השופטת נטע רות

1. האם יש לזכות את המערערת מן העבירה של אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה כדין על יסוד הסייג של "זוטי דברים"; האם די ברישום של שעות העבודה שערך "המשתמש בפועל" כדי למלא אחר חובת המעסיק לנהל פנקס שעות עבודה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה; ומהם התנאים המצדיקים את ביטול ההרשעה וכיצד יש להוכיחם. אלה הן חלק מן השאלות שמעלה הערעור שלפנינו. ערעור המתייחס לפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (סגנית הנשיאה יהודית הופמן; שע"מ 19220-05-10) שבמסגרתו הורשעה המערערת 1 (להלן – המערערת) בעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה בניגוד להוראות סעיפים 25 ו-26א' לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה) וכן בעבירה של אי מסירת הודעה לעובד כדין, בניגוד לסעיפים 1 ו-4 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד). המערער 2 (להלן – המערער), שהינו מנכ"ל המערערת הורשע בעבירה "כנושא משרה ניהולית" של אי ניהול פנקס שעות עבודה, בניגוד לסעיפים 25, 26א' ו-27 לחוק שעות עבודה (הכרעת הדין מיום 29.1.13).
2. במסגרת גזר הדין הוטל על המערערת קנס כספי כולל בסך של 10,000 ₪ ובנוסף, היא נדרשה לחתום על התחייבות להימנע מביצוע העבירות שבהן הורשעה למשך שלוש שנים, שאם לא כן תחויב בקנס המקסימלי הקבוע בחוק
   (57,600 ₪). זאת לאחר דחיית הבקשה של המערערת לביטול ההרשעה. הרשעתו של המערער בוטלה, בהתבסס על המלצות שנכללו בתסקיר של שירות המבחן והוטל עליו לבצע שירות לתועלת הציבור.

הערעור מתייחס הן להרשעה, הן לגזר הדין והן להחלטה שלא לבטל את הרשעתה של המערערת. בפתח הדברים נציין כי לאחר עיון בחומר המצוי בתיק ובטענות הצדדים מצאנו לזכות את המערערת מן העבירה של אי מסירת הודעה לעובד כדין.

תמצית העובדות, רקע כללי וההליך בבית הדין האזורי

1. המערערת הינה חברה המעניקה שירותי ניקיון למזמינים שונים באמצעות עובדים שאותם היא מעסיקה באופן ישיר. במועדים הרלוונטיים לכתב האישום נתנה המערערת שירותי ניקיון גם לבית החולים סורוקה בבאר שבע, שם היא הציבה לעבודה עובד בשם סרגיי איוונקו שאליו מתייחס כתב האישום (להלן – המזמין ולהלן - העובד, בהתאמה).
2. על פי העובדות שפורטו בכתב האישום, ביום 12.8.09, במסגרת ביקורת שנערכה ע"י מפקחות מטעם משרד התעשייה והמסחר, נמצא כי המערערת העסיקה את העובד מבלי שניהלה "פנקס שעות עבודה" שכלל תיעוד של שעות העבודה, שעות העבודה במנוחה השבועית והגמול המגיע בגינן, שעות עבודה נוספות והגמול המגיע בגינן, וכן כי המערערת העסיקה את העובד מבלי שמסרה לו טופס הודעה לעובד על תנאי עבודה, כמתחייב בדין.
3. על רקע זאת הואשמה המערערת בעבירה של אי ניהול "פנקס שעות עבודה" (לפי סעיפים 25 ו- 26א' לחוק שעות עבודה) וכן, בעבירה של "אי מסירת הודעה [על תנאי עבודה] לעובד כדין" (לפי סעיפים 1 ו-4 לחוק הודעה לעובד).

המערער, שהינו כאמור מנכ"ל המערערת הואשם בביצוע עבירה, מתוקף אחריותו כמנהל (לפי סעיפים 25 , 26(א)(ב) ו-27 לחוק שעות עבודה).

1. מטעם המשיבה העידו מפקחת מטעם משרד התמ"ת הגב' אביבית פרידנברג; העובד וכן, מנהל החצר אצל המזמין מר דוד בניון (להלן – מנהל החצר). כן הוגשו בהסכמה, בין היתר, המסמכים הבאים: יומן חקירות ופרטי החקירה שנערכה על ידי מפקחת משרד התמ"ת (מא/1); תלושי שכר של העובד (מא/5); חוזה התקשרות בין המערערת לבין המזמין (מא/6); יומן נוכחות שערך המזמין (מא/7); מסמך שכותרתו "הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה" הנושא את שם המערערת כמעסיקה (מא/8); חקירתו של מנהל החצר (מא/9); דוגמא לדו"ח עבודה יומי לשירותי החצר שניהל מנהל החצר (מא/10); חקירתו של המערער (מא/11); חקירת העובד מיום 8.9.09 (מא/16); מכתב של העובד למערערת בדבר הסדרת חובותיה (מא/17); חקירת העובד מיום 12.8.09 (מא/18). מטעם המערערים נשמעה עדותו של המערער.
2. בית הדין האזורי הרשיע כאמור את המערערים, במסגרת הכרעת הדין מיום 29.1.13, בעבירות שיוחסו להם בכתב האישום, תוך שהוא מנמק את הכרעתו כך:

אשר לאישום שעניינו אי ניהול פנקס שעות עבודה – לא הייתה למעשה מחלוקת על כך שהמערערת לא ניהלה בעצמה פנקס שעות עבודה אלא שלטענתה די היה ברישום שערך המזמין, לשם התחשבנות עם המערערת, על מנת לפטור אותה מאחריות פלילית; דהיינו – על מנת לקבוע כי היא עמדה בחובה המוטלת עליה בחוק לנהל פנקס שעות עבודה, כמשמעותו בחוק שעות עבודה. עמדה זו של המערערת לא הייתה מקובלת על בית הדין האזורי אשר קבע כי המעסיק רשאי אומנם להיעזר ברישומים שמנהל מזמין השירות, אולם אין הדבר פוטר אותו מן החובה לפקח על נכונות הרישומים, אופן ביצועם ועל עמידתם בכל תנאי החוק וכן מן החובה להחזיק ברישומים אלה.

בנוסף, קבע בית הדין האזורי כי במקרה של העובד מושא כתב האישום, וכפי שהודה גם המערער בעדותו, המערערת לא פיקחה על הרישום שערך המזמין שלפיו היא שילמה את שכר העובד ולא בדקה את אמיתות הנתונים שנרשמו.

בנוסף, קבע בית הדין האזורי כי הרישומים שנערכו על ידי המזמין ואשר הועברו לידי המערערת מידי חודש בחודשו, כללו רשימה של העובדים וכן רישום של מספר שעות העבודה שעבד כל אחד מהם בכל יום בלבד (מא/7) ומשכך – אין הם ממלאים אחר דרישותיו של חוק שעות עבודה. זאת, מאחר שהם אינם כוללים פירוט של שעות העבודה הרגילות בכל יום, פירוט של שעות עבודה נוספות ושעות עבודה במנוחה השבועית והתמורה המגיעה בגינן, ציון של תאריך תחילת העבודה אצל המעסיק ושל מועד סיומה.

כמו כן, קבע בית הדין האזורי כי מחומר הראיות עולה כי הרישום שנערך על ידי המזמין לא היה מדויק ולא שיקף את כל שעות העבודה של העובד וכראייה לכך הביא את דרישתו של העובד לתשלום שכר עבודה וגמול בגין עבודה בשעות נוספות (מא/17). זאת, תוך התייחסות לראיות שהוצגו בפניו שמהן עולה כי לא שולמה לעובד מלוא התמורה לה היה זכאי בגין שעות עבודתו.

לאור כל האמור קבע בית הדין האזורי כי בנסיבות אלה, שבהן המסמכים שהוצגו "לוקים בחסר ואינם כוללים את מלוא הפרטים הדרושים, וכאשר אמיתות הנתונים ורמת דיוקם לא הוכחה, אין מנוס מלקבוע כי יסודות העבירה בגין אי ניהול פנקס שעות עבודה, הוכחו."

אשר למערער, קבע בית הדין האזורי כי העדויות שנשמעו בפניו מוכיחות כי העבירה שביצעה המערערת של אי ניהול פנקס שעות עבודה הייתה בידיעתו; כי המערער, כמנהל המערערת, לא נקט באמצעים הנאותים למניעת העבירה, לא עשה כל שניתן כדי למנוע את ביצועה, לרבות שימוש בתיעוד דיגיטלי של שעות העבודה, וכי "במחדלו זה יש אף עצימת עיניים והתעלמות מקיום החובה המוטלת על הנאשמת ועליו כמנהלה ונושא משרה בה."

1. לעניין האישום לפי חוק הודעה לעובד – (שהתייחס למערערת בלבד) - קבע בית הדין האזורי כי יש להרשיע את המערערת בעבירה לפי חוק זה מאחר "וההודעה בדבר פירוט תנאי העבודה" (מא/8), אשר נמסרה לעובד, לא תאמה את דרישות החוק. שכן היא הייתה חסרה פרטים מהותיים וחשובים הנדרשים על פיו ובכלל אלה: ציון של יום המנוחה השבועי, "ימי העבודה של העובד" והפרשות לפנסיה שלהן הוא זכאי. במסגרת קביעותיו אלה דחה בית הדין האזורי אף את טענת ההגנה של המערערת, שהתבססה על סעיף 34יז לחוק העונשין התשל"ז – 1977 (להלן – חוק העונשין) שעניינה "זוטי דברים".
2. בעקבות הכרעת הדין ובמסגרת שלב הטיעונים לעונש ביקשו המערערים מבית הדין האזורי להפעיל את הסמכות הנתונה לו בסעיף 192א' לחוק סדר הדין הפלילי (נוסח משולב), התשמ"ב – 1982 (להלן – חוק סדר הדין הפלילי), בסעיפים 71א'(ב) ו-72(ב) לחוק העונשין וכן, בסעיף 1 לפקודת המבחן (נוסח חדש), התשכ"ט – 1969 (להלן – פקודת המבחן), המאפשרים את ביטול ההרשעה ביחס לשני המערערים. זאת לאחר קבלת תסקיר של שירות המבחן.

מאחר והערעור שלפנינו מתייחס להחלטה שלא לבטל את הרשעת המערערת בלבד (היות והרשעתו של המערער בוטלה במסגרת גזר הדין של בית הדין האזורי, לאחר קבלת תסקיר) נתמקד אפוא בטענות שהועלו על ידה בהקשר זה ובכלל אלה:

העדר הרשעות קודמות; ההרשעה מושא הערעור התייחסה לעובד אחד בלבד ונגעה לפגמים זניחים בהתנהלות המערערת; הותרת ההרשעה על כנה תפגע ביכולתה של המערערת להתמודד במכרזים של רשויות ציבוריות, שעליהם היא מבססת את עיקר פעילותה וכן, עלולה לפגוע בעובדי המערערת ובפרנסתם.

