14 מרץ 2019

עניינה של תביעה זו הוא בשאלה האם התובעות פרשו מעבודתן אצל הנתבעת מיוזמתן ומרצונן החופשי או שנאלצו לפרוש בשל מצג שהוצג בפניהן לכאורה על ידי הנתבעת, לפיו בכוונת הנתבעת להעתיק את משרדיה לבני ברק או ללוד.

כללי

1. הנתבעת היא חברה ממשלתית, הכפופה לרשות החברות הממשלתיות ופועלת כזרוע המבצעת של משרד התיירות (להלן: חמ"ת). משרדיה של הנתבעת מצויים בירושלים.
2. התובעות הועסקו בנתבעת בתקופות שונות כדלקמן:
3. מיכל אילוז הועסקה מחודש 2/1994 באמצעות חברת כוח אדם ומחודש 8/1994 ועד ליום 15.12.2014 על ידי הנתבעת.
4. ליאת דניאל הועסקה אצל הנתבעת מיום 13.10.1998 ועד ליום 15.12.2014
5. עירית סיטון הועסקה אצל הנתבעת מיום 16.2.1992 ועד ליום 15.12.2014.
6. הילה טל הועסקה אצל הנתבעת מיום 1.4.2008 ועד ליום 15.12.2014.
7. התובעות פרשו מעבודתן יחד ביום 15.12.2014 בהתאם להסכם הפרישה הנושא תאריך 8.12.2014 (להלן: הסכם הפרישה). להסכם הפרישה קדם הליך משא ומתן שנוהל על ידי נציג ההסתדרות- מר ישראל שולדרמן– יו"ר המחלקה לטיפול בפרט במרחב ירושלים.
8. הסכם הפרישה כלל כתב ויתור של התובעות על כל טענה כנגד החברה, בקשר עם עבודתן או סיום עבודתן בחרה.
9. עם סיום העסקתן, קיבלו התובעות תשלום חלף הודעה מוקדמת, מענק הסתגלות שווה ערך לשלושה חודשי עבודה ופיצויי פיטורין מוגדלים כדלקמן:

התובעת מיכל קיבלה 165% פיצויי פיטורין, ליאת- 160%, עירית 185% והילה 150%.

תמצית טענות התובעות

1. התובעות טוענות כי נאלצו לפרוש מעבודתן עקב מצג שווא שהציגה הנתבעת, לפיו משרדי החברה יועתקו מירושלים לעיר לוד ביום 15.1.2015. למעשה, לא הייתה כל הצדקה להפסקת עבודתן, והן הוטעו על ידי הנתבעת אשר לבסוף לא העתיקה את משרדיה כמתוכנן. לטענתן, הייתה זיקה מוחלטת בין החלטתן לפרוש מעבודתן לבין המצג שהוצג להן על ידי הנתבעת. המשא ומתן שהסתיים בחתימה על הסכמי הפרישה נסוב כולו סביב החלטת הנתבעת להעביר את משרדי החברה ומועד פרישתן אף נגזר ממועד המעבר ונקבע ליום 15.12.2014. כמן כן טוענות כי הנתבעת הפרה את חובת ההגינות ונהגה בחוסר תום לב, עת הטעתה אותם לחשוב כי משרדי החברה מועברים כמתוכנן והאיצה בהם לחתום על הסכמי הפרישה עד ליום 15.12.2014, שעה שידעה כי המעבר לא צפוי להתבצע במועד המתוכנן.
2. עוד טוענות כי הסכם הפרישה הובא לעיונן יומיים לפני מועד החתימה והן נאלצו לחתום עליו מתוך לחץ ומצוקה. כמו כן, לטענתן לא קיבלו בזמן אמת את ההסכם כשהוא חתום על ידי הנתבעת ולכן לא ניתן לקבוע באיזה שלב נכנס ההסכם לתוקף.
3. בנוסף טוענות התובעות כי הופלו לרעה בתנאי פרישתן, לעומת עובדים אחרים בנתבעת שפרשו בשנת 2014 וקיבלו 200% פיצויי פיטורין ומענק הסתגלות שווה ערך ל- 6-8 חודשי עבודה.

נוכח האמור, מבקשות התובעות לחדש את העסקתן, להשיבן למקום העבודה ולשלם להן את שכרן וכל זכויותיהם ממועד סיום העסקתן.

לחילופין מבקשות פיצויי כספי בשווי שכר עבודה חודשי והזכויות הנלוות לו עבור 12 חודשים, השלמת פיצויי פיטורין בשיעור 200% ושלושה חודשי הסתגלות נוספים. כמו כן, תובעות פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 30,000 ₪ עבור כל אחת.

