות לחו"ל שלו ושל רעייתו (סעיף 16 בתצהיר). הנתבע ורעייתו הסבו את תשומת ליבה של התובעת לכך שהיא לא שומעת טוב והתובעת פנתה לבירורים רפואיים אצל רופאים, על חשבון זמן העבודה ולבסוף הופנתה לאותו ניתוח פשוט. לאחר שובה, הודיעה כי היא מפחדת לנהוג ועל כן, הנתבע מימן עבורה מוניות במהלך השבוע הראשון לאחר הניתוח. התובעת תכננה לשוב לעבודה בתחילת השבוע לאחר הניתוח והמשרד תוכנן לפי הלו"ז האמור, על כן ביקשה ממנה רחל כי לא תעמוד בעבודה, רק תשב. התובעת הרגישה טוב והגיעה למשרד והנתבע מימן עבורה מוניות. התובעת לא התלוננה על תנאי העסקתה במשך כל השנים בהם עבדה וכל התשלומים שולמו במלואם והראיה היא שכל טענותיה לאחר העבודה היו לעניין ימי החופשה בלבד (סעיף 18 בתצהיר). הנתבע ורעייתו הסבירו לתובעת כי היא לא זכאית לתשלומים נוספים, לאחר שהתייעצה עם עורכי דין ועם ההסתדרות והיא הבינה זאת היטב. באותה העת לא הועלו טענות כלל אודות התעמרות וכו', שכן אף אחד מעובדי המשרד, לא התעלל בתובעת. התובעת התפטרה מיוזמתה מהעבודה התפטרות רגילה, ללא סייג ואפילו מכתב ההתפטרות גם הוא לא כלל שום טרוניה. בשיחה הודיעה התובעת כי היא רוצה להתחיל דרך חדשה (סעיף 23 בתצהיר). בזמן התפטרות התובעת, הנתבע קיבל את התפטרותה והיא לא ציפתה לתגובה זו. התובעת התבקשה להעלות את ההתפטרות על הכתב והיה לה קשה לעשות כן. התובעת יצאה לחופשת מחלה כתגובה, אישור המחלה שמסרה היה ריק. הנתבע ביקש לדעת במה היא חולה והתובעת הסכימה למסור המידע (סעיף 31 בתצהיר). במהלך שבוע המחלה התובעת התייצבה לדיון שהתקיים בעניינה בו הנתבע ייצג אותה, נתון המלמד כי המחלה שלה פוברקה.

8. עוד טען, כי אביו ז"ל היה חבר לעבודה של התובעת ואם והיא ביצעה עבורו "טובה" זה היה במסגרת החברות ביניהם ולא לבקשתו. בזמן אמת, הדברים לא הפריעו לתובעת. רכישת קניות עבור המשרד הייתה חלק מתפקידה של התובעת (סעיף 36 בתצהיר). התובעת אמרה שקל לה יותר לרכוש את החלב בשעות הבוקר בדרכה מביתה על כן מדובר ביוזמה אישית שלה. מכל מקום זה לא היה קורה 3 פעמים בשבוע, היא לא הוציאה כסף מהכספומט אלא שילמה במזומן או בכרטיס אשראי שלה וקיבלה החזר. הרכישה ארכה כ-3 דקות ולא 15 דקות כפי שטענה. משרתה של התובעת הייתה משרת אמון והיא החזיקה בידה את מפתח המשרד ומפתח ביתו. התובעת לא נדרשה לעבוד בשעות נוספות אלא אם הגיעה לקוח וצריך לסיים לטפל בו (סעיף 38 בתצהיר). לטענתו, לא נערכה מול התובעת התקזזות כאשר היא יצאה מהעבודה באמצע היום לסידורים שונים. אין פגם בתלוש השכר, למעט רובריקת החופש, כאשר הנתבע הוא זה שעורך את תלושי השכר לעובדים. ניסיונו לעשות סדר בחופשה לא צלח ולכן ניהל רישום ידני והעתק ממנו בחתימת התובעת, נמסר לה בכל שנה (סעיף 40 בתצהיר). התובעת הגישה תלונה שקרית למשרד העבודה וזו נדחתה (נספחים ד-ה בתצהיר). ביחס להלוויה, הוסיף כי ככלל התובעת יצאה לכל יציאה שהייתה צריכה לצאת, אולם זכור לו כי התקיימה הלוויה והיא עצמה אמרה שזה לא קריטי ללכת. כשהתובעת התפטרה היא לא טענה לזכאות לפיצויי פיטורים. התובעת התמהמה עם מכתב ההתפטרות שכן סברה כי אולי תוכל להתחרט על כך. התובעת רצתה רק לשפר תנאיה בעצם התפטרותה. גם בהתכתבות בין הצדדים לא ניתן לראות תלונות אודות התעמרות לכאורה. הנתבע הוסיף שהתובעת לא זכאית לשעות נוספות מאחר שלא עבדה שעות נוספות, אלא אולי פעם אחת בגינה קיבלה שכר. לא הייתה התעמרות בתובעת כולם כיבדו אותה והיא הועסקה במשרד 12 שנים רצופות. אין אפשרות לפדות ימי חופשה מעבר ל-3 שנים אחרונות. התובעת קיבלה מידי שנה דמי הבראה כדין. כמו כן קיבלה הפרשות פנסיוניות. לאור האמור עתר לדחיית התביעה.