1. לאור בקשת המערערים כאמור ובהתאם להחלטה מיום 8.4.13 הורה בית הדין האזורי על קבלת תסקיר של שירות מבחן ביחס לשני המערערים.
2. לאחר קבלת התסקיר ושמיעת טיעוני הצדדים - קבע בית הדין האזורי בגזר הדין כי יש מקום לבטל את הרשעתו של המערער וכי אין מקום לבטל את הרשעתה של המערערת וזאת מן הטעמים הבאים: לא הוכחו תנאים חריגים או יוצאי דופן המצדיקים את ביטול ההרשעה ביחס למערערת; העובדה שמדובר בעבירות רישומיות אין בה להפחית מחומרתן; המערערת לא הביאה ראיות לתמיכת טענותיה שלפיהן הותרת ההרשעה על כנה תמנע ממנה לקחת חלק במכרזים של גופים ציבוריים או תביא לפיטורי עובדים רבים; במסגרת האיזון שבין ההשלכות העסקיות והנזק הצפוי למערערת מעצם ההרשעה, לבין הצורך בהרתעת הרבים, באכיפה שוויונית של חוקי המגן ובהגנה על הערכים המוגנים המקופלים בחוקים אלה, לא יהיה זה נכון לבטל את ההרשעה.
3. לאור האמור ולאחר שבית הדין האזורי הביא בחשבון את עברה הנקי של המערערת, הוא השית עליה קנס כספי בגין כל העבירות שבהן הורשעה בשיעור 10,000₪. בנוסף, חייב את המערערת במתן התחייבות להימנע מביצוע העבירות מושא כתב האישום על פי הוראת סעיף 72 לחוק העונשין, "שאם לא כן תחויב ללא תנאי בקנס המקסימלי הקבוע בחוק לעבירות אלה, היינו בסך של 57,600 ₪." (זאת על בסיס ההנחה כי יש להתייחס לכל אחד מארבעת החודשים (מאי עד אוגוסט 2009), שבמהלכם לא ניהלה המערערת פנקס שעות עבודה כאל "יחידת עבודה" נפרדת).

טענות המערערים

1. הערעור מתייחס כאמור לשלושה עניינים מרכזיים: הרשעת המערערים בעבירה לפי חוק שעות עבודה; הרשעת המערערת בעבירה לפי חוק הודעה לעובד; וכן, דחיית הבקשה של המערערת לביטול ההרשעה.
2. אשר להרשעה על פי חוק שעות עבודה בשל אי ניהול פנקס שעות עבודה טענו המערערים כי כאשר מדובר באחריות פלילית אזי לא ניתן לקבוע כי הסתפקותה של המערערת ברישום של שעות העבודה, כפי שנוהל על ידי המזמין - עולה כדי עבירה, בהתאם לסעיפים 25 ו- 26א' לחוק שעות עבודה; כי במעשים מושא הערעור לא טמונה ולו מידה מינימלית של סכנה לערך החברתי המוגן; כי אין הם הולמים מבחינה עניינית את המושג של עבירה פלילית וכי בנסיבות הללו לא היה מקום לדחות את הטענה בדבר "זוטי דברים".
3. אשר להרשעת המערער בעבירות לפי חוק שעות עבודה נטען - כי המשיבה זנחה את טענותיה ביחס למערער במסגרת סיכומיה בבית הדין האזורי וכי חרף זאת, מצא בית הדין האזורי להרשיעו.
4. אשר להרשעה לפי חוק הודעה לעובד - טענה המערערת כי על פי סעיף 4 לחוק הודעה לעובד, שבמסגרתו נקבעו הסנקציות הפליליות בגין הפרתם של סעיפים מסוימים שבחוק זה (1, 3 או 10) - לא ניתן להגיש כתב אישום בשל הפרתו של סעיף 2 הימנו (הסעיף המפרט את הפרטים שאותם צריכה ההודעה לעובד לכלול). שכן, סעיף 2 אינו נזכר מפורשות בסעיף 4 לחוק הודעה לעובד ואינו נכלל ברשימת הסעיפים שהפרתם גוררת בעקבותיה סנקציה פלילית על פי סעיף 4 הנ"ל; כי הפרטים אשר על פי הכרעת הדין לא נכללו בהודעה שנמסרה לעובד ובהם: ימי העבודה, ההפרשות לפנסיה ויום המנוחה השבועי - לא היו אמורים להופיע בה או שהם זניחים בחשיבותם; כי היה על בית הדין לקבל את הטענה של "זוטי דברים" ולהימנע מהרשעה.
5. אשר לנושא של ביטול ההרשעה טענה המערערת כי בית הדין האזורי לא נימק מדוע אין לבטל את הרשעתה ולא התייחס לשיקול המרכזי שבגינו התבקש הביטול, שעניינו - פגיעה ביכולתה של המערערת להשתתף במכרזים של גופים ציבוריים, ככל שתיוותר ההרשעה על כנה; כי לא נערך האיזון הראוי בין מכלול השיקולים הרלוונטיים וכי לא ניתן בהקשר זה המשקל הראוי לחומרת העבירה, לנזק הכלכלי שיגרם למערערת, לטובת העובדים שהיא מעסיקה, אשר יכול ויפוטרו על רקע מצבה הכלכלי וכתוצאה מן ההרשעה וכן לאפשרות ליתן ביטוי הולם לתכלית ההרתעתית של הענישה גם ללא הרשעת המערערת.

טענות המשיבה

1. המשיבה טענה מנגד כי השגותיהם של המערערים בנוגע לעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה מופנות בעיקרן כלפי קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, שבהן ערכאת הערעור איננה נוהגת להתערב; כי מהראיות שהוצגו בפני בית הדין האזורי עלה כי המערערים הסירו אחריות בעניין ניהול פנקס שעות העבודה של העובד ולא קיימו כל פיקוח אחר הביצוע של דרישות החוק; כי הרישום שנוהל על ידי המזמין אינו עונה על דרישות אלה וכי על פי קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי גם אין הוא מדויק ולא היה בו לשקף את שעות העבודה של העובד.
2. אשר להרשעת המערער נטען כי מדובר בהרשעה מבוססת היטב המעוגנת בראיות וכי המשיבה לא זנחה את דרישתה להרשעתו במסגרת סיכומיה. בהקשר זה יש להבהיר כי המערער טען לזיכויו, חרף ביטול הרשעתו, מאחר ואין בביטול ההרשעה כדי לאיין קביעה שיפוטית בהליך פלילי שלפיה הנאשם עבר את העבירה שיוחסה לו. קביעה שיש בה לחשוף את הנאשם לחיוב בתשלום פיצוי לניזוק, על פי סעיף 77 לחוק העונשין. בנוסף היא עשויה לשמש ראיה נגד הנאשם בהליך אזרחי, על פי סעיפים 42א'- 42ד' לפקודת הראיות. משמע – בקביעה כאמור יש כדי להכתים את הנאשם ולעמוד לו לרועץ בהליכים שונים, אף אם לא בעוצמה שיש לייחס להרשעה (ר' רע"פ 2976/01 2976/01 בתיה אסף נ' מדינת ישראל (5.2.02); ע"א 19/89 שלג נ' כלפה (13.6.91); ע"א 269/82 הילמן נ' כרמי (14.10.87) וכן, סעיף 2(2) לחוק המרשם הפלילי, שלפיו יכלול המרשם גם "צווי מבחן, צווים בדבר התחייבות להימנע מעבירה - למעט צווים נגד מתלונן - וצווי שירות לתועלת הציבור, אף אם ניתנו ללא הרשעה, והכל עקב עבירה").
3. אשר להרשעה בעבירה של אי מסירת הודעה לעובד נטען - כי פרשנותה של המערערת לסעיף 4 לחוק שלפיה, מסירתה של הודעה חסרה ולקויה (להבדיל מאי מסירת הודעה כלל) אינה מהווה עבירה פלילית, איננה עולה בקנה אחד עם לשון החוק ותכליתו; כי לאור החשיבות שבאכיפת החובות הרישומיות שבהן מחויב המעסיק לצורך מיצוי זכויות העובדים - יש לדחות גם את טענת המערערת בדבר "זוטי דברים".
4. אשר לסוגיית ביטול ההרשעה – טענה המשיבה כי אין מדובר במקרה חריג המצדיק את ביטול ההרשעה בהתאם לדין ולפסיקה.

הכרעה

1. לאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת החומר המצוי בתיק הגענו למסקנה כי דין הערעור להתקבל בנוגע להרשעת המערערת בעבירה של אי מתן הודעה לעובד כדין וכי דין הערעור להידחות, מטעמיו של בית הדין האזורי ומטעמים נוספים, בנוגע להרשעה בעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה ואי ביטול הרשעתה של המערערת. זאת כפי שיפורט להלן:

זיכוי המערערת מן העבירה של אי מתן הודעה לעובד

1. כפי האמור, בית הדין האזורי הרשיע את המערערת בעבירה של אי מתן הודעה לעובד, לאחר שקבע כי ההודעה שנמסרה לא כללה את כל הפרטים הנדרשים על פי החוק, מאחר ולא צוינו בה יום המנוחה השבועי, הפרשות המעסיק לקרן הפנסיה ו-"ימי העבודה של העובד". נקדים את המאוחר למוקדם ונציין כבר כאן כי זיכוי המערערת מעבירה זו נסמך הן על "עיקרון החוקיות" והן על קבלתה של טענת ההגנה בדבר "זוטי דברים": אשר ל-"עיקרון החוקיות" יאמר - כי העדר פירוט של "ימי העבודה" במסגרת ההודעה לעובד אינו מהווה הפרה של הוראות החוק (בשונה מהעדר פירוט של אורך יום העבודה או של שבוע העבודה. פרטים אשר נכללו במסגרת ההודעה שמסרה המערערת לעובד). זאת מחמת העובדה שאין פירוט שכזה מתחייב על פי הוראות החוק. אשר להעדר פירוט של סכומי ההפרשות לקרן הפנסיה יאמר - כי החובה לכלול פרטים אלה במסגרת ההודעה מותנית בקיומה של חובה מקבילה החלה על המעסיק להפריש לקרן הפנסיה הפרשות כאמור במועד שבו הוא מחויב למסור את ההודעה (תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער לא יאוחר משבעה ימים). תנאי שהמשיבה לא טענה לגביו דבר ולא הוכיחה כי הוא התקיים במקרה של המערערים. אשר להעדר פירוט של יום המנוחה השבועי הרי שסבורות אנו כי שעה שהפרה זו עומדת לבדה יש לקבל את טענת ההגנה של המערערת בדבר "זוטי דברים". להלן נפרט את הטעמים למסקנות אלה ולצורך כך - נעמוד תחילה על מהותן ועל תכליתן של "העבירות הרישומיות" שבחוקי העבודה שבמסגרתן מצאה משכן גם העבירה של אי מתן הודעה לעובד כדין. פירוט זה יהיה רלוונטי גם להמשך ההכרעה ולפרק העוסק בהרשעת המערערת בעבירה על חוק שעות עבודה.