תמצית טענות הנתבעת

1. ראשית טוענת הנתבעת כי במסגרת הסכם הפרישה בין הצדדים, חתמו התובעות על כתב ויתור תקף המונע מהן להעלות את הטענות הנידונות. הסכם הפרישה, לרבות כתב הוויתור נחתם לאחר שפנו התובעות מיוזמתן, באמצעות ההסתדרות, על מנת להסדיר את זכויותיהן ותנאי פרישתן. ההסכם נוסח במיוחד עבורן (אין מדובר בנוסח סטנדרטי), ובתום משא ומתן ממושך ולאחר שהתובעות בחנו היטב את הזכויות המגיעות להם. ההסכם מקנה לתובעות תנאי פרישה מיטיבים באופן ניכר , לאחר קבלת אישור יוצא דופן מרשות החברות הממשלתיות ומהממונה על השכר ובמסגרתו ויתרו התובעות באופן סופי ומוחלט על טענות מכל סוג שהוא כנגד החברה.
2. לגופו של עניין, טוענת הנתבעת כי מעולם לא התחייבה ולא יכולה הייתה להתחייב על העברת משרדיה במועד כלשהו, שכן טרם בוצעו מלוא הפעולות הרלוונטיות לשם קבלת החלטה וטרם התקבלו האישורים הנדרשים מטעם שר התיירות ומשרד התיירות. המועד האמור- 15.1.2015 עלה כתאריך אופציונאלי בישיבה שהתקיימה בחודש 11/2014, בעוד הליך המשא ומתן לקראת פרישת התובעות החל כחודשיים קודם לכן בחודש 9/2014. לפיכך, אין כל קשר בין רצון התובעות לפרוש מעבודתן לבין מועד המעבר שהוצע. התובעות סברו זאת על דעתן בלבד וללא שהוצג כל מצג מחייב מטעם החברה. יתר על כן, לאורך תקופת המשא ומתן, התובעות וההסתדרות היו ערים לחוסר הוודאות סביב מועד המעבר, באופן השומט את הבסיס תחת טענתם ל-"מצג השווא". אף בפנייתה הראשונה של ההסתדרות בשם התובעות, נכתב כי החברה נדרשת לנהל מו"מ עם ההסתדרות בנוגע לזכויות העובדות לאור "אי הוודאות" בנוגע למעבר החברה.
3. בנוסף טוענת הנתבעת כי המשא ומתן לסיום ההעסקה היה פרי יוזמתן של התובעות. במהלך המשא ומתן שנמשך כשלושה חודשים, פנתה הנתבעת לתובעות יותר מפעם אחת, בניסיון לשכנע אותן להישאר בחברה, אך הן דבקו בעמדתן לסיים את עבודתן בחברה. נוכח האמור, נחתם עמם הסכם סיום העסקה אשר הסדיר באופן מפורט את תנאי פרישתן. ההסכם לא הותנה במעבר החברה, לא כלל כל התחייבות של החברה בנוגע להעתקת משרדיה, ולא יצר כל זיקה בין רצונן של התובעת לסיים את עבודתן לבין כוונת החברה להעתיק את משרדיה. מועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים ביום 15.12.2014 אינו קשור למעבר החברה, אלא לשיקולי תקציב. החברה הייתה מוכנה להתחייב לתנאי הפרישה שניתנו רק עד תום שנת 2014 ועל בסיס תקציב שנה זו.
4. לעניין טענת ההטעיה, הנתבעת טוענת כי הסיבות בגינן משרדי החברה לא הועברו כמתוכנן, לא היו תלויות בה ולא היו ידועות לה קודם לפרישתן של התובעות. לטענתה, גם לאחר פרישתן של התובעות, נקטה החברה בשורת פעולות להשלמת המעבר, אולם הפרויקט לא אושר לבסוף על ידי שר התיירות הנכנס אשר מונה ביום 14.5.2014.

ההליך

1. בפנינו העידו התובעות- גב' ליאת דניאל וגב' עירית סיטון; מר דני בונפיל- יו"ר ההסתדרות במרחב ירושלים; מר עידו מועלם- מנכ"ל הנתבעת ומר שלמה וינר-מנכ"ל הנתבעת היוצא. הצדדים הגישו סיכומיהם בכתב.
2. השאלות העיקריות אליהן נידרש:
3. האם הציגה הנתבעת לתובעות מצג שווא ביחס לכוונתה להעתיק את משרדי החברה והאם מצג השווא הוא שהוביל לפרישתן.
4. האם היה פגם של הטעיה או טעות בכריתת ההסכם, המאפשר לתובעות לבטלו תוך זמן סביר .
5. מהי הנפקות המשפטית של מסמך סיום העסקה וכתב הוויתור עליו חתמו התובעות .
6. האם התובעות הופלו לרעה בתנאי פרישתן, ביחס לעובדים אחרים.

דיון והכרעה

1. נקדים ונאמר כי לאחר שבחנו את מכלול הראיות שנפרסו בפנינו, לרבות המסמכים שהוגשו והעדויות שנשמעו, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות. על הנימוקים העומדים בבסיס החלטתנו נעמוד בהרחבה בהמשך דברינו.

המסגרת הנורמטיבית

1. השאלה העיקרית בענייננו היא האם היה פגם של הטעיה או טעות בכריתת החוזה, המאפשר לתובעות לבטלו תוך זמן סביר, כאמור בסעיפים 14 ו-15 בפרק ב' לחוק החוזים (חלק כללי תשל"ג- 193 (להלן: החוק), שם נקבע כדלקמן:

14. טעות

"(א) מי שהתקשר בחוזה עקב טעות וניתן להניח שלולא הטעות לא היה מתקשר בחוזה והצד השני ידע או היה עליו לדעת על כך, רשאי לבטל את החוזה.

(ב) מי שהתקשר בחוזה עקב טעות וניתן להניח שלולא הטעות לא היה מתקשר בחוזה והצד השני לא ידע ולא היה עליו לדעת על כך, רשאי בית המשפט, על פי בקשת הצד שטעה, לבטל את החוזה, אם ראה שמן הצדק לעשות זאת; עשה כן, רשאי בית המשפט לחייב את הצד שטעה בפיצויים בעד הנזק שנגרם לצד השני עקב כריתת החוזה.

(ג) טעות אינה עילה לביטול החוזה לפי סעיף זה, אם ניתן לקיים את החוזה בתיקון הטעות והצד השני הודיע, לפני שבוטל החוזה, שהוא מוכן לעשות כן.

(ד) "טעות", לענין סעיף זה וסעיף 15 - בין בעובדה ובין בחוק, להוציא טעות שאינה אלא בכדאיות העסקה."

15. הטעיה

"מי שהתקשר בחוזה עקב טעות שהיא תוצאת הטעיה שהטעהו הצד השני או אחר מטעמו, רשאי לבטל את החוזה; לענין זה, "הטעיה" - לרבות אי-גילוין של עובדות אשר לפי דין, לפי נוהג או לפי הנסיבות היה על הצד השני לגלותן".

1. כידוע, הטעות וההטעיה אינם שוללים את קיומו של רצון ההתקשרות, אם כי הם פוגמים ברצון, ועל כן אין החוזה בטל מעיקרא אלא הוא ניתן לביטול על-פי בחירתו של מי שהתקשר בנסיבות של טעות ו/או הטעיה.

הלכה היא, כי נטל ההוכחה לעניין טענות טעות והטעיה מוטל על כתפי הטוען טענה זו.

בהתאם לסעיף 14 לחוק החוזים, על הטוען לטעות מוטלת החובה להוכיח תחילה כי התקשר בחוזה עקב טעות וכי הצד שכנגד ידע או היה עליו לדעת על הטעות. בהתאם לסעיף 15 לחוק החוזים, על הטוען להטעיה להוכיח כי הצד שכנגד הציג מצג שווא מטעה בפניו, תוך שהוא מצביע על הטעות הנטענת על ידו. כמו כן עליו להוכיח כי מתקיים קשר סיבתי בין ההטעיה לבין ההתקשרות בהסכם.