ראיות ועדויות הצדדים

9. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה ומסמכים נלווים להוכחת טענותיה. כן הגישה תצהיר עדות ראשית מטעם אחותה, וזימנה את הגב' טליה שפירינצק. הנתבע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו ומסמכים נלווים להוכחת טענותיו. כמו כן הגיש תצהירים של: רחל עוז- רעייתו, עו"ד נקש חנן, ד"ר שמואל לברטובסקי, מר יניב ביטון, עו"ד אליהו רבוח, עו"ד אוחנונה טל, עו"ד בר יוסף יואב ועו"ד אריה הופמן. הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב. התובעת ויתרה על הזכות להגיש סיכומי תשובה לפי ההחלטה מיום 14.9.21.

דיון והכרעה

פיצוי פיטורים

10. הצדדים חלוקים ביניהם כאמור אודות נסיבות סיום העסקת התובעת. התובעת טענה כי התפטרה בדין מפוטר ועל כן קמה זכאותה לפיצויי פיטורים. אם כך יש לבחון האם ניתן לראות בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטר ועונה להוראות סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963? בעניין זה פסק בית הדין הארצי כי: "... עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ 10.6.2013) וראו בהרחבה אצל יצחק לובוצקי סיום יחסי עבודה, הוצאת בורסי, מהדורה חמישית - 2020 פרק 9.

11. מן הראיות והעדויות שהובאו בפנינו הגענו למסקנה שהתובעת לא הוכיחה עמידתה בשלושת התנאים לעיל לצורך הוכחת זכאותה לפיצוי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. לא התרשמנו כי התובעת התפטרה בדין מפוטר. עיון במכתב ההתפטרות שצורף אינו מלמד אודות נסיבות סיום ההעסקה, כפי שטענה. יתר על כן, גם במכתב מיום 25.7.19 אותו שלחה התובעת אל הנתבע, כ- 5 חודשים לאחר סיום העסקתה, לא התלונה על אודות אי תשלום פיצויי הפיטורים שלה בגין התפטרות בדין מפוטר, או אודות הנסיבות שהביאו להתפטרותה. בכתב התביעה טענה התובעת טענות קשות בנוגע לתנאי העסקת והיחס אליה מצד גורמים במשרד ואף אישרה בעדותה כי התחושה הייתה של "גיהינום מטורף" (עמ' 31, שורות 2-8). יש לתמוהה כיצד לא העלתה זאת במכתב התפטרותה, או לכל הפחות במכתב ההתראה הראשוני שלה לאחר ההתפטרות. בעדותה הבהירה התובעת כי אין לה תלונה אישית כנגד הנתבע, עו"ד יעקב עוז, אלא שהיא מתלוננת עליו מאחר שנתן לרעייתו לעשות מה שהיא רוצה (עמ' 27, שורות 27-33 וכן בעמ' 29, שרות 2-6).

במכתב ההתראה לאחר ההתפטרות כתבה התובעת כי "כל מה שרציתי זה לצאת לדרך חדשה ולסיים בצורה יפה ומכובדת" באותו המכתב התלוננה התובעת אך על אי תשלום חופשה שנתית כדין (נספח ז בכתב ההגנה). גם מתוכן ההתכתבות שהתקיימה בין הצדדים מחודש 4/19 ניתן לראות כי התובעת לא התלונה על אי תשלום פיצויי הפיטורים או היחס כלפיה שאף תיארה בתביעה כהתעמרות במקום העבודה. בעניין זה נפנה אל הודעה אותה כתבה התובעת אל הנתבע ביום 7.4.19 ושם ציינה כי "לפי מה שהבנתי כספי הפיצויים שייכים לי זה החוק היום..." בתגובה השיב לה הנתבע: "עובד שמתפטר לא זכאי לפיצוי פיטורים". בתגובה השיבה לו התובעת כי "לא הכל שונה היום". בהמשך ההתכתבות ביקש הנתבע שהתובעת תפנה להסתדרות ותראה לו אסמכתה בדבר זכאות עובד המתפטר לפיצויי פיטורים. התובעת בשום שלב לא טענה לזכאות לפיצוי פיטורים בדין מפוטר, אלא העבירה אליו אישור מחברת הביטוח שכספי הפיצויים שייכים לה. כעולה מההתכתבות, הנתבע הכין לתובעת טופס 161 חתום ובאלה הדברים, הסתיים השיח. לאור האמור ומשהכספים שבקופה הועברו אליה. התובעת אינה זכאית למלוא הפיצויים, כמתפטרת בדין מפוטרת.