מהותן ותכליתן של החובות הרישומיות שבחוקי העבודה

1. בפסיקה נקבע כי "תכלית החובות הרישומיות המוטלות על המעביד על פי חוקי המגן היא לאפשר לעובד לדעת מהן זכויותיו, לאפשר לו לעקוב אחר תשלום זכויותיו על פי החוק ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו, ולסייע באכיפתן של זכויותיו" (ר' ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים (12.11.08 להלן – עניין ימית ביטחון); ע"ע (ארצי ) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ בע״מ נ' פודולסקי אלכסנדר (25.1.15)ׂ). בעניין ימית ביטחון עמד בית דין זה אף על המגמה המדאיגה של גידול בהיקף ההפרות של חוקי המגן וכן על השינוי בגישת המחוקק, בכל הנוגע להדגשת החשיבות שבאכיפה יעילה של חובות אלה, בהיותו ער לאותה מגמה.

ביטוי לגישת המחוקק כאמור ניתן למצוא בהרחבה של היקף החובות הרישומיות לאורך השנים ולצד זאת גם בקביעתן של סנקציות פליליות המתייחסות להפרה של חלק מאותן חובות. זאת בד בבד עם ההרחבה של היקף הסנקציות הפליליות בשל הפרתן של זכויות מהותיות בתחום דיני העבודה. חובות העזר הרישומיות נועדו להגשים תכליות חשובות ומגוונות החורגות מעבר לאכיפה של זכויות מגן במקרים פרטניים ובכלל אלה: הגברת המודעות של העובדים לזכויותיהם; הגברת השקיפות ביחסי העבודה; הפחתת החשדנות ושיפור האווירה הארגונית; הגברת יכולתם של העובדים לאכוף את זכויותיהם באופן יעיל, תוך חיסכון בזמן ובמשאבים כספיים; הפחתת העלויות של התדיינות עתידית במקרה של מחלוקת על תנאי העבודה או על מימושם ובמקרים רבים אף מניעת הצורך בהתדיינות משפטית. הדבר מקבל משנה תוקף בנוגע לאוכלוסיות עובדים מוחלשות אשר מידת הנגישות שלהן לערכאות נמוכה יחסית, בין מטעמים כלכליים ובין בשל עכבות חברתיות או נפשיות ההופכות אותן למושא "קל" לפגיעה בזכויות (ר' יובל אלבשן "נגישות האוכלוסיות המוחלשות בישראל למשפט" עלי משפט ג' 2 497 (2004)); הפחתה של היקף ההתדיינות המשפטית בערכאות, באופן המאפשר ניצול יעיל יותר של המשאב השיפוטי; הרתעה יעילה של מעסיקים מפני הפרה של זכויות העובדים: הן משום שהחובות הרישומיות מגדילות את הערכת הסיכוי של המעסיק "להיתפס" בהפרה של זכויות מהותיות והן משום המשמעות הראייתית שיש להפרה זו בהליכים אזרחיים שתוצאתה היפוך הנטל. זאת באופן המגדיל את הערכת הסיכוי של המעסיק להימצא חייב ואף להיענש במקרה של הפרה.

(לעניין הממצאים האמפיריים המלמדים על הקשר האמיץ שבין הערכת הסיכוי "להיתפס" ולהיענש לבין ירידה ברמת ההפרה של הוראות חוק ר' אורן גזל ענישה בהסכמה – חלופות להליכי משפט בפליליים (חיבור לשם קבלת תואר דוקטור לפילוסופיה, אוניברסיטת חיפה, ספטמבר 2002 להלן – גזל) וכן, המקורות הנזכרים שם ובכלל אלה: ש' ג' שוהם וג' שביט, עבירות ועונשים (תש"ן), 93-96.

J. Grogger, Certainty vs. severity of punishment, 29 Economic inquiry 297 (1991); E. Eide, Economics of criminal behavior,

5 Encyclopedia of law and economics 345, 345-354 (2000)).

לא למותר לציין כי אכיפה יעילה של זכויות מהותיות כאמור, באמצעות הקפדה על קיומן של חובות רישומיות, עשויה לתרום גם להפחתה של רמת התחרות הבלתי הוגנת בין מעסיקים המקנה יתרון כלכלי למעסיקים שאינם מקפידים על קיומם של חוקי העבודה, בהשוואה לאלה המקיימים את הוראות החוק במלואן. משמע – הפחתת תחרות בלתי רצויה מעין זו מותנית באכיפה אפקטיבית של זכויות מהותיות תוך הסתייעות בפוטנציאל ההרתעה של חובות העזר הרישומיות.

1. על רקע כל אלה יש להבין את החשיבות והמשמעות של החובות הרישומיות, כתנאי להגשמת ערכים מהותיים החורגים מעבר לאכיפה של זכויות ברמה הפרטנית, לרבות ערכים של שוויון כלכלי, צדק חלוקתי, הנגשה שוויונית ומעצימה של מנגנוני האכיפה ואמצעי אכיפה של זכויות עובדים לאוכלוסיות עובדים מוחלשות והפחתה של תחרות שאינה הוגנת בין מעסיקים.
2. יחד עם זאת, הגברת האכיפה של חובות רישומיות באמצעות סנקציות פליליות טומנת בחובה קשיים. זאת נוכח המאפיינים הייחודיים של חובות אלה, המתייחסות לרוב לאגד של רישומים שאינם נמצאים באותה רמת חשיבות, בכל הנוגע להשגת התכליות שעליהן עמדנו לעיל וכן, נוכח העובדה שרישומים מסוג זה מועדים להשמטות מקריות של פרטים או לאי בהירות בנוגע לאופן שבו יש לבצעם. קשיים אלה יש להביא בחשבון במסגרת היישום של הנורמות הפליליות הנוגעות לאותן חובות רישומיות והם עשויים להשליך, כפי שנראה להלן, גם על יישום ההגנה של "זוטי דברים". אולם בטרם נעשה כן ננסה לעמוד בקצרה על מהותו ותכליותיו הספציפיות של חוק הודעה לעובד, כחלק ממערך החובות הרישומיות כאמור.

חוק הודעה לעובד ותכליותיו

1. חוק הודעה לעובד, בהיותו שייך לאותם הסדרים נורמטיביים המטילים על המעסיק חובות רישומיות, שם דגש מיוחד על כמה מהתכליות העומדות מאחורי הסדרים אלה שעניינן - אכיפה יעילה ושוויונית של זכויות מהותיות; ביסוס יחסים של שקיפות ואמון בין העובד למעסיק; מניעת התדיינויות משפטיות מיותרות, שהינן פועל יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי העבודה המוסכמים וכן, סיוע לעובדים למצות את זכויותיהם באופן יעיל, במקרה של מחלוקת המתעוררת בהליך משפטי באשר לתוכנו של הסכם העבודה. זאת משום שהפרת החובה ליתן הודעה מעבירה את הנטל אל כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד בקשר לתנאי העבודה (ר' והשוו ע"ע (ארצי) 300162/96 בתי מלון פנורמה בע"מ – וואיל סנדוקה ואח' (1.6.04)).
2. על מנת להגשים תכליות אלה נקבע בסעיף 1 לחוק הודעה לעובד (כנוסחו בעת ביצוע העבירה) כך:

"מעביד ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953... לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה - ההודעה)."

סעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד קובע מהם הפרטים שיש לכלול בהודעה כדלקמן:

זהות המעסיק וזהות העובד; תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה - תקופת העבודה; לחילופין, יש לציין את העובדה שמדובר בחוזה שלא לתקופה קצובה; תיאור עיקרי התפקיד; ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד; סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - דירוג העובד ודרגתו; אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין; יום המנוחה השבועי של העובד; "סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד"; לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעסיקים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד - שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו; לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק – תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9) לסעיף 2 לחוק; כל פרט נוסף שנקבע בתקנות שהותקנו מכוח החוק וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עובד ומעסיק.

סעיף 4 לחוק הודעה לעובד, המתייחס להיבט הפלילי קובע לאמור :

"הפר מעביד את חובתו לפי סעיפים 1, 3 או 10, דינו – הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, תשל"ז-1977; עבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה."

1. בתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002 נקבעו הוראות נוספות לגבי צורת ההודעה והפרטים שעליה לכלול לאמור:

"צורת ההודעה

1.

(א) הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה לפי סעיף 2 לחוק, תיערך לפי טופס 1 שבתוספת [לתקנות].

(ב) הודעה נפרדת על תנאים סוציאליים, כאמור בסיפא של פסקה (8), בסעיף 2(א) לחוק, תיערך לפי טופס 2 שבתוספת.

(ג) הודעה על שינוי בתנאי העבודה לפי סעיף 3 לחוק, תיערך לפי טופס 3 שבתוספת.

פרטים נוספים

2.

בהודעה לעובד לפי סעיפים 1 ו- 3 לחוק, ייכללו גם פרטים אלה:

(1) הבסיס שלפיו משולם השכר: משכורת חודשית, שכר שעה, שכר יום, שכר שבוע, שכר תוצרת או שכר קיבולת;

(2) תשלום בשווה כסף לפי סעיף 3 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אם הוסכם על דרך תשלום זו; ולענין תשלום בשווה כסף בשיעור קבוע - גם שיעור התשלום." (ההדגשות מכאן ולהלן שלי נ.ר.)

עיון בטופס 2 שבתוספת לתקנות [המתייחס להפרשות לקרן הפנסיה] מלמד כי יש למלא בו פרטים בדבר "אחוזי ההפרשה", "תאריך תחילת התשלום" ושם הגוף המקבל את התשלום.

1. על רקע האמור, נבחן תחילה את טענת המערערת שלפיה, לא היה מקום להרשיעה מחמת העובדה שסעיף 2 לחוק הודעה לעובד, שבו נקבעו הפרטים שיש לכלול בהודעה, לא מצא משכן במסגרת הנורמה הפלילית שבסעיף 4 לחוק זה. ככל שנדחה טענה זו נעבור להתייחס למשמעות הפלילית של אי ציון שניים מתוך שלושת הפרטים שבעטיו הרשיע בית הדין האזורי את המערערת (ימי העבודה וההפרשות לפנסיה) על רקע עיקרון החוקיות, ובהמשך נתייחס גם לטענה של "זוטי דברים". על מנת לבחון שאלות אלה נתייחס תחילה ל-עיקרון החוקיות שעל יסודו תיבחנה שתי השאלות הראשונות:

עקרון החוקיות והכללים הפרשניים הנגזרים ממנו

1. עיקרון החוקיות שבו עוסק סעיף 1 לחוק העונשין, מהווה חלק מעקרונות השוויון באכיפת החוק ומעיקרון הפרדת הרשויות המבחין בין "הרשות המחוקקת, כמגבשת נורמות בחקיקה, לבין הרשות השופטת המופקדת על פירושן" (ר' דנ"פ 1558/03 מדינת ישראל נ' חליל פאוזת אסד, נח (5) 547 (7.6.04)). לפי עיקרון זה, אין עבירה ואין עונש עליה אלא אם נקבעו בחוק או על-פיו. בפסיקה נקבע כי עיקרון החוקיות מבטא את המהות המיוחדת של הנורמה הפלילית, שהפעלתה כרוכה בפגיעה בחירות יסוד. עוד נקבע כי עיקרון זה מצוי בזיקה להיבטים של הגינות וכן לתכלית המניעתית והחינוכית של העונש הפלילי, המחייבת בתור שכזו אזהרה של הפרט על מנת לאפשר לו לשקול ולכלכל את צעדיו בהתאם לה (ר' ע"פ 6420/10 ‏קלאודיו סלסנר נ' מדינת ישראל (23.8.11); יורם רבין ויניב ואקי דיני עונשין כרך א' 61, 99 (מהדורה שנייה, 2010)).