1. במקרים בהם מצג השווא צופה פני עתיד, כמו במקרה שבפנינו, תחולת דיני הטעות וההטעיה מוגבלת. לעניין זה יפים דבריה של השופטת רות רונן בתא (ת"א) 18499-11-09‏ ‏ יעל אחיעז נ' שחר למקין:

"מצג שווא הוא מצג לגבי המציאות שאינו עולה בקנה אחד עם המציאות בפועל, זאת בין אם הוא הוצג ברשלנות או בכוונה להטעות (ר' פרידמן וכהן 781 – 783).

מצג שווא יכול להתייחס לעובדות בהווה ובעבר. אולם אין תחולה לדיני הטעות וההטעיה החוזיים ביחס למצג הצופה פני העתיד - "דיני הטעות וההטעיה היו מוגבלים מאז ומעולם לנתונים הקיימים בהווה (או שהיו בעבר), ולא חלו על טעויות או אף על מצגים לגבי מה שיתרחש בעתיד. 'טעות' ביחס לעתיד לא נחשבה לטעות כלל". מצג לגבי העתיד "אינו מחייב אלא אם ניתנה לגביו התחייבות חוזית" (פרידמן כהן, עמ' 727-728 וה"ש 290 שם). ככל שמדובר בהצהרה לגבי העתיד, היא עשויה להיחשב כמצג שווא רק אם מי שהציג את המצג אודות התחייבותו העתידית לא התכוון מלכתחילה לקיימה (ר' פסק הדין בתביעת ניר, וע"א 2967/95 מגן וקשת בע"מ נ' טמפו תעשיות בירה בע"מ פ"ד נא(2) 312 (1997). מסקנה דומה עולה גם מספרם לעיל של המלומדים פרידמן וכהן, שציינו כי מצג הנוגע להבטחה יהפוך למצג שווא "רק אם ידע המציג בעת הינתנה (של ההבטחה, ר.ר.) כי אין הוא מתכוון לבצע את ההבטחה, ובמילים אחרות, רק אם הבטחתו לא קוימה מתוך מירמה אך לא במקרים אחרים" (ר' עמ' 567)." (ההדגשות לעיל ולהלן שלי א.א).

כלומר, על מנת לבחון האם התקיימה בענייננו הטעיה או טעות המצדיקים את ביטול ההסכם, יש לבדוק תחילה האם קיימת התחייבות חוזית בין הצדדים להעתקת החברה, והאם הציגה הנתבעת מצג שווא בנוגע להעתקת החברה, שעה שלא התכוונה מלכתחילה לקיימו.

מן הכלל אל הפרט

1. התובעות טוענות כי הסיבה בגינה הסכימו לחתום על הסכם הפרישה ביום 15.12.2014 היא מצג השווא שהציגה הנתבעת ביחס לכוונתה להעביר את משרדיה מירושלים לעיר לוד ביום 15.1.2015. לטענתן, פנו להסתדרות לאחר שבמהלך ישיבה מחלקתית מיום 2.11.2014 בנושא העתקת המשרדים, נאמר להן על ידי הנתבעת כי מעבר החברה ללוד באופן רשמי יתקיים ביום 15.1.2015 (סעיף 30 לכתב התביעה).

מהחומר הראייתי שצירפו התובעות לתצהיריהם, עולה כי פניית התובעות להסתדרות נעשתה כבר בחודש ספטמבר 2014, כחודשיים לפני שעמד על הפרק תאריך משוער להעתקת החברה. בעקבות פנייתן, פנה נציג ההסתדרות לנתבעת כבר ביום 28.9.2014 בדרישה לקיים משא ומתן בנוגע לתנאי העבודה ויחסי העבודה ביחס לתכנית העתקת החברה וכן בנוגע לתנאי הפרישה לעובדים שיבחרו שלא להמשיך את עבודתם בחברה (נספח יא לתצהירי התובעות).

בחקירתו, ציין מנכ"ל החברה דאז, מר וינר כי ניסה מספר פעמים לשכנע את התובעות להמתין עם קבלת ההחלטה בעניין: "הם באו מרצונן וביקשו לפרוש מסיבות שלהן הקשורות במעבר. אמרתי חכו שום דבר לא בוער לא יודע מה יהיה מתי זה יהיה אין שום סיבה לקבל החלטה עכשיו. אמרתי זאת למי שפנו אלי בכל תקופת המשא ומתן" (פרוטוקול, עמ' 28, ש' 7-9).

1. במכתב נוסף מטעם ההסתדרות מיום 5.11.2014 (כחודש לפני מועד הפרישה, וכשלושה ימים לאחר הפגישה בה לטענת התובעות נקבה הנתבעת בתאריך המעבר), ציינה היועצת המשפטית להסתדרות במרחב ירושלים, הגב' אורנה נבון כי "בכל הקשור להחלטת החברה להעתיק את מיקומה לעיר לוד, ניזונים העובדים משמועות בלבד, וגם שמועות אלו משתנות חדשות לבקרים. העובדים אינם יודעים מה יעלה בגורלם ומתי תצא ההחלטה אל הפועל" (נספח יג' לתצהירי התובעות).

כלומר, בניגוד לטענת התובעות כאילו מועד העתקת החברה היה ידוע לכל וממנו נגזר מועד פרישתן, נראה כי בזמן אמת, בסמוך למועד חתימתן על הסכם הפרישה, היו בחוסר ודאות בנוגע למועד המעבר. התובעות אף ציינו זאת בכתב תביעתן: "סביב הסכמת התובעת לסיים את העבודה היו אפופות השערות וניחושים שהותירו את התובעת בחרדה לגורלה" (סעיף 65 לכתב התביעה).

1. כאמור, בהליך המשא ומתן שהסתיים בחתימה על הסכם הפרישה היו התובעות מיוצגות על ידי נציג ההסתדרות- מר ישראל שולדרמן. מהחומר הראייתי עולה כי מר שולדרמן נפגש עם הנתבעת מספר פעמים, ונראה כי זכויותיהן של התובעות נבדקו והסכם הפרישה עליהן חתמו נבחן בקפידה. בהסכם הפרישה לא מוזכר כלל עניין העתקת החברה. תוקפו של ההסכם אינו מותנה ביישום תכנית העתקת החברה ולא עולה כל זיקה בין תוכן ההסכם לבין מועד העתקת משרדי החברה. גם מאסופת ההתכתבויות בין הצדדים במהלך המשא ומתן לא עולה כל התחייבות מצד הנתבעת למועד המעבר או לעצם ביצועו.
2. לביסוס טענתן בדבר מצג השווא ביחס למועד מעבר החברה, הציגו התובעות מסמך הצעת מחיר להובלה ביום 15.1.2015, שנתבקשה התובעת ליאת דניאל להשיג על ידי מר מועלם (נספח כט' לתצהירי התובעות).