12. על כן, דין התביעה ברכיב זה – להידחות.

דמי חגים

13. כעולה מתלושי שכרה של התובעת, שכרה היה חודשי ולא שעתי או יומי. זכאות לדמי חגים קמה מקום בו שכרו של העובד משתלם על בסיס יומי או שעתי, כאשר הרציונל הוא שעובד ששכרו משולם על בסיס שעתי או יומי, ושכרו נפגע בשל אי עבודתו ביום החג, ישולמו לו דמי חגים. רציונל זה אינו מתקיים כאשר שכרו של עובד שולם על בסיס חודש, ללא קשר לחלות חגים. משהתובעת לא הייתה עובדת שעתית או יומית, לא קמה זכאותה לדמי חגים. בהקשר זה נציין כי עיון בתלושי השכר שצורפו לתיק ילמד כי שכרה של התובעת שולם באופן כולל וקבוע בדרך כלל. מה גם התובעת לא ערכה תחשיב מתאים, ועתרה לתשלום גורף של כלל הימים.

14. על כן, דין תביעתה ברכיב זה – להידחות.

שעות נוספות

15. התובעת טענה כי הועסקה בשעות נוספות ללא קבלת תמורה. הנתבע טען כי משרתה של התובעת הייתה משרת אמון, גלובאלית, כך שהיא אינה זכאית לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות, ככל ועבדה, כאשר לגרסת הנתבע התובעת לא עבדה שעות נוספות, אלא במקרים חריגים ואז קיבלה תמורה בהתאם.

16. איננו מקבלים את טענת הנתבע לפיה משרתה של התובעת הייתה משרת אמון ועל כן שכרה השתלם באופן כולל. סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה מאפשר החרגה של חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. השאלה אינה קיומו של פיקוח בפועל, אלא אם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור (דב"ע לג/4-2 אברהם רון – מועצה מקומית מצפה רמון, פד"ע ד 386) זאת, כאשר פיקוח אפשרי גם בשעה שהעבודה מתבצעת מחוץ לחצרים, אך בתלות בנסיבות הספציפיות של כל מקרה (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ, (מיום 14.10.07) וכן סע"ש 39717-11-12 צבי ינקו ואח' נ' שחר צח (מיום 6.8.18)). אשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק בעניין אגרון כי ככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו". המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי (ראו גם את פסק דינו של כב' השופט אילן סופר בעניין ע"ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ - גבריאל עטיאס (05.06.2018). בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".

17. אחר שבחנו טענות הצדדים, הראיות והמסמכים שהוגשו לפנינו, וכן לאחר יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה, מסקנתנו שהתובעת אינה באה בגדר עובד שתנאי עבודתו ונסיבותיו אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. לא התרשמנו כי שכרה של התובעת היה גבוה משמעותית משכרו של עובד אחר, שהתובעת הייתה חשופה למידע רגיש של המפעל או שהייתה לה אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. התובעת ביצעה משימות שהנתבע או רעייתו בעיקר, הנחו אותה לבצע. הנתבע לא פיקח על שעות העבודה של התובעת, שעה שראה בעבודתה כמעין משרת אמון ובשים לב לכך כי הייתה אפשרות פשוטה לפקח על שעות עבודתה. לא נעלמה מעינינו טענת הנתבע לפיה הנתבע לא קזז משכרה שעות עבודה במסגרתן יצאה מן העבודה לטובת ענייניים אישיים, עם זאת הנתבע לא הוכיח מתי יצאה התובעת, לכמה זמן נעדרה, ומה תדירות היציאות. העובדה כי לא קוזזו משכרה אותן השעות ובשים לב לקביעתנו לעיל כי משרתה אינה משרת אמון- אינה מעלה ואינה מורידה- על הנתבע היה לפקח על שעות העבודה של התובעת ואף יכול היה לקזז את השעות בהן נעדרה לדבריו. הנתבע לא הגיש תביעה שכנגד ולא טען לקיזוז אותן השעות.

18. האם זכאית התובעת לתשלום שעות נוספות? הנתבע לא פיקח על שעות עבודתה של התובעת ולא הציג דוחות נוכחות או כל אסמכתה אחרת המלמדת על שעות העסקתה. סעיף 26ב (א) לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 קובע כי: "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה". לכך יש להוסיף את העברת הנטל למעסיק במקרה של העדר הודעה לעובד, וזאת על פי סעיף 5א' לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 וראו בעניין זה גם את סעיף 8 בפסק הדין בע"ע (ארצי) 18024-12-18 יורם אביחסרה - יעקב זכאי (מיום 19.5.19) והפסיקה המאוזכרת שם. סגן נשיאת בית הדין הארצי כב' השופט אילן איטח קבע שם כי "כאשר עסקינן במחלוקת על שעות עבודה, בין רגילות ובין נוספות, נדרש העובד להעמיד גרסה עובדתית, ביחס להיקף המשרה הרגיל וביחס להיקף שעות העבודה הנוספות, לפי מהות המחלוקת. העמדת גרסה זו נדרשת כתנאי להפעלתו של סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ושל סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר (ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת - איי אס אס אשמורת בע"מ (4.8.16); וראו לאחרונה בהקשר נוסף: ע"ע (ארצי) 34111-07-15‏ גנאדי אוקראינסקי - שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.19))".