מעקרונות אלה נגזרים גם הכללים הפרשניים של הדין הפלילי, כפי שהם מצאו ביטוי בסעיף 34כא לחוק העונשין הקובע כי "מקום שדין ניתן לפירושים סבירים אחדים על פי תכליתו, יוכרע העניין לפי הפירוש המקל ביותר עם מי שאמור לשאת באחריות פלילית לפי אותו דין."

1. בפסיקה נקבע כי לצורך הפרשנות של נורמה פלילית והפעלת הכלל של הפירוש המקל עם הנאשם יש לבחון תחילה את לשון החוק "ובמסגרת כך יש לבחון את התכלית הסובייקטיבית המשקפת את רצון המחוקק ההיסטורי, ובצידה התכלית האובייקטיבית הנורמטיבית, שעניינה המטרה והערכים שהדין נועד להגשים." עוד נפסק כי אם בחינת התכלית, על שני פניה, תעלה יותר מפירוש סביר אחד לדין, ולא ניתן להכריע איזה מהם סביר יותר על רקע כוונת החוק, כי אז, ורק אז, יועדף הפירוש המקל עם הנאשם.

משמע - החלת הפירוש המקל עם הנאשם יבוא לידי ביטוי במקרה שבו כפות המאזניים מעויינות ורק מקום שקיימות שתי אפשרויות פרשניות סבירות שונות, אשר כל אחת מהן עולה בקנה אחד עם תכלית הנורמה הפלילית (ר' ע"פ 3818/99 פלוני נ' מדינת ישראל (14.11.01); ע"פ 8573/96 מרדכי מרקדו נ' מדינת ישראל (18.12.97); ע"פ 6696/96 בנימין כהנא נ' מדינת ישראל (2.3.98); ע"פ 2597/04‏ ‏אריה (לאוניד) רויטמן נ' מדינת ישראל (20.11.06); רע"פ 523/13 שלום דזנשוילי נ' מדינת ישראל (25.8.15); בש"פ 4206/16 מדינת ישראל נ' מוחסן טחימר (3.11.16); א' ברק "על פרשנות של הוראה פלילית" מחקרי משפט י"ז 347, 349 (2002)).

הכרעה בטענות המערערת לאור עיקרון החוקיות

1. על רקע עקרונות פרשניים אלה יש לדחות את טענת המערערת שלפיה, לא ניתן להרשיע מעסיק בגין הודעה לקויה שנמסרה לעובד (להבדיל מאי מסירת הודעה כלל) היות וסעיף 2 לחוק הודעה לעובד (הקובע את רשימת הפרטים שיש לכלול בהודעה) איננו נזכר בסעיף העונשין המונה את רשימת הסעיפים שסנקציה פלילית בצידם (סעיף 4 לחוק). פרשנות זו של המערערת אינה מתיישבת עם לשון החוק, ודאי שלא עם תכליתו:

אכן סעיף 4 לחוק הודעה לעובד קובע סנקציה פלילית בגין הפרה של סעיפים 1, 3 ו- 10 לחוק ואין הוא מאזכר מפורשות את סעיף 2 הימנו - אלא שסעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע את חובתו של המעסיק למסור לעובד "הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה." משמע - התוכן וההיקף של החובה שאליה מתייחס סעיף 1 לחוק נקבעו בסעיף 2 הימנו. משכך, דחיית עמדתה הפרשנית של המערערת כאמור, המעקרת את הסנקציה הפלילית מתוכנה המהותי, תוך שימת הדגש על המעטפת החיצונית של "ההודעה" בלבד - היא המתבקשת גם מתכליותיו של חוק הודעה לעובד, כפי שעמדנו עליהן לעיל.

1. מנגד - יש לקבל את טענתה של המערערת שלפיה, שניים מתוך שלושת הפרטים שלא נכללו בהודעה לעובד, אשר היו מושא ההרשעה, לא היו אמורים להיכלל בה על פי החוק במועד שבו התחייב מתן ההודעה. משכך, ההרשעה המבוססת על הנחה שונה אינה יכולה לעמוד ואין היא עולה בקנה אחד עם עיקרון החוקיות. בדברינו אלה, מכוונים אנו להעדר פירוט של "ימי העבודה של העובד", אשר אינו מתחייב מכוח סעיף 2 לחוק, וכן להעדר פירוט של סכומי ההפרשה לקופת הגמל. אשר לסכומי ההפרשה לקופת הגמל, מפנים אנו לנוסחו של סעיף 2(8) לחוק הודעה לעובד הקובע כי על ההודעה לכלול את "סוגי התשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד".

מלשון זו עולה כי ככל שחלה על המעסיק חובה להעביר תשלומים לקופת הגמל לאחר המועד שנקבע בחוק למתן ההודעה (תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער לא יאוחר משבעה ימים) הרי שאין הוא מחויב לציין זאת במסגרת ההודעה לעובד אלא בהודעה נפרדת, שאותה הוא נדרש למסור לעובד עם תחילת ביצוען של ההפרשות על פי המתחייב. פרשנות זו מקבלת חיזוק גם בלשון התקנות אשר בסעיף 1(ב) שלהן נקבע כי יש ליתן לעובד "הודעה נפרדת על תנאים סוציאליים, כאמור בסיפא של פסקה (8), בסעיף 2(א) לחוק, תיערך לפי טופס 2 שבתוספת." טופס המצריך מילוי של פרטים עדכניים בהתאם למועד שבו חלה חובת ההפרשה ואשר בו מבוצעת ההפרשה בפועל.

1. באומרנו זאת, ערים אנו לכך שלשון הסעיף מאפשרת גם פרשנות שונה שלפיה, החובה לפרט את התשלומים שעל המעסיק להעביר לקופת הגמל, גם אם מדובר בחובה עתידית, צריכה להיכלל במסגרת ההודעה לעובד, נוכח מטרתה ליידע את העובד על זכויותיו סמוך לתחילת העסקתו. לא מן הנמנע כי מן הראוי שכך אף ינהגו המעסיקים בנסיבות שכאלה על מנת לצמצם את הסיכוי למחלוקות בעתיד. יחד עם זאת, אין לומר כי הפרשנות לה טוענת המערערת שלפיה, החובה למסור לעובד הודעה בעניין זה קמה רק במועד שבו קמה החובה לבצע את ההפרשות בפועל הינה בלתי סבירה, שעה שהיא נבחנת לאור לשון החוק ותכליתו, וכל עוד חובה זו תזכה לתיעוד עתידי במועד שבו תחל ההפרשה כמתחייב. משכך ובהתאם לכללי הפרשנות שעליהם עמדנו לעיל, יש להעדיף את הפירוש הסביר המקל עם המערערת שלפיו, העדר פירוט של סכומי ההפרשה לפנסיה כשלעצמו, ושעה שהמשיבה לא הוכיחה את החובה לבצע את ההפרשות במועד שבו הייתה המערערת מחויבת למסור הודעה לעובד - איננו מהווה עבירה.
2. מכאן, שהפרט היחיד שלא צוין במסגרת ההודעה לעובד, על פי המתחייב בחוק היה יום המנוחה השבועי. משכך נותר לבחון האם בנסיבות אלה היה מקום לקבל את טענת ההגנה שהעלתה המערערת בדבר "זוטי דברים". לצורך כך, נעמוד תחילה על מהותה של הגנה זו ועל הכללים הנוגעים לאופן יישומה.

ההגנה של "זוטי דברים"

1. ההגנה של "זוטי דברים" מעוגנת בסעיף 34יז לחוק העונשין הקובע לאמור:

"לא יישא אדם באחריות פלילית למעשה, אם לאור טיבו של המעשה, נסיבותיו, תוצאותיו והאינטרס הציבורי, המעשה הוא קל ערך".

סעיף זה נכנס לתוקף בשנת 1995, במסגרת תיקון 39 לחוק העונשין (חלק מקדמי וחלק כללי) התשנ"ד – 1994 (להלן – תיקון 39). תיאור תמציתי של המצב העובדתי והמשפטי ששרר לפני התיקון והרקע שהוביל לו עשוי לסייע בהמשך בהבנת האופן שבו יש ליישמו במקרה שלפנינו וזאת, בשים לב לכלליות ההוראה ולמגוון הדעות ביחס לאופן יישומה, כפי שהן מצאו ביטוי הן בפסיקה והן בדברי מלומדים:

1. על פי המצב שקדם לתיקון 39 הסמכות להביא לעצירת ההליך הפלילי בשלביו הראשוניים, בשל שיקולים של חוסר עניין לציבור, הייתה נתונה לגורמים שונים שהיו מעורבים בהליך הפלילי: כך למשל, הסמיך סעיף 59 לחוק סדר הדין הפלילי את קצין המשטרה לקבל החלטה שלא לפתוח בחקירה בשל חוסר עניין לציבור; סעיף 62 לחוק זה הסמיך תובע שבידיו נמצא חומר ראיות מספיק לשם העמדה לדין, שלא לעשות כן אם לדעתו לא היה בקיומו של המשפט עניין לציבור. מנגד הסמכות השיפוטית לעצור את ההליך המשפטי מטעמים דומים הייתה מוגבלת. שכן, החלטה בלתי סבירה להעמיד אדם לדין הייתה נתונה לביקורת שיפוטית של בית המשפט הגבוה לצדק, שמיעט להתערב בכך, או שניתן היה לבקרה רק בשלבים הסופיים של ההליך, במסגרת שיקול הדעת הנתון לבין המשפט לבטל הרשעה לאחר הכרעת הדין (ר' ד' פרידמן "שיקול דעת שיפוטי בהעמדה לדין פלילי" הפרקליט כרך לה 155 (1983) (להלן – פרופ' פרידמן); א' מגן "זוטי דברים" – אך לאו מילתא דזוטרתא" הפרקליט מ"ג 38, 41 (1997) (להלן – מגן); לעניין האבחנה שבין הפעלת הסמכות כאמור על ידי בית המשפט, מכוח ההגנה של "זוטי דברים", לבין הפעלת הסמכות לבטל הרשעה ר' ע"פ 807/99‏ מדינת ישראל נ' עזיזיאן (8.12.99; להלן - עניין עזיזיאן), המפנה לסקירה מקיפה בע"פ (ת"א) 1720/95 מדינת ישראל נ' יוסף (23.10.96; להלן – עניין יוסף)).
2. פרופ' פרידמן נימק את הצורך בהענקת הסמכות לבית המשפט להפעיל שיקול דעת בנוגע לנחיצות או להצדקה של ההליך הפלילי במקרים פרטניים שונים "בהתפשטות העצומה של המשפט הפלילי וחדירתו לתחומים רחבים" בתחומי התעבורה, התכנון והבניה, ניירות ערך, הגנת הצרכן, מיסוי ורישוי מקצועי. מגמה ההולכת ונמשכת, שמצאה ביטויה כאמור גם בתחום דיני העבודה. הן ביחס לנורמות הבאות להעניק זכויות מהותיות והן ביחס לנורמות המעגנות חובות רישומיות (ר' למשל, סעיף 28 ו- 26 לחוק חופשה שנתית התשי"א – 1951; תקנה 1 לתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה) התשי"ז – 1957; סעיף 24(א) ו-(ב) ו- 25ב' לחוק הגנת השכר התשי"א -1951; סעיף 25(א) ו-26 לחוק שעות עבודה וכן, סעיף 4 לחוק הודעה לעובד).
3. בנוסף, עמד פרופ' פרידמן אף על "טכניקת החקיקה" המאפיינת רבים מן האיסורים הפליליים הנלווים לחקיקה האזרחית כאמור, לרבות אלה המצויים בחוקי העבודה. טכניקה היוצרת באמצעות הוראה כוללנית סידרה של עבירות פליליות, כך שהנורמה הפלילית עשויה לחול "אולי בלי משים על התנהגות אשר ספק אם מוצדק להגדירה כמעשה פלילי". מגמה שהצריכה לשיטתו הסמכה של בתי המשפט לעצור את ההליכים בעודם באיבם, בנסיבות דוגמת אלה. במיוחד, שעה שהביקורת השיפוטית על הפסקת ההליכים בשלבים מוקדמים יותר על ידי רשויות האכיפה הינה מצומצמת (ר' פרופ' פרידמן, 157-158, 168-169).
4. עם השנים ישבו על המדוכה ועדות מומחים שונות. זאת בניסיון להתמודד עם מגמת הגידול בהיקף החקיקה הפלילית וחדירתה לתחומי חיים מגוונים מחד ועם העדר הסמכה מפורשת של בית המשפט להתמודד עם התופעה של הכללת התנהגות, אשר ספק אם יש בה פגיעה בערך חברתי מוגן, בנוסח הכוללני של הנורמות הפליליות – מאידך. דיונים אלה הובילו בסופו של יום לתיקון 39 בחוק העונשין בדבר "זוטי דברים", כאחת מטענות ההגנה העומדות לנאשם.
5. על המטרה והמשמעות של סייג "זוטי הדברים" עמד פרופ' ש.ז. פלר וכך כתב:

"כלל זה נועד להתאים את ההגדרה הפורמאלית של העבירה הפלילית, לתוכנה הענייני מבחינת סף האנטי חברתיות בה מותנית תופעה עבריינית... אילו יכול היה המחוקק לוותר על ההגדרות המופשטות הללו, וניתן היה לערוך, במקומן, רשימות מפורטות של אירועים כאמור, הוא היה דואג להשמיט מרשימות אלה את מגזרי האירועים שנמצאים מתחת לאותו סף של חומרה ואנטי חברתיות. שכן, אין הם הולמים את התוכן הענייני של העבירה חרף העובדה שהם כלולים פורמאלית, בהגדרתה" (ש"ז פלר יסודות בדיני העונשין כרך ב, 616-615 (1984)).

דברים ברוח זו כתבה גם המלומדת ג'ודי ברודר במאמרה "תיחומו של מושג זוטי-הדברים לאור לשונו של סעיף 34יז לחוק העונשין" מחקרי משפט כ"א 495, 500 (תשס"ה-2005) (להלן - ברודר) לאמור:

"סייג זוטי הדברים אינו 'מכשיר' את כל היבטיה של ההתנהגות, ואף לא את כל היבטיה המשפטיים. הפרט הנפגע, הציבור בכללותו ואפילו השופט היושב בדין והמזכה מכוח הסייג עדיין יכולים לראות בהתנהגות זו התנהגות חברתית שלילית. ההתנהגות המקימה את הסייג יכולה אף להוות הפרה של כללים משפטיים מסוימים. כל שיש בסייג לקבוע הוא שאין בהתנהגות אותה מידת האנטי-חברתיות הראויה להיכלל במסגרת תופעה עבריינית, ומכאן שאין היא נכללת בגדר ההתנהגויות האסורות על ידי החוק הפלילי. סייג זוטי-הדברים הוא כלי המאפשר אינדיווידואליזציה של הצדק באמצעות ריכוך ההגדרה המופשטת של האיסור".

1. ההצדקות העומדות מאחורי עקרונות אלה, אשר הובילו לעיגונו של תיקון 39, מהוות חלק מן הטעמים שקיפלו בתוכם ביקורת על הרחבת היקף השימוש במשפט הפלילי לצורך ההתמודדות עם הפרות דין בתחומים הולכים ומתרחבים של חיי היום יום, לרבות דיני העבודה ובכלל אלה: ירידה בערכו של המשפט הפלילי כמחנך לנורמות התנהגות חברתיות מוסכמות; פגיעה ביסוד ההרתעה של ההליך הפלילי כתוצאה מריבוי המורשעים בעבירות אשר קיימת אי נחת לגבי עצם סווגן כעבירה פלילית וכן, פגיעה בזכויות הפרט ובערך של כבוד האדם (ר' ק"פ (י-ם) 105/02‏ ‏אלון ניר נ' מסע אחר בע"מ (15.7.03) המפנה ל:J. C. Coffee, Jr. Paradigms lost: The blurring of the criminal and civil law models - And what can be done about it, 101 Yale L. Jr. 1875, 1977 (1992)).

יחד עם זאת, הפסיקה קבעה כי משהפרתה של נורמה מסוימת סווגה על ידי המחוקק כעבירה פלילית הרי שיש לנקוט משנה זהירות בשימוש בהצדקות אלה לצורך החלת החריג של "זוטי דברים", בניגוד לכוונת המחוקק (ר' עניין עזיזיאן וההפניה שם לע"פ 2125/94 יובל בן-ארי נ' מדינת ישראל (23.1.97)).

1. מכלול השיקולים דלעיל, כמו גם לשונו הכללית של החוק המגדיר את ההגנה של "זוטי דברים" הותירו אם כן, כר נרחב לפרשנות בנוגע לאופן שבו יש לפרש וליישם הגנה זו. זאת חרף ההסכמה בנוגע לכך ש-"יש לפרש את הסייג הפלילי של 'זוטי דברים' באופן מצמצם ובזהירות מרובה, כך שהוא יחול רק באותם מקרים בהם ברור כי מדובר במקרה 'קל ערך' ובאופן שלא ירוקן מתוכן דווקא את העבירות 'הקלות'" (ר' עש"מ 5917/07‏ ‏נביל גרה נ' נציבות שירות המדינה (19.8.07; להלן – עניין גרה) וכן עניין עזיזיאן).

כר הפרשנות הנרחב כאמור התייחס למספר שאלות עיקריות הקשורות לאופן יישומו של הסייג בדבר "זוטי דברים" ובכלל אלה: האם התנאים שבסעיף 34יז לחוק העונשין הינם חלופיים או מצטברים; האם קיימת חפיפה ביניהם; ככל שהם מצטברים האם יש ליתן להם משקל זהה או שמא יש להעדיף תנאי זה או אחר על פני משנהו; כיצד יש לפרש כל אחד מן התנאים בפני עצמו וכן, האם ניתן לשקול במסגרת הסייג של "זוטי דברים" גם שיקולים שאינם קשורים למעשה העבירה עצמו, לרבות שיקולים הקשורים לזהות העושה או לעברו הפלילי "הנקי" או שיקולים הנוגעים למדיניות הענישה, לרבות העובדה שמדובר בעבירה הנתפסת כ"מכת מדינה". כמו כן מתעוררות שאלות דיוניות הנוגעות לשלב הדיוני שבו יש להכריע בטענה של "זוטי דברים" (ר' מגן וכן ברודר).

1. נראה כי לגבי חלק מן השאלות דלעיל ניתן לזהות, בתוך מגוון הדעות, מגמות מסוימות ההולכות ומתגבשות כדלקמן:

אשר ליחסים שבין תנאי ההגנה ול- "היררכיה" שביניהם נפסק בעניין גרה כי יש ליתן את הבכורה "לאינטרס הציבור" שהוא החשוב מכל. עמדה דומה ואולי מרוככת יותר ניתן לקרוא מתוך ע"פ 7829/03 מדינת ישראל נ' אריאל הנדסת חשמל רמזורים ובקרה בע"מ (14.7.05) (להלן - עניין אריאל) שם נפסק בהקשר זה כי:

"ניסוחו הכללי של הסעיף מעלה את השאלה בדבר המשקל הסגולי של כל אחד מהתנאים, וכיצד לערוך את השקלול הסופי ביניהם. נראה שלא ניתן לקבוע מראש את המשקל המדויק שיש לייחס לכל תנאי, שכן לכל מקרה הנסיבות המיוחדות לו. עם זאת הגישה הרווחת היא כי משקלו של התנאי האחרון, בדבר האינטרס הציבורי, רב מזה של השאר (י' קדמי על הדין בפלילים – חוק העונשין (כרך א) [29], בעמ' 556)".

1. אחת השאלות הנוספות והמהותיות נוגעת להיקף ולסוג הנסיבות שיהיה בית המשפט רשאי לשקול עת שהוא נדרש להכריע בטענה של "זוטי דברים". משמע – האם יש להחיל לצורך כך גישה פרשנית "מצמצמת", אשר תאפשר את החלת הסייג, תוך התמקדות במעשה "קל הערך", נסיבותיו, תוצאותיו והערכים המוגנים הקשורים לביצועו, באספקלריה של הפגיעה באינטרס הציבורי או שמא – ראוי להתחשב גם בנסיבות חיצוניות למעשה שאינן קשורות בו לרבות, נסיבותיו האישיות של העושה: כך למשל, סבורה המלומדת פרופ' מרים גור^-אריה כי יש להעדיף בהקשר זה את הגישה המצמצמת בעוד שמלומדים אחרים סבורים כי יש להרחיב את היקף השיקולים ולהתחשב בנסיבות שאין להן כל קשר לאירוע, אך יש בהן ליטול מחומרתו ובכלל אלה: התנהגות המבצע ונסיבותיו האישיות או הזמן שחלף מאז בוצע המעשה (ר' מ' קרמניצר "תיקון 39 לחוק העונשין חמש שנים לחקיקתו" מגמות בפלילים (2001) בעמ' 80; וכן מגן עמ' 54-52). כמו כן ניתן לאזכר גם את עמדת הביניים שלפיה יש להתחשב בנסיבות מוקדמות או מאוחרות למעשה עצמו, לרבות אלה הנוגעות לזהות העושה ומניעיו ובלבד שיש להן זיקה למעשה עצמו (ר' ברודר).
2. נראה כי הגוון בעמדות, הנוגע להיקף הנסיבות והשיקולים שבהם ניתן להתחשב לצורך ההגנה של "זוטי דברים" לא פסח גם על הפסיקה, לרבות זו של בית המשפט העליון:

כך למשל, נכתב בעניין אריאל, בהערת אגב, כי נקיטת זהירות בהחלתו של הסייג אינה מונעת פרשנות שתבחן, בין מכלול השיקולים, גם את נסיבותיו האישיות של המבצע. "שכן, יש שהשפעתן של נסיבות אלו תשנה את התמונה מן הקצה אל הקצה, והרשעתו לאורן לא תשרת כל מטרה ראויה." בפסיקה מוקדמת יותר בעניין עזיזיאן אימץ בית המשפט העליון, בהערת אגב, את דבריו של בית המשפט המחוזי בעניין יוסף כלשונם, באשר לגישה המצמצמת המתמקדת במעשה העבירה בלבד שלפיהם: "ההגנה [של "זוטי דברים"] תתקבל רק באותם מקרים בהם אין במעשה עצמו מידה מינימלית של סכנה לערך החברתי המוגן ואין הוא הולם מבחינה עניינית את המושג של עבירה פלילית." זאת תוך הותרת השיקולים שעניינם אופיו של הנאשם, עברו, גילו, תנאי ביתו, בריאותו הגופנית ומצבו השכלי לשלב ההכרעה בבקשה לביטול ההרשעה.