בעדותה, אישרה הגב' דניאל כי לא מדובר בפעם הראשונה שנתבקשה להשיג הצעת מחיר מחברות הובלה לטובת פרויקט העתקת החברה, ופעלה כך מספר פעמים בעבר, בין היתר גם בחודש ספטמבר עת תכננה הנתבעת להעביר את משרדיה לבני ברק, תכנון אשר לא יצא לפועל (פרוטוקול, עמ' 6, ש' 19-28): "המיקום השתנה חדשות לבקרים...המועדים השתנו מספר פעמים" (פרוטוקול, עמ' 9, ש' 19-22).

לפיכך, אין מקום להסיק דווקא מהצעת מחיר זו על מועד סופי ומחייב להעתקת החברה. הוכח בפנינו כי קדמו להצעת מחיר זו מספר הצעות אחרות, בהתאם לשינויים שחלו במיקום ובמועד המעבר המשוער ולכן סביר היה להניח כי גם מועד זה עלול להשתנות כפי שארע בפועל. נראה אפוא כי מסקנתן של התובעות, לפיה הזמנת הצעת מחיר להובלה מעידה על מועד סופי להעתקת החברה, גובשה על ידן באופן עצמאי וללא שהוצג להם כל מידע רשמי מצד הנתבעת.

ודוק, גם לו הייתה הנתבעת נוקבת במפורש בתאריך מעבר מסוים, הרי שהיה על התובעות להניח כי עלולים להיות שינויים ועיכובים בתוכנית להעתקת החברה, כפי שכבר קרה בעבר ולהתנות את מועד פרישתן במועד המעבר בפועל. זאת ביתר שאת, נוכח טענת התובעות כי התוכנית להעתקת המפעל הייתה מעורפלת ומשתנה: "מבחינתו המעבר ללוד היה הפתעה במובן זה שהעובדים היו בערפל ובחוסר בהירות, לעיתים באינפורמציה שהחליפה מפעם לפעם גרסה" (נספח כ' לתצהיריהם).

לאור האמור לעיל, שוכנעו כי לאורך המשא ומתן שהסתיים בחתימה על הסכם הפרישה, לא הייתה כל התחייבות חוזית/משפטית מטעם הנתבעת להעתקת החברה במועד 15.1.2015 או במועד מסוים כלשהו.

1. לעניין הקשר בין מצג השווא שהוצג לכאורה לתובעות לבין החתימה על הסכמי הפרישה, מתמלול הקלטת הפגישה מיום 14.1.2015 (יממה לפני מועד המעבר הנטען) בין התובעות לבין נציג ההסתדרות מר שולדרמן והיועצת המשפטית מטעם ההסתדרות – עו"ד יעל, עולה כי התובעות היו מודעות לכך שמשרדי החברה לא יועברו ביום 15.1.2015 כמתוכנן ואף היו ערות לאפשרות שלא יועברו כלל:

כאשר עדכן מר שולדרמן את התובעות בשיחותיו עם מנכ"ל החברה בעניין המעבר, ציין מר שולדרמן כי "לי הוא אמר שיכול להיות שזה לא יהיה 15" (15/1/2015) (עמ' 17, ש' 19). כך ציינה גם עו"ד יעל: "...אני שמה כרגע בצד את העניין הזה אם הם עוברים או לא עוברים, זה הכל נורא באוויר" (עמ' 2 לתמלול, ש' 19-20). "אם ב- 17.3 יש בחירות ותקום ממשלה...אז ברור שזה יכול להידחות במקסימום מספר חודשים"

ישראל שולדרמן: "אני לא יכול להתבסס על שמועות... הם כן על ארגזים לא על ארגזים..." (עמ' 2 לתמלול, ש' 24, עמ' 3 ש' 2).

במהלך הפגישה, ציינו התובעות כי נכחו במשרדי הנתבעת ביום שקדם לפגישה- 13.1.2015 (עמ' 9 לתמלול, ש' 16), ולכן סביר להניח שידעו בזמן אמת כי תכנית העברת משרדי החברה מתעכבת.

יתר על כן, במהלך הפגישה הבהיר מר שולדרמן לתובעת כי הואיל ורשות החברות טרם אישרה את ההסכם, יש באפשרותן לחזור בהן ולשוב למקום העבודה. אולם, ציין כי הן עלולות לאבד את תנאי הפרישה המיטיבים שניתנו להן:

"כיוון ששמעתן שהח-, שהחוזה לא אושר אתן יכולות מחר בבוקר, או עכשיו באוטובוס לנסוע חזרה לחמת ולהגיד אנחנו עובדות. חוזרות לעבודה לעובדות חמת... מה החיסרון? החיסרון הוא שבעתיד תרצו לפרוש, אם ייעברו, אז כבר מישהו אחר ינהל משא ומתן לא אני...". (עמ' 7 לתמלול).

"...אם אתן בוודאות יודעות שהחמת עומד להישאר, לי אין שום בעיה לחזור לחמת ולהגיד אוקיי, ההסכם הספציפי בטל.. נשאלת השאלה האם בעתיד...יסכימו לאותם תנאים במשא ומתן..." (עמ' 41, ש' 20-24, עמ' 42, ש' 1-3).

כך גם עו"ד יעל :

"נגיד שמבחינתו... ותחזרו לעבודה ואז באמת אתם לוקחים את הסיכון הזה שישראל אמר שתקבלו מאה אחוז" (במקום פיצויים מוגדלים) (עמ' 15 לתמלול, ש' 19-21).

מהדברים עולה בבירור כי התובעות היו מודעות לאפשרות שהחברה לא מתעתדת לעבור ביום 15.1.2015 וייתכן כי לא תעבור כלל, ולמרות זאת לא נענו להצעת מר שולדרמן לביטול ההסכם ולא פנו לנתבעת לקבלת הבהרות. נראה אפוא כי התובעות שקלו את האפשרות שהחברה לא תעבור, והחליטו לקחת סיכון מחושב, לאור תנאי הפרישה המיטבים שניתנו להן במסגרת הסכם הפרישה, כפי שציין מר שולדרמן בפגישה: "... נדפקות אתן לא יוצאות בכל מקרה, כי ההסכם שלכן הוא הסכם משופר... האחוזים שלכם לא משאירים אתכן נדפקות" (עמ' 3 לתמול, ש' 24). כך גם עו"ד יעל : "...אני כן חושבת שקיבלתן יפה... אני מכירה חוקים והסכמי פרישה. קיבלתן, בוא נגיד, יותר ממה שהייתן מפוטרות לא במסגרת הזו" (עמ' 14 לתמלול, ש' 16-19).