19. מבחינת הראיות שהוגשו לתיק עולה כי התובעת ביצעה שעות נוספות. גרסת הנתבע בעצמו היא כי התובעת הועסקה בימים א, ב, ד, ה – בין השעות 7:50, 7:55 ועד השעה 18:00, 18:10 וביום ג- עד השעה 14:00, 14:10 (סעיף 4.ב בכתב ההגנה וכן סעיף 4 בתצהיר הנתבע). דהיינו, על פי גרסת הנתבע- במשך 4 פעמים בשבוע הועסקה התובעת כ-10 שעות מידי יום.

עד לחודש 3/18 צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה קבע כי שבוע העבודה יעמוד על 43 שעות שבועיות מחודש 4/18 קוצר שבוע העבודה ל-42 שעות שבועיות. על פי האמור לעיל, שעות העבודה הרגילות של עובד המועסק 5 ימים בשבוע, עומדות על 8.6 שעות (43 ש"ש / 5 ימים). התובעת הועסקה בכל יום כ-10 שעות ועל כן בכל יום (להוציא יום שלישי) עבדה 1.4 שעות נוספות. עיון בתלושי שכרה של התובעת מלמדים כי בכל חודש שולם לתובעת שכר גלובאלי, שכונה "שכר יסוד" ועליו התווספו גם תשלום בגין נסיעות ולעיתים גם הבראה. התובעת לא קיבלה תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

20. על כן, זכאית התובעת לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות כדלקמן: עד לחודש 3/18 הועסקה התובעת בכל שבוע 5.6 שעות נוספות (1.4 שעות נוספות * 4 ימים בשבוע) דהיינו בכל חודש הועסקה התובעת 24.08 שעות נוספות (5.6 שעות נוספות * 4.3 שבועות). התביעה הוגשה בחודש 6/20 ועל כן יש לבחון הזכאות מחודש 6/13 כאשר חודשים הקודמים לחודש האמור, התיישנו. עד לחודש 3/18 הועסקה 57 חודשים ובמכפלת 24.08 שעות נוספות. דהיינו עד לחודש 3/18 הועסקה 1,372.56 שעות נוספות. שכר התובעת באותה העת עמד על 7,500 ₪. ובחלוקת ל-186 שעות חודשיות (שהן השעות הרגילות עובר לתיקון הצו), הרי ששכרה השעתי של התובעת עמד על 40.32 ₪ ובתוספת 25% כשעה נוספת עמד השכר השעתי על 50.4 ₪. על כן עד לחודש 3/18 הייתה זכאית התובעת לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 69,177.02 ₪ (50.4 ₪ שעה נוספות* 1,372.56 שעות). מחודש 4/18 קוצר שבוע העבודה ל-42 שעות עבודה רגילות. דהיינו באותה העת עמדו השעות הרגילות לשבוע על 42 שעות שבועיות ובכל יום מנין השעות הרגילות עמד על 8.4 שעות רגילות ו-1.6 שעות נוספות ביום, ולחודש 6.4 שעות נוספות. עד לחודש 3/19 (מועד סיום העסקתה) הועסקה 12 חודשים ועל כן בתקופה זו עבודה 76.8 שעות נוספות (6.4 שעות נוספות בחודש * 12 חודשים* 51.51 ₪- בשים לב לכך כי השכר השעתי גדל בשל קיצור שבוע העבודה ל-182 שעות חודשיות רגילות). על כן זכאית התובעת לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 3,955.96₪. סה"כ עמדה הזכאות הכללית על 73,132.98 ₪.

בתקופה האמורה חלו חגים וערבי חג בהם התובעת לא הועסקה בשעות נוספות. יש לקזז 83 ימים בהם חלו חגים או ערבי חג, להוציא חגים שחלו בשישי או שבת. דהיינו יש לקזז סך של 116.2 שעות (1.4 שעות ביום * 70 שעות נוספות- עד לחודש 3.18) וכן 16 שעות בגין התקופה מחודש 4/18 ועד 3.19. סה"כ 132.2 שעות * 50.4= 6,662.88 ₪. כן יש לקזז את הימים בהם שהתה התובעת ב- 16 ימי מחלה (11 ימי עבודה נטו בחודש 10.18 וכן 5 ימי עבודה בחודש 3.19) ובסך של 1,153.82 ₪ (16 ימים* 1.4 שעות נוספות * 51.51 ₪).

21. על כן זכאית התובעת לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 65,316.28 ₪, אלא שהתובעת העמידה תביעתה על 50,000 ש"ח ועל כן אין לפסוק לה מעבר לסכום שתבעה ושילמה אגרה בגינו.