1. עיון בפסיקה העדכנית של בתי המשפט המחוזיים עשוי ללמד גם כן על גוון בדעות בסוגיה זו אך בה בעת גם על מגמה ההולכת ומסתמנת של העדפת הגישה המרחיבה (ר' לעניין הגישה המצמצמת ע"פ (י-ם) 57262-12-14 זילפה בר נ' מדינת ישראל (3.11.15); ת"פ (י-ם) 287/98 מדינת ישראל נ' מנורה (רמזורים) בע"מ, (10.3.03) והשווה לגישה המרחיבה ב-ע"פ (מרכז)
   39031-05-12‏ ‏ חיים חננאל נ' מדינת ישראל (24.12.12); ע"פ (חי') 2094/01 מדינת ישראל נ' פלונית (6.6.02); ע"פ 27179-04-11 לוי נ' מדינת ישראל (27.9.11) וכן, חילוקי הדעות בין חברי ההרכב בע"פ 2125/94 יובל בן ארי נ' מדינת ישראל (23.1.97)).
2. גוון זה מאפיין גם את הפסיקה הנוגעת לשלב הדיוני שבו יש להכריע בשאלה זו: כך למשל, נפסק בעניין יוסף כי אין מדובר בטענה מקדמית ובלשון הכתוב:

"מאחר ומדובר בהגנה פלילית מהותית הפוטרת נאשם מאחריות פלילית, הרי שנטל הוכחתה על הנאשם ועל השופט לקבל תמונה מלאה של כל הנסיבות הדרושות בטרם יגיע לכלל החלטה אם לקבל טענת הגנה זו אם לאו. לפיכך ניתן להגיע בדרך כלל להחלטה בסוגיה זו רק לאחר שמיעת המשפט והבאת הראיות, וזאת בין אם הנאשם כופר בעצם עשיית המעשה ובין אם הוא מודה בעשייתו אך טוען לתחולתה של הגנה זו. אין מדובר, אפוא, בטענה מקדמית, שניתן למחוק את האישום בגינה או לסגור את התיק, אלא, כאמור, בהגנה מהותית המחייבת להביא לזיכוי הנאשם אם תתקבל. ייתכן שניתן יהא להגיע לכלל החלטה בסוגיה זו בשלב מוקדם של הדיון, רק במקרים נדירים בהם מובאת בפני בית-המשפט מסכת עובדתית מושלמת המקובלת ומוסכמת על דעת המדינה והנאשם גם יחד".

דעה שונה המצדדת בהכרעה בשאלה זו כבר בשלב המקדמי, ניתן למצוא בע"פ (חי') 2094/01 מדינת ישראל נ' פלונית, שם נקבע כי ראוי לאפשר לשופט להכריע בטענת "זוטי דברים" גם בשלב המקדמי, כל עוד ניתן לעשות כן.

1. כללם של דברים: נראה כי חרף הגוון בדעות הנוגעות ליישום הסייג של "זוטי דברים", ניתן להצביע על מספר עקרונות ומגמות כדלקמן: מדובר בטענת הגנה אשר תפורש ותיושם באופן מצומצם ובהסתמך על מספר תנאים מצטברים שקבע המחוקק (טיבו של המעשה, נסיבותיו, תוצאותיו, האינטרס הציבורי, קלות הערך של המעשה). זאת, תוך שימת הדגש על מידת הפגיעה של המעשה באינטרס הציבורי. על פי המגמה המשתקפת מן הפסיקה נכון לעת הזו, ניתן לשקול לצורך החלת הסייג גם נתונים שאינם קשורים ישירות למעשה העבירה עצמו, לרבות אלה הקשורים לנסיבות האישיות של המבצע. מדובר בטענה שעל הנאשם להוכיחה ברמה של ספק סביר ומשכך לרוב לא ניתן יהיה להכריע בה בשלב המקדמי של המשפט, אלא בנסיבות שבהן אין בין הצדדים מחלוקת על התשתית העובדתית הנוגעת לביצוע העבירה ועל מכלול הנסיבות הרלוונטיות להכרעה בה.

מן הכלל אל הפרט – יישום ההגנה של "זוטי דברים" במקרה שלפנינו

1. נראה כי על אף שהמערערת העלתה טענות שונות החורגות מתחום המעשה שבגינו הורשעה, לרבות הטענה הנוגעת לעברה "הנקי" - הרי שבמקרה שלפנינו די בראיות הקשורות ישירות למעשה עצמו כדי למקמו ברף התחתון ביותר של רמת השליליות החברתית שאינו בא לטעמנו במתחם הפליליות. זאת כפי שיוסבר להלן:
2. כפי האמור, הסייג של "זוטי דברים" קובע מספר תנאים הנוגעים ל-"טיבו של המעשה, נסיבותיו, תוצאותיו והאינטרס הציבורי" וכן לכך שהמעשה הוא "קל ערך":

אשר לנסיבות המעשה הרי שעל פי קביעותיו של בית הדין האזורי מדובר במערערת אשר מסרה לעובד הודעה על תנאי עבודתו, אולם זו הייתה לקויה ולא מילאה אחר הוראות החוק באופן שלם. עיון בהודעה (מוצג מא/8 לתיק המוצגים של בית הדין האזורי) מלמד - כי היא הכילה את מלוא הפרטים המתחייבים על פי החוק, למעט יום המנוחה השבועי וכי היא נערכה תוך פרק הזמן הקבוע בחוק. יתירה מכך, עיון בהודעה מלמד כי היא כללה גם פרטים נוספים, מעבר למתחייב בחוק ובכלל אלה: תרגום של תוכן ההודעה לשפה הרוסית, שהייתה על פי הראיות שפת אמו של העובד, אשר השפה העברית לא הייתה שגורה בפיו. תרגום שבא להקל על העובד ולהגשים ביתר תוקף את תכליתו של חוק הודעה לעובד. אשר לתוצאות ההשמטה הרי שעולה כי לא היתה לה כל השלכה על מיצוי הזכויות של העובד ואף לא על הגשמת העקרונות הכלליים החורגים מעבר ליחסים שבין העובד למערערת, כאמור לעיל. בהקשר זה נציין כי למחלוקות שהיו בין המערערת לבין העובד לא הייתה כל זיקה לפרט זה של יום המנוחה השבועי והשמטתו מן ההודעה לא הקשתה על בירורן. מלבד זאת, ובהתייחס לאינטרס הציבורי שהוא כידוע רכיב כבד משקל בהגנה של "זוטי דברים" יאמר - כי יום המנוחה השבועי, הנגזר מדתו של העובד, מוסדר בסעיף 7 לחוק שעות עבודה, מצוי בדרך כלל בידיעתם של מרבית העובדים ואין הוא מהווה לרוב נושא למחלוקת. זאת, להבדיל מן השאלה האם משולמות מלוא הזכויות המתחייבות מעבודה או אי עבודה ביום זה. בנוסף לכך ועל רקע האמור נראה - כי מדובר במעשה "קל ערך".

יובהר כי אין באמור כדי להפחית מהחשיבות של מתן הודעה לעובד בדבר יום המנוחה, על אחת כמה וכמה במקום שפועל 7 ימים בשבוע. עם זאת, בהתחשב בכלל הנסיבות כאן, כפי שפורטו לעיל, ובכך שמתכונת העבודה הרגילה של העובד הייתה של חמישה ימי עבודה בשבוע, מצאנו שאלה "זוטי דברים" בהיבט הפלילי כפי שהובהר. לאור זאת, מצאנו לקבוע כי השמטתו של "יום המנוחה השבועי" מטופס ההודעה לעובד, לאור טיב המעשה, תוצאותיו ונסיבותיו, האינטרס הציבורי והעובדה שמדובר במעשה "קל ערך" אינה באה במתחם הפליליות.

1. מכאן שנותר לנו לבחון את שאלת ההרשעה בעבירה לפי חוק שעות עבודה. זאת, תוך התייחסות לטענות המערערת כי די ברישום שערך המזמין כדי לעמוד בחובה זו וכן כי מדובר גם במקרה זה "בזוטי דברים".

החובות הרישומיות שבחוק שעות עבודה, הטענה כי די ברישום המזמין כדי ללמד על עמידתה של המערערת בחובות אלה ועיקרון החוקיות

1. סעיף 25(א) לחוק שעות עבודה קובע כי "מעסיק חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות".

במסגרת תיקון מס' 12 מיום 6.7.08 שתחילתו ביום 1.2.09, הוסף סעיף (א1) הקובע כי:

"(1) לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;

(2) לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (1) באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך, אלא אם כן קבע שר התעשייה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, דרך אחרת לביצוע הרישום".

כמו כן, בסעיף 26(א) לחוק נקבע כי

"מי שהעסיק בניגוד לחוק זה או שלא בהתאם לתקנות או להיתר שניתנו לפיו, דינו – קנס עד חמישים לירות על כל עובד שהועסק כאמור או מאסר עד חודש אחד או שני העונשים כאחד".

תקנה 5(א) לתקנות שעות עבודה ומנוחה התשט"ו-1955 קובעת כי הפרטים שיש לרשום בפנקס שעות העבודה הינם: שמו הפרטי, שם אביו ושם משפחתו של העובד; מספר תעודת זהותו; מענו (פרטים שנועדו, בין היתר, למנוע טעויות בזיהוי ובעיקר אצל מעסיק המעסיק מספר רב של עובדים); תאריך התחלת עבודתו אצל המעסיק; שעות עבודתו; שעות המנוחה השבועית; שעות נוספות; גמול שעות נוספות; גמול עבודה במנוחה שבועית; סיום עבודתו של העובד אצל המעסיק.