יצוין כי באופן תמוה, בחרו התובעות שלא להביא לעדות את מר שולדרמן שהיה אמון על הליך המשא ומתן ועל גיבוש הסכם הפרישה, אלא את מר בונפיל, שציין בחקירתו כי מעולם לא נפגש או דיבר עם נציגים מטעם הנתבעת , והקשר שלו להסכם הפרישה התבצע בעיקר באמצעות מידע שקיבל ממר שולדרמן ומכתבים ששיגר וקיבל (פרוטוקול, עמ' 19, ש' 16-29).

1. לסיכום, אין ספק כי התכנית שהיתה להעתקת מיקום החברה, היא היתה הזרז,שהוביל להחלטת התובעות לסיים את עבודתן בחברה. עם זאת, לא הוכח בפנינו כי הנתבעת התחייבה או הציגה לתובעות מצג שווא ביחס למועד מעבר החברה, ונראה כי התובעות הסיקו זאת על דעתן, לאור המידע אליו נחשפו במהלך עבודתן, לרבות ישיבת הצוות מיום 2.11.2014 והזמנת העבודה להובלה ביום 15.1.2015. על בסיס מידע זה יזמו התובעות את הליך המשא ומתן לסיום העסקתן דווקא במסגרת לוחות זמנים אלה, כפי שעולה מחקירתה של הגב' סיטון:

"על 15.1 למדת ממה שסיפרו לך מיכל אילוז וליאת מישיבת צוות

ת. כן

ש. אף אחד בחברה לא התחייב בפניך על המועד הזה

ת. לא התחייבו אבל נתנו לי תאריכים שונים כאלה למעבר" (עמ' 15, ש' 21-24).

יתר על כן, הוכח בפנינו כי הן התובעות והן נציגי ההסתדרות ידעו קודם לחתימה על הסכמי הפרישה, כי העתקת הנתבעת לא תתקיים ביום 15.1.2015, והיו ערים לכך שתכנית המעבר עלולה להידחות במספר חודשים ואף לא להתממש כלל. למרות זאת ועל אף שהוצעה להם האפשרות לבטל את ההסכם ולחזור לעבודה, בחרו התובעות לפרוש- ככל הנראה מתוך שיקול כלכלי ועל מנת לקבל את תנאי הפרישה המיטיבים שהציעה להם הנתבעת, כפי שעולה מעדותה של התובעת עירית סיטון: "...הבנתי שאין טעם שהוא יבדוק מתי המעבר יתבצע ומה שחשוב לנו כרגע כי אנו במצוקה כספית זה הגורם הכספי" (פרוטוקול, עמ' 14, ש' 10-11).

נוכח האמור, נדחית טענת התובעות, לפיה ישנו קשר סיבתי בין החתימה על ההסכם ופרישתן ביום 15.12.2014 לבין מצג השווא שהציגה לכאורה הנתבעת ביחס למועד העתקת החברה ביום 15.1.2015.

הטעיה

1. בהתאם לסעיף 15 לחוק החוזים, על הטוען להטעיה להוכיח כי הצד שכנגד הציג מצג שווא מטעה בפניו וכי מתקיים קשר סיבתי בין ההטעיה לבין ההתקשרות בהסכם.

כאמור, על פי ההלכה הפסוקה אין תחולה לדיני הטעות וההטעיה החוזיים ביחס למצג הצופה פני העתיד, אלא אם ניתנה לגביו התחייבות חוזית או הוכח כי הנתבעת לא התכוונה מלכתחילה לקיימו. בענייננו, העתקת החברה, כלל לא באה לידי ביטוי בהסכם הפרישה (נספח כג לתצהירי התובעת), ואין כל התחייבות חוזית או בין הצדדים ביחס לכך. כמו כן, לא הוכח בפנינו כי הנתבעת הציגה מצג כוזב וכי ידעה מלכתחילה כי אינה מתכוונת להוציא את תכנית המעבר לפועל. להיפך, הוכח בפנינו כי הסיבות בגינן לא הועתקו משרדי החברה כמתוכנן, לא היו ידועות לנתבעת קודם לפרישתן של התובעות, ולמעשה גם לאחר פרישתן נקטה בשורת פעולות להשלמת המעבר (נספחים 21-23 לתצהירו של מר מועלם).

מכל מקום, משלא הוכח בפנינו כי הנתבעת הציגה מצג שווא ביחס למועד העתקת החברה ומשלא מצאנו קשר סיבתי בין כוונת החברה להעתקת החברה לבין מועד החתימה על הסכם הפרישה, הרי שלא מתקיימים היסודות להוכחת טענת ההטעיה.

טעות

1. בהתאם לסעיף 14 לחוק החוזים, על הטוען לטעות מוטלת החובה להוכיח תחילה כי התקשר בחוזה עקב טעות וכי הצד שכנגד ידע או היה עליו לדעת על הטעות.

מהראיות שהוצגו בפנינו שוכנענו כי התובעות היו מודעות לחוסר הוודאות ביחס למועד העתקת החברה בעת כריתת ההסכם ולכן לא ניתן לקבוע כי התקשרו בהסכם עקב טעות. כמו כן, לא ניתן לקבוע כי לולא הטעות לא היו התובעות מתקשרות בחוזה. הוכח בפנינו כי התובעות בחרו בהסכם, גם לאחר שסברו כי המעבר מתעכב וברור כי יתכן שלא יתקיים כלל, ועל אף שהוצע להן לבטלו על ידי נציג ההסתדרות.

למעלה מן הצורך יצוין כי גם לו היה מדובר בטעות, הרי שעסקינן בטעות בכדאיות העסקה- התובעות לקחו על עצמן סיכון לגבי מועד מעבר עתידי של החברה, אשר מטבעו, אינו ידוע בוודאות ואך טבעי לטעות לגביו. התובעות היו ערות לחוסר הוודאות ביחס למועד המעבר ובכל זאת החליטו לחתום על ההסכם ללא כל התניה הנוגעת לביצוע המעבר בפועל.