22. על הנתבע לשלם לתובעת הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 50,000.

תשלום הפרשי שכר עבודה

23. בתביעתה עתרה התובעת לקבלת תמורה בגין משימות שונות אותן ביצעה, אשר לטענתה לא היו חלק מהתפקיד שלה, וכן הזמן שבו רכשה בבוקר חלב למשרד וזאת במשך 15 דקות, 3 פעמים בשבוע. התובעת זנחה רכיב זה בסיכומיה ואך מן טעם זה דין התביעה ברכיב זה- להידחות.

24. גם לגופו של ענין אנו סבורים כי דין התביעה ברכיב זה – להידחות. התובעת לא הוכיחה כי אכן בכל שבוע, 3 פעמים בשבוע התעכבה 15 דקות כדי לרכוש חלב למשרד. יתרה מכך, לא הוכח כי רק התובעת רכשה, בשים לב לעדותה של הגב' דלילה אשר העידה שלעיתים התובעת הייתה מבקשת ממנה לרכוש את החלב (פרוטוקול מיום 26.4.20 בעמ' 165, שורות 10-24) וגם הגב' טליה העידה כאמור (עמ' 88, שורות 30-32). כמו כן לא התרשמנו כי המשימות הנוספות אותן ביצעה לא היו חלק מתפקידה. התובעת לא התנגדה לביצוע המשימות שלגרסתה לא היו חלק מתפקידה ולמעשה היא בצעה אותן משך 12 שנים. לא נוכל לקבוע היום כי אלה לא היו חלק מתפקידה.

25. על כן, דין התביעה ברכיב זה - להידחות.

תגמול בגין הבאת לקוחות למשרד

26. לטענת התובעת, הובטח לה כי תקבל תמורה בגין הבאת לקוחות למשרד, אולם תמורה זו לא שולמה לה בפועל, על כן עתרה לתשלום 25,000 ₪. לאחר שבחנו טענות הצדדים והראיות שהובאו בפנינו הגענו למסקנה כי התובעת לא הוכיחה הבטחה כאמור. מעיון במכתב ההתראה הראשוני ששלחה התובעת, לא התלוננה על כך, בשים לב לכך כי התובעת הועסקה במשרד הנתבע תקופה לא מבוטלת בת 12 שנה ולא ברור מדוע לא פנתה כבר במהלך אותן השנים לקבל התמורה לה היא עותרת היום. איננו מקבלים טענת התובעת בסיכומיה (בעמ' 12) לפיה הנתבע לא הציג רשימת תיקים. על התובעת מוטל הנטל להוכיח תביעה והיא לא עמדה בו ביחס לרכיב זה.

27. על כן – דין התביעה ברכיב זה להידחות.

פיצוי בגין התעמרות וכן פיצוי בגין עגמת נפש

28. התובעת טענה כי סורבה לצאת לחופשות, זכויותיה לא שולמו, הנתבע או רעייתו אאימו עליה והתעמרו בה. בגין עגמת הנפש לדבריה נגרמה לה עתרה התובעת לפיצוי בסך 30,000 ₪ ובגין ההתעמרות עתרה התובעת לפיצוי בסך 20,000 ₪. נוכח החפיפה בן הטענות נדון ברכיבים אלה יחד.