1. לשון החוק מדברת בעד עצמה והיא מלמדת על כך שהחובה לנהל רישום חלה על המעסיק וכי המעסיק הוא גם זה המוכפף לסנקציות האזרחיות והפליליות הקבועות בחוק, בשל העדר רישום או רישום שאיננו עולה בקנה אחד עם הוראות החוק. קביעה זו איננה מתעלמת מהמציאות התעסוקתית הכוללת תבניות העסקה מורכבות, שבהן העובד נדרש לבצע את עבודתו מחוץ לחצריו של המעסיק ולעיתים גם במרחק ניכר מחצרים אלה. במצב דברים זה, לא מן הנמנע כי המעסיק יוכל להיעזר ברישומים שבוצעו באמצעות המזמין אולם אין הוא יכול לפטור עצמו מן החובה להתוות את הכללים שלאורם יערך הרישום, לרבות ההגדרה של זמן השהיה בעבודה אשר יחשב כזמן עבודה, כעבודה בשעות נוספות או כעבודה במנוחה השבועית; מחובת ההתוויה של אופן הרישום ושל הדרך שבה יוכל העובד לפקח ולבחון אותו בזמן אמת (בין באמצעות אמצעים מכניים דיגיטליים או אלקטרוניים או בחתימת העובד מידי יום) וכן, מחובת הפיקוח על כך שהתוויות אלה תבוצענה בפועל.
2. זאת ועוד, בהקשר זה יש לזכור כי המזמין אינו מהווה גורם נטול אינטרס בתהליך התיעוד והרישום של שעות העבודה ושל ההגדרה של השעות שיחשבו כשעות עבודה. שכן, גובה התשלום שהוא נדרש לשלם למעסיק, מותנה ברישום זה ומושפע, בין היתר, מן האופן שבו הגדיר המזמין ברישומיו את זמן השהיה בחצריו (כ-"שעות עבודה", כחלק מן המסגרת של יום העבודה "הרגיל" או כחלק ממסגרת העבודה בשעות נוספות או במנוחה השבועית). (ר' עדות המערער עמ' 19 לפרוטוקול הדיון בבית הדין האזורי; להלן – הפרוטוקול; ש' 9-10). לא למותר להוסיף, כי במקרים רבים ואף במקרה הנוכחי, קיימת הסכמה חוזית בין המעסיק לבין המזמין לשיפוי המזמין בגין כל תביעה שתוגש נגדו בשל הפרה של זכויות העובדים. תנאי, שיש בו להפחית את התמריץ של המזמין לציית באופן קשיח לדרישות הרישומיות שבחוק (ר' ס' 12 להסכם בין המערערת למזמין; מא/6). בה בעת, המזמין איננו מוכפף לסנקציות האזרחיות או הפליליות, בשל רישום לא תקין, במידה שבה מוכפף להן המעסיק. מצב דברים זה מגביר את הצורך במעורבות ובפיקוח על הרישום מצד המעסיק, כמי שמוטלת עליו החובה לשלם לעובד את מלוא השכר המגיע לו וכמי שעשוי לחוב בגין הפרת החובה לערוך רישום כחוק בהליך אזרחי או פלילי. זאת בלא לקבוע מסמרות באשר לאופי המעורבות והפיקוח כאמור.
3. על רקע האמור, נראה כי חובותיו של המעסיק להיות מעורב בהתוויית הכללים שלאורם יוגדרו שעות העבודה, שעות העבודה הנוספות ושעות העבודה במנוחה השבועית; בהתוויית הכללים שלאורם יבוצע התיעוד של שעות העבודה בפועל - כך שהוא יבטיח גם את יכולת הבקרה של העובד בזמן אמת - וכן, לקיים פיקוח הדוק על ביצוע ההתוויות בפועל, מקבלות משנה תוקף שעה שמדובר בעובדים המוצבים לעבודה מחוץ לחצריו.

1. כללם של דברים: רישום שעות העבודה שנערך על ידי המזמין, ללא מעורבות של המעסיק בהגדרה של זמן השהיה שיחשב כשעות עבודה בפועל, שעות נוספות או שעות עבודה במנוחה השבועית, בהתוויה ובפיקוח על אופן התיעוד ועל הדרך שבה תובטח יכולת הבקרה של העובד בזמן אמת - אין די בו כדי להשיג את התכליות העומדות ביסוד החובות הרישומיות שבחוק שעות עבודה ובכלל אלה: הגברת האכיפה של הזכות הבסיסית לתשלום שכר עבודה התואם את הוראות החוק ושל הזכות לעבוד במסגרת העסקה שאיננה חורגת מן הדין.
2. במקרה הנוכחי ועל פי קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, המעוגנות היטב בחומר הראיות, המערערת לא פיקחה ולא ביקרה את אופן התיעוד של שעות העבודה והיא אף לא הייתה מעורבת בקביעת הכללים שלפיהם הוגדרו שעות העבודה של העובד, שהועסק כעובד חצר בבית החולים. זאת להבדיל משעות השהיה בחצרי המזמין שהיו במקרה זה ארוכות יותר מן המופיע ברישומיו לגבי שעות העבודה בפועל (ר' עדות מנהל החצר, עמ' 18 לפרוטוקול ש' 2-13; כמו כן ר' הסכם ההתקשרות שבין המזמין לבין המערערת (מא/6), אשר אינו כולל התייחסות למעורבות המערערת בנושא של תיעוד והגדרה של שעות העבודה).
3. על חוסר מעורבות זה, ניתן ללמוד גם מעדות המערער בבית הדין האזורי בהתייחס לעובדי החצר שהעסיקה המערערת בבית החולים לאמור:

"ובעצם העובדים שעובדים בחצר היו ועדיין כפופים לאותו דוד בניון [מנהל החצר אצל המזמין] לנו אין שום מגע ביום יום עם העובדים האלה. הם לא מגיעים אלינו. אחת לחודש אנחנו מקבלים דו"ח כמה שעות עבדו עובדי החצר כאשר בעצם ניהול הנוכחות שלהם, אם אקרא לילד בשמו, שעת כניסה ויציאה מנוהל על ידי בית החולים קרי, דוד בניון" (ר' עמ' 19 לפרוטוקול ש' 13-15).

1. זאת ועוד, כללי התיעוד שאותם קבע במקרה זה המזמין בלבד, ללא מעורבות המערערת, התבססו על דווח טלפוני של העובד למנהל החצר, ללא החתמה של שעון נוכחות, ללא פיקוח של העובד על ביצוע התיעוד, בזמן אמת וללא מעורבות של המערערת בהתוויית הכללים שלאורם הוגדרו שעות העבודה בפועל (שהיו כאמור קצרות משעות השהיה בחצרי המזמין), כאשר העובד נדרש לחתום על הרישום רק בתום חודש העבודה (ר' מא/7; עדות מנהל החצר, עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 25-29 וכן, עדות המערער).
2. מעבר לאמור נראה כי המערערים גם לא ראו עצמם מחויבים למעורבות כלשהי ברישום של שעות העבודה של העובד. זאת, כפי שניתן ללמוד מעדותו של המערער לאמור:

"ש: אמרת שאותו דוד [מנהל החצר מטעם המזמין] רושם שעת כניסה ויציאה אתה טוען שהם כן רושמים?

ת: אני יודע על פי מה שהם טוענים שנעשה רישום. אני לא דורש אין לי מושג מה קרה שם. לגבי ההתנהלות היום עניתי שאני לא יודע. ודבר שני אם אני נותן עובדים לגוף בארץ אין לי יכולת לעקוב אחרי שעות כניסה ויציאה." (ר' עמ' 21 לפרוטוקול, ש' 11-13).

1. בנוסף, ברישום שערך המזמין היו חסרים פרטים מהותיים המתחייבים בחוק לרבות, פרטיו המזהים של העובד (מספר תעודת זהות ומען) שנועדו, בין היתר, למנוע טעויות בזיהוי. בעיקר אצל מעסיק המעסיק מספר רב של עובדים; תאריך התחלת העבודה; שעות המנוחה השבועית; שעות נוספות; גמול שעות נוספות; גמול עבודה במנוחה שבועית; (זאת בשונה מסכימה פשוטה של שעות העבודה היומיות). השמטות המקשות על ההתחקות אחר משך זמן השהיה בעבודה, המובא בחשבון לצורך תשלום השכר.
2. לאור כל האמור, נראה כי אין ברישום המזמין במקרה זה כדי להביא להגשמת התכלית שבבסיס החובה לנהל פנקס שעות עבודה, כפי שעמדנו עליה לעיל. זאת אף אם נצא מהנחה כי מי שערך את הרישום הקפיד לציין בו באופן מדויק את מה שנראה בעיניו כ"שעות העבודה" של כל עובד בכל יום ויום.

הטענה בדבר "זוטי דברים"

1. נוכח חשיבותו של ה-"אינטרס הציבורי" במסגרת הסייג של "זוטי דברים", כמו גם של מהות המעשה כ-"קל ערך" - הרי שנראה כי די בדברים שנכתבו לעיל כדי להביא לדחייתה של טענה זו בקשר להרשעה בעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה. עם זאת מצאנו להוסיף כי היה מקום לדחותה גם לאור "נסיבותיו ותוצאותיו" של המעשה במקרה ספציפי זה: שכן, מדובר בעבירה נמשכת אשר על פי קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, לא רק טמנה בחובה פוטנציאל למחלוקות ולפגיעה בזכויות העובד אלא גרמה לפגיעה שכזו בפועל.

הרשעת המערער

1. בנוסף יש לדחות את טענת המערער שלפיה המשיבה זנחה בסיכומיה בבית הדין האזורי את הטענות שהופנו כלפיו בהקשר זה של אי ניהול פנקס שעות עבודה. עיון בסיכומים מלמד כי אין להסיק מהם מסקנה זו.

הערעור על דחיית הבקשה לביטול הרשעתה של המערערת בעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה

1. אשר לטענות הנוגעות לביטול הרשעתה של המערערת יאמר כך:

כפי הידוע, הבסיס הנורמטיבי לענישה ללא הרשעה מעוגן בסעיף 192א' לחוק סדר הדין הפלילי שבו נקבע לאמור:

"הרשיע בית המשפט את הנאשם, ולפני מתן גזר הדין ראה שיש מקום לתת לגביו צו מבחן או צו שירות לתועלת הציבור, ללא הרשעה, רשאי הוא לבטל את ההרשעה ולצוות כאמור".

מקור נורמטיבי נוסף מצוי בסעיף 71א'(ב) לחוק העונשין הקובע כך:

"מצא בית המשפט שנאשם ביצע עבירה, רשאי הוא לתת צו שירות גם ללא הרשעה, בנוסף למבחן או בלעדיו, ומשעשה כן יהיה דינו של צו השירות, לעניין סעיף 9 לפקודת המבחן (נוסח חדש), תשכ"ט – 1969, כדין צו מבחן".

הוראות רלוונטיות נוספות לעניין ביטול ההרשעה מופיעות בסעיף 1 לפקודת המבחן וכן, בסעיף 72(ב) לחוק העונשין שבו נקבע כי:

"קבע בית המשפט שנאשם ביצע עבירה אך לא הרשיעו, רשאי הוא לצוות כי הנאשם ייתן התחייבות להימנע מעבירה בתוך תקופה שיקבע בית המשפט ושלא תעלה על שנה אחת".

1. אשר להיקף השימוש בסמכות לבטל הרשעה נקבע כי היא "מופעלת על ידי בתי המשפט במשורה, תוך שמירת נקודת המוצא כי אדם אשר הוכחה אשמתו בהליך פלילי – יש להרשיעו בדין." זאת על מנת להגשים את תכליתו של ההליך הפלילי שנועד לייצר הרתעה, לבטא הסתייגות חברתית מהפרה של הנורמה מושא ההליך הפלילי ולהבטיח אכיפה של החוק באופן שוויוני (ר' רע"פ 8487/11 חברת נמלי ישראל פיתוח ונכסים בע"מ נ. מדינת ישראל (23.10.12 להלן – עניין נמלי ישראל); ע"פ 5102/03 מדינת ישראל נ. קליין (4.9.07 להלן – עניין קליין); ע"פ 2513/96 מדינת ישראל נ' שמש פ"ד נ (3) 682 (1996); ע"פ (ארצי) 6291-05-10 יהודה יהלומי נ' מדינת ישראל - משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (31.1.12; להלן – עניין יהלומי).