1. התובעות טוענות כי הנתבעת האיצה בהן לחתום על הסכם הפשרה. לטענתן, ההסכם הובא בפניהן יומיים בלבד לפני מועד החתימה, והן חתמו עליו מתוך תחושת לחץ ומצוקה.

ראשית נציין כי לאחר עיון בחומר הראיות שוכנענו כי הסכם הפרישה לא נוצר יש מאין, אלא הוא פרי משא ומתן אשר נוהל כשלושה חודשים על ידי נציג ההסתדרות והבשיל לכדי הסכמי פרישה. התובעות הן שיזמו את הליך המשא ומתן, הן שהובילו אותו ולא הוכח בפנינו כי הנתבעת האיצה בהן להשלימו, להיפך- בחקירתו ציין מר וינר כי לאורך כל המשא ומתן הציע לתובעות להמתין עם קבלת החלטה על סיום העסקתן עד שהתמונה לגבי מעבר החברה תתבהר (פרוטוקול, עמ' 28, ש' 7-9).

אין מחלוקת כי הנתבעת העבירה את הסכם ההפרישה למר שולדרמן לכל המאוחר ביום 9.12.2014, וכי ההסכם נחתם על ידן ביום 15.12.2014. הגב' סיטון העידה בחקירתה כי מסמך סיום ההעסקה הובא בפני התובעות והוסבר לכל אחת מהן באופן פרטני על ידי נציג ההסתדרות, לכל הפחות 4 ימים לפני מועד החתימה (פרוטוקול, עמ' 12, ש' 24-25). נראה אפוא כי הייתה לתובעות שהות להתייעץ עם גורמים מקצועיים, ככל שהיו חפצות בכך. יתר על כן הן יוצגו על ידי ארגון העובדים ומטעמו מר שולדרמן, באופן מיטבי. משהחליטו התובעות לחתום על ההסכם כמות שהוא, חזקה עליהן כי שקלו היטב את הדברים, הביאו בחשבון את כלל הנסיבות והגיעו להחלטה מושכלת ועצמאית. נוכח האמור, נדחית טענת התובעות, לפיה חתמו על הסכם הפרישה מתוך לחץ שהפעילה עליהן הנתבעת.

1. טענתן הנוספת של התובעות הצריכה התייחסותנו הינה כי יש לבטל ההסכם בשל חוסר תום-לב במשא ומתן שקדם לכריתתו ובשלב קיומו, זאת אף אם לא נפל בו פגם של טעות או הטעיה. בעניין זה יפים דבריו של כב' השופט י. זמיר בעניין ע"א 4839/92 יוסף גנז נ' מרדכי כץ (פורסם בנבו, 28.09.1994), מאחר שחוסר תום-לב הוא מושג עמום וגמיש שאין קושי למותחו באופן שיטשטש את הגבול של עילות אחרות ואפילו ידחק את רגליהן, ולא רק את העילה של עושק אלא גם, לדוגמא את העילות של הטעיה וכפיה, מן הראוי להציב גבולות להיקף תחולת סעיף 12 הנ"ל, כדי שלא להכביד יתר על המידה על חיי המסחר וכדי למנוע פגיעה ויציבות המסחר ובציפיות הצדדים (שם בעמ' 768-767).

באותו מקרה, דחה כב' השופט י. זמיר, את טענת העושק וכיוון שכך, דוחה הוא את הטענה שניצול הלחץ הנפשי (שאינו מגיע כדי עושק) יכול להיות כשלעצמו חוסר תום-לב, לפי סעיף 12 לחוק. דברים אלה נכונים גם למקרה דנן. התנהלות הנתבעת שכאמור אינה מגיע כדי "הטעיה", בהתאם לסעיף 15 לחוק, אין בה כדי להוות חוסר תום-לב, בהתאם לסעיף 12 לחוק ולכן דינה של טענה זו להידחות.

הפלייה

1. התובעות טוענות כי הופלו לרעה בתנאי פרישתן, לעומת עובדים אחרים בנתבעת שפרשו בשנת 2014 ולכן זכאיות לתשלום פיצויי פיטורין בשיעור 200% ולמענק הסתגלות שווה ערך ל- 6-8 חודשי עבודה.

הנתבעת טוענת כי תנאי הפרישה של עובדיה נקבעים בהתאם לשקלול גיל וותק וכן בהתאם לשיקול דעת של החברה ולמשא ומתן בין הצדדים. תנאי הפרישה של התובעות, נקבעו לאחר משא ומתן עם התובעות באמצעות נציג ההסתדרות, ועוגנו בהסכם הפרישה בין הצדדים. התובעות לא השיגו על תנאי הפרישה שלהן בזמן אמת ולא פנו לחברה בדרישה לקבל תנאי פרישה כמו של עובדים אחרים.

בחקירתה, אישרה הגב' דניאל כי ידעה על תנאי הפרישה של העובדים האחרים שפרשו בשנת 2014 לפני שחתמה על ההסכם (פרוטוקול, עמ' 13, ש' 14-5) וכי הובהר לתובעות כבר בשלב המשא ומתן שלא יהיו זכאיות לפיצויים מוגדלים בשיעור 200%, לאור מספר העובדים שפורשים. (פרוטוקול, עמ' 13, ש' 11). כך עולה גם מתמלול הפגישה עם מר שולדרמן מיום 14.1.2015 (כחודש לאחר החתימה על ההסכם): "עירית סיטון: ...אמרתי לך את הדברים האלה על הפרישה ואמרתי לך על המאתיים אחוז ... כי אמרתי, אני כמנהלת משא ומתן הולכת על הכי גבוה כדי לרדת ל-, למה שאנחנו רוצים להגיע" (עמ' 9 לתמליל, ש' 19-24). נראה אפוא כי התובעות היו ערות לשוני בין תנאי פרישתן לתנאי הפרישה של עובדים אחרים כבר בשלב המשא ומתן, ושקלו זאת במסגרת החלטתם לחתום על הסכם הפרישה. בפגישה עם מר שולדרמן, כחודש לאחר החתימה על הסכם הפרישה, ובטרם אושר ההסכם על ידי רשות החברות, נאמר לתובעות על ידי מר שולדרמן כי זכו לתנאי פרישה מיטיבים: "נדפקות אתן לא יוצאות בכל מקרה, כי ההסכם שלכן הוא הסכם משופר... האחוזים שלכם לא משאירים אתכן נדפקות" (עמ' 3 לתמול, ש' 24). כך גם עו"ד יעל : "...אני כן חושבת שקיבלתן יפה... אני מכירה חוקים והסכמי פרישה. קיבלתן, בוא נגיד, יותר ממה שהייתן מפוטרות לא במסגרת הזו" (עמ' 14 לתמלול, ש' 16-19). "...אני עם יד על הלב, אם הייתי צריך לעשות את אותו הסכם לעצמי הייתי קונה אותו ברצון רב, את ההסכם שאתן השגתן". (עמ' 53 לתמלול, ש' 2-4).