כפי שפירטנו בהרחבה בפרק הדן בשאלת זכאותה של התובעת לפיצויים בדין מפוטר, לא התרשמנו כי התובעת אכן סבלה מהתעמרות בעבודה. הפסיקה והספרות הכירה בתופעה של התנכלות בעבודה, או בשמה האחר "התעמרות במסגרת העבודה". ראו בעניין זה גם שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית" (mobbing), עבודה חברה ומשפט יא' (התשס"ו) 223 (ראו בעניין זה: ע"ע (12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני (24.11.2016). במאמר תיארה פרופ' אלמוג את התופעה, כ"התנכלות תעסוקתית" וזו הוגדרה כ"התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית, אשר נחווית לרוב על-ידי העובדים כהשפלה". עוד צוין, כי ביטוייה המעשיים של ההתנכלות התעסוקתית עשויים להיות רבים ומגוונים, וכי ניתן ככלל לסווגם לשלוש קטגוריות: פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים-תקשורתיים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכדומה); פגיעה במעמדם של העובדים (באמצעות הפצת שמועות, השפלה וכדומה); ומתן משימות משפילות (מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל). נוסף על כך צוין, כי מקובל לראות התנכלות תעסוקתית לא כמקרה חד פעמי, אלא כחשיפה מתמשכת למעשים המתוארים. התובעת טענה טענות קשות כלפי הנתבע ורעייתו אולם לא הוכיחה אותן. גם העדות שזימנה לא תמכו בגרסת התובעת. אף אם רעיית הנתבע הייתה מנהלת "קשוחה" ואף אם נהלי העבודה היו "קשוחים" אין בכך כדי ללמד על התעמרות בעבודה. יתרה מכך, תמוה בעינינו מדוע לאור הטענות הקשות אותן העלתה התובעת, בחרה היא להמשיך ולעבוד אצל הנתבע במשך 12 שנים. התובעת טענה בעדותה כי לא עזבה את מקום העבודה משום שהייתה צריכה את המשכורת (עמ' 23, שורות 34-36). הוכח כי התובעת ורעיית הנתבע הלכו יחד לחוג ריקודי עם ונראה כי היו תקופות בהן שררו יחסים טובים. איננו מקבלים טענת התובעת לפיה רעיית הנתבע כפתה הגעתה לבית של אחות התובעת (ירדנה)- סבורים אנו כי רחל הוזמנה לביתה של ירדנה, בשל היחסים ששררו בין השתיים. העדות שהעידו בפנינו ואשר הועסקו אצל הנתבע, לא שללו את העובדה כי העבודה במשרדו של הנתבע הייתה רצינית, עם זאת אין בכך כדי לקבוע כי התובעת עברה התעללות במקום העבודה, כאמור ולא ראינו בכך פסול. כפי שעוד יפורט בהמשך, התובעת לא הוכיחה כי סורבה לצאת לחופשת כמתואר על ידה. הנתבע ורעייתו, כמנהלת המשרד ביקשה כי החופשות יתואמו מראש, כמקובל וכנדרש על פי הדין. כמו כן איננו מקבלים טענת התובעת לפיה חויבה להגיע לעבודה בזמן מחלה. מתמלול השיחה שהתקיימה בין התובעת לבין רחל לא ניתן לדעת כי התובעת נדרשה להגיע בזמן מחלה- שכן התמלול לא נושא תאריך. יתר על כן, התובעת לא אמרה במסגרת השיחה כי היא מחזיקה בידה אישור מחלה בנוגע לאותו "יום ראשון" בו ביקשה רחל להגיע לעבודה. מכל מקום, התובעת הסכימה להגיע לעבודה ולדבריה: "אין לי בעיה אם תדאגי שמישהו ייקח אותי למשרד, כי אני לא יכולה ללכת". רחל הסכימה לשלוח לתובעת מונית לטובת כך וביקשה ממנה שלא תעשה עבודה עם מאמץ פיזי. בכך הסתיימה השיחה. איננו רואים בשיחה זו, אף אם התובעת הרגישה בה כפיה להגיע לעבודה- כהתעמרות. על כן אנו קובעים כי התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין ההתעמרות בעבודה ולא לפיצוי בגין עגמת נפש.

29. לאור האמור לעיל ובהעדר הוכחת הטענות-דין התביעה ברכיבים אלה להידחות.

דמי הבראה

30. לטענת התובעת, לא שולמו לה דמי ההבראה משך 12 שנות העסקתה, על פי הוותק שלה. על כן עתרה לפיצוי בסך 25,000 ₪. עיון בתלושי שכרה של התובעת ילמד כי במהלך השנים, שולמו לתובעת דמי הבראה בסכומים שונים. התובעת לא ערכה תחשיב מתאים ועתרה לתשלום 25,000 ₪ ללא כל מתן הסבר ופירוט כיצד גיבשה תביעתה ברכיב זה. אין זה תפקידו של בית הדין לשמש לבלר של הצדדים ולערוך את התחשיב הראוי, מקום שהתובעת, אשר היה מיוצגת, לא מצאה לנכון לעשות כן (ראו לדוג': ע"ב 9790/04 ליטבק סרג'יי - המשווק טיפנברון בע"מ מיום 30.3.08; סע"ש 22463-12-14 נועם קרני - סקומי בע"ם ואח' מיום 2.2.17).

31. על כן, דין התביעה ברכיב זה- להידחות.

פגיעה בפרטיות

32. התובעת עתרה לפיצוי בגין הפגיעה בפרטיותה עת ביקש הנתבע לדעת הסיבה בה שהתה בביתה בשל מחלתה. התקופה המדוברת היא תקופת ההודעה המוקדמת, בה הודיעה התובעת על חופשת מחלה. לטענת הנתבע, מדובר היה במחלה מפוברקת כאשר באותה חופשת המחלה היא התייצבה לדיון משפטי שהתקיים בעניינה בו יוצגה ע"י הנתבע מכל מקום, התובעת הסכימה להציג סיבת המחלה.

33. לאחר שבחנו טענות הצדדים הגענו למסקנה כי דין התביעה ברכיב זה- להידחות. בהסכמתה להציג לנתבע את סיבת המחלה שלה, היא ויתרה למעשה על החיסיון הרפואי שלה ואין לה היום עילת תביעה על כך. מכל מקום, הנתבע טיפל בתיק נזיקין של התובעת וייצג אותה בהליך משפטי באותו שבוע, כך שהיה מודע למצבה הרפואי.