על רקע זאת נפסק כי "הסמכות להורות על ביטול הרשעה אמורה להיות מופעלת במקרים חריגים בלבד, בהם מתקיימות נסיבות יוצאות דופן המצדיקות זאת" (ר' עניין יהלומי וכן ר"ע 432/85 רומנו נ' מדינת ישראל (21.8.85); ע"פ 2083/96 כתב נ' מדינת ישראל פ"ד נב(3) 337 (21.8.1997); ע"פ 9893/06 לאופר נ. מדינת ישראל (31.12.07)). משמע - בנסיבות שבהן "עלול להיווצר פער בלתי נסבל בין עוצמת הפגיעה של הרשעה פלילית בנאשם האינדיבידואלי לבין התועלת שתצמח לחברה ולאינטרס הציבורי מקיומה של הרשעה" (ר' עניין קליין). עמדה זו אומצה גם על ידי בית דין זה אשר שב וחזר עליה זה מקרוב (ר' ע"פ (ארצי) 3043-09-14 מדינת ישראל – עדי מישאלוף (22.11.2016 להלן – עניין מישאלוף) ולאחרונה גם בע"פ (ארצי) 49458-01-16‏ ‏ שולמית מאיה נ' מדינת ישראל (15.1.17 להלן - עניין מאיה) וכן, ע"פ (ארצי) 33098-09-12 א.פ.י. שירותי כוח אדם בענף הבניין (2005) בע"מ – מדינת ישראל (11.8.14; להלן – עניין א.פ.י.)

1. אשר לתועלת ולאינטרס הציבורי שבהרשעה ובענישה שבצידה יאמר - כי אחד משיקולי הענישה המשמעותיים הוא שיקול ההרתעה – האישית והכללית (ר' סעיף 40ג לחוק העונשין שהוסף במסגרת תיקון מס' 113 לעניין מתחם הענישה). אשר להרתעה האישית, המכוונת לנאשם המורשע עצמו, הרי שהיא נועדה למנוע מאדם ספציפי שהורשע, ביצוע עבירות בעתיד - בין באמצעות פיתוח התובנה כי העבריינות אינה משתלמת ובין באמצעות הגבלת חירותו.

אשר להרתעה הכללית, הרי שהיא נועדה למנוע מהציבור, המודע להרשעה ולהטלת העונש, ביצוע עבירות. זאת, הן נוכח ההסתייגות החברתית מן המעשה, הנובעת מעצם ההרשעה הפלילית, והן נוכח השלכות ההרשעה, לרבות ההשלכות הכלכליות העשויות להיות לה. שיקול ענישה נוסף המוזכר בחקיקה, בספרות ובפסיקה הוא זה השיקומי ומטרתו המקורית הייתה - להביא לחינוך העבריין ולתיקון תפיסותיו, במטרה לסייע לו להשתלב בחברה ולהימנע מביצוע עבירות בעתיד.

1. המשקל הסגולי שיינתן לכל שיקול עשוי להיות מושפע מסוג העבירה, כמו גם מזהות המבצע אותה. כך למשל, בעבירות אשר ניתן לייחס את ביצוען לליקוי נפשי או התנהגותי או להשקפה בעייתית של העבריין, שמצאה ביטוי בהתנהגות עבריינות הפוגעת בחברה - יכול ויינתן, משקל רב יותר לשיקול השיקומי מאשר בעבירות כלכליות מהסוג שלפנינו. זאת על אף שלאחרונה פתח בית המשפט העליון את הצוהר להתייחס להיבט השיקומי באופן רחב יותר, גם בהקשר של עבירות כלכליות או מסחריות שנעברו על ידי תאגידים, תוך שהוא מצביע על כיוונים חדשים של שירות לתועלת הציבור כדרך "לשיקום" ולתיקון התנהלותם הפגומה של תאגידים (ר' עניין נמלי ישראל).
2. אשר ליחס הלא סביר שבין עוצמת הפגיעה (החריגה) שעלולה להיות להרשעה על הנאשם הספציפי לבין שיקולי הענישה וטעמיה, כטעם המצדיק חריגה מן הכלל וביטול של ההרשעה - הרי שיש להוכיחו באמצעות תשתית ראייתית הולמת. תשתית הנוגעת הן לתכלית הענישה, לרבות האופן שבו היא מוצאת ביטויה בהקשר הספציפי, בהיבט השיקומי או ההרתעתי והן להיקף הנזק שעלול להיגרם לנאשם אם לא תבוטל ההרשעה. בהקשר זה אין די בהעלאת טענות בעלמא ללא בסיס ראייתי מוצק.

כך למשל, נפסק בעניין נמלי ישראל כי על תאגיד העותר לביטול ההרשעה להציג ראיות המלמדות, בין היתר (ובהיבט של שיקולי ההרתעה והשיקום), על "תרבות התאגיד" ועל "התנהלות התאגיד בעבר ובהווה" וכי יש לבחון בקשר זה האם הנזק שגרם התאגיד תוקן, האם ננקטו אמצעים למניעת הישנות הנזק ואם כן מהם אותם אמצעים. בעניין זה ניתן להסתמך לא רק על הרשעות קודמות אלא גם על הליכים אזרחיים או מנהליים קודמים בנושא ההפרה. כמו כן, על התאגיד להציג ראיות לעניין הנזק שעשוי להיגרם לו, ככל שההרשעה תישאר על מכונה ובכלל כך גם ראיות המלמדות על הנזק שעשוי להיגרם לגורמים "חפים מפשע" כתוצאה מהותרת ההרשעה על כנה (בעלי מניות או עובדים). (ר' והשווה להנחיות התובע הכללי בארה"ב לעניין השיקולים להגשת כתב אישום נגד תאגידים:

Bringing Criminals Charges against Corporation (16.6.99)

http://www.friedfrank.com/flies/QTam/holdermemo.pdf

1. כללם של דברים – ככל שעשויות להתקיים נסיבות שבהן יהיה מקום לשקול את מידת הפגיעה הכלכלית של התאגיד, עקב ההרשעה, או את מידת הפגיעה הכלכלית שתגרם לעובדיו או לבעלי המניות כתוצאה ממנה - הרי שאין להסתפק בעניין זה בטענה בעלמא וחובה על מי שעותר לביטול ההרשעה להציג ראיות לתמיכתה. הן בנוגע להיקף הפגיעה הכלכלית הצפויה, כתוצאה מן ההרשעה, הן ביחס למידת השפעתה העתידית של ההרשעה על צדדים שלישיים והן ביחס לשיקולי הענישה של הרתעה ושיקום.

מן הכלל אל הפרט - האם הוכח פער בלתי סביר בין האינטרס הציבורי שבהרשעה לבין עוצמת הפגיעה הכלכלית במערערת

1. במקרה שלפנינו, נראה כי יש ליתן משקל מיוחד לשיקול ההרתעתי שבהרשעה הן בהיבט האישי והן בהיבט הכללי המדגיש את החשיבות של קיום החובות הרישומיות בתחום דיני העבודה. חובות אשר הן עצמן כוללות בתוכן, רכיב הרתעתי הנוגע להפרה של זכויות מהותיות. שכן, יש בהן להעלות את הערכת הסיכוי של המפר "להיתפס" בהפרה של זכויות מהותיות, באופן העשוי לצמצמם את ההזדקקות למנגנוני אכיפה לצורך מצוי זכויות העובד וכן, לקדם ערכים של שוויון וצדק חלוקתי כמוסבר לעיל. זאת, כל עוד שחובות רישומיות אלה נאכפות באופן יעיל ושוויוני וכל עוד קיימת הבנה כי הפרתן לא תזכה ליחס סלחני וכי הסיכוי להיענש בשל הפרתן גבוה. בנסיבות אלה, יש בביטול ההרשעה במקרה כאן, בנסיבות של הפרה נמשכת ומלאה של חובה רישומית חשובה של עריכת פנקס שעות עבודה כדי לפגוע באופן משמעותי בתכלית הענישה הנוגעת לביצועה של עבירה זו.
2. אשר לנזק העשוי להיגרם למערערת בשל פגיעה אפשרית בסיכוי להתמודד במכרזים ציבוריים כבר נכתב בעניין משאלוף כי מדובר ב "תוצר נלווה של כל הרשעה בנסיבות דומות" וכי על מנת שהענישה תהיה אפקטיבית ותיצור הרתעה יש להטיל סנקציות כלכליות משמעותיות (ר' עניין א.פ.י; ע"פ (ארצי) 31808-03-13 מדינת ישראל – פרץ (5.2.14)). במיוחד שעה שלעבירה שבה הורשע התאגיד יש היבט כלכלי. היבט אשר קיים גם בעבירות שעניינן הפרה של חובות רישומיות המשליכות באופן ישיר על רמת האכיפה של זכויות מהותיות. משמע – אין די בעצם קיומה של פגיעה כלכלית, שהינה פועל יוצא של פגיעה בסיכוי לזכות במכרזים על מנת להצדיק את ביטול ההרשעה ועל הטוען לפגיעה כלכלית חריגה בעוצמתה להוכיח הן את מידתה והן את היחס "הבלתי נסבל" שבינה לבין האינטרס הציבורי שבהרשעה.
3. במקרה הנדון - המערערת לא הציגה ראיות לתמיכת אותן טענות מעורפלות בנוגע לעצם קיומן של הגבלות שיחולו עליה כל עת שהיא תבקש לקחת חלק במכרזים ציבוריים. בנוסף היא אף לא הציגה ראיות (להבדיל מטענות כלליות) בנוגע להיקף הנזק הכלכלי שעלול להיגרם לה או לעובדים ככל שתישאר ההרשעה על מכונה. זאת כפי שקבע גם בית הדין האזורי. כמו כן, המערערת אף לא הציגה ראיות רלוונטיות הנוגעות לשיקולי הענישה של הרתעה ושיקום, לרבות ראיות המלמדות על האופן שבו היא תיקנה את דרכיה או על האמצעים שבהם נקטה על מנת למנוע הישנות של עבירות דומות.

סוף דבר

1. לאור כל האמור, יש לקבל את הערעור בחלקו ולזכות את המערערת מן העבירה של אי מתן הודעה לעובד כדין. מנגד יש לדחות את הערעור בכל הנוגע להרשעת המערערים בעבירה של אי ניהול פנקס שעות עבודה ובנוגע לאי ביטול הרשעתה של המערערת.
2. אשר לגזר הדין יאמר - כי משבית הדין האזורי קבע את גובה הקנס בסך של 10,000 ₪ בהתייחס למכלול העבירות, ולאור העובדה שסכום הקנס נקבע על הצד הנמוך הרי שלא מצאנו מקום להתערב בעונש שנקבע.

ניתן היום, י"ג אייר תשע"ז (09 מאי 2017) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.