לגופו של עניין, מהנתונים בטבלת תנאי הפרישה של העובדים שסיימו את העסקתם בנתבעת בשנת 2014 (סעיף 33 לתצהירו של מר מועלם), עולה כי ישנה זיקה ישירה בין הגיל והותק של העובד לבין תנאי הפרישה שקיבל. למעשה, כלל העובדים אשר תנאי פרישתם טובים יותר משל התובעות, מדורגים גבוה יותר בפרמטרים של גיל ו/או של ותק ולכן אין ספק כי קיים שוני רלוונטי ביניהם לבין התובעות לעניין הזכאות לתנאי הפרישה.

טענת התובעות כי שיקול הותק אינו יכול להוות פרמטר לקביעת תנאי הפרישה, אינה מתקבלת. אף התובעת עירית סיטון קיבלה תנאי פרישה טובים יותר מעובדת המבוגרת ממנה (גב' רינת זוהר), הואיל ויש ביניהם פער של כשנתיים בתקופת הוותק.

שוכנענו כי בהתחשב בגיל ובוותק של התובעות בעבודתן בחברה, ניתנו להן תנאי פרישה מיטיבים, לרבות פיצויים מוגדלים בשיעור 150-185% ומענק עבור שלושה חודשי הסתגלות. לפיכך, יש לדחות מכל וכל את טענתם כי נציגי הנתבעת "הונו את התובעות בתנאי הפרישה" וכך גם את הטענה כאילו הופלו לעומת אחרים שפרשו בסמוך לאותה עת.

לעניין מענק ההסתגלות, הנתונים מצביעים על כך שאף אחד מהעובדים שפרשו בשנת 2014 לא קיבל מענק של 6-8 חודשים כפי שמבקשות התובעות, למעט הגב' דליה חלפון אשר תנאי פרישתה נקבעו במסגרת הליכים משפטיים. מכל מקום, וותק עבודתה בחברה גבוה משמעותית משל יתר העובדים.

נוכח האמור, ומשהתובעות לא הרימו את נטל ההוכחה בעניין זה, טענת ההפליה נדחית.

נפקות הסכם הפרישה

1. השאלה העיקרית בעניין זה, הינה, האם נוכח האמור בהסכם הפרישה ובכתב הוויתור (נספח 20 לתצהירו של מר מועלם), מנועות התובעות מלטעון טענותיהן בתביעה הנוכחית. לשם כך, נביא חלקים ממסמך זה כלשונו:

"8.1. הסכומים המפורטים לעיל, לאחר תשלומם ממצים את כל מה שמגיע לך, במישרין או בעקיפין, בגין העסקתך בחברה ובגין סיום העסקתך, על פי הסכם העבודה וכל הסדר, סיכום דברים, הבנה, תוכנית וכיוצא באלה, מכל סוג שהוא, אשר היו בתוקף בינך לבין החברה(או לכל גוף או אדם בקשר לעבודתך בחברה), לרבות ומבלי לגרוע מכלליות האמור לעיל, שכר עבודה וכל תשלום או תמורה אחרת בקשר עם עבודתך בחברה, פיצויי פיטורים, הפרשות סוציאליות (גמל, פיצויים וביטוח אובדן כושר), קרן השתלמות, דרגה, שעות נוספות, דמי חגים, שכר עבודה בימי מנוחה, הסתגלות, חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי מחלה, הוצאות נסיעה/דמי נסיעות, הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת, החזר הוצאות, דמי נזק ו/או פיצוי בגין כל עניין שבו היית עשוי להינזק ו/או לדרוש בגינו פיצויי במסגרת עבודתך בחברה ו/או סיומה, וכן כל תשלום אחר או נוסף שהגיע לך או שטענת כי מגיע לך מהחברה מתוקף כל חוק, דין, נוהג, הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי וכו' והקשור בדרך כלשהי לעבודתך בחברה ו/או לסיומה, בין לעניין דיני עבודה, בין לעניין דיני הנזיקין הכללים, ובין בקשר לכל דין/עניין אחר, ומובהר כי אין ולא תהיינה לך כל טענות ו/או דרישות ו/או תביעות ו/או זכויות כלפי החברה בקשר לכל עניין המוזכר לעיל ו/או הקשור אליו ו/או הנובע ממנו"

8.2. האמור במכתב זה מהווה סילוק גמור, סופי ומוחלט של כל המגיע או שיגיע לך בגין יחסי עובד-מעביד או סיומם, ללא יוצא מן הכלל. לפיכך, אין לך ולא תהיינה לך בעתיד, כל טענות ותביעות (כספיות ואחרות) מכל מין וסוג שהוא בגין יחסי עובד-מעביד אלו וסיומם, ללא יוצא מן הכלל, לרבות בכל הקשור לנסיבות סיום העבודה."

"14. הנך חותמת על כתב ויתור זה לאחר שבחנת היטב את מלוא הזכויות המגיעות לך על פי כל דין ועל פי כל הסכם, ואת היקפן הכספי המלא לאחר קבלת ייצוג מההסתדרות הכללית, על פי פנייתך, ולאחר שהיה באפשרותך לקבל ייצוג משפטי."

1. ככלל, חתימה על כתב ויתור כשלעצמה אינה יוצרת מניעות מפניה לערכאות ולכל היותר יכולה להקים לנתבעת זכות לטעון לפיצוי בגין הפרת הסכם הפרישה (ראה – רע"א 733/95 ארפל אלומיניות בע"מ נגד קליל תעשיות בע"מ פ"ד נא(3) 577 (629); רע"א 544/89 אויקל תעשיות (1985) נ' נילי מפעלי מתכת בע"מ פ"ד מד(1) 647-650; ע"ע 1424/02 פתחי אבו נאסר נ' Saint Petter in gallicantu פורסם באתר נבו).

מגמת הפסיקה היא לצמצם את המקרים בהן ניתן תוקף לכתב ויתור, ולא לסלק תביעה על הסף מחמת ויתור, נוכח הפער בשוויון הכוחות בין המעביד לעובד (דב"ע נד3-68 מאיר אשכנזי - בנק איגוד לישראל בע"מ). בפסיקה נקבעו שלושה תנאים מצטברים למתן תוקף לכתב ויתור: הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו; העובד קיבל חשבון מפורט בדבר הסכום המגיע לו לסילוק תביעתו; כתב הסילוק צריך להיות מפורש וחד משמעי (בדב"ע נב/217-3 מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי ואח' – הבנק הבינלאומי ואח', [פורסם בנבו] פד"ע כ"ז 3)

כמו כן נקבע כי ינתן משקל מיוחד לכתב ויתור שנערך במסגרת "עסקת חבילה בתמורה למענקים והטבות מיוחדות" (דב"ע נב/19-3 בן יפלח נ' פולגת תעשיות פד"ע כה' 489, בעמ',494): "ברם, במקרה דנן כלל הסכם הפרישה גם תשלום של פיצויי פיטורים וגם תשלום מענק; ויסוד ההסכם, מבחינת המעבידה, היה – גמר סופי של היחסים והחשבונות בינה לבין העובד, ובהתאם לכך ניתן גם מענק ובסכום שניתן. היתה זו, איפוא, מעין 'עיסקת חבילה'."

1. בענייננו שוכנענו כי ההסכם, לרבות כתב הוויתור הוקרא והוסבר לתובעות על ידי נציג ההסתדרות ולא ניתן לומר כי חתמו על ההסכם מתוך עמדת מיקוח חלשה. אמנם ההסכם אינו כולל חשבון מפורט של הסכום המגיע להן, עם זאת, שוכנענו כי הובא בפניהם בנפרד פירוט של המגיע להן לסילוק כלל תביעותיהן.

כאמור, תנאי הפרישה שניתנו לתובעות במסגרת הסכם הפרישה הינם תנאים מיטיבים ביחס לאלה שהיו מגיעים להן עבור זכויותיהם הקוגנטיות על פי דין, ונראה כי מהווים עסקת חבילה כוללת לסילוק מכלול העניינים שהיו שנויים במחלוקת. התובעות אף חתמו על הודעת סילוק, לפיה "אין לך ולא תהיינה לך בעתיד, כל טענות ותביעות (כספיות ואחרות) מכל מין וסוג שהוא בגין יחסי עובד-מעביד אלו וסיומם" ואין ספק כי כוונת הצדדים הייתה לסיים את הקשר ביניהם באופן סופי ומוחלט.

על המשקל שיש לתת להסכמות שניתנות במסגרת "עסקאות חבילה" עמד בית הדין בעניין בוצר:

"האינטרס הציבורי מחייב שתהיה לעובדים ולמעבידים דרך להגיע ל"עיסקת חבילה" שבמסגרתה ישלם המעביד סכום מוסכם והצדדים ידעו כי בכך מוצו זכויותיהם בגין כל הנובע מתקופת העבודה... קבלת טענותיהם של התובעים תביא לכך שאפילו מעביד המנסה ככל יכולתו לפרט לעובד מה שמשולם לו ועל מה, ומוודא ככל יכולתו שהעובד מודע למה שהוא חותם עליו – לא יוכל אף פעם להיות משוכנע שלא תוגש נגדו תביעה לאחר מכן בגין אותם עניינים שעליהם הסכים עם העובד שזכויות העובד מוצו לגביהם" [תב"ע (נצ') נו/35-214 בוצר נ' המפעל להכשרת ילדי ישראל, עבודה אזורי ה', 244].

כאמור, החתימה על כתב הויתור והסילוק אינה מונעת הגשת כתב התביעה, אולם משהוכח בפנינו כי הסכם סיום ההעסקה וכתב הויתור מהווים 'עיסקת חבילה' של תנאי פרישה מרצון, הרי שאין לפתוח אותו ולהתיר אותו שעה שהתובעות מבקשות להוסיף עליהן סכומים [דב"ע 98/ 211-3 זיבלי נ' בנק לאומי לישראל פד"ע לד' 455 בעמ' 462; וראו גם בדב"ע נה/154-3 אלקטרה תעשיות נ' גורין פד"ע כט' 489). זאת ביתר שאת כאשר מדובר בתשלום סכומים נוספים לתנאים המיטיבים שקיבלו, שאינם מעוגנים בחקיקת המגן הקוגנטית ואף אינם מעוגנים בהסכם הפרישה עליו חתמו.

אף נמצא, כי תנאי הפרישה כמפורט בהסכם הפרישה הוסברו לתובעות כדבעי, הגם שלא פורטו הסכומים המדויקים להם זכאיות ולא ניתן לומר כי התובעות חתמו על ההסכם מתוך עמדת מיקוח חלשה. נוכח האמור, יש ליתן תוקף להסכמות ולוויתורים שנטלו הצדדים במסגרת ההסכם.

1. כללו של דבר: לא הוכח בפנינו כי הנתבעת יצרה מצג בפני התובעת לפיו אין ולא תהיה כל מניעה לביצוע העתקת החברה. התובעות החלו את תהליך הפרישה מיוזמתן, בטרם ניתנו האישורים מהגורמים המוסמכים בנתבעת, ולמעשה כלכלו את צעדיהן בשלב בו היה חוסר וודאות לגבי השלמת התכנית. נראה אפוא כי התובעות לא הסתמכו על הבטחות או מצג שווא, אלא על השערות עצמאיות שנבעו ממידע אליו נחשפו במהלך עבודתן. התובעות היו מיוצגות על ידי ארגון העובדים ונציגו מר שולדרמן, באופן ראוי ומקצועי.

נוכח כל האמור, ומשלא מצאנו כל פגם בכריתת ההסכם או/ ובנפקות ההסכם, אנו קובעים כי הסכם הפשרה מיום 8.12.2014 תקף ומחייב את הצדדים.

סוף דבר

1. התביעה נדחית.
2. לנוכח דחית התביעה ,אני מחייב התובעות בהוצאות ההליך בסך 10,000 ₪ (כל אחת מהן תשלם 2,500 ₪) שישולמו לנתבעת תוך 30 יום מיום שיומצא פסק הדין.
3. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום.

ניתן היום, ז' אדר ב' תשע"ט, (14 מרץ 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם

מר חיים בריל נציג ציבור (עובדים)		אייל אברהמי, נשיא		גב' חיה דסקל נציג ציבור (מעסיקים)