תשלום בגין ימי חופשה ופדיון חופשה

34. בתביעתה עתרה התובעת לשני סעדים: תשלום בגין פדיון 54.96 ימי חופשה שלא שולמו לה במהלך יחסי העבודה בסך של 17,000 ₪. וכן תשלום נוסף בסך 50,000 ₪ על כך שהנתבע לא העניק לה אפשרות לצאת לחופשה ועל כן הוא נדרש לתשלום כפול.

35. הנתבע טען כי תלושי השכר לא מלמדים על ניהול פנקס חופשה משום שהוא נתקל בבעיה טכנית לעשות כן (סעיף 40 בכתב ההגנה). במקום זאת ניהל הנתבע, כך לגרסתו, פנקס ידני בו נרשמו ימי החופשה והתובעת חתמה עליהם (צורפו לתצהיר הנתבע). יודגש כי הפנקס הידני הוצג כבר בשלב בו הוגש כתב ההגנה ובו הופיעו חתימות התובעת- התובעת לא הכחישה חתימתה על הטופס הידני. יתרה מכך, ציינה בפנייתה אל משרד הכלכלה כי במייל מיום 10.6.19: "לא אמרתי שלא היה רישום אלא המעסיק לא שילם על הימים שלא נוצלו..". כמו כן במסגרת עדותה אישרה התובעת כי היא הקלידה את דוח החופשות ואישרה כי הכל היה מדויק (פרוטוקול מיום 12.4.21, עמ' 50, שורות 12-16). על כן, אנו מקבלים את הנתונים המופיעים בפנקס הידני אותו ניהל הנתבע.

מתחשיב אותו ערכנו עולה כי תחשיב החופשה אותו ערך הנתבע היה תקין, שכן במהלך שלוש השנים האחרונות להעסקת התובעת, לרבות השנה השוטפת הייתה התובעת זכאית ל-74 ימי חופשה סה"כ (בשנים 2016-2018- 23 ימי חופשה נטו, בשים לב לוותק שלה ולעובדה כי הועסקה 5 ימים בשבוע. ובשנה השוטפת (2019) – זכאות ל- 5 ימים נטו). כאמור לעיל, קיבלנו את התחשיב הידני אותו ערך הנתבע ושעליו חתמה התובעת. על כן מהזכאות האמורה יש לקזז 31 ימים בהם שהתה התובעת בחופשה בפועל על פי הרישום הידני. אלא שבמהלך תקופת העסקת התובעת, פדה הנתבע עבור התובעת ימי חופשה בסך כולל של 11,250 ₪ (בחודש 6/18- 3,750 ₪ ובחודש 2/18- 7,500 ₪). הסכומים האמורים שולמו נוסף על שכר היסוד ששולם בד בבד, דהיינו הנתבע פדה ימי חופשה במהלך יחסי העבודה ולא בזמן שהתובעת שהתה בחופשה בפועל.

36. הפסיקה בעניין זה קבעה כי "תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על מנת שיאגור כוח לעתיד. אף סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעבור דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית. ודוק, כל האמור ביחס לפדיון חופשה מתייחס לזכאות מכוח החוק בלבד בסיום יחסי עובד-מעסיק. פדיון חופשה הוא מושג שהחוק הולידו, ואין הוא בא אלה בהקשר לחופשה שנתית שהחוק מזכה בה. מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום לקזז את הסכומים ששולמו למערערת, ודין הערעור בעניין זה להתקבל". (ראו: ע"ע (ארצי) 324/05‏ ‏ריבה אצ'ילדייב – עמישב שרותים בע"מ (מיום 27.3.06) וההפניות שם, וכן ראו: יצחק לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות במשפט העבודה, פרק 14 בעמוד 11, בורסי מהדורה חמישית -2021). פדיון חופשה אפשרי רק בתום יחסי העבודה, כאשר נותרו לעובד ימי חופשה צבורים אותם לא ניצל (סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951). עת מעסיק פודה את ימי החופשה במהלך יחסי העבודה, כתוספת לשכר, גם אם העובד הסכים או ביקש זאת, מסתכן המעסיק בתשלום כפול.

37. על כן, על הנתבע לשלם לתובעת הפרשי דמי חופשה בסך של 11,250 ₪ (התשלום הכולל ששולם לה כפדיון חופשה במהלך יחסי העבודה, שלא כנגד יציאה לחופשה, כאמור).

38. בכל הנוגע לטענת התובעת לפיה הנתבע מנע ממנה יציאה לחופשה ועל כן עתרה (ולא הסבירה אופן חישוביה) לתשלום 50,000 ₪ - הגענו למסקנה כי דין הטענה להידחות. התובעת לא הוכיחה כי סורבה לצאת לחופשה במהלך יחסי העבודה. מהעדויות ששמענו, התרשמנו כי היציאה לחופשה הייתה צריכה להיות מתואמת מראש, כנדרש בדין ואין בכך כל פסול, בשים לב לכך כי המעסיק הוא הקובע את מועד החופשות (ראו יצחק לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות במשפט העבודה, פרק 14 בעמוד 4, בורסי מהדורה חמישית -2021) . בעניין זה העידה, הגב' טליה, שזומנה כעדה מטעם התובעת ופירטה בעדותה כמי שעבדה אצל הנתבע כי החופשות היו צריכות להיות מתואמות והיא אכן יצאה לחופשה (פרוטוקול מיום 26.4.21, עמ' 89, שורות 4-12). וברכיב זה- נדחית התביעה.

תלושים פגומים ופיקטיביים

39. לטענת התובעת, תלושי שכרה היו שקריים ופגומים ועל כן עתרה לפיצוי בסך 15,000 ₪. על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 כל מעסיק חייב למסור לכל עובד תלוש שכר שבו יכללו הפרטים המנויים בתוספת לחוק, אשר שם נמנים הפרטים אותם יש לצין בתלוש שכרו. עיון בתלוש שכרה של התובעת ילמד כי נתוני העסקתה של התובעת בכל חודש היו זהים. ללא עדכון בימי העבודה, ללא ציון מספר שעות העבודה, בלא שנוהל חשבון חופשה ומחלה כדין בתוך תלוש השכר, אולם בשים לב לניהול פנקס החופשה הידני עליו חתמה התובעת. משפסקנו פיצוי בגין דמי החופשה, לא מצאנו לפסוק פיצוי נוסף בגין האמור בתלושי השכר.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד

40. התובעת עתרה לפיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה. הנתבע לא הציג העתק מהסכם העסקתה של התובעת או העתק מהודעה על תנאי העסקתה. הנתבע טען כי תנאי העסקת התובעת נקבעו עמה מרא, אולם ההסכם לא נמצא פיזית. בעדותו העיד הנתבע: "הלכתי והפכתי את הארכיון ולא מצאתי שום דבר כי הקלסרים האלה כבר כל כך ישנים כבר זרקנו אותם, אולי יום אחד אמצא את זה.." (פרוטוקול מיום 26.4.21, עמ' 131, שורות 1-9). בסיכומיו טען שוב כי כל תנאי העסקת התובעת סוכמו עמה לפני תחילת העסקתה והיא מעולם לא מחתה עליהם . כמו כן טען הנתבע כי "משוכנע" כי התובעת חתמה על הסכם (סעיף 5.ד), אלא שבהודעת דוא"ל מיום 7.6.20 כתב הנתבע לב"כ התובעת כי "למיטב זכרונו לשרונה לא היה הסכם עבודה בכתב" (נספח ג לתצהיר). מצופה שלמעסיק תהיה גרסה ברורה יותר בעניין זכויות עובדיו. יתר על כן, עדי הנתבע, אשר חלקם הועסקו אצלו במהלך השנים, העידו כי לא חתמו על הסכם העסקה עת הועסקו אצלו או שאינם זוכרים כי חתמו (עו"ד טל בעמ' 31, שורות 25-2; עו"ד יניב בעמ' 35, שורות, 20-26; עו"ד הופמן בעמ' 46, שורות 1-14). די לנו בכל האמור לעיל כדי לקבוע כי הנתבע לא עמד בחובתו על פי הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה).

41. חשיבות רבה קיימת למסירת הודעה מתאימה לעובד בדבר תנאי העסקתו, שכן תכליתה ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, לייתר שאלות ביחס לתנאי העבודה ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים, כפי אשר התעוררו בענייננו.

42. כאשר פוסקים פיצויים על פי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) יש להביא בחשבון מספר שיקולים לעניין גובה הפיצוי ראו צ' פרנקל, "פיצויים ללא הוכחת נזק, פיצויים ללא הוכחת נזק של ממון ופיצויים לדוגמה בחוקי העבודה בישראל", ספר סטיב אדלר (2016) עמ' 541 – 542.

43. לאור האמור משלא נגרם נזק לתובעת עקב אי מסירת ההודעה, הנתבע יישא בפיצוי בסך של 1,500 ₪ בגין אי מתן הודעה בכתב לעובד וזאת לאור הקבוע בסעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה).

סוף דבר

44. על כן על הנתבע לשלם לתובעת הסכומים הבאים:

1. הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות -50,000 ₪;
2. חופשה שנתית- 11,250 ₪;
3. פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד- 1,500 ₪.

על הנתבע לשלם את הסכומים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין אחרת הסכום יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום המצאת פסק הדין ועד לתשלום המלא בפועל.

45. לאור התוצאה אליה הגענו ומשפסקנו סכום הנמוך מ-20 אחוז מסכום התביעה, החלטנו שכל צד יישא בהוצאותיו.

46. מצאנו לחזור גם בפסקת הסיום על דברי התובעת עצמה בעדותה בפנינו לפיהם אין לה טענות כלפי עו"ד יעקב עוז בעצמו.

47. זכות ערעור כדין.

ניתן היום, ל' תשרי תשפ"ב, (06 אוקטובר